Bones pràctiques europees en mobilitat i contractació en origen

02/09

BONES PRÀCTIQUESLA CATALUNYA CULTURAL I SOCIAL

BONeS pRàCTIqUeS eUROpeeS eN mOBILITAT I CONTRACTACIó eN ORIgeNBLANCA MORENO TRIGUERO

VeRSIóN eN CASTELLANO eN eL INTeRIOR / ENGLISH VeRSION INSIDe


02/09BLANCA MORENO TRIGUERO

BONeS pRàCTIqUeS eUROpeeS eN mOBILITAT I CONTRACTACIó eN ORIgeN

715355462

SUMARIIntroducció

Els projectes de l’Organització Internacional de les Migracions

El cas de la Unió de Pagesos

La contractació de perfils qualificats a Europa

Elements per a la reflexió i debat

8088

108128136

SUMARIOIntroducción

Los proyectos de la Organización Internacional de las Migraciones

El caso de la Unió de Pagesos

La contratación de perfiles cualificados en Europa

Elementos para la reflexión y debate

154161180199207

SUMMARYIntroduction

The Projects of International Organization for Migration

The case of Unio de Pagesos Trade Union

The recruiting of qualified profiles in Europe

Elements for thought and discussion

| 8 | FUNDACIÓ CATALUNYA EUROPA

| BONES PRÀCTIQUES LA CATALUNYA CULTURAL I SOCIAL |

| 9 |

Hom podria considerar, en una primera aproximació, que recollir bones pràctiques europees en mobilitat la-boral i en contractació en origen, seria una acció més pròpia del passat que del present o del futur, donades

les actuals dades de desacceleració econòmica i desocupació a la majoria dels estats membres de la Unió Europea (UE)1. Però una mirada més analítica i compromesa amb les polítiques migratò-ries actuals, ens retorna la necessitat d’abordar aquestes pràcti-ques perquè, tot i que el govern espanyol ja va anunciar a finals del 2008 la reducció del percentatge de persones que podien ser contractades via origen2, aquesta fórmula continua essent ple-nament vigent pel fet que existeixen demandes d’ocupació que encara no poden ser cobertes per la contractació nacional. Així,

1 Segons el darrer Informe de l’EUROSTAT, la mitjana comunitària de desocupació de l’Europa dels 27 es situa en el 8,6%. Pel que fa a l’estat espanyol, aquesta ascendeix al 18,1% (EUROSTAT, juny 2009).2 En la reducció de la contractació en origen influeix també la fi de la moratòria de Romania i Bulgària a inicis del 2009.

INTRODUCCIÓ



el present document exposa la cerca d’experiències en contra-ctació en origen que s’han destacat per les seves conseqüències i ajuden a situar el fenomen migratori contemporani en el marc d’una realitat complexa i dinàmica.

Les polítiques d’immigració i les polítiques de mobilitat la-boral formen part des de ja fa algunes dècades de l’agenda eco-nòmica, social i política del conjunt de la Unió Europea. Així, la Cimera de Tampere marcà una fita ineludible en les regulacions de les polítiques migratòries europees. A l’octubre de 1999 es celebrà aquesta Cimera on es va manifestar, principalment, que era necessari un abordament integral del fenomen migratori i que aquest havia de comptar amb una estratègia europea comu-na. Dit d’una altra manera, posava de relleu que la complexitat de la immigració no podia ser abordada de manera exclusiva des de la centralitat de cada estat membre. Així, calia, i encara cal, una estratègia comuna que articuli una política comunitària vers la immigració.

Actualment, la política migratòria atorga prioritat a quatre línies fonamentals d’actuació, que responen i estan en plena concordança amb els principals avanços registrats en el marc de la Cimera de Tampere (1999-2004), de La Haia (2004-2009) i de l’adopció des del Consell d’Europa, l’any 2005, de l’Enfocament Global de la Migració, i que són: la cooperació al desenvolupa-ment, un sistema comú d’asil i refugi, un conjunt de polítiques d’integració i el control de fluxos migratoris. De manera sintèti-ca aquests pilars recullen:

1. Organitzar la immigració legal tenint en compte les pri-oritats, les necessitats i la capacitat d’acollida dels estats membres, afavorint-ne la integració; és a dir, una gestió ordenada dels fluxos que permetin ajustar l’oferta i la de-manda d’ocupació dins dels mercats de treball nacionals i la integració dels immigrants davant la voluntat que el fe-nomen migratori continuï sent un factor de cohesió intern.

| 11 |

2. La lluita contra la immigració il·legal i les xarxes orga-nitzades. Combatre la immigració irregular, garantint, entre d’altres coses, la tornada dels estrangers en situació irregu-lar al seu país d’origen o a un país de trànsit.

3. Enfortir l’eficàcia dels controls a les fronteres.4. Crear una col·laboració global amb els països d’origen i

de trànsit que afavoreixi les sinèrgies entre la migració i el desenvolupament.

Les migracions per raons laborals són una de les principals causes que expliquen el fenomen migratori actual, tant de reclu-tament en origen com d’arribada per altres canals no regulats. En aquesta matèria d’ocupació, bàsicament dues han estat les estratègies dels estats membres i també dels països de l’OCDE: polítiques de reclutament d’estrangers altament qualificats i re-clutaments de treballadors temporals amb escassa qualificació.

Tanmateix, en poc menys d’un any, moltes empreses europe-es han virat les seves estratègies de captació de personal estran-ger i les administracions públiques s’han mostrat més prudents a l’hora de facilitar les eines necessàries per a la seva regula-ció i permanència en el temps. En un context incert de crisis econòmica, la contractació en origen esdevé una pràctica més minoritària, principalment per dues raons. La primera, perquè només es recorre a aquesta via de contractació quan la demanda de mà d’obra no pot ser atesa amb treballadors nacionals o amb treballadors estrangers amb permís de treball i residència. La segona, perquè a conseqüència de la recessió econòmica, s’ha re-duït l’activitat en tots els sectors productius. Malgrat tot, aques-tes pràctiques laborals no han desaparegut ja que la composició dels mercats interns i les seves necessitats, alhora que les desi-gualtats entre els països tradicionalment emissors i receptors, així ho requereixen.

Malgrat que existeixen diferències en les normes sobre immi-gració dins dels diferents estats europeus s’identifica una dispo-sició comuna: la necessitat de l’obtenció del permís de treball



vinculada al permís de residència, mitjançant la contractació en origen. Aquesta disposició no eximeix el principi de preemi-nència que impera a favor dels desocupats nacionals, comuni-taris o estrangers residents amb permís de treball i residència.

Conseqüentment, la contractació en origen és aquella pràc-tica que es defineix quan les empreses cerquen treballadors en el seu país d’origen per tal de cobrir l’oferta de places de feina en aquelles activitats no ocupades per la mà d’obra nacional. Per tant, ha estat i és una efectiva manera de cobrir llocs d’ocupació amb perfils professionals específics que no es troben als mercats de treballs interiors.

Aquest procediment s’explica, en part, per variables demogrà-fiques que afecten al conjunt del mercat de treball: baixa natali-tat i elevada edat de la població; però també, per característiques pròpies del mercat de treball, com Villa3 ja identificà, referint-se a l’augment del nivell d’acceptabilitat dels treballadors i de les treballadores autòctones. Així, el desenvolupament de l’Estat del Benestar i els canvis socials, econòmics i culturals han modificat les expectatives laborals de la població autòctona generant un efecte d’augment del seu nivell d’acceptabilitat davant de deter-minades ocupacions i condicions de treball, és a dir, són més exi-gents respecte d’allò que consideren acceptable o no en termes laborals. L’augment de la formació, sobretot de les generacions joves universitàries, ha influït de manera determinant en aquest comportament. En altres paraules, la conformació de l’actual mercat de treball passa, entre d’altres variables, pel major nivell d’acceptabilitat de la població autòctona mostrant la seva resis-tència a ocupar determinades activitats laborals, manifestant tensions entre l’oferta i la demanda laboral. D’aquesta manera, la necessària entrada de mà d’obra de treballadors estrangers s’ha dirigit cap aquells sectors productius i activitats laborals

3 VILLA, P. (1990): La estructuración de los mercados de trabajo. Madrid: MTSS

| 13 |

que sistemàticament registraven majors taxes de desocupació i pitjors condicions de treball. En efecte, la necessitat de treba-lladors i treballadores estrangers ha respost i respon en l’actua-litat als desajustaments entre l’oferta i la demanda dels mercats laborals interns europeus. Per tant, les entrades de treballadors immigrants ajuden, en part, a pal·liar els problemes de dèficit d’efectius en determinades activitats productives. D’aquesta ma-nera, la contractació en origen és una fórmula que facilita una major ordenació tant del mercat de treball intern com dels pro-pis treballadors, autòctons i estrangers, ja que assegura una in-corporació laboral transparent, d’acord a la legislació vigent, així com la possibilitat de poder gestionar els efectius que realment poden absorbir els mercats de treballs nacionals.

D’altra banda, una de les prioritats fonamentals per la UE és la mobilitat de la ciutadania per tot el territori europeu, ja si-gui amb finalitats educatives, professionals o d’altres tipus. Així es recull tant a l’Estratègia de Lisboa com a l’Estratègia Euro-pea d’Ocupació on es plasma que una major mobilitat geogrà-fica i professional constitueix un factor d’adaptació als mercats de treball europeus en ràpida transformació.

L’estratègia europea d’ocupació s’introdueix ja al Tractat d’Amsterdam (1997) i s’ha basat en 4 prioritats: a) ocupabilitat i inserció professional; b) esperit d’empresa i creació d’ocupació; c) adaptabilitat de les empreses i dels treballadors; d) igualtat d’oportunitats entre homes i dones. Els canvis econòmics, però, han provocat una reformulació de la mateixa estratègia. Així s’han pronunciat la darrera Comunicació de la Comissió Euro-pea4, establint 3 prioritats claus:

a) Manteniment de l’ocupació, generació de llocs de treball i promoció de la mobilitat.

4 Comunicació Final 257, de la Comissió al Parlament Europeu, al Consell, al CESE i al Comitè de les Regions: Un compromís compartit per l’Ocupació. Juny de 2009



b) Millora de les competències i adequació a les necessitats del mercat de treball.c) Incrementar l’accés a l’ocupació.

Així doncs, la mobilitat professional i geogràfica dins la UE és un dels elements claus de la mencionada estratègia europea d’ocupació. Al capdavall, amb l’ampliació dels estats membres de la Unió Europea i la lliure circulació de ciutadania de forma regulada, es pot donar una solució ajustada a determinats llocs de treball de difícil cobertura; nogensmenys, de manera comple-mentària, continua essent necessària la contractació en origen, ja sigui temporal o circular amb les capacitats tècniques i les especialitzacions necessàries.

Els processos migratoris són realitats duals que poden con-tribuir tant a la cohesió social de la societat d’acollida com a la cohesió social de la societat d’origen, sobretot quan són ben ges-tionades, com pot ser mitjançant la contractació en origen. Així doncs, la contractació en origen, és un mecanisme de regulació eficaç per a tots els actors i institucions que intervenen en el procés: per als treballadors estrangers, per als sindicats, per a les empreses i per a les institucions públiques en el seu procés.

Les ofertes de treball garanteixen al treballador contractat una activitat continuada durant un període de temps determi-nat, i els treballadors estrangers coneixen les condicions de la relació laboral des de que signa el contracte en el seu país d’ori-gen. S’aconsegueix així una contractació programada d’estran-gers, amb un compromís de retorn que beneficia a ambdues parts quan es tracta efectivament de treballs per a un període de temps determinat i acotat.

Dins del Programa de Bones Pràctiques de la Fundació Ca-talunya Europa s’han identificat aquelles pràctiques europees en matèria de contractació en origen més innovadores en l’ac-tualitat amb la finalitat d’analitzar-ne el seu procés i les seves conseqüències. No ha estat una pràctica fàcil de dur a terme ja que el context socioeconòmic actual ha fet disminuir, en bona

| 15 |

mesura, aquesta forma de contractació laboral mentre que no han deixat d’aparèixer opinions paralitzadores des de diferents mitjans de comunicació i cercles d’opinió sobre la necessitat de continuar emprant aquests mecanismes de contractació en ori-gen davant les elevades xifres de desocupació actuals. De tota manera, la Fundació Catalunya Europa ha apostat per recollir algunes bones pràctiques vigents amb la intenció de sistema-titzar aquestes experiències, elaborar un document d’anàlisi i veure quins elements poden ser útils en una conjuntura com l’actual. Aquest n’ha estat el resultat.

S’expliquen a continuació tres experiències en aquesta ma-tèria: una italiana, una catalana i una francesa. Aquestes són el resultat de la detallada síntesis de les dues conferències pre-sentades sota el títol “La contractació en lloc d’origen”, orga-nitzades per la Fundació Catalunya Europa dins el programa “Bones pràctiques sobre immigració”, i realitzades el 18 de de-sembre de 2008 al CCCB, coincidint amb el dia internacional del Migrant.

En primer lloc, s’abordarà el cas italià, la bona pràctica entre Itàlia i Sri Lanka, que va presentar el Senyor Ugo Melchionda, Cap de Projectes de l’Organització Internacional de les Mi-gracions (OIM), institució d’abastament internacional per a l’assistència del moviment migratori tant a les societats d’aco-llida com als països d’origen. És expert i docent en matèria migratòria, sobretot d’Itàlia, i autor de diferents obres vincu-lades a les seves experiències professionals en el camp de les migracions internacionals.

Seguidament, presentem l’experiència catalana, basada en la gestió integral de contractació temporal que presentà el Sr. Joan Josep Vergé, vicepresident de la Fundació Pagesos Solidaris i Responsable d’Immigració i Finances de la Unió de Pagesos, i membre del Consell Assessor de la Immigració de la Generali-tat de Catalunya. El Sr. Vergé posseeix una dilatada experiència en primera persona del significat actual de la contractació en origen i de les seves repercussions d’abast internacional. El pro-



jecte de la Unió de Pagesos i de la Fundació Pagesos Solidaris, ha estat una Bona pràctica destacada a nivell europeu i recollida al Manual sobre la integració per a responsables de la formu-lació de polítiques i professionals5, elaborat pel prestigiós grup de recerca, Migration Policy Group encàrrec de la Direcció Ge-neral de Justícia, Llibertat i Seguretat de la Comissió Europea, al 2004. Recentment, han estat guardonats amb el Premi Empresa i Societat 2009, per fomentar la integració social de treballadors immigrants a través de la Fundació Pagesos Solidaris.

Setmanes més tard, i en el marc d’un seminari de treball, la senyora Arzhéla Le Maitre, sòcia i directora d’Emploi Euro-pe, ens va fer partícips d’una realitat paral·lela i complementària a la contractació en origen, com és la mobilitat laboral a Europa, abordant una tipologia de perfils professionals qualificats i la seva perspectiva des de l’empresa privada.

5 Niessen, J., Shibel, Y. (2004) Handbook on integration for policy-makers and practitioners. European Commision (Directorate-General for Justice, Freedom and Security), European Communities.

| 17 |

He vingut des de Roma per parlar de l’Organització In-ternacional per les Migracions (OIM) i els seus projec-tes. La meva presentació se centrarà, principalment, en les pràctiques de migració circular, intentant explicar

una mica millor què significa realment aquest terme. L’estructu-ra de la meva intervenció és la següent:

1. InformacIósobrel’oIm

2. DaDessobrelesmIgracIonsInternacIonals

3. ProjectesIexPerIèncIes

4. l’exPerIèncIaPIlotDesrIlankaamblaregIóItalIana

Delatoscana

5. elcanvIDeParaDIgmaenl’aProxImacIó

DelamIgracIócIrcular

ElS pROjECTES DE l’ORgANITzACIÓ INTERNACIONAl DE lES MIgRACIONSUgO MElCHIONDACap de Projectes de l’Organització Internacional de les Migracions



1. INfORMACIÓ SObRE l’OIM

L’OIM és una agència intergovernamental anàloga a les agèn-cies internacionals basades en el model de les Nacions Unides. Creada al 1951, és la principal organització intergovernamental en l’àmbit de les migracions i treballa en estreta col·laboració amb associats governamentals, intergovernamentals i no go-vernamentals. La seva estructura està integrada per 125 estats membres (18 d’ells tenen estatus d’observador); té oficines en més de 100 països i prop de 7.000 persones que treballen en més de 2.000 projectes, amb un pressupost que rondava els mil milions de dòlars el 2008.

L’OIM treballa en diferents aspectes i sectors de les migra-cions, donat que aquestes estan influïdes i constituïdes per fe-nòmens diversos. Per exemple, un dels aspectes més difícils de gestionar és el tràfic d’éssers humans, en el que l’OIM treballa des de fa anys, però l’OIM també aborda les migracions econò-miques, concretament les relacions entre migracions i desenvo-lupament, que són les dues àrees en les quals es jugarà la partida de la gestió de les migracions en el futur. El repte al segle XXI és aquest: passar d’una aproximació de la migració com quelcom temut a una migració gestionada com a factor de desenvolu-pament. Crec que conjuntament, països d’origen, de destí i im-migrants, es pot aconseguir aquest objectiu i intentaré mostrar com podem avançar-hi.

2. DADES SObRE lES MIgRACIONS INTERNACIONAlS

Us facilitaré algunes dades fonamentals que han de ser considerades com el punt inicial de qualsevol anàlisis. Actualment, hi ha quasi 200 milions d’immigrants al món. A la Unió Europea, se’n comp-ten uns 30 milions. Concretament, a Itàlia n’hi deuen haver entre 3`5 i 4 milions i a Espanya entre 4 i 5 milions aproximadament.

