ISSN 2007-9516 CD ROM 413

CIENCIAS

SOCIALES Y

ADMINISTRATIVAS

CAPITULO IV

ISSN 2007-9516 CD ROM 414

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES

Guillén González, Lucina1; Pérez Lara, Magdiel1. 1Instituto Tecnológico de Comitán, Av. Instituto Tecnológico Km. 3.5. Comitán de Domínguez,

Chiapas.

matisse_bazar@hotmail.com, magdiel-lara@hotmail.com

Resumen—El objetivo del presente estudio es conocer el alcance logrado por egresados

de la carrera de ingeniería industrial a través de los proyectos realizados para titulación

integral, en este contexto, se exponen criterios homologados de las empresas al momento

de contratar personal y se expone que son necesarios profesionales preparados, capaces

de asumir los retos que el mercado exige a las organizaciones.

Bajo este esquema, se introduce a la realidad laboral y el impacto de la integración

económica en la cultura organizacional, se emplea el concepto de competencias,

entendido como el desempeño exitoso de profesión, al combinar efectivamente los cono-

cimientos, las habilidades, los valores y las actitudes en la formación de un ser integral y

competitivo, se exhibe la formación educativa que brinda el Instituto Tecnológico de

Comitán en el sentido de desarrollo de habilidades y destrezas necesarias para el ejercicio

de esta carrera.

La metodología empleada consistió una compilación y aglomeración en base de datos,

partiendo del desempeño como evaluador de los dieciocho perfiles en los que tiene

oportunidad de crecimiento profesional el ingeniero.

Las acciones de analizar los proyectos, los perfiles y a los egresados, tienen la finalidad

de mostrar que los resultados contribuyen a la generación de nuevas estrategias en la

formación de ingenieros altamente competitivos mediante la implementación de técnicas

didácticas y ejercicios que brinden mayor autonomía y seguridad para la generación de

propuestas de mejora en el mercado laboral.

Palabras clave: Empresas, competencias profesionales, perfiles, egresados.

Abstract— The objective of the present study is to know the extent achieved by graduates

of the industrial engineering degree through projects for comprehensive qualification, in

this context, approved criteria of enterprises are exposed at the time of hiring and it is

exposed to are required skilled professionals, able to take on the challenges that the

market demands to organizations.

Under this scheme, introduced to the reality of work and the impact of economic

integration on the organizational culture, used the concept of competence, understood as

the successful performance of profession, combining effectively the known’s, skills,

values and attitudes in the formation of a comprehensive and competitive, is exhibited

educational training which provides the Instituto Tecnológico de Comitán in the sense of

developing skills necessary for the exercise of this career.

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The methodology used consisted of a compilation and agglomeration in database, on the

basis of the performance as an evaluator of the eighteen profiles in which the engineer

has opportunity for professional growth.

The actions of analyzing projects, profiles and graduates, are intended to show that the

results contribute to the generation of new strategies in the formation of highly competitive

engineers through the implementation of teaching techniques and exercises that provide

greater autonomy and security for the generation of proposals for improvements in the

working market.

Keywords: Companies, professional skills, profiles, graduates.

Introducción

Los parámetros de desempeño laboral son

una realidad creciente en un país en vías de

desarrollo, las empresas experimentan una

época de grandes cambios, con ritmos de

vida acelerados, gran competencia y mayor

demanda de especialización, esto conlleva

a una permanente reformulación de

objetivos, metas y estrategias, así como a

una estricta dinámica para la toma de

decisiones (1).

Para el cumplimiento de estos desafíos se

demandan profesionistas, con múltiples

capacidades para la solución de problemas

y la generación de proyectos que permitan a

la compañía optimizar sus procesos, crear

productos con valor agregado permitiendo

así, lograr ubicarse en un plano competitivo

(2).

Por otro lado la integración económica y los

cambios tecnológicos son elementos que

impulsan la transformación, adaptación y

permanencia de las corporaciones en el

mercado, y es, en gran medida, el

desempeño del talento humano y sus

competencias, los patrones que determinan

la administración del cambio y los resultados

favorables frente a este reto.

No obstante, el papel de las competencias

humanas para el logro de resultados de

éxito, en todo proceso de transformación

organizacional se centra en aspectos clave

de actitud y desempeño, como el liderazgo

asertivo y el coaching (3).

En muchos casos, los resultados pueden ser

negativos por la falta de visión de sus

directivos o no generar equipos de trabajo

efectivo, también el no establecer la

importancia del proceso y el sentido de la

urgencia sobre su implementación, así

como no instaurar los cambios en la cultura

organizacional y no emplear técnicas que

coadyuven al cambio (4).

