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CAPITULO IV

RESULTADOS

1. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

En este apartado, se analizan y discuten los resultados obtenidos del

proceso de recolección de la información, los mismos son expuestos

siguiendo para ello el orden de presentación de las variables, dimensiones e

indicadores y posteriormente, se determina la relación entre las variables

Gestión del director y Solución de conflictos en instituciones de Educación

básica del Municipio Guajira del Estado Zulia.

El análisis se desarrolló interpretando cada una de las respuestas

obtenidas en los cuestionarios aplicados, el cual se presenta por dimensión,

los mismos pueden ser observados en las tablas construidas para tal fin,

expresándose la opinión de la investigadora soportada por las bases teóricas

analizadas.

Para dar inicio, al análisis y discusión de los resultados, se presentanlos

resultados de la variable Gestión del director, los cuales se analizan de

acuerdo con cada dimensión y sus respectivos indicadores. La primera

dimensión analizada corresponde a los estilos de gestión, donde se

consideraron el coercitivo, orientativo, afiliativo, participativo, imitativo y

capacitador.

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Dimensión: Estilo de gestión

Tabla 1

Dimensión: Estilo de gestión Indicador Siempre Casi

siempre Algunas

veces Casi nunca Nunca Media

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Coercitivo 33,3 65,6 33,3 19,4 33,3 11,7 0 1,7 0 1,7 4,00 4,46 Orientativo 55,6 65,0 11,1 18,3 22,2 11,7 11,1 3,3 0 1,7 4,11 4,42 Afiliativo 44,4 66,7 22,2 15,6 11,1 13,3 22,2 2,8 0 1,7 3,89 4,43 Participativo 44,4 62,8 22,2 18,3 33,3 10,0 0 5,6 0 3,3 4,11 4,32 Imitativo 22,2 58,3 55,6 26,1 22,2 10,0 0 3,9 0 1,7 4,00 4,36 Capacitador 0 41,1 55,6 36,1 33,3 9,4 11,1 8,3 0 5,0 3,33 4,00 Total 33,3 59,1 33,3 22,3 25,9 11,0 7,4 4,3 0 2,5 3,91 4,33 Interpretación de la media

Directivo: 3,91 (Alto nivel) Docente: 4,33 (Muy alto nivel)

Fuente: Delgado (2014)

En la tabla 1, se evidencia el comportamiento de la dimensión Estilos de

gestión, donde para el indicador coercitivo se dio a conocer por parte del

personal directivo en un 33,3% siempre gira instrucciones en la institución

para orientar el comportamiento del personal, así mismo,permite que los

demás miembros opinen sobre las pautas dada por los superiores, con el fin

de que obedezcan con prontitud sus sugerencias, por su parte, el 33,3%

expuso casi siempre, y otro 33,3% algunas veces, en cuanto a las opiniones

de los docentes, se destaca que los mismos expusieron un 65,6% siempre, el

19,4% casi siempre, el 11,7% algunas veces, un 1,7% casi nunca y el otro

1,7% nunca.

En función de ello, la media obtenida por parte de los directivos fue de

4,00 posicionándose en un alto nivel, y por parte de los docentes 4,46

ubicándose en un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, lo que

permite exponer que en las instituciones de educación primaria abordadas

los directivos emplean el estilo coercitivo dentro de los estilos de gestión.

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Partiendo de ello, se destaca que los resultados arrojados concuerdan

con la teoría manifestada por Equipo Vértice (2010), quien señala que el

estilo coercitivo se define como el comportamiento que posee el jefe donde

genera instrucciones de manera directa sin permitir que el personal al cual

fue dirigido no opine sobre ellas, es decir, dicho estilo espera obediencias de

los subordinados controlando cada uno de los resultados obtenidos.

En lo concerniente al indicador orientativo, se evidenció por parte del

personal directivo que un 55,6% siempre orienta a los miembros de la

institución sobre lo que se quiere lograr a futuro, por tanto, toma en cuenta

cada uno de los recursos para llevar a cabo las actividades gerenciales,

logrando así girar instrucciones a los miembros de la institución de cómo se

deben ejecutar las actividades escolares, en este sentido, el 22,2% expuso

algunas veces, un 11,1% casi siempre y otro 11,1% casi nunca. Desde la

perspectiva de los docentes, se obtuvo que el 65,0% indicó siempre, un

18,3% casi siempre, el 11,7% algunas veces, el 3,3% casi nunca y el 1,7%

nunca.

En lo que respecta a las medias, el personal directivo obtuvo una

ponderación de 4,11 ubicada en un alto nivel y por parte de los docentes 4,42

destacando un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, con ello se

evidencia que el personal directivo de las instituciones de educación primaria

emplea el estilo de gestión orientativo.

A tales consideraciones, los resultados arrojados concuerdan con la

teoría manifestado por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quienes hacen

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referencia que este estilo se basa en dotar y orientar a los colaboradores

hacia una visión a largo plazo, tomando en consideración lo recursos que se

deban utilizar.

En otro orden de ideas, para el indicador afiliativo, se evidencia que por

parte del personal directivo, el 44,4% de los encuestados manifestaron que

siempre propicia armonía dentro de la institución implementando el liderazgo

democrático, lo que satisface las necesidades de formación de cada uno de

los miembros de la institución mediante el alcance de las metas de la

institución, asimismo, el 22,2% de éstos indicaron casi siempre, otro 22,2%

casi nunca y un 11,1% algunas veces, en lo referente a los docentes, estos

señalaron un 66,7% en siempre, seguido del 15,6% casi siempre, el 13,3%

algunas veces, el 2,8% casi nunca y el 1,7% nunca.