La taula 1 mostra l’estoc d’immigrants al món, però la carac-terística més rellevant de les migracions contemporànies és que

| 19 |

aquestes estan canviant en dos aspectes fonamentals i observables: el primer, és que la migració esdevé, cada vegada menys line-ar i més circular, és a dir, “transnacional”. L’antic model de les migracions permanents des dels paï-sos d’origen als països de destinació desapareixerà i serà substituït per fluxos temporals d’anada i tornada dels països d’origen als països de destinació i des d’aquests darrers als primers, quelcom afavorit per la facili-tat de comunicació i oportunitats de mobilitat. Aquest fenomen és tan evident i tan estès que alguns sociòlegs han començat a parlar de transmigració. En altres paraules, l’antiga migració de persones que deixen el seu país per sempre pot extingir-se o ser menys important en un futur proper, afavorint l’emergència de processos de migració en què les persones viuen en més països i entre més cultures.

Un segon element important és que actualment l’emigració constitueix un factor de desenvolupament dels països d’ori-gen. El 2007, més de 300 mil milions de dòlars van ser enviats pels emigrants cap als seus països, dels quals 250 mil milions van anar a parar a països en procés de desenvolupament. Aques-ta és una xifra cabdal de l’ajut al desenvolupament.

Són molts els països que estan començant a pensar en pro-grames de migració temporal o en programes que encoratgen el retorn al propi país, perquè cada vegada es veu més clar fins a quin punt el retorn, la migració temporal o la migració circu-lar és un avantatge. Hem de tenir en compte que aquesta serà la qüestió clau de la migració en el futur, una nova forma de migració temporal circular, quelcom avantatjós i beneficiós no solament per als països d’origen, sinó també per als països d’ar-ribada i per als mateixos emigrants.

Milions d’iMMigrants

200,029,745,125,318,816,96,6 5,0

ImmIgrants al mónUnIó EUropEanord amèrIcaÀsIaorIEnt mItjÀÀfrIcasUd amèrIcaocEanIa

Taula 1: DaDes sobres les migracions inTernacionals (2006)



3. pROjECTES I ExpERIèNCIES

L’OIM ha elaborat una estratègia de gestió de l’emigració laboral que crec que hauria de ser un dels fonaments d’aquesta nova po-lítica migratòria. Aquesta estratègia està constituïda per alguns elements concrets, com són la promoció del diàleg i la necessitat d’una exhaustiva anàlisi del mercat de treball, així com una ori-entació prepartida i mesures d’integració postarrivada adreça-des als immigrants.

a) Promoure el diàleg. És obvi que, sense diàleg entre els països d’origen i els de destinació, no es pot dur a terme una col·laboració en matèria de migracions. No estem davant una situació en què tenim, per una banda, els decisors polítics, i per l’altra, les persones que reben els efectes de les seves deci-sions. Actualment, ja existeixen diverses àrees i àmbits en els quals els països dialoguen. A la Mediterrània tenim el Cinc més cinc, a Àsia tenen el Colombo Process, a Europa tenim el Budapest Process, als Balcans trobem la Iniciativa MARRI, a les Nacions Unides hi ha el Global Forum en Migració i Des-envolupament, etc. La divisió entre els països que decideixen i els que no ja no existeix. Tot i que amb certa dificultat, el diàleg està començant a instaurar-se, està començant a ser posat en pràctica.

b) Aquesta qüestió es vincula amb la necessitat de realitzar una anàlisi del mercat de treball. No es pot dur a terme una gestió dels processos de migració sense una anàlisi de les necessitats fonamentals en l’àmbit laboral, sense ancorar els processos migratoris en les necessitats de treball dels països de destinació. No vull justificar –per dir-ho amb les paraules del famós escriptor suís Max Firsch: “Esperàvem braços, i ens han arribat persones”– la sorpresa d’aquells que es pensaven reclutar treballadors, únicament treballadors, i que s’han tro-bat amb persones, amb les seves necessitats, les seves expec-

| 21 |

tatives i els seus desitjos. Malgrat tot, no podem deixar de contrastar les nostres polítiques i projectes amb les deman-des del mercat de treball; altrament, enlloc d’un procés de migració positiu, ens arrisquem a convertir les nostres polí-tiques en una simple acció de solidaritat i assistencialisme, sense substància.

A més, s’ha de treballar en l’àmbit de les necessitats bà-siques dels països d’arribada i en el de les competències dels països d’origen, donat que entre oferta i demanda hi ha d’haver un equilibri beneficiós. Aquesta característica, la necessitat d’encaixar les necessitats del mercat de treball a destinació i les competències dels treballadors en origen, és la primera passa a partir de la qual construir un nou model de migració temporal.

Permeteu-me afegir quelcom sobre la nostra experiència específica en aquest camp. A Itàlia des de fa set anys, estem desenvolupant projectes de migració laboral sota aquest prisma. Des de fa quasi una dècada, les Cambres de Comerç italianes han estat analitzant una mostra de 100.000 em-preses (entre les quasi 7 milions d’empreses registrades), per saber quants treballadors estrangers estan disposades a acollir o contractar una persona estrangera (voluntàriament o, per dir-ho d’alguna manera, forçadament).

En els darrers anys, el nombre promig de llocs de treball oferts per les empreses que no podien ser coberts amb mà d’obra local era de gairebé 200.000 unitats. Les dades del dar-rer any mostren com les companyies italianes tenien 167.800 llocs de treball que no van poder cobrir amb el propi mercat intern, és a dir, amb la força de treball italiana, i estaven dis-posats a reclutar emigrants per a aquestes feines.

Segons la taula anterior, en la que es detallen les ocupa-cions demandades, ja s’observa que majoritàriament no per-tanyen a professions intel·lectuals i poques són ocupacions especialitzades; contràriament, sovint es demanen perfils que requereixen poca qualificació. Aquest és el perfil mig



de la immigració a Itàlia, però també a Espanya, Grècia i Portugal, pel fet que aquests països comparteixen les ma-teixes característiques que Itàlia. Conèixer xifres d’aquesta mena és fonamental per a una efectiva programació de la migració laboral. c) En tercer lloc, un cop ja tenim aquestes dades, podem mi-rar de seleccionar personal als països d’origen, podem mirar d’escollir persones amb determinades competències, treba-lladors capaços de satisfer aquelles necessitats bàsiques. Per tant, el camí de la contractació en origen i de la bona gestió dels fluxos migratoris és efectuar una selecció als països d’ori-gen que pugui donar una òptima resposta a les necessitats dels països de destí.

L’OIM ha dut a terme experiències d’aquesta mena a diversos països, per exemple a Sri Lanka o a Moldàvia, seleccionant en cada cas algunes poques persones a mode d’experiència pilot, a diferència de la Unió de Pagesos, cas que també es presenta en aquest volum, la qual ha treballat amb milers de treballadors. L’OIM ha desenvolupat experiències de menor envergadura,

contractació d’iMMigrants

902.8108.9108.450

39.69039.080

26.25042.52025.510

7.9206.7002.220

167.800

ExEcUtIUsprofEssIons IntEl·lEctUals cIEntífIqUEs I altamEnt EspEcIalItzadEsprofEssIons tècnIqUEsEmplEatsprofEssIonal qUalIfIcat En ocUpacIons comErcIals I dE sErvEIs tUrístIcs, sEgUrEtat sanItÀrIa I nEtEjatrEballadors qUalIfIcatscondUctors dE vEhIclEs I opErarIs sEmIqUalIfIcats, EmplEats dE mÀqUInEs I plantEs IndUstrIalsocUpacIons no qUalIfIcadEsocUpacIons no qUalIfIcadEs al sErvEIs dE lEs pErsonEsocUpacIons no qUalIfIcadEs dE la mInErIa, la constrUccIó I lEs actIvItats IndUstrIalsocUpacIons no qUalIfIcadEs En actIvItats dE gEstIóocUpacIons no qUalIfIcadEs als comErços I sErvEIsToTal

Taula 2: anàlisi De les necessiTaTs Del mercaT De Treball a iTàlia (sIstEma ExcElsIor 2008 - UnIoncamErE)

| 23 |

però amb una major diversificació en quant als sectors produc-tius –en el sector de cura de les persones i de les famílies i en el sector industrial més tradicional–. Inicialment, hem treballat en els països d’origen fent orientació de cara a la partença, allò que s’anomena “Orientació Cultural”, per tal de preparar els fu-turs emigrants per al context cultural amb el que es trobaran. La principal raó per aquest programa és, essencialment, perquè no tractem simplement amb treballadors, tractem amb perso-nes que vindran a casa nostra, a les nostres ciutats, a viure amb nosaltres i necessitem que estiguin preparades per acceptar les nostres normes i forma de vida, així com preparades per inte-grar-se. Hem elaborat models d’orientació cultural prepartença, que estan articulats al voltant de cinc àrees principals i vehicu-lats fonamentalment cap a l’aprenentatge lingüístic, donat que la llengua és la principal eina per a una bona integració.

Les àrees clau de la formació i orientació prepartida i els principals objectius de l’orientació cultural són:

• Orientació cultural. Conèixer les principals característi-ques de la cultura del país a la qual els treballadors estran-gers arribaran.

• Orientació legal. És de vital importància estar familiarit-zat amb les lleis d’immigració; no es poden desconèixer les lleis que et concerneixen com a ciutadà integrat en una nova societat.

• Orientació de cara a la feina. L’objectiu és fer que els tre-balladors prenguin consciència dels serveis i drets que els països de destinació poden proveir.

• Orientació psicosocial. Principalment pretén que els im-migrants adquireixin les habilitats i competències neces-sàries per comunicar i expressar el propi recorregut mi-gratori, els seus objectius i plans d’acció.

L’OIM ha elaborat els models i els manuals, ha fet formació per al personal en els països d’origen, precisament per donar



aquestes competències. Posaré alguns exemples. A Albània es va obrir un procés de preselecció, a través de la difusió pública de la convocatòria i la creació de la nostra pròpia base de dades, en la qual recollíem els resultats d’un test curricular que te-nia com a objectiu verificar si, efectivament, aquelles persones eren allò que declaraven ser. Es van rebre al voltant de 30.000 sol·licituds, es van entrevistar prop de 15.000 treballadors i fi-nalment es van registrar prop de 8.500 individus. També es va treballar a Túnisia a partir de l’actualització i depuració de la seva pròpia base de dades per tal que les empreses estrangeres, les italianes, tinguessin la possibilitat d’analitzar els perfils i seleccionar els treballadors que necessitessin. El mateix es va fer a Egipte, on es va crear –gràcies a una subvenció del govern italià– una altra base de dades mitjançant la qual els ciutadans d’aquell país podien buscar feina i els empresaris podien bus-car treballadors.

Crear aquests instruments significa, o com a mínim ajuda a, crear una possibilitat de matching autèntica entre necessitats als països de destinació i competències disponibles als països d’ori-gen, entre països d’immigració i països d’emigració. Tanmateix, l’aspecte més important és un altre. Certament, no n’hi ha prou d’elaborar els millors sistemes informàtics imaginables; es pot crear un marc sòlid o un software per emmagatzemar tota la in-formació disponible sobre tots els perfils disponibles i ser inca-paços d’usar aquesta quantitat ingent d’informació per establir el vincle amb les necessitats als països de destí. En altres parau-les, necessitem, fonamentalment, reforçar les capacitats dels que gestionen aquests sistemes en els països d’origen. Aquesta és una part imprescindible d’una estratègia de gestió de la immi-gració madura, donat que necessitem que les empreses puguin confiar en el sistema d’informació, el sistema establert de selec-ció en els països d’origen i en les competències dels funcionaris formats per oferir-los els perfils professionals que necessiten, i m’atreveixo a dir, exactament el perfil professional que necessi-ten.

| 25 |

Només un exemple. Actualment, l’OIM està treballant junta-ment amb el Ministeri de Treball italià i els responsables de polí-tiques socials a Tunísia, Marroc, Egipte, Líbia, Ghana i als països asiàtics per oferir programes de formació no només adreçats a treballadors, sinó també al personal dels ministeris locals de tre-ball. L’objectiu del projecte és oferir als funcionaris d’aquests ministeris totes les competències necessàries per portar a terme una preselecció i/o selecció dels futurs emigrants, en funció dels requisits italians. De vegades oferim aquesta formació en col-laboració directa amb els governs del país d’origen, de vegades a través d’agències privades, com és habitual en el cas d’Àsia. Així, cooperem amb funcionaris públics dels ministeris del Marroc, Egipte o Ghana i amb treballadors de les agències privades d’ori-entació a l’Àsia, l’Índia, Sri Lanka i Vietnam. Fer-se conscients d’aquestes diferències és bàsic.

El mecanisme sempre és el mateix, però s’articula en funció del territori, de la seva organització institucional i la seva cultu-ra. En qualsevol cas, s’ha de tenir en compte que des del moment que un perfil professional a Itàlia es descriu de manera diferent al Marroc, a Tunísia o a Egipte, és essencial que el responsable del procés de selecció pugui fer la preselecció, la selecció i la con-tractació en funció dels estàndards i definicions internacionals, més que no pas en funció dels criteris locals.

Construir capacitat és fonamental. Si no som capaços d’oferir aquest conjunt de competències i coneixements als funcionaris responsables de la selecció, no serem capaços tampoc de portar a terme un projecte de contractació i reclutament en lloc d’origen. Si no som capaços d’obtenir resultats, no funcionarà cap meca-nisme d’intercanvi entre dos països. És per això que al principi deia que hem de treballar de cara a una política de migració cir-cular, hem de treballar per una política que, alhora que reforça totes aquestes competències (la capacitat de selecció, la capacitat de formació dels treballadors i dels funcionaris), simultàniament treballi sota una hipòtesi de migració temporal.



4. l’ExpERIèNCIA pIlOT DE SRI lANkA AMb lA REgIÓ

ITAlIANA DE lA TOSCANA

M’agradaria parlar especialment d’una experiència pilot de bo-nes pràctiques, tal i com ha estat definida per la Comissió Eu-ropea en el seu llibres sobre la Integració, en contractació en origen duta a terme per l’OIM, entre Sri Lanka i la regió ita-liana de la Toscana. Penso que aquesta pràctica és traslladable i aplicable fàcilment a Catalunya i a d’altres regions i països.

Considero que Itàlia i Espanya són molt semblants en algu-nes dimensions. Es calcula que a Itàlia tenim gairebé 7 milions de persones que treballen en la cura de la casa i les persones amb dependència, dada que potser és fins i tot superior al total de persones que treballen als serveis sanitaris nacionals. Itàlia té una població envellida que necessita el servei d’aquestes per-sones, donat que l’Estat del Benestar està actualment en crisi i no pot cobrir totes aquestes demandes. És molt probable que la situació sigui molt semblant a Espanya i, per tant, la necessitat de treball per a l’assistència personal i familiar deu ser similar.

El problema és que una família no està disposada a obrir les portes de casa seva tan fàcilment a una persona que arriba des de 4.000 Km de distància, que no parla la seva llengua, no com-parteix la seva cultura i que se serveix d’un alfabet diferent, sen-se una mínima garantia. Les garanties són principalment dos: la primera és que, efectivament, aquesta persona estigui disposada a treballar i, en segon lloc, que la persona estigui d’alguna ma-nera avalada per un ens públic, perquè les famílies d’aquí no poden anar a Sri Lanka a buscar, seleccionar o preseleccionar persones interessades en aquesta feina.

A la regió de la Toscana hi ha una necessitat imperiosa d’atenció assistencial a les persones grans i a les famílies. A Florència, quasi el 25% de la població és més gran de 65 anys i moltes d’aquestes persones viuen en llars unipersonals. Du-rant força dècades, a Itàlia en general, però en aquesta regió en particular, les baixes taxes de natalitat s’han combinat amb la

| 27 |

resistència dels treballadors locals per agafar el treball domès-tic o de cura com a professió. Aquest rebuig és degut, princi-palment, a les dures condicions de treball associades a aquesta professió, que, a més, no està massa ben remunerada i que no gaudeix de cap reconeixement o prestigi social. Aquesta situa-ció ha dut a una greu escassetat de personal en disposició a treballar en aquest sector, tot i l’alta demanda. Aquests factors són la raó fonamental per la qual el mercat de treball en el servei domèstic i l’atenció a les famílies estigui ocupat quasi exclusivament per treballadors estrangers.

Malgrat les xifres d’immigrants que viuen a la regió, aproxi-madament un 5% del total dels que viuen a Itàlia, i sumant-hi l’estimació d’uns 15 o 20 mil immigrants en situació irregular, la província ha estat patint un dèficit de mà d’obra sobretot en aquestes ocupacions. Val a dir que la mateixa situació també s’ha donat en matèria d’agricultura i de construcció.

En el cas que ens ocupa, l’escassetat de personal per a l’aten-ció a les famílies i persones grans s’estava convertint en un greu problema social que les autoritats havien de resoldre. Les neces-sitats i demandes familiars eren sovint cobertes per Organitza-cions No Governamentals, donat que resultava massa car per a les famílies enviar als seus familiars a una residència privada i, a més, sovint manifestaven que preferien continuar vivint a les seves llars, mantenint la seva autonomia.

Essent les autoritats italianes conscients d’aquest problema, Itàlia ha vist com any rere any han augmentat les xifres de po-blació immigrant, tant regular com irregular. Aquest augment és especialment notori des del 2005, moment de la darrera am-nistia italiana a la població en situació irregular; des d’aleshores han sol·licitat la regularització més de 700.000 persones.