Las competencias se enmarcan en el

contexto de desempeño de una persona o

de un profesional de manera integral (5),

como se muestra en la figura 1; pues cubre

las esferas en las que se desenvuelve.

Figura 1. Competencias de desempeño.

Según el Ministerio de Educación Nacional

de Colombia (6) las competencias pueden

ser segmentadas de la manera siguiente:

Competencias básicas.

Aquellas que deben estar desde la

formación más temprana y evolucionar a lo

largo de la vida; son el soporte al desarrollo

de las demás. Están referidas a la

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comunicación, a la matemática y a las

ciencias sociales y naturales.

Competencias ciudadanas.

Son aquellas que debe tener una persona

para actuar constructivamente en una

sociedad democrática. Promueven la

convivencia, el respeto y la promoción de los

derechos humanos.

Competencias laborales.

Las cuales se dividen en generales, que son

comunes a cualquier sector del mundo del

trabajo (son intelectuales, personales,

interpersonales, organizacionales),

tecnológicas y de emprendimiento;

específicas, para oficios determinados bajo

estándares dados y profesionales, que

corresponden a los graduados en una rama

específica y por lo tanto están enfocadas a

un desempeño calificado.

La enseñanza profesional que los maestros

brindan, debe actualizase de manera, sobre

todo en relación con la metodología de la

práctica (didáctica, instrumentos,

procedimientos), pues la enseñanza no se

encuentra limitada al aula, realmente su

desempeño dejará huella en el éxito del

desempeño profesional enmarcado en las

empresas. Todas las innovaciones traídas a

la evolución formativa de los ingenieros

deben seguir el fortalecimiento de las

competencias profesionales (7).

Dicho de otra forma puede decirse que el

docente es el corazón de la instrucción en el

salón (8), pues la calidad de la enseñanza

que brinda, es en gran medida, un aspecto

definitivo en la formación de profesionistas

competentes (9).

Bajo este esquema, El Instituto Tecnológico

de Comitán, a través de la carrera de

ingeniería industrial trabaja para formar

profesionistas en este campo, que sean

lideres creativos y emprendedores con

visión sistémica, capacidad analítica y

competitiva que les permita diseñar,

implementar, mejorar, innovar, optimizar y

administrar sistemas de producción de

bienes y servicios en un entorno global, con

enfoque sustentable, ético y comprometido

con la sociedad.

Materiales y Métodos

Búsqueda de información.

Consintió en el acopio de informes técnicos

de residencia de la carrera de ingeniería

industrial, de los siete últimos años, es decir,

del periodo comprendido 2008 -2015

teniendo una afluencia de 296 proyectos

realizados en empresas regionales y

nacionales.

Evaluación y análisis.

La evaluación se llevó a cabo, en una base

de datos concentrada, elaborada con las

herramientas de la paquetería Microsoft

Office, esto permitió almacenar la

información y manipularla, facilitando el

análisis de la información y el alcance

competitivo de los egresados, tomando

como base de referencia los dieciocho

perfiles de la carrera en los que puede

desarrollarse profesionalmente.

Resultados y Discusión

Diseño de base de datos y captura de

información.

El diseño obtenido, debía contener todos los

datos importantes acerca del proyecto.

Para ello los criterios plasmados giran en

torno a tres aspectos fundamentales para la

obtención de datos estadísticos del

desarrollo profesional en las empresas,

estos aspectos son: proyecto, empresa,

perfil y año de realizacion. La tabla 1 ilustra

la composición y orden en el que se

ingresaron los datos.

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Tabla 1 Esquema de la base de datos.

Catálogo de empresas en donde se han

realizado residencias profesionales.

Este resultado en especial, indica que se

cuenta con 296 proyectos evaluados, lo que

representa un 80% de investigación,

participando en 105 empresas en las cuales

los egresados han tenido intervención.

El alcance de los egresados así como su

competitividad en el ambiente laboral y

productivo, resalta las expectativas de

desarrollo profesional, además permite

conocer el análisis estadístico y la

ponderación de proyectos por empresa,

como se puede apreciar en la columna

número tres de la siguiente tabla.

Tabla 2 Catálogo de empresas y ponderación de

proyectos.

Análisis de proyectos basados en perfiles de

egreso.

