I N D I C E

PAGINA

CAPITULO I

INTRODUCCION 1. INTRODUCCION. 1 1.1 PRESENTACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICO. 1 1.1.1 MOTIVO DEL ESTUDIO. 1 1.2 ENFOQUE GENERAL DEL PRESENTE TRABAJO. 1 1.2.1 SINTESIS DE SU CONTENIDO. 1 1.3 TECNICA EMPLEADA PARA LA ELABORACION DEL ESTUDIO. 2 1.4 LIMITACIONES O PROBLEMAS CON LOS QUE SE HA

ENCONTRADO EL AUTOR. 2 1.5 FORMULACION DE LA HIPOTESIS. 3

CAPITULO II

DESARROLLO PARTE I 2. INTRODUCCION. 4 2.1 INFORMACION A FIN A ESTE DESARROLLO. 4 2.1.1 LOS CENTROS DE ADIESTRAMIENTO. 4 2.1.2 REFLEXIONES SOBRE LA DOCTRINA DE ENTRENAMIENTO. 6 2.1.2.1 EVALUACION. 6 2.1.2.2 PREMISA. 6 2.1.2.3 EL PROCESO DE MEDIR. 6 2.1.2.4 EL EMPLEO DE RESULTADOS. 8 2.1.3 EL ADIESTRAMIENTO ES SU PRIORIDAD PRINCIPAL Y

¡NUNCA LO OLVIDE!. 10 2.1.3.1 BUENA EJECUCION DE LA ADMINISTRACION DOCENTE. 2.1.3.2 LA IMPORTANCIA DEL PODER PREDECIR EVENTOS. 10 2.1.3.3 CENTROS DE ADIESTRAMIENTO DE COMBATE: NUESTRA

BASE PARA EL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO. 10 2.1.4 CONCLUSION PARCIAL. 10 2.1.5 EDUCACION EN EL EJERCITO DE CHILE. 11 2.1.5.1 MARCO CONCEPTUAL. 11 2.1.5.2.EVALUACION DEL DESEMPEÑO. 12 2.1.6 CONCLUSION PARCIAL. 13

PARTE II 2.2 MARCO NORMATIVO DE NUESTRO SISTEMA DE EVALUACION

DE LA INSTRUCCIÓN. 13 2.2.1 REGLAMENTO GENERAL PARA LAS INSPECCIONES. 13 2.2.2 R.T. 21-6- COMO PREPARAR E IMPARTIR LA INSTRUCCIÓN. 16 2.2.3 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL REFERENTE A LOS

OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN 17 2.2.4 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL. 18 2.2.5 NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE

INSTRUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y EVALUACION DEL EJERCITO. 18 2.2.6 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA EL

AÑO 1998. 20 PARTE III 2.3 SISTEMA DE EVALUACION DE LA INSTRUCCIÓN ACTUAL. 20 2.3.1 EVALUACIONES DE UNIDAD Y CENTROS DE INSTRUCCIÓN DE

LAS ARMAS. 20 2.3.2 EVALUACION DEL SUPERIOR. 21 2.3.3 CARENCIAS EN LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION. 22

PARTE IV 2.4 PROYECCION DE UN PLAN DE EVALUACION DE LA INSTRUCCIÓN

Y ENTRENAMIENTO DEL EJERCITO NACIONAL. 22 2.5 BASE DE UN SISTEMA EVALUATORIO EFICAZ QUE PROPORCIONE

UN SEGUIMIENTO CONFIABLE EN LOS NIVELES ALCANZADOS. 24

CAPITULO III

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 3.1 CONCLUSIONES FINALES. 26 3.2 RECOMENDACIONES. 26

- LISTA DE CITAS. 28 - BIBLIOGRAFIA. 29 - ENTREVISTAS. 29 - ANEXOS. Nº.1 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL.

Nº.2 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL. Nº.3 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO

PARA EL AÑO 1998.

CAPITULO I

1.- INTRODUCCION

1.1 PRESENTACION DEL TRABAJO DE INVESTIGACION ACADEMICO.

1.1.1 MOTIVO DEL ESTUDIO.

De acuerdo con lo dispuesto en la Directiva de Instrucción (Anexo Nº.8) los Señores Jefes

cursantes del Curso de Estado Mayor deberán ejecutar un tema de Investigación

Académico a los efectos de cumplir con los siguientes objetivos:

- Aplicar la metodología de “Técnicas de Investigación” en la confección de una tesis.

- Justificar, mediante la exposición oral ante un tribunal, los conceptos expresados en la

misma.

1.2 ENFOQUE GENERAL DEL PRESENTE TRABAJO

1.2 1. SINTESIS DE SU CONTENIDO

Se buscará estudiar el problema en base al análisis de los aspectos doctrinarios y

reglamentarios en vigencia, que enmarcan la Instrucción que se imparte actualmente a

nivel de las Unidades Básicas de nuestro Ejército y Centros de Instrucción de las Armas y

el sistema empleado por otros países, para poder llegar a establecer en primera instancia:

- Objetivos que se busca lograr con la Instrucción.

- Diferentes niveles que se pretende alcanzar.

- Tareas que se deben realizar para cumplir los puntos anteriores.

- Determinación de los sistemas que se emplean actualmente estableciendo ventajas e

inconvenientes que se desprenden de la utilización de los mismos.

En base al estudio de los puntos anteriormente establecidos se tratará de arribar a

conclusiones tanto de carácter general como puntual, que sirvan de punto de partida para

redactar las recomendaciones finales del trabajo que cumplan las pautas establecidas por

el Superior de proponer:

- Un sistema que permita controlar y supervisar la Instrucción y Entrenamiento de

las Unidades Básicas y Centros de Instrucción del Ejército.

1.3 TECNICA EMPLEADA PARA LA ELABORACION DEL ESTUDIO.

El método utilizado fue el descripto en el manual R.T.29-2 “Método para la Solución de

Problema”, el que determina los siguientes procedimientos básicos:

- Definición del objeto y contenido del problema y su limitación.

- Reunión y evaluación de la información relacionada con el problema.

- Interpretación y organización de la información.

- Deducción de conclusiones lógicas.

Empleándose también los resúmenes del Profesor Mario Guerra acerca de los aspectos

esenciales a tener en cuenta en la formulación de una tesis aportados en una serie de

charlas realizadas en el Instituto.

1.4 LIMITACIONES O PROBLEMAS CON LOS QUE SE HA ENCONTRADO EL

AUTOR.

Dada que la Instrucción es impartida en todos los niveles y áreas componentes de nuestro

Sistema de Enseñanza del Ejército (S.E.E.) desde el nivel Sub-Unidad a nivel GG.UU.;

Instrucción impartida en Centros de Instrucción de cada una de las Armas; Institutos de

formación (E.M.y I.M.A.E.), el primer problema que se nos presenta fue delimitar el área

a investigar ya que la dependencia de comando de estas Unidades e Institutos es diferente

siendo distinto también el Sistema de Evaluación empleado.

Es así que de acuerdo con lo establecido en la Doctrina de Empleo del Ejército Nacional

(Anexo Nº.2 numeral 4.5.2) se enfocó el presente trabajo al Sistema de Evaluación de las

Unidades Básicas y Centros de Instrucción de las Armas y Servicios lugar natural habitual

en el que se aplicarán los conocimientos y aptitudes.

Otro de los problemas que se le presentó al autor fue determinar si orientaba su trabajo al

Sistema de Evaluación de la Instrucción Tradicional o a la Instrucción orientada a la

ejecución; teniendo en cuenta el marco normativo mencionado anteriormente se focalizó

el trabajo a la Instrucción orientada a la ejecución.

