8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

1/8

CAPACITACIN Y DESARROLLO

Maria Patricia Molina

www.southlink.com.ar/vap

Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos empleadosestn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en laslabores para las que fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden aumentar laaptitud de un empleado para un puesto.

Aunque la capacitacin (sinnimo de entrenamiento) auxilia a los miembros de la organizacina desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral ypueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Lasactividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidadesfuturas independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente paracapacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad comoempleado directivo.

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursoshumanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin.

Tambin hay que agregar el fenmeno llamado "explosin del conocimiento".

Beneficios de la capacitacin de los empleados.

Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.Crea mejor imagen.Mejora la relacin jefes subordinados.Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.Permite el logro de metas individuales.Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas,y adopcin de polticas:

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

2/8

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Pasos hacia la capacitacin y el desarrollo.

Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluarnecesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionancon la capacitacin. La persona que tiene a cargo esta funcin (capacitador)debe evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de llegar a losobjetivos de su labor.

Evaluacin de las necesidades:

El costo de la capacitacin y desarrollo es sumamente alto, cuando se consideraen trminos globales. Para obtener un rendimiento mximo de esta inversin,los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de mximoatractivo.

La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de losproblemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentarmediante el desarrollo a largo plazo.

Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentesde nuevos desafos.

Un cambio en la estrategia de la organizacin puede crear una necesidad decapacitacin (lanzamiento de nuevos productos). La capacitacin tambinpuede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicios,tasas elevadas de accidentes de trabajo, niveles bajos de motivacin. Aunque lacapacitacin no debe utilizarse siempre como respuesta automtica a losproblemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indiciode una fuerza de trabajo con una preparacin pobre.

Independientemente de estos desafos, la evaluacin de necesidades debe teneren cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadaspor el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearsesolicitudes espontneas de capacitacin.

Incluso en los casos en los que los empleados se presentan espontneamentepara los cursos de capacitacin disponibles, los directores de capacitacin nocuentan con una garanta de que esos cursos se adaptan a las necesidades de lostrabajadores. Para determinar los cursos que han de impartirse y definir sucontenido se utilizan enfoques de evaluacin ms precisos:

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

3/8

1. Identificacin de tareas: consiste en evaluar la descripcin de unpuesto determinado, para identificar sus principales tareas. Acontinuacin, se desarrollan planes especficos.

2. Encuestas entre los candidatos a capacitacin: para identificar lasreas en las que desean capacitarse. La ventaja es que las personas que

reciben el programa tienen mayor tendencia a considerarlo relevante.3. Tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado:

consiste en un mtodo para obtener ideas de un grupo sobre un temadeterminado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes osupervisores que registren en una hoja todas las necesidades especficasde capacitacin que cada uno haya detectado. Despus se pide a cadapersona que exprese sus ideas y se registra cada aportacin. Acontinuacin, los participantes votan para seleccionar las 5 necesidadesde capacitacin ms importantes. Los votos se tabulan para determinarlas necesidades ms urgentes.

Las cifras de produccin, los informes de control de calidad, las quejas, losinformes de seguridad, el ausentismo, el ndice de rotacin y las entrevistas desalida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitacin ydesarrollo. Las necesidades de capacitacin tambin pueden surgir de lasentrevistas de planeacin de carrera profesional o de las verificaciones deevaluacin del desempeo.

Objetivos de capacitacin y desarrollo:

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a ladeterminacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los mediosde que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeoindividual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiereretroalimentacin sobre el programa y los participantes.

Contenido del programa:

El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluacin denecesidades y los objetivos de aprendizaje.

El contenido puede proponerse la enseanza de habilidades especficas, desuministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.

Principios de aprendizaje:

El aprendizaje en s no es observable, son solamente sus resultados los que sepueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje esmediante el uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas deprogresin y etapas de estabilizacin. El capacitador postula dos objetivos conrespecto a la curva de aprendizaje:

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

4/8

1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo.2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizanvarios principios de aprendizaje para acelerar el proceso:

Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos msduraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos ms o menospermanentes en la memoria.Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se vaa estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin.Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con lasdemandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominarel puesto y las tareas.Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden informacin

sobre su progreso.

Enfoques de capacitacin y desarrollo.

Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo.El contenido deseado del programa.La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.Las preferencias y la capacidad de las personas.Las preferencias y capacidad del capacitador.