Fundamentados en los dieciocho perfiles en

los que el ingeniero industrial se puede

desempeñar satisfactoriamente de acuerdo

a las competencias profesionales

adquiridas, para la realización de proyectos

por perfil y lograr las competencias y

habilidades los académicos deben elegir

aquellos perfiles que contribuyan a la

realización y cumplimiento de sus intereses.

La tabla 3 presenta los perfiles sobre los

cuales, el ingeniero industrial se

desenvuelve:

Tabla 3 Perfiles de áreas de desempeño del ingeniero

industrial

1 Analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos desde la provisión de insumos hasta la entrega de bienes y servicios, integrándolos con eficacia y eficiencia.

2 Diseñar, implementar y administrar sistemas de mantenimiento para la eficiente la operación de las instalaciones y equipos.

3 Implementar sistemas de gestión de calidad para satisfacer los requerimientos del cliente y partes interesadas.

4 Utilizar los instrumentos de medición requeridos en la certificación y/o acreditación con las normas vigentes.

5 Interpretar e implementare estrategias y métodos estadísticos en los procesos organizacionales para la mejora continua.

6 Seleccionar y adecuar modelos de calidad y diseño de experimentos en procesos organizacionales para su optimización.

7 Gestionar sistemas de seguridad, salud ocupacional y protección al medio ambiente, en industrias de producción y de servicios.

8 Identificar necesidades de su entorno y desarrollar investigación aplicada para crear e innovar bienes y servicios.

9 Crear y mejorar productos de alto valor agregado bajo los principios de productividad y competitividad.

10 Seleccionar e implementar tecnologías de la información y comunicación dentro de la empresa.

11 Participar en proyectos de transferencia, desarrollo y adaptación de tecnologías en los sistemas productivos.

12 Diseñar, implementar y mejorar sistemas y estaciones de trabajo considerando factores ergonómicos para optimizar la producción.

13 Manejar y aplicar las normas y estándares en el análisis de operaciones de los sistemas de producción.

14 Emprender e incubar empresas con base tecnológica, que promueva el desarrollo socioeconómico de una región, así como su constitución legal.

15

Formular, evaluar y gestionar proyectos de inversión, que le permita emprender la creación de unidades productivas de bienes y servicios bajo criterios de competitividad y sustentabilidad.

16 Tomar decisiones para la mejora de sistemas productivos y de servicios fundamentado en planteamientos y modelos analíticos.

17 Conocer, seleccionar y aplicar tecnologías para optimizar procesos productivos.

18 Participar en la estandarización de operaciones para la transferencia y adaptación de los sistemas productivos.

La figura 2 muestra los proyectos

realizados durante el periodo 2012- 2015,

siendo la mayor ejecución de proyectos el

perfil 7 con 18%, vinculado a higiene y

seguridad, seguido por logística (perfil 1) y

formulación y evaluación de proyectos (perfil

15) con 11%, finalmente se tiene con 10% a

la administración del mantenimiento, en

términos opuestos encontramos con el 1% a

Metrología y normalización, Administración

NO. NOMBRE DEL PROYECT O PERFIL EMPRESA PERIODO

1APROVECHAMIENT O DE LA CACHARA Y LA VINAZA PARA ABONO ORGANICO DERIVADO DEL PROCESO DE LA ELABORACION DE AZUCAR EN LA CIA,

AZUCARERA LA FE S.A DE C.V 15 LA MODERNA S.A. DE C.V. DEL GRUPO INDUST RIAL LA IT ALIANA" ago-08

20 ANALISIS DE PRODUCCION DE PRENDAS DE VEST IR EN LA EMPRESA MAQUILADORA DE FOMENT O T EXT IL YALCHIVOL S.DE S.S. 5 MARCAS DE CALIDAD dic-08

32 SIMULACION DE MOVIMIENT OS Y SIMULACION AVANZADA DE RESIST ENCIA DE MAT ERIALES EN UNIGRAPHICS NX 7.5 9 INST IT UT O T ECNOLOGICO DE COMIT AN dic-09

33 DISEÑO DE CAT ALOGOS DE CARROCERIAS EN 3D BASADOS EN EL SOFWARE NX7.5 9 CEDIS QUALT IA ALIMENT OS OPERACIONES S. DE R.L. DE C.V. ago-10

44 DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CONT ROL DE MANT ENIMIENT O DE LA EMPRESA PROVEEDORA MEXICANA DE CLIMAS, S.A DE C.V. 2 RECT IFICADORA MEXICO dic-10