Dichos resultados se encuentran ratificados por los valores obtenidos

en las medias donde para el personal directivo fue de 3,89 ubicada en un alto

nivel y los docentes destacaron con 4,43 siendo muy alto nivel de acuerdo

con el baremo establecido, lo que indica que los directivos emplean dentro de

las instituciones de educación primaria el estilo de gestión afiliativo.

Con respecto a ello, se destaca que los resultados arrojados

concuerdan con la teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008),

que éste se basa en crear armonía necesaria dentro del equipo de trabajo

para así satisfacer las necesidades, metas y objetivos de la empresa.

Ahora bien, para el indicador participativo, el personal directivo de las

instituciones de educación primaria destacaron con un 44,4% que siempre

genera compromiso entre los integrantes de la institución, por lo que

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promueve nuevos pensamientos para desarrollar las actividades propuestas,

destacando la iniciativa para desarrollar las actividades diarias en la

institución, ello se encuentra ratificado por el 33,3% en algunas veces y el

22,2% en la opción casi siempre, en este mismo orden de ideas, para el

personal docente expresaron un 62,8% para siempre, el 18,3% casi siempre,

el 10% algunas veces, el 5,6% casi nunca y el 3,3% nunca.

Los valores destacados, se encuentran apoyados para las medias

obtenidas donde para los directores ésta fue de 4,11 ubicada en un alto nivel

y por los docentes un 4,32 categorizada como muy alto nivel de acuerdo al

baremo establecido, con ello se determinar que el personal directivo de las

instituciones de educación primaria dentro de la aplicación de los estilos

gerenciales aplica el participativo.

Partiendo de ello, se expresa que los resultados concuerdan con la

teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien indica que el

estilo participativo, se basa en la creación de un compromiso entre los

colaboradores con el fin de generar nuevas ideas e iniciativas para el alcance

de las actividades diarias.

En otro orden de ideas, para el indicador imitativo, se expresa que para

el personal directivo, estos expusieron con un 55,6% que casi siempre

cumple de manera inmediata con las actividades propuestas en la institución

lo que le permite manejar adecuadamente la información correspondiente al

cargo que ocupa, copiando el comportamiento de sus compañeros al

momento de ejecutar alguna actividad, así mismo el 22,2% indicó la opción

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siempre y otro 22,2% algunas veces, por parte de los docentes, éstos

manifestaron un 58,3% siempre, el 26,1% casi siempre, un 10% algunas

veces, el 3,9% casi nunca y el 1,7% nunca.

A tales aseveraciones, las medias obtenidas ratifican los valores

alcanzados donde para el personal directivo éste destacó una ponderación

de 4,00 categorizada como de alto nivel, mientras para los docentes fue de

4,36 siendo ésta ubicada en un muy alto nivel de acuerdo al baremo

establecido, con ello se señala que los directivos de las instituciones de

educación primaria en su mayoría aplican el estilo de gestión imitativo.

Al respecto, los resultados arrojados parcialmente concuerdan con la

teoría expuesta por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien define el estilo

imitativo como el cumplimiento de forma inmediata con un alto nivel de

excelencia, por tanto, ésta se basa en el copiar las acciones ejecutadas por

los jefes por parte del empleado para la elaboración de las actividades

estipuladas para los mismos.

Bajo otro enfoque para el indicador capacitador, el 55,6% del personal

directivo señaló que casi siempre ayuda a la amplitud de conocimientos de

otras personas dentro de la institución, por lo que emplea acciones a largo

plazo para la capacitación de los demás miembros de la misma, facilitando

procesos de aprendizaje de acuerdo al cargo que ocupa, de igual manera, el

33,3% indicó algunas veces y el 11,1% casi nunca, mientras que los

docentes manifestaron 41,1% siempre, seguido de 36,1% casi siempre, el

9,4% algunas veces, el 8,3% casi nunca y el 5,0% nunca.

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Por su parte, de acuerdo a las medias estas obtuvieron las siguientes

ponderaciones un 3,33 para directivos categorizada en un moderado nivel y

un 4,00 para docentes ubicada en un alto nivel de acuerdo al baremo

establecido, en función de ello, a pesar de que las opiniones de los

encuestados fueron encontradas se expresa que el estilo de gestión

capacitador es aplicado por parte del personal directivo en las instituciones

educativas primarias abordadas, pero sin embargo, se pudiera expresar que

no es la más utilizada por éstos.

En función de ello, los resultados arrojados concuerdan con la teoría

expuesta por Publicaciones Vértice, S.L (2008), quien hace referencia que el

estilo capacitador se enfoca en el desarrollo de las personas a largo plazo,

por tanto, éste se basa en adiestrar a los trabajadores en un tiempo

determinado con el fin de emplear los conocimientos en función de las

actividades a realizar.

Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión

estilos de gestión, se destaca que por parte del personal directivo estos

expusieron que siempre con un 33,3% son aplicados en las instituciones

educativas primarias, ratificado por el 33,3% en la opción casi siempre, un

25,9% algunas veces y el 7,4% casi nunca, mientras que por parte de los

docentes estos manejaron lo siguientes valores 59,1% siempre, el 22,3% casi

siempre, seguido de 11,0% algunas veces el 4,3% casi nunca y el 2,5% nunca.

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Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el

cual por parte de los directores fue de 3,91 posicionada en un alto nivel,

mientras que para los docentes fue de 4,33 categorizada en un muy alto nivel

de acuerdo al baremo establecido. Cabe destacar, que dentro del

comportamiento de la dimensión estilo de gestión por parte del personal

directivo el más resaltante fue el orientativo , seguido del imitativo y

capacitador, mientras que por los docentes estos reflejaron los siguientes

coercitivo, afiliativo e imitativo, lo que contradice a la perspectiva mencionada

anteriormente.

