CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS

CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS ASISTENCIALES DE UN CENTRO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA ADULTOS

MAYORES DE LA CIUDAD DE CALI

MARIA PETRONILA VARGAS

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE EDUCACIÓN

PROGRAMA DE POSTGRADOS SANTIAGO DE CALI

2011

Calidad de vida y clima organizacional… 1

CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS ASISTENCIALES DE UN CENTRO DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA ADULTOS

MAYORES DE LA CIUDAD DE CALI

Trabajo de grado presentado al Programa de Posgrados como requisito final para optar al título de Magíster en Alta Dirección de Servicios Educativos

MARIA PETRONILA VARGAS

Director: Dr. Hernán Buitrago Ramírez

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA FACULTAD DE EDUCACIÓN

PROGRAMA DE POSTGRADOS SANTIAGO DE CALI

2011


Dedicatoria y Agradecimientos

Cuanto más se conoce acerca de una problemática, se adquieren herramientas y se tiene una

visión general de las posibles opciones para transformar una realidad social, igualmente se

adquiere un gran compromiso a nivel personal y profesional, no solo con el entorno inmediato,

sino también con la sociedad, pues a ella se deben los seres humanos.

Dedico este logro al Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago

de Cali, quien fue la fuente inspiradora del presente documento de indagación, dicho Centro

tendrá en “pagaré” firmado por mí como señal de gratitud por el aprendizaje que me ha

generado. Así mismo, a cada uno de sus miembros, usuarios, funcionarios y directivos por

permitirme plantear algunas alternativas de gestión que mejoren la calidad de vida de un grupo

de sus miembros, queda planteado un inmenso compromiso: continuar buscando opciones de

optimizar la calidad de vida institucional, de los usuarios y del poder –mal usado- de los altos

directivos para posteriormente hacer una amalgama de bienestar total de la institución. Por

supuesto siempre con un tinte desde lo humano.

Al Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali,

muchísimas gracias; generalmente, los seres humanos agradecemos por aquellas cosas que

visiblemente percibimos como buenas, sin embargo, estoy convencida que aquellas cosas que en

ocasiones se perciben como no tan buenas, también llevan al crecimiento y a la maduración ser.

De igual manera, un inmenso agradecimiento a cada uno de los docentes que logró inquietarme

frente a la humanidad del otro, a partir de sus diferentes disciplinas.


Al Doctor Johnny Javier Orejuela Gómez por abrir un abanico de posibilidades para abordar el

tema de investigación, al igual que la motivación por la lectura de temas como: la calidad de

vida, el trabajo, la sociología del trabajo, la psicología, el clima y la cultura organizacional. Sus

palabras de aliento cuando parecía haberse perdido el panorama de la investigación; recuerdo

aquella frase cuasi profética que me dijo un día: “Usted va a ser magister, no lo olvidé”. Gracias

profesor Johnny Javier Orejuela Gómez por su apoyo.

Al Doctor Hernán Buitrago Ramírez por ayudarme a centrar la problemática del tema a

intervenir desde una mirada humana y pragmática que encierra mi ser. Gracias por confiar

siempre en mí.

A mi esposo, Gerardo Antonio Elejalde Parra, un hombre temeroso de Dios, quien además de

tener la bendición de Dios sobre su vida, también Él le ha permitido gozar de una excelente

calidad de vida laboral. Situación ésta que me llevó a pensar que sí es posible tener una muy

buena calidad de vida laboral en un ambiente de mutua solidaridad.

Mi mayor gratitud a mi Señor y Dios, por su provisión económica, intelectual, espiritual, social y

de guía. Sin Él, no habría podido llegar a esta meta.

A mi hija, Cindy Cynthia Elejalde Vargas, muchas gracias por su apoyo incondicional, por las

tantas veces que fue mi compañera, confidente, “asesora” en asuntos relacionados con la Maestría

y por sus valiosas palabras de aliento y fortaleza.


Insistiré en buscar que mi gran tesoro en la tierra, mi hija, sienta que siempre hay y habrá una

oportunidad académica para mí, la cual trataré de aprovechar, con un propósito personal: crecer

hasta el último momento de mi vida, buscando que ella vea este acto como un referente para sí

misma.

Gracias a todos ellos, espero no defraudarlos


Tabla de contenido

Resumen 8

Presentación 10

Introducción 10

Problemática social del Centro de Protección Social para Adultos Mayores 11

Justificación para este estudio de caso 12

Planteamiento del problema de investigación 13

Objetivos 13

Objetivo General. 13

Objetivos específicos. 13

Metodología 14

Sujetos participantes 14

Instrumentos 15

Procedimiento 15

Contexto teórico-conceptual del problema de indagación 17

Trabajo 18

Calidad de vida 20

Factores psicosociales 27

Clima organizacional 28


Management Solidario 30

Disciplina Gerontológica 34

Los Centros de Protección Social para Adulto Mayores 34

Análisis del caso 36

Resultados 36

Conclusión 37

Reflexiones finales 39

Bibliografía 40

Anexos 44


Lista de Anexos

Anexo A. Entrevista – Tipo encuesta 45

Anexo B. Antecedentes del centro de protección social para adultos mayores, en cuestión. 52

Anexo C. Estrategia de valor del centro de protección social para adultos mayores 55

Anexo D. Perfil de los adultos mayores del centro de protección social para adultos mayores 58

Anexo E. Estructura organizacional del centro de protección social para adultos mayores 59

Anexo F. Tabla de resultados 60


Resumen

Desde la perspectiva teórica del pragmatismo y el utilitarismo como filosofías regionales

anglosajonas de amplia difusión en Occidente (William James, Dewey, Pierce, Bentham);

igualmente con los recursos del management actual bajo la luz del pensamiento humanista (F.

Taylor, H. Mintzberg y P. Drucker), la presente investigación realiza un estudio de caso sobre

la calidad de vida y el clima organizacional de funcionarios asistenciales de un Centro de

Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali. Este estudio de caso de

tipo Cualitativo/Cuantitativo, tiene como objetivo identificar los factores psicosociales y

organizacionales así como las condiciones facilitadoras/obstaculizadoras del mantenimiento de

una óptima calidad de vida de dichos funcionarios.

Palabras Claves

Pragmatismo, utilitarismo, management solidario, humanismo cristiano, calidad de vida laboral,

trabajo, clima organizacional.

Abstract

This research makes a case study on both the life quality and the organizational climate of care

staff belonging to Social Protection Institution in the Santiago de Cali city, from the theoretical

perspective of the pragmatism and the utilitarianism like anglo-saxon regionals philosophies with

wide broadcast at the west world (William James, Dewey, Pierce, Bentham) and with the current

management resources under the light of the humanist thought. The present

qualitative/quantitative case study have as its objective to identify psychosocial and


organizational factors and to identify the facilitating/hindering conditions the maintenance of an

optimal quality of life of those workers

Key words

Pragmatism, utilitarianism, supportive management, Christian humanism, quality of work life,

work, organizational climate


Presentación

Introducción

Es interesante observar: 1- Que desde hace algunos años se volvió a discutir sobre la necesidad

de humanizar el trabajo, buscando de esta manera, que las personas logren una mayor

satisfacción en su trabajo; afirmando así, que solo se humaniza el trabajo haciéndolo

productivo, personal y socialmente eficaz (Lucas, 2003). 2- Que en la actualidad el factor

humano ha adquirido una gran importancia dentro de las organizaciones, hasta convertirse en una

gran preocupación para los directivos quienes han intentado mejorar su productividad sin

descuidar su preciado recurso -el humano-. 3- Que fue la escuela de las Relaciones humanas

quien defendió la importancia que los trabajadores estuviesen satisfechos, ya que la gratitud les

haría en recompensa producir más y mejor, abandonaría menos su sitio de trabajo y

permanecerían más en la organización; sin embargo, esta forma de mirar la satisfacción laboral

de los trabajadores no deja de tener un tinte algo egoísta y utilitarista en beneficio únicamente de

la organización. 4- Que la calidad de vida laboral está intrínsecamente relacionada con la

calidad de las condiciones de trabajo, pues ésta, integra aquellas variables que afectan: la

satisfacción laboral, la participación, el mejoramiento de los puestos de trabajo, los motivadores,

el estilo de supervisión democrático, el mejoramiento de la seguridad en el trabajo, la

tranquilidad y la ausencia de alienación; lo contrario a estas variables mina la satisfacción laboral

y por supuesto, la calidad de vida integral de la clase trabajadora. Con esta serie de

observaciones en mente, se pretende realizar un parangón entre lo teórico, lo conceptual y la

problemática con respecto a la calidad de vida y el clima organizacional que se presenta en los


funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad

de Cali, hasta concluir con el planteamiento de una Estrategia Gerencial que permita optimizar

tal problemática.