72INT EGRACION DE MANUAL DE AVIDENCIAS PARA EL CUMPLIMIENT O DE NORMAT IVA ST PS REFERENT E A SEGURIDAD E HIGIENE EN EL T RABAJO EN LA CENT RAL

HIDROELECT RICA BELISARIO DOMINGUEZ 7 CFE V. CARRANZA jun-11

83PROCEDIMIENT O OPERAT IVO EST ANDAR (POE) Y PROCEDIMIENT OS OPERAT IVO EST ANDAR DE SANIT IZACION (POES) EN LA EMPRESA BUENAVENT URA GRUPO

PECUARIO S.A DE C.V.8 BUENAVENT URA GRUPO PECUARIO S.A DE C.V. COMIT AN dic-11

121 ANALISIS Y EVALUACION DE LAS NORMAS NREDI, NSSW,NSRC,NAOS,NSOS,ASDOS,BP-DOS,NSGP PARA LA CERT IFICACION DE CALIDAD 6 CIAT EC, A.C(CENT RO DE INNVACION EN T ECNOLOGIAS COMPET IT IVAS) ago-12

185 EST UDIO DE RESULT ADOS Y PROPUEST A DE MEJORA EN EL PROGRAMA DE CAPACIT ACION EN C.F.E 3 CFE SAN CRIST OBAL dic-12

190 DESARROLLO DE UNA PROPUEST A DE MEJORA EN EL DEPART AMENT O DE VENT AS AT RAVES DE UN EST UDIO DE CONT ROL EST ADIST ICO DE CALIDAD 5 GRAND PALLADIUM DE LA RIVERA MAYA CANCUN jun-13

223EVALUACION DE EST ACIONES DE T RABAJO MEDIANT E LAS NORMAS NOM-025-ST PS-2008 Y NOM-027-ST PS-2008 EN LA EMPRESA FRIT OS T OT IS S.A DE

C.V7 FUNERALES FIGUEROA dic-13

228 ANALISIS DEL SIST EMA DE CONT ROL DE INVENT ARIO APLICADOS A UNA EMPRESA DE SERVICIOS 3 FARMACIAS ESQUIVAR, S.A DE C.V. ene-14

276 PROUEST A DE PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUST RIAL EN LA EMPRESA MEGA EMPACK S.A DE C.V PLANT A CELAYA, GT O. 7 MOLINOS DENILSON S. DE R.L. dic-14

295EST RAT EGIA PARA LA IMPLEMENT ACION DE UN SIT EMA DE ADMINIST RACION AMBIENT AL (SAA) EN LA REFINERIA ING.ANT ONIO DOVALI JAIME DE SALINA

CRUZ, OAXACA18 PINT URAS KEREM S.A DE C.V jun-15

296ELABORACION DE MANUALES DE OPERACIONES Y MANT ENIMIENT O EN LA ELABORACION DE ALIMENT OS PROCESADOS EN EL T ALLER DE INGENIERIA

AGROINDUST RIAL DE LA UNIVERSIDAD POLIT ECNICA DE CHIAPAS2 UNIVERSIDAD POLIT ECNICA DE CHIAPAS ago-15

BASE DE DATOS DE RESIDENCIAS 2008-2015

ISSN 2007-9516 CD ROM 418

de la información y comunicación y

finalmente Automatización (perfiles 4, 10 y

17 respectivamente), en términos críticos se

encuentra el perfil 16, estrechamente

vinculado a investigación y operaciones.

Figura 2. Desarrollo de competencias, según los

perfiles profesionales.

Conclusión

Cada perfil en específico demanda la

aplicación de distintas habilidades de

variada dificultad, y los estudiantes en la

etapa de egreso cuentan con ellas, para

explotarlas totalmente en el ambiente

laboral.

Sin embargo existen ciertas limitantes que

generan deficiencias en el desempeño

laboral, se definen en las residencias

profesionales y generalmente son prácticas

asignadas, disipando la posibilidad de

propuestas por el académico.

Para lograr este criterio es necesario la

implementación y generación de nuevas

estrategias en la formación de ingenieros

competitivos mediante técnicas didácticas y

ejercicios que brinden mayor autonomía y

seguridad para la generación de propuestas

de mejora, pues el pleno desarrollo de las

competencias profesionales en ambiente de

trabajo, está delineado por la proactividad y

el acérrimo anhelo de cristalizar los

objetivos personales proyectados durante

la carrera.

