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PROGRAMA NACIONAL DE BECAS

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SECCIÓN 2: Metodología del Proceso de Selección de Postulantes al PNB

Noviembre 2006

Manual Operativo CPC 2007 2/66

INDICE

I. Introducción: Definición operacional de Motivación considerada en la metodología de selección de postulantes a cursos del PNB ...................................................................... 3 II.Metodología para la selección de postulantes al PNB…………………………………7

2.1 Instrumentos ............................................................................................................................ 5 2.1.1 Resumen de los Instrumentos .............................................................................................. 5 2.1.2 Validación de los instrumentos............................................................................................ 5

2.2. Documentos de Trabajo para el evaluador………………………………………………….13 2.2.1 Formulario Informe Individual del postulante…………………………………………….14 2.2.2. Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas……………………………..16 2.2.3. Pauta de Aplicación y Corrección Evaluación Aptitudes………………………………...22 2.2.4. Pauta de Interpretación Resultados Test de Raven………………………………………28 2.2.5. Registro de Entrevista de Selección……………………………………………………….33 2.2.6. Instructivo de Entrevista de Selección…………………………………………………….38 2.2.7. Operacionalización de Variables Motivacionales a evaluar en el postulante…………..39 2.2.8. Ejemplo de Informe Final del postulante…………………………………………………54 III. Bibliografía…………………………………………………………………………..58 IV. Cuestionario de Autoevaluación de las Características Emprendedoras Personales - CEP…………………………………………………………………………61


SECCIÓN 2: METODOLOGÍA DE SELECCIÓN A APLICAR POR EL CPC. I. INTRODUCCIÓN: Definición operacional de motivación considerada en la

Metodología de Selección de postulantes a cursos del PNB. Dado el significativo peso otorgado dentro del proceso de selección al grado de motivación del postulante para por una parte, realizar en buena forma el curso de capacitación que le interesa y, con posterioridad a su egreso del curso, abordar sus alternativas de inserción laboral, la siguiente sección describe el marco general de conceptualización de la motivación, de las dimensiones que mejor se prestan para identificar motivación en términos de un proceso de aprendizaje y las áreas que pretenden abarcar en la selección de los/as usuarios/as de programas sociales de capacitación. El poder identificar y medir la motivación de los postulantes al PNB, requiere definir en términos operacionales qué se entiende por motivación como marco general y seleccionar y adecuar las dimensiones pertinentes para un proceso de selección en función de los objetivos del Programa. En términos generales, la motivación se tiende a pensar como un atributo de la persona que es único, y que varía solamente en la intensidad con que se presenta. Sin embargo, la práctica muestra que ésta se identifica y se mide de formas diferentes, en ocasiones complementarias y en ocasiones intercambiables. La motivación ha sido entendida como una condición o estado interno, y se identifica como factores que energizan y activan la acción. Por ejemplo, en programas de ayuda social, se asume que la necesidad que surge desde la condición social de los potenciales beneficiarios constituye motivación, y lo es en tanto crea una condición que los predispone hacia el inicio de una acción o a producir un cambio y moverse en cierta dirección, más favorable que su actual situación. Las experiencias en descripción e identificación de las fuentes de motivación de la persona en la actualidad, reconocen que las fuentes de motivación que generan acción no corresponden necesariamente a aquellas que sustentan la acción en función de la persistencia tras un objetivo o logro. La persistencia tras un logro, cualquiera sea la forma que éste tome, puede asociarse al objetivo de los programas sociales del SENCE, poniendo el foco en la necesaria permanencia de la persona en el curso de capacitación hasta cumplir el tiempo de egreso del mismo, teniendo presente un óptimo aprovechamiento del curso y disminuir al mínimo el número de deserciones. Existe consenso que no es posible ni deseable aislar metodológicamente cada fuente y tipo de motivación ya que ellas se complementan y corresponden a un estado interno integrado que es multidimensional. (Barbuto, 1998)1 También existe acuerdo, que si bien el origen del inicio de una acción puede ser vinculado a todas ellas, sólo la existencia de evidencia de preeminencia de un tipo de fuente de motivación por sobre otra puede generar un buen indicador de persistencia - en el caso de esta propuesta metodológica -, de la permanencia en los programas sociales de capacitación, independiente de la duración de éstos. De las fuentes de motivación de la persona más representadas en la literatura se identifican:

• Fuentes externas; relacionadas con el cuerpo teórico y condicionamiento operante. • Fuentes sociales; relacionadas con el reconocimiento social, integración a un grupo. • Fuentes biológicas (intrínsecas). • Fuentes cognitivas; por ejemplo: resolver un problema, aumentar certeza, eliminar un

riesgo. • Fuentes afectivas; sentirse mejor, dejar de sentirse mal, aumentar seguridad.

1 Barbuto, John E., Scholl, Richard W. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of new Scales to measure and Integrative Taxonomy of Motivation, Psychological Reports, 1998, 82, 1011-1022


• Fuentes conativas; relacionadas con empeño, esfuerzo y sentido de propósito, lograr un objetivo, desarrollar auto eficacia,

• Fuentes espirituales; entender el propósito de la vida propia, etc. De esta forma, si bien es posible identificar distintas fuentes de motivación, sólo algunas de ellas parecen más pertinentes de ser operacionalizadas para efectos de permanencia en actividades propias de programas sociales de capacitación. La evidencia ha generado acuerdo en que es frecuente que la iniciación de una conducta esté más relacionada con las emociones y la dimensión afectiva, (pesimismo, optimismo, autoestima, etc.), mientras que la persistencia podría estar más relacionadas con la conación (voluntad) o la orientación a un objetivo (Huitt, 2001)2. La evidencia en casos de situación de personas en riesgo o con distintos grados de exclusión social, reafirma la importancia que las fuentes de motivación radicadas en el sentido de autoeficacia, el logro de un objetivo y la adecuación son las que pueden dirigir la acción a la persistencia y al logro de objetivos. A modo de ilustración, así se retrata de la experiencia de mediciones de fuentes de motivación que conducen al éxito en casos de ingreso a programas de rehabilitación de adicciones, donde tradicionalmente la motivación por generar el cambio existe, pero ésta no se traduce en persistencia, más allá de las instalaciones externas que las instituciones puedan construir alrededor de la voluntad y acción inicial demostradas. En este caso, el sentido de autoeficacia y la expectativa realista depositada en ese Programa (identificación y adecuación de objetivos) demostraron ser los mejores predictores de persistencia y éxito, y en menor nivel, el equilibrio decisional (los pro y contras de la decisión tomada) también se mostró como predictor estadísticamente válido (Miller 2000)3. Destaca en la revisión de la discusión de Miller, el énfasis puesto en el rol e impacto del entrevistador y el instrumento de la entrevista como predictor de permanencia en el Programa. Si bien se esperaba que la entrevista dirigida a indagar sobre las fuentes de motivación, usada sólo como fuente para establecer correlaciones entre lo declarado y lo registrado, y no como instrumento de selección de participantes, pudiese contaminar la medición de los otros instrumentos aplicados para verificar las fuentes de motivación, la evidencia estadística mostró significativamente que el hecho de participar en una entrevista fortaleció la probabilidad de permanencia en los programas tal como se evidenció en el desarrollo y éxito de los individuos que participaron de ella, y por otro lado se verificó cómo las mismas mediciones no fueron indicadores válidos para predecir el éxito en el grupo control que no participó de la entrevista. Es probable que el efecto de la entrevista tenga que ver con la posibilidad de intervenir el equilibrio decisional de las personas, de acuerdo a los datos estadísticos de esa investigación. En forma complementaria, el estudio de las fuentes de motivación de trabajadores rurales inmigrantes de Barbuto, 20044 grafica la integración de las distintas fuentes de motivación. Concluye dicho estudio que la fuente más prevalente de motivación es el autoconcepto definido internamente, es decir los trabajadores operan de acuerdo a su propio sistema de creencias y de lo que ellos consideran es el ideal para ellos mismos. Ellos responden con mayor motivación a estímulos que refuerzan sus estándares personales y que les permiten alcanzar mayores niveles de competencia, lo que se traduce como motivación por el logro a partir de un sentido de autoconcepto y autoeficacia. En este sentido también evidencia dicho estudio que la motivación por el dinero – entendida como motivación instrumental – no es más fuerte que aquella motivada por el goce, o reconocimiento social.

2 Huitt, W. Motivation to Learn. An overview, Educational Psychology Interactive, Valdosta State University, GA. ,2001 3 Miller, William R; Amrheim, Paul; Yahne, Carolina E. What´s Motivation for Change?, Clinical Research Branch, CASAA, University of New Mexico. 2000 4 Barbuto, John E., Trout, Shirley; Brown, Lance, Identifying sources of Motivation of Adult Agricultural Workers, Journal of Agricultural Education, Vol 45, Nº3, 2004


Para efectos de la identificación y medición de las distintas áreas y fuentes de motivación en la población beneficiaria de los programas sociales del SENCE se ha recogido el sentido multivariable que tiene las distintas fuentes y el valor que el instrumento de la entrevista motivacional cobra en el diseño de un mecanismo de evaluación y posterior selección de los/as beneficiarios/as. En rigor, se entiende la definición de motivación como aquella que recoge algunos de los elementos centrales, y anexamos a ella observaciones y mediciones autónomas de otros rasgos que afectan directamente la permanencia en programas sociales de capacitación. De esta forma, se asume y operacionaliza la motivación según el enfoque de la teoría de la expectativa de Vroom quien propone la siguiente Ecuación:

.

Motivación = Expectativa X Instrumentalidad X Valor

Donde:

Expectativa: se entiende como la probabilidad percibida del propio éxito;

Instrumentalidad: se entiende como la capacidad de conectar el éxito de la acción a emprender con el premio/satisfacción que le seguirá; y,

Valor: se refiere a la capacidad de otorgar y dimensionar alto valor al objetivo a lograr. Dada esta fórmula, estos valores se multiplican, los tres deben estar presentes para que efectivamente se hable de que existe motivación por el aprendizaje en niveles altos e ideales. El hecho que un individuo no crea que puede tener éxito, o un individuo no vea la conexión entre su actividad y el éxito, o que un individuo no valore los resultados del logro, entonces la probabilidad que una persona permanezca en una actividad de capacitación disminuirá significativamente. Desde este enfoque, las tres variables deben ser altas para que el nivel de logro sea alto. En forma anexa, y desde las propuestas teóricas de Heider y Weiner, se busca diferenciar los elementos de consistencia y adecuación a través de la identificación de las atribuciones que sustentan la acción de querer capacitarse, y relevar la naturaleza de aprendizaje de estos programas sociales de capacitación. Lo que se busca es identificar la forma en que el individuo explica el éxito propio (o la falta de él). Las atribuciones pueden ser de orden interno o externo, y relevan si están bajo control o si están fuera del control de la persona. De esta forma se establece una matriz donde las fuentes de control pueden ser internas (esfuerzo) o externa (dificultad de la tarea a emprender), o la falta de control puede ser interna (pura habilidad) o externa (suerte). Para efectos de programas sociales de capacitación, entendidos esencialmente como programas de aprendizaje, es importante que la persona tenga (o el programa desarrolle) un explicación atributiva del éxito radicada en el esfuerzo (interna + control). Si es interna y sin control, ante las primeras dificultades, disminuye la conducta apropiada para el aprendizaje y se frustra y renuncia. Si la atribución es externa, no hay nada que un programa pueda generar para ayudar a una persona en situación de aprendizaje, a continuar esforzándose en aprender. También se busca dimensionar el equilibrio decisional de las personas ante la perspectiva de las condiciones que impone un programa social de capacitación. Este segmento busca por un lado identificar la claridad previa que la persona trae a la entrevista respecto a los beneficios y costos


que el emprender la capacitación trae. No sólo se busca que haya claridad respecto a que existen costos y beneficios sino que exista capacidad que en el planteo de ellos, éstos se presenten en cierto equilibrio. Dada la importancia de este factor es que la entrevista, al no ser inocua según Miller, se presenta como una posibilidad de intervenir y lograr adecuar, en caso que sea necesario, el punto de equilibrio requerido a través de realzar en el diálogo entrevistado/entrevistador las condiciones de los programas de capacitación (núcleo del proceso de orientación en función de las características del curso), y los beneficios que ellos traen y las condiciones personales que el candidato presenta, en función de los oficios y áreas de oficio a los cuales aspira. La capacidad de perseverar y mantenerse en los programas de capacitación busca ser abordada en forma particular desde la dimensión conativa como fuente de motivación. Desde ella se busca identificar y relevar la presencia, cantidad y magnitud de los propósitos que se sustentan desde la acción de integrarse al curso de capacitación. Se busca construir el relato y conciencia de los niveles de esfuerzo y empeño que ellos requerirán. Se busca identificar el sustento de esta acción de integrarse basado en la identificación de objetivos claros a lograr, al mismo tiempo que permite dimensionar cuánto está en juego el sentido de autoeficacia en relación a dicho objetivos. En forma similar, la identificación de razones para persistir en programas de capacitación permite explicar por qué muchas veces, a pesar de las condiciones que éstos ofrecen, lo que sostiene a los/as beneficiarios/as de un programa en el tiempo, es el endosar al objetivo de la capacitación un valor que disminuye situaciones de riesgo y daño límites en la condición de vida de los/as beneficiarios/as, en especial de aquellos/as más jóvenes.

[Para desarrollar estos temas puede consultar la bibliografía anexa donde se profundiza los elementos conceptuales y operativos de la variable motivacional]

En las páginas siguientes se organiza el proceso de selección describiendo los instrumentos considerados en la metodología de selección de postulantes a cursos del PNB, y su administración incluyendo los formatos a utilizar, sus instrucciones, aplicación, corrección, e interpretación de resultados. Asimismo, se ilustra un caso real contenido en el informe final de postulante evaluado.