D’aquesta manera, el Ministeri de Treball Italià i la regió de la Toscana signaren un acord de col·laboració en matèria migratòria amb el govern de Sri Lanka que ha permès dur a terme aquest programa. Es va demanar a l’OIM que dirigís el programa pilot concebut per a l’atenció assistencial a les fa-



mílies a la Toscana, en altres paraules, que l’OIM organitzés tota la selecció i la formació prèvia a la partença i el seguiment posterior a l’arribada.

Naturalment, vàrem estudiar la millor manera de procedir, perquè si algú va a un país com Sri Lanka, no pot treure un anunci públic que digui: “Veniu a Itàlia a fer d’assistents fami-liars”, perquè, si fas això, tindràs tres milions de persones que et demanaran d’anar a Itàlia, fins i tot persones que potser a Sri Lanka tenen ocupacions professionals més qualificades, donat que treballar d’assistents a casa d’una família a Itàlia els surt més a compte econòmicament que continuar amb les seves ocu-pacions a Sri Lanka.

Així que vàrem demanar al govern de Sri Lanka que ens fa-cilités una llista de 300 o 400 persones de les quals n’havíem de seleccionar 100 candidatures. I aquí va començar el primer problema perquè, és cert que podem confiar en el govern, en les persones que s’ocupen de la preselecció, però si no se’ls proveeix amb la formació necessària per reconèixer específicament la cli-vella intercultural, per exemple, reconèixer el diferent significat de les mateixes competències professionals en el propi mercat de treball i en l’italià, ens arrisquem que no s’arribin a trobar les competències requerides. En aquest cas, només vam trobar 80 persones que reunissin les competències demanades de les 300 candidatures preseleccionades.

Aquest no va ser l’únic problema: mentre iniciàvem aquest programa pilot, el tsunami va devastar part del país (2005), cau-sant molts retards per aquest motiu. Però el veritable problema va ser que, per a aquestes 80 persones seleccionades, també và-rem haver de triar les famílies d’acollida a Itàlia, específicament a la Toscana, amb la garantia que s’encarregarien de la manu-tenció del treballador, de pagar la seguretat social, etc. Malgrat intentar reunir totes les condicions i garanties, pot ser que les fa-mílies tinguin dubtes, crisis i conflictes abans o fins i tot després de la nova arribada. A més, com deia abans, el tsunami endarrerí el projecte i algunes famílies italianes varen canviar de parer.

| 29 |

No era pur caprici: algunes renunciaren perquè havien perdut el parent que havia de ser cuidat, d’altres perquè es van trobar que un dels cònjuges havia estat acomiadat i no podien assumir econòmicament tenir un treballador a casa, d’altres perquè men-trestant havien trobat un altre treballador, etc. Degut a aquestes raons, el nombre total de treballadors que es necessitaven baixà fins a 60 persones. Finalment, 53 candidats varen obtenir un lloc de treball amb famílies italianes.

Al llarg d’un mes, els candidats varen rebre 60 hores de for-mació, reforçant especialment la llengua italiana. Se’ls va haver d’ensenyar no només les bases de la llengua italiana, sinó també lèxic especialitzat per tal que la persona gran que necessités un termòmetre o qualsevol medicina pogués demanar-ho a l’assis-tent familiar i confiar que aquest comprendria, efectivament, el que tractava de dir-li. Així mateix, aquesta formació es comple-mentava amb 25 hores addicionals que versaven específicament sobre la cura de les persones, a partir d’un material elaborat per la mateixa OIM en coordinació amb el Departament de Forma-ció de la Toscana. En definitiva, l’apartat de la formació mereix una acotació especial. És un component essencial d’aquest Pro-grama ja que proporciona tant formació professional com for-mació lingüística, i aconsegueix adaptar millor competències i necessitats del mercat de treball per facilitar la integració social dels treballadors estrangers.

Entre els diferents candidats que varen entrar en aquest Pro-grama voldria fer-vos cinc cèntims d’una de les participants del programa, anomenem-la S., de 25 anys i professora de francès a la ciutat de Colombo. Des del punt de vista d’una família de classe mitjana de Sri Lanka, entendre i acceptar que S. volgués marxar del seu país, abandonar temporalment la seva família i una feina respectada per anar-se’n a treballar a la Toscana com a assistent familiar, era una qüestió àrdua i difícil. Ella argumentava que fins i tot les persones que a Sri Lanka han pogut optar a una formació superior, fan feines mal pagades. Així, ella, com d’altres persones, estava i està disposada a fer sacrificis amb l’objectiu d’un futur



millor. El seu salari actual no només li permet estalviar, sinó tam-bé enviar remeses cada mes a la seva família. Això és un canvi substancial a la seva situació personal i familiar.

En el desenvolupament d’aquesta pràctica pilot, la OIM va fer un seguiment de cada cas de manera constant, quelcom que posà de manifest les principals dificultats a les quals s’enfron-taven aquests treballadors estrangers en el procés d’integració, sobretot amb qüestions relacionades en el transcurs diari de la cura de persones grans, el tipus de cuina local o les formes de realitzar les tasques domèstiques a Itàlia.

Tal i com es pot apreciar, el procés d’aprenentatge no acaba a l’arribada al país de destí, sinó, talment ha passat a la Toscana (gràcies a les autoritats regionals i locals), necessita ser millorat en el país de destinació. Com a part d’aquest Programa, a cada treballador se li assigna un tutor que li proporciona 30 hores de formació pràctica sobre el terreny durant un període de tres me-sos. Mentrestant, segueixen rebent classes d’italià i més formació professional en relació a l’atenció de les famílies, com per exem-ple, prendre la tensió arterial, valorar els nivells de sucre en sang, informació bàsica sobre nutrició, etc. A la finalització de la forma-ció els treballadors reben un diploma de capacitació en l’atenció a les famílies i un augment del seu salari corresponent.

Tota aquesta experiència ha demostrat com tenir en compte un bon encaix entre demanda i oferta i la formació posterior és important tant per a les famílies com per als propis treballadors. Les famílies se senten més segures de l’atenció en quant a la capacitació de la persona que cuidarà dels seus familiars gràcies a la formació. També tenen un avantatge addicional i és la garan-tia que la tria del treballador ha estat feta a través d’un procés oficial per part d’autoritats públiques i de l’OIM. Per als treba-lladors la formació també és molt important i es nota per exem-ple en què en tan sols unes poques setmanes experimenten una millora de la seva confiança davant de problemes emocionals i psicològics, així com una major facilitat per a la construcció de bones relacions interpersonals.

| 31 |

Un altre element afegit per l’èxit del programa és la figura del mediador cultural, una persona que ajuda a resoldre els dubtes o els problemes que puguin esdevenir al llarg de la re-lació contractual i que s’originen tant per dificultats idiomàti-ques com per dificultats de comunicació intercultural. Per tant, aquesta figura és de gran ajuda tant per a les famílies com per als treballadors. Finalment, l’OIM també ha estat treballant amb l’Ambaixada de Sri Lanka i les comunitats per garantir una veri-table integració dels treballadors.

Al cap de vuit mesos de començar el projecte el 80% de les per-sones contractades encara estaven amb la família que se’ls havia assignat al començament. Aquest és un bon resultat, perquè les persones van tenir possibilitat de conèixer-se, de fer entendre la seva situació i els seus problemes. Tanmateix, probablement no tornaríem a plantejar l’experiència en els mateixos termes. Pre-feriríem treballar amb països com Moldàvia i Romania, perquè ambdós països parlen romanès que és molt semblant a l’italià i facilita integralment el procediment.

En un altre ordre de coses, totes les parts involucrades en el procés subratllaren que l’element més positiu fou la formació rebuda. Tot i que en aquest cas també s’ha de trobar un equili-bri. M’explico. Si la formació prèvia a la contractació a Sri Lanka és massa llarga, les famílies que necessiten un cuidador i han acceptat contractar la persona seleccionada i formada, es poden impacientar i amenaçar de retirar-se del Programa. Si l’entre-nament és massa curt, tant els treballadors com les famílies se senten frustrats perquè no es compleixen les expectatives en quant a les habilitats i competències necessàries per a un òptim desenvolupament professional.

Però fins i tot quan els treballadors es formen “a temps”, hi ha altres problemes de relació intercultural. Algunes de les famílies a la Toscana deien: “aquesta persona vinguda de Sri Lanka no sap fer servir els electrodomèstics”, fonamentalment perquè, d’electro-domèstic, no n’havia vist mai cap. Si bé existeix aquest problema, l’experiència es pot fer si es donen algunes condicions bàsiques



i si no hi ha molta distància cultural. A més, en el cas dels assis-tents familiars, ens trobem sovint amb famílies que tenen un nivell cultural, econòmic i social força baix, perquè si fos alt, po-drien contractar infermers privats o recórrer a mecanismes de tipus divers.

Necessitem que es creï un clima de confiança i, per tant, hem de treballar a partir del fet que aquestes persones puguin compartir, en certa manera, els valors de les famílies per a les quals treballaran. També necessitem que hi hagi unes compe-tències específiques perquè, per exemple, alçar i ajudar una persona que viu en cadira de rodes no és qualsevol cosa. Si es donen aquestes condicions, crec que és una experiència que es pot tornar a dur a terme.

Tanmateix, a Itàlia hi ha un darrer i trist fet paradoxal: hi ha centenars de milers de dones que arriben de Romania, de Mol-dàvia i d’Ucraïna per donar assistència a dones italianes que te-nen fills i que volen treballar. Aquestes dones que arriben, però, deixen els seus propis fills a Moldàvia, a Ucraïna o a Romania. De fet, estem provocant una crisi social en aquells països ja que aquells infants, en certa manera, són orfes socials; durant mesos i mesos o potser fins i tot anys, es veuen privats d’un o de tots dos pares, són confiats als avis i creixen, per dir-ho d’alguna ma-nera, en condicions d’anomia, al marge de les lleis i les normes que els han de guiar. És un risc per a aquells països i és un risc també per a nosaltres, perquè els infants que creixen en condi-cions d’anomia amb els anys tindran moltes més dificultats per integrar-se, tal com ha succeït, per exemple, amb els romanesos.

En aquests casos, imaginar un itinerari d’immigració tem-poral és fonamental, i ho és imaginar una immigració tempo-ral encaminada concretament a la construcció de capital social pels treballadors, capital que puguin invertir en els seus països d’origen. En altres paraules, esperem que persones que arriben de Romania, de Moldàvia o d’Ucraïna puguin rebre formació per donar-los les habilitats necessàries per tornar al seu país en un període de temps no excessivament llarg. Encara aquest no

| 33 |

és un pla estratègic per construir empreses productives, és una forma d’organitzar la integració i cohesió social.

Aquest és, segons el meu parer, un camí engrescador, perquè permet evitar la crisi de les famílies en aquells països i, per altra banda, permet evitar que la nostra política destrossi les famílies dels països d’origen. Si a aquests treballadors se’ls dona l’opor-tunitat de venir aquí per uns quants mesos, amb l’oportunitat de guanyar molt més del que allí guanyen, amb la possibilitat de tornar al seu país com a emprenedors socials, com a agents d’empresa social, això significa implantar un mecanisme en el qual tots sortim guanyant, o en el qual tots puguem pagar un cost més baix. I em sembla que és aquesta la direcció cap a la qual hem d’apuntar.

El que puc concloure és que per al Govern d’Itàlia i per a l’OIM aquest tipus de programa beneficia positivament les po-lítiques migratòries de forma innovadora. És a dir, creiem que promou una millor gestió de la demanda de la mà d’obra i de l’oferta, una immigració més qualificada pel lloc de treball a desenvolupar, i una integració més fàcil en el país de destina-ció. Així mateix, reforça els canals d’entrada legal al mercat de treball d’Itàlia, una bona forma de prevenir i reduir les formes irregulars d’immigració.

5. El CANvI DE pARADIgMA EN l’ApROxIMACIÓ A lA

MIgRACIÓ CIRCUlAR

Actualment la migració temporal és, potser, una solució a molts problemes; en certa manera és una solució a la fuita de cervells així com una solució als problemes emergents de xenofòbia o racisme que aniran en augment en els països de destí. És, igual-ment, una solució per a tots aquells que, d’alguna manera, s’han vist obligats a trencar la família, a trencar el lligam amb la seva comunitat per tal d’emigrar.

Però la migració circular ha de significar, precisament, no im-posar als treballadors el retorn, com es va intentar fer a Alema-



nya, França, Suïssa o Bèlgica. Ha de significar oferir una alterna-tiva sostenible, i aquesta és la creació d’emprenedoria, ajudant a què els treballadors emigrants temporals es converteixin en agents de codesenvolupament. Hem de reforçar la capacitat de crear empresa utilitzant les remeses. No és per casualitat que us he fet parar atenció a les dades sobre les remeses; actualment les remeses són un element fonamental. Hem de transformar-les en possibilitats de desenvolupament mitjançant la inversió en les capacitats dels treballadors.

Aquest és, bàsicament, el sentit de la meva intervenció. Exis-teix literatura sobre les experiències de reclutament en els països d’origen que és ambivalent respecte dels resultats aconseguits; mostra què és el que ha succeït i el que pot succeir. I, si volem que aquesta experiència es pugui generalitzar, hem de crear una estratègia de selecció i reclutament de matching, de reforç de les capacitats dels països d’origen; hem de crear una alternativa sostenible a la migració a temps indefinit en els països de destí; hem d’implicar els immigrants com a possibles agents de desen-volupament apostant per les seves capacitats de creació d’em-preses. Aquest és el model en el qual podem treballar plegats.

M’agradaria apuntar que l’experiència de Catalunya és fona-mental per dues raons: perquè una associació com la Unió de Pagesos i la Fundació que ella coordina han treballat moltíssim en proveir-se d’un bon model de contractació en origen, i perquè Catalunya és una regió que ha dut a terme cooperació en aquest sentit. Ho hem comentat prèviament amb alguns de vosaltres: la cooperació per al desenvolupament no es pot dur a terme a nivell de país. Resulta massa dispersa. La cooperació per al desenvolupament cal fer-la a nivell regional, de regió a regió, de territori a territori, perquè és allà on es troba la capacitat de bastir projectes de desenvolupament sostenibles.

El 2003 vàrem formar uns 3.000 immigrants, i va ser l’ope-ració de formació d’immigrants més gran que s’hagi dut mai a terme a Itàlia en un sol projecte. Es va treballar per donar als immigrants que ja eren a Itàlia els mateixos elements que consi-

| 35 |

derem fonamentals, és a dir: llengua italiana, coneixements so-bre la llei d’immigració, el mercat de treball i la cultura del país, a més d’orientació psicosocial, és a dir, capacitat de comunicar als altres les pròpies especificitats culturals. Aquests són, per a nosaltres, els instruments de l’orientació.

Crec que l’orientació és fonamental quan les persones viuen un canvi, i l’emigració és, evidentment, el canvi més gran possi-ble, en el sentit que ho canvia tot. És per això que cal oferir a les persones que viuen aquest canvi els instruments perquè facin les tries adequades, tot i sabent que són elles les que han d’escollir. El nostre paper consisteix a donar-los els instruments. L’aproximació de l’OIM, en conseqüència, no és oferir 120 hores de formació per després “dipositar” les persones a les cases on han de treballar. L’OIM també ofereix assistència tècnica als governs italià i de Sri Lanka per tal de portar a terme un projecte de migració ben ges-tiona que funcioni de la millor manera possible.

En suma, l’OIM vol portar endavant projectes d’immigració en els quals, tal com va dir Koffee Annan, hi hagi tres vencedors: el país d’origen, el de destí i l’emigrant. Sabem que en tots els projectes de migració no sempre hi ha aquests tres vencedors. Per exemple, a Itàlia succeí que, en els anys 50, es van signar acords amb els països de major immigració d’Europa –Bèlgica, Alema-nya i Suïssa–. En aquell moment, a Itàlia li convenia exportar mà d’obra, i a Alemanya li convenia importar-la, però els immigrants eren els qui hi sortien perdent, en el sentit que gairebé no tenien drets. Nosaltres no fem aquesta mena d’operacions; volem tirar endavant projectes en els quals el país d’origen, el d’arribada i l’immigrant hi puguin guanyar alguna cosa.

Hi ha d’altres exemples, en els quals els immigrants deixen el seu país d’origen per ser reclutats en el de destí provocant una autèntica fuita de cervells, quelcom que potser afavoreix al país de destí, o fins i tot a l’immigrant, però de cap manera al país d’origen. L’equilibri consisteix en aconseguir les tres victòries. Si es dóna aquest equilibri, si es dóna aquesta estratègia, el projecte



és sostenible i està èticament ancorat. Altrament, per a nosaltres no té sentit.