Referencias

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Mejía, Roberto. Estrés en ejecutivos de

medianas y grandes empresas mexicanas:

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organizacional. México, DF : ESTUDIOS

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Hernando, Carmen. Las habilidades

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profesional.Intervencion con estudiantes del

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Empresas. Valencia, España. : Procedia

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Villamizar, Olga Lucia. Desarrollo del

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NACIONAL. Boletín de educacion superior.

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7. 7.Marseglia, S. In the Debate of the

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8. 8.Galabawa, J. C. J. Advocacy, mobilization

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all in Tanzania: Moving from Rhetoric to. s.l. :

Papers in education and development, 2001.

9. 9.Petrescu, Ana Maria, et al. Innovative

Aspects of the Profiles Professional

Development Programme Dedicated to

Science Teachers. Targoviste, Romania. :

Procedia Social and Bahavioral Sciences,

2015.

11%10%

7%

1%

7%

3%

18%

7%

3%

1%2%3%

4%3%

11%

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IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL DEL PERSONAL

DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Rendón Banda Mireya

Instituto Tecnológico Superior del Occidente del Estado de Hidalgo, Paseo del agrarismo 2000. Carretera. Mixquiahuala- Tula, k.m 2.5, Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo.

licmireyarendonbanda@thotmail.com

Resumen— El Clima Organizacional es uno de los términos utilizados para describir el

grupo de características que describen una organización o una parte de ella, en función

de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. El estudio del clima

organizacional ha crecido de manera rápida durante los últimos años ya que las

organizaciones, a través de implementación de sistemas de gestión de calidad y la

inclusión de dicho concepto en los indicadores de productividad ha asumido como uno

de los elementos básicos para el mejoramiento continuo puesto que es una variable que

permite conocer las fortalezas y debilidades de la organización para alcanzar los objetivos

establecidos, logrando que los empleados se sientan satisfechos con su trabajo

fomentando un ambiente de confianza a fin de lograr el éxito organizacional. Las

Instituciones educativas en específico la alta dirección deben de asumir como reto el

diseño e implementación de estrategias que permitan tener conocimiento de la percepción

de los trabajadores respecto al conjunto de características que se encuentren inmersas

en el ámbito laboral, con la finalidad de poder detectar las fortalezas y debilidades con

mirar a erradicar las últimas. Con este fin se afrontó el reto de llevar a cabo un trabajo de

investigación que nos permita analizar e identificar los elementos que influyen en el clima

organizacional del personal docente del Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y

de Servicios No. 199 ubicada en el municipio de Mixquiahuala de Juárez, Estado de

Hidalgo, con la intención de identificar la percepción que tienen los docentes acerca del

ambiente laboral en el que se desempeñan, ya que dicha percepción se ve afectada por

distintos factores que al identificarlos nos permitirá actuar sobre ellos permitiendo

mejorar la calidad de vida de los empleados reflejado en los resultados de la institución

con respecto al clima laboral.

Palabras clave: Importancia, clima laboral, personal docente, sector, educativo

Abstract— The organizational climate is one of the terms used to describe the Group of

characteristics that describe an organization or part of it, depending on what you perceive

and experience the members of the Commission. The study of organizational climate has

grown quickly over the past years already that organizations through implementation of

quality management systems and the inclusion of the concept of productivity indicators

has taken as one of the basic elements for the since continuous improvement which is a

variable that allows you to know the strengths and weaknesses of the Organization to

achieve the objectives set out making employees feel satisfied with its work by promoting

an atmosphere of trust in order to achieve organizational success. Educational institutions

in specific senior management should assume as a design and implementation of

strategies that allow to have knowledge of the perception of employees with respect to the

set of characteristics that are immersed in the world of work, in order to be able to detect

strengths and weaknesses with regard to eradicate the last challenge. To this end are

faced with the challenge of carrying out a research work that allows us to analyze and

identify the elements which influence the organizational climate of teachers from the

Centre of Industrial technological baccalaureate and services no. 199 located in the

ISSN 2007-9516 CD ROM 420

municipality of Mixquiahuala de Juárez, Hidalgo State, with the intention of identifying the

perception that teachers have about the working environment in which they operate , since

such perception is affected by various factors that identify them will allow us to act on

them allowing you to improve the quality of life of employees, reflected in the results of

the institution with regard to the working environment.