Problemática social del Centro de Protección Social para Adultos Mayores

Un funcionario administrativo de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la

ciudad de Cali, empezó a observar un cierto desánimo por parte de los trabajadores asistenciales

del mencionado Centro, un seriado de errores que por pequeños que parecían si lograban afectar

negativamente el buen funcionamiento del Centro.

El servicio a los residentes empezó a percibirse débil, el incumplimiento a las normas de

tornaron repetitivas, frecuentes olvidos en la ejecución de las tareas asignadas, actitudes de

intolerancia hacia los residentes, rumores entre los funcionarios, rencillas, carencia de

compañerismo, muy poco trabajo en equipo y evasión de responsabilidades entre otras.

Por otra parte los directivos, asumen su investidura de poder para señalar, enviar

memorandos, llamados de atención verbal hasta concluir con frecuentes despidos laborales.

Sin embargo es posible observar una actitud de fidelidad por parte de los funcionarios

asistenciales de mayor antigüedad y el refugio furtivo en uno de los funcionarios administrativos;

quien se pregunta quien, quienes, qué, cuál o cuáles serán los responsables de esta serie de

dificultades que azotan el bienestar de la organización y sus miembros.


Justificación para este estudio de caso

El presente estudio de caso tiene relevancia social para el Centro de Protección Social para

Adultos Mayores de la ciudad de Santiago de Cali, para la Disciplina Gerontológica donde los

profesionales de ésta deben posicionarse como Altos Directores Educativos en una organización

de aprendizaje permanente y, para la gestión de Recursos Humanos. Es entendible que en una

organización todos deben resultar ganadores: la empresa y sus miembros.

Conociendo las percepciones subjetivas sobre calidad de vida de los funcionarios

asistenciales del Centro de Protección Social para Adultos Mayores, es posible que sea necesario

replantear el clima laboral del mismo a fin de mejorar las condiciones de bienestar de los

funcionarios, siempre en un ambiente solidario.

El desarrollo de este estudio de caso sobre calidad de vida de los funcionarios asistenciales,

en el campo gerontológico, es importante porque puede generar el desprendimiento de

estrategias encaminadas a la prevención de factores de riesgo psicosociales dentro de un marco

de la empresa que aprende en un ambiente de mutua solidaridad.

Desde una mirada de la Alta de Dirección de Servicios Educativos, entender que es la alta

dirección con su cultura y con sus sistemas de gestión la responsable de proporcionar las

condiciones adecuadas para que coexista un clima laboral que beneficie tanto a la organización

como a sus miembros, que ella debe formar parte de las políticas del recurso humano en busca

de mejorar el ambiente laboral con el uso de técnicas precisas.


Planteamiento del problema de investigación

La indagación buscará establecer de qué manera los cambios en variables pertinentes del clima

organizacional como ambiente laboral, integrado por el sistema de relaciones entre empleados y

directivos del Centro de Protección Social para Adultos mayores de la ciudad de Cali, inciden en

la toma de decisiones del alto director de servicios educativos, para la transformación positiva de

la calidad de vida laboral de sus funcionarios.

Objetivos

Objetivo General. Plantear algunas estrategias directivas que permitan optimizar calidad de vida

y clima organizacional de funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para

Adultos Mayores de la ciudad de Cali.

Objetivos específicos. Obtener información por parte de los funcionarios asistenciales del centro,

acerca de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos.

Reconocer las condiciones obstaculizadoras que generan estrés laboral.

Proponer cambios, modificaciones y una ruta de trabajo donde se evidencien relaciones

solidarias y de desempeño de actividades dentro de un marco de confort que permitan garantizar

el incremento de bienestar en la calidad de vida de los funcionarios asistenciales


Metodología

Esta investigación se enmarcó dentro de un estudio de tipo Cualitativo/Cuantitativo, con el

investigador en el rol de observador participante y una casuística laboral. De acuerdo al

tratamiento que se le dará a los datos este puede caracterizase como un estudio de caso.

La observación participante es definida como aquella observación en la cual el observador, o

el responsable de recolectar los datos o investigador asumen el papel de miembro del grupo,

comunidad o institución que está investigando, y como tal, participa en su funcionamiento

cotidiano. Se involucra directamente con la actividad objeto de la observación, lo que puede

variar desde una integración total al grupo o ser parte de éste durante un periodo. Algunos errores

que suele cometerse están relacionados con las emociones del observador, ya que al involucrarse

en la situación pierde objetividad en la observación y en el registro, análisis e interpretación de

los hechos o fenómenos. La observación de cada día se hace en primer lugar, al azar, es decir, se

pone atención a ciertas cosas pero no a otras, se observa por simple curiosidad, o con ciertos

propósitos. En otras palabras un mismo acontecimiento como una ceremonia matrimonial o un

grupo de niños jugando, puede dar origen a observaciones similares para personas que lo

observan o, por el contrario a observaciones completamente diferentes.

Sujetos participantes

Los funcionarios asistenciales de un Centro de Protección Social para Adultos Mayores de la

ciudad de Santiago de Cali, con rango de edades entre los 25 y 48 años de edad, estado civil


solteros y casados, con formación académica técnica y superior y entre 1 y 7 años de

antigüedad.

Instrumentos

Encuesta estructurada

Diario de campo

Archivos institucionales

A fin de recolectar la información pertinente y necesaria que diera cuenta de este estudio de

caso, se diseñó una entrevista en formato tipo cuestionario que permitió recolectar la información

técnica, sociodemográfica, impresiones sobre el trabajo y aspectos de la calidad de vida laboral

del funcionario involucrado, donde se tuvo en cuenta ahondar sobre los factores protectores y

estresores de la calidad de vida de la organización

Procedimiento

Este estudio de Caso se desarrolló en tres etapas así:


Primera etapa: Contextualización

Se ubicaron los elementos de orden contextual del Centro de Protección Social y de los

trabajadores asistenciales, además se realizó una revisión de diferentes textos que permitieron

observar la pertinencia de dicha problemática social.

Segunda etapa: Trabajo de campo.

La información se recogió a través de una entrevista tipo encuesta realizada a los funcionarios

participantes, se sistematizó las observaciones del investigador al igual que algunos registros

institucionales.

Tercera etapa: Análisis, discusión y presentación de resultados.

Una vez recolectados los datos, se procedió al ordenamiento, sistematización, análisis y

discusión.


Contexto teórico-conceptual del problema de indagación

Para efectos de esta investigación, Interesa definir el pragmatismo como una concepción

filosófica acerca de la verdad -cuando se habla de la verdad, queremos referirnos a lo útil y

conveniente al hombre-, que el conocer y el pensar son funciones al servicio de la conservación

y promoción de la vida. Estaremos de acuerdo en decir que el pragmatismo es una filosofía de las

masas de la vida cotidiana, además que el pragmatismo norteamericano está presente en toda la

estructura administrativa fordista y tayloriana que busca la racionalidad tecnológica, que en una

concepción pragmática, la verdad depende de su uso en la acción y que la verdad se fundamenta

en la experiencia, ésta como tesis del empirismo. Por supuesto, con base en estas concepciones se

intentará plantear una posible respuesta a esta investigación a partir de la concepción del

management solidario.

Igualmente diremos que el utilitarismo identifica el bien con lo útil, que es una propuesta

filosófica que tiene sus raíces en la Grecia antigua y con el pensamiento de Epicuro; pero es en

los siglos XVIII y XIX, en Inglaterra, cuando el utilitarismo surge como doctrina del

pensamiento ético, político y económico. También se dirá que el utilitarismo considera el placer

como el único bien intrínseco. Pero ahora no se trata del egoísta placer individual, sino que el

objetivo moral consiste en la promoción del mayor placer posible para el mayor número posible

de seres humanos.