La Fundació de Pagesos Solidaris té una experiència potent en aquest sentit; per tant, existeix la possibilitat de treballar con-juntament sota aquesta hipòtesi, quelcom que implicaria més subvencions de la Unió Europea, així com el disseny d’una nova estratègia que pogués servir de model d’excel·lència o un millor model de gestió de les migracions per al segle XXI.

| 37 |

En primer lloc manifestar la meva satisfacció per poder-me expressar en català; som convidats freqüentment a explicar la nostra experiència a països fora de Catalunya, casos en els que has d’explicar què vol dir Unió de Page-

sos (UP). Però aquí ja sabeu què vol dir pagès i què és la UP. Per què ens conviden tant? Perquè hem estat els primers en

fer contractació en origen, estem en aquesta sinèrgia i línia de treball des del 1992. Tanmateix aleshores contractàvem gent de Zamora i Andalusia i la nostra contrapart era CCOO i la UGT; en aquell temps també teníem una borsa de treball a les universi-tats. Els anys 1997 i 1998 van ser anys complicats per cobrir les necessitats de feina del camp i vàrem plantejar la possibilitat de contractar directament a països tercers al Ministeri de Treball. En un principi ens van dir que no, però coses de la història, en aquell moment s’estava negociant un acord de pesca entre Mar-roc i Espanya i se’ls va ocórrer dir: “potser ens deixen pescar si com a contrapart contractem gent aquí”. En definitiva, estàvem en el moment oportú en el lloc oportú i el Ministeri ens va tor-

El CAS DE lA UNIÓ DE pAgESOSSR. jOAN jOSEp vERgéResponsable d’Immigració i Finances de la Unió de Pagesos i Vicepresident de la Fundació Pagesos Solidaris



nar a cridar per fer un projecte de contractació en origen al Mar-roc; nosaltres els vàrem plantejar la possibilitat de fer-ho també a Sud-Amèrica i així van néixer les primeres experiències.

La primera experiència de contractació en origen de la UP es va dur a terme l’any 1999 amb Colòmbia; el tema amb Marroc es va complicar i no va poder realitzar-se fins el 2000, quan vàrem fer també la segona experiència a Colòmbia. I gràcies a aquestes dues experiències pilot amb el Ministeri de Treball, en el regla-ment d’estrangeria del 2001 ja hi apareixia la possibilitat de la contractació en origen a països tercers.

De fet la contractació en origen, és l’exercici que fa l’empre-sari d’oferir determinades condicions a uns treballadors des del seu lloc de residència habitual. Us posaré un exemple: alguns de vosaltres recordareu la manifestació i assentament d’immi-grants que hi va haver a la Plaça Catalunya el 2002. En aquella ocasió la UP els va contractar pràcticament a tots; es va posar en contacte amb ells, els va presentar les condicions contractuals i laborals i els que les van acceptar van fer la campanya de la frui-

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

gEnEr

jUlIo

labrIl

octUbrE

fEbrEr

agostmaIg

novEmbrEmarç

sEptEmbrEjU

ny

dEsEmbrE

gràfic 1. necessiTaTs De mà D’obra en la recol·lecció (colliTa i gesTió) De fruiTa fresca a caTalunya

gEstIó total collIta

| 39 |

ta. Òbviament es van aconseguir autoritzacions laborals, però es van aconseguir perquè nosaltres estàvem disposats a contractar-los. Això també és contractació en origen.

Tanmateix, la contractació en origen que volem explicar aquí és la que estem gestionant amb països com Colòmbia, Romania, Senegal i Mauritània, específicament com posem en pràctica o què constitueix una bona pràctica pel que fa a la gestió dels flu-xos de treballadors de temporada. Les necessitats de temporada són particulars i fonamentalment rauen en què es necessita mol-ta gent durant un període curt de temps. Per tal de determinar les necessitats laborals de la temporada, gestionem un Obser-vatori de mà d’obra que fa la programació, la previsió i l’estudi de la quantitat de gent que fa falta, és a dir, s’identifiquen les necessitats. Com es pot observar en el gràfic 1, per a la recol-lecció de la fruita fresca –estem parlant de poma, pera, préssec i nectarina– els mesos de juliol, agost i setembre, fan falta a Cata-lunya prop de 14.000 persones. Per a la manipulació i embalatge (vegeu gràfic 2), que és un procés paral·lel, aquests mateixos me-

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

gEnEr

jUlIo

labrIl

octUbrE

fEbrEr

agostmaIg

novEmbrEmarç

sEptEmbrEjU

ny

dEsEmbrE

gràfic 2. DisTribució Del nombre De persones TreballaDores al llarg De l’any en manipulació i embalaTge De fruiTa a caTalunya



sos fan falta unes 7.000 persones més. Per tant, estaríem parlant de prop de 21.000 persones que fan falta a Catalunya durant aquests mesos. La campanya és una mica més llarga, però en tot cas estem parlant d’una temporada ja que la intensitat de la necessitat de mà d’obra és molt irregular.

Aquesta és la necessitat que tenim els empresaris agrícoles per afrontar la recol·lecció de la fruita. En aquest sentit no som com un altre sector ja que ens hem vist obligats a ser proactius per poder respondre a aquestes necessitats amb agilitat.

A la taula 3 es veuen les dades dels contractes del Servei d’Ocupació de Catalunya. Penseu que no tothom legalitza o for-malitza els contractes, però en tot cas, veiem que hi ha més de 14.000 contractes per al 2007 i d’aquests, el 51% els va gestionar la UP, un percentatge major que la resta d’organitzacions.

Com gestionem tota aquesta demanda i contractació? El nos-tre programa de gestió integral de contractació (en els sectors agropecuari, agroalimentari i forestal) té tres eixos: 1) el progra-ma d’intermediació per a la contractació; 2) el programa d’aco-llida –allotjament, integració i formació–; i 3) el programa de cooperació i codesenvolupament.

1. INTERMEDIACIÓ pER A lA COOpERACIÓ

Per detectar les necessitats de mà d’obra, cal que existeixi un sistema àgil i ràpid; en el nostre cas, ja fem una diagnosi el mes de febrer i, aleshores, engeguem un procés de selecció de treba-lladors que es troben a Catalunya (a través de la borsa del Servei d’Ocupació de Catalunya, SOC), a nivell d’estat i a països ter-

contractes

51,0%6,0%1,0%

42,0%14.028 (100%)

ofertes

46,5%1,5%2,0%

50,0%3.837 (100%)

deMandes

56,0%11,0% 1,5%

31,5%8.790 (100%)

UnIó dE pagEsos jarcasajasocToTal

Taula 3. resulTaTs De la campanya per enTiTaTs 2007. soc

| 41 |

cers. En aquest darrer cas es fa a través del permís de temporada que defineix el reglament d’estrangeria. Un cop feta la selecció i aconseguits els permisos de temporada, s’han de recollir les oportunes autoritzacions –tota la documentació, visats, etc.– al-hora que organitzar viatges i fer un seguiment laboral. Per tant, el que fa la UP és intermediar entre l’empresari i el treballador, facilitar la feina. Es tracta, en definitiva, d’un programa pensat per gestionar persones treballadores.

Avui en dia, es parla molt de les persones aturades i la UP, conscients de la situació, que ja es començava a identificar en alguns informes interns de finals del 2007 i principis del 2008, ha obert aquest any vuit oficines a Catalunya per atendre a immigrants que estan aquí (el 90% aproximadament són im-migrants, però també hi ha població autòctona interessada en participar en les campanyes agrònomes). De vegades ens diuen per què portem gent de fora i ho fem quan, després d’atendre les demandes a través de les vuit oficines que té la UP, encara tenim oferta sense cobrir.

Recentment, al desembre de 2008, hi va haver unes declara-cions del Departament d’Immigració del Ministeri del Treball adduint que la contractació en origen es reduiria dràsticament, argumentant que les taxes d’atur havien augmentat molt en els darrers mesos tant a Catalunya com a Espanya. El procés de contractació via contingent mitjançant el Catàleg d’Ocupa-cions de Difícil Cobertura, no ha funcionat, perquè no recull les necessitats reals d’immigració de l’estat espanyol i s’havien generat unes expectatives de possibles contractacions que no tenien sentit. Ara bé, el Ministeri ha matisat a posteriori aque-lles primeres declaracions, dient que rebaixaran les exigències i podrem contractar en origen si hi ha oferta i, òbviament, això és el que nosaltres defensem i intentem gestionar. El Ministeri ha posat sobre la taula un tema que tocava. A més, hi ha sectors en què la crisi ha estat sobrevinguda i hi ha molts més aturats dels que s’esperava. Nosaltres seguim disposats a gestionar el procés i a portar només aquells que facin falta. I ara estem en



crisi, però tots els quadres macroeconòmics i de població ens diuen que a mig termini a Catalunya fan falta professions, no peons, sinó professions.

El primer repte, per tant, és com gestionem els fluxos interns, mentre que els romanents es cobriran amb gent de països ter-cers. Però en la gestió interna no solament hi ha una certa dispa-ritat d’opinions, sinó sobretot un problema de desorganització i descoordinació. En aquest sentit, el SOC té certa autonomia respecte a l’INEM espanyol, fet que provoca que no hi hagi una interrelació entre administracions i això produeix una mala ges-tió –hi ha municipis en què hi ha aturats i d’altres en els quals fa falta gent–; per tant, hi ha un cert desgavell en la gestió de flu-xos interns de persones treballadores i, evidentment, això porta a replantejar-se també la gestió i necessitat dels fluxos externs. Però mentre es demostri que fa falta gent, no hi hauria d’haver cap problema. Ara bé, som conscients i ho estem fent, que s’ha d’intensificar l’esforç per seleccionar gent d’aquí. Si les persones autòctones volen treballar a l’agricultura, doncs perfecte, però el que no volem és que se’ls obligui a treballar en aquest sector. Si una persona aturada no vol participar a la campanya de la frui-ta, doncs que no vingui; perquè una persona, per obligació, no treballarà mai a gust.

En qualsevol cas estem parlant de fluxos de temporada. Òbvia-ment, no es poden cobrir les necessitats de professions estables amb circulars, però sí els fluxos immigrants més importants per cobrir sectors com la construcció, el turisme, etc. Si donem quotes estables per persones que treballen a l’hostaleria de la costa, quan s’acabi la temporada què passa, tots aturats? Per tant, en termes de flexibilitat i d’adaptació de les persones cada vegada agafa més força, si més no a nivell teòric, el que són els fluxos de temporada de persones de països tercers. També són més complicats. No sé si us ho imagineu però nosaltres cada any ho muntem tot i ho des-muntem tot. Perquè per cobrir llocs estables els fas venir i després ja els tens col·locats; nosaltres hem de muntar la paradeta cada any i hi ha un repte logístic important, però el bo és que quan

| 43 |

s’acaba la feina es torna a casa.

El nivell de contrac-tació de la UP en el 2007 (encara no estan incloses les dades del 2008) va ser de 4.500 persones, una quantitat que es repeteix cada any; moltes d’aquestes persones que vénen, tornen al seu país i re-peteixen l’experiència en la campanya se-güent. Tal i com s’aprecia al gràfic 3, els treballadors en el 2006 i 2007 van venir principalment de Romania.

Ja veurem què passa l’any vinent perquè com ja sabeu hi ha un compromís polític d’obertura cap a Romania a partir de l’1 de gener de 2009, però sense confirmar, a l’espera de què farà Itàlia; sembla ser que si Itàlia no obre, Espanya tampoc obrirà (ho sabrem, diuen, en una setmana)6. En tot cas, el flux de treba-lladors romanesos és important (56% al 2006 i 48% el 2007). A més, com hem vist, nosaltres tenim força feina durant tres mesos, però no podem portar gent de Colòmbia per menys de tres mesos i per tant, les ofertes curtes les gestionem bàsicament amb Romania. Malgrat tot, tenim també un gruix important de treballadors de Colòmbia (un 20% el 2006 i un 25% el 2007) i el 26% restant de treballadors del 2007 són de procedència de l’interior, són persones que contractem aquí. Tenim també una petita experiència amb Senegal, amb Bolívia i,

6 Tot i que Romania i Bulgària eren des de l’1 de gener de 2007 membres de ple dret de la Unió Europea, en virtut de la moratòria contemplada en el Tractat d’Adhesió a la UE, la ciutadania d’aquests països no estava autoritzada a treballar per compta aliena en molts estats membres, entre ells a Espanya. Amb data 1 de gener de 2009, Espanya ha posat punt i final a aquesta moratòria.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%2006 2007

gràfic 3. proceDència Dels TreballaDors

23%sEnEgal sEnEgal

26%

20% 25%

55% 48%

0,5% 0,3%

0%

1%

colòmbIa colòmbIa

romanIa romanIa



aquest any per primera vegada, amb Mauritània, però són experiènci-es minoritàries. La UP fou la primera en fer selecció en origen al Sene-gal, la primera en fer selecció en origen a Mauritània, per encàrrec del Ministeri, també la primera a Romania i al Marroc. Però com us podeu imaginar també som els que ens hem equivocat més vegades.

2. pROgRAMA D’ACOllIDA I INSERCIÓ (pRAI)

La qüestió és com els portem. Recentment, a l’octubre de 2008, s’ha aprovat el nou Pla Europeu d’Immigració en el qual es deta-llen els punts típics –controls de frontera, exiliats, etc.–, però no es planteja tot el procés d’acollida interna dels immigrants. En canvi, demà es fa la signatura del Pacte per a la Immigració i la UP l’ha signat. Reconeixem que poden haver-hi mancances, però és el primer programa complet per a la immigració que existeix a Espanya i val la pena treballar-hi. Si nosaltres no haguéssim co-mençat amb 35 colombians avui no en portaríem 1.500. En tot cas, és un repte que Catalunya ha d’afrontar i no només Catalu-nya, també Espanya i Europa han d’enfrontar quina interrelació i quin paper tenim tots plegats en l’acollida d’aquestes persones que necessitem. Sembla ser que els debats a nivell europeu van cap aquí: com regular les temporades, com fer codesenvolupa-ment i com acollir les persones, perquè són persones i no n’hi ha prou amb dir-ho, cal veure com ho fem, com ho fa la socie-tat catalana, quina participació tenim els empresaris en aquest repte laboral, perquè si la immigració és laboral els empresaris tenim alguna corresponsabilitat. A curt termini, si les coses es gestionen bé, acabarà sortint tot bé.

És important posar en clar una qüestió. Estem davant d’un flux d’immigració laboral; hi ha d’altres tipus de fluxos migrato-ris –per desgràcies climàtiques, per guerres, per fam, per buscar noves oportunitats, etc.–. Del que estem parlant aquí és d’un flux que provoquem els empresaris. Aquest és un element important, és a dir, tothom assumeix que quan arriba una pastera, l’estat, el govern els ha d’acollir. La pregunta és: qui ha de gestionar el flux

| 45 |

d’immigració laboral? En tot cas, quin paper juguen els empre-saris? Aquest és un dels debats que en aquest moment no està resolt, però que nosaltres creiem que és important posar damunt la taula per assumir la nostra responsabilitat com a empresaris, més enllà de la necessitat que tenim de mà d’obra.

Quan es diu “vàrem contractar treballadors i van arribar persones” ens quedem tranquils, no? I a partir d’aquí, què? La UP s’ho va plantejar a fons i va crear una Fundació, “Pagesos Solidaris” per atendre les persones. És a dir, per atendre els empresaris i els treballadors tenim un programa d’intermedia-ció, el que us he comentat abans, que es pot copiar i és fàcil de copiar –contractes, visats, documentació, altes i baixes–; això està més que replicat. Però què fem per aquestes persones que ens ajuden en les nostres campanyes? La Fundació ho fa bà-sicament a través de dos objectius, que corresponen als dos eixos restants del nostre programa integral de contractació que comentava al principi:

• Acollir els immigrants que venen al nostre país en les cam-panyes de recollida i manipulació de la fruita

• Donar-los recolzament en els seus països o comunitats d’origen amb programes de codesenvolupament

En relació al primer punt, hem desenvolupat el Programa d’Acollida i Inserció (PRAI), el primer element del qual és el sub-programa d’acollida que es diu “A COBERT”, que gestiona, bà-sicament, les necessitats d’allotjament dels treballadors. Aquest és un tema importantíssim quan es contracta un temporer, ja que a diferència del treballador estable no li pots dir que es bus-qui la vida; quan contractes un treballador de temporada el pis ha d’estar a punt. Tenim, per tant, una xarxa d’allotjaments que gestiona més de 5.000 places arreu de Catalunya. En gran part, aquests allotjaments han estat construïts amb el suport de la Secretaria per a la Immigració, amb unes condicions d’habitabi-litat dignes. No tenim cap en propietat, són propietat dels ajun-



taments o de les empreses o dels empresaris, però gestionem tot el procés d’allotjament. Actualment, no existeix cap xarxa d’ha-bitatges com aquesta enlloc més. Sóc així de rotund perquè en els diferents fòrums en els que hem participat a Espanya i arreu del món no hi ha pràctiques que s’hi acostin.

A més de la gestió d’aquests allotjaments, el PRAI també ofe-reix altres serveis. Per exemple, s’ha d’abordar un tema impor-tantíssim que és la salut: com us imagineu amb 5.000 persones hi ha una infinitat de casuístiques –des de refredats, a migra-nyes, a qüestions més complicades, aquest any hem tingut un ac-cident mortal–, passa de tot i cal poder atendre també aquestes persones. D’altres serveis integrats en el PRAI que s’ofereixen en el destí són els següents:

• Gestió d’allotjaments comunitaris i particulars • Informació, orientació i formació • Capacitació prelaboral i professional • Foment de l’autonomia personal • Promoció de la salut • Activitats socioculturals • Acompanyament i suport personal

També hi ha programes orientats o desenvolupats en el lloc d’origen. Nosaltres entenem que l’acollida comença al país d’origen, abans de venir. Entre aquestes activitats hi ha, principalment:

• Informació prelaboral • Preparació psicoafectiva • Formació sociolingüística • Pla de campanya

El programa de formació prelaboral en origen, procura infor-mar del fet laboral, és a dir, què es trobaran aquí quan vinguin a treballar, què cobraran, quins horaris tindran, etc. Relacionat amb això, oferim un curs de preparació psicoafectiva; és molt

| 47 |

important, per exemple, acomiadar-se dels fills; és molt impor-tant com marxes i t’acomiades de la família. El pitjor que pot fer un immigrant és marxar una nit sense dir adéu. T’estalvies aquella estona de plorar, però després plores tot l’estiu. És per això que el treball previ amb la família és important. Hi ha tam-bé, tot un tema de formació sociolingüística per dir-los què és Catalunya, on van, què es trobaran, etc.