II. Metodología para la Selección de postulantes al Programa Nacional de Becas del SENCE. La metodología propuesta para la versión 2007 se basa en antecedentes recogidos de anteriores procesos de selección de postulantes al PNB del SENCE. Las metodologías de selección se han adecuado al propósito del Programa Nacional de Becas del SENCE: mejorar la empleabilidad de las personas, a través de capacitaciones gratuitas, que les permitan a los/as beneficiarios/as desarrollar competencias laborales en sintonía con las necesidades del sector productivo, y mejorar su capacidad para movilizarse en el mercado del trabajo o crear su propio negocio. Bajo esta premisa ha surgido la necesidad de focalizar este apoyo del Estado en aquellas personas que más lo necesitan y pueden aprovecharlo. Para atender este aspecto crítico, desde el Departamento de Programas Sociales de Capacitación del SENCE se impulsó la creación de los CPC, entidades encargadas de inscribir, orientar y seleccionar a todos quienes postulen a este Programa, atendiendo tanto a las realidades locales que se dan en distintos puntos del país, como a las diferencias individuales de experiencia, edad, situación social y expectativas que poseen los/as postulantes. Los principios ordenadores de la función del CPC se enmarcan dentro de los siguientes criterios:

a. Garantizar que los y las postulantes sean clara, oportuna y suficientemente informados de las características de los cursos disponibles en su región.

b. Garantizar los procesos de inscripción, orientación y selección de los postulantes, con una

orientación de calidad de servicio a los/as usuarios/as.

c. Asegurar que el proceso de selección se desarrolle de acuerdo a los plazos y

procedimientos establecidos por las bases del Programa y las realidades locales.

d. Garantizar el seguimiento de los/as postulantes hasta el inicio de los cursos en el

organismo capacitador. En este contexto, la metodología del proceso de selección se guía por criterios, tales como:

• Adecuar la evaluación al perfil de los postulantes, utilizando metodologías e instrumentos pertinentes, entendibles y claros para ellos.

• Realizar un proceso transparente, donde las personas tienen derecho a saber qué se les evalúa para su participación en el Programa.

• Ocupar el mínimo de tiempo de las personas que postulan, ya que cada vez que se les cita y/o se les pide documentos, significa un gasto y un esfuerzo para los postulantes. Como principio se busca minimizar este dilema para los potenciales beneficiarios.

En esta oportunidad, se optó por construir la metodología de selección en forma concreta a partir de los tres tipos de variables definidos por SENCE; de Focalización del Programa, las Aptitudes del postulante, y, su Motivación por capacitarse y posteriormente integrarse a una actividad productiva. Variables de Focalización del Programa Corresponde a las variables de edad, género y responsabilidad parental de los/as postulantes.


Aptitudes del postulante Corresponde a las aptitudes generales y específicas que posee el postulante. Las aptitudes generales reflejan las potencialidades de la persona para el aprendizaje, y la adaptación general al trabajo y a su entorno. Este factor es propio y distinto en cada postulante y tiende a mantenerse en el tiempo. Otro elemento son las aptitudes específicas, por ejemplo, de comunicación, que posee el postulante, y que inciden asimismo en su productividad y adaptación al medio laboral. Motivación Corresponde al interés y persistencia que demuestra la persona por realizar el curso de capacitación al cual postula, y finalizado éste por concretar opciones de inserción laboral. Se buscan postulantes que tengan expectativas claras y adecuadas a los objetivos de la capacitación, que consideren que la formación es el mejor camino para el éxito laboral, y que le otorguen un alto valor al trabajo como movilizador social. Se busca también que la persona presente una adecuada autoeficacia (que crea en su capacidad para tener éxito en la capacitación), y que su decisión sea equilibrada (que conjugue equilibradamente los esfuerzos y logros que pretende alcanzar al realizar el curso). Los pasos de la secuencia metodológica para la selección se inician con una inscripción lo más ampliamente informada del postulante, continúa luego con la aplicación de pruebas para evaluar aptitudes generales y específicas (Test de Raven y pruebas de aptitudes específicas), y considera finalmente una entrevista en profundidad para pesquisar los elementos motivacionales claves para acceder a un curso del PNB. Cada elemento de la secuencia de evaluación de la persona se transforma en puntajes. Estos puntajes sumados ubican al postulante en relación con los demás, permitiendo elegir de entre quienes cuenten con los requisitos de postulación, a aquellos que tengan las mejores condiciones. Esta comparación entre los postulantes y la confección de listas de seleccionados las arroja el sistema informático de apoyo del SENCE, en relación a los puntajes de las variables medidas por el CPC en cada postulante. Se estima indispensable, para el buen ejercicio del proceso de selección, que las evaluaciones y entrevistas sean realizadas por profesionales competentes y con conocimientos del perfil de los usuarios del Programa. Así mismo, el proceso considera retroalimentar al postulante en caso de que no quede en el curso. Como son más los postulantes que los cupos, siempre habrá personas que no queden seleccionadas, y todas ellas tiene derecho a saber por qué razones no fueron elegidas. Para esto los CPC deben dar cuenta del proceso de cada uno de los postulantes al Programa, de acuerdo con los resultados del curso seleccionado, de manera positiva. Tienen también la obligación de derivar a otros programas públicos o privados a aquellas personas que no cuenten con los requisitos mínimos de postulación al Programa, así como inscribirlos en la Bolsa de Empleo. Para la implementación del proceso de selección se entrega a continuación el diagrama de flujo del proceso en términos gráficos. En este Diagrama del proceso, no se incluye al final la entrega en sala ni la reposición de estudiantes, ya que la descripción presentada está centrada en la selección, más que en el conjunto de procesos implicados en la labor de los CPC.


Diagrama de Flujo propuesto para la metodología de selección de postulantes al PNB del SENCE.

INICIO

Ficha de “Sábana” con postulación

descriptores con firma Ingreso de Documentación datos al del Postulante SIAC (Verificadores) No

Cumple Perfil

Si Descriptores de Cursos

* Registro de Entrevista * Prueba Aptitudes Generales y

Específicas Si Dudas Ingreso de No datos al

SIAC Si Aprueba?

No

* Listas de Seleccionados * Informe Final

por postulante F I N

Difusión de la oferta de cursos

Información y Orientación

Selección de Beneficiarios

Consejería: Confirmación de Elección de cursos a postular

Test y Entrevista

Inscripción de Postulantes

Otros Test

Orientación a otros programas

Corrección y tabulación de

resultados


2.1 INSTRUMENTOS 2.1.1 RESUMEN DE LOS INSTRUMENTOS A APLICAR A continuación se presenta un resumen en el mismo orden en que van adjuntos los documentos y el conjunto de instrumentos a usar en la metodología de selección expuesta.

Nº Instrumento Descripción y función

1 Informe por postulante.

[pág. 14 ]

Es un documento que contiene una descripción del postulante en relación a los resultados obtenidos en el proceso de selección. Tiene como intención contar con información muy útil para el OTEC, ya que entrega un perfil de cada becado que permite responder más certeramente en la planificación de la enseñanza por parte del OTEC y prevenir la deserción.

2

Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas.

[ pág. 16 ]

Consiste en una Prueba de aptitudes específicas y competencias básicas que incluye las áreas de comprensión de textos continuos y discontinuos, operaciones básicas, el concepto de área, la capacidad de resolución de problemas y redacción. Mide las competencias básicas niveladas a Octavo Año Básico. Su aplicación dura 45 minutos, y otorga un máximo de 10 puntos.

3

Pauta de aplicación y corrección. Evaluación de Aptitudes Específicas y Competencias Básicas.

[ pág. 22 ]

Es una Guía que incluye los pasos para la aplicación de la evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas, los pasos para su corrección y la interpretación de los resultados para traspasar al Informe Individual del Postulante.

4

Pauta de interpretación de resultados Aptitudes Generales – Test de Raven

[ página 28 ]

Esta pauta de interpretación de resultados tiene como base la aplicación y corrección del Test de Matrices Progresivas de Raven, escala general. Incluye una mínima descripción del Test y su aplicación. Contiene tablas de asignación de puntajes por edad y número de respuestas correctas y descripción de los rangos obtenidos con su significación para el Informe Individual del Postulante.

5

Registro de entrevista de selección.

[ pág.33 ]

Corresponde al registro de la inscripción, que contienen la información básica de ingreso al sistema informático del SENCE, incluyendo el chequeo de los verificadores necesarios para postular. Contiene también los registros que justifican la cuantificación de las variables de motivación por el aprendizaje, autoeficacia y equilibrio decisional. Incluye la puntuación de cada variable.

6

Instructivo de entrevista de selección.

[ pág. 38 ]

Es un instructivo de apoyo para los entrevistadores en la realización de la Entrevista en profundidad. Caracteriza la situación de la entrevista, la operacionalización de cada elemento de las variables de motivación por el aprendizaje, autoeficacia y equilibrio decisional, tablas de puntaje, interpretación de resultados para el Informe Individual del Postulante y contiene ejemplos de preguntas para la Entrevista en profundidad.

7 Ejemplo de Informe Final ( pág. 54)

Se ilustra un caso real mediante la completación del formato de Informe Final.

8 Cuestionario CEP (pág. 61)

Revisa las 10 características empresariales personales consideradas relevantes para un perfil de emprendedor o emprendedora. Este instrumento se aplica a jóvenes y cesantes que manifiestan interés por cursos de modalidad trabajo independiente, y entrega un Perfil.


2.1.2 VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS. En términos generales la metodología incluye el desarrollo de un instrumento de medición de habilidades específicas y competencias básicas, y una entrevista en profundidad para evaluar la motivación por el aprendizaje, la autoeficacia referida a la capacitación y el equilibrio decisional de la opción de capacitarse. Estas decisiones metodológicas arrojan los siguientes productos: Variable a medir Tarea de Evaluación Instrumento de

Evaluación Pauta de Evaluación

Aptitudes Específicas (10%)

Responder a la evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas.

Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas.

Pauta de aplicación y corrección. Evaluación de Aptitudes Específicas y Competencias Básicas.

Aptitudes Generales (20%)

Responder al Test de Matrices progresivas de Raven5, escala general.

Test de Matrices progresivas de Raven, escala general.

Pauta de interpretación de resultados Aptitudes Generales – Test de Raven

Motivación por el aprendizaje (20%) Autoeficacia (15%) Equilibrio decisional (15%)

Entrevista en profundidad

Registro de entrevista de

selección.

Instructivo de entrevista

de selección.

Los instrumentos de evaluación psicológica y educativa requieren validez y confiabilidad. La confiabilidad se refiere a la estabilidad que tiene un instrumento a través del tiempo y de las muestras.6 Esto implica que la confiabilidad para ser adecuadamente medida requiere que esté fija la variable de los evaluados. Esto no se aplica al Programa Nacional de Becas, ya que el SENCE ajusta cada cierto tiempo los perfiles de focalización y los distintos criterios de ingreso, adaptándose a las demandas del mercado laboral y de las sensibilidades por las que algún ámbito productivo pase coyunturalmente. En este contexto además se requiere que los instrumentos sean válidos. Entendemos que la validez para los efectos de esta propuesta metodológica corresponde a la extensión con que una prueba mide lo que pretende medir y a la calidad de las inferencias que permitan sus resultados. Así, para la validación de los instrumentos desarrollados para la presente metodología se utilizó el criterio en diseño y aprobación de expertos, estando dentro de las sugerencias recibidas que se apliquen los criterios de validación estadística a los resultados de las potenciales aplicaciones del instrumental desarrollado. 5 El Test de Matrices Progresivas de Raven no es un desarrollo de la presente metodología. Se propone su uso por las características que posee y la validez que tiene como instrumento. Se adecua la interpretación de sus resultados para los fines de selección de beneficiarios del PNB. 6 SAnchez Miguel Andrés. Criterios de evaluación educativa: bases y perspectivas. criterios de evaluación educativa: bases y perspectivas. en http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/19/sanchez.html


Para el presente diseño metodológico se aplicó tres tareas e instrumentos de evaluación: a. Test de Matrices Progresivas de Raven b. Prueba de Aptitudes específicas y competencias básicas (nivelada a Octavo

Básico) c. Entrevista en profundidad y registro de entrevista

Respecto del test a utilizar para el proceso del CPC, se estudió el mercado de los test disponibles, determinando que de acuerdo a las características de la población beneficiaria del PNB y acorde con la reconocida confiabilidad y validez del Test de Matrices Progresivas de Raven para los propósitos de selección de postulantes al PNB, dicho instrumento cuenta con sus validaciones propias, adecuadas a una población análoga a la que se medirá, y por tanto se consideró su empleo por parte de los CPC. Para facilitar su aplicación se confeccionaron las tablas de interpretación de resultados del Test de Raven, utilizando baremos estandarizados de dicho test. De este modo se pone a disposición del CPC la pauta correspondiente (ver pág. 28). Para la Prueba de Aptitudes específicas y Competencias básicas (nivelada a octavo básico) se recurrió a la revisión de expertos educativos en el diseño, buscando el desarrollo de un instrumento que mida lo mínimo que debe saber una persona con la enseñanza básica completa en las áreas que especifica la prueba. En función de estos resultados se estructuraron las tablas de puntaje e interpretación de resultados de la prueba que mide aptitudes específicas (ver pág. 22). Con respecto a la opción de la Entrevista en profundidad como tarea de evaluación, ésta se diseñó en función de adaptar la medición al beneficiario potencial en su diversidad, y delegar el rol de adaptación al entrevistador, quien puede y debe adecuarse al entrevistado y evaluar lo elementos motivacionales presentes, conceptualizados ya al principio de esta metodología, que permitan medir este factor. Como resultado de este trabajo se entrega al equipo CPC la pauta de registro y los modelos de informe de evaluación e interpretación de resultados (ver página 38). La validez de este instrumento y de los otros ya mencionados dependerá en gran medida del expertise del entrevistador, por lo que se requiere que éste sea un profesional con experiencia en metodologías de selección de personal, y en el perfil del beneficiario/a al que apunta el PNB. Los elementos presentados buscan: 1. Que el tipo de información arrojada sea realmente un indicador útil sobre los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comportamientos de la población objetivo del PNB. 2. Que existan criterios fundamentados para interpretar las cifras obtenidas en las evaluaciones practicadas. 3. Que la información obtenida llegue a los destinatarios que pueden darle utilidad, es decir, los profesores, instructores, planificadores académicos al interior del recinto educacional y los propios estudiantes. En conclusión, se ha desarrollado para la presente aplicación metodológica, una validación conceptual y por expertos, de los instrumentos desarrollados para la medición de los elementos críticos de las variables que influyen en la selección de postulantes, en vistas a su validación estadística, luego de la aplicación de los instrumentos. Para la aplicación e interpretación de resultados, se busca garantizar las mediciones e informes al desarrollar una metodología que trae consigo los elementos de evaluación e interpretación estandarizados.