Pero al mismo tiempo tendremos en cuenta que el Management Humanista busca que la

capacidad de la Organización esté determinada por el potencial miembros –empleados y

directivos, porque si se logra integrar y solidarizar es posible que logremos la capacidad


económica, comercial y la penetración en el mercado y finalmente el desarrollo de la

organización.

Es posible pensar que con esta amalgama de referentes teóricos quepa la concepción de

construir una organización diferente.

Trabajo

Según Picó Josep, entendemos por trabajo la ejecución de tareas que implican un esfuerzo

mental y/o físico y que tiene como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las

necesidades humanas. El trabajo es la actividad a través de la cual el hombre obtiene los medios

de subsistencia, es la actividad humana por excelencia, también es una de las formas más

importante de relación social y de autoafirmación.

Es pertinente, decir que la “nueva empresa” es una entidad con fines lucrativos integrada por

capital y trabajo como factores privilegiados de producción. El trabajador-empleado y la

empresa-capital establecen una relación de intercambio, que en una dimensión superficial-

descriptiva, se sustenta en una transacción de un monto de dinero-salario por tiempo de trabajo,

en tanto energía productiva humana objetivada en un “hacer” valorado. En estos nuevos espacios

empresariales se está produciendo una redefinición de las aptitudes y competencias que

determinan la incorporación activa del cuerpo-trabajo al proceso productivo. La disposición

corporal del trabajador fabril la cual demandaba músculos tonificados y predisposición mecánica

según parámetros de racionalización rígidos y repetitivos, en ciertos contextos, cede su lugar


hegemónico a un modelo de trabajador al cual se le exige la incorporación integral de

competencias corpóreo- subjetivas (comunicativas, afectivas y emocionales). En su aspecto más

básico, el trabajo puede entenderse como la transformación de un objeto de trabajo como

resultado de la actividad humana. Esta actividad no es aislada, sino que implica cierta interacción

con otros hombres; como resultado de ella el hombre mismo se transforma. Además, el trabajo

implica cierto nivel de conciencia, de las metas, en cuanto a los resultados y la manera de

lograrlos.

Sin embargo, existe otra mirada del trabajo que interesa observar, Hardt y Negri, establecen

diferencias fundamentales entre la “economía fordista” y la “economía postmoderna”. La primera

la consideran como un modelo de producción en el que la información y la comunicación entre

productores y consumidores eran escasas y relativamente lentas. Mientras que la economía

postmoderna se comportaba de manera contraria, es decir, la comunicación y la información entre

productores y consumidores eran más dinámicas. La idea fundamental de estos autores con

respecto a la sociedad contemporánea es el trabajo inmaterial y afectivo, es decir el asistencial

“Puesto que la producción de servicios no resulta en bienes materiales ni durables, definimos al

trabajo implicado en esta producción como trabajo inmaterial es decir, trabajo que produce un

bien inmaterial, tal como un servicio, un producto cultural, de conocimiento o de comunicación.

La otra cara del trabajo inmaterial es el trabajo afectivo de la interacción y el contacto humano.

Los servicios de salud, por ejemplo, descansan centralmente sobre el trabajo afectivo y de

cuidado. Categorías tales como "servicios personales" o servicios de proximidad son utilizadas a

menudo para identificar esta clase de trabajos, pero lo realmente esencial para ellos es la creación

y manipulación de afectos. Este tipo de producción, intercambio y comunicación afectiva se

asocia generalmente con el contacto humano, pero dicho contacto puede ser real o virtual, como


en la industria del entretenimiento” (Negri, 2000: 75). De acuerdo a este criterio, las nuevas

manifestaciones del trabajo consagradas dentro de la categoría Marxista de trabajo inmaterial y

denominada por estos autores trabajo afectivo, no es posible explicarla a luz de la ley del valor,

en virtud de que en el trabajo contemporáneo la relación salarial y rígida entre el capital y el

trabajo desaparece progresivamente.

Parece oportuno decir que la fuerza de trabajo es una mercancía como cualquier otra, que su

valor es igual al tiempo de trabajo socialmente indispensable para producirla. Es decir que su

valor es lo que genera los bienes necesarios para la existencia del trabajador y su familia. La

fuerza de trabajo tiene una particularidad respecto a las demás mercancías empleadas en la

producción, puede inyectar a la mercancía un valor superior a su propio valor. Es preciso aclarar

que el trabajo es el empleo de la fuerza de trabajo, es decir son dos cosas diferentes. La

organización que contrata a un funcionario no compra su trabajo sino su fuerza de trabajo.

Calidad de vida

Con respecto a la Calidad de vida laboral, Gil-Monte (2006) la define como la dinámica de la

organización del trabajo que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico del

hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total (Turcotte, 1986.

P.30).

La motivación laboral se obtiene de acuerdo a una serie de relaciones entre esfuerzo

individual, rendimiento obtenido, recompensas organizativas y objetivos individuales. Esta es en


realidad quien marca el grado de calidad de vida laboral de un individuo frente a su trabajo.

Cierto es que todos los seres humanos trabajadores son susceptibles al desánimo y

desmotivación en su trabajo, sin embargo, es preciso reconocer que los funcionarios asistenciales

están más predispuestos a este tipo “patología”, si se me permite decirlo así, y es porque ellos

están en permanente contacto con un servicio intangible dirigido a seres humanos altamente

vulnerables. Aquel grupo de funcionarios asistenciales permanecen sometidos a una gran

sobrecarga laboral, por parte de unos usuarios cada vez más exigentes y críticos. Es decir, este

grupo de profesionales está apresado por una gran cantidad de factores sociales, técnicos y

económicos que les exige mayor rendimiento y efectividad, sin recibir a cambio, una mejor

calidad de vida laboral. Es decir, el medio y/o sistema piensa muy poco en ellos, en el desgaste

que día a día sufren. Adicionalmente, la relación de insatisfacción laboral y la disminución de la

calidad de las prestaciones sociales tanto cualitativa como cuantitativamente ofrecidas a este tipo

funcionarios, tiende a volcarse en los clientes o usuarios de la organización para la cual

trabajan, viéndose afectado por supuesto, no solo la organización sino también los usuarios.

En este tema de calidad de vida laboral vale la pena mencionar algo sobre el nuevo espíritu

del capitalismo, y en que en la deconstrucción del mundo de trabajo, se presenta a la flexibilidad

como un acontecimiento verdaderamente aterrador para la clase obrera trabajadora, puesto que la

empresa requiere empelados que acepten la flexibilidad contractual y que a su vez cumplan la

rigidez del cumplimiento de horarios. Igualmente, se evidencia una flexibilidad interna y otra

externa pudiendo llegar a pensarse que la flexibilidad interna es más favorable por cuanto

permite una cierta autonomía, pero requiere mayor compromiso en cuanto a las actualizaciones

permanentes, algo así como un aprendizaje a lo largo de la vida, que en principio pareciera una

bondad, habrá que observar con qué recursos económicos cuenta la clase obrera para dichas


actualizaciones. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta que el tener reconocimiento y

autonomía en el campo laboral es parte del estado de bienestar de los individuos.

Es oportuno incluir una apreciación sobre trabajo y subjetividad, se dirá que el trabajo para

el ser humano le dignifica en la medida que el participa activamente de él y ese participar tiene

que ver con producción, relaciones labores sanas, la actitud del individuo frente a su

responsabilidad laboral. Por otra parte, lo referente a clínica laboral un tema espinoso en al

ámbito laboral pero el cual requiere atención oportuna en pro del bienestar organizacional e

individual. Es pertinente proteger a los empleados de la sobrecarga emocional sobre el cuerpo.

Esto es fácilmente detectable a partir de estados de stress, temores y frustraciones. Aquí es

posible definir la clínica laboral como aquel dispositivo de trabajo individual, grupal y

organizacional, en los equipos asistenciales y laborales, que nos permiten intervenir activamente

en los mecanismos generadores del estrés ocupacional que comprometen la calidad de vida del

trabajo y del trabajador. Junto con este concepto es pertinente desarrollar variables tales como:

trabajo individual, grupal, organizacional, estrés ocupacional calidad del trabajo y calidad del

trabajador, salud ocupacional de terapeutas – riesgos físicos riesgos psicosociales.