Més endavant iniciem també una petita feina per al code-senvolupament futur. Després en parlarem més extensament, només dir aquí que a nosaltres ens interessa que vinguin tempo-rers amb motivacions de codesenvolupament. És a dir, persones que estiguin pensant, abans de venir, com invertiran els diners que guanyen aquí en el desenvolupament de la seva família o la seva comunitat. Els passem una enquesta anomenada Pla de Campanya, per a què ells identifiquin, comencin a pensar, quina serà la seva iniciativa en tornar.

En conjunt, tenim una oferta formativa molt àmplia. Òbvia-ment, no tothom fa de tot, són cursos voluntaris, i quan hi ha un total de 12 o 15 persones apuntades es fa el curs. Entre els cursos en tenim de capacitació professional (manipulació de la fruita, poda, maquinària, agricultura i ramaderia), foment de l’autono-mia personal (informació laboral, habilitats socials, seguretat vial i habilitats comunicatives), promoció de la salut (planificació fa-miliar –un dels que té més èxit–, comportaments saludables, di-etètica i alimentació i teràpia corporal) i finalment activitats de caire cultural i social (dinàmiques de grup, activitats esportives i el programa Arrela’t, de coneixement del territori i la llengua).

Al llarg del 2008 dins el PRAI, en el programa A COBERT hi han participat unes 4.230 persones, s’han fet 211 xerrades, també s’ha celebrat la Festa Multicultural anual al final de la campanya en la que participa molta gent i també hi col·laboren unes 60 persones coordinant-ho tot.

Finalment, també volem interrelacionar-nos amb el nostre entorn, el nostre municipi; en aquest sentit hem obert un pro-grama de sensibilització en els municipis que va molt més en-



llà dels agermanaments i inclou diverses activitats. En general, s’han fet actes de difusió de les actuacions, celebració de jorna-des tècniques, publicacions, jornades d’agermanament i, espe-cíficament, el Projecte de Sensibilització als Municipis. Aquest any hem desenvolupat dins el Projecte de Sensibilització dos te-mes interessants:

a) el primer amb quatre escoles municipals on s’ha introduït el tema de la immigració a través d’una aula de teatre, amb la intervenció d’immigrants que han explicat de viva veu per què són aquí i també a través d’un concurs de pintura. Aquests dies s’han estat lliurant els premis i la veritat és que ha estat molt satisfactori; b) aquest any, com a primera experiència, també s’ha treballat en un programa de ràdio colombià que es feia a Colòmbia i s’emetia aquí cada setmana, i que ens ha permès tenir relació amb tot aquest sector cultural.

3. pROgRAMA DE COOpERACIÓ I CODESENvOlUpAMENT.

gESTIÓ DE l’IMpACTE A l’ORIgEN

El programa de cooperació i codesenvolupament ha evolucionat també a partir de les inquietuds de les persones immigrades. S’ha avançat molt a Colòmbia, perquè hi ha hagut les facilitats per fer-ho; hem gestionat un programa conjuntament amb l’OIM que a més ha comptat amb diners europeus, quelcom que ens ha do-nat molta capacitat d’actuació. En canvi, s’han pogut fer moltes menys coses a Romania on, igual que al Marroc, es va complicar molt el procés. Ara s’està començant a treballar amb Mauritània i Senegal, contextos també complexes i complicats.

Però l’essència del codesenvolupament comença, com he co-mentat abans, a partir de què ells vulguin i s’impliquin. Per tant, l’objectiu és provocar, identificar i reconèixer les seves iniciati-ves personals. Després ja podem parlar del codesenvolupament però, en primera instància, cal provocar a aquells que tinguin

| 49 |

interès i motivacions per invertir els recursos guanyats, o part d’aquests, en el seu entorn.

Fem tres cursos de formació pel codesenvolupament: un curs bàsic, un curs de projectes familiars i un curs de projectes col-lectius, adaptant cada taller segons les seves demandes. A partir d’aquí s’acoten uns plans d’acompanyament personalitzat i es procura que els projectes es presentin a diferents convocatòries per buscar finançament: a la de La Caixa, l’AECI, l’Agència Cata-lana, etc. Repassarem ara cadascun d’aquests punts.

Els programes es poden distingir fonamentalment en tres ti-pus: les UPR. o Unitats Productives Rendibles (a nivell familiar), les USR o Unitats Socials Rendibles (a nivell col·lectiu) i els pro-jectes d’habitatge. Una de les informacions que es recull de forma sistemàtica a través de l’enquesta cada any és que només un 24% dels treballadors que vénen aquí tenen habitatge propi al país d’origen i, per tant, és una de les seves inquietuds a curt termini.

El nostre eslògan és “1000 temporers = 1000 agents”. La idea és ser capaços d’incentivar a tots els que arribin perquè es com-portin com agents de codesenvolupament, és a dir, com a impul-sors d’accions a les seves pròpies comunitats d’origen, interme-diaris entre dues comunitats diferents i elaboradors, executors i gestors dels projectes al costat de la comunitat. Alguns de vosal-tres sabreu que el 90 o 95 per cent del sou o de les remeses que s’envien es gasten en el que es diu “el segon sou”, per consum, quelcom que és legítim perquè els diners són seus. Però el repte està en com es modifica aquesta sinèrgia, com fer que una part d’aquests recursos s’inverteixin en temes de desenvolupament per a la seva família, per a la seva pròpia comunitat. Aquest és un repte engrescador, que està funcionant, i que malgrat de ve-gades sembli que no val la pena, està donant resultats positius. En qualsevol cas, val a dir que ells són els impulsors d’aquestes decisions, si ells no s’ho creuen, tot això no és possible.

Efectivament, un dels reptes és que la persona torni al seu país, a la seva comunitat. El primer any al Marroc va anar força bé, però el segon any va ser un desastre: de les 300 persones que



la UP va portar només van tornar 100; i el tercer any va anar en-cara pitjor. Policialment es va tancar la frontera i no es va poder fer el programa. Després van tornar a obrir, però la UP no hi ha tornat a treballar encara que manté dos projectes: una escola de dones i un projecte de codesenvolupament amb un altre soci. Tot i les dificultats de treball amb Àfrica quan el Ministeri va proposar a la UP si volia fer una experiència pilot al Senegal es va dir que sí i vàrem ser els primers en anar al Senegal, amb el que això comporta de risc i de recursos; també vàrem ser els primers en anar a Mauritània.

Pel que fa a aquests dos països, Senegal i Mauritània, només tornen al voltant del 50% de les persones que contractem. Això ho considerem un èxit o un fracàs? Per una banda és un fracàs, perquè si ho compares amb la taxa de retorn dels colombians que se situa al voltant del 95%, doncs és un desastre; si ho com-pares amb l’entorn de Senegal i Mauritània és un èxit, perquè els immigrants tenen molta pressió de les seves famílies que els demanen que es quedin i han tornat als seus països confiant en nosaltres, perquè els hem dit que l’any vinent els tornaríem a contractar. Per tant, a nivell personal és un èxit, però a nivell policial no tant. El nord d’Àfrica té aquesta debilitat, ja que per a molta gent marxar del país és el gran somni; per molt que els prometis que els tornaràs a contractar, la pressió familiar és difícil de contrarestar. Però de fet al Senegal hi ha gent que és el segon any que ve i això genera un flux de confiança que revertirà positivament en els propers anys, però en conjunt no és fàcil.

Per això és tan important promoure i tenir clara una iniciati-va abans de sortir de casa. Es procura, per tant, generar una ini-ciativa, que l’immigrant prengui una decisió abans de sortir de casa seva. Si ho té clar, va bé per explicar-ho a la família, als fills, donar-los una raó de per què un marxa de casa: “jo me’n vaig perquè els diners que guanyaré els faré servir per això o per allò”. Aleshores tothom és conscient d’aquest procés. Estan en joc no només les remeses, sinó també l’experiència personal; només el fet de sortir de casa durant 6-7 mesos, durant 2-3 anys, és ja una

| 51 |

experiència que també genera uns coneixements que es poden revertir a la comunitat d’origen, però si a més se segueixen els cursos de capacitació i formació, doncs tenen un plus per apor-tar allà. Per tant, és un repte que si l’afronten i el viuen bé genera coneixement. La idea és combinar la iniciativa personal amb les remeses que envien i l’experiència que recullen.

A partir d’aleshores entren en un Pla d’acompanyament: és a dir quan una persona té una iniciativa que ha estat contrastada per les nostres contraparts, per exemple, a Colòmbia, i aquestes institucions creuen que aquella iniciativa té sentit, els fem un Pla d’acompanyament. Aquest consisteix en un seguiment tèc-nic i organitzatiu personalitzat, tant al lloc d’origen com al lloc de destinació, amb un acompanyament específic per a inicia-tives de tipus familiar o col·lectiu –siguin projectes productius o socials–. L’objectiu és que aquesta iniciativa acabi essent un projecte que es pugui finançar a través d’alguna convocatòria d’ajuda pública. Per tant, hem de procurar que siguin projec-tes amb plans d’acció sostenibles i d’acord amb els criteris que demanen els cofinançadors de cara a rebre una bona avaluació, sempre partint de la base que hi ha un romanent d’inversió de les pròpies remeses dels immigrants. La UP, en tot aquest pro-cés actua només com a canalitzadora, ja que l’actor principal és l’immigrant i la comunitat d’origen on ell vol implantar i desen-volupar el projecte.

Treballem a partir d’un marc lògic estratègic per presentar els projectes adaptats als criteris de la majoria de convocatòries; es parteix d’una diagnosi –recursos de la comunitat, percepció soci-al, identificació del problema i dels objectius i les prioritats–, de la formulació de la proposta –detallant objectius i establint ca-lendari i pla de treball amb un pla d’avaluació dels resultats, així com també un pressupost per al projecte– i finalment, un pla d’execució i de seguiment. Aquest model és útil perquè s’identi-fiquen no només la iniciativa, sinó també l’entorn i els elements més importants del context, és a dir, els projectes poden tenir una persona amb iniciativa i uns diners disponibles, però si l’en-



torn no és favorable o propici els projectes fracassen. Aquí, és important establir un vincle transnacional; si no es tenen aliats a l’altre costat difícilment aquesta feina es podrà fer bé.

En conjunt, la Fundació Pagesos Solidaris ha portat endavant molts cursos i activitats (vegeu gràfic 4). Aquest any s’ha fet un curs d’iniciació al codesenvolupament en el que han participat unes 653 persones, un d’iniciatives familiars en què hi han parti-cipat 234 persones i un d’iniciatives comunitàries en el que han participat 48. De tallers se n’han fet d’agroecologia (57 persones), de treball en equip (61 persones), de resolució de conflictes (52), de creació d’empreses (61), de manipulació higiènica d’aliments (57) i de gènere (4).

Pel que fa a les iniciatives presentades, se n’han presentat unes 270 (un 19% en temes d’habitatge, un 4% en temes socials i un 77% en temes productius). Del total un 15% corresponen a pro-jectes comunitaris i un 85% a temes familiars: en aquest sentit entenem els projectes com a familiars o col·lectius, és a dir, que o bé hi ha la família de l’immigrant al darrera com a principal beneficiària del projecte o bé hi ha un col·lectiu. I també es poden diferenciar entre projectes socials i productius: per exemple, en

700

600

500

400

300

200

100

0

gràfic 4. parTicipanTs en cursos i Tallers De coDesenvolupamenT 2008

653

234

48 57 61 52 57 461

rEsolUcIó

conflIctEs

InIcIat

IvEs comUnItÀrIEs

tall

Er dE gènErE

InIcIacIó

al...

crEacIó EmprEsEs

agroEcolo

gIa

InIcIat

IvEs famIlI

ars

manIpUlacIó

hIgIènIca...

trEball En Eq

UIp

| 53 |

relació als productius, aquest darrer any s’ha finançat un projecte de cabres, i en relació als projectes socials, s’ha finançat un ballet d’una escola i una formació als pares de nens sordmuts.

En aquests moments, hi ha 127 iniciatives presentades, 17 plans d’acompanyament en marxa, 112 projectes a punt per pre-sentar a convocatòries i buscar cofinançament, 12 projectes pre-sentats en aquelles convocatòries i 2 projectes aprovats i tancats en el 2008. S’està tot just acabant campanya i normalment no totes les iniciatives fructifiquen el primer any, ja que també han d’esperar la resolució de les oportunes convocatòries. Algunes no s’aproven, però això no significa que no puguin tirar enda-vant, sinó que no comptaran amb finançament extern.

Ara estem treballant en un pla pilot per fer un “quatre per u”, és a dir, per buscar el recolzament de quatre institucions: amb un departament del nord de Colòmbia, la governació del qual està disposada a posar una part, el temporer hi posaria una altra part, l’Agència Catalana de Cooperació al Desenvolupament hi posaria la tercera i ara estem treballant amb el Govern de Co-lòmbia perquè es converteixi en la quarta pota perquè tots els projectes puguin tenir, si més no, un recolzament extern.

El que he volgut transmetre amb tot el que he dit fins ara és que cal que s’entengui que qualsevol flux migratori genera im-pactes. En aquest cas, ens preguntem qui gestiona els impactes d’aquests fluxos migratoris. Hi ha un impacte a l’origen perquè és evident que quan anem a buscar a gent allà volem contractar els millors, els més bons, els més valents i la societat d’allà se’n ressent. I també hi ha un impacte en el lloc de destí. El meu municipi es diu Termes, és un municipi de 2.500 habitants en el qual cada any la UP hi porta prop de 300 persones. Si no es gestiona bé l’arribada, si no hi hagués allotjament, si no hi ha- gués condicions, què passaria? Probablement arribaria molta més gent de la que fa falta, és a dir, si el flux no estigués orga-nitzat arribaria molta més gent i l’impacte final no seria positiu com ho és actualment.



Eines per gestionar això? A destí, quan arriben aquí, a través del Programa d’acollida que he anat detallant al llarg de la xer-rada i quan estan en origen amb un Programa de codesenvolu-pament. Cal tornar a ressaltar que és un flux de doble interès: no només és una qüestió d’empresaris i treballadors, sinó que també és una qüestió de país d’origen i país de destí. Qualsevol programa de gestió de fluxos té retorns circulars, com deia el company de l’OIM, i implica una política transnacional, hi ha d’haver un acord entre països, un acord de visats, un acord d’au-toritzacions, un acord de seguretat social, etc. És a dir, s’ha de conformar a través del compromís transnacional; si no, estem parlant d’una altra cosa.

Òbviament, els fluxos d’immigració han de ser d’interès mutu, també per als països implicats; la gestió d’aquests fluxos per part dels governs dels països d’origen també deixa molt a desitjar. L’experiència del Marroc va ser un desastre en aquest sentit i la primera vegada que vàrem anar al Senegal l’adminis-tració ja ho tenia tot muntat a la seva manera i es va iniciar un procés de negociació dur. El temps posa les coses al seu lloc, però hem de saber a què juguem tots. Hi ha un dèficit d’administració pública en aquests països i es reflecteix en la gestió dels fluxos. Si les coses no es fan bé, acaben malament. En qualsevol cas hi ha un repte i la possibilitat de fer-ho bé. És veritat que no tots els empresaris estan disposats a ficar-hi el coll, per això hi ha experiències millors i pitjors, però òbviament s’ha de continuar treballant. En aquest sentit, és el segon any que la UP treballa amb el Senegal i ja veurem si ho continuem fent o no, aquesta no és una decisió només nostra, però entenem que Àfrica val la pena, que cal provar-ho.

En quant a l’esquema de codesenvolupament, ells ens apor-ten a nosaltres sostenibilitat agrària. Penseu que les explotacions agràries tindrien problemes si no disposessin d’aquesta mà d’obra temporal; de fet algunes explotacions tenen clar que no es podrien plantejar cap tipus de creixement. Per tant, tam-bé és tracta d’un tema de sostenibilitat agrària. Al nostre torn,

| 55 |

nosaltres procurem generar desenvolupament rural comunitari a la societat d’origen a partir d’aquest flux de remeses-treball. A més, en aquest esquema de codesenvolupament també hem d’integrar les experiències i coneixements del seu propi món local i el fet que nosaltres els investim amb els nostres propis coneixements i experiències.

En suma, la nostra missió és generar una metodologia de migració conscient des de la legalitat, atenent tant a l’impacte produït en la comunitat d’origen com en la de destí, acollint els treballadors com a persones i, així, donar-los suport, a partir dels seus interessos, en la tornada al seu país, amb l’enfortiment del desenvolupament rural sostenible de la comunitat i de les seves famílies mitjançant el codesenvolupament.

Nosaltres ens presentem com un programa de gestió de flu-xos conscient, per tant mirem de posar-hi consciència en el pro-cés perquè tots plegats hi sortim guanyant.



El naixement de la fundació de Seleuropa es deu a què antigament existia un organisme del mateix Ministeri de Treball francès a Espanya i altres països de la UE que es dedicava a cercar treballadors estrangers per a reclutar-

los per treballar a França. Tot i que posteriorment es van tancar aquestes delegacions del govern, jo ja treballava pel Ministeri de Treball i en aquell moment vaig decidir, juntament amb una altra sòcia, constituir Emploi Europe.