Las limitaciones encontradas fueron las surgidas de la escasez de recursos económicos

que están establecidas en la Directiva de Instrucción y Entrenamiento para el Año 1998

(Anexo Nº.3) en la que en su literal K. determina que se debe procurar la realización de

ejercicios y entrenamiento dentro de los predios de la Unidad así como el no

establecimiento en la misma de Maniobras anuales en el terreno a nivel GG.UU..

1.5 FORMULACION DE LA HIPOTESIS.

El tema del presente trabajo es “Sistema de Evaluación de la Instrucción del Ejército.

Consideraciones para evaluar, controlar y supervisar la Instrucción y Entrenamiento del

Ejército”.

Resulta necesario lograr una total visión de conjunto del estado y nivel actual de la

Instrucción de la Fuerza.

A partir de la adecuada explotación del marco documental existente, analizando el actual

Sistema de Adiestramiento, realizada las evaluaciones de la Instrucción en los diferentes

escalones del mando, así como un preciso registro de la misma y luego de la oportuna

elevación de los resultados obtenidos será posible retroalimentar al sistema e introducir

las modificaciones necesarias para mejorar la Instrucción a impartir.

De acuerdo con lo establecido anteriormente se estableció las siguiente hipótesis:

“Realizar una estructuración de mayor coordinación del Sistema de Evaluación existente

en el aspecto Instrucción Militar”.

CAPITULO II

DESARROLLO

2. INTRODUCCION

La Instrucción tiene por única finalidad la preparación para la guerra y dentro de esta, su

acto capital, el combate.

Las evaluaciones son más provechosas cuando se realizan bajo condiciones de exigencia

de clima, terreno y medios por cuanto son las dificultades las que pondrán en evidencias

el grado de Instrucción y Entrenamiento de las Tropas.

La Evaluación de la Instrucción se realizará midiendo la eficiencia y eficacia de la

Instrucción, controlando el empleo de recursos, la consecución de los objetivos y su

contribución para el cumplimiento de la misión asignada al Comando, Unidad, Institutos,

Servicios o Repartición. Para ello se deberán verificar los objetivos específicos

determinados y el resultado de la Instrucción.

Todo Instructor tiene la responsabilidad de evaluar la Instrucción que ha impartido, o que

ha sido impartida por uno de sus Instructores Auxiliares. Los Administradores Docentes

también tienen una responsabilidad de evaluar la Instrucción. Deben asegurarse que la

Instrucción es de la mejor calidad posible, y aún más importante que se están cumpliendo

los objetivos específicos de Instrucción.

La necesidad del Ejército de prepararse para el combate, es prioritaria sobre cualquier otro

aspecto de las responsabilidades o tareas de la Unidad. El primer interés de un

Comandante debe ser el de ordenar todas las actividades de su Unidad a fin de cumplir

con su obligación principal: lograr una Unidad lista para combatir y vencer.

2.1 INFORMACION A FIN A ESTE DESARROLLO

2.1.1 LOS CENTROS DE ADIESTRAMIENTO

La excelencia del sistema de perfeccionamiento del Ejército de los EE.UU. se deriva de

sus Centros de Adiestramiento para el combate. Estos centros proveen entrenamiento

arduo y realista, establece una norma rigurosa de evaluación de los puntos positivos y

negativos de una Unidad, fomentando el desarrollo de una capacidad superior de combate.

Razones para su creación y resultados

Estos centros nacieron a raíz de las deficiencias observadas durante la preparación de las

Unidades tales como:

- Insuficientes dimensiones de los campos de Instrucción disponibles para conducir

ejercicios en los escalones deseados y topografía desfavorable.

- Imposibilidad de ejecutar con seguridad el tiro real de los Sistemas de Armas

modernos.

- Dificultad de ejercitar la Aviación del Ejército conjuntamente con las fuerzas en el

terreno en condiciones satisfactorias.

- Deficiencias de material y estructura para la práctica de la Guerra Electrónica.

- Problemas debido a la ausencia de una eficiente fuerza “Enemiga” o de Personal

especializado para ejecutar y conducir los ejercicios en las condiciones deseadas.

- Evaluación deficiente de la etapa de adiestramiento de las Unidades.

- Obstáculos a la reproducción de las condiciones rigurosas, tensas y realistas del campo

de combate.

Con la creación de los Centros de Adiestramiento para el combate era posible reducir las

restricciones sobre la calidad de los ejercicios realizados y aumentar la eficiencia de los

mismos. Las nuevas condiciones aseguraron:

Nota del Autor: Hemos resaltado uno de los puntos anteriores por considerarlo a fin a este trabajo

- Area suficiente para acomodar ejercicios de maniobras y de tiro real para los niveles

de Brigada y Batallón.

- Campos de Tiro sofisticados dotados de tecnología moderna.

- Fuerza adversaria profesional y eficiente, permanentemente adiestrada y agresiva.

- Un campo de batalla instrumental donde se puede reproducir la neblina y fricción

(calor y confusión) de la guerra.

- Una élite de observadores/controladores reclutados entre los mejores Oficiales y

Sargentos del Ejército.

El desarrollo de los Centros de Perfeccionamiento para el combate importantemente elevó

el nivel de adiestramiento del Ejército como un todo, estableciendo una norma avanzada

de evaluación de las Unidades en entrenamiento y desarrollando una mentalidad superior

en el área de Instrucción.(1)

2.1.2 REFLEXIONES SOBRE LA DOCTRINA DE ENTRENAMIENTO.

2.1.2.1 EVALUACION

2.1.2.2 PREMISA

El análisis de la información obtenida en el proceso de evaluación constituye el

mecanismo que emplean los Comandantes para evaluar el entrenamiento. . .Cualquiera

que sea su formato, la hoja (de evaluación del entrenamiento) no es más que una

herramienta que utiliza el Comandante para planificar el entrenamiento –Manual de

Campaña 25-101 págs.5-1 y 5-7.

La evaluación del entrenamiento sirve para medir las capacidades demostradas de una

Unidad según específicos estándares de entrenamiento. Abordaremos en más detalle dos

aspectos de evaluación:

1) El proceso de medir.

2) El empleo subsiguiente de resultados.

2.1.2.3 EL PROCESO DE MEDIR

“La mayoría de los Comandantes tienen la obligación de preparar evaluaciones formales

de sus Unidades para presentarlas en las orientaciones trimestrales de entrenamiento

convocadas por el Cuartel General Superior. Deben seguir una metodología

minuciosamente descripta en la doctrina de entrenamiento del Ejército de EE.UU., que les

exige realizar evaluaciones sistemáticas y cabales tanto en sentido vertical (desde el

Soldado Individual hacia arriba) como horizontal (es decir, abarcando todos los sistemas

de operaciones del campo de batalla). Junto con lo anterior anticipando la orientación de

entrenamiento trimestral, los Comandantes deben reunir y ordenar una diversidad de otra

información sobre las experiencias de sus subordinados en actividades de entrenamiento y

su nivel de alistamiento. El proceso entero les cuesta mucho tiempo y gran energía.

Claramente este complicado proceso tiene ventajas. Los Comandantes y sus Estados

Mayores se ven obligados a revisar la literatura doctrinaria, a base de la cual se establecen

los estándares de entrenamiento”… Estas reuniones trimestrales que analizan la

orientación del entrenamiento, motivan entre los Comandantes intercambios de ideas y

conceptos a nivel profesional.