Así m ismo, el trabajo flexible tiene una importancia significativa cuando se habla de

calidad de vida laboral porque la relación de familia se ve afectada a nivel económico, social,

psicológico, con la relación laboral, especialmente en la referente al trabajo flexible, por

supuesto, la misma persona se ve afectada en las relaciones sociales con otros, en el crecimiento

personal, no hay estabilidad laboral. Este fenómeno ha permitido que el género femenino sienta

algún grado de independencia económica del sexo masculino, sin embargo ha generado la

necesidad de adquirir más y mejores competencias para participar de la demanda del mercado, sin


dejar de lado el conocimiento producto de mayores niveles educativos; este acontecimiento ha

posibilitado al individuo empoderarse de sus saberes y conocimientos para desarrollar una mejor

gestión, con este hecho se ha involucrado a toda la familia; esto es algo muy bueno, lo malo

radica en la poca oportunidad de socialización al interior de la misma.

Es oportuno decir que la condición de la posmodernidad muestra un amplio despliegue de

información acerca de las implicaciones de la acumulación flexible, señalada así por una

confrontación directa con las rigideces del fordismo. Por supuesto que esta nueva dinámica

afecta notablemente la calidad de vida de la clase trabajadora, restándole importancia a lo

humano del trabajo y convirtiendo cada vez más a la clase trabaja esclava de un capitalismo

explotador, que se aprovecha vilmente de sus capacidades y conocimientos a cambio de una

precaria remuneración que le lleva a duplicar sus esfuerzos para intentar sobre vivir. Esta

acumulación flexible lo que en realidad ocasiona en el clase trabajadora es miseria social.

Es necesario ingresar al trabajo de las organizaciones para reconocer la importancia del

recurso humano en las organizaciones, junto con él, la satisfacción, el clima, la motivación, el

sentido de pertenencia, la participación y el bienestar; lo que en su conjunto es calidad de vida

laboral. Es claro que esta característica del lado humano de las organizaciones no puede lograrse

sin la intervención de un clima organizacional propio de la cultura; igualmente, la satisfacción

laboral está íntimamente relacionada con las actitudes que el trabajador tiene frente al trabajo y

a la organización; es decir, de acuerdo como el trabajador percibe su entorno laboral. Es claro,

que a mayor satisfacción con el trabajo, habrá un mejor desempeño lo que ocasionara mejor

productividad. Estas actitudes tienen un componente cognitivo, afectivo y comportamental.


Por supuesto que no se puede desconocer la importancia de las estrategias de liderazgo y

desarrollo de personas en las organizaciones, para ello es necesario reconocer e identificar

factores psicosociales tales como el estrés laboral quien está íntimamente relacionado con el

síndrome de Burnout. Ambos generados por diversos factores provocados por el clima

organizacional de las organizaciones, que por su puesto están relacionados con la afectación a la

calidad de vida de los trabajadores. El autor no deja de mencionar el efecto del trabajo en equipo

y las relaciones interpersonales; igualmente, muestra las pautas que permiten realizar

intervención y prevención. Por supuesto, que al referirse a estrés laboral, es fácilmente entendible

que la intervención y la prevención deben ser parte de una serie de estrategias de liderazgo, que

buscan el desarrollo de las personas dentro de las organizaciones. Es decir, instituciones que

propenden por el bienestar.

El estrés laboral hace parte de la vida cotidiana, es el resultado del esfuerzo que realiza el ser

humano por mantener el equilibrio y así sobrevivir en un mundo acelerado, hostil, imprevisible

e injusto. El estrés se puede definir como una repuesta de adaptación, no específica, del

organismo para contrarrestar cualquier amenaza. Cuando el estrés tiene su origen en el área

laboral, se habla de estrés laboral, este es definido como reacciones nocivas físicas y/o

emocionales que ocurren cuando las exigencias laborales no son iguales a las capacidades, a los

recursos o a las necesidades del trabajador.

Cuando el estrés supera la tolerancia del organismo puede generar consecuencias graves,

tales como: deterioro de la salud, tanto físico como psíquico y emocional, pobre desempeño

laboral y afectar la vida familiar.


Es importante tener en cuenta que los agentes estresores son aquellas circunstancias que se

encuentran en el entorno que rodea a las personas y que producen situaciones de estrés, estos

pueden ser de índole individual, grupal u organizacional.

No es posible hablar de altos niveles de estrés en funcionarios asistenciales, sin detenerse en

Burnout, que literalmente se traduce quemarse y hace referencia a un tipo de estrés laboral e

institucional. Gil-Monte (2006) dice que es un síndrome de agotamiento emocional,

despersonalización y falta de realización personal en el trabajo que puede desarrollarse en

aquellas personas cuyo objeto de trabajo son personas en cualquier tipo de actividad.

Este tipo de síndrome de estrés crónico, es propio en aquellas profesiones de servicios

asistenciales cuyas actividades se caracterizan por una intensa y prolongada exposición directa

y personal con individuos que están en una alta situación de dependencia física, mental o

cognitiva.

No es posible dejar de pensar en el Síndrome de Quemarse por el Trabajo, éste puede ser

una forma de acoso psicosocial en el trabajo. Es un problema que está generado por el entorno

laboral, por lo que se entiende que éste no aparece de la noche a la mañana es un síndrome que

se va incubando en el trabajador, debido a la estructura, la cultura y el clima organizacional.

Como bien se sabe, las empresas son formaciones sociales, por consiguiente los riesgos

psicosociales son intrínsecos al ejercicio el trabajo. Este síndrome no solo afecta al trabajador

sino también a la empresa. Es de notar que particularmente las personas que trabajan con otras

personas están más propensas a sufrir este tipo de síndrome, debido a que el trabajador requiere

establecer vínculos personales y de apoyo con el usuario o cliente. Por supuesto que este


referente teórico servirá para ayudar a identificar aquellos factores que pueden estar afectando la

calidad de vida de los colaboradores y profesiones trabajan en el Centro de Protección social

para Adultos mayores. Este síndrome se caracteriza por un proceso notablemente marcado, en

por lo menos tres aspectos: 1- Cansancio emocional que lleva al individuo a la pérdida del

atractivo por la vida, aburrimiento y disgusto por y con las tareas propias de su trabajo, perdida

de interés por cualquier sentimiento de satisfacción que en el pasado pudo tener; esta fase

también se caracteriza por un cierto sentimiento de indefensión como consecuencia de haber

intentado activamente modificar situaciones, relaciones y formas de proceder, sin haber obtenido

ningún resultado con ello, 2- Despersonalización, está se ha considerado el núcleo del Burnout y

es una respuesta de estrés única para este síndrome; básicamente es la consecuencia del fracaso

en la fase anterior y un mecanismo de defensa para evitar el aumento de los sentimientos de

impotencia, indefensión y desesperanza personal; se caracteriza por un tipo de conducta con los

individuos a quienes debe atender, altamente marcada por la falta de interés, y poca objetividad

para afrontar sus problemas, pérdida de empatía humana con sus dificultades e incluso la

culpabilización del estado deplorable en que se cree inmerso, es decir adopta una actitud cínica y

deshumanizada. La despersonalización es un tipo de conducta ligada a la depresión y la hostilidad

y un sentimiento disminuido de realización personal y, 3-. El abandono de la realización personal

consiste en el sentimiento y creencia, cada vez más generalizado, de que el trabajo no merece la

pena, de que institucionalmente es imposible cambiar las cosas de que la mejora personal y la

institucional no vale la pena intentarlas y finalmente, la aparición de pensamientos de posible

cambio de trabajo o al menos de institución donde ejercer. La pérdida de ilusión con respecto al

propio trabajo y de idealismo en su ejecución acompaña esta fase del Burnout.


Factores psicosociales

Los factores de riesgo psicosociales han de ser entendidos como aquella condición nociva para el

bienestar del individuo o cuando bloquea el equilibrio con su medio laboral o con su entorno (G.

Villalobos, 1999). Las consecuencias de esta evolución pueden considerarse como perturbaciones

de las funciones psíquicas y del comportamiento que logran afectar al individuo en su entorno

laboral, social y familiar.

Entre los indicadores tempranos podemos mencionar las emociones negativas, tales como:

irritación, preocupación, tensión, depresión y trastornos cognitivos tales como el estrés y sus

derivados (Burnout).