2.2. Documentos de Trabajo.

1. Formulario Informe por postulante.

Pág. 14

2. Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas.

Pág. 16

3. Pauta de aplicación y corrección. Evaluación de Aptitudes Específicas y Competencias Básicas.

Pág. 22

4. Pauta de interpretación de resultados Aptitudes Generales – Test de Raven

Pág. 28

5. Registro de Entrevista de selección.

Pág. 33

6. Instructivo de entrevista de selección. 7. Operacionalización de Variables motivacionales a evaluar en el Postulant

Pág. 38

Pág. 39

8. Ejemplo de informe final del postulante.

Pág. 54

9. Cuestionario de Autoevaluación de las Características Emprendedoras Personales - CEP

Pág. 61


2.2.1 INFORME INDIVIDUAL DEL POSTULANTE

Programas Sociales – SENCE

Informe Nº XX . Nombre: ____________________________________________________ Fecha: ________ Escolaridad:_____________________________________________________ Edad: __________ Fecha Entrevista: _____________________________ Nº Ingreso a Sistema:_________________ El presente informe tiene por objeto describir los resultados del proceso de selección de beneficiarios/as al Programa Nacional de Becas de SENCE. Contiene información personal y reservada de los postulantes por lo que es un documento confidencial.

Puntaje Final de Postulación: (Rango de 1 a 100 puntos) Seleccionado: Si No Cursos a los que Postuló: Curso en que postuló en Primera opción Código del Curso

Curso en que postuló en Segunda opción Código del Curso

Curso en que quedó Seleccionado [Solo si queda Seleccionado]

Código del Curso

Descripción del postulante por áreas:

Aptitudes Generales: Aptitudes Específicas: Motivación por el aprendizaje: Autoeficacia: Equilibrio decisional:


Observaciones: Antecedentes de salud, discapacidad, antecedentes penales, situación social u

otros que se estime podrían dificultar la inserción laboral de la persona. Sugerencias: Recomendaciones que los evaluadores del CPC consideren importantes para

prevenir una posible deserción del curso y para apoyar el proceso de aprendizaje e inserción laboral de la persona.

__________________________________ Nombre y Firma

Profesional responsable de la evaluación


2.2.2 Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas

Nombre:________________________________________________________________

Fecha: _________________

1. Escriba al menos en 5 líneas, explicando por qué quiere capacitarse. 2. Señale cuáles son sus principales aptitudes7 (ya sea que le hayan dicho quienes lo conocen o que usted mismo así lo crea), e ilustre con una situación que lo demuestre. Por ejemplo, “desde chico me gustaba hacer negocios y ganarme algunos pesos”; “Siempre me ha gustado ayudar a sacar las panas de los vehículos”; “Creo que tengo capacidad para trabajar en una fábrica manejando máquinas”.

7 Aptitud: la capacidad de la persona para desempeñar bien una determinada actividad o tarea.


Ejercicio 2. Lea el siguiente cuadro acerca la seguridad y luego conteste los puntos 2.1; 2.2 y 2.3 que vienen a continuación, marcando con una X sobre la letra de la alternativa correcta:

¡Seguridad sobre Todo! La Electricidad en el Hogar

Recomendaciones prácticas para el manejo de la electricidad en el hogar.

- Revisar regularmente el buen estado de enchufes y cables. Un instalador eléctrico autorizado por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles (SEC) debe ser el que revise y repare las instalaciones.

- No sobrecargar los enchufes eléctricos.

- No usar artefactos eléctricos en lugares húmedos como baños.

- Secar muy bien sus manos y utilizar zapatos cuando esté manipulando un artefacto eléctrico.

- Si necesita reparar las lámparas desconectar desde el tablero el suministro eléctrico.

- Para desenchufar un aparato eléctrico, hágalo tomando el cuerpo del enchufe macho.

- Comprar artefactos eléctricos que tengan enchufe macho con conexión a tierra (tres patas).

- Utilizar los artefactos eléctricos en enchufes hembras de muro evitando conectarlos a través de triples.

- Mantener las cajas de conexiones con las tapas de protección. Lo que sucede cuando una persona se electrocuta. Si la corriente eléctrica atraviesa el cuerpo humano, se producen en él fuertes contracciones musculares y, según la intensidad, podría provocar la muerte. La causa del fallecimiento se origina en el corazón, que sometido a una actividad intensa e irregular por el paso de la corriente eléctrica, se agota y se paraliza. Se calcula que son fatales las corrientes que sobrepasan los 30 ma (30 miliamperes).

2.1 A partir de la información en el cuadro anterior tú recomendarías:

a) No usar un calefactor eléctrico en el baño.

b) Si faltan enchufes en una casa usar alargadores.

c) Revisar cada 6 meses las instalaciones eléctricas.

d) No prender muchas luces para ahorrar luz.

e) Usar velas en vez de luz eléctrica.

2.2 A partir de la información en el cuadro ¿Qué medidas de seguridad deberías tomar si tienes que reparar una lámpara?

a) No sobrecargar los enchufes de la casa.

b) Apagar todas las luces de la casa.

c) Revisar los enchufes de la casa.


d) Antes que nada, desconectar la electricidad del tablero principal.

e) Lavarse bien las manos antes de trabajar.

2.3 Según la cartilla que leyó cuando una persona se electrocuta:

a) Le duelen los músculos.

b) Se paraliza el corazón y puede producirle la muerte a la persona.

c) La persona se siente agotada y se queda dormida.

d) Se le encrespa el pelo.

e) No le pasa nada. Ejercicio 3. Lea la información de la tabla sobre la competencia de fútbol nacional y luego conteste las preguntas de más abajo marcando con una X sobre la letra de la alternativa correcta:

Estadísticas Campeonato Nacional de Fútbol 1 de agosto de 2005

Posición

Equipo

Partidos jugados

Partidos ganados

Partidos empatado

s

Partidos perdidos

Goles

Diferencia de goles

Puntos

1 U. Católica 3 3 0 0 7 7 9

2 Colo Colo 3 2 1 0 8 5 7

3 U. de Concepción 3 2 0 1 4 1 6

4 U. de Chile 3 2 0 1 6 0 6

5 Palestino 3 1 2 0 5 4 5

6 Rangers 3 1 1 1 5 2 4

7 Cobreloa 3 1 1 1 4 1 4

8 U. San Felipe 3 1 1 1 6 0 4

9 S. Wanderers 3 1 1 1 2 -3 4

10 Cobresal 1 1 0 0 2 2 3

3.1 ¿Qué equipos no han perdido ningún partido?

a) U. Católica, U. de Concepción, U. de Chile y Cobresal b) U. Católica, Colo Colo, Palestino y Cobresal c) U. de Concepción, U. de Chile, Rangers, Cobreloa, U. San Felipe y S. Wanderers d) Ninguna de las anteriores


3.2 ¿Qué equipos han hecho menos de 6 goles?

a) U. de Concepción, U. de Chile, Palestino, Rangers, Cobreloa, U. San Felipe, S. Wanderers y Cobresal

b) Ningún equipo. c) U. de Concepción, Palestino, Rangers, Cobreloa, S. Wanderers y Cobresal d) U. Católica y Colo Colo e) Todos los equipos.

3.3 ¿Qué equipo tiene mayor diferencia de goles?

a) S. Wanderers b) U. de Chile y U. San Felipe c) Rangers d) U. Católica e) Ninguna de las anteriores

Ejercicio 4. Sume los números que están a continuación:

207 + 289 + 3.466 + 12 + 23.455 = Use este espacio para realizar cálculos. Ejercicio 5. Reste los números que están a continuación:

35.783 – 29.987 =

Use este espacio para realizar cálculos. Ejercicio 6. Resuelva la siguiente multiplicación:

74.592 X 7 =


Use este espacio para realizar cálculos. Ejercicio 7. Resuelva la siguiente división:

56.984 : 4 =

Use este espacio para realizar cálculos. Ejercicio 8. Resuelva el siguiente problema: La señora María decide pintar el cielo de su comedor. El comedor es de 4 metros de ancho por 5 metros de largo y tiene que comprar suficiente pintura para darle 2 manos. En la ferretería le dicen que el tarro chico de pintura rinde 10 m2 . ¿Cuantos tarros chicos de pintura necesita María para pintar el cielo del comedor?

a) 1 tarro chico de pintura. b) 2 tarros chicos de pintura. c) 3 tarros chicos de pintura. d) 4 tarro chicos de pintura. e) 5 tarros chicos de pintura.

Use este espacio para realizar cálculos. Ejercicio 9. Resuelva el siguiente problema:


Don José es jardinero y le solicitan plantar pasto en el jardín de una casa. El jardín mide 5 metros por 4 metros. Va a comprar la semilla que necesita y le dicen que con ¼ de kilo rinde para plantar 10 metros cuadrados (m2 ). ¿Cuánta semilla debe comprar para el jardín de la casa?

a) ¼ Kilo de semilla. b) ½ Kilo de semilla. c) ¾ Kilo de semilla. d) 1 Kilo de semilla.

Use este espacio para realizar cálculos. Resumen de Resultados: [USO EXCLUSIVO DEL CPC]

Aptitudes Específicas de: Pregunta (s) Puntaje máximo

Total Puntaje por Área

Expresión escrita 1 3

2.1 0.5 2.2 0.5 Comprensión de texto (instrucciones)

2.3 0.5

3.1 0.5 3.2 0.5 Comprensión de textos discontinuos

3.3 0.5

Operaciones básicas: Suma 4 0.5 Operaciones básicas: Resta 5 0.5 Operaciones básicas: Multiplicación 6 0.5 Operaciones básicas: División 7 0.5

8 1 Resolución de problemas 9 1

Puntaje TOTAL de la prueba: (traspase el puntaje a la portada del registro de entrevista de selección)


2.2.3 Pauta de aplicación y corrección EVALUACIÓN DE APTITUDES ESPECÍFICAS Y COMPETENCIAS BÁSICAS I. Pauta de aplicación para la Evaluación de aptitudes específicas y competencias básicas:

1. Disponga de un lugar adecuado (privacidad, luminosidad, temperatura, etc.)

para que los/as postulantes trabajen cómodamente. 2. Explique brevemente el propósito de la evaluación, estimule la formulación de

consultas o dudas, y genere un clima de confianza y colaboración. 3. Distribuya el cuadernillo de Ejercicios de aptitudes específicas y competencias

básicas a los postulantes. 4. Entregue las instrucciones:

i. Lea atentamente antes de contestar las preguntas. Si no entiende pregunte.

ii. Conteste con letra clara (dibuje la letra), ya que si su letra no se entiende bien, se verá perjudicada su evaluación.

iii. Marque claramente las alternativas cuando corresponda. iv. Haga los cálculos en los espacios destinados en cada pregunta

para esto. v. Ante alguna duda, no tema preguntar.

5. Las personas tienen como mínimo 30 y máximo 45 minutos para responder la evaluación.

6. Si alguna persona por alguna razón no contesta en un tiempo prudente, o se le ve distraído, acérquese y pregúntele cómo ayudarle para que pueda concentrarse y contestar lo que sabe.

II. Pasos para la corrección de la Prueba y elaboración del informe individual:

1. Lea atentamente la pauta de corrección antes de evaluar las pruebas

aplicadas a los postulantes. 2. Revise la prueba con la pauta de evaluación. Corrija cada pregunta,

estableciendo claramente que pregunta fue contestada correcta o incorrectamente.

3. Traspase los resultados de cada pregunta al Resumen de resultados. 4. Sume el total de puntajes por área y el puntaje total de la prueba. Con esto

termina de corregir la prueba de Aptitudes específicas y competencias básicas.

5. Elabore el Ítem del Informe individual del postulante correspondiente a las aptitudes específicas y competencias básicas. Para esto use la Tabla de análisis para la elaboración del informe individual del postulante y la Tabla para la interpretación de resultados finales de la prueba de aptitudes específicas y competencias básicas.


III. Pauta de evaluación

EJERCICIO 1 Máximo puntaje: 3 puntos. Rúbrica de pregunta 1: Lea la respuesta de la pregunta 1 y evalúe, según los siguientes criterios de corrección, cuántos puntos le corresponden al postulante.

Evaluar con 0 punto si: • No la contesta. • Contesta algo distinto de lo que se le pregunta o escribe cualquier

otra cosa.

Evaluar con 1 punto si: • Presenta una letra confusa, dispareja y poco legible. • Escribe sólo una o dos líneas de respuesta. • Presenta varias faltas de ortografía graves. • No se logra explicar las razones del por qué se quiere capacitar.

Evaluar con 2 puntos si: • Presenta una letra mayormente clara, pareja y legible. • Escribe tres o cuatro líneas de respuesta. • Presenta pocas faltas de ortografía. • Se logra entender las razones del por qué se quiere capacitar.

Evaluar con 3 puntos si: • Presenta una letra clara, pareja y legible. • Escribe al menos 5 líneas de respuesta. • No presenta faltas de ortografía en la respuesta • Se entiende claramente las razones del por qué se quiere capacitar

siendo congruentes con los propósitos del PNB

EJERCICIO 2 Máximo puntaje: 1.5 puntos. Cada alternativa correcta corresponde a 0.5 puntos.