…”No obstante estos beneficios, también se deben considerar algunos costos. Primero,

existe el riesgo de que un arte –el de evaluar el alistamiento para el combate- se considere

erróneamente como ciencia. La siguiente cita del teórico organizacional James G.March

nos ayuda a entender los peligros implícitos en tal equivocación: Se plantean argumentos

que se inclinan a moderar el entusiasmo desenfrenado por medidas exactas del

desempeño: donde la contradicción y la confusión son los elementos esenciales de los

valores, la precisión no las representa acertadamente. Mientras más exacta sea la medida

del desempeño, tanto mayor es la motivación por encontrar formas de salir bien en el

índice de medida, no importando los objetivos fundamentales. Además la precisión del

objetivo no permite la interpretación creativa de lo que éste quizás signifique. Por lo

tanto, la introducción de la precisión en la evaluación del desempeño implica ganancias y

pérdidas: ganancias, en los resultados producidos por la relación más estrecha entre

acción y desempeño en una medida de este último, y pérdidas, en los resultados

producidos por la representación equívoca de objetivos, motivación reducida por

desarrollar nuevos objetivos, y concentración del esfuerzo en formas irrelevantes de salir

bien según la medida de desempeño sin concentrarse en el objetivo.(2)

Por lo tanto, no es de sorprender que algunos Comandantes se interesen sólo en

estadísticas y se muestren muy poco dispuestos a revelar el nivel de alistamiento de sus

Unidades en su entrenamiento para cumplir ciertas tareas (es decir, “han tenido el

entrenamiento requerido”, “necesitan ensayar más”, etc.), motivados por su deseo de

cumplir con las expectativas de sus superiores. Es de esta forma que la herramienta se

convierte en un fin en sí.

No se requiere en lo absoluto que los Generales al mando se deban preocupar por las

estadísticas de puntería de Soldados individuales, ni deberían pasar el tiempo escuchando

las explicaciones de sus subordinados sobre la preparación de sus unidades para realizar

una tarea de defensa antiaérea; estos son los resultados cuando a la forma se le atribuye

más importancia que a la sustancia.

El hecho de que es posible que triunfe la forma no es sorprendente. Hemos recalcado el

hecho de que el alistamiento para combate es un concepto difícil de definir. Según

escribió March:

Siempre y cuando sea difícil medir en forma directa la calidad de la decisión, como

muchas veces es el caso, la competición por fama tiene buenas posibilidades de producir

un énfasis en la demostración de los atributos del proceso. Por ejemplo, se podría

predecir la proliferación de planes, recolección de información, análisis (etc.).

Considerando de nuevo la metáfora de una agencia orientada hacia los procedimientos (un

ejército durante tiempo de paz), pone el énfasis en los productos observables (actividades

de evaluación de entrenamiento), porque es más difícil cuantificar los resultados

(alistamiento para combate).

Es imposible calcular en qué nivel de inversión en este proceso de evaluación “científica”

es que la disminución de ganancias hace que sea poco práctico gastar más tiempo. Sin

embargo, la doctrina de entrenamiento advierte a los Comandantes que deben establecer

comunicaciones eficaces entre los escalones de mando, formar a los subordinados, estar

presentes durante la conducción de entrenamiento y exigir que se alcancen los estándares.

Es imposible que se logre cabalmente todo lo anterior, durante las orientaciones

trimestrales de entrenamiento”.

2.1.2.4 EL EMPLEO DE LOS RESULTADOS

Las evaluaciones organizacionales idealmente constituyen mecanismos que proporcionan

la retroalimentación empleada por los Comandantes para “mantener el dinamismo del

sistema (de administración de entrenamiento) y someterse a un proceso permanente de

mejoramiento y afinación”. Por supuesto que las unidades que enfrentarán numerosas

obligaciones en el futuro, tienen menos posibilidades de aprender las lecciones que les

ofrece la retroalimentación y hacer las modificaciones recomendadas, que aquéllas que

tienen menores exigencias. El hecho de que los Centros de Adiestramiento continúan

produciéndose los mismos problemas año tras año, se debe menos al fracaso en aprender

de las experiencias de otros ( o incluso de las experiencias propias de uno), que a la falta

de oportunidades para aprender (subrayado del Autor).

Más interesante aún que el obstáculo que presenta en cuanto al aprendizaje, son dos

consecuencias que tiene la metodología de evaluación de entrenamiento actualmente

empleada por el Ejército de EE.UU., en lo relacionado con el arte operativo y la táctica:

Primero, es posible que exista la propensión a establecer como objetivo la sincronización

mecanizada de los sistemas de operaciones del campo de batalla, en lugar de adaptar el

proceso de sincronización conforme con el problema táctico u operativo, que se enfrenta.

Un enfoque automático en la sincronización quizás haya posibilitado un éxito brillante

contra el Ejército Rojo en 1988, pero lo mismo puede ser demasiado conservador y poco

creativo cuando se aplique contra una potencia regional en la década de los años noventa.

En todo caso, el Proceso de Planificación a nivel Estado Mayor muchas veces se

encuentra venerado en nuestro sistema de evaluación de entrenamiento, situación que

exige cierta cautela.

La segunda consecuencia es que la metodología de evaluación de los sistemas de

operaciones del campo de batalla, puede influir en la determinación sobre el nivel óptimo

en el que se deben agregar Unidades de Apoyo y de Apoyo de Servicios.

A través del siglo XX, la resolución de tales niveles ha sido un proceso dinámico en el

Ejército de EE.UU., influido importantemente por la doctrina estratégica y táctica, la

tecnología y exigencias operativas. El advenimiento de énfasis en los sistemas de

operaciones tal vez anuncie una época de reducida atención a las propuestas para formar

Unidades de Armas Combinadas en los escalones más bajos (unidades éstas, que habrían

de formarse como elementos permanentes, en lugar de organizarse sólo para realizar una

tarea determinada). La formación de Brigadas de Ingenieros en las Divisiones pesadas

tenía sentido cuando enfrentábamos la amenaza soviética. Es posible que ese concepto

aún sea válido; pero debido a que los Comandantes de divisiones pesadas probablemente

contarán con sus propios “sistemas de movilidad/contramovilidad” (como lo son los

ingenieros, que han ganado cierta autonomía), lo más probable es que se rechace cualquier

moción contradictoria. De ahí que exista la posibilidad de que el proceso de

sincronización de los sistemas de operaciones, que se presenta en forma tan científica en

las orientaciones sobre entrenamiento, pueda inducir a los Comandantes a pasar por alto el

valor de formar organizaciones permanentes a diferencia de unidades organizadas en

forma ad hoc, para cumplir tareas específicas, llevándolos a cometer el error de construir

“imperios” basados en las funciones que les corresponderán. La evidente tendencia a

descartar las operaciones a nivel Ejército y CE (como las previstas para una eventual

guerra en Europa) a favor de operaciones a nivel División y Brigada (las más adecuadas

para operaciones de mantenimiento de la paz, imposición de la paz y diversas operaciones

de no guerra) inevitablemente exigirá cierta reestructuración de la fuerza. Hay que tener

cautela para evitar que el sistema produzca organizaciones orientadas estrechamente hacia

funciones, sin prestar la debida atención al mando (subrayado del Autor).

2.1.3 EL ADIESTRAMIENTO ES SU PRIORIDAD PRINCIPAL Y ¡NUNCA LO

OLVIDE!