Partiendo de ello, se destaca que los resultados concuerdan con la

teoría manejada por Publicaciones Vértice, S.L. (2008), quien hace referencia

que los estilos de gestión representa a los diversos comportamientos que el

gerente o director de la institución hace uso para planificar, motivar, organizar

y controlar el trabajo de los miembros de su equipo de trabajo, para así

determinar el logro de las actividades a desarrollar por el personal que se

encuentre a su cargo.

Comparando los resultados obtenidos con el trabajo realizado por Sierra

(2012), titulado Gestión del director ante el conflicto en docentes de los centros

de educación inicial, difiere de lo obtenido, por cuanto destacó que la Gestión

del Director ante el conflicto en una escuela con necesidad de cambio, en

transformación educativa, pensando este proceso como una necesidad de

reflexión entre las conclusiones y recomendaciones se puede decir: Con

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relación a la dimensión competencias gerenciales, se concluye que

adecuadamente tanto en directivos como en docentes se presenta esta

dimensión.

Dimensión: Funciones administrativas

Tabla 2

Dimensión: Funciones administrativas

Indicador Siempre Casi

siempre Algunas

veces Casi nunca Nunca Media

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Planificación 55,6 60,6 11,1 22,2 33,3 8,3 0 2,8 0 6,1 4,22 4,28 Organización 33,3 60,6 22,2 22,2 33,3 12,8 11,1 1,7 0 2,8 3,78 4,36 Dirección 44,4 63,9 22,2 20,0 22,2 10,0 11,1 2,2 0 3,9 4,00 4,38 Control 33,3 63,9 33,3 16,7 11,1 11,1 22,2 6,1 0 2,2 3,78 4,34

Total 41,7 62,3 22,1 20,2 24,9 10,5 11,1 3,2 0 3,8 3,94 4,34 Interpretación de la media

Directivo: 3,94 (Alto nivel) Docente: 4,34 (Muy Alto nivel)

Fuente: Delgado (2014)

Para la tabla 2, se presenta el comportamiento de la dimensión

funciones administrativas donde para el indicador planificación por parte del

personal directivo, el 55,6% manifestó que siempre propone metas

estratégicas que puedan ser cumplidas dentro de la institución, por lo tanto,

traza planes estratégicos en búsqueda de la integración con los demás

compañeros de trabajo coordinando así cada una de las acciones de manera

adecuada dentro de su área de trabajo , dicho valor se ratifica por el 33,3%

ubicado en algunas veces, seguido del 11,1% en casi siempre, mientras que

el personal docente expuso 60,6% en siempre, 22,2% casi siempre, el 8,3%

algunas veces, el 6,1% nunca y el 2,8% casi nunca.

100

Estos resultados se encuentran apoyados por los valores mostrados en

la media, donde para el personal directivo se obtuvo un 4,22 y para los

docentes 4,28 ubicadas ambas en un muy alto nivel de acuerdo establecido,

por tanto, se destaca que los directores de las instituciones de educación

primaria aplican eficazmente la función de administración en las mismas.

Los resultados reflejados concuerdan con la teoría manejada para

Robbins y Coulter (2005), quien hace referencia que la función de

planificación es la principal función de la administración en la que se definen

las metas, se fijan las estrategias para alcanzarlas, y se trazan planes para

integrar y coordinar las actividades dentro del área de trabajo y poder cumplir

con cada uno de ellos.

En lo concerniente al indicador organización, se pudo visualizar por

parte de los directores un 33,3% quienes manifestaron que siempre

determina cuales son las actividades que se deben desarrollar en la

institución, por lo que establece quien de los compañeros debe desarrollar

una tarea en específico, es decir, toma decisiones para la delegación de las

funciones en la institución, de igual manera, existe otro 33,3% indicando la

opción algunas veces, el 22,2% casi siempre y el 11,1% siempre, mientras

que el personal docente expuso 60,6% siempre, 22,2% casi siempre, el

12,8% algunas veces, el 1,7% casi nunca y el 2,8% nunca.

Dichos resultados se encuentran ratificados por la media donde se

evidencia para los directores una ponderación de 3,78 ubicada en un alto

nivel, mientras que los docentes reflejaron un 4,36 siendo categorizada de en

101

un muy alto nivel, con ello se destaca que el personal directivo de las

instituciones de educación primaria lleva a cabo eficazmente la función

organización.

En este sentido, se destaca que los resultados arrojados concuerdan

con la teoría manejada Robbins y Coulter (2005), define a la organización

como la segunda función de la administración que consiste en determinar

que tareas hay que hacer, quienes las hacen, como se agrupan, quienes

rinden cuentas a quién y dónde se toman las decisiones, es decir, determinar

las jerarquías y delegar las funciones a los trabajadores.

Bajo otra perspectiva, para el indicador dirección se observa que el

44,4% de los docentes manifestaron que siempre motiva a los demás

miembros de la institución en pro de mejorar las actividades realizadas, es

por ello, que éstos influyen de manera directa sobre el resto del personal, por

lo que elige cual canal de comunicación es el más propicio para la

propagación de la información, de igual manera, el 22,2% expuso casi

siempre, otro 22,2% algunas veces y el 11,1% restante casi nunca. Por su

parte, el personal docente, indicó un 63,9% en siempre, seguido del 20% en

casi siempre, un 10% algunas veces, el 2,2% casi nunca y el 3,9% nunca.

En función de lo mencionado dichos valores se encuentran ratificados

por las siguientes medias, para los directivos se obtuvo un valor de 4,00

ubicada en un alto nivel y por los docentes 4,38 categorizada como muy alto

nivel, con ello se destaca que el personal directivo aplica correctamente la

función de dirección dentro de las instituciones de educación primaria

abordadas.

102

En este sentido, los resultados arrojados concuerdan con la teoría

expuesta por Robbins y Coulture (2005), quienes definen a la dirección como

la tercera función dela administración que consiste en motivar a los

subordinados, influir, en los individuos y los equipos mientras hacen su

trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra

manera de comportamiento de los empleados.