Keywords: Importance, teaching job, personal climate, education sector

Introducción

Actualmente la educación en México

enfrenta desafíos en cuanto a la gestión del

clima organizacional en los diferentes

niveles educativos logrando que los

empleados se sientan satisfechos con su

trabajo fomentando un ambiente de

confianza a fin de lograr el éxito

organizacional. “El clima organizacional

constituye una configuración de las

características de una organización así

como las características personales de un

individuo pueden construir su personalidad”

(Brunet,2005:12). Por tanto los directores de

las instituciones deben poner énfasis en el

estudio del clima laboral por ser un tema tan

trascendental y preocupante para el éxito

laboral, en donde un clima laboral saludable

es fundamental en el rendimiento de los

trabajadores, en su nivel de productividad y

en el compromiso que adquieran con la

institución; al mismo tiempo que mejora el

nivel educativo que tiene la escuela gracias

al rendimiento óptimo que causa en sus

docentes. Ante esta realidad, que están

enfrentando las instituciones educativas en

nuestro medio, se requiere instrumentar

estrategias que le permitan involucrar, y

comprometer, a los empleados de la

organización en el mejoramiento de la

calidad y la productividad en el proceso de

enseñanza aprendizaje y, como

consecuencia la competitividad educativa.

Considerando el planteamiento anterior,

surge la necesidad de considerar la

importancia de realizar una investigación y

diagnóstico del clima organizacional como

factor determinante en la eficacia del

personal docente que labora en el CBtis No.

199; a fin de elevar los niveles de

productividad y excelencia, propiciando

climas de trabajo motivantes y retadores que

permitan desarrollar un trabajo en equipo

para lograr los objetivos de la Institución

educativa.

El origen del clima organizacional ha llevado a muchos investigadores a realizar varios estudios, en donde varios autores han hecho significativas aportaciones sobre el tema entre ellos Elton Mayo, Douglas Mc Gregor, Lewin, A. Maslow ,Litwin y Stringer, R. Likert, Crane, Halpin y Croft etc., en donde éstos determinaron variables que intervienen en él, tales como desempeño, liderazgo, fuerzas motivacionales, comunicación, relaciones interpersonales, capacidad de decisión, determinación. El concepto de clima adolece de una extensa variedad, conceptual, dado que depende de una idea subjetiva de quien lo trate de definir. Sin embargo el objetivo final que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sientan más o menos motivadas a ejercer sus obligaciones profesionales. En donde los trabajos de Elton Mayo, exponente del movimiento de las relaciones humanas, destaca una serie de variables psicológicas que requieren urgente atención por parte de los gerentes: motivación, satisfacción, frustración y liderazgo con respecto a los modelos administrativos Douglas McGregor fue uno delos primeros escritores en llamar la atención “En 1957, presento una argumentación convincente de muchas acciones administrativas son consecuencia directa de la teoría del comportamiento humano que aplican los administradores”. En donde escribió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. Likert propone una teoría de análisis y de diagnóstico del sistema organizacional en donde tipifica cuatro tipos de sistemas, cada uno de ellos con un clima particular donde hace mención

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al tipo de dirección, liderazgo, y estilo de trabajo en grupo. Haciendo interacción con diferentes variables como:

Figura 1. Teoría del clima organizacional Fuente: Brunet, Luc. (2004) El Clima De Trabajo En Las Organizaciones, Definición, Diagnostico y Consecuencias México. Editorial Trillas.pag. 30 Es de suma importancia mencionar que en muchas ocasiones se confunde el clima organizacional con la cultura organizacional sin embargo ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una habilidad que no tiene la cultura. Es el efecto filtrado a través del liderazgo que se tiene en un momento determinado sobre los empleados. El clima tiene así un carácter temporal mientras que la cultura posee un carácter más duradero. La cultura no se puede cambiar de un momento a otro porque se encuentra establecida en la empresa o institución pero el clima organizacional específicamente se puede modificar en diferente tiempo mediante diferentes líneas de acción que nos permitan cambiar de manera breve una actitud u opinión del factor humano. Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio del clima laboral es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. El trabajo de Likert sin duda ha tenido gran influencia en el estudio de climas organizacionales y que el comportamiento de los empleados depende directamente de los comportamientos de los jefes y las condiciones organizacionales que se les brindan directamente de la organización. En donde manifiesta que existen varios tipos de clima laboral (I Autoritarismo explotador, II Autoritarismo paternalista, III Consultivo, IV Participación de grupo) los sistemas I y II corresponderían a un clima cerrado, una organización burocrática y rígida en donde los subordinados experimentan una insatisfacción frente a la organización mientras que los sistemas III y IV

corresponderían a un clima abierto dinámico donde se persiguen los objetivos procurando las necesidades y satisfacción de sus miembros. El enfoque propiamente