2.1.3.1 BUENA EJECUCION DE LA ADMINISTRACION DOCENTE

Una buena ejecución implica un adecuado análisis crítico posterior a las acciones. En este

sentido las siguientes opiniones, apoyan lo expresado:

“Nunca nos debemos desviar de las normas establecidas. Asegúrese de que se realicen los

informes finales después de cada evento de adiestramiento. Esta es la forma en que

aprendemos algo nuevo. El proceso de informe final es lo que nos separa del resto de los

ejércitos del mundo”.

2.1.3.2 LA IMPORTANCIA DE PODER PRODUCIR EVENTOS

Se debe evaluar cuidadosamente los resultados obtenidos de la inversión realizada de

adiestramiento, particularmente en relación a nuestro recurso más preciado: el tiempo del

soldado. No se conforme con menos. Seleccione aquellos eventos de adiestramiento que

produzcan beneficios, realice buenos informes finales y reestructure su programa de

capacitación a base de las lecciones aprendidas.

2.1.3.3 CENTROS DE ADIESTRAMIENTO DE COMBATE: NUESTRA BASE PARA EL

PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO

Cuando una unidad regresa de un ejercicio efectuado en uno de estos centros, los líderes

deben tomar el tiempo necesario para evaluar las lecciones aprendidas y realizar los

ajustes necesarios el programa de adiestramiento en la guarnición de origen a fin de que

éste incluya dichas lecciones.(3)

2.1.4 CONCLUSION PARCIAL

- De lo expresado anteriormente, extraemos las siguientes conclusiones teniendo en

cuenta que esta información pertenece a una doctrina y a un Sistema de Entrenamiento y

Evaluación de un Ejército como el de EE.UU. considerado uno de los mejores y objeto de

estudio e imitación por muchas Fuerzas Armadas.

- En primer lugar concluimos que los Centros de Adiestramiento a pesar de no constituir

una respuesta para todos los problemas existentes, sin embargo, representan un paso

importante en esa dirección proporcionando adiestramiento exigente y realista, entregando

una evaluación rigurosa y precisa del comportamiento de las Unidades en el terreno;

establecen normas superiores de desempeño individual y colectivo tal cual fue expresado

en el análisis anterior.

- En segundo lugar debemos tener en cuenta la importancia otorgada por el Ejército de

EE.UU. en base a su experiencia a estos Centros de Adiestramiento y a la necesidad de

una evaluación que retroalimente constantemente al sistema eliminando lo malo y dejando

lo bueno de la Instrucción.

- Por último queremos resaltar el énfasis que el Sistema de Instrucción del Ejército de los

EE.UU. le da al adecuado uso de la retroalimentación para impedir que dicho

adiestramiento se transforme en un fin dejando de ser un medio para aumentar la

eficiencia y la eficacia de las Unidades de combate.

2.1.5 EDUCACION EN EL EJERCITO DE CHILE

2.1.5.1 MARCO CONCEPTUAL

Los componentes del Sistema Educativo son los siguientes:

• La entrada se refiere a tres grandes dimensiones: conceptualización, personal y

actualización.

Entenderemos por conceptualización a aquellos elementos que fundamentan la

concepción curricular. Por lo tanto, al ser el Ejército un sistema abierto se ve afectado por

el dinamismo del cambio de su medio ambiente y de la sociedad, generándose nuevas

necesidades. Luego deben tener cabida en la entrada al sistema los aspectos referidos a la

realidad social, científica, tecnológica, política, valórica, institucional, etc., que estén de

acuerdo con la situación dinámica de los cambios que en todas las áreas de la sociedad se

manifiestan. A su vez, el personal se relaciona directamente con el sujeto requerido a

incorporarse al proceso educativo y, por último, la actualización consiste en la evaluación

de las corrientes del cambio que provienen del suprasistema o medio ambiente, de tal

manera de reorientar la acción educativa.

• “El proceso de transformación considera, respecto al currículo: diseño, planificación y

desarrollo, administración y ejecución”… A esta última función en el Ejército está

asignada y materializada por… “las Escuelas, Academias y Unidades, que ejecutan la

docencia e instrucción. Se tiene presente, además, el contexto ambiente en el cual se

produce el proceso de enseñanza – aprendizaje.”

• La salida, que corresponde al individuo con una formación adquirida.

• El impacto, que es la conducta demostrada en el ambiente ocupacional.

• La retroalimentación, que es la información evaluada, posible de adquirir en la

medición de los efectos del impacto que produce este individuo, una vez terminado su

proceso de formación, con la realidad de su que hacer laboral.

• El suprasistema, que envuelve al sistema educacional se refiere, entre otros

aspectos, a las condicionantes institucionales, influencias tecnológicas, sociales, políticas,

etc., los cuales afectan al individuo y, por ende, a la organización (ver figura Nº.1).-

FIGURA Nº.1

2.1.5.2 EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento general y particular del

individuo. El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable

de la manera en que la persona lleva a cabo su labor.

La importancia de la evaluación radica en la retroalimentación para la toma de decisiones

en cuanto a mejorar permanentemente lo establecido.

La evaluación del desempeño proporciona información respecto de la manera en que se

administran los recursos humanos y ello tiene un efecto en el sistema de educación.

La evaluación del desempeño mide los rendimientos del personal, de acuerdo a lo que se

supone debió recibir en proceso educativo. Con ello se logra proporcionar información

válida para la actualización de los componentes de entrada al sistema de educación.

Al aplicar técnicas de evaluación, posteriormente, a los cursos que se imparten, se podrá

conocer a la luz del desempeño laboral qué aspectos son deficitarios en la formación del

profesional. De esta forma, con antecedentes concretos, se podrán modificar los

currículum de los cursos y hacer más eficiente la educación.

La dirección del esfuerzo de búsqueda de las evaluaciones debe planificarse en el más alto

nivel, fijándose objetivos que pueden ser de seguimiento o monitoreo de promociones o

cursos, medición de resultados en el corto, mediano o largo plazo de uno o más cursos que

interesen especialmente, etc.

Este aspecto se circunscribe a la salida del sistema educacional y tiene un efecto decisivo

en la futura modificación del mismo. Aquí radica la importancia de todo proceso de

evaluación, cual es tomar en cuenta los resultados, conclusiones y proposiciones, para que

se adopten las medidas correctivas y se modifiquen los aspectos negativos.

Para que esto ocurra debe existir una estrecha vinculación entre las entidades que tienen

en sus manos el proceso educativo, y aquellos a quienes les corresponden realizar la

evaluación en el campo laboral (subrayado del Autor).

En esta instancia participan todos los organismos involucrados directamente en el sistema

educativo, donde integran sus puntos de vista y optimizan el proceso de actualización.(4)

2.1.6 CONCLUSION PARCIAL

La aplicación de un método eficiente de evaluación y diagnóstico que permita

“retroalimentar” lo que se hace en la educación e instrucción, a través de evaluaciones

periódicas y orientadas a aspectos relevantes, permite reunir elementos de análisis para

que, en forma integrada, se transformen en medidas que tiendan a perfeccionar aquello

que debe revisarse.

2.2 MARCO NORMATIVO DE NUESTRO SISTEMA DE EVALUACION DE LA

INSTRUCCIÓN

2.2.1 REGLAMENTO GENERAL PARA LAS INSPECCIONES

Se extrae del R.G.29-6 “Reglamento General para las Inspecciones” la finalidad de las

Inspecciones: Comprobar en el lugar mismo de su actividad, el estado de preparación para

el cumplimiento de su misión específica, la Instrucción en todas sus fases, el nivel de

entrenamiento alcanzado, el cumplimiento de los Reglamentos, directrices, planes,

órdenes y programas vigentes; así como también el mantenimiento y estado de materiales,

equipos, y edificios y la administración en general de equipamiento, educación, disciplina,

moral y espíritu de cuerpo del personal (subrayado del Autor).