Para el indicador control, se obtuvo que por parte de los directores el

33,3% de los encuestados expresara que siempre acompaña el desempeño

de cada uno de los miembros de la institución en función de poder

emprender acciones que hicieran falta dentro de la misma y así detectar

desviaciones dentro de los procesos llevados a cabo en ésta, por su parte, e

33,3% expuso casi siempre, el 22,2% casi nunca, un 11,1% algunas veces,

mientras que el personal docente expresó un 63,9% siempre, el 16,7% casi

siempre, un 11,1% algunas veces, el 6,1% casi nunca y un 2,2% nunca.

En función de los resultados arrojados, se evidencia la media por parte

de los directivos un 3,78 ubicada en un alto nivel, mientras que para los

docentes ésta fue de 4,34 categorizada en un muy alto nivel de acuerdo al

baremo establecido, con ello se manifiesta que los directivos de las

instituciones de educación primaria aplican o llevan a cabo la función de

control en las mismas.

De acuerdo a ello, se destaca que los resultados concuerdan con la

teoría expuesta por Robbins y Coulter (2005), quienes definen a la dirección

como la tercera función de la administración que consiste en motivar a los

103

subordinados, influir en los individuos y los equipos mientras hacen su

trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra

manera de comportamiento de los empleados.

En lo concerniente al comportamiento de la dimensión funciones

administrativas de forma general, se destaca que el personal directivo

expuso en un 41,7% siempre cumplen con la planificación, organización,

dirección y control en las instituciones de educación primaria, así mismo, el

24,9% indicó algunas veces, el 22,1% casi siempre y el 11,1 % casi nunca,

mientras que por parte de los docentes, se obtuvo un 62,3% en la opción

siempre, el 20,2% casi siempre, 10,5% algunas veces, el 3,8% nunca y el

3,2% casi nunca.

Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas, en el

cual por parte de los directores fue de 3,94 posicionada en un alto nivel,

mientras que para los docentes fue de 4,34 categorizada en un muy alto nivel

de acuerdo al baremo establecido. De acuerdo a los resultados arrojados, se

evidencia que los mismos concuerdan con los planteamientos teóricos de

Robbins y Coulter (2005), quienes manifiestan que las funciones

administrativas son aquellas que se basan en las actividades ejecutadas por

los individuos al tiempo que coordinan de forma eficaz y eficiente el trabajo

de los demás, es decir, se basa en los procesos de planificación, dirección,

organización y control.

Ahora bien, comparando los resultados arrojados con los obtenidos en

el estudio de Rivero (2012), titulado Gestión gerencial de directivos y

acompañamiento pedagógico en educación primaria, se destaca que éstos

104

concuerdan parcialmente debido a que en la gestión gerencial los directivos

al planificar, organizar, dirigir y controlar las acciones se realizan en forma

medianamente adecuada, aunque los docentes opinaron que lo realizan

medianamente inadecuado.

Variable: Gestión del director

Tabla 3

Distribución de frecuencia para la Variable: Gestión del director

Variable Media

aritmética Dimensión Media

aritmética Indicadores Media

aritmética Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.

Gestión del director 3,92 4,33

Estilos de gestión 3,91 4,33

Coercitivo 4,00 4,46 Orientativo 4,11 4,42 Afiliativo 3,89 4,43 Participativo 4,11 4,32 Imitativo 4,00 4,36 Capacitador 3,33 4,00

Funciones administrativas 3,94 4,34

Planificación 4,22 4,28 Organización 3,78 4,36 Dirección 4,00 4,38 Control 3,78 4,34

Alternativas de

respuestas Siempre Casi siempre Algunas

veces Casi nunca Nunca

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Total 37,5 60,7 27,7 21,3 25,4 10,8 9,3 3,8 0 3,15

Categorización del baremo Directivos: Alto nivel Docentes: Muy alto nivel

Fuente: Delgado (2014)

El análisis de esta primera variable, arrojó como resultado que los

directivos opinaron en un 37,5%, que siempre emplean las diferentes estilos

de gestión así como las funciones administrativas, el 27,7%, manifestó que

casi siempre se cumplen las dimensiones planteadas, el 25,4% algunas

veces, y el 9,3% casi nunca, por su parte, el personal docente permitió

evidenciar que 60,7% expusieron siempre, el 21,3% casi siempre, un 10,8%

algunas veces, el 3,8% casi nunca y el 3,1% nunca.

105

Considerando las medias aritméticas, se observa que para los

directivos, arrojó un valor de 3,92 lo que indica según la categoría del baremo

que la gestión del director se encuentra en un alto nivel en los directivos de

las institución de educación, mientras que para la población docente, fue de

4,33 demostrando así un muy alto nivel.

Estos resultados, de acuerdo a la opinión de los directores y docentes,

siempre hay presencia de la gestión gerencial en las instituciones educativas

estudiadas, demostrándose con ello el director cumple con sus estilos de

gestión, además de que coloca en práctica las funciones administrativas ,

asignándoles de esta manera la importancia debida por parte del personal

directivo para el buen manejo de la institución.

Partiendo de los resultados obtenidos, se destaca que éstos

concuerdan con la teoría manejada por Hurtado (2008),quien define a la

gestión del director como la acción humana generada por el conocimiento de

las ciencias administrativas, así como del arte, además de las habilidades

personales y del liderazgo presente sobre otros individuos.