EJERCICIO 2.1 a EJERCICIO 2.2 d EJERCICIO 2.3 b EJERCICIO 3 Máximo puntaje: 1.5 puntos. Cada alternativa correcta corresponde a 0.5 puntos.

EJERCICIO 3.1 b EJERCICIO 3.2 c EJERCICIO 3.3 D EJERCICIO 4 Máximo puntaje: 0.5 puntos. Obtiene 0.5 puntos si la tiene correcta. Respuesta correcta: 27.429


EJERCICIO 5 Máximo puntaje: 0.5 puntos. Obtiene 0.5 puntos si la tiene correcta. Respuesta correcta: 5.796 EJERCICIO 6 Máximo puntaje: 0.5 puntos. Obtiene 1 punto si la tiene correcta. Respuesta correcta: 522.144 EJERCICIO 7 Máximo puntaje: 0.5 puntos. Obtiene 1 punto si la tiene correcta. Respuesta correcta: 14.246 EJERCICIO 8 Máximo puntaje: 1 punto. Obtiene 1 punto si la tiene correcta. Respuesta correcta: d PREGUNTA 9 Máximo puntaje: 1 punto. Obtiene 1 punto si la tiene correcta. Respuesta correcta: b


IV. Tablas de análisis de resultados para la elaboración del informe individual del postulante

1. Tabla para la interpretación de resultados por área de aptitud específica.

Aptitudes Específicas Puntaje Iniciar afirmación con: “El Postulante ...”

0 No logra expresarse con palabras escritas. Potencialmente analfabeto funcional. Se sugieren evaluaciones complementarias, en relación con la entrevista realizada al postulante y el perfil de entrada del curso.

1 Tiende a escribir poco y con faltas de ortografía graves. No logra explicar de manera adecuada, las razones del por qué se quiere capacitar,.

2 Escribe lo mínimo y con algunas faltas de ortografía. Logra expresar de manera escrita, las razones del por qué se quiere capacitar.

Expresión escrita

3 Escribe en la extensión adecuada para expresar ideas claramente. Escribe sin faltas de ortografía. Logra expresar claramente de manera escrita, las razones del por qué se quiere capacitar.

0 No es capaz de comprender instrucciones escritas correctamente. No logra comprender las ideas centrales de un texto escrito.

0.5 Presenta una baja capacidad para comprender instrucciones escritas. No logra entender las ideas específicas de un texto escrito.

1 Presenta una adecuada capacidad para comprender instrucciones escritas. Logra obtener información literal de un texto.

Comprensión de texto (instrucciones)

1.5 Presenta una muy buena capacidad para comprender instrucciones escritas. Logra obtener la información que necesita de un texto.

0 No es capaz de comprender la información contenida en tablas con datos. No logra comprender la organización de la información en tablas y gráficos.

0.5 Presenta una baja capacidad para comprender la información contenida en tablas con datos. No logra entender correctamente la lógica de la organización de la información en tablas y gráficos.

1 Presenta una adecuada capacidad para comprender la información contenida en tablas con datos. Logra obtener información de una tabla con datos, entendiendo la organización de la información de la tabla.

Comprensión de textos discontinuos

1.5 Presenta una muy buena capacidad para comprender la información contenida en tablas con datos. Logra obtener correctamente información de una tabla con datos, entendiendo la organización de la información de la tabla y realizando resúmenes y operaciones básicas con la información obtenida.

0 No logra realizar sumas con números enteros correctamente. Operaciones Básicas Suma 0.5 Realiza correctamente sumas con números enteros.

0 No logra realizar restas con números enteros correctamente. Operaciones Básicas Resta 0.5 Realiza correctamente restas con números enteros.

0 No logra realizar multiplicaciones con números enteros correctamente. Operaciones Básicas Multiplicación 0.5 Realiza correctamente multiplicaciones con números enteros.

Operaciones Básicas

0 No logra realizar divisiones con números enteros correctamente.


División 0.5 Realiza correctamente divisiones con números enteros (exactas).

0 No logra resolver problemas, comete errores al aplicar operaciones básicas y/o no logra obtener correctamente la información de un texto.

1 Logra resolver problemas, aplicando operaciones básicas y obteniendo correctamente la información de un texto, pero con dificultad. Conoce y aplica el concepto de área o superficie a una situación problema de manera general.

Resolución de problemas

2 Logra resolver problemas, aplicando operaciones básicas y el concepto de fracción. Obtiene correctamente la información de un texto para resolver un problema. Conoce y aplica el concepto de área o superficie a una situación problema correctamente.

2. Tabla para la interpretación de resultados finales de la prueba de aptitudes específicas y competencias básicas.

Puntaje Total de

la prueba Significación

0 a 2

Nivel Bajo, El postulante presenta un bajo nivel de competencias básicas en general. Muestra dificultades en la comprensión de textos escritos y de comprender la información contenida en tablas y textos discontinuos. No logra resolver problemas y no domina las cuatro operaciones básicas. Se sugiere al OTEC usar metodologías y didáctica que considere estas características del potencial estudiante. La evaluación de competencias básicas mide los logros mínimos esperados de la enseñanza básica (8vo básico).

3 a 5

Nivel Mínimo, El postulante presenta un nivel mínimo suficiente en el desarrollo de las competencias básicas y las aptitudes generales para el aprendizaje. Presenta dificultades en la expresión y comprensión de textos escritos, en operaciones básicas y en resolución de problemas. Se sugiere al OTEC que considere en el desarrollo de la capacitación que el potencial estudiante presenta un nivel mínimo de competencias básicas, que son base para el aprendizaje y afectan en mayor manera oficios y cursos relacionados con las áreas comercial, de servicios directos con clientes, trabajos relacionados con la redacción de documentos y/o el cálculo matemático. En oficios ligados a las manualidades no presentan dificultades significativas. Este nivel puede tener que ver con la falta de uso de estas competencias. La evaluación de competencias básicas mide los logros mínimos esperados de la enseñanza básica (8vo básico).

6 a 7

Nivel Medio, El postulante presenta un nivel medio de desarrollo de las competencias básicas y aptitudes específicas para el aprendizaje del oficio. Muestra un nivel suficiente de comprensión y expresión escrita, de operatoria básica y resolución de problemas. Esta apto para el aprendizaje de oficios manuales y de servicios (área comercial, secretaría, salud, servicios a clientes, turismo, etc). La evaluación de competencias básicas mide los logros mínimos esperados de la enseñanza básica (8vo básico).


8 a 10

Buen Nivel, El postulante presenta un buen nivel de aptitudes específicas y competencias básicas. Muestra un adecuado nivel de expresión y comprensión escrita como base para el proceso de aprendizaje de la capacitación. Muestra una buena capacidad para la resolución de problemas y la aplicación de operaciones matemáticas básicas. El postulante presenta las competencias básicas y aptitudes específicas para el aprendizaje a un nivel adecuado para cualquier oficio al que postule. La evaluación de competencias básicas mide los logros mínimos esperados de la enseñanza básica (8vo básico).


2.2.4 Pauta de interpretación de resultados APTITUDES GENERALES – TEST DE RAVEN Instrumento de medición. Para la medición de esta variable usamos el Test de Matrices Progresivas de Raven, Escala

General (60 preguntas, en blanco y negro). Este instrumento posee las siguientes características:

• Es un test en el que el nivel cultural de la persona que lo responde, no influye mayormente

en su potencia de ejecución.

• No requiere saber leer o escribir para responder el test.

• No se requieren conocimientos matemáticos para responder el test.

• El grado de escolaridad no es determinante en la aplicación del test.

• Se puede administrar de manera individual o colectiva y auto-administrar también.

• Se puede aplicar a un muy amplio rango de edad.

• Se puede aplicar a personas con alguna discapacidad sensorial o motora.

• Es rápido de responder (generalmente en 45 minutos, con un rango de más o menos 15

minutos como tiempo para su aplicación).

• Es de rápida y fácil corrección.

• Es interesante para el evaluado, mantiene vivo su interés en todo momento.

APLICACIÓN En su aplicación entregue las siguientes instrucciones:

"Vea ésto, es una figura a la cual le falta una parte..." Las instrucciones las puede apoyar de una trasparencia de ejemplo u otro medio didáctico, con el

fin de asegurar que las personas entiendan claramente lo que deben hacer para responder la

prueba. En caso de observar mucho nerviosismo, que la persona no contesta nada u otro

comportamiento que haga pensar que no entiende lo que debe hacer, acérquese a la persona y

pregúntele si puede ayudarla.

ASIGNACIÓN DE PUNTAJES Para la asignación de puntajes de esta variable se requieren 2 elementos: la edad del postulante y

el número de respuestas correctas. Para obtener el número de respuestas correctas corrija el

protocolo del test, sumando el total de respuestas correctas.

Luego seleccione la tabla según la edad del postulante. Seleccionada la tabla, ubique el rango en

el que se ubica el puntaje obtenido por el postulante y asigne el puntaje que corresponda.


1. Tablas de asignación de puntajes:

EDAD: 16 A 25 AÑOS.

Rango Nº respuestas correctas (Puntaje bruto del Test de Raven)

Puntaje por Aptitud General

Alto 55 a 60 respuestas correctas 20 Medio Alto 47 a 54 respuestas correctas 15

Medio 43 a 46 respuestas correctas 10 Medio Bajo 37 a 42 respuestas correctas 5

Bajo 0 a 36 respuesta correctas 0













EDAD: MÁS DE 50 AÑOS.







2. Interpretación de los distintos rangos de puntaje:

Rango Descripción del rango: [Información para el informe individual del postulante]

Alto

• El postulante presenta una alta habilidad mental general permanente en el tiempo. • Presenta una alta capacidad para obtener logros de aprendizaje. • Tiene una adecuada capacidad perceptiva. • Logra un muy buen nivel en organizar elementos desordenados, encontrando factores

comunes y resolviendo problemas mentalmente. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro de las 20

personas con mayor habilidad mental general. • Estas aptitudes generales las posee la persona, independiente de su escolaridad y nivel

sociocultural.

Medio

Alto

• El postulante presenta una habilidad mental general sobre el promedio y permanente en

el tiempo. • Presenta una buena capacidad para obtener logros de aprendizaje. • Tiene una adecuada capacidad perceptiva. • Logra un buen nivel en organizar elementos desordenados, encontrando factores

comunes y resolviendo problemas mentalmente. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro de las 40


sociocultural.

Medio

• El postulante presenta una habilidad mental general promedio, propia y permanente en

el tiempo. • Presenta una adecuada capacidad para obtener logros de aprendizaje, sin problemas

de aprendizaje en general. • Tiene una adecuada capacidad perceptiva. • Logra un adecuado nivel en organizar elementos desordenados, logrando encontrar

factores comunes y resolviendo problemas mentalmente medianamente complejos. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro del

promedio, en relación con sus habilidades mentales generales. • Estas aptitudes generales las posee la persona, independiente de su escolaridad y nivel

sociocultural.

Medio

Bajo

• El postulante presenta una habilidad mental general bajo el promedio. • Presenta una capacidad básica para obtener logros de aprendizaje, la que puede

compensar con esfuerzo. • Logra un nivel medio - bajo al organizar elementos desordenados, sin ser capaz de

resolver adecuadamente problemas mentalmente medianamente difíciles. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro de las 40

personas con menor habilidad mental general. • Estas aptitudes generales las posee la persona, independiente de su escolaridad y nivel

sociocultural.


Bajo • El postulante presenta baja habilidad mental general, permanente en el tiempo. • Presenta una baja capacidad para obtener logros de aprendizaje, por lo que requiere,

eventualmente, de explicaciones más concretas, con más entrenamiento y un acompañamiento más personalizado en el aprendizaje de un oficio.

• Logra un bajo nivel al organizar elementos desordenados, sin lograr encontrar siempre factores comunes y una baja capacidad de resolver problemas mentalmente.

• Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro de las 25 personas con menor habilidad mental general.

• Estas aptitudes generales las posee la persona, independiente de su escolaridad y nivel sociocultural.

• Esta evaluación no contempla la experiencia y aprendizajes que posee la persona, la que puede compensar la falta de aptitud general para aprender y desempeñarse en un oficio.

• Es importante considerar en las metodologías de enseñanza, que la persona será más lenta en el logro de los aprendizajes esperados que una persona con mayores aptitudes generales.

• Se sugiere al Centro evaluar habilidades psicocomotrices o potencial daño orgánico por diversos factores como edad, consumo de droga, accidentes con lesiones cerebrales o investigar que haya respondido al azar el test por que no entendió las instrucciones.


3. Ejemplo de asignación de puntaje e interpretación de resultados Si un postulante de 26 años logra 45 respuestas correctas, le corresponden 15 puntos, y se ubica en un rango Medio Alto en aptitudes específicas: (Ver Tabla a continuación)

• Esta es la tabla en la que buscar el número de respuestas correctas (se muestra sólo el

rango del postulante, no la tabla completa para este ejemplo.)




Medio Alto 44 a 52 respuestas correctas 15 Descripción para el Informe individual del postulante: • El postulante presenta una habilidad mental general sobre el promedio y permanente en el

tiempo. • Presenta una buena capacidad para obtener logros de aprendizaje. • Tiene una adecuada capacidad perceptiva. • Logra un buen nivel en organizar elementos desordenados, encontrando factores comunes y

resolviendo problemas mentalmente. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, el postulante se ubica dentro de las 40


sociocultural.


2.2.5 Registro de Entrevista de Selección Programas Sociales – SENCE

Datos de Inscripción.

[Esta información se solicita para la inscripción del postulante, requiere los datos para ingresar al

postulante al Sistema informático de SENCE y eventualmente se puede imprimir desde el mismo sistema.

Al ingresar los datos, el Sistema entrega los puntajes para las variables de Focalización del Programa de

forma automática]

Fecha Entrevista Fecha Ingreso a Sist.