Del capítulo III de mencionado reglamento extraemos las autoridades que realizan las

Inspecciones comprendiendo la siguiente clasificación:

Autoridades Naturales:

- El Cte.en Jefe del Ejército.

- Los Ctes.de División.

- Los Directores de Institutos.

- Los 2º.Ctes.de División.

- Los Ctes.de Brigada y Artillería Divisionaria.

- Los Jefes de Unidad.

Autoridades Especiales:

- El Cte.de Apoyo Administrativo.

- El Cte. General de la Enseñanza Militar.

- El 2º.Cte.del Comando General de la Enseñanza Militar.

- Los Directores de los Servicios de Ejército.

- Los Ctes.de las Brigadas de Ingeniero y Comunicaciones.

Autoridades Auxiliares:

- Los Inspectores de las Armas.

- El Inspector General de los Servicios.

- Los Inspectores de los Servicios del Ejército.

- Los Inspectores de las Brigadas de Ingeniero y Comunicaciones.

Asimismo establece que el Parte de Inspección constituirá un cuadro resumen de las

materias o puntos concretos sometidos a la inspección, con las calificaciones que surjan

de este acto, discernidas por la autoridad que realizó la inspección.

La inspección comprende:

Instrucción Colectiva Táctica

Niveles tácticos de capacidad para el combate.

Instrucción Colectiva Técnica

Utilización de Armamento y equipos, ya sean individuales como colectivos, el desempeño

eficaz en su manejo y empleo. Tiro con armamento individual y colectivo.

Ejercicios Prácticos

Desarrollo de un ejercicio táctico sobre operaciones de guerra regular, a nivel Unidad o

Sub-Unidad, a fin de aquilatar el grado de instrucción de Jefes, Oficiales y Personal

Subalterno.

Ejecución de Misiones Táctica (táctica y técnica para las Armas de Ingeniero y

Comunicaciones), establecido en las disposiciones y Planes de Instrucción de C.G.E.

Ejercicio Práctico

Desarrollo de un ejercicio táctico sobre operaciones de guerra irregular, que a la vez de

posibilitar la evaluación del nivel táctico permita la evaluación técnica de fracciones

especiales instruidas y entrenadas en este tipo de operaciones acorde Directivas del

Superior.

Academia de Oficiales

Acervo cultural, profesional, capacidad para el Comando y desarrollo de técnicas de

instrucción, temas tácticos y técnicos desarrollados, conferencias y trabajos monográficos

ejecutados por el Personal Superior. Se controlará particularmente que se realicen una

maniobra de cartas, como mínimo, en el año a nivel Unidad.

Información y Educación de las Tropas

Conocimiento de la misión y tareas del Ejército, el rol del Soldado en la sociedad, y la

información que lo sitúe positivamente en el medio militar y civil en que desarrolla su

actividad.

Instrucción Cívico Democrático

Cumplimiento de programas que visen el desarrollo de virtudes humanas encaradas en el

aspecto militar y cívico, reafirmando la disciplina, la moral militar y el significado del

sistema democrático y apreciación personal sobre los resultados alcanzados.

Educación Física

Aptitud física necesaria (fuerza, resistencia, agilidad y coordinación) para el combate. Se

controlará particularmente la realización del test de aptitud física. Se controlará asimismo

el nivel de práctica de deportes propios del Arma.

Instrucción de Bandas

Estado de Instrucción y repertorio musical correspondiente.

Instrucción Primaria

Cumplimiento de programas que visen la actualización de conocimientos y posibiliten un

nivel de educación homogéneo, integral y progresivo así como se analizarán los resultados

alcanzados.(5)

2.2.2 COMO PREPARAR E IMPARTIR LA INSTRUCCIÓN

Del manual R.T.21-6 “Como preparar e impartir la Instrucción” podemos extraer ciertos

conceptos como los que a continuación se detallan:

¿Qué quiere decir evaluar la Instrucción?

La evaluación de la Instrucción se preocupa de la efectividad y eficiencia de la

instrucción. La efectividad de la Instrucción la determina lo bien que el personal que

recibe la instrucción puede cumplir o sobrepasar las normas establecidas de la ejecución

que se especifican en los objetivos de la instrucción del Comandante.

La eficiencia de la Instrucción tiene que ver con lo bien que el Instructor (e indirectamente

el Administrador Docente) utilizó lo que está disponible (por ejemplo los recursos de la

Instrucción – tiempo, personal, instalaciones, equipo, etc.) para impartir Instrucción a los

Soldados.

¿Por qué es más fácil evaluar la Instrucción orientada a la ejecución que la Instrucción

tradicional?

La Instrucción orientada a la ejecución requiere el desarrollo de objetivos precisos de

Instrucción. Estos incluyen la tarea que se debe realizar, las condiciones en que debe

realizarse y las normas de ejecución mínimas aceptables. La naturaleza del objetivo de la

Instrucción contrasta marcadamente con los objetivos tradicionales que son normalmente

vagos, y no son mensurables. Por lo tanto en la Instrucción orientada a la ejecución el

Instructor y el Administrador Docente pueden enfocar el aspecto importante de la

Instrucción – si los Soldados que reciben la Instrucción pueden ejecutar los objetivos y

cumplir o sobrepasar las normas de la Instrucción.

¿Sobre que se debe concentrar la evaluación de la Instrucción?

Hay muchos puntos en la preparación y presentación de la Instrucción que se puede

evaluar. Sin embargo solo dos puntos son críticos: ¿se han desarrollado los objetivos de

la Instrucción (los del Comandante, y los intermedios si se necesitan) que especifiquen la

tarea, las condiciones y las normas de la Instrucción?. Si la respuesta a ambas preguntas es

afirmativa todo lo demás es secundario (por ejemplo la apariencia de la Instrucción, las

técnicas de presentación utilizada por los Instructores, el formato de los Planes de

Lección etc.). Si no se han desarrollado adecuadamente los objetivos de la Instrucción o

no se han alcanzado, la razones por el fracaso se pueden identificar utilizando, las listas de

verificación para autoevaluación y/o evaluación de la Instrucción.

¿Cómo evaluar (inspeccionar) la Instrucción?

Evaluar la Instrucción es algo más que entrar caminando al área de Instrucción y leer una

carpeta de visitantes con el informe del estado de la Instrucción y el Plan de Lección.

Un buen evaluador no se impresiona demasiado con la apariencia de la Instrucción. Se

preocupa como se imparte la Instrucción. Su evaluación deberá concentrarse en sí los

objetivos completos de la Instrucción orientada a la ejecución se han desarrollado y sí,

como resultado de la Instrucción, los Soldados que la recibe pueden ejecutar el objetivo y

cumplir o sobrepasar las normas establecidas de la Instrucción. Todo lo demás es

secundario pero al evaluarlo, la Instrucción puede hacerse más eficiente.(6)

2.2.3 POLITICA DEL EJERCITO NACIONAL REFERENTE A LOS OBJETIVOS DE

INSTRUCCIÓN

Ajustar los objetivos de Instrucción en base a la evaluaciones que se realicen y

seguimiento de la misma.

El Sistema de Evaluación del Ejército debe permitir un seguimiento de los resultados

prácticos de la Instrucción y Entrenamiento de las Unidades, de forma de asegurar el

cumplimiento de los diferentes objetivos que anualmente se fijan.