Los factores de riesgo psicosociales que pueden afectar a los funcionarios -psiquíatras,

psicólogos, profesores, trabajadores sociales gerontólogos, cuidadores de ancianos, personal de

enfermería, médicos, funcionarios de prisiones y policías- en las organizaciones que ofertan

servicios intangibles -en escuelas, colegios, universidades, hospitales, clínicas, cárceles, centros

geriátricos o gerontológicos- y que desempeñan una profesión caracterizada como asistencialista

cuyos clientes son estudiantes, pacientes, presos e indigentes, en contacto permanente con el

sufrimiento y el dolor; tener una alta responsabilidad en cuanto a la seguridad de los usuarios:

vigilancia, manejo frecuente de pacientes envejecidos –complejos y en estados críticos- donde se

deben tomar decisiones de emergencias y enfrentamiento con la muerte es posible mencionar los

siguientes factores de riesgo psicosocial: el tipo de modalidad laboral, una estructura jerárquica

rígida de la organización, difícil comunicación entre mandos altos y medios, inseguridad laboral,

baja remuneración laboral frente a la carga laboral, carencia de políticas que favorezcan la


unidad familiar del trabajador, infraestructura laboral inadecuada y una marcada permanencia

en el hábitat laboral.

Adicional a este tipo de riesgo psicosocial se suman otros elementos que han sido

denominados como factores obstaculizadores de la calidad de vida laboral, dentro de ellos

podemos mencionar los siguientes: ambiente físico: iluminación, ruido y temperatura; relativos

al contenido de la tarea: demandas del trabajo, control y características de la tarea y, los relativos

a la organización: conflicto y ambigüedad del rol, jornada de trabajo, relaciones interpersonales,

promoción y desarrollo de la carrera profesional, estructura o clima organizacional, implantación

de nuevas tecnologías y relaciones entre trabajo y vida familiar.

Clima organizacional

(De la Fuente Raquel 2008) sostiene que no hay una única definición de clima organizacional,

sin embargo, es posible decir que el clima influye en el comportamiento, las actitudes, las

conductas y los sentimientos de los colaboradores. El clima organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organización con respecto a sus propiedades

fundamentales, entendiendo éstas como las políticas, los procedimientos y las prácticas. Por otra

parte Chiavenato (2000) menciona que el clima organizacional puede ser definido como las

cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los

miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de

los empleados. Mientras que (García 2009) plantea el clima organizacional como la percepción y

apreciación de los empleados con relación a las aspectos estructurales (proceso y


procedimientos), las relaciones entre las personas y el ambiente físico (la infraestructura y los

elementos de trabajo) que afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento

de los empleados tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo

productivo de su trabajo y de la organización, es decir, un buen clima organizacional recobra

singular importancia en la calidad de vida de las personas. El estudio del clima en las

organizaciones surge desde la perspectiva del enfoque sistémico, teniendo en cuenta que el

personal de toda la organización está influenciado tanto en las características de la organización

que le afectan en cada situación, como por sus propias características personales que le influyen

en la percepción que tiene del entorno laboral (De la fuente, 2008).

Sin embrago cuando los temores propios que conllevan a la descompensación familiar,

personal, profesional y laboral se agudizan, los individuos empiezan a tornarse más tolerantes

frente a su propio sufrimiento, permitiendo que cada vez se sumen más frustraciones; el temor a

perder una cierta oportunidad de permanecer en el mercado, por supuesto, opaca en la clase

trabajadora la posibilidad de buscar proactivamente algún tipo de ayuda para sus

insatisfacciones. Es claro, que esos temores no son gratuitos, lo más probable es que el clima

laboral no sea el más adecuado y propicio para sacar a flote estas preocupaciones y constantes

brotes de nulidad personal, generando, un sujeto irreflexivo e inhabilitado para el ejercicio pleno

de sus derechos.

Entendemos entonces que una buena calidad de vida laboral está relacionada con la

dinámica de la organización que permite mantener o aumentar el bienestar físico y psicológico

del hombre con el fin de lograr una mayor congruencia con su espacio de vida total. Es oportuno


decir que al mejorar la calidad de vida laboral, se intenta humanizar el sitio de trabajo y

responder certeramente a las necesidades individuales del trabajador (De la Fuente, 2008).

Management Solidario

En realidad el concepto de Calidad de Vida en el trabajo, es una filosofía de gestión que mejora

la dignidad del funcionario asistencial, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de

desarrollo y progreso personal. Engloba muchos esfuerzos en pro de incrementar la productividad

y mejorar la motivación de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación

de su dignidad e intenta minimizar aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.

Podría decirse que La Calidad de Vida laboral es una forma de vida diferente dentro de la

organización, la cual busca tanto el desarrollo del funcionario, como la eficacia empresarial.

Al implementar proyectos de calidad de vida laboral se logrará encaminar al personal de la

organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales, obteniendo: 1) suficiencia

en los ingresos para mantener un estándar de vida aceptable, 2) condiciones de trabajo que

minimicen el riesgo de enfermedades, 3) que la edad límite para estar activo en la empresa no

esté definido exclusivamente por aspectos legales sino que tenga en cuenta el potencial real del

funcionario asistencial de tal manera que su permanencia vaya hasta cuando éste se encuentre

íntegramente facultado para hacerlo, 4) oportunidades para desarrollar las capacidades humanas

con autonomía, 5) asignación de funciones laborales y propósitos educacionales para ampliar las

capacidades del funcionario lo que implica oportunidades de ascenso y estabilidad laboral, 6) un


ambiente de trabajo libre de prejuicios, donde se respire igualdad, movilidad, apertura

interpersonal y apoyo constante en el equipo de trabajo, 7) evolución y desarrollo con una

elevada motivación, mejoría en el desempeño de sus funciones, menor rotación en el empleo,

menor tasa de ausentismo laboral, menos llamados de atención, reducción en el tiempo de ocio,

mayor satisfacción en el empleo y mayor eficiencia en la organización.

Sin embargo, este modelo podría presentar falencias debido a que algunos funcionarios

asistenciales no deseen mejorar su calidad de vida en el trabajo asumiendo una nueva

responsabilidad, a que son reacios a trabajos en grupo, a que les desagradan los procesos de re-

aprendizaje, y, a que no asuman funciones más complejas. Así entonces, la implementación de

modelos de calidad de vida en el trabajo se hará más difícil. A esto podría sumarse que al mejorar

los empleos, los funcionarios asistenciales piensen que lo que reciben como salario no va de

acuerdo a los nuevos deberes o a los nuevos procedimientos de trabajo, por lo que desearan

obtener un mejor sueldo.

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo, es posible que se necesite

nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas, nueva capacitación, lo cual hará que la

organización tenga más costos en su funcionamiento.

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos tecnológicos, que no

pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se sustituyan. Cuando las condiciones

tecnológicas problemáticas se combinan con actitudes negativas del empleado en lo concerniente

al mejoramiento de las condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado hasta tanto no se

transforme el ambiente para hacerlo más favorable.


Si se interviene con proyectos de calidad de vida en el trabajo se logrará satisfacción en el

empleo, la cual es definida como una actitud positiva del individuo hacia su trabajo. Mediante el

seguimiento a esa satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que

producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el

personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según

sean los resultados que ellos están obteniendo.

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conllevara en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.

Algunos factores que pueden incidir directamente sobre la satisfacción podrían ser, entre

otras, buenas relaciones interpersonales, autorrealización y el obtener la recompensa que el

individuo cree que debe recibir por su trabajo. Igualmente, la habilidad, la motivación y la

percepción personal del trabajo de un individuo se podrían combinar y generar un mejor

desempeño laboral que lo coloca en condiciones de generar importantes recompensas, que si el

individuo las juzga como equitativas, originarán satisfacción que a su vez desencadena un círculo

virtuoso que beneficia tanto a la institución como al funcionario asistencial.

Así entonces es pertinente centrar nuestra atención en el Management Solidario quien es el

motor de nuestra propuesta de intervención. Con esto en mente cabe decir que el management es

un conjunto de elementos que son esenciales para la organización, como éste tiene relación con el

hombre; debe lograr que las personas sean capaces de obtener eficacia conjunta para hacer sus

fortalezas eficaces y sus debilidades irrelevantes.