Els objectius principals són connectar les empreses amb els candidats/des adequats a les seves necessitats i viceversa, és a dir, també proporcionar ajuda directa als professionals que volen ac-cedir a un bon lloc de treball a França. Per tant, som una empresa consultora especialitzada en selecció de personal sanitari.

Els candidats són d’Espanya, Portugal, Romania i Bulgària. Els destins són bàsicament a França, tot i que també hem en-degat processos al Regne Unit; Itàlia, de moment només és una opció a analitzar.

lA CONTRACTACIÓ DE pERfIlS qUAlIfICATS A EUROpAARzHélA lE MAITRESòcia de SELECCIÓN EMPLOI EUROPE

| 57 |

La contractació en origen a escala europea significa necessi-tat, significa mobilitat, obertura de ment, cobrir necessitats re-als dels països, dels seus mercats de treball, tant de destí com a origen. És a dir, facilitar la competitivitat i el desenvolupament global. França té veritables necessitats demogràfiques a cobrir. Pels països de destí la contractació en origen significa satisfer una demanda social molt important. Nosaltres ens hem especia-litzat en categories professionals qualificades, com ara a nivell de metges, infermeres i fisioterapeutes. Tot i que la demanda de mà d’obra qualificada la tenim a tot França, percentualment hi ha més demandes al nord del país.

Què significa aquest tipus de contractació en origen? Sig-nifica bàsicament proporcionar bones condicions de feina, una experiència en un altre país, aprofundir idiomes i guanyar prestigi professional.

Per bé que tots els perfils professionals són elevats i tenen certes responsabilitats en el lloc de destí de la seva feina és cert que a nivell de cada categoria té unes repercussions i sig-nificats diferents. De manera resumida podríem dir que pels fisioterapeutes, la contractació en origen, significa qualitat del treball que realitzen. D’entrada aquesta professió tant a França com al Regne Unit estan reconegudes socialment i tenen pla-ces pròpies tant als hospitals privats com als públics. A França un fisioterapeuta és un professional que cura, no que es dedica a fer massatges. Per tant, té reconeixement com a professió davant de la resta d’especialitzats de la salut. Contràriament, si ens centrem a Espanya la figura dels fisioterapeutes a la xarxa pública és quasi inexistent. Finalment, significa una incompa-rable millora a nivell de sous, acompanyada de cobertures i de bones condicions de treball.

Pel que fa a les infermeres, la primera constatació que hem de fer és que a Espanya tenen poca feina, poques sortides pro-fessionals, quasi sempre mitjançant substitucions, vacances o coses per l’estil. És a dir, escasses possibilitats de tenir estabilitat i seguretat a la feina, que són dues de les qüestions més deman-



dades per a una ocupació de qualitat. Els principals llocs deman-dats pels infermers i les infermeres, són les que fan referència a pediatria, geriatria, però també urgències, quiròfan i cardiologia. A França s’ofereix un contracte estable en el temps, ben remune-rat i amb possibilitats de permanència.

La categoria dels metges marca un punt i a part. Aquesta cate-goria professional és diferent a les dues anteriors. D’entrada les exigències dels mateixos hospitals tant públics com privats són molt més elevades. A les dues categories anteriors es demana tan sols la titulació universitària, grau mig de francès i d’anglès i poca experiència professional. No obstant, pels metges es de-mana, a més de la formació universitària i el MIR, coneixement elevat de l’idioma així com entre 10-15 anys d’experiència pro-fessional, tot i que aquest requisit pot variar en funció del centre i de l’especialitat. El cas dels metges també és diferent en quant a l’exigència que els mateixos professionals demanen i el grau de resistència que troben a l’hospital de destí.

La meva reflexió és que són professions més corporativistes i des de França els mateixos col·legues de professió de vegades presenten resistència a algú que vingui de fora; i a la inversa, el metge espanyol que vol marxar ja té experiència i exigeix que el tractin com a tal.

Al llarg dels anys, també ens hem trobat casos on l’especialitat que el metge espanyol demana no és la que es necessita a Fran-ça, és a dir, que la seva especialitat pot ser anestesista o radiò- legs i els millors hospitals, per exemple el d’Amiens, el Centre Hospitalari Universitari Amiens només sol·liciten metges gene-ralistes. De tota manera, l’exigència vers aquests professionals és molt més elevada. Aquests professionals pretenen millorar la seva carrera professional, i l’exigència va en les dues direccions.

En quant a les homologacions, no hi ha problema per a les ti-tulacions d’Espanya ni de Portugal. Ara bé a Romania es demana que a més de l’homologació de la titulació, i això ve per directiva europea, acreditin entre 3-8 anys d’experiència per poder exercir tant a França com al Regne Unit.

| 59 |

Els avantatges que ofereix la contractació en origen respecte a una lliure contractació és l’ordenació, la informació i transparèn-cia en tot el procés, i el grau de seguretat que tenen tant les em-preses o institucions que sol·liciten professionals com els matei-xos professionals que s’enfronten d’un dia per un altre a un altre país, una altra cultura, un altre idioma, uns altres protocols, etc.

El nostre sistema de contractació es compon de 5 fases:

a) Màxima informació a l’origen, amb l’objectiu que tinguin clara una situació que finalment es trobaran al país i a la societat de destí. Bàsicament, proporcionem informació general sobre el país (govern, política, etc.), informació i pautes cul-turals, i el que suposarà el seu canvi de vida. Sovint la gent es pensa que marxar a França o al Regne Unit és igual que quedar-se a Espanya i això no és cert. Hi ha canvis en la mane-ra de treballar, en la manera de concebre el propi treball, els horaris, les relacions interpersonals, l’alimentació i el clima. És una cosa en la qual insistim molt: no hi ha sol, o l’idioma no és tan fàcil si no s’esforcen en millorar el nivell del qual parteixen. Aquesta és una etapa vital d’abordatge de preven-ció de possibles frustracions.

b) Identificació i entrevista als candidats. Selecció individu-alitzada. Hem de ser capaços d’identificar el que estan bus-cant, les seves competències professionals i personals per sa-ber davant de quina candidatura estem. El mateix procés es fa amb els centres de treball, sobretot si és la primera vegada que hi treballem.

c) Es facilita informació al candidat del centre de treball i al centre la candidatura o candidatures que tenim. Una vega-da que el Centre hi està interessat, ens fa arribar un contrac-te de treball que sovint el traduïm per tal que els candidats puguin llegir-ho amb atenció. Assessorem sobre les millors condicions de treball.



d) Organitzem la sortida i l’arribada. No hi ha una pauta exacta per a cada procés donat que de vegades marxen varis professionals junts o de vegades només marxa un sol candi-dat. Però bàsicament organitzem el calendari de sortida, els vols i horaris més convenients, la informació sobre si els ani-rà a buscar alguna persona del centre de treball o aniran ells directament. En aquest cas, cerquem informació sobre temes logístics per facilitar que arribin al centre de treball o al poble on viuran.

e) Finalment, fem el seguiment de cada cas, aproximada-ment durant uns 3 mesos. En la majoria dels casos, aquest seguiment és per comprovar que realment el candidat s’està adaptant a les condicions de l’hospital i de la zona; també per comprovar que les condicions de treball són realment aque-lles que els directors dels recursos humans ens va demanar i també per conèixer el grau i la intensitat del treball, mitjan-çant els caps d’àrea i la supervisió. Acostuma a passar que les condicions tant de la persona candidata com del centre de treball són les que varem dir. I el nostre paper es redueix a ajudar-los a qüestions d’adaptació al país.

Per exemple, li posaré un cas com anècdota, ja que en tinc mol-tes. Un diumenge va arribar un noi espanyol a París, i des d’allà es va dirigir a la casa on aniria a viure. El van anar a buscar a l’aero-port i el van deixar a la porta del pis. Resulta que no hi havia llum. Com que era diumenge la persona que el va acompanyar ja havia marxat i no tenia a qui demanar ajuda. El nerviosisme en aquests primers moments és molt elevat, ja que són persones molt joves que segurament quasi mai hauran sortit de casa dels seus pares o de la seva parella i juga molt en contra la inseguretat, la por a allò desconegut; en aquell cas, simplement vaig trucar des d’Espanya al propietari del pis i vàrem arreglar el tema de la llum.

| 61 |

L’allotjament és un altre tema important que s’ha de tenir solucionat. La majoria dels hospitals tant públics com privats ja tenen annexades zones de pisos on es poden quedar a viure a un preu raonable; però també depèn dels recursos i de l’edat de la persona que vulgui compartir un pis. De tota manera, per a nosaltres és un requisit indispensable tenir ben lligat el tema de l’allotjament des d’origen.

Sobre el seguiment gràcies a les noves tecnologies, mitjan-çant el correu electrònic o els mòbils personals podem resoldre les petites incidències que vagin sorgint. En la majoria dels ca-sos, simplement després d’unes setmanes ja perdem el contacte amb els candidats i això significa per a nosaltres que aquesta selecció i el contracte final ha estat un èxit.

Sobre el tema de la formació a l’origen, podem dir que al govern francès s’ha discutit molt i finalment, després de varis intents s’ha decidit que el que funciona millor és que els candi-dats arribin als seus hospitals ja formats als seus països d’origen. Durant un temps, a França es posava en marxa el “dispositiu ofi-cial”, gràcies al qual durant un mes es donava de forma gratuïta uns cursos accelerats de francès. Però es va veure que aquest dis-positiu per a aquests professionals d’alta qualificació sortia molt car i es va abandonar. Ara bé, hi ha alguns hospitals que fan una mena de “training” quan arriben els nous candidats. Anualment, preparem entre 150 i 200 candidats per anar a França, i una xi-fra una mica inferior per al Regne Unit.

El més important és que quan els professionals arribin cone-guin ràpidament els protocols dels centres sanitaris i s’adaptin a una nova societat, que pot semblar com les de destí però que té una idiosincràsia molt particular.

Pel que fa a la permanència al país, aquesta varia en funció del projecte professional i personal de la persona treballadora. En general, les infermeres reben més pressions per part de les seves famílies per tal que tornin a Espanya o al país d’origen. Acostumen a estar entre un any i mig i dos anys. El cas dels fi-sioterapeutes és diferent. D’entrada perquè el seu lloc de treball



té prestigi i per tant, està ben considerat, així que acostumen a allargar més anys la seva estada.

A nivell de contracte inicialment es fa per un període de tres mesos i després ja es fan contractes anuals. Les condicions són iguals que si tinguessin la nacionalitat, que en el cas dels es-panyols no la requereixen per treballar ja que existeix la lliure circulació de treballadors a la UE des de fa anys.

En temps de crisis es continua necessitant contractació en origen si els llocs de feina continuen sense cobrir-se. En aquests casos, estem parlant de perfils professionals molt específics que no s’improvisen, és a dir, que al darrera hi ha uns anys de for-mació acadèmica superior, més l’idioma i en algunes categories professionals, experiència laboral que s’ha de poder demostrar. Sobre aquest aspecte, per tant, sent la piràmide demogràfica la que és, sobretot a França, es requereixen a l’actualitat i es reque-riran en un futur immediat professionals per fer front a la situ-ació dels mercats de treball. En altres paraules, la demanda de professionals existeix i continuarà existint, tant al Regne Unit, com a França i Alemanya. A més, en la categoria de les inferme-res hem de pensar que a França aquesta professió és considera-da com a molt dura –pels horaris, la càrrega de treball, etc.– i els professionals no acaben tota la seva vida laboral exercint d’in-fermers. Així que la necessitat ha existit, existeix a l’actualitat i existirà en el futur.

A més, en un moment en què es parla tant de crisi tenim més demandes de candidats/des que volen marxar a treballar a altres països de la Unió Europea, sobretot a França on les condicions són òptimes, per les qüestions que ja hem abordat anteriorment, a més que la distància geogràfica no és tan gran.

Un altre tema és el procés. És cert que els treballadors espa-nyols que ho desitgin poden marxar directament a França sense passar per cap oficina ni delegació francesa; però la tranquil·litat, la seguretat i la transparència en tots els passos són elements que amb el nostre sistema es poden garantir. La gestió de docu-mentació administrativa no és massa complexa ni burocràtica,

| 63 |

però el cert és que la primera vegada que vas a un país és molt més interessant marxar ja amb el contracte de treball i l’allotja-ment solucionat. Per a nosaltres, aquests dos assumptes són de molta importància.

Al tractar-se d’elevades categories professionals, sempre els aconsellem que es col·legiïn, és a dir que es posin en contacte amb els col·legis professionals del país, per tal de tenir encara més oportunitats de formar-se i créixer professionalment. De tota manera, l’homologació de les titulacions a Espanya no es dilata en el temps, al contrari del que succeeix en el cas dels pa-ïsos d’Europa de l’est amb els que també treballem i en el qual s’eternitzen les candidatures per aquest motiu.

Per finalitzar, la nostra experiència ens mostra que la contrac-tació de professionals de la Unió Europea és sovint una solució a les dificultats d’alguns països davant de les necessitats de mà d’obra qualificada. Però al mateix temps, la mobilitat geogràfica és quelcom més que un trasllat i un contracte de treball. És un equilibri positiu entre l’oferta i la demanda, entre les necessitats de les empreses o de les administracions de personal qualificat i a nivell individual, una oportunitat de creixement econòmic, però sobretot d’adquisició de competències personal i professionals.



Des de tres òptiques d’enfocament diferenciades, les experiències relatades anteriorment aborden la con-tractació en origen i la mobilitat professional com a mecanismes necessaris de regulació de les necessitats

d’equilibri entre l’oferta i la demanda d’ocupació, tant de l’espai europeu com en les relacions entre Europa i països tercers.

Tal com s’ha recollit anteriorment, la contractació en origen és una pràctica de migració laboral regulada que es duu a terme als països d’origen i permet la incorporació laboral als països de destí quan aquests no troben els perfils professionals requerits entre la població autòctona desocupada. Així mateix, la migra-ció circular inclou moviments migratoris temporals d’anada i tornada, entre els països d’origen i de destí. Es tracta, doncs, d’unes pràctiques que paral·lelament generen desenvolupament en ambdues societats, pels coneixements, les xarxes i les expe-riències que generen. Per la seva banda, la mobilitat de profes-

ElEMENTS pER A lA REflExIÓ I DEbAT

| 65 |

sionals obre la possibilitat d’optar a una millor ocupació dins el mercat únic europeu.

Tant la contractació en origen com les anomenades migra-cions circulars, proporcionen respostes ordenades als fluxos mi-gratoris i als requeriments propis dels mercats de treball interns i avancen cap a polítiques de cooperació i desenvolupament. Tot i que el grau de definició i desenvolupament és diferent en cada relat (una entitat internacional, un sindicat de productors agra-ris i una empresa privada) aquestes pràctiques poden replicar-se en la majoria dels sectors productius i activitats professionals. La mobilitat professional europea és un eix prioritari de la UE, com així es desprèn de la declaració de l’Any Europeu de la Mo-bilitat dels treballadors i del Pla d’Acció Europeu de Mobilitat Laboral (2007-2010). Es considera un dispositiu fonamental de funcionament del mercat únic europeu i emmarca l’actual debat sobre la flexiseguretat7.

El cas de la Fundació Pagesos Solidaris (FPS) ha servit per comprovar el grau de maduresa del sector productiu primari; el cas de l’Organització Internacional de les Migracions (OIM), per valorar la incidència d’un projecte pilot replicable a Catalunya en el sector del social care, de la cura assistencial a persones grans i a les seves famílies; i finalment, el relat d’una experiència empresarial destinada a empreses i professionals altament qua-lificats a l’interior de l’espai de treball europeu, posa de manifest una altra realitat de mobilitat laboral, com és el cas de l’empresa francesa, Selección Emploi Europe, amb la cerca de professio-nals altament qualificats.

La recollida de dues experiències de contractació en origen ex-tracomunitari i una de captació i contractació de personal comu-nitari manifesten d’entrada dos elements: a) el debat actual sobre

7 La flexiseguretat és una política d’ocupació i protecció social, inicialment posada en marxa a Dinamarca a la dècada dels anys 80. S’associa a la con-jugació de la flexibilitat del mercat de treball a l’ocupabilitat i seguretat pels treballadors, vinculat a un concepte de formació i aprenentatge permanent



la mobilitat de capital humà i els requeriments de professionals estrangers, d’un o d’un altre sector productiu, a una i una altra banda de l’espai Schengen; b) els impactes tant a destí com en origen i el vincle entre migracions i desenvolupament.

La contractació en origen, és un procés complex que ha de vincular de forma directa administracions, governs, sindicats, empreses i treballadors d’una i altra societat. Evidentment, en quant a la contractació en origen s’ha de diferenciar entre els estats membres de la Unió Europea i tots aquells que no hi per-tanyen, donat que tot i que en ambdós casos el procés pot ser certament similar, –captació, selecció en origen, formació i pro-grama d’acollida– hi ha una implicació i uns impactes ben dife-renciats, sobretot pel que fa a aquells països en vies de desenvo-lupament o països tercers.

Pel que fa a la mobilitat laboral és una característica clau de la globalització actual i té repercussions importants en l’econo-mia mundial i en els mecanismes de cohesió social entre països. D’acord amb les tres experiències recollides, es fa palesa la necessitat de solidificar engranatges polítics i administratius suficientment sòlids per garantir la protecció dels drets dels treballadors estrangers. Aquesta necessitat passa, de manera ineludible, en el cas de la contractació en origen, per sòlides ali-ances entre països de destí i d’origen i, en relació a la mobilitat laboral europea, per les directives actualment en vigor. En comú tenim, d’entrada, la coordinació i la transparència entre organis-mes i entitats públiques però també, del sector privat, que sovint n’és el destinatari final.