Inf Ficha Nº

Nombre: ____________________________________________________________________________ Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

RUN _____________________________ Fecha Nacimiento _____/_____/______/ Edad ________ Dirección: Calle ________________________________________ N° ________ Block ___ Dpto ____ Población/Villa_______________________________________ Comuna _________________________ Fono _________________________ Celular____________________

Recados___________________

Pertenece a alguna Etnia: Si___ No____

Cual?:________________________________________

Situación Social:

Dependiente Jefe de Hogar Jefe de Núcleo Resp. sí mismo

Situación Ocupacional:

Busca Trabajo primera vez Cuenta Propia Inactivo Estudiante Cesante

Inactivo quehaceres domésticos Empleado Inactivo Otros Subempleado

Discapacidad:


Normal Físico

Lisiado

Mental

deficiente

Sensorial

sordo

Sensorial

Ciego

Documentos de Verificación de requisitos del programa:

Verificador 1 Verificador 2 Verificador 3 Verificador 4 Verificador 5 Chequeo

Resumen de Puntajes por Variable.

Variables de

Focalización

Aptitudes

Específicas

Aptitudes

Generales

Motivación por

el aprendizajeAutoeficacia

Equilibrio

decisional

TOTAL (Suma puntajes)

Yo, __________________________________ declaro que los datos que he entregado corresponden a la

realidad. En caso de no ser así, asumo el perder mi calidad de postulante. Declaro también que estoy

dispuesto a tomar la segunda opción de curso que he elegido libremente, dentro de las ofertas que tiene el

CPC.

Curso 1: ________________________________

Curso 2: _________________________________

Firma Postulante


Registro Motivación por el Aprendizaje Escriba los elementos que justifiquen el puntaje asignado.

Puntajes

Expectativas

Altas 2.7

Medio Altas 2.0

Medio 1.5

Medio Bajas 1.3

Bajas 1.0

Instrumentalidad

Altas 2.7

Medio Altas 2.0

Medio 1.5

Medio Bajas 1.3

Bajas 1.0

Valor

Altas 2.7

Medio Altas 2.0

Medio 1.5

Medio Bajas 1.3

Bajas 1.0

Expectativas Instrumentalidad Valor TOTAL

Rango entre 1 y

2.7

Multiplicado

por

( X ) Rango entre 1 y 2.7

Multiplicado

por

( X ) Rango entre 1 y

2.7

Igual

(=) Rango entre 1 y

20

(Entero aproximado)


Registro de Autoeficacia Escriba los elementos que justifiquen el puntaje asignado.

Puntajes Interno Externo

Sin Control

(Inestable) 5 0

Bajo

control

(Estable)

15 10

TOTAL

Registro de Equilibrio Decisional Escriba los elementos que justifiquen el puntaje asignado.

Puntajes Antes Después

Equilibrado 15 10

Desequilibr

ado 5 0

TOTAL


ANTECEDENTES RELEVANTES.

Consultar y anotar los antecedentes relevantes para la capacitación y la inserción laboral tales

como antecedentes penales, enfermedades, discapacidad de cualquier tipo, nivel de consumo de

droga, alergias u otro antecedente de interés.


2.2.6 INSTRUCTIVO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN El presente instructivo busca normalizar la manera de entrevistar a los/as postulantes a los distintos cursos del Programa Nacional de Becas del SENCE, y homogenizar los criterios de calificación de las distintas variables consideradas en la evaluación para la selección de beneficiarios/as del Programa. El uso de la entrevista como instrumento, dentro de una amplia gama de posibilidades8, responde a la complejidad del problema a enfrentar: Evaluar de manera certera, rápida y económica un conjunto de variables críticas para la selección de postulantes a cursos financiados por el Estado, dirigidos a un segmento específico. Dentro de este marco, se deconstruyen, analizan y relevan las variables seleccionadas como críticas. La entrevista cumple con los criterios para responder con esta necesidad y es ampliamente utilizada en temas educacionales, de selección de personal, de clasificación, entre otros. Elegida la entrevista como instrumento, se busca minimizar sus debilidades, siendo dos las más importantes: a) la experticia y experiencia para realizarla correctamente y b) la homogenización en los entrevistadores de los criterios en la tabulación posterior de las respuestas y su transformación en escalas cuantificables. Marco Básico para la Entrevista. La entrevista de selección de beneficiarios/as del PNB debe ser realizada por un profesional competente en selección de personal, preferentemente con experiencia y conocimiento de este perfil de beneficiarios. Debe ser llevada fluidamente por el entrevistador, que es quien la controla, pero adecuándose al entrevistado, que es quien la dirige (Bleger,1973). No es un interrogatorio ni hay que llenar un cuestionario. Es una entrevista en profundidad, en la que hay que permitirse escuchar al postulante y guiar las preguntas para clarificar u obtener información de las distintas variables consideradas en la postulación, cuando el/la postulante no la entrega espontáneamente. Los principales elementos de control del entrevistador se enuncian a continuación:

a) el tiempo de la entrevista debe ser como mínimo de 30 minutos y máximo 50. b) el rol de entrevistador esta centrado en facilitar el despliegue de las características

propias de la persona, su historia laboral y los elementos motivacionales presentes en su postulación, a través de una escucha activa y preguntas que guíen la búsqueda de estos elementos.

c) Explicitar el sentido de la entrevista, que corresponde a la selección de postulantes a cursos de capacitación del PNB del SENCE, financiados por el Estado, con miras a la inserción laboral en el oficio adquirido a través del curso. Todas las personas que reúnan los requisitos pueden postular y se seleccionan los beneficiarios según sus aptitudes, características y motivación por la capacitación.

La entrevista debe realizarse en un lugar que reúna requisitos mínimos, que de no estar presentes, atentan con la calidad de la evaluación y del servicio ofrecido. A lo menos se debe trabajar en un lugar protegido, no accesible a otras personas, que permita un clima de acercamiento y confianza y aislado de ruidos molestos. El entrevistador, para establecer el mejor vínculo posible con el postulante, deberá procurar mostrarse cordial y cálido, como tono general de la entrevista. 8 Como test de personalidad, de habilidades específicas, cuestionarios, pruebas de rendimiento de distinto tipo, autoreportes, dinámicas grupales, rol playing o grupos focales, entre otros.


Frente a las preguntas que correspondan a elementos cruciales a detectar del postulante es mejor mostrarse Neutro, lo que significa no apoyar ninguna alternativa de respuesta y en ningún caso mostrarse impaciente o irritado. En el resto de los temas, es legítimo que el postulante consulte y que se le informe lo más asertivamente posible a sus dudas. En cambio responderemos prestamente cuando la duda sea por los horarios, requisitos, y elementos que implican el realizar el curso. Es imprescindible que el entrevistador informe claramente al postulante de las características y condiciones del o los cursos a los cuales postula. 2.2.7 Operacionalización de Variables Motivacionales a evaluar en el postulante.

La literatura define a la motivación como un fenómeno multicausal, con distintas fuentes. Para efectos de la selección de beneficiarios/as del Programa Nacional de Becas del SENCE se operacionalizarán sólo algunos de sus elementos. Las dimensiones de la motivación relevantes en el proceso de selección son aquellas correlacionadas con permanencia y culminación exitosa de los cursos y aumento de la empleabilidad en el oficio luego del período de capacitación. La evidencia que surge tanto de la investigación sobre motivación como de la práctica de evaluaciones en programas sociales de capacitación, está de acuerdo en que en la mayoría de los casos la iniciación de la conducta – acudir al CPC , inscribirse y hacer el recorrido de selección – está más relacionada con la dimensión afectiva de fuentes de motivación (pesimismo, optimismo, autoestima, etc.) mientras que la persistencia – permanecer en el curso, búsqueda posterior de trabajo en el área de oficio aprendida – está más relacionada con la conación (voluntad) o la orientación a un objetivo determinado. En el caso de las personas en situación de riesgo social o con distintos grados de exclusión social, la importancia de fuentes de motivación radicadas en la autoeficacia, el logro de un objetivo, la adecuación de expectativas, y el equilibrio decisional son los mejores predictores de persistencia y éxito. A continuación se presentan las operacionalizaciones que buscan captar las distintas fuentes de Motivación tanto afectivas como conativas y las categorías a observar en función de los objetivos del PNB. 1. Operacionalización de la variable Motivación por el Aprendizaje Para efectos del proceso de selección, la variable Motivación por el Aprendizaje se construye a partir del modelo propuesto por Vroom (1964) que reconoce e incorpora la integralidad de los procesos decisionales de orden cognitivo asociados a la persistencia-permanencia en situaciones de aprendizaje. El modelo es:

Expectativa X Instrumentalidad X Valor. Estos factores se operacionalizan de la siguiente manera:

Expectativa: Percepción de la probabilidad de tener éxito. Cómo la persona es

capaz de emitir juicio acerca de las probabilidades de alcanzar el logro planteado en relación con las características del curso.

Instrumentalidad: Ser capaz de plantear y establecer la conexión entre el éxito en la

capacitación a emprender con el logro final esperado.


Valor: Adjudicar valor o alta importancia al objetivo a lograr

De la definición del modelo se establece que estos factores deben multiplicarse. De ello se

desprende que si una de las dimensiones es baja el valor total de la Motivación por el aprendizaje

es bajo. De la misma manera, las tres dimensiones deben estar presentes para poder señalar que

existe Motivación por el aprendizaje.

Por lo tanto, • Si una persona no cree que puede tener éxito en una tarea, ó • Si una persona no logra señalar la conexión entre la actividad a emprender y el logro que

busca, ó • Si la persona no le otorga valor al hecho de alcanzar dicho logro

Entonces: • Disminuye la probabilidad de que un individuo se comprometa con la actividad de

capacitación ofrecida. Por lo tanto, • Las tres dimensiones deben ser altas para que la persistencia y compromiso en el programa

de capacitación sea alto. PUNTAJES: La Entrevista en profundidad permite evaluar cada uno de los elementos motivacionales. Para la puntuación del juicio del entrevistador, a continuación se presentan Rúbricas (epígrafe o rótulo) para la evaluación de cada elemento de la Motivación para el Aprendizaje. Finalmente se multiplican cada uno de los tres elementos y se obtiene el puntaje del postulante en esta variable y se interpreta según la Tabla de interpretación de resultados de la variable de Motivación por el Aprendizaje.


Rúbrica del primer elemento a cuantificar: Expectativa:

Categoría Puntos Características de la Expectativa

Altas

2.7

El postulante:

• Considera que le irá Muy Bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en elementos concretos (le ha ido muy bien

anteriormente, siempre ha dedicado tiempo al estudio y ahora también lo tiene proyectado hacer, etc.).

• Conoce Muy bien los objetivos del curso, preguntando activamente sobre ellos.

Medio Altas

2.0

El postulante:

• Considera que le irá Bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en elementos concretos (le ha ido bien anteriormente,

ha dedicado anteriormente tiempo al estudio y ahora también lo tiene proyectado hacer, etc.).

• Conoce Bien los objetivos del curso, preguntando por ellos y/o mostrándose interesado cuando el entrevistador se los explicita.

Medio

1.5

El postulante:

• Considera que le irá Relativamente Bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en elementos reales y proyectados, eventualmente

difusos, como que ahora sí que le irá bien, antes hubo puros problemas externos que lo perjudicaron, etc.

• Conoce relativamente bien los objetivos del curso, sin interés en preguntar por ellos y pasando de largo la información entregada por el entrevistador sobre los mismos.

Medio Bajas

1.3

El postulante:

• Considera que no le irá bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en que anteriormente le ha ido mal, o que tiene

problemas que le impedirán dedicarse adecuadamente a los estudios, etc. • No se interesa mayormente en conocer los objetivos del curso y sus

características, y hay que irlo informando, aunque no pregunte.

Bajas

1.0

El postulante:

• Manifiesta que cree que le irá mal en el curso y no manifiesta mecanismos de apoyo y/o compensación para asegurar algún grado de éxito en el curso.

• Fundamenta ese juicio en que siempre la ha ido mal en los estudios y que sus posibilidades actuales no son buenas, como que el curso es muy difícil, no tiene cabeza para el estudio, se aburre, etc.

• No se interesa en conocer los objetivos del curso, ni otros elementos mínimos como horarios, etc.


Rúbrica del segundo elemento a cuantificar: Instrumentalidad:

Categoría Puntos Características de la Instrumentalidad

Altas

2.7

El postulante:

• Define el logro que busca en relación con los objetivos del Programa, tales como encontrar trabajo, elevar remuneraciones, ascender laboralmente, mejorar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, etc.

• Establece una conexión directa entre el logro que busca y la capacitación, es decir que si tiene éxito en la capacitación, tendrá éxito en el logro que busca.

• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene Muy clara y consciente. Medio Altas

2.0

El postulante:

• Define el logro que busca en relación con los objetivos del Programa y otros objetivos personales, tales como encontrar trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, enseñarle al hijo o nieto, ser “alguien en la vida” etc.


• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene clara y consciente. Medio

1.5

El postulante:

• Define el logro que busca en relación con objetivos personales relacionados con los objetivos del Programa, que la capacitación puede que le ayude a encontrar trabajo, a realizar arreglos en la casa, hacer “pololos” en el oficio que aprenda, etc.


• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene relativamente clara y consciente.

Medio Bajas

1.3

El postulante:

• Define el logro que busca en relación con objetivos personales poco relacionados con los objetivos del Programa. Por ejemplo: Evidencia que otros le han dicho o enviado a la capacitación, No confía plenamente en que la capacitación le ayude a encontrar trabajo Busca aprender para realizar arreglos en la casa o a la familia. Pretende sólo hacer “pololos” en el oficio que aprenda, etc.

• Establece una conexión indirecta entre el logro que busca y la capacitación, es decir que si tiene éxito en la capacitación, no necesariamente tendrá éxito en el logro que busca y/o lo que busca no esta en sintonía con los objetivos del programa.

• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene poco clara y consciente. Bajas

1.0

El postulante:

• No logra definir el logro que busca en relación con los objetivos del Programa. • No establece una conexión directa entre el logro que busca y la capacitación. • No tiene clara la conexión entre el logro buscado y la capacitación.