Dado que el management está comprometido con la integración de las personas en un

proyecto común, se encuentra inserto en la cultura; es decir su responsabilidad es encontrar e

identificar aquellos elementos de su propia tradición, historia y cultura para que puedan utilizarse

como piezas fundamentales en la construcción del management organizacional.

Por otra parte las empresas deben comprometerse con objetivos comunes y valores

compartidos, es decir los objetivos deben ser claros, simples, uniformes públicos y reafirmados

con frecuencia, la misión clara e importante a fin de generar una visión común. La función

primordial del management es pensar, elaborar y ser ejemplo respecto de los fines, valores y

objetivos; le siguen la capacidad de desarrollar el mismo la organización, incluidos a sus

miembros, de acuerdo a la globalización mundial, es decir, debe estar pendiente de los cambios

y las necesidades tanto de ella como de sus miembros a fin de hacer los ajustes necesarios y

pertinentes en una organización de aprendizaje continua y permanente.

Teniendo en cuenta que los miembros de las organizaciones sin diferentes y particulares,

que tienen habilidades y competencias diferentes para atender los diferentes frentes laborales,

todos y cada uno de ellos debe retroalimentar a los demás miembros en las diferentes funciones

que cada uno desarrolla. De allí que la comunicación y la responsabilidad individual cobran una

vital importancia, es decir la intervención del valor y concepto de solidaridad laboral de y con

los miembros es resulta fundamental.

Debemos insistir que el management tiene que ver con las personas, con sus valores, su

perfeccionamiento y su continuo desarrollo. Los resultados del management tienen que ver con la

acción, la aplicación y su continua evaluación El management es el resultado de saber, del


conocimiento de sí mismo, de la prudencia y el liderazgo, elementos estos que son propios de un

alto director de servicios educativos.

Disciplina Gerontológica

La gerontología se define como la ciencia que trata estudia tanto el proceso de envejecimiento

como la vejez. La gerontología se ha venido desarrollado y ampliando a partir de la segunda

mitad del siglo cuando comienza a evidenciarse un fenómeno extraordinariamente importante: el

envejecimiento de la población, este debido a tres factores esenciales: la disminución de la

mortalidad, el incremento de la esperanza de vida y el control de la natalidad.

La gerontología tiene un doble objetivo: por una parte la prolongación de la vida (dar más

años a la vida, retardar la muerte), y por otra parte mejorar la calidad de vida de las personas

mayores (dar más vida a los años). La gerontología tiene tres características principales: Es una

reflexión existencial, 2- Es una reflexión colectiva y 3- Es esencialmente multidisciplinar. La

gerontología recoge un conocimiento científico amplio, diverso y con numerosas aplicaciones,

tiene un enfoque interdisciplinar en el estudio del envejecimiento.

Los Centros de Protección Social para Adulto Mayores

Son centros que ofertan el servicio de atención, cuidado y opciones de bienestar para el desarrollo

del adulto mayor o anciano; son espacios favorables para la socialización, la recreación, la


capacitación, la productividad y el desarrollo de proyectos de vida digna. Estos pueden contener

varias modalidades: 1- Residencia, destinado a la vivienda permanente o temporal de los adultos

mayores o ancianos, el servicio ofertará servicio de hospedaje, alimentación, recreación,

actividades productivas y cuidado integral al adulto mayor, 2- Centro día, 3- Servicio

Domiciliario y 4- Teleasistencia.


Análisis del caso

Resultados

Los instrumentos utilizados en el presente estudio de caso evidencian:

1. Los elementos inherentes a la cultura organizacional (misión, visión, objetivos y valores) no

han sido ampliamente socializados con los funcionarios.

2. Los funcionarios no tienen suficiente claridad sobre la estructura organizacional.

3. El clima organizacional es deficiente: No existen claros canales de comunicación, no existen

elementos motivadores, no existen las condiciones adecuadas para que los funcionarios

tengan acceso a procesos permanente de capacitación y se evidencia una alta carga laboral.

4. Las competencias y habilidades de los funcionarios son débiles.

5. Los altos directivos reconocen la actitud positiva de los funcionarios

6. Es evidente la deficiente relación de trabajo en equipo, compañerismo y trabajo solidario


Conclusión

Con los referentes teóricos y con los elementos arrojados en el estadio de caso, se ha establecido

la relación entre calidad de vida y clima organizacional como variables fundamentales para el

diseño de políticas de mejoramiento de las condiciones laborales y organizacionales y como

conclusión final es imperativo plantear algunas estrategias gerenciales que optimicen tanto la

calidad de vida de los funcionarios asistenciales como el clima organizacional del Centro de

Protección Social para Adultos Mayores de la ciudad de Cali.

Hannah Arendt define a la estrategia como una acción humana que incluye un pensamiento

eminentemente pragmático, así entonces desde esta mirada se plantea una Estrategia gerencial,

la cual se he denominado “Dirección Solidaria, Trabajo y Calidad de Vida del Centro de

Protección Social para Adultos Mayores” la cual debe permitir:

1. Revisar, corregir e implementar, en conjunto, con los funcionarios asistenciales, directivos y

empleados en general la cultura y el clima organizacional del Centro de Protección Social

para Adultos Mayores.

2. Implementar una alianza de bienestar que genere solidaridad entre la organización y los

funcionarios, directivos y empleados en general, a fin de promover trayectorias laborales

dentro del Centro de Protección Social para Adultos Mayores de Cali.

3. Promover, fomentar e implementar el bienestar integral de los funcionarios asistenciales,

directivos y demás personal de apoyo.


4. Implementar una escuela de formación, permanente, dentro de la organización, dirigido a los

funcionarios asistenciales, directivos y personal de apoyo en general a fin de mantener

aprendizaje continuo, que permita adquirir y/o potencializar habilidades y competencias en

busca de la eficacia mutua.

5. Diseñar mecanismos de gestión que promuevan excelentes relaciones interpersonales entre

funcionarios asistenciales, directivos, personal de apoyo en general, proveedores, el entorno,

las autoridades competentes en salud, acudientes y familiares.

6. Diseñar e implementar la estructura organizacional del Centro de Protección Social para

Adulto Mayores.

7. Diseñar e implementar un plan de tecnología que dinamice las operaciones del Centro de

Protección Social para Adulto Mayores.

8. Definir, estandarizar y asegurar la efectividad en la operación de los procesos del Centro de

Protección Social para Adultos Mayores.

9. Establecer un programa de seguimiento y evaluación al cumplimiento de los referentes de la

cultura y el clima organizacional del Centro de Protección Social para Adultos Mayores.


Reflexiones finales

Una empresa como la estudiada es altamente vulnerable, no solo por el tipo de usuarios –

ancianos pobres, sin familia, con polipatologias, carentes de redes afectivas, sin trayectorias

académicas y laborales- que generalmente utilizan el servicio, sino también por los estereotipos

que la sociedad tienen en torno a ella –ancianatos, asilos y casa de ancianos- además de la

carencia de dirección visionaria de calidad de servicio integral que los propietarios tienen

respecto del servicio que ofertan, logrando generar en los observadores, una mirada deficitaria

frente a la organización; quienes llegan a preguntarse ¿ si acaso los funcionarios asistenciales no

estarán más enfermos, integralmente, que los mismos usuarios?. El presente estudio de caso

quizá sea una radiografía de muchos Centros de Protección Social para Adultos Mayores. Aquí

solo se observó la calidad de vida laboral de los funcionarios, faltaría observar la calidad de vida

institucional de los usuarios y el poder –mal usado- de los altos directivos para posteriormente

hacer una amalgama de bienestar, total de la institución.


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Anexos


Anexo A. Entrevista – Tipo encuesta

El siguiente instrumento tiene como objetivo conocer su opinión respecto a la calidad de vida

laboral de los funcionarios del centro de protección social para adultos mayores.

No es una evaluación de sus opiniones, por lo tanto aquí no hay respuestas correctas e

incorrectas.

La información que usted nos proporcione será tratada bajo estricta confidencialidad.