Així, la mobilitat laboral ben estructurada i emmarcada en un procés d’aliança público-privada entre països esdevé indispen-sable pel creixement i desenvolupament dels mercats de treball mundials, tant de les societats emissores de treballadors com de les societats receptores. Malgrat això, resta encara molt per fer en aquest camí que ha de saber copsar de forma segura i eficaç l’equilibri entre l’oferta i la demanda de treball.

| 67 |

D’aquesta manera es constata que la contractació en origen és un bon mecanisme de prevenció del tràfic de persones i de les violacions dels drets humans i laborals que, d’altra manera, es po-den propiciar amb molta més facilitat. Per tant, la promoció d’una correcta contractació en origen i l’aplicació de polítiques d’ocupa-ció transparents són instruments que ajuden a vetllar pels drets de les persones treballadores alhora que possibiliten una solució ajustada a les demandes i necessitats de les empreses.

A) MObIlITAT DE CApITAl HUMà I ElS REqUERIMENTS DE

pROfESSIONAlS ESTRANgERS

En els darrers deu anys, el conjunt de la Unió Europea ha incre-mentat significativament el contingent de població immigrada, passant dels 18 milions als 29 milions actuals. Aquests, s’han concentrat, sobretot, en els estats membres del sud d’Europa. Així Itàlia i Espanya han rebut bona part d’aquest creixement, explicat sobretot pel dinamisme dels seus mercats de treball on ha existit de manera sostinguda una elevada demanda d’ocupa-ció de baixa qualificació.

Actualment, hi ha noves lògiques migratòries en funciona-ment que modifiquen les causes i les conseqüències d’aques-tes. El mateix establiment de l’espai Schengen, en vigor des del 1995, el qual tenia per objecte suprimir de forma progressiva els controls fronterers per garantir la lliure circulació de béns, serveis, capitals, treballadors i viatgers, marcà un punt d’inflexió a la política migratòria europea.

La necessitat de contractació de personal en origen ve motiva-da per la situació econòmica i laboral dels països europeus que la reclamen. Gràcies a l’ampliació de països de la UE i la lliure circu-lació de ciutadania de forma regulada, es pot solucionar la cober-tura d’alguns llocs de treball amb especial singularitat, seleccio-nant a treballadors amb la capacitat tècnica i laboral adequada i mantenint, així mateix, el flux d’immigració especialitzada regu-lada. En efecte, la contractació en origen brinda la possibilitat de



seleccionar persones amb la capacitat tècnica i les competències adequades. Per garantir l’èxit dels projectes d’integració socio-laboral, és imprescindible poder comptar amb la figura d’un ens públic o privat que garanteixi la transparència al llarg del procés i una assistència tècnica a l’acollida. Així, una bona selecció i un acurat pla d’acollida afavoreixen bons resultats.

L’OIM aboca des de l’inici una reflexió que es fa palesa al llarg de tota la seva exposició: a l’actualitat, abordar el fenomen migratori, sobretot pel que fa a migracions de caràcter econòmic i laboral, és emmarcar el debat des d’una òptica transnacional, entre diferents països i diverses realitats culturals. En paraules de Melchionda, les transmigracions, defineixen aquesta pri-mera dècada del XXI. Així doncs, estem davant de complexos moviments mundials que trenquen una vella i estereotipada imatge de la immigració direccional i estanca en el temps; en definitiva, la contractació en origen, s’ha de vincular estreta-ment a un equilibri de benefici mutu entre comunitats, entre regions, entre països, mitjançant un camí comú vinculat al codesenvolupament.

Tot i que l’OIM té un llarg recorregut en projectes d’aquest àmbit, l’experiència italiana amb Sri Lanka, és una iniciativa pi-lot. Aquí, cal fer alguna acotació. Es tracta d’un projecte les con-clusions del qual han de ser inicialment prudents, donat tant el seu caràcter exploratori com la seva manca de continuïtat, com a mínim fins al moment actual. La dificultat d’aquesta experièn-cia rau en què el sector al qual es dirigeix reclama una imme-diata incorporació dels professionals a causa de les demandes familiars i aquestes no són fàcilment mesurables. Tot i això, les conseqüències i l’avaluació finals de l’experiència en el sector socioassistencial italià amb provisió de professionals de Sri Lan-ka han estat positives per ambdues comunitats. El que resulta interessant i fàcilment replicable al nostre país, són les causes que varen provocar la seva posada en marxa i les analogies que aquest projecte pot tenir amb Catalunya.

| 69 |

La Toscana, igual que Catalunya, presenta una estructura de-mogràfica certament similar, amb taxes d’envelliment i sobreen-velliment elevades. Però la correcta lectura d’aquesta variable de-mogràfica, tot i que constant des de fa anys, s’ha de complemen-tar amb una altra variable com és la composició del mercat de treball intern, és a dir, dels efectius disposats a ocupar-se del que s’ha vingut anomenant el social care, o l’organització social de la cura, que ha traspassat les fronteres tradicionalment privades de les famílies a l’esfera pública, a la regulació per part de les admi-nistracions. Tot plegat ha suposat l’emergència de donar respos-tes des d’una dimensió política a la dependència com a problema social manifest. La manca de personal socioassistencial és un fet constatable al nostre país.

L’experiència del govern Italià amb Sri Lanka ens marca cer-tament un camí a recórrer: la necessitat d’acords de col·laboració entre països i la seva concreció territorial. Així, la urgència d’agi-litar el procés per part de les administracions és una opinió compartida per les tres ponències, així com també l’exigència d’atorgar transparència al llarg del procés amb la implicació i la complicitat de tots els actors polítics, econòmics i socials involu-crats en el seu desenvolupament.

Melchionda, situa el tret de sortida en l’obligació de realitzar una acurada anàlisi del mercat de treball, en l’atenció en l’àmbit de les necessitats bàsiques dels països d’arribada i en el de les competències dels professionals dels països d’origen; aquests elements impliquen la necessitat d’una planificació partint de la realitat, d’una i altra societat.

A nivell de la UE, tot i els escenaris de recessió econòmica, existeixen carències evidents en diferents sectors i perfils pro-fessionals, tant qualificats com aquells amb menor qualificació. Es posa de manifest que en el decàleg de punts a resoldre hi ha dificultats per tal de donar respostes àgils a necessitats iden-tificades, per facilitar que l’oferta s’ajusti a la demanda en el menor temps possible i amb totes les garanties de transparèn-cia i qualitat. Els sindicats, les patronals i els governs de destí



han de ser partícips i gestors dels procés juntament amb els seus homòlegs d’origen per promoure campanyes explicatives sobre el fet que la contractació en origen és una de les millors vies per tal d’aconseguir una ocupació amb totes les garanties necessàri-es, convertint-se així, en un element clau de regulació dels fluxos migratoris i de prevenció de la irregularitat.

Pel que fa a la tercera experiència, és precís fer una acotació. S’està abordant un procés de mobilitat de persones treballado-res dins de l’espai europeu per bé que la seva gestió i desenvo-lupament es du a terme en les societats d’origen del treballador. La principal diferència rau en el fet que mentre que davant d’un procés de contractació en origen de treballadors extracomu-nitaris és imprescindible una anàlisi del mercat de treball, no succeeix així en el cas de l’experiència de mobilitat europea. El que interessava connectar era la necessitat de mobilitat i lliure circulació de treballadors dins la UE, en el cas per exemple d’Es-panya amb França o el Regne Unit, que requereixen determi-nats perfils professionals, amb l’increment de la competitivitat i l’empleabilitat dels treballadors europeus que viuen en altres realitats econòmiques i socials. L’acompanyament en el procés i el manteniment d’un model certament similar a la contractació, també cerca reduir les dificultats intrínseques del procés migra-tori, contribuint a què l’experiència sigui més positiva.

En resum, el procés de contractació en origen o de mobilitat professional dins de l’espai de la UE, segueix certament unes pautes similars. En un mateix sentit avancen els esforços per ordenar aquests processos com demostren les tres experiències presentades anteriorment. Tot i els matisos interns diferencials, deguts als sectors i als països de procedència, l’esquelet del pro-cés és certament equivalent.

| 71 |

b) IMpACTES DE lA MObIlITAT I lA CONTRACTACIÓ

EN ORIgEN I El vINClE ENTRE MIgRACIONS I

DESENvOlUpAMENT

Sembla imprescindible assenyalar que tant l’OIM com la FPS basen les seves experiències i el seu esforç en la corresponsa-bilitat del fenomen migratori: tant per les conseqüències i els impactes que té per Europa com pel que té en les societats d’ori-gen, ja siguin de Sud Amèrica (amb una dilatada experiència en països com ara Colòmbia) d’Àsia o d’Àfrica.

Per tant, el camí de la contractació en origen com a eina de gestió eficaç dels fluxos migratoris ha de començar per una transparent i competent selecció en el país d’origen que pro-porcioni una òptima resposta als requeriments que han pro-vocat la seva posada en marxa des del país de destí. Però les pràctiques que abordem no s’aturen en aquesta etapa, sinó que tanquen el cercle migratori. És a dir, el pas innovador és que a diferència d’altres moments històrics, bàsicament les grans ona-des migratòries entre els anys 50 i 70 a països com Alemanya, França, Països Baixos, etc.8, hi ha una contraprestació, vinculada al codesenvolupament. Així, el pas fonamental no es queda en la perspectiva immediata de les necessitats de mà d’obra europe-es, sinó en la intenció de generar polítiques públiques i privades

8 Ens referim a les onades migratòries de les dècades dels 50 fins els 70 des dels països més pobres d’Europa, a molts estats europeus ple potencial econòmic, com ara Alemanya, França, Regne Unit, Països Baixos, etc., on es van dur a terme mecanismes de contractació en origen que es van aturar, de manera dràstica, per la recessió econòmica, derivada de la crisi energèti-ca del 1973. Arrel d’aquesta, els estats abandonen la seva política migratòria de reclutament de treballadors estrangers, endurint les polítiques migratòries dins els seus territoris. És en aquest context en el que s’ha de situar la famosa cita que al 1965 Max Firsch va proclamar, “Volíem mà d’obra i ens varen arri-bar persones”. Tot i les casuístiques de cada país, aquells processos europeus van compartir l’absència de polítiques migratòries que tinguessin en compte les societats d’origen, els processos d’acompanyament dels immigrants, de formació i de codesenvolupament, quelcom molt diferent a la filosofia que impregnen les polítiques migratòries europees vigents a l’actualitat.



sinèrgiques que treballin des d’escenaris de migracions circulars i temporals.

Melchionda com a representant de l’OIM connecta, en defi-nitiva, dos conceptes, migracions i desenvolupament, recolzat en campanyes de prevenció de les migracions irregulars, de tal forma que l’objectiu global és afavorir la regularització i l’orde-nament dels fluxos migratoris, apostant per majors oportunitats per a la població immigrant. En aquest sentit, pregona un dis-curs contundent de promoció dels efectes positius de la migra-ció tant en els països d’origen com en els de destí.

En efecte, la contractació en origen vinculada a un model de codesenvolupament amb les societats de partida, també s’ha d’associar a campanyes que incideixin en l’eradicació de les mi-gracions irregulars i que sensibilitzin sobre el fenomen de la tracta de persones a nivell internacional. Així doncs, la contrac-tació en origen, tant comunitària com amb tercers països, ha de permetre enllaçar la seguretat, l’estabilitat i el compliment tant dels drets dels treballadors que han de desplaçar-se de residència com de la normativa d’estrangeria vigent.

En quant a la FPS destaca el fet de ser un referent a escala mundial de les bones pràctiques en matèria de contractació en origen i les seves pràctiques sociolaborals van molt més enllà de l’anada i la tornada dels treballadors estrangers. El seu Vicepre-sident, però, adverteix que en un context econòmic com l’actual (recessió econòmica i elevades taxes de desocupació arreu d’Euro-pa) s’ha d’intensificar l’esforç de seleccionar treballadors dins dels mercats interns. Només després que s’hagi comprovat la dificultat de contractar professionals autòctons per fer front al reclam de mà d’obra, s’han de posar en marxa mecanismes de selecció i con-tractació en origen. Vergé posa de manifest que per detectar les necessitats de mà d’obra, cal que existeixi un sistema àgil i ràpid. En aquest sentit, el Catàleg d’Ocupacions de Difícil Cobertura de l’estat espanyol no ha tingut els èxits esperats. Bàsicament perquè a causa d’un problema de desorganització i descoordinació no ha recollit les necessitats reals de treballadors estrangers.

| 73 |

La FPS ha dissenyat el programa de gestió integral de con-tractació, específicament pels sectors agropecuari, agroalimen-tari i forestal. Aquest Programa va néixer de la necessitat de ges-tionar oferta i demanda temporal del sector agrari de Catalunya, de tal manera que estem davant d’una pràctica amb llarga expe-riència que s’ha anat ampliant de forma progressiva segons ha anat madurant el procés al llarg dels anys.

El programa de gestió integral de contractació es fonamenta en tres eixos interelacionats com són, en un primer moment, un Programa d’intermediació per a la contractació; en un segon moment, el Programa d’acollida –allotjament, integració i for-mació–; i en un darrer moment, el Programa de cooperació i codesenvolupament.

Així, al igual que definia Melchionda, la migració temporal pot resultar una solució a molts problemes derivats de la fuita de cervells en les societats d’origen i una mesura pal·liativa als problemes de xenofòbia i racisme que estan emergint i que po-den augmentar en els països de destí en un context caracteritzat per elevades taxes d’atur i la seva incidència en processos d’ex-clusió social. Vergé assenyala que, de manera òbvia, no es poden cobrir les necessitats de professions estables amb circulars, però sí són importants els fluxos immigrants per cobrir sectors de reclam temporal i estacionari, on es pugui combinar flexibilitat i adaptació.

Una de les qüestions obertes i no resoltes és qui ha de ges-tionar el flux d’immigració laboral i quin paper hi juguen els empresaris. En aquest sentit, Vergé considera que s’ha d’elevar el debat per tal que s’assumeixin les responsabilitats com a empresaris, més enllà de la necessitat temporal de mà d’obra. Justament, els debats a nivell europeu es situen en la inflexió de com regular les temporades, com fer codesenvolupament, com acollir les persones, com treballar la cohesió social... Així, s’ha d’acotar el rol i el grau de participació que han de tenir els empresaris davant d’aquest repte: si la immigració és laboral



les empreses tenen alguna corresponsabilitat ja que aquest flux concret el provoquen els empresaris.

La dimensió rellevant i innovadora que treballa la FPS, és avançar cap a programes de codesenvolupament en els seus paï-sos o comunitats d’origen, coincidint plenament amb l’esforç de l’OIM de connectar les migracions temporals amb oportunitats de desenvolupament en origen.

La FPS ha desenvolupat una metodologia pròpia de treball, un mètode basat en la seva experiència amb unes dimensions integrals úniques, que vincula constantment la societat d’aco-llida amb la societat d’origen, aprofundint en la dimensió de la cohesió social, el coneixement mutu i introduint la formació de l’agent de codesenvolupament. La principal idea se situa en trans-formar l’estada temporal d’un treballador estranger, amb totes les conseqüències individuals i col·lectives que això implica, en un agent de codesenvolupament; això és, de l’estada temporal a l’empoderament de projectes vinculats a la seva comunitat de partença. S’inclouen diferents modalitats de cursos de formació adreçats directament al codesenvolupament i s’observa que la formació esdevé un vehicle de transmissió cabdal: per adquirir les competències necessàries, a nivell de coneixements i d’apti-tuds que serveixin com un aprenentatge encaminat a la inserció laboral; per a la preparació pel projecte migratori però també com a base d’empoderament i lideratge per encabir esforços cap al desenvolupament en les societats d’origen. En conseqüència, estem davant d’un programa integral de contractació en origen circular i temporal vinculat al codesenvolupament. Així doncs, a partir dels fluxos de treballadors estrangers de temporada s’ha construït una proposta de desenvolupament mitjançant un mo-del de codesenvolupament.

El codesenvolupament s’aconsegueix mitjançant la millora del capital humà dels treballadors temporals, ja que els ha de permetre la construcció de projectes productius propis (indi-viduals, familiars o associatius) amb la comunitat de referència; aquests projectes són forjats ja des de l’inici de la seva contracta-

| 75 |

ció, i són producte directe de l’estalvi dels salaris de la feina de temporada. Tanmateix, es pot cercar més finançament a través d’entitats públiques o privades, com són les agències de coope-ració nacionals o entitats bancàries, com ara les possibilitats que ofereixen també les anomenades banques ètiques.

Tanmateix, l’emigració constitueix un factor de desenvolupa-ment tant dels països d’origen com dels països receptors. Són molts els estats que estan començant a pensar en programes de migració temporal o en programes que encoratgen el retorn al propi país, perquè cada vegada el retorn és contemplat com un avantatge que n’afavoreix la migració temporal o la migració circular. Així doncs, estem davant una nova política migratòria que no es limita a una estratègia de gestió de l’emigració per raons d’ocupació.

Per últim, existeix la constatació del potencial de rèplica dels models presentats per a ser traslladable a nous mercats i acti-vitats professionals, d’especial interès pels agents socials i les empreses privades del nostre país.

En suma, tot flux migratori genera impactes i qualsevol pro-grama de gestió de fluxos té retorns circulars, amb un doble inte-rès. En efecte, no n’hi ha prou a situar aquesta qüestió en termes d’empresaris i de treballadors, sinó que cal emmarcar-la en les capacitats dels països d’origen i dels països de destí per cercar polítiques migratòries transnacionals, capacitat que amplia i re-força els lligams entre comunitats.