Rúbrica del tercer elemento a cuantificar: Valor:

Categoría Puntos Características del Valor

Altas

2.7

El postulante:

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es Altamente importante. • El objetivo personal del postulante está dentro de los objetivos del Programa,

tales como encontrar trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, etc.

Medio Altas

2.0

El postulante:

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es bastante importante. • El objetivo personal del postulante está dentro de los objetivos del Programa y

otros objetivos personales, tales como encontrar trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, enseñarle al hijo o nieto, ser “alguien en la vida” etc.

Medio

1.5

El postulante:

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es relativamente importante.• El objetivo personal del postulante está dentro de objetivos personales

relacionados con los objetivos del Programa, que la capacitación puede que le ayude a encontrar trabajo, a realizar arreglos en la casa, hacer “pololos” en el oficio que aprenda, etc.

Medio Bajas

1.3

El postulante:

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es poco importante. • El objetivo personal del postulante está dentro de objetivos del Programa de

manera marginal. Por ejemplo: Evidencia que otros le han dicho o enviado a la capacitación, No confía plenamente en que la capacitación le ayude a encontrar trabajo Busca aprender para realizar arreglos en la casa o a la familia. Pretende sólo hacer “pololos” en el oficio que aprenda, etc.

Bajas

1.0

El postulante:

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación no es importante. • El objetivo personal del postulante está fuera de lo que pretende el Programa de

capacitación de SENCE.


Interpretación de resultados de la variable de Motivación por el Aprendizaje: Con el puntaje multiplicado de los tres elementos de esta variable y aproximado a número entero,

busque en qué rango se ubica el postulante.

- Esta interpretación de resultados es para incluirla en el Informe Individual del postulante. -

Tabla de interpretación de resultados de la variable de Motivación por el Aprendizaje.

Puntaje Categoría Significación Más de 11 puntos

Alta

El postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Alta con las siguientes características:

• Para cada postulante, incluya las características que le corresponden según la evaluación del entrevistador en cada elemento a cuantifica. Considere el conjunto de características que le corresponden al postulante en Expectativas, Instrumentalidad y Valor.

Más de 7 y menos de 11 puntos

Adecuada

El postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Adecuada con las siguientes características:


Más de 4 y menos de 7 puntos

Mínima

El postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Mínima con las siguientes características:


De 1 a 4 puntos

Baja

El postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Baja con las siguientes características:



Ejemplo: Si el postulante obtiene los siguientes puntajes en la entrevista en profundidad en la evaluación de

la Motivación por el Aprendizaje:

Expectativa: Medio Alta 2.0 puntos Instrumentalidad: Alta 2.7 puntos Valor: Medio Alta 2.0 puntos

Expectativas Instrumentalidad Valor TOTAL9

2.0 2.7 2.0 11

Rango entre 1 y

2.7

Multiplicado

por

( X ) Rango entre 1 y 2.7

Multiplicado

por

( X ) Rango entre 1 y

2.7

Igual

(=) Rango entre 1 y

20

(Entero

aproxima

do)

El puntaje 11 en esta variable se clasifica en: categoría ALTA en la Tabla de interpretación de resultados de la variable de motivación al aprendizaje. Al transcribir para el Informe Individual de postulante, se parte por el enunciado de la categoría

ALTA de puntaje y luego se incluyen las características descritas en la rúbrica que sacó por puntaje

en cada elemento de la variable:

Motivación por el aprendizaje: El postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Alta con las siguientes características:

• Considera que le irá Bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en elementos concretos (le ha ido bien anteriormente, ha dedicado

anteriormente tiempo al estudio y ahora también lo tiene proyectado hacer, etc.). • Conoce Bien los objetivos del curso, preguntando por ellos y/o mostrándose interesado

cuando el entrevistador se los explicita. • Define el logro que busca en relación con los objetivos del Programa, tales como encontrar

trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, etc.


• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene Muy clara y consciente. • Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es bastante importante. • El objetivo personal del postulante está dentro de los objetivos del Programa y otros

objetivos personales, tales como encontrar trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, enseñarle al hijo o nieto, ser “alguien en la vida” etc.

9 El total de la multiplicación de los elementos de la variable es 10.8 y se aproxima a 11.


Preguntas orientadoras en la entrevista. Las preguntas que se exponen a continuación son referencias y en ningún caso una pauta de interrogatorio. La posición básica del entrevistador es el de escuchar y tratar de establecer la evaluación de la variable según lo que explicita el postulante. En caso de que la persona no toque un tema determinado, se le puede ayudar con preguntas que lo orienten a expresarse. Es importante que adecúe la construcción de la pregunta al entrevistado, tratando de ser cálido, empático y asertivo, usando un lenguaje adecuado y entendible para el entrevistado.

Preguntas para Expectativa: • Cómo cree que le irá en el curso de capacitación. Por qué?. • Cómo le iba en el colegio? • Cómo creen sus cercanos que le irá en la capacitación si queda

seleccionado? • Qué conoce del curso al cual está postulando? [horario, lugar,

nivel de exigencia, institución que lo imparte, etc.] Preguntas para Instrumentalidad:

• ¿Qué quiere lograr con la capacitación a la cual está postulando?.

• ¿Para qué se quiere capacitar? • ¿Que relación ve entre [lo que quiera lograr] y [razón por la que

quiere capacitarse] ?. Preguntas para Valor:

• ¿Cuán importante es [objetivo o meta que el postulante tiene para capacitarse] ?

• ¿Por qué tiene importancia el capacitarse para Ud.?. • ¿Cómo evalúan sus cercanos que Ud. se capacite?.


2. Operacionalización de la variable Autoeficacia. Esta variable está basada en las propuestas de Heider y Weiner y se busca diferenciar los elementos de consistencia y adecuación a través de la identificación de las atribuciones que sustentan la decisión de capacitarse. Al mismo tiempo, en el contexto de la selección para programas sociales de capacitación, busca relevar la naturaleza de aprendizaje que está al centro de estos programas. Operacionalmente, lo que se busca identificar es la forma en que la persona explica el éxito propio (la falta de él) – autoeficacia. La forma en que se ha categorizado esta fuente de motivación toma la forma de una matriz donde: Las fuentes de motivación pueden ser internas o externas, y el locus de control bajo control o sin control. Las atribuciones posibles que se desprenden de la matriz en función de la adecuación y consistencia. Estas atribuciones pueden ser internas o externas y pueden estar bajo control o fuera de control:

Atribución Interna Externa

SIN CONTROL Habilidad Suerte

Bajo control Esfuerzo personal Dificultad de la tarea a

emprender Las categorías que se usarán para el proceso de selección surgen a partir de la matriz y se denominan a continuación:

1.1.1.a.1.1.1.2 Atribución Interna Externa

SIN CONTROL Inestable – Interno (c) Inestable – Externo (d)

Bajo control Estable – Interno (a) Estable – Externo (b)

a. Para la selección es importante que la persona tenga, o la capacitación permita el

desarrollo de una explicación atributiva del éxito radicada en el esfuerzo [ interna y bajo control ] – que corresponde a la categoría de Estable Interno.

b. Si la persona presenta una atribución de control externa (Su familia, padres, el OTEC, obligación de algún tipo) y ésta es estable, es decir, la persona considera que lo apoyan en el esfuerzo que requiere la capacitación (no necesariamente de manera material) de manera estable, no presenta una atribución interna del éxito, pero sí la radica en un control Externo y estable. Lo mismo ocurre si considera que el OTEC la va a apoyar en el logro de los aprendizajes del curso.

c. Si es la persona refleja una atribución radicada en su habilidad [ Interna y sin control ] corresponde a la categoría de Inestable - Interno ante la primera dificultad, disminuye la actitud apropiada para el aprendizaje, se produce frustración y deserción del curso.

d. Si la atribución del éxito o la falta de él se radica en la suerte [Externa y sin control ], no hay nada que un programa de aprendizaje pueda generar para ayudar a una persona en una situación de aprendizaje e inserción laboral.


Puntaje: El puntaje atribuido a cada celda de la clasificación de la autoeficacia de la persona corresponde a

los siguientes puntajes:

1.1.1.a.1.1.1.4 Atribución INTERNA Externa

Inestable – Interno (c) Inestable – Externo (d) SIN CONTROL

(inestable) 5 0

Estable – Interno (a) Estable – Externo (b) BAJO CONTROL

(Estable) 15 10

Interpretación de los resultados: En la siguiente tabla de doble entrada se explicita la interpretación para transcribir al informe

individual del postulante, en donde corresponde la Autoeficacia.

Tabla de interpretación de resultados de la variable de Autoeficacia.

Significación INTERNA Externa

Inestable – Interno (c) 5 ptos. Inestable – Externo (d) 0 ptos.

SIN CONTROL (inestable)

El postulante: • Considera que el éxito en la

capacitación depende de su habilidad personal.

• Es posible que en el proceso de aprendizaje, si se ve frustrado por la dificultad que represente alguna tarea, se frustre y tienda a la deserción, pensando que la dificultad supera sus habilidades personales.


capacitación depende de su suerte. • No importa lo que ocurra en la

capacitación ni el esfuerzo que ponga, ya que el éxito de la capacitación laboral y la inserción laboral es cosa de suerte, del destino, de la fe u otro elemento externo y fuera de control.

Estable – Interno (a) 15 ptos. Estable – Externo (b) 10 ptos.

Bajo control (Estable)


capacitación depende de su esfuerzo personal.

• Cree que su esfuerzo le permitirá el éxito en la capacitación y en su inserción laboral, independiente del nivel de dificultad que le represente la capacitación.


capacitación depende del apoyo externo que reciba, ya sea en la institución capacitadora o en su familia.

• Requiere que la mantención estable de la motivación por capacitarse sea externa, como sus padres, sus profesores, etc, lo que se traduce en que requiere que le exijan, lo presionen, lo apuntalen, etc.


Ejemplo: Si un postulante obtiene los siguientes puntajes en la entrevista en profundidad en la evaluación de

la Autoeficacia:

Autoeficacia: Sin control – Interna 5 puntos.

A transcribir para el Informe individual de postulante, se parte corta y pegan las características

descritas en la rubrica de la Tabla de interpretación de resultados de la variable de Autoeficacia:

Autoeficacia: El postulante: • Considera que el éxito en la capacitación depende de su habilidad personal. • Es posible que en el proceso de aprendizaje, si se ve frustrado por la dificultad que represente

alguna tarea, se frustre y tienda a la deserción, pensando que la dificultad supera sus habilidades personales.

Preguntas orientadoras en la entrevista. Las preguntas que se exponen a continuación son referencias y en ningún caso una pauta de interrogatorio. La posición básica del entrevistador es el de escuchar y tratar de establecer la evaluación de la variable según lo que explicita el postulante. En caso de que la persona no toque un tema determinado, se le puede ayudar con preguntas que lo orienten a expresarse. Es importante que adecue la construcción de la pregunta al entrevistado, tratando de ser cálido, empático y asertivo, usando un lenguaje adecuado y entendible para el entrevistado.

• ¿De qué depende que le vaya bien en la capacitación?

• ¿Cómo cree que le irá en la capacitación. Por qué?

• ¿Qué le pasa si algo no le resulta como esperaba?

• ¿Cree que la suerte influye en la capacitación y/o inserción laboral.? ¿Cómo?

• ¿Considera que es necesario que lo presionen para que le vaya bien?

• ¿A qué le atribuye el éxito – fracaso de su educación formal?


3. Operacionalización de la variable Equilibrio Decisional: La variable de motivación que mide el equilibrio decisional busca dimensionar la claridad que la persona tiene respecto a la existencia de costos que se deben enfrentar al iniciar el curso de capacitación y en su transcurso y también dimensionar la claridad que tiene respecto a los beneficios que la capacitación trae. Se busca que haya claridad tanto de los costos como de los beneficios y además que estos se presenten en un cierto equilibrio. Se busca que la claridad y equilibrio sean planteados en la entrevista y estén prefigurados por recursos propios antes del momento de la entrevista. Se busca, que en el caso que éstos no estén prefigurados, la entrevista – entendida también como un momento de intervención – permita que la persona los logre poner en equilibrio si es que los ha reconocido, e identificarlos y equilibrarlos si es que no los había reconocido y por ende no los a configurado un punto de equilibrio entre ellos. El rol que puede jugar el entrevistador es fundamental debido a la falta de información que el beneficiario promedio tiene de las condiciones y exigencias de los cursos ofrecidos. De esta forma se establecen categorías que reconocen el nivel de claridad y el equilibrio correspondiente por un lado y por otro si este estaba prefigurado o es resultado de la intervención. Así:

Nivel de equilibrio Antes de la Entrevista Después de la Entrevista

Equilibrado Prefigurado Equilibrado post entrevista

Desequilibrado Reconoce pros y contras, pero en desequilibrio

Desequilibrado y sin reconocer post entrevista

Puntaje. El puntaje atribuido a cada celda de la clasificación del Equilibrio decisional del postulante,

corresponde a los siguientes puntajes:

Nivel de equilibrio Antes de la Entrevista Después de la Entrevista

Prefigurado Equilibrado post entrevista Equilibrado

15 10

Reconoce pros y contras, pero en desequilibrio

Desequilibrado y sin reconocer post entrevista

Desequilibrado 5 0


Interpretación de los resultados. En la siguiente tabla de doble entrada se explicita la interpretación para transcribir al informe

individual del postulante, en donde corresponde al Equilibrio decisional.

Tabla de interpretación de resultados de la variable de Equilibrio decisional. Nivel de equilibrio ANTES DE LA ENTREVISTA Después de la Entrevista

Prefigurado Equilibrado post entrevista

EQUILIBRADO

El postulante: • Tiene claro los esfuerzos personales que

implican el tomar la capacitación (horario, transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc).

• Tiene claro lo que obtendrá como producto de la capacitación (aprendizaje, experiencia, certificación, diploma, posibilidad de inserción laboral, etc.).

• Estas claridades anteriores las ha averiguado de distintas fuentes, de manera pro activa.