Los principios de aprendizaje a emplear.

Instruccin directa sobre el puesto:

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear aobreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin esimpartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayorade los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinadoproducto y no en una buena tcnica de capacitacin.

Se distinguen varias etapas:

1. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcingeneral del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l.

2. El capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que sepueda copiar.

3. Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y lasprcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica.

4. Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisin.

Rotacin de puestos:

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

5/8

Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por unasesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en la labordiaria, ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias,etc.

Relacin experto aprendiz:

Se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, conventajas en la retroalimentacin inmediata.

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares:

Tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y de laparticipacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo as como derecursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios

y presupuestos ms elevados.

Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticinque estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesasredondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.

Existe un mtodo de capacitacin, que dada su posibilidad de retroalimentacininstantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: lassimulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utilizapara capacitar a gerentes en la toma de decisiones.

Simulacin de condiciones reales:

Para evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de laorganizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan lascondiciones de operacin real (compaas areas, bancos y grandesinstalaciones hotelereas). Esta tcnica permite transferencia, repeticin yparticipacin notables, as como la organizacin significativa de materiales yretroalimentacin.

Actuacin o sociodrama:

Obliga al capacitando a desempear diversas identidades.

Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro.Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verseen la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experienciapuede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferenciasindividuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejoresrelaciones humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienenretroalimentacin de muy alta calidad.

Estudio de casos:

Mediante el estudio de una situacin especfica o simulada, la persona encapacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

6/8

situaciones anlogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas ascomo con las propias. Adems de aprender gracias al caso que se estudia, lapersona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casosestn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstanciasdiarias, tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la

participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrarelementos de retroalimentacin y repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada:

Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de granutilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad parareunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.

Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin (cursosbasados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos

programas de computadora).

Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie depreguntas y respuestas.

Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos deinstruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares,permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.

Los materiales programados proporcionan elementos de participacin,repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin):

Constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea paradesarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar tambin para eldesarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futurasresponsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo elmejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejorcomprensin de s mismos y de las otras personas. Esta tcnica proponecompartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones yreacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a unprofesional de la psicologa como moderador de estas sesiones. Se basa en laparticipacin, la retroalimentacin y la repeticin.

Desarrollo de recursos humanos.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la dependenciarespecto al mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que lasvacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a

nivel interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a losempleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen slo un puestotemporal.

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

7/8

El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentarvarios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizacionesmodernas:

Obsolescencia de los conocimientos del personal: es el proceso que sufre el

empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o lashabilidades necesarias para desempearse con xito (medicina, ingeniera).La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que han estado mstiempo al servicio de la organizacin. No suele originarse en el individuo, sinoen su falta de respuestas y adaptacin a las nuevas condiciones. El dilema demuchas organizaciones es particularmente difcil cuando se adopta unafilosofa pasiva respecto a la obsolescencia.Cambios sociales y tcnicos.Tasa de rotacin de los empleados.

Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo.

A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistiren la evaluacin sistemtica de su actividad.

En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de quese inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un examenanterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus conocimientos. Unexamen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultadospermite verificar los alcances del programa. El programa de capacitacin habrlogrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin ysi existe la transferencia al puesto de trabajo.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin sebasan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesanespecialmente en los resultados que se refieren a:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al procesogeneral.Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso decapacitacin.Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin,como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.

Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y elgrado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin ydesarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo.

Pasos para la evaluacin de la capacitacin:

1. Normas de evaluacin.2. Examen anterior al curso o programa.3. Empleados capacitados.4. examen posterior al curso5. Transferencia al puesto.

8/14/2019 Capacitacin y Desarrollo Molina

8/8

6. Seguimiento.

Capacitacin de grupos internacionales:

La creciente tendencia de las organizaciones a contar con una fuerza de trabajo

notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevar con frecuencia ala necesidad de impartir cursos de capacitacin a grupos que pueden diferirprofundamente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes, expectativas,etc. La flexibilidad ser siempre un factor esencial en estos casos. El respeto alas diferencias nacionales y culturales siempre tiende a rendir dividendos.

(*) Texto resumido de ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS - WilliamB. Wrther, Jr. y Heith Davis - Ed. Mc. Graw Hill