Comparando los resultados arrojados con los obtenidos en el estudio de

Fernández (2012), titulado Gestión del director y formación del talento

humano en las escuelas de educación primaria, se expresa que éstos no

poseen semejanza, debido a que se concluyó que los directivos de las

escuelas involucradas, casi siempre poseen el perfil al mostrar habilidades,

destrezas y valores.Igualmente, se corroboró que en esa forma realizan las

106

acciones de gestión pedagógicas, administrativas, de autogestión de

recursos y relaciones comunitarias, considerándose medianamente positivo

el cumplimiento de la gestión del director.

Variable: Solución de conflictos

Dimensión: Niveles de conflicto

Tabla 4

Dimensión: Niveles de conflicto

Indicador Siempre Casi

siempre Algunas

veces Casi nunca Nunca Media

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Interpersonal 22,2 46,1 11,1 18,9 33,3 21,1 22,2 5,6 11,1 8,3 3,11 3,89 Intragrupal 0 27,8 33,3 29,4 66,7 28,9 0 10,0 0 3,9 3,33 3,67 Intergrupal 0 13,9 0 15,0 77,7 36,1 11,1 18,3 11,1 16,7 2,67 2,91

Total 7,4 29,3 14,8 21,1 59,2 28,7 11,1 11,3 7,4 9,6 3,04 3,49 Interpretación

de la media Directivo: 3,04 (Moderado nivel)

Docente: 3,49 (Alto nivel)

Fuente: Delgado (2014)

Para efectos de la tabla 4, se evidencia el comportamiento de la

dimensión niveles de conflicto, donde para el indicador interpersonal se dio a

conocer que un 33,3% de los directivos expresaron que algunas veces

asume actitudes que se contraponen a su estilo de personalidad, por tanto,

en oportunidades ejercen de forma clara su rol dentro de la institución, por

cuanto el ambiente institucional propicia a desarrollar conductas conflictivas ,

por su parte, el 22,2% expuso siempre, otro 22,2% casi nunca, un 11.1% casi

siempre y otro 11,1% nunca, en cuanto a las opiniones de los docentes, se

destaca que los mismos expusieron un 46,1% siempre, el 21,1% algunas

veces, el 18,9% casi siempre, un 8,3% nunca y el 5,6% casi nunca.

107

En función de ello, la media obtenida por parte de los directivos fue de

3,11 posicionándose en un moderado nivel, y por parte de los docentes

3,89 ubicándose en un muy alto nivel de acuerdo al baremo establecido, lo

que permite exponer que en las instituciones de educación primaria

abordadas los directivos en ocasiones presentan problemas de carácter

interpersonal.

De acuerdo con los resultados obtenidos, parcialmente concuerdan con

el postulado teórico de Hellriegel y Slocum (2006), quienes expresan que el

conflicto interpersonales aquel que se presenta cuando dos o más personas

perciben que sus actitudes, conductas o metas preferidas se contraponen.

Por lo tanto, este tipo de conflicto tiene su origen en algún tipo o de

ambigüedad de rol.

En lo concerniente al indicador intragrupal, se evidenció por parte del

personal directivo un 66,7% expuso que algunas veces existen integrantes

de la institución que propicien disputas entre ellos , lo que en ocasiones

afectan la dinámica de las actividades realizadas y por ende se hace

necesario la canalización de las discrepancias que se generan dentro la

institución, apoyándose en un33,3% en la alternativa casi siempre . Desde la

perspectiva de los docentes, se obtuvo que el 29,4% indicó casi siempre, el

28,9% algunas veces, un 27,8% siempre, el 10% casi nunca y el 3,9% nunca.

En lo que respecta a las medias, el personal directivo obtuvo una

ponderación de 3,33 ubicada en un moderado nivel y por parte de los

docentes 3,67 destacando un alto nivel de acuerdo al baremo establecido,

108

con ello se evidencia que el personal directivo de las instituciones de

educación primaria posee en su debido momento conflictos de carácter

intragrupal.

Los resultados arrojados concuerdan con la teoría manifestada por

Hellriegel y Slocum (2009), quienes hacen mención a las diversas disputas

entre algunos miembros del grupo o todos ellos, las cuales a menudo afectan

la dinámica así como la efectividad del mismo, es decir, se basa en las

relaciones negativas que poseen los individuos con el resto del personal de

las organizaciones.

En otro orden de ideas, para el indicador intergrupal, se evidencia que

por parte del personal directivo, el 77,7% de los encuestados manifestaron

que algunas veces existen desacuerdos entre varios grupos de trabajo dentro

de la institución, por lo tanto, los integrantes de los diversos grupos reflejan

una personalidad agresiva , en este sentido, en oportunidades en éstas se

presentan conflictos al no poseer el mismo punto de vista , asimismo, el

11,1% de éstos indicaron casi nunca y un 11,1% nunca, en lo referente a los

docentes, estos señalaron un 36,1% algunas veces, 18,3% casi nunca,

seguido del 16,7% nunca, un 15,0% casi siempre y el 13,9% restante

siempre.

Dichos resultados se encuentran ratificados por los valores obtenidos

en las medias donde para el personal directivo fue de 2,67 ubicada en un

moderado nivel y los docentes destacaron con 2,91 siendo de igual forma de

109

moderado alto nivel de acuerdo con el baremo establecido, lo que indica que

los directivos en ocasiones o pocas veces presentan conflictos de carácter

intergrupal.

En relación a los resultados arrojados, se destaca que éstos

parcialmente difieren con la teoría expuesta por Hellriegel y Slocum (2009),

quienes definen al conflicto intergrupal como la oposición, los desacuerdos y

las disputas que se presentan entre grupos o equipos. En ocasiones este tipo

de nivel de conflicto es ocasionado debido a que dentro de las empresas las

personalidades en su gran mayoría son diferentes y por ende poseen

caracteres diversos y fuertes generando así la competencia entre los

miembros de la organización.

Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión

niveles de conflictos, se destaca que por parte del personal directivo estos

expusieron que algunas veces con un 59,2% se encuentran presentes en las

instituciones educativas primarias, ratificado por el 14,8% en la opción casi

siempre, un 11,1% casi nunca, el 7,4% nunca y otro 7,4% siempre, mientras

que por parte de los docentes estos manejaron lo siguientes valores 29,3%

siempre, el 28,7% algunas veces, seguido de 21,1% casi siempre, el 11,3% casi

nunca y el 9,6% nunca.

Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el

cual por parte de los directores fue de 3,04 posicionada en un moderado nivel,

mientras que para los docentes fue de 3,49 categorizada en un alto nivel de

acuerdo al baremo establecido. Cabe destacar, que dentro del comportamiento

110

de la dimensión niveles de conflicto por parte del personal directivo el más

resaltante fue el interpersonal, seguido del intragrupal y finalmente el intergrupal,

mientras que por los docentes ratifica lo reflejado por los anteriores.

Estos resultados parcialmente concuerdan con la teoría manejada por

Hellriegel y Slocum (2009), quienes hacen referencia que los niveles de

conflictos pueden ser presenciados dentro de las empresas de diversas

formar donde se destacan las principales: interpersonal, intragrupal e

intergrupal, por lo tanto se hace necesario describir cada uno de ellos con el

fin de conocerlos a profundidad.

Comparando los resultados arrojados con los del estudio de Bracho

(2012), titulado Comunicación eficaz y resolución de conflictos e instituciones

de educación primaria, difieren entre ellos, por cuanto se obtuvo como

conclusión que las acciones desempeñadas por el personal directivo

alcanzaron comportamientos pocos eficientes, de allí, que se evidencian

debilidades importantes en cuanto a las relaciones con el personal docente y

las condiciones del ambiente de trabajo.

Dimensión: Estilos de administración de conflictos

Tabla 5

Dimensión: Estilos de administración de conflictos Indicador Siempre Casi

siempre Algunas

veces Casi

nunca Nunca Media

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Evasivo 11,1 43,3 55,6 21,7 22,2 14,4 0 8,3 11,1 12,2 3,56 3,76 Acomodaticio 44,4 64,4 22,2 16,7 33,3 7,8 0 8,9 0 2,2 4,11 4,32 Competitivo 33,3 56,7 33,3 18,9 22,2 15,0 0 5,6 11,1 3,9 3,78 4,19 Compromiso 22,2 54,4 33,3 22,2 33,3 16,7 0 3,9 11,1 2,8 3,56 4,22 Colaboración 44,4 48,3 22,2 27,8 33,3 17,2 0 1,7 0 5,0 4,11 4,13

Total 31,1 53,4 33,3 21,5 28,9 14,2 0 5,7 6,7 5,2 3,82 4,12 Interpretación

de la media Directivo: 3,82 (Alto nivel) Docente: 4,12 (Alto nivel)

Fuente: Delgado (2014)

111

En lo concerniente a la tabla 5, se evidencia el comportamiento de la

dimensión estilos de administración de conflictos, donde para el indicador

evasivo, el personal directivo de las instituciones de educación primaria

destacaron con un 55,6% que casi siempre es cooperativo al momento de

evitar acciones de conflicto, por lo que evade a las personas que se

encuentran en disputas así como igual forma busca evitar situaciones de

conflictos generadas dentro de la institución, ello se encuentra ratificado por

el 22,2% en algunas veces, el 11,1% en la opción siempre y otro 11,1%

nunca, en este mismo orden de ideas, para el personal docente expresaron

un 43,3% para siempre, el 21,7% casi siempre, el 14,4% algunas veces, el

12,2% nunca y el 8,3% casi nunca.

Los valores destacados, se encuentran apoyados para las medias

obtenidas donde para los directores ésta fue de 3,56 ubicada en un alto nivel

y por los docentes un 3,76 categorizada como alto nivel de acuerdo al

baremo establecido, con ello se determina que el personal directivo de las

instituciones de educación primaria emplean el estilo evasivo en los conflictos

presentados en ella.

Estos resultados arrojados concuerdan con la teoría manejada por

Chiavenato (2002), quien hace referencia que con el estilo evasivo, se refleja

una posición ni asertiva ni cooperativa, con pretensión de evitar o rehusar el

conflicto. Es una actitud de evasión en la cual la persona procura evitar las

situaciones y busca otra salida o deja las cosas como están para que el

tiempo se encargue de resaltarle intensidad del mismo.

112

En otro orden de ideas, para el indicador acomodaticio, se expresa que

para el personal directivo, estos expusieron con un 44,4% que siempre

coopera ante conflictos generados en la institución para suavizar las cosas,

por lo tanto, busca mantener la armonía entre los miembros de ésta

arreglando los puntos de menor discordia entre los involucrados, así mismo

el 33,3% indicó la opción algunas veces, y el 22,2% casi siempre , mientras

por parte de los docentes, éstos manifestaron un 64,4% siempre, el 16,7%

casi siempre, un 7,8% algunas veces, el 8,9% casi nunca y el 2,2% nunca.

A tales aseveraciones, las medias obtenidas ratifican los valores

alcanzados donde para el personal directivo éste destacó una ponderación

de 4,11 categorizada como de alto nivel, mientras para los docentes fue de

4,32 siendo ésta ubicada en un muy alto nivel de acuerdo al baremo

establecido, con ello se señala que los directivos de las instituciones de

educación primaria en su mayoría emplean el estilo acomodaticio en los

conflictos presentados.

Dichos resultados concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato

(2003), quien señala que el estilo acomodaticio refleja el alto grado de

cooperación para suavizar las cosas y poder así mantener la armonía, por lo

tanto, consiste en arreglar los puntos de menor discordia y dejar los

problemas mayores para más adelante. Es decir, funciona cuando las

personas saben que están equivocados, cuando es muy importante un

asunto, cuando se pretende construir confianza social para utilizar en otras

situaciones o cuando mantener la armonía es lo más importante.