• Presenta un muy buen equilibrio entre lo que esta dispuesto a sacrificar por la capacitación y lo que espera recibir en la capacitación.

El postulante: • Le quedan claros los esfuerzos

personales que implican el tomar la capacitación (horario, transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc) en el trascurso de la entrevista, con apoyo del entrevistador en el conocimiento y toma de conciencia de las dificultades reales y el compromiso de realizar la capacitación.

• Tiene claro lo que obtendrá como producto de la capacitación (aprendizaje, experiencia, certificación, diploma, posibilidad de inserción laboral, etc.), con apoyo e información del entrevistador.

• Presenta un relativo equilibrio entre lo que esta dispuesto a sacrificar por la capacitación y lo que espera recibir en la capacitación.

Desequilibrado Reconoce pros y contras, pero en desequilibrio Desequilibrado y sin reconocer post entrevista


El postulante:

• Le quedan claros los esfuerzos personales que implican el tomar la capacitación, costándole aceptar alguna de las condiciones del curso (horario, transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc). Esto lo hace con apoyo del entrevistador en el conocimiento y toma de conciencia de las dificultades reales y el compromiso de realizar la capacitación.

• Le queda claro lo que obtendrá como producto de la capacitación (aprendizaje, experiencia, certificación, diploma, posibilidad de inserción laboral, etc.), con apoyo e información del entrevistador.

• No está bien dispuesto a los esfuerzos que implica la capacitación.

• Presenta conflicto con algunos de los requisitos del curso (horario, turnos, permisos, etc.).

• No logra equilibrar los pro y contras de tomar la capacitación.

El postulante: • Le quedan claros los esfuerzos

personales que implican el tomar la capacitación, costándole bastante aceptar algunas de las condiciones del curso (horario, transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc). Esto lo hace con apoyo del entrevistador en el conocimiento y toma de conciencia de las dificultades reales y el compromiso de realizar la capacitación.

• Con dificultades se le clarifica lo que obtendrá como producto de la capacitación (aprendizaje, experiencia, certificación, diploma, posibilidad de inserción laboral, etc.).

• No puede y/o no está bien dispuesto a los esfuerzos que implica la capacitación.

• Presenta conflicto con algunos de los requisitos del curso (horario, turnos, permisos, etc.).

• No logra equilibrar los pro y contras de realizar la capacitación.


Ejemplo: Si un postulante obtiene los siguientes puntajes en la entrevista en profundidad en la evaluación del Equilibrio decisional: Equilibrio decisional: Equilibrado - Después de la entrevista 10 puntos. A transcribir para el Informe individual de postulante, se parte corta y pegan las características

descritas en la rúbrica de la Tabla de interpretación de resultados de la variable de Equilibrio

decisional:

Equilibrio decisional: El postulante: • Le quedan claros los esfuerzos personales que implican el tomar la capacitación (horario,

transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc.) en el transcurso de la entrevista, con apoyo del entrevistador en el conocimiento y toma de conciencia de las dificultades reales y el compromiso de realizar la capacitación.



Preguntas orientadoras en la entrevista. Las preguntas que se exponen a continuación son referencias y en ningún caso una pauta de interrogatorio. La posición básica del entrevistador es el de escuchar y tratar de establecer la evaluación de la variable según lo que explicita el postulante. En caso de que la persona no toque un tema determinado, se le puede ayudar con preguntas que lo orienten a expresarse. Es importante que adecue la construcción de la pregunta al entrevistado, tratando de ser cálido, empático y asertivo, usando un lenguaje adecuado y entendible para el entrevistado.

• ¿Qué esfuerzos deberá realizar para poder realizar el curso de capacitación?

• ¿Cuales son las ventajas y desventajas de capacitarse ahora?

• ¿Cuales son sus fortalezas y debilidades frente a la capacitación?

• ¿Cuáles son los pros y los contras de capacitarse en estos momentos?

• ¿Qué podría complicar su permanencia en el curso de capacitación?

• ¿De uno a cien, cual es el nivel de riesgo que considera que tiene de no poder terminar el

curso de capacitación? ¿Por qué?


2.2.8 Informe Individual del Postulante Programas Sociales – SENCE

Informe Nº 001 . Nombre: CAROLINA GONZALEZ ROMAN Fecha: 14 / 12 / 06 Escolaridad: Segundo Medio Científico Humanista Edad: 27 años. (1 hijo) Fecha Entrevista: 12 / 12 / 06 Nº Ingreso a Sistema: 14 / 12 /06 El presente informe tiene por objeto describir los resultados del proceso de selección de beneficiarios al Programa Nacional de Becas de SENCE. Contiene información personal y reservada de los postulantes por lo que es un documento confidencial.

Puntaje Final de Postulación: 65 (Rango de 1 a 100 puntos) Seleccionado: Si X No


Cursos a los que Postuló: Curso en que postuló en Primera opción Código del Curso

Ayudante de Cocina

PB CAP 001 001

Curso en que postuló en Segunda opción Código del Curso Panadería y pastelería

PB CAP 001 002

Curso en que quedó Seleccionado [Solo si queda Seleccionado]

Código del Curso

Ayudante de Cocina

PB CAP 001 001

Descripción del postulante por áreas: Aptitudes Generales: • La postulante presenta una habilidad mental general promedio, propia y permanente en el

tiempo. • Presenta una adecuada capacidad para obtener logros de aprendizaje, sin problemas de

aprendizaje en general. • Tiene una adecuada capacidad perceptiva. • Logra un adecuado nivel en organizar elementos desordenados, logrando encontrar factores

comunes y resolviendo problemas mentalmente medianamente complejos. • Si consideramos a 100 personas cualesquiera, la postulante se ubica dentro del promedio, en

relación con sus habilidades mentales generales. • Estas aptitudes generales las posee la persona, independiente de su escolaridad y nivel

sociocultural. Aptitudes Específicas: La Postulante:

• Presenta una letra clara, pareja y legible. Escribe lo mínimo y con algunas faltas de ortografía. Logra expresar de manera escrita, las razones del por qué se quiere capacitar.

• Presenta una adecuada capacidad para comprender instrucciones escritas. Logra obtener información literal de un texto.

• Presenta una adecuada capacidad para comprender la información contenida en tablas con datos. Logra obtener información de una tabla con datos, entendiendo la organización de la información de la tabla.

• Realiza correctamente sumas con números enteros. • Realiza correctamente restas con números enteros. • Realiza correctamente multiplicaciones con números enteros. • Realiza correctamente divisiones con números enteros (exactas). • No logra resolver problemas, comete errores al aplicar operaciones básicas y/o no logra

obtener correctamente la información de un texto.


Motivación por el aprendizaje: La postulante presenta una Motivación por el Aprendizaje Mínima con las siguientes características:

• Considera que le irá Bien en el curso. • Fundamenta ese juicio en elementos concretos (le ha ido bien anteriormente, ha

dedicado anteriormente tiempo al estudio y ahora también lo tiene proyectado hacer, etc.).

• Conoce Bien los objetivos del curso, preguntando por ellos y/o mostrándose interesado cuando el entrevistador se los explicita.

• Define el logro que busca en relación con objetivos personales relacionados con los objetivos del Programa, que la capacitación puede que le ayude a encontrar trabajo, a realizar arreglos en la casa, hacer “pololos” en el oficio que aprenda, etc.


• La conexión entre el logro buscado y la capacitación la tiene relativamente clara y consciente.

• Considera que el objetivo a lograr en la capacitación es bastante importante. • El objetivo personal del postulante está dentro de los objetivos del Programa y otros

objetivos personales, tales como encontrar trabajo mejorar remuneraciones, ascender laboralmente, aumentar su perfil ocupacional, validar socialmente las competencias en un oficio o actividad, enseñarle al hijo o nieto, ser “alguien en la vida” etc.

Autoeficacia: La postulante: • Considera que el éxito en la capacitación depende de su esfuerzo personal. • Cree que su esfuerzo le permitirá el éxito en la capacitación y en su inserción laboral,

independiente del nivel de dificultad que le represente la capacitación. Equilibrio decisional: La postulante: • Le quedan claros los esfuerzos personales que implican el tomar la capacitación (horario,

transporte, pérdida de oportunidades laborales mientras se capacita, etc.) en el transcurso de la entrevista, con apoyo del entrevistador en el conocimiento y toma de conciencia de las dificultades reales y el compromiso de realizar la capacitación.




Observaciones: Antecedentes de salud, discapacidad, antecedentes penales, situación social u otros que se estime podrían dificultar la inserción laboral de la persona.

Presenta una buena disposición a trabajar en el área de servicios. Cuenta con una experiencia laboral en el rubro de 1 año y medio en fuente de soda y restaurante. Tiene acordado con su madre que la ayudará a cuidar a sus hijos mientras dure el curso y la práctica laboral. Sugerencias: Recomendaciones que los evaluadores del CPC consideren importantes

para prevenir una posible deserción del curso y para apoyar el proceso de aprendizaje e inserción laboral de la persona.

Tiene cierto temor de volver a estudiar, ya que no asiste a clases hace mucho tiempo.

__________________________________ Nombre y Firma

Profesional responsable de la evaluación


III Bibliografía.

A continuación se señalan y describen las principales fuentes bibliográficas usadas para el desarrollo de la Metodología y operacionalización de variables, en particular sobre la Motivación, Autoeficacia y Equilibrio Decisional. Barbuto, John E., Scholl, Richard W. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of

New Scales to Measure and Integrative Taxonomy of Motivation. Psychological Report, 1998, 82, pp.1011-1022

Este artículo desarrolla y valida escalas que intentan integrar las distintas fuentes de motivación. Las fuentes de motivación referidas en el inventario propuesto en este estudio incluyen los procesos intrínsecos, los instrumentales, el autoconcepto externo, el autoconcepto interno y la internalización de objetivos. Para efectos del diseño solicitado por SENCE, se recoge de este estudio algunos elementos del instrumento-inventario propuesto por los autores, y los criterios de integración de la taxonomía propuesta. Barbuto, John E., Trout, Lance Identifying Sources of Motivation of Adult Rural Workers, Journal of

Agricultural Education, 2004, 45, 3, pp.11-21. Este artículo pretende validar la metateoría de motivación a trabajadores rurales y a sus supervisores respecto al trabajo y la capacitación. Los resultados indican un alto porcentaje de motivación con origen en autoconcepto interno entre los trabajadores y concluyen que para mantener esa motivación se debe apelar a estándares internos que surgen de los propios trabajadores. Para efectos del diseño solicitado por SENCE, este estudio aporta la operacionalización por el trabajo y el desempeño laboral y las fuentes motivacionales que sostienen los logros ene ese ámbito. Bleger, J. La entrevista psicológica. En Temas de Psicología. Buenos Aires: Nueva Visión 1973; 7-41 Este artículo presenta de manera exhaustiva y profunda las características de la entrevista psicológica como instrumento de evaluación. Trata los elementos que la constituyen (encuadre, objetivos, fines, etc.) y las teorías de las que provienen los distintos aportes. En el contexto del estudio, permite una clara y completa visión de lo que una entrevista en profundidad debe ser para obtener las evaluaciones que el proceso de selección requiere, sobre todo en el área de a motivación y del cómo apoyar y orientar la postulación de las personas interesadas en la capacitación ofrecida por el SENCE. Davanzo, Hernán. Estudio clínico inicial: Primera entrevista. Rev. chil. neuro-psiquiatría, ene. 2000,

vol.38, no.1, p.44-50. Este artículo trata de la entrevista inicial, detallando los elementos de observación y manejo de la entrevista psicológica como instrumento de evaluación interpersonal. Releva el carácter de relación interpersonal de la entrevista clínica y sus objetivos de formular simultáneamente un diagnóstico, un pronóstico y un plan de tratamiento. En el contexto del estudio, permite profundizar la posición y los elementos de manejo del entrevistador en la situación de evaluación de la motivación, conjuntamente con la orientación necesaria y la acogida a las dudas y conflictos de los postulantes. Explicita también la forma de entregar devoluciones de elementos evaluados. Leonard, Nancy H. Bauvals, Scholls, Work Motivation: The Incorporation of Self-Concept-Based Processes, Human Relations, 1999, vol 52, Nº8, pp.969-998


Este artículo busca la aplicación de los distintos enfoques respecto a fuentes de motivación surgidos desde la sociología y la psicología para determinar los aspectos relevantes de estas propuestas para explicar la motivación por el trabajo como concepto, y por el trabajo como tareas específicas dentro de una organización. Para efectos del diseño solicitado por SENCE, el aporte de este estudio es la discusión del auto concepto y la orientación a la capacitación como instrumentalización para ingreso al mundo del trabajo de los beneficiarios y el aumento de la empleabilidad esperada al culminar la capacitación. Madden, Russell, Expectations, Values and Groups, 12 páginas. http://www.russellmadden.com/Expectations_Values_Gr.html Este artículo revisa la naturaleza y el desarrollo de las teorías sobre expectativa y valorización. La discusión de los distintos enfoques históricos de la generación de expectativas pone el énfasis en el proceso individual de construcción de expectativas. La discusión pone esta construcción individual como la base de un proceso que determina la toma de decisiones individuales. Para efectos del diseño solicitado por SENCE, el aporte de este estudio es dar luces de cómo incorporar una dimensión de diseño de toma de decisiones a partir de las expectativas endosadas al proceso de capacitación y como éstas responden a un perfil motivacional que predice permanencia en el proceso. Huitt, W.. Self-concept and self-esteem. Educational Psychology Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University. (2004) from http://chiron.valdosta.edu/whuitt/col/regsys/self.html Este resumen revisa los conceptos y enfoques teóricos de autoconcepto y autoestima. Para efectos del diseño solicitado por SENCE, el aporte de este resumen es la vinculación entre éxito en programas de aprendizaje como una ecuación entre autoestima y autoconcepto que es mediado por una variable interviniente que es la expectativa. Raven, J Court, J. Manual del Test de Matrices Progresivas de Raven. Este manual de la nueva versión del Test de Matrices Progresivas de Raven (MPR), actualiza las anteriores que, desde hace varias décadas, son ampliamente utilizadas para la evaluación psicológica de la capacidad intelectual. Se describen los datos acerca de los antecedentes teóricos y empíricos, del diseño y de los estudios de confiabilidad y validez del test. Las MPR pueden describirse como «tests de observación y pensamiento claros». Evalúan la capacidad eductiva, que es el proceso de extraer nuevas comprensiones o información partiendo de lo que se percibe o ya es conocido, operando como un conjunto de aptitudes generales para el aprendizaje. Cada problema del Test, planteado bajo la forma de figuras geométricas es, en realidad, fuente de un sistema de pensamiento, mientras que el orden de presentación entrena en el modo de trabajo. De allí el nombre de matrices progresivas. Estas pruebas, dada su eficacia, son utilizadas en distintos campos de aplicación: clínico, educacional y laboral, entre otros. Para efectos del estudio, se usó el manual para la elaboración de los criterios y análisis de los resultados del Test, aplicados a la población a evaluar. SANCHEZ MOGUEL, ANDRÉS. CRITERIOS DE EVALUACIÓN EDUCATIVA: BASES Y

PERSPECTIVAS. EN HTTP://EDUCACION.JALISCO.GOB.MX/CONSULTA/EDUCAR/19/SANCHEZ.HTML

Este artículo detalla las características y criterios que deben tener las evaluaciones psicológicas y de aprendizaje para ser válidas y confiables. Incluye un análisis de la pertinencia de los instrumentos de medición y las características que deben poseer. La utilidad para el estudio es contar con criterios para el diseño y la pertinencia de los instrumentos de evaluación requeridos para operacionalizar las variables definidas por el SENCE para otorgar las becas del PNB.