Los resultados obtenidos deben permitir retroalimentar el Sistema, ajustando

constantemente los objetivos y Planes de Instrucción, a las verdaderas necesidades de la

Fuerza.

En cuanto a los objetivos de Instrucción deben ser alcanzables y estar en consonancia con

la Doctrina de Empleo del Ejército Nacional, así como con las capacidades que las

Unidades tienen para ejecutar la Instrucción establecida.

Metas

Consolidar un Sistema de Evaluación del Ejército que permita:

a) Realizar un seguimiento de la Instrucción impartida.

b) El control y supervisión de la Instrucción que se imparte en las Unidades debiendo

incluir el entrenamiento físico – militar.(7)

2.2.4 DOCTRINA DE EMPLEO DEL EJERCITO NACIONAL

La Instrucción Militar

El peso de desarrollo de la Instrucción Militar debe ser responsabilidad de las Unidades

básicas, lugar natural habitual en el que se aplicarán los conocimientos y aptitudes

adquiridas en el cumplimiento de la misión y funciones asignadas. Sin perjuicio de ello

debe preverse el desarrollo de distintos niveles de profundización y especialización para

lo cual serían adecuado los Centros de Instrucción de las Armas y Servicios y los distintos

cursos en el Instituto Militar de las Armas y Especialidades.

La Instrucción debe orientarse a la ejecución, es decir, tomarse como una preparación para

desempeñar los deberes propios del trabajo a realizar. Para cada habilidad necesaria se

debe estructurar un objetivo de Instrucción, que no implica solamente preparación, sino

también ejecución.

En concordancia con lo expuesto, se utilizará el Sistema de Instrucción y Evaluación del

Ejército (S.I.E.D.E.) como enfoque sistemático, para administrar y desarrollar la

Instrucción aplicando técnicas de administración por objetivos y de análisis ocupacional.

NIVELES A ALCANZAR

Dada la progresividad y permanencia que debe caracterizar al Sistema de Enseñanza del

Ejército, es necesario delimitar claramente los niveles a alcanzar a lo largo de la carrera

profesional para:

- Fijar adecuadamente los objetivos de Instrucción de cada jerarquía.

- Desarrollar en concordancia los Planes de Estudio e Instrucción, permitiendo su

planificación armónica, integrada y completa.(8)

2.2.5 NORMAS, PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS DEL SISTEMA DE

INSTRUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y EVALUACION DEL EJERCITO

Estado de la Instrucción y el Entrenamiento

Es el resultado comparativo entre el nivel de destreza que tiene la Unidad, con el nivel

requerido para el combate. Los Comandantes deben determinar el nivel de destrezas para

cada tarea esencial de la misión, analizando todas las evaluaciones disponibles y todos los

datos que puedan aportar información al respecto.

Determinación del Estado de la Instrucción y el Entrenamiento

Se realiza comparando el nivel de apresto para cumplir cada tarea esencial de la misión

(T.E.M.) con el nivel alcanzado. Para ello debe recurrirse a los resultados de todas las

evaluaciones que se hayan realizado, el informe de todos los Instructores que hayan

actuado y todos los datos disponibles al respecto.

Incluso debe preverse como afectará al apresto adquirido, distintas circunstancias como

las bajas, relevos, modificaciones en las asignaciones de equipo, tiempo muerto de

entrenamiento etc.

Se utilizarán las siguientes calificaciones:

E-Entrenado.

P-Necesita práctica.

NE-No entrenado.

D-Desconocido.

Informe Anual de Instrucción

Es el documento que refleja objetiva y fielmente el desarrollo de la Instrucción impartida

y el nivel alcanzado por las Unidades del Ejército. Depende pues de los datos que en él se

incluyen, la real evaluación de la Instrucción. Como consecuencia de su estudio, se

determinan las variantes necesarias a introducir en las Directivas de Instrucción para el

próximo período anual, procurando mejorar o corregir los métodos, procedimientos y

técnicas utilizados.

Estos son elevados con la Memoria Anual al Comando General del Ejército.

Dentro del Informe Anual de Instrucción y en el Estado actual de la Instrucción se

establece el concepto sintético más ajustado para cada actividad considerada rigiendo para

cada concepto el siguiente código:

Concepto Nº.Código

Regular 2

Aceptable 4

Bueno 6

Muy Bueno 8 (9).-

2.2.6 DIRECTIVA DE INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO PARA EL AÑO 1998

Ejercicios y Maniobras

Maniobras Anuales

a) De Gran Unidad (nivel D.E. y Cdos. Directamente dependientes): consistirán en un

ejercicio de Puesto de Comando (maniobras de cartas) de tipo de cuadros sin tropa,

utilizando medios informáticos (juegos de guerra) acorde a las posibilidades. Se

involucrará el mínimo necesario de Personal Subalterno.

b) De Unidad: se desarrollarán en campaña al finalizar el Período Anual de Instrucción a

efectos de la evaluación de la Instrucción colectiva avanzada.

c) Fracción de valor Sub-Unidad y Sección: acorde a los respectivos Planes de

Instrucción de Unidades Básicas, en procura de alcanzar los objetivos establecidos en

los respectivos Programas de Instrucción, Entrenamiento y Evaluación del S.I.E.D.E.

de las Unidades del Ejército. (10)

2.3 SISTEMA DE EVALUACION ACTUAL

La existencia de las disposiciones anteriormente mencionadas implica un análisis del

grado de coincidencia entre lo establecido y su aplicación real.

2.3.1 EVALUACIONES DE UNIDAD Y CENTROS DE INSTRUCCIÓN DE LAS

ARMAS

Si bien existen Directivas a los efectos de la Evaluación de la Instrucción, cada Unidad se

rige por las dispuestas por la División de Ejército o similar de la que forma parte. Ello

significa que los Jefes de las Unidades Básicas que son evaluadores permanentes, en base

a lo dispuesto por el Superior, encaran la Instrucción y realizan permanentemente

evaluaciones de sus fracciones constituidas, desde la menor hasta llegar a la Unidad como

un todo teniéndose en cuenta también aquellas evaluaciones de las Secciones

Antiterroristas y los Centros de Instrucción de Reclutas. Se realizan asimismo, en muchas

oportunidades antes de finalizar el período de Instrucción, maniobras de Unidad a los

efectos de evaluar todos los procedimientos aprendidos y su concreción en campaña.

Esta evaluación si bien es tenida en cuenta por los que la ejecutan, normalmente no es

comunicada para ser tenida en cuenta en la retroalimentación del sistema por lo que esos

aspectos positivos o negativos no son tomados en consideración por otra Unidad que

puede llegar a cometer los mismo errores, o no tener en cuenta en la planificación algunos

elementos que le puede ser de gran valor. Debemos recordar “que esfuerzo perdido es

esfuerzo duplicado”.

Centro de Instrucción de las Armas

Si bien los Centros de Instrucción de las Armas fueron agregados al Sistema de

Enseñanza del Ejército por la Directiva del C.G.E. del 23-03-95 no se ha realizado

coordinaciones aún para hacerlo efectivo.

Hasta el presente la Dependencia Técnica de los Centros de Instrucción se realiza con el

Dpto.III del C.G.E. el que no integra el Sistema de Enseñanza del Ejército.

En la actualidad si bien está prevista una dependencia entre los Centros de Instrucción de

las Armas y el Comando de la Enseñanza Militar para fines Técnico Docente y de

Planificación; la misma no se ha efectivizado quedando aún por definir el alcance de esa

relación, pudiéndose en un futuro una vez implementado y estructurado el órgano

evaluador previsto en el Manual de Organización y Funcionamiento del Cdo.de la

Enseñanza Militar asignarle funciones de evaluación que incluya a los Centros de

Instrucción de las Armas.