113

Bajo otro enfoque para el indicador competitivo , el 33,3% del personal

directivo señaló que siempre impone con rapidez acciones decisivas sobre

situaciones importantes, por tanto, posee actitud de confrontación para

emplear la autoridad en situaciones de conflicto, de igual manera, el 33,3%

indicó casi siempre, el 22,2% algunas veces y el 11,1% nunca, mientras que

los docentes manifestaron 56,7% siempre, seguido de 18,9% casi siempre, el

15% algunas veces, un 5,6% casi nunca y el 3,9% nunca.

Por su parte, de acuerdo a las medias estas obtuvieron las siguientes

ponderaciones un 3,78 para directivos categorizada en un alto nivel y un 4,19

para docentes ubicada en un alto nivel de acuerdo al baremo establecido, en

función de ello, se expresa que el estilo de administración de conflicto

competitivo es aplicado por parte del personal directivo en las instituciones

educativas primarias abordadas.

De acuerdo a los resultados arrojados, se observa que éstos

concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato (2002), quien afirma que

el estilo competitivo se basa en el orden autoritario que refleja fuerte

afirmación para imponer sus propios intereses. Se emplea cuando se debe

imponer con rapidez una acción decisiva en situaciones importantes o

desautorizadas. Corresponde a la actitud de confrontación y comunicación,

en que una de las partes entabla una competencia del tipo ganar / perder, la

cual exige el empleo de la autoridad.

En lo concerniente al indicador compromiso, se pudo visualizar por

parte de los directores un 33,3% quienes manifestaron que casi siempre

combina las características de afirmación con la cooperación, por lo que trata

114

de aceptar soluciones razonables para la otra parte, así como también las

ganancias dentro de los conflictos generados en la institución, de igual

manera, existe otro 33,3% indicando la opción algunas veces, el 22,2%

siempre y el 11,1% casi nunca, mientras que el personal docente expuso

54,4% siempre, 22,2% casi siempre, el 16,7% algunas veces, el 3,9% casi

nunca y el 2,8% nunca.

Dichos resultados se encuentran ratificados por la media donde se

evidencia para los directores una ponderación de 3,56 ubicada en un alto

nivel, mientras que los docentes reflejaron un 4,22 siendo categorizada en un

muy alto nivel, con ello se destaca que el personal directivo de las

instituciones de educación primaria emplean el estilo de administración de

conflictos denominado compromiso.

En función de los resultados arrojados, se destaca que éstos

concuerdan con el postulado teórico de Chiavenato (2002), quien afirma que

el estilo compromiso refleja la combinación de ambas características:

afirmación y cooperación. Se utiliza cuando una de las partes acepta

soluciones razonables para la otra, y cada parte acepta ganancias y pérdidas

en la solución, es decir, que ocurre cuando las partes tienen igual poder y

quieren reducir las diferencias o cuando las personas deben llegar a una

solución transitoria, sin la presión del tiempo.

Bajo otra perspectiva, para el indicador colaboración se observa que el

44,4% de los docentes manifestaron que siempretrata de reflejar el grado de

asertividad en los conflictos generados en la institución, por lo que trata de

115

reducir las diferencia entre los implicados mediante la exposición de los

diversos puntos de vistas de las partes involucradas en el conflicto, de igual

manera, el 33,3% expuso algunas veces y un el 22,2% casi siempre. Por su

parte, el personal docente, indicó un 48,3% en siempre, seguido del 27,8%

casi siempre, un 17,2% algunas veces, un 5% nunca y el 1,7% casi nunca.

En función de lo mencionado dichos valores se encuentran ratificados

por las siguientes medias, para los directivos se obtuvo un valor de 4,11

ubicada en un alto nivel y por los docentes 4,13 categorizada como alto nivel,

con ello se destaca que el personal directivo aplica como estilo de

administración de conflictos la colaboración en las instituciones de educación

primaria abordadas.

En este orden de ideas, se expresa que los resultados arrojados

concuerdan con la teoría manejada por Chiavenato (2002), quien hace

referencia que el estilo colaboración es el reflejo del grado de asertividad y

cooperación. Este estilo habilita a ambas partes para ganar, utiliza la

negociación y el intercambio para reducir diferencias, se utiliza cuando los

intereses de ambos bandos son importantes, cuando los puntos de vista de

las partes se pueden combinar en una solución más amplia o cuando el

compromiso requiere consenso. Por lo tanto, se destaca que el objetivo es

lograr que ambas partes ganen y se comprometan con solución encontrada.

Ahora bien, de manera general para el comportamiento de la dimensión

estilos de gestión, se destaca que por parte del personal directivo estos

expusieron que casi siempre con un 33,3% son aplicados en las instituciones

116

educativas primarias, ratificado por el 31,1% en la opción siempre, un 28,9%

algunas veces y el 6,7% casi nunca, mientras que por parte de los docentes

estos manejaron lo siguientes valores 53,4% siempre, el 21,5% casi siempre,

seguido de 14,2% algunas veces el 5,7% casi nunca y el 5,2% nunca.

Estos valores se encuentran ratificados por las medias obtenidas en el

cual por parte de los directores fue de 3,82 posicionada en un alto nivel,

mientras que para los docentes fue de 4,12 categorizada en un alto nivel de

acuerdo al baremo establecido, en este sentido, de manera general el

comportamiento de la misma fue 3,97 ubicada en alto nivel, es decir, que

cada uno de los estilos de administración de conflictos son puestos en

práctica por los directivos de las instituciones de educación primaria.