que se utilizó en esta investigación fue el “Enfoque clásico OCDQ de Halpin & Croft

enfocado especialmente para el análisis del clima en las escuelas el cual consiste Basado en 8 dimensiones cuatro se refieren a cómo perciben los maestros el comportamiento del director, en tanto que los cuatro restantes se refieren a la percepción que tienen sobre sus pares.” El cuestionario se conforma con 64 reactivos de tipo Likert, con cuatro alternativas de respuesta centradas en la frecuencia con que ocurren en su escuela cada uno de los eventos por los que se interroga. Las dimensiones se centran en el desempeño, implicación del personal docente en su trabajo, obstáculos, sentimientos del personal docente al realizar las tareas rutinarias, intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas; actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefieren atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; importancia de la producción; comportamientos autoritarios y centradas en la tarea del director; confianza, esfuerzos del director para motivar al personal docente y consideración: referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de la manera más humana Materiales y Métodos Análisis Bibliográfico

La investigación se inició con una

exploración bibliográfica de diversos autores

acerca de las teorías, modelos

organizacionales y la evolución del clima

organizacional a través del tiempo (Méndez,

2001).Las cuales conforman la parte central

en la investigación al ser utilizadas para el

diagnóstico organizacional. En donde los

instrumentos de medición juegan un papel

muy importante en el momento de realizar el

diagnóstico el cual se utilizó por su enfoque

el cuestionario desarrollado por Andrew

Halpin y Don Croft, es importante mencionar

que el estudio que se aplicó para la

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elaboración del diagnóstico del clima

organizacional, en el CBTis No. 199 es de

tipo descriptivo ya que se seleccionaron una

serie de variables en donde se midió cada

una de ellas, con el fin, precisamente, de

describirlas buscando especificar las

propiedades de un grupo, en este caso las

dimensiones del clima organizacional una

vez obtenidos los datos descriptivos, estos

se explicaran mediante el método

cuantitativo, interpretando el fenómeno

social empleando modelos matemáticos,

estadísticos e informáticos, el cual en este

caso se utilizó el programa estadístico

SPSS. En el presente estudio los

cuestionarios se entregaron de forma

personal en un sobre a los docentes de cada

una de las carreras, previa a una plática

informativa por parte del subdirector de la

escuela en donde se les informo en forma

detallada el objetivo de esta investigación.

De acuerdo a los datos suministrados por la

Institución Educativa la investigación de

clima laboral la institución cuenta con 45

docentes, los cuales están divididos en

cinco ofertas educativas (Técnico en

Construcción, Técnico en Programación ,

Técnico en Laboratorio Clínico, Técnico en

Contabilidad, Técnico en Soporte y

Mantenimiento de Equipo de cómputo) para

el diseño de la muestra se utilizó el muestreo

aleatorio simple, en este tipo de muestreo

los elementos de la muestra se eligen al

azar directamente de la población Para

determinar el tamaño se utilizó la siguiente

formula.

En base a la población de docentes de la

CBTis. No. 199 es de 45 docentes la

confiabilidad de la muestra es de 95% con

una desviación estándar máxima de 0.5 en

la población de empleados y un error de

estimación máxima del 5% si se conoce que

la población de empleados es de 45, se

determinara el numero recomendado de

emplear a encuestar para efectuar este

estudio de clima organizacional.

En lo que corresponde a esta investigación la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no solo depende de sus características personales, sino también de

la dinámica de trabajo, la participación e influencia de los diversos componentes de Institución el objetivo que se planteó al inicio podemos aseverar que los principales factores que inciden a que exista un mal clima organizacional es la existencia de un mal liderazgo por parte del director y la falta de motivación a hacia su personal docente que hace que existan malas relaciones entre compañeros de trabajo

Grafica No. 1 Comportamiento del Cuerpo Docente

Fuente: Elaboración Propia

Grafica No. 2 Comportamiento del Director de la

Institución. Fuente: Elaboración Propia

Resultados y Discusión

A partir de los resultados obtenidos el clima organizacional es un aspecto determinante para el desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las Instituciones de educación, convirtiéndose en un tema de suma importancia, pues este dependerá directamente del comportamiento que aplique la Dirección general. Dicho esquema conduce casi siempre a ciertas suposiciones sobre la gente y a determinadas suposiciones de los sucesos que envuelven a la organización, y son las personas que eligen conscientemente cómo comportarse en función de las alternativas que le ofrecen mayor beneficio así que las organizaciones deben de determinar las

ISSN 2007-9516 CD ROM 423

recompensas adecuadas y el valor que le dan a cada empleado. Las recomendaciones sugeridas en la presente investigación, es primeramente informar a los directivos del resultado obtenido en el diagnostico proponerles un plan para el mejoramiento del clima organizacional aumentando su productividad, los rendimientos y la calidad del trabajo.