2.3.2 EVALUACIONES DEL SUPERIOR

El Comandante de la D.E., por intermedio de Directivas Anuales de Instrucción y

Entrenamiento de la D.E., establece los lineamientos generales y aspectos principales para

la planificación y ejecución de la Instrucción y Entrenamiento a los efectos de alcanzar los

objetivos dispuestos por la misión.

En ella se establecen a su vez, las evaluaciones que se llevarán a cabo en cada uno de los

Comandos y Unidades dependientes.

Los Inspectores de las Armas tal cual lo establece en el Reglamento General para las

Inspecciones (R.G.29-6) evalúan la Instrucción en cada una de las respectivas Armas

acorde a un calendario anual de Inspecciones en todos y en cada uno de los escalones del

mando incluyendo los Institutos (E.M. y I.M.A.E.) y los Centros de Instrucción de las

Armas.

Una vez realizada la Inspección de evaluación de la Instrucción, los Inspectores

confeccionan el Parte de Inspección de Instrucción por duplicado enviando el original al

Superior de quien dependa el organismo inspeccionado y el duplicado a la autoridad que

dispuso la inspección (normalmente el Cte.J.E.) quien posteriormente la deriva al Dpto.III

E.M.E., donde es tenido en cuenta para la confección del P.A.E. (Programa de

Actividades del Ejército) y D.A.I.E. (Directiva Anual de Instrucción y Entrenamiento) del

siguiente año.

Esta evaluación es realizada en forma independiente refiriéndonos a que la misma es

realizada en cada una de las Armas no obteniéndose un resultado evaluatorio integrado de

las mismas.

2.3.3 CARENCIAS EN LA APLICACIÓN DE LA EVALUACION

- A la fecha no ha podido encontrarse en nuestra organización un sistema veraz y

completo de evaluación en todo los escalones, pero más aún en cuanto a su registro y

archivo, el que debiera posibilitar una real apreciación de la Instrucción y Entrenamiento a

fin de dar la continuidad requerida, período a período, sin repeticiones y consiguientes

gastos innecesarios.

- Se comprueba a su vez que las evaluaciones no son realizadas en el mismo lugar,

momento y por un mismo equipo evaluador lo que determina que exista un factor

subjetivo dentro de sus resultados.

- No existe además un único organismo que se encargue de medir y evaluar el aprendizaje

en el Ejército.

2.4 PROYECTO DE UN PLAN DE EVALUACION DEL ESTADO DE LA

INSTRUCCIÓN Y ENTRENAMIENTO DEL EJERCITO NACIONAL

Introducción

La planificación enlaza la lista de tareas esenciales para la misión con la ejecución y la

evaluación subsiguiente al adiestramiento.

La razón principal para el planeamiento de la Instrucción y la evaluación es el hecho de

que el adiestramiento de combate constituye el más costoso que lleva a cabo una Unidad.

Esto hace que se programe metódicamente la selección de las tareas para poder asignar el

tiempo y los recursos necesarios a fin de concretar el adiestramiento.

Pasos para preparar un Plan de Instrucción y Evaluación

Paso 1: Seleccionar las misiones con prioridad, del programa de Instrucción y Evaluación,

sobre los cuales se debe impartir Instrucción o se debe hacer una evaluación. Estos serán

sólo los que la Unidad o los Soldados no pueden desempeñar a nivel normal ya sea por

falta de destreza, conocimiento, o experiencia.

Paso 2: Identificar todas las tareas colectivas, individuales y de los Jefes, relacionados en

las misiones prioritarias (L.T.E.M.)

Paso 3: Identificar las tareas colectivas, individuales y de los Jefes sobre los cuales se

debe impartir Instrucción y que se deben evaluar antes del ejercicio colectivo y después de

los mismos.

Paso 4: Verificar la guía de Instrucción y la disponibilidad de recursos. A partir de este

paso se procederá a ajustar los L.T.E.M. a enseñar y evaluar para ceñirse a los recursos y

tiempos disponibles.

Paso 5: Preparar el programa de Instrucción y Evaluación, que indicará las actividades a

ser evaluado y cuándo deben evaluarse.

Paso 6: Preparar el Plan de Evaluación: Esto incluye: 1) quién efectuará la verificación.

2) aspectos que se evaluarán.

3) el momento y el lugar.

Paso 7: Preparar los Planes de Control: esto son los documentos que ayudan a efectivizar

el mismo, lo cual se completa con el conocimiento que los fiscalizadores deben tener

sobre los procedimientos operativos vigentes en la Unidad, las tareas sobre las cuales se

imparte Instrucción y que se evalúan, y los medios de Instrucción que se deben usar

durante el ejercicio.

Paso 8: Enumerar los requerimientos administrativos y de apoyo, los cuales surgen

después de asignar tareas a los Instructores, fiscalizadores y evaluadores que son quienes

lo proporcionan.

CONCLUSION PARCIAL

Resulta esencial la Planificación de la Instrucción y Evaluación, a fin de obtener el

máximo rendimiento en campaña. Si se realiza correctamente, limita la Instrucción a las

actividades que muestran deficiencias y origina cierto grado de adiestramiento en

guarnición, dejando para la Instrucción en campaña sólo aquellas actividades que

requieren ese tipo de ambiente.

2.5 BASE DE UN SISTEMA EVALUATORIO EFICAZ QUE PROPORCIONA UN

SEGUIMIENTO CONFIABLE DE LOS NIVELES ALCANZADOS

Desarrollo Explicativo

Inicialmente se impone la L.T.E.M. del C.G.E. a partir de la misión asignada a la Fuerza.

Así, transformarlas en misiones a cada uno de los Comandos Subordinados, incluidos los

Institutos de Formación de Personal Superior y Subalterno.

Luego los Comandos Subordinados y Unidades dependientes del C.G.E. harán lo propio

(tal como se explicó en el parágrafo anterior), debiendo agregar la realización del análisis

ocupacional de los O.M.E.(ocupaciones militares especializadas) necesarias para el

cumplimiento de la misión a ese nivel.

Posteriormente las Brigadas y Unidades dependientes de la División determinarán la

L.T.E.M. a su nivel, transformándola en misiones específicas para cada una de sus

Unidades subordinadas. También realizarán el análisis ocupacional de las O.E.M. para

asignar el cumplimiento de la misión identificando tareas críticas a cumplir con sus

condiciones y normas de ejecución. En base a esto confeccionar y/o revisar las T.O.E.

Finalmente, las Unidades y Sub-Unidades procederán de igual forma, llegando a

determinar las condiciones y normas para el cumplimiento de las misiones.

Colección y procesamiento de la información obtenida

- Cada escalón consolidará la información procedente de sus Unidades subordinadas y la

elevará al Escalón Superior, con su propia L.T.E.M.

- Seguidamente el C.G.E., a través del Dpto.III del E.M.E.; consolidará la información

recibida y le remitirá al Comando de la Enseñanza Militar.

- El Comando de la Enseñanza Militar analizará y clasificará la información recibida,

canalizándola a los Institutos de Formación, Servicios y Centros de Instrucción.

- A esta altura, procederá la confección y/o emisión de los S.I.E.D.E. de la Fuerza.

- Finalmente luego de distribuidas los S.I.E.D.E. de las Armas, se procederá a la

Evaluación del Estado de la Instrucción y Entrenamiento a todo nivel.