Antecedentes Personales y laborales

Edad _______

Sexo, señale con una X

Hombre 5

Mujer 5

Número de Hijos _______

Estado civil, señale con una x

Casado 5

Unión libre 5

Soltero 5

Separado 5


Viudo 5

Otros, especifique 5 __________________________

Cargo que desempeña

Oficios varios 5

Administrativo 5

Auxiliar de enfermería 5

Cuidador 5

Terapeuta 5

Otro, especifique 5 _____________________________

Antigüedad, marque con una X

Meses _______

Años _______

Tipo de contrato

Definido 5

Indefinido 5

Honorarios 5

Reemplazos 5

Otros, especifique 5 _____________________

Otras dimensiones 5


Responda las siguientes afirmaciones encerrando en un círculo, siendo:

Siempre 4

Casi siempre 3

A veces 2

Nunca 1

Relaciones interpersonales en el trabajo.

1. En mi lugar de trabajo la comunicación es fluida y existen espacios de conversación

1 2 3 4

2. Establezco lazos de amistad en mi trabajo 1 2 3 4

3. Comparto con mis compañeros de trabajo en actividades extra-laborales

1 2 3 4

4. Puedo conversar con mis compañeros de trabajo temas personales

1 2 3 4

5. Puedo discutir con mis compañeros de trabajo sobre dificultades laborales

1 2 3 4

6. Resuelvo conflictos laborales con mis compañeros de trabajo 1 2 3 4

7. Acepto críticas sobre mi desempeño laboral 1 2 3 4

8. Puedo compartir sentimientos con mis compañeros de trabajo 1 2 3 4

Redes de apoyo

9. Participo en alguna institución o grupo de mi comunidad

(Iglesias, Clubes Deportivos, Voluntariados) 1 2 3 4

10. Dentro de esta(s) instituciones o grupos tengo amigos 1 2 3 4


11. Cuando he tenido dificultades personales he recibido ayuda de mi comunidad

1 2 3 4

12. Me siento apoyado(a) por mi grupo familiar 1 2 3 4

13. Cuando tengo algún problema puedo conversarlo con algún integrante de mí familia

1 2 3 4

14. Tengo amigos en los cuales puedo apoyarme cuando tengo alguna dificultad

1 2 3 4

Recreación y ocio.

15. Durante la semana dedico tiempo para realizar actividades de recreación u ocio

1 2 3 4

16. Siento que el tiempo que dedico a estas actividades es suficiente

1 2 3 4

17. Siento que no necesito actividades de recreación y ocio

1 2 3 4

18. Considero importante dedicar tiempo para actividades recreativas y de ocio

1 2 3 4

19. En general postergo actividades de recreación u ocio por motivos laborales

1 2 3 4

Carga Laboral.

20. Me siento permanentemente estresado en mi trabajo 1 2 3 4

21. Siento que las actividades que me exige mi trabajo son excesivas 1 2 3 4

22. Siento que no tengo tiempo para compartir en mi trabajo 1 2 3 4


23. Siento que me falta tiempo para realizar las actividades de mi trabajo

1 2 3 4

24. He presentado problemas de salud por causa de mi trabajo 1 2 3 4

25. Recibo presiones para realizar mi trabajo 1 2 3 4

Calidad de vida Laboral.

26. Me siento contento con mi trabajo 1 2 3 4

27. Me agrada llegar a mi lugar de trabajo 1 2 3 4

28. No me siento cansado para acudir a mi trabajo 1 2 3 4

29. Me motiva el trabajo que realizo 1 2 3 4

Otras Preguntas

30. El Tipo de personas en las cuales usted hace algún tipo de intervención en la institución

son independientes 1 2 3 4


son semiindependientes 1 2 3 4


son dependientes 1 2 3 4

33. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patologías como:

Alzheimer, demencia senil, demencia cerebrovascular, ansiedad, depresión.

1 2 3 4

34. Los adultos mayores y los ancianos que usted asiste en el centro tienen patología como

Parkinson. 1 2 3 4



Hipertensión 1 2 3 4


Diabetes 1 2 3 4

37. Usted, está estudiando en este momento:

Sí 5

No 5

38. Lo que estudia le ayuda a potencializar sus competencias y habilidades Laborales

Sí 5

No 5

39. Usted tiene automóvil - Modelo entre 1980-2010

Sí 5

NO 5

40. Tiene casa propia

Sí 5

NO 5

41. Su organización tiene espacios de tiempo, dentro de ella, para que usted actualice sus

competencias y habilidades:

Sí 5

NO 5

42. Su jornada laboral es Mixta 1 2 3 4

43. El Centro le paga puntualmente el salario pactado 1 2 3 4

44. El número de horas laboradas, diariamente, por usted son entre 8 y 12

1 2 3 4


45. Tiene descanso durante la semana

Sí 5

NO 5

46. La organización le suministra Desayuno

Sí 5

No 5

47. La organización le suministra Almuerzo

Sí 5

No 5

48. Usted conoce los protocolos institucionales:

Si 5

No 5

49. Usted participa de la Bitácora diaria de la Institución

Sí5

No5

50. Usted conoce los principios filosóficos de la institución:(Misión, Visión, Objetivos y

Estrategia de Valor)

Sí 5

No 5


Anexo B. Antecedentes del centro de protección social para adultos mayores, en cuestión.

El centro de protección social para adultos mayores pertenece a una cierta institución de carácter

religioso. Su junta directiva está conformada por un grupo de personas carentes de un enfoque

propio de la empresa en referencia, razón por la cual los protocolos reglamentarios y necesarios

para el buen desarrollo de la institución por momentos se pierden de vista. La Junta Directiva

tiene buenas intenciones, pero por supuesto que este elemento, solo, no es suficiente; igualmente,

por momento las relaciones de poder saltan a la vista generando un ambiente cerrado para la

buena gestión de la institución y una sobrecarga de responsabilidad sobre la dirección de la

institución.

El centro de protección social para adultos mayores cuenta con un espacio de 7.200 metros

cuadrados, en el cual se proyectó construir los siguientes ambientes:

1. Institucionalización o residencia

2. Centro Día

3. Hogar de Paso

Estos ambientes han de ser construidos en tres etapas debido a la carencia del recurso económico.

Inicialmente y en la actualidad, solo se ha construido la etapa correspondiente a la

institucionalización o residencia en un área de 2400 metros cuadrados. Queda pendiente la

construcción de los dos siguientes ambientes Centro día y Hogar de Paso.

Desde sus inicio el centro ha preferido realizar intervención a la población objeto que cuente con

muy bajos recursos económicos, por supuesto, que esto fue posible gracias al apoyo de una


institución religiosa de orden evangélica; sin embargo, en la actualidad dicho apoyo económico

ha menguado en un alto porcentaje, por lo cual, se ve la necesidad de atender a personas adultas

mayores y ancianas que cuenten con mayores recursos económicos a fin de que sea posible

subsidiar a la población adulta mayor y anciana que necesite el servicio y que esté en

condiciones de vulnerabilidad económica.

Igualmente, se ha identificado que el tipo de envejecimiento y la abuelitud se ha ido

transformando a lo largo del tiempo, no me atreveré a decir: evolucionando, pero si diré que el

efecto de la modernidad, la tecnología, las oportunidades de accesar al conocimiento entre otros,

ha marcado la pauta para un envejecimiento más activo y saludable; situación que crea la

necesidad de replantear el tipo de intervención, las competencias y habilidades del factor

humano que trabaja como asistencialistas al igual que los programas que se crean para atender a

los nuevos viejos. Así mismo es necesario reestructurar el tipo de habilidades y competencias

que deben tener y desarrollar en el tiempo el equipo humano –empleados- de la institución.

En la actualidad el Centro cuenta con tres programas:

1. PROGRAMA RESIDENCIA O INSTITUCIONALIZACION

La institucionalización o residencia es un programa diseñado desde lo social y afectivo, dirigido

a todas aquellas familias, adultos mayores, ancianos o viejos que necesitan apoyo en cuidado,

atención permanente, supervisión, mantenimiento y apoyo multidisciplinario durante su declive

vital. Nuestro programa atiende Adultos mayores y ancianos Independientes, dependientes y

semiindependientes.