Variable de

estudio criticas

Problema detectado

Objetivo Propuesta

Comportamiento del cuerpo docente

Intimidad

Bajo sentido de pertenencia en los equipos de trabajo y colaboración Falta de cordialidad entre los integrantes del equipo de trabajo.

Generar en los trabajadores conciencia acerca de la participación activa en el equipo de trabajo Integrar equipos de trabajo con compromiso y efectividad

Fomentar ejercicios que permitan generar sinergia entre los empleados y el desarrollo de sus labores, con el fin de llevarlos a un punto en donde integren fácilmente todas sus actividades y aprovechen de manera positiva los resultados obtenidos

Espíritu

Poca unión de trabajo en equipo Clima laboral desagradable al no existir reconocimiento por su desempeño laboral

Alentar las relaciones interpersonales Fomentar los reconocimientos apropiados y oportunos

Hacer reuniones en las que los trabajadores de manera grupal expongan ideas acerca de cómo se hace hoy su trabajo y como quisieran hacerlo mejor, de esta manera se tiene feedback constante sobre las actividades realizadas. Es motivante para los demás compañeros, especialmente para los más nuevos, quienes verán que el éxito no pasa desapercibido y que vale la pena desarrollar buena actividad laboral.

Tabla 1 Propuesta de investigación de variables

Director de la Institución.

Variable de

estudio criticas

Problema detectado

Objetivo Propuesta

Comportamiento del Director de la Institución

Actitud distante

El director dirige de manera inflexible, delega pocas responsabilidades

Mantener de forma óptima los canales estratégicos de comunicación, a fin de que los empleados estén enterados de las actividades que la Institución está realizando.

El director debe reunirse con su personal docente por lo menos una vez al mes a fin de fomentar actividades favorecedoras del clima laboral. Para esto puede subrayar los valores del grupo de trabajo, otorgar felicitaciones y reconocimientos en público, evaluar las metas y promover la participación grupal en la solución de problemas

Importancia de la producción

Existe un estilo de liderazgo autoritario y poco participativo hacia su personal docente

Sensibilizar a las directivas sobre importancia de su rol y el impacto que sus acciones tienen, especialmente lo relacionado con los beneficios laborales, desarrollo personas de los trabajadores y por ende su motivación hacia el trabajo

Dar capacitación de desarrollo humano para lograr una tolerancia entre jefe y subordinado. El líder debe apoyar, guiar y orientar a las personas a su cargo para que se involucren de manera efectiva.

Confianza

Hacen falta actividades para fomentar la motivación y el reconocimiento.

Diseñar una campaña de motivación y reconocimiento de directores a subordinados.

Implementar programas de, motivación, trabajo en equipo, actualización de conocimientos. Considerando las necesidades personales para mejorar las condiciones del ambiente de trabajo para que sea agradable.

Consideración

No existen acciones orientadas al mejoramiento de: beneficios laborales, Motivación al trabajo, desarrollo personal

Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y acorde con las condiciones laborales del personal

Exhortar al Directivo, que permitan la participación proactiva de los empleados y tomen ciertas decisiones respecto al trabajo en equipo para implementar una cultura de autonomía en éstas y fortalecer la comunicación. Comunicar la estrategia a todos los niveles de la organización, consiguiendo así alinear a las personas con las estrategias, comprometiéndolas a su consecución.

Tabla 2 Propuesta de investigación de variables cuerpo

Docente

Referencias

1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría

General de la Administración. Editorial Mc Graw

Hill México

2. Keith Davis, John W. Newstrom. Comportamiento

Humano en el Trabajo. Editorial McGraw Hill

3. .Chiavenato Idalberto. Administración de los

Recursos Humanos, El capital de las

organizaciones. Editorial McGraw Hill

4. Brunet. Luc. El Clima de trabajo en las

organizaciones .Definición, diagnóstico y

consecuencias. Editorial Trillas.

5. Keint Davis. El comportamiento Humano en el

Trabajo. McGraw-Hill Sexta Edición

6. Litwing, G. y Stringer, H. Clima Organizacional

1978. Pág. 185

7. Halpin, A. & Croft, D. (1963). The organizational

climate of schools. Washington: University Press