Cabe destacar, que dentro del comportamiento de la dimensión estilo

de administración de conflictos por parte del personal directivo el más

resaltante fue el acomodaticio, evasivo y colaboración, mientras que por los

docentes estos reflejaron los siguientes acomodaticio, competitivo y de

compromiso.

En función de los resultados arrojados, se destaca que éstos

concuerdan con los planteamientos teóricos expuesto por Chiavenato (2002),

quien indica que existen varios estilos de administración de conflictos. En

función de ello, se destaca que en un extremo se hallan los que hacen

énfasis en el deseo de satisfacer los intereses propios y en el otro los que

tienen en cuenta los intereses de la otra parte es decir, de la cooperación. En

117

este sentido, el autor refleja un modelo de cinco estilos de administrar

conflictos los cuales son: evasivos, acomodaticio, competitivo, compromiso y

colaboración.

Comparando los resultados arrojados con los del estudio Paz (2012),

titulado Gestión gerencial y manejo de conflictos de los directores en

educación primaria, difieren entre sí por cuanto éste tuvo como resultado que

la relación entre la gestión gerencial y el manejo de conflicto se presenta de

manera positiva débil con un valor de 0,473 donde se demarca que la gestión

gerencial utilizada de manera eficiente no afecta de forma proporcional el

manejo de los conflictos por tanto no se consideran influyentes una sobre la

otra.

Variable: Solución de conflictos

Tabla 6

Distribución de frecuencia para la Variable: Solución de conflictos

Variable Media

aritmética Dimensión Media

aritmética Indicadores Media

aritmética Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.

Solución de conflictos

3,43 3,80

Niveles de conflicto

3,04 3,49 Interpersonal 3,11 3,89 Intragrupal 3,33 3,67 Intergrupal 2,67 2,91

Estilos de administración de conflictos

3,82 4,12

Evasivo 3,56 3,76 Acomodaticio 4,11 4,32 Competitivo 3,78 4,19 Compromiso 3,56 4,22 Colaboración 4,11 4,13

Alternativas de

respuestas

Siempre Casi siempre Algunas

veces Casi nunca Nunca

Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Total 19,3 41,4 24,1 21,3 44,1 21,5 5,6 8,5 7,1 7,4

Categorización del baremo Directivos: Alto nivel Docentes: Alto nivel

Fuente: Delgado (2014)

118

El análisis de esta segunda variable, arrojó como resultado que los

directivos opinaron en un 44,1%, que algunas veces existen diferentes

niveles de conflictos en la institución y en ellos, por lo que emplean estilos de

administración de conflictos, el 24,1%, manifestó que casi siempre se

cumplen las dimensiones planteadas, el 19,3% refirió siempre , el 7,1%

nunca, y el 5,6% casi nunca, por su parte, el personal docente permitió

evidenciar que 41,4% expusieron siempre, el 21,5% algunas veces, un

21,3% casi siempre, el 8,5% casi nunca y el 7,4% nunca.

Considerando las medias aritméticas, se observa que para los

directivos, arrojó un valor de 3,43 lo que indica según la categoría del baremo

que la solución de conflictos se encuentra en un alto nivel en los directi vos de

las institución de educación, mientras que para la población docente, fue de

3,80 demostrando así un muy alto nivel.

Estos resultados, de acuerdo a la opinión de los directores y docentes,

siempre hay presencia de la solución de conflictos en las instituciones

educativas estudiadas, demostrándose con ello que el director posee

diferentes niveles de conflictos, por lo que emplea diversos estilos de

administración para evadirlos.

Los resultados arrojados mediamente concuerda con la teoría

manejada por Mondy y Noe (2005), quienes indican que la solución de

conflictos es definida como el desarrollo de las habilidades comunicacionales

en las cuales se centra la persona con el fin de poder resolver cada una de

119

las interrupciones de las relaciones interpersonales basada en un conflicto

constructivo para así mejorar la calidad de la toda de decisiones y poder

estimular las acciones a emprender en el mismo.

Ahora bien, comparando los resultados obtenidos con los del trabajo

realizado por García (2012), titulado Estrategias gerenciales y manejo de

conflictos en espacios educativos virtuales, difieren entre ellos, por cuanto se

obtuvo que tanto los directores como los docentes se ubicaron en la categoría

regular, al aplicar los tipos de estrategias gerenciales, aplican las estrategias

administrativas de forma regular, los conflictos interpersonales, intergrupales,

sociales y organizacionales se presentan regularmente y la técnica de solución

de conflictos más usada tanto por los docentes como por los directivos es la

conciliación y la menos aplicada en ambos es la mediación.

Tabla 7 Correlación entre las variables Gestión del director y Solución de

conflictos

Fuente: Delgado (2014)

Con el propósito de determinar la relación entre gestión del director y

solución de conflictos, se realizó una prueba de correlación de Spearman,

cuyo valor detectó una correlación positiva media, al nivel de 0.01, entre las

120

variables estudiadas, la cual se observa en la tabla 7. El procedimiento de la

fórmula estadística siguiente y corroborada por los resultados obtenidos de la

aplicación del programa estadístico SPSS v. 19.0.

)1(

612

2

−

−= ∑

nn

dq

Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de

Spearman de 0,613 a un nivel de significancia de 0.01, indica que hay una

relación positiva media y estadísticamente significativa entre las variables

objeto de esta investigación, significando con ello que a medida que

aumentan los valores de la variable gestión del director, se incrementan de

forma media proporcional los valores de la variable solución de conflictos en

los directivos de educación primaria, o viceversa.

Dicho valor arrojado para la correlación entre las variables gestión del

director y solución de conflictos, se expresa que entre ello existe una relación

positiva media, que a medida que una aumenta la otra también de manera

pasible, indicando así la asociación que posee una sobre la otra que a mayor

utilización de la gestión del director, mejor será el empleo de las tácticas o

métodos para la solución de conflictos.