Scholl, Richard W. Motivational Processes - Expectancy Theory October 12, 2002 http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/Notes/Motivation_Expectancy.html Este resumen presenta un diagrama resumen de la teoría de la expectativa y plantea un esquema de la fuerza motivacional como el resultado de la interacción multiplicada entre expectativa, instrumentalidad y valorización. El aporte de este esquema al diseño solicitado por el SENCE se centra en la operacionalización de la expectativa puesta sobre el proceso de capacitación como la interacción de estos tres factores y su operacionalización en la ecuación planteada Scholl, Richard W. Sources of Motivation and Motivational Inducement Systems, Enero 15, 2002 http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/Notes/Sources_Inducement_Matrix.htm Este resumen presenta las Fuentes de motivación de Leonard en forma de una matriz. El aporte de este esquema al diseño solicitado por SENCE se centra en la construcción de las 5 áreas a medir en el proceso de selección con clara definición y diferenciación de los aspectos a medir y las áreas originales de motivación que buscan captar en la entrevista. Scholl, Richard W. Motivational Diagnostic Framework, Septiembre 14, 1998 http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/Notes/Motivational_Diagnostic_Framework.html Este resumen presenta un marco para el diagnóstico de fuentes de motivación integrando las teorías de la expectativa y el modelo de fuentes de motivación de Barbuto. El aporte al diseño solicitado por SENCE se centra en el ejemplo de cómo establecer categorías en un contínuo de motivación que permite hacer observaciones de las motivaciones, y especificar su fuente más allá de las alternativas dicotómicas de motivado-no motivado, propuestas por otros autores. Scholl, Richard W. Sources of Motivation Approaches, Septiembre 15, 2002 http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/Notes/Sources_Motivation.htm Este artículo presenta todos los enfoques relevantes, sus exponentes y principales definiciones sobre motivación. Se presentan sus principales coincidencias y diferencias en formato de matriz. El aporte al diseño solicitado por el SENCE, es la identificación de los aspectos relevantes a ser evaluados en los postulantes a los cursos de capacitación. En particular, la matriz permitió identificar aquellos elementos relevantes y pertinentes para el perfil de los candidatos y el proceso de capacitación como proceso de aprendizaje orientado al mundo laboral.


IV. CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS EMPRENDEDORAS PERSONALES – CEP10

Este cuestionario revisa en forma resumida las 10 características empresariales personales consideradas relevantes para un perfil de emprendedor o emprendedora. Su objetivo principal es que usted mismo pueda elaborar su perfil acerca de estas características. La identificación de sus debilidades y de sus fortalezas le da la posibilidad de reforzar o aprovechar mejor los puntos descubiertos. Hay que tener en claro que se trata de un instrumento que en el mejor de los casos puede marcar tendencias en una u otra dirección. No tiene necesariamente un valor en términos absolutos. Este instrumento puede servir de espejo o complemento de la información recogida en el Taller de Estrategias Laborales, para los Centros de Postulación CPC. Se recomienda repetir el cuestionario luego de un cierto tiempo (medio año) pudiendo en consecuencia entregar información sobre su propio desarrollo en el tiempo. Nombre:…………………………………………………………………………………………… Enero 2007 Instrucciones 1. Este cuestionario consta de 55 declaraciones breves. Lea cuidadosamente declaración y decida su respuesta de manera que ésta se ajuste a su comportamiento real. Sea honesto consigo mismo. Recuerde que nadie hace todo bien, ni siquiera es algo deseable hacer todo. 2. Seleccione el número que corresponde para asignar la medida en que la declaración lo describe (marque con una X): ___ 1 = Nunca (lo he pensado, lo he hecho, o me ha pasado) ___ 2 = Raras veces (lo he pensado, lo he hecho, o me ha pasado) ___ 3 = A veces (lo he pensado, lo he hecho, o me ha pasado) ___ 4 = Casi siempre (lo he pensado, lo he hecho, o me ha pasado) ___ 5 = Siempre (lo he pensado, lo he hecho, o me ha pasado)

10 El presente instrumento fue elaborado en el marco del Programa Inter Joven desarrollado en forma conjunta por INJUV, FOSIS y GTZ.


3. Anote el número que seleccione a la derecha de cada declaración. He aquí un ejemplo: “Me mantengo relajado en situaciones tensas”: 2 La persona que respondió este ejemplo, designó el número “2” para indicar que la declaración le describe sólo en raras ocasiones. 4. Algunas declaraciones pueden ser similares, pero ninguna es exactamente igual. 5. Por favor designe una clasificación numérica para todas las declaraciones que efectúe.

Cuestionario de Autoevaluación de Características Empresariales Personales.

Declaraciones Clasificación numérica

1) Me motiva buscar cosas que necesitan hacerse 2) Cuando me enfrento a un problema difícil, invierto gran cantidad de tiempo en encontrar una solución

3) Termino mi trabajo a tiempo 4) Me molesta cuando las cosas no se hacen debidamente 5) Prefiero situaciones en las que puedo controlar al máximo el resultado final 6) Me gusta pensar sobre el futuro 7) Cuando comienzo una tarea o un proyecto nuevo, reúno toda la información posible antes de darle curso

8) Planifico un proyecto grande dividiéndolo en tareas de menor importancia o alcance

9) Logro que otros apoyen mis recomendaciones 10) Me siento confiado que puedo tener éxito en cualquier actividad que me proponga ejecutar

11) No importa quien sea mi interlocutor, lo escucho con atención 12) Hago lo que se necesita sin que otros tengan que pedirme que lo haga 13) Insisto varias veces para conseguir que otras personas hagan lo que yo quiero que hagan

14) Soy fiel a las promesas que hago 15) Mi rendimiento en el trabajo es mejor que el de otras personas con las que trabajo

16) No me involucro en algo nuevo a menos que tenga la certeza que tendré éxito

17) Pienso que es una pérdida de tiempo preocuparme sobre qué haré con mi vida

18) Busco el consejo de personas que son especialistas en las actividades en que yo me estoy desempeñando

19) Considero cuidadosamente las ventajas y desventajas que tienen diferentes alternativas para llevar a cabo una tarea

20) No invierto mucho tiempo en pensar cómo puedo influenciar a otras personas

21) Cambio de manera de pensar si otros difieren fuertemente con mis puntos de vista

22) Me desanimo cuando no logro lo que quiero 23) Me gustan los desafíos y nuevas oportunidades 24) Cuando algo se interpone en lo que estoy tratando de hacer, persisto en mi cometido

25) Si es necesario, no me importa hacer el trabajo de otros para cumplir una


entrega a tiempo 26) Me molesta cuando pierdo el tiempo 27) Tomo en consideración mis posibilidades de éxito o fracaso antes de decidirme a actuar

28) Mientras más específicas sean mis expectativas sobre lo que quiero lograr en la vida, mayores serán mis posibilidades de éxito

29) Tomo acción sin perder tiempo buscando información 30) Trato de tomar en cuenta todos los problemas que puedan presentarse y anticipo lo que haría si se producen

31) Me valgo de personas influyentes para alcanzar mis metas 32) Cuando estoy desempeñándome en algo difícil o desafiante, me siento confiado en mi triunfo

33) He sufrido fracasos en el pasado 34) Prefiero desempeñar tareas que domino a la perfección y en las que me siento seguro

35) Cuando me enfrento a serias dificultades, rápidamente me desplazo hacia otras actividades

36) Cuando estoy haciendo un trabajo para otras personas me esfuerzo en forma especial por lograr que queden satisfechas con mi trabajo

37) Nunca quedo totalmente satisfecho con la forma en que se hacen las cosas; siempre considero que hay maneras de hacerlo mejor

38) Llevo a cabo tareas arriesgadas 39) Cuento con un plan claro en mi vida 40) Cuando llevo a cabo un proyecto para alguien, hago muchas preguntas para estar seguro que entiendo lo que quiere esa persona

41) Me enfrento a los problemas a medida que surgen, en vez de perder tiempo tratando de anticiparlos

42) A fin de alcanzar mis metas, busco soluciones que beneficien a todas las personas involucradas en un problema

43) El trabajo que realizo es excelente 44) En ciertas ocasiones he sacado provecho de otras personas 45) Me aventuro a hacer cosas nuevas y diferentes de lo que he hecho en el pasado

46) Trato de diferentes formas superar los obstáculos que se interponen al logro de mis metas

47) Mi familia y vida personal son más importantes para mí que la fecha de entrega de trabajos que yo mismo determino

48) Busco maneras para terminar labores en forma rápida, tanto en el trabajo como en el hogar

49) Hago cosas que otras personas consideran arriesgadas 50) Me preocupa tanto alcanzar mis metas semanales como mis metas anuales 51) Me valgo de varias fuentes de información al buscar ayuda para llevar a cabo tareas o proyectos

52) Si no resulta un determinado enfoque para hacer frente a un problema, invento o aplico otro

53) Puedo lograr que las personas con firmes convicciones y opiniones cambien de modo de pensar

54) Me mantengo firme en mis decisiones, aún cuando otras personas me contradigan enérgicamente

55) Cuando no sé algo, no vacilo en admitirlo


PUNTAJE DE COMPETENCIAS Fuente: Management System Internacional M.S.I. (Washington)

Hoja de Evaluación del Cuestionario Instrucciones: Anote las cifras que aparecen en el cuestionario de acuerdo con los números entre los paréntesis. Observe que los números son consecutivos en las columnas, es decir, la respuesta N° 2 se encuentra inmediatamente debajo de la respuesta N° 1 y así sucesivamente. Lleve a cabo las sumas y las restas que se indican en cada nivel en forma horizontal, para poder complementar la puntuación de cada una de las CEP.

EVALUACIÓN DE LAS DECLARACIONES PUNTUACIÓN CEP _______+ (1)

_______+ (12)

_______- (23)

_______+ (34)

(45)

+ 6= Buscar Oportunidades y tener Iniciativa

_____+ (2)

_______+ (13)

_______- (24)

_______+ (35)

(46)

+ 6= Ser Persistente

_____+ (3)

_______+ (14)

_______- (25)

_______+ (36)

(47)

+ 6= Ser Fiel al Cumplimiento de un programa de trabajo

_____+ (4)

_______+ (15)

_______- (26)

_______+ (37)

(48)

+ 6= Exigir Eficiencia y Calidad

_____+ (5)

_______+ (16)

_______- (27)

_______+ (38)

(49)

+ 6= Correr riesgos

_____+ (6)

_______+ (17)

_______- (28)

_______+ (39)

(50)

+ 6= Fijar Metas

_____+ (7)

_______+ (18)

_______- (29)

_______+ (40)

(51)

+ 6= Conseguir Información

_____+ (8)

_______+ (19)

_______- (30)

_______+ (41)

(52)

+ 6= Planificar y Hacer Seguimiento Sistemático

_____+ (9)

_______+ (20)

_______- (31)

_______+ (42)

(53)

+ 6= Ser Persuasivo y Crear Redes de Apoyo

_____+ (10)

_______+ (21)

_______- (32)

_______+ (43)

(54)

+ 6= Tener Auto – Confianza y Ser Independiente

_____+ (11)

_______+ (22)

_______- (33)

_______+ (44)

(54)

+ 6= Factor de Corrección

Nota: Para efectos de aplicar o no el factor de corrección consulte con el facilitado

Hoja de Perfil

Instrucciones: Traspase la puntuación final de las CEP a la hoja de perfil designando con una “X” en la línea horizontal, que representa cada una de las CEP, tomando como referencia el puntaje ubicado en la parte de abajo. Ejemplo: Si la puntuación alcanzada en “Búsqueda de Oportunidades” es de 17, se designará de la siguiente manera:

0 5 10 15 20 25 Luego, dibuje una línea gruesa conectando las “X” de cada una de las CEP, de esa forma logrará construir su perfil de las CEP. - Buscar Oportunidades y Tener Iniciativa

- Ser Persistente

- Ser Fiel al Contrato de Trabajo

- Exigir Eficiencia y Calidad

- Correr Riesgos

- Fijar Metas

- Conseguir Información

- Planificar y Hacer Seguimiento Sistemático - Ser Persuasivo y Crear Redes de Apoyo

- Tener Auto-confianza y Ser Independiente

0………...5………….10…………15……….20……...25

Buscar Oportunidades y Tener Iniciativa •

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