Esta evaluación servirá de base para los Planes de Instrucción a corto, mediano y largo

plazo, sobre una perspectiva real de la situación del Ejército.

CONCLUSION PARCIAL

A partir del análisis ocupacional se determina la L.T.E.M. a nivel Ejército, GUTO –

GUTE, Unidad y Sub-Unidad, tanto a nivel individual y colectivo (básico o avanzado) sea

en tiempo de paz, conflicto o tiempo de guerra.

Posteriormente se revisarán los S.I.E.D.E. existentes, modificándolos si fuera necesario, y

se confeccionarán los que falten.

Es a esta altura que se posibilita la evaluación a todo nivel, aportando así una perspectiva

veraz de la situación de la fuerza que servirá de base para los Planes de Instrucción a

corto, mediando y largo plazo.

CAPITULO III

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

3.1 CONCLUSIONES FINALES

• El presente trabajo analiza el actual Sistema de Evaluación de la Instrucción y

Entrenamiento del Ejército a la luz del marco documental existente, empleando

también información documental de países con experiencias en este tema, tomándolo

como presupuesto válido para la realización del mismo.

• La importancia de este trabajo radica en que las evaluaciones del adiestramiento son el

mecanismo de información sobre los resultados de la Instrucción imprescindibles para

mantener el sistema en condiciones dinámicas y capaces de realizar mejoras

continuas.

• Constatadas las carencias fundamentales que se detallan:

- Incompleto Sistema de Evaluación.

- Ineficaz procedimiento de registro que apoye la estructura de un archivo consultor

oportuno.

Se visualiza, entonces, la necesidad de introducir precisiones que complementen dicho

sistema a fin de mejorar la Instrucción a impartir ajustando los objetivos de Instrucción

año a año, en función del grado de cumplimiento de los mismos, evitando reiteraciones

poco motivadora o que ocasionan gastos innecesarios.

3.2 RECOMENDACIONES

El Autor entiende conveniente en base a las carencias constatadas formular las siguientes

recomendaciones:

1) Las bases complementarias, enunciada en el parágrafo 2.5, apuntan a disminuir las

deficiencias, constatada en el actual Sistema de Evaluación de la Instrucción y

Entrenamiento, tanto desde el punto de vista de su implementación como de su

registro y archivo.

2) Crear un Campo de Instrucción a nivel Ejército (Centro de Adiestramiento), en el que

toda las Unidades sean evaluadas acorde a un calendario preestablecido; que permita

la realización de tiro de todas las armas y calibres.

3) Crear un equipo de Evaluadores a nivel Ejército en el que se encuentren representadas

todas las armas (pudiendo ser los Inspectores de las Armas), dependientes de un

organismo evaluador (pudiendo ser el Comando de la Enseñanza), con experiencia en

las actividades a evaluar.

4) Confeccionar un Programa Padrón de Evaluación para las Unidades Básicas y Centro

de Instrucción de las Armas del Ejército.

5) Los Centros de Instrucción de las Armas deberán funcionar en forma centralizada,

bajo un Comando único, contando con una Unidad Escuela (Centro de

Adiestramiento) donde se ejecute la Instrucción práctica y su evaluación. Pudiéndose

realizar una planificación centralizada de la Instrucción de aquellos cursos impartidos

por los Centros de Instrucción en la que su evaluación puede ser integrada.

6) Estructurar e Instrumentar el órgano evaluador previsto en el M.O.F. (Manual de

Organización y Funcionamiento) del Comando de la Enseñanza que se encargue de

medir y evaluar el Sistema de Enseñanza del Ejército incluida la Instrucción Militar.

LISTA DE CITAS

(1) Military Review: Revista Profesional del Ejército de EE.UU. publicada por la

Escuela de Comando y Estado Mayor Fort Leavennorth, Kansas

66027-6910 Volume LXXIV November-December 1994 Number 6.

Reflexiones sobre la Doctrina de Entrenamiento – Tte.Cnel.Karl

W.Eikenberry Pág.81-82-87.

(2) James G.March: “Bounded Rationality, Ambiguity, and the Engineering of

Choice”, redoctad por Jom Eister, Rational Choice (Nueva York:

New York University Press 1986) Pág.163.

(3) Military Review: Revista Profesional del Ejército de EE.UU. publicada por

la Escuela de Comando y Estado Mayor. Fort Leavenworth, Kansas

66027-1254 Volume LXXVI Julio-Agosto 1996 Number 4. El

Adiestramiento es su Prioridad Principal y, ¡Nunca lo Olvide!

General Dennis J.Reimer, Ejército de EE.UU. Pág. 8-9-10.

(4) Military Review: Revista Profesional del Ejército de EE.UU. publicada por

la Escuela de Comando y Estado Mayor. Fort Leavenworth, Kansas

66027-1254 Volume LXXVII Setiembre-Octubre 1997 Number 5.

La Educación en el Ejército. Tte.Cnel. Gabriel García Braham,

Ejército de Chile. Pág.25-26-32.

(5) R.G.29-6 Público: Reglamento General para las Inspecciones – Montevideo 1191.

Pág.12-13-25-26.

(6) R.T.21-6 Público C.G.E.: Como Preparar e Impartir la Instrucción –Montevideo

1980. Pág.109-110-111-113

(7) Política del Ejército Nacional 1998: Capítulo IV Enseñanza Militar – Instrucción

Militar. Pág.120-121-122

(8) Doctrina de Empleo del Ejército Nacional 1998: Enseñanza Militar. Pág.83-84-85.

(9) Normas, Procedimientos y Técnicas del Sistema de Instrucción, Entrenamiento y

Evaluación del Ejercicio –Ejército Nacional Montevideo 1998.

Pág.10

(10) Directiva de Instrucción y Entrenamiento 1998. Pág.IV.

BIBLIOGRAFIA

-R.T.21-6 Público –Como preparar e impartir la Instrucción Marzo 1980.

-R.G.29-6 Público – Reglamento General para Las Inspecciones Montevideo 1991.

-Military Review Entrenamiento –Revista Profesional del Ejército de EE.UU.

publicada por la Escuela de Comando y Estado Mayor – Fost

Leavenworth, Kansas Volume LXXIV –November-December 1994 Numeral 6.

-Military Review –La Formación Militar – Hispano- American.

Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando

y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXVII September-October

1997 Number 5.

-Military Review –Educación Militar – Hispano- American.

Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando

y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXV November-December

1995 Number 6.

-Military Review – Hispano- American.

Revista Profesional del Ejército de EE.UU. Publicada por la Escuela de Comando

y Estado Mayor –Fort Leavenworth, Kansas Volume LXXVI Julio-Agosto- 1996

Number 4.

-Adelante –Uno para todos y todos para uno –Verano 1997.

Escuela de las Américas. Fuerte Benning –Georgia 31905.

-Política de Ejército –Reservada –R.O.U.- C.G.E. Montevideo 1998.

-Doctrina de Empleo del Ejército Nacional –Reservada R.O.U.-C.G.E. Montevideo 1998.

-Normas, Procedimientos y Técnicas del Sistema de Instrucción y Evaluación del Ejército.

Montevideo 1998.

-Directiva de Instrucción y Entrenamiento para el año 1998.

ENTREVISTAS REALIZADAS

1.- J.E.M. Comando de la Enseñanza – Cnel.Máximo Giurovich.

2.- Dpto.III (Instrucción-Evaluación) E.M.E./C.G.E. Tte.Cnel. Gabriel Olmedo.