2. PROGRAMA PUERTAS ABIERTAS: VIVIENDO, CREANDO Y RECREANDO

Es un servicio de atención permanente diario, parcial o total, con el cual se busca desarrollar un

variado programa de terapia ocupacional desde la lúdica, la recreación, la socialización entre

iguales y, aprovechamiento de los aprendizajes y reaprendizajes. Para ello se cuenta con 11

rincones-talleres de trabajo, donde se oferta una serie de manualidades y actividades que los

ancianos y/o adultos mayores pueden y quieren realizar bajo la dirección y coordinación de

personal capacitado no solo en lo manual sino en el acompañamiento socio afectivo al adulto

mayor y/o anciano participante. En este programa se pretende promocionar lo creado por los

participantes dentro o fuera de éste a fin de proporcionar protagonismo socio cultural de los

mismos; igualmente se oferta cuidado, supervisión y apoyo desde la integralidad, encuentros

socioculturales entre iguales y apoyo biopsicosocial.

PROGRAMA EDUCACION PARA LA VIDA: SENSIBILIZAR, EDUCAR Y

RESIGNIFICAR PARA Y EN LA VEJEZ

Diseñado con el firme propósito de desarrollar relaciones intergeneracionales a través de

sensibilizar frente a la vejez y para la vejez, educar a lo largo de la vida sobre el desarrollo del

envejecimiento, la ancianidad y la vejez y, confrontar a los adultos mayores, ancianos y viejos

sobre la importancia de explorar en sus tantos aprendizajes adquiridos, en el trasegar de la vida, a

fin de aprovecharlos en beneficio propio y de los demás.

El programa de sensibilización centra su atención en los y las estudiantes de los diferentes

centros educativos de la ciudad, buscando acercamientos intergeneracionales.

En este programa se oferta, además, talleres, conferencias, seminarios y capacitaciones.


Anexo C. Estrategia de valor del centro de protección social para adultos mayores

FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

MISIÓN

Aportar a la comunidad, soluciones para el desarrollo integral

del anciano y del adulto mayor que contribuyan al bienestar de su calidad de vida

VISIÓN AL 2016

Ser reconocidos como una de las organizaciones que contribuyen en forma efectiva al bienestar

de la calidad de vida del anciano y del adulto mayor

PROPUESTA DE VALOR

El Centro de Protección Social para Adultos Mayores ofrece bienestar y mejoramiento de la

calidad de vida de sus usuarios, a través de:

· Un lugar saludable en ambiente campestre.

· Cuidado y fomento de la salud física, mental, emocional y espiritual

· Espacios que fomentan su interacción social

· Programas culturales y de socialización intergeneracional

· Programas de recreación y creatividad

· Programas de preparación para llegar a la vejez con calidad de vida.


· Programas educativos orientados a la sensibilización en el amor, el respeto y el cuidado

al adulto mayor, éstos dirigidos a la comunidad en general.

· El ejercicio de la responsabilidad social de sus diferentes grupos de interés

OBJETIVO GENERAL

Suplir las necesidades de participación familiar, social, productiva, afectiva y espiritual del

anciano y adulto mayor, logrando que tenga una mejor calidad de vida.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Dar alojamiento y atención integral en un sitio confortable con un ambiente saludable,

agrupo de ancianos y adultos mayores.

2. Construir espacios locativos de reunión para el adulto mayor donde pueda integrarse y

socializar con otras personas a través de programas culturales de capacitación,

esparcimiento sano; y desarrollo humano y espiritual.

3. Lograr que las personas desde temprana edad, presten atención y valoren al adulto mayor

y se proyecten para llegar a una vejez con alta calidad de vida.


VALORES

Nuestra Institución propenderá por conservar, mostrar, vivenciar, interiorizar y exteriorizar,

con, para y por los ancianos y adultos mayores no solo de nuestra Institución sino de nuestro

entorno los siguientes valores:

ü Amor

ü Caridad

ü Claridad

ü Cooperación

ü Honestidad

ü Prudencia

ü Respeto

ü Responsabilidad

ü Sentido de pertenencia

ü Servicio

ü Sinceridad

ü Solidaridad

ü Tolerancia


Anexo D. Perfil de los adultos mayores del centro de protección social para adultos mayores

PATOLOGIA ESTADO DE

DEPENDENCIA EDAD

ESTRATO

SOCIAL

Enfermedad de

Alzheimer

Dependiente 62 - 82 4

Enfermedad de

Parkinson


Deficiencia renal Semiindependiente 85 - 86 3

Insuficiencia

respiratoria


Demencia senil Semiindependiente 80 - 86 3

Demencia Vascular Semiindependiente 79 - 82 3

Osteoartritis Semiindependiente 67 - 70 4

Artritis Rematoidea Dependiente 80 - 84 3

Demencia tipo

delirium

Independiente 70 - 73 3

Insuficiencia

Coronaria

Semiindependiente 70 - 75 3

Síndrome

Convulsivo

Independiente 80 - 83 2


Anexo E. Estructura organizacional del centro de protección social para adultos mayores

Organigrama


Anexo F. Tabla de resultados

PR

EG

UN

TA

SI

%(S

I)

NO

%(N

O)

NU

NC

A

% (

NU

NC

A)

A V

EC

ES

%(A

VE

CE

S)

CA

SI S

IEM

PR

E

%(C

ASI

SIE

MP

RE

)

SIE

MP

RE

% (

SIE

MP

RE

)

NO

RE

SPO

ND

E

% (

NO

RE

SPO

ND

E)

TO

TA

L (

%)

1 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 100,00

2 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 100,00

3 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 100,00

4 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

5 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 100,00

6 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

7 0,00 0,00 0,00 6 75,00 2 25,00 0,00 0,00 100,00

8 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

9 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

10 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

11 0,00 0,00 6 75,00 2 25,00 0,00 0,00 0,00 100,00

12 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 100,00

13 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 100,00

14 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

15 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

16 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 100,00

17 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

18 0,00 0,00 0,00 8 100,0

0 0,00 0,00 0,00 100,00

19 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 100,00

20 0,00 0,00 0,00 0,00 2 25,00 6 75,00 0,00 100,00


PR

EG

UN

TA

SI

%(S

I)

NO

%(N

O)

NU

NC

A

% (

NU

NC

A)

A V

EC

ES

%(A

VE

CE

S)

CA

SI S

IEM

PR

E

%(C

ASI

SIE

MP

RE

)

SIE

MP

RE

% (

SIE

MP

RE

)

NO

RE

SPO

ND

E

% (

NO

RE

SPO

ND

E)

TO

TA

L (

%)

21 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00

22 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00

23 0,00 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 100,00

24 0,00 0,00 0,00 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 100,00

25 0,00 0,00 0,00 7 87,50 0,00 1 12,50 0,00 100,00

26 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00

27 0,00 0,00 0,00 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 100,00

28 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 100,00

29 0,00 0,00 0,00 0,00 4 50,00 4 50,00 0,00 100,00

30 0,00 0,00 1 12,50 2 25,00 5 62,50 0,00 0,00 100,00

31 0,00 0,00 1 12,50 2 25,00 4 50,00 1 12,50 0,00 100,00

32 0,00 0,00 2 25,00 4 50,00 1 12,50 1 12,50 0,00 100,00

33 0,00 0,00 0,00 1 12,50 3 37,50 4 50,00 0,00 100,00

34 0,00 0,00 1 12,50 4 50,00 3 37,50 0,00 0,00 100,00

35 0,00 0,00 0,00 3 37,50 3 37,50 2 25,00 0,00 100,00

36 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

37 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7 87,50 100,00

38 1 12,50 7 87,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

39 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

40 2 25,00 6 75,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00


PR

EG

UN

TA

SI

%(S

I)

NO

%(N

O)

NU

NC

A

% (

NU

NC

A)

A V

EC

ES

%(A

VE

CE

S)

CA

SI S

IEM

PR

E

%(C

ASI

SIE

MP

RE

)

SIE

MP

RE

% (

SIE

MP

RE

)

NO

RE

SPO

ND

E

% (

NO

RE

SPO

ND

E)

TO

TA

L (

%)

41 0,00 8 100,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

42 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 0,00 100,00

43 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00

44 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 8 100,00 0,00 100,00

45 8 100,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

46 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

47 7 87,50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 100,00

48 3 37,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 5 62,50 100,00

49 3 37,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 5 62,50 100,00

50 1 12,50 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 7 87,50 100,00

CALIDAD DE VIDA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE FUNCIONARIOS

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