Tal com determinats informes assenyalen9, la revisió i millora de les experiències en contractació en origen passen per vincular

9 Dictamen del Comité de las Regiones “Una Política Común de Emigración para Europa” (2009/C76/07)- Diari Oficial de la Unió Europea, C-76/34 – 31.3.2009 Migración en un mundo interconectado: nuevas orientaciones para actuar. In-forme de la Comisión Mundial sobre las Migraciones Internacionales. Suiza, 2005.; COM/2005/0390 final. “El nexo entre migración y desarrollo: algunas orientaciones concretas para la cooperación entre la UE y los países en vías de desarrollo”. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones (2005).



de manera més sòlida migracions amb desenvolupament. Amb la contractació en origen i les migracions circulars s’impulsa i es pot visibilitzar l’impacte positiu que pot tenir el retorn a les comunitats d’origen. És a dir, avançar cap al codesenvolupament en les polítiques migratòries és una forma de minvar l’impacte que suposa la fuita de cervells alhora que s’incrementa la xarxa de coneixements i d’experiències entre dues societats.

En definitiva, aquestes pràctiques tanquen el cicle complert: el procés s’inicia en origen, continua en destí i es tanca finalment en origen. Una dinàmica beneficiosa per ambdues societats, una mobilitat capaç de generar sinèrgies positives; un cicle d’anades i vingudes, de mobilitat professional que lluny de desproveir als mercats de treball i a les comunitats d’origen, nodreixen de pro-jectes socioeconòmics.

C) RECOMANACIONS fINAlS DE MIllORA:

• Assegurar que les administracions que intervenen en la contractació en origen, disposen dels recursos necessaris, tant a nivell econòmic com a nivell humà, per donar una òptima resposta al llarg de tot el procés. Tanmateix, aquest increment de recursos ha d’incloure una formació adequada pels professionals que estan al capdavant del procediment.

• Major coordinació entre els actors i contraparts que in-tervenen, tant en origen com en destí, molt especialment subratllant el rol dels sindicats i dels empresaris. Per tant, garantir que la selecció s’ajusta realment als criteris deman-dats per les empreses.

• Millorar el temps de tramitació per donar una eficient resposta a les necessitats de les empreses, sobretot de les PIMES. Reduir especialment el temps de tramitació de les sol·licituds i agilitzar els processos administratius de contractació.

| 77 |

• Agilitzar el procés de selecció segons les competències demandades. Amb aquesta mesura es pretén donar una resposta eficient i eficaç a les necessitats de les empreses, especialment a les PIMES, ja que en la majoria dels casos no poden encarregar-se dels costs del procés. La necessitat d’incorporar treballadors estrangers a les seves plantilles, sobretot quan són temporals, en el moment precís que es necessiten, no els pot fer perdre el valor competitiu dins el seu sector.

• Establir mesures encaminades cap a un major control de les entrades i sortides dels treballadors estrangers, amb un seguiment de les altes i de les baixes laborals, per tal que la contractació en origen esdevingui efectivament una mesura de regulació dels fluxos migratoris.

• Fomentar la signatura de convenis de col·laboració es-tables entre països, amb el ferm propòsit de solidificar eines i mecanismes de control de la transparència en tot el procés de la contractació en origen.

• Desenvolupar mecanismes pel foment del retorn a l’ori-gen. Amb aquesta mesura es pretén no aprofundir en la clivella que suposa per a moltes societats d’origen, la fuita de cervells. El diàleg i la coordinació entre administraci-ons, d’origen i de destí, ha de romandre una de les eines fonamentals a emprar.

• Promoure estudis i informes que analitzin de manera sis-tematitzada i amb perspectiva comparada en el temps, els efectes que la contractació en origen i la mobilitat cir-cular tenen als països de destí i molt especialment als pa-ïsos d’origen. Llurs conclusions han de servir per millorar i per ajustar els mecanismes legals, laborals i socials que aquesta pràctica de generació d’ocupació té.

• Avaluar els resultats de la contractació en origen, en quant a les remeses que genera, la capacitat de construir projectes amb viabilitat de ser implementats a les comu-nitats d’origen, de la capacitat de codesenvolupament, etc.



• Privilegiar les estades de mobilitat professional dins de l’espai de la UE com a mecanisme d’augmentar les ha-bilitats i capacitats dels treballadors, dels seus projectes professionals i empresarials que hi puguin impulsar.

• Accelerar les respostes a les dificultats dels projectes de mobilitat professional dins de l’espai de la UE i que estan ja identificades, com ara les homologacions de les qualifica-cions, l’habitatge, les qüestions legals administratives, etc.

• Impulsar campanyes de promoció de les estades i de la mobilitat professional com a element d’innovació dins l’es-pai europeu en sentit bidireccional, cap a la millora de l’ocu-pabilitat i la competitivitat i innovació de les empreses.

Estem davant de desafiaments singulars, complexos, que s’han de vehicular de manera relacional; de processos d’anada i tor-nada, no estàtics, sinó dinàmics que defineixen les relacions in-ternacionals a l’actualitat, que cal que es basin en lògiques de reciprocitat i benefici mutu. Aquest és el repte i el potencial.

*

BUeNAS pRÁCTICAS eUROpeAS eN mOVILIDAD LABORAL Y CONTRATACIóN eN ORIgeN


02/09

BLANCA MORENO TRIGUERO



Se podría considerar, en una primera aproximación, que analizar buenas prácticas europeas sobre movilidad la-boral y contratación en origen, es una acción más pro-pia del pasado que del presente o del futuro, sobretodo

frente a los actuales datos de desaceleración económica y des-ocupación en la mayoría de los estados miembros de la Unión Europea (UE)10. Pero una mirada más analítica y comprometida con las políticas migratorias actuales, nos lleva a la necesidad de hablar sobre estas prácticas porque, aunque el gobierno espa-ñol ya anunció a finales del 2008 la reducción del porcentaje de personas que podían ser contratadas vía origen11, esta fórmula continúa siendo vigente y necesaria por el hecho que existen de-mandas de ocupación que aún no pueden ser cubiertas a través

10 Según el último Informe del EUROSTAT, la media comunitaria de desocu-pación de la Europa de los 27 se sitúa en el 8,6%. En tanto que en el estado español, esta asciende al 18,1% (EUROSTAT, junio 2009).11 En la reducción de la contratación en origen influye también el fin de la moratoria de Rumania y Bulgaria a inicios del 2009.

INTRODUCCIÓN

| 83 |

de la contratación nacional. De este modo, el presente documen-to expone las experiencias de contratación en origen que han destacado por sus resultados y que ayudan a situar el fenómeno migratorio contemporáneo en el marco de una realidad comple-ja y dinámica.

Las políticas de inmigración y las políticas de movilidad la-boral forman parte desde ya hace algunas décadas de la agenda económica, social y política del conjunto de la Unión Europea. Así, la Cimera de Tampere, celebrada en octubre de 1999, marcó un hito ineludible en las regulaciones de las políticas migrato-rias europeas. En ella se manifestó, principalmente, la necesi-dad de un abordaje integral del fenómeno migratorio y que éste tenía que tener una estrategia europea común. Dicho de otra forma, ponía hincapié en que la complejidad de la inmigración no podía ser abordada exclusivamente desde la centralidad de cada estado miembro. Así pues, hacía falta, y aún hace falta, una estrategia común que articule una política comunitaria en mate-ria de inmigración.

Actualmente, la política migratoria atorga prioridad a cuatro líneas fundamentales de actuación, que responden y están en plena concordancia con los principales avances registrados en el marco de la Cimera de Tampere (1999-2004), de La Haya (2004-2009) y de la adopción desde el Consejo de Europa, el año 2005, del Enfoque Global de la Migración, y que son: la cooperación al desarrollo, un sistema común de asilo y refugio, un conjunto de políticas de integración y el control de flujos migratorios. De forma sintética estos pilares recogen:

1. Organizar la inmigración legal teniendo en cuenta las prioridades, las necesidades y la capacidad de acogida de los estados miembros, favoreciendo así la integra-ción; es decir, una gestión ordenada de los flujos que per-mita ajustar la oferta y la demanda de ocupación dentro de los mercados de trabajo nacionales y la integración de



los inmigrantes con la voluntad de que el fenómeno mi-gratorio continúe siendo un factor de cohesión interno.

2. La lucha contra la inmigración ilegal y las redes orga-nizadas. Combatir la inmigración irregular, garantizando, entre otras cosas, la vuelta de los extranjeros en situación irregular a su país de origen o a un país de tránsito.

3. Fortalecer la eficacia de los controles en las fronteras. 4. Crear una colaboración global con los países de origen y

de tránsito que favorezca las sinergias entre la migración y el desarrollo.

Las migraciones por razones laborales son una de las princi-

pales causas que explican el fenómeno migratorio actual, tanto de reclutamiento en origen como de llegada por otros canales no regulados. En esta tesitura, básicamente han sido dos las estrategias de los estados miembros y también de los países del OCDE: políticas de reclutamiento de extranjeros altamente cualificados y reclutamientos de trabajadores temporales con escasa cualificación.

Así mismo, en poco menos de un año, muchas empresas eu-ropeas han virado sus estrategias de captación de personal ex-tranjero y las administraciones públicas se han mostrado más prudentes a la hora de facilitar las herramientas necesarias para su regulación y permanencia en el tiempo. En un contexto in-cierto de crisis económica, la contratación en origen se convierte en una práctica más minoritaria, principalmente por dos razo-nes. La primera, porque solo se recurre a esta vía de contratación cuando la demanda de mano de obra no puede ser atendida con trabajadores nacionales o con trabajadores extranjeros con per-miso de trabajo y residencia. La segunda, porque a consecuencia de la recesión económica, se ha reducido la actividad en todos los sectores productivos. A pesar de todo, estas prácticas labora-les no han desaparecido ya que la composición de los mercados internos y sus necesidades, así como las desigualdades entre los países tradicionalmente emisores y receptores, así lo requieren.

| 85 |

Aunque existen diferencias en las normas sobre inmigra-ción dentro de los diferentes estados europeos se identifica una disposición común: la necesidad de la obtención del permiso de trabajo vinculada al permiso de residencia, mediante la contratación en origen. Esta disposición no exime del princi-pio de preeminencia que impera a favor de los desocupados nacionales, comunitarios o extranjeros residentes con permiso de trabajo y residencia.

Consecuentemente, la contratación en origen es aquella práctica que se define cuando las empresas buscan trabajadores en su país de origen para cubrir la oferta de vacantes de trabajo en aquellas actividades no ocupadas por la mano de obra na-cional. Por lo tanto, ha sido y es una efectiva manera de cubrir ofertas laborales con perfiles profesionales específicos que no se encuentran en los mercados de trabajo interiores.

Este procedimiento se explica, en parte, por variables demo-gráficas que afectan al conjunto del mercado de trabajo: baja natalidad y elevada edad de la población; pero también, por ca-racterísticas propias del mercado de trabajo, como Villa12 ya iden-tificó, refiriéndose al aumento del nivel de aceptabilidad de los trabajadores y de las trabajadoras autóctonas. Así, el desarrollo del Estado del Bienestar y los cambios sociales, económicos y cul-turales han modificado las expectativas laborales de la población autóctona aumentando su nivel de aceptabilidad frente a deter-minadas ocupaciones y condiciones de trabajo. El aumento de la formación, sobretodo de las generaciones jóvenes universitarias, ha influido de manera determinante en este comportamiento. En otras palabras, la conformación del actual mercado de trabajo pasa, entre otras variables, por el mayor nivel de aceptabilidad de la población autóctona mostrando su resistencia a ocupar deter-minadas actividades laborales, y en consecuencia manifestando tensiones entre la oferta y la demanda laboral. De esta manera,

12 VILLA, P. (1990): La estructuración de los mercados de trabajo. Madrid: MTSS.



la necesaria entrada de mano de obra de trabajadores extranje-ros se ha dirigido hacia aquellos sectores productivos y activi-dades laborales que sistemáticamente registraban mayores tasas de desocupación y peores condiciones de trabajo. En efecto, la necesidad de trabajadores y trabajadoras extranjeros ha respon-dido y responde en la actualidad a los desajustes entre la oferta y la demanda de los mercados laborales internos europeos. Por lo tanto, las entradas de trabajadores inmigrantes ayudan, en parte, a paliar los problemas de déficit de efectivos en determinadas actividades productivas. De esta manera, la contratación en ori-gen es una fórmula que facilita una mayor ordenación tanto del mercado de trabajo interno como de los propios trabajadores, au-tóctonos y extranjeros, ya que asegura una incorporación laboral transparente, de acuerdo a la legislación vigente, así como la po-sibilidad de poder gestionar los efectivos que realmente pueden absorber los mercados de trabajo nacionales.

Por otro lado, una de las prioridades fundamentales de la UE es la movilidad de la ciudadanía por todo el territorio europeo, ya sea con finalidades educativas, profesionales o de otro tipo. Así consta tanto en la Estrategia de Lisboa como en la Estrategia Europea de Ocupación, dónde se plasma que una mayor movili-dad geográfica y profesional constituye un factor de adaptación a los mercados de trabajo europeos en rápida transformación.

La estrategia europea de ocupación se introdujo ya en el Tratado de Ámsterdam (1997) y se ha basado en 4 prioridades: a) ocupación e inserción profesional; b) espíritu de empresa y creación de ocupación; c) adaptabilidad de las empresas y de los trabajadores; y d) igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. De todas formas, los cambios económicos han provoca-do una reformulación de la propia estrategia. La última Comu-nicación de la Comisión Europea13 ha establecido 3 prioridades claves:

13 Comunicación Final 257, de la Comisión en el Parlamento Europeo, en el Consejo, en el CESE y en el Comité de les Regiones: Un compromiso compar-tido para la Ocupación. Junio de 2009.

| 87 |

a) Mantenimiento de la ocupación, generación de ofertas la-borales y promoción de la movilidad. b) Mejora de las competencias y adecuación a las necesidades del mercado de trabajo. c) Incrementar el acceso a la ocupación. Así pues, la movilidad profesional y geográfica dentro de la

UE es uno de los elementos claves de la mencionada estrategia europea de ocupación. Al fin y al cabo, con la ampliación de los estados miembros de la Unión Europea y la libre circulación de ciudadanía de forma regulada, se puede dar una solución ajus-tada a determinadas ofertas laborales de difícil cobertura; sin embargo, complementariamente, continúa siendo necesaria la contratación en origen, ya sea temporal o circular, con las capa-cidades técnicas y las especializaciones necesarias.

Los procesos migratorios son realidades duales que pueden contribuir tanto a la cohesión social de la sociedad de acogida como a la cohesión social de la sociedad de origen, sobretodo cuando están bien gestionados. La contratación en origen es un mecanismo de regulación eficaz para todos los actores e insti-tuciones que intervienen en el proceso: para los trabajadores extranjeros, para los sindicatos, para las empresas y para las ins-tituciones públicas.

Las ofertas de trabajo garantizan al trabajador contratado una actividad continuada durante un período de tiempo deter-minado, y los trabajadores extranjeros conocen las condiciones de la relación laboral desde que firman el contrato en su país de origen. Se consigue así una contratación programada de extran-jeros, con un compromiso de retorno que beneficia a las dos par-tes cuando se trata efectivamente de trabajos para un periodo de tiempo determinado y acotado.

Dentro del Programa de Buenas Prácticas de la Fundació Catalunya Europa se han identificado aquellas prácticas euro-peas en materia de contratación en origen más innovadoras en la actualidad, con la finalidad de analizar su proceso y sus conse-



cuencias. No ha sido una práctica fácil de llevar a cabo ya que el contexto socioeconómico actual ha reducido, en buena medida, esta forma de contratación laboral mientras que no han dejado de aparecer opiniones paralizadoras desde diferentes medios de comunicación y círculos de opinión sobre la necesidad de conti-nuar usando estos mecanismos de contratación en origen frente a las elevadas cifras de desocupación actuales. De todas formas, la Fundació Catalunya Europa ha apostado por recoger algu-nas buenas prácticas vigentes con la intención de sistematizar estas experiencias, elaborar un documento de análisis y ver qué elementos pueden ser útiles en una coyuntura como la actual. Éste ha sido el resultado.

Se explican a continuación tres experiencias en esta materia: una italiana, una catalana y una francesa. Dos de ellas se presen-taron en una conferencia que tubo por título “La contratación en lugar de origen”, organizada por la Fundació Catalunya Euro-pa dentro del programa “Buenas prácticas sobre inmigración”, y realizada el 18 de diciembre de 2008 en el CCCB, coincidiendo con el día Internacional del Emigrante.

En primer lugar, se abordará el caso italiano, la buena prác-tica entre Italia y Sri Lanka, que presentó el Sr. Ugo Melchion-da, Jefe de Proyectos de la Organización Internacional de las Migraciones (OIM), institución internacional para la asis-tencia del movimiento migratorio tanto en las sociedades de acogida como en los países de origen. Es experto y docente en materia migratoria, sobretodo de Italia, y autor de diferentes obras vinculadas a sus experiencias profesionales en el campo de les migraciones internacionales.

Seguidamente, presentamos la experiencia catalana, basada en la gestión integral de contratación temporal que presentó el Sr. Joan Josep Vergé, vicepresidente de la Fundació Pagesos Solidaris y Responsable de Inmigración y Finanzas de la Unió de Pagesos, y miembro del Consejo Asesor de la Inmigración de la Generalitat de Catalunya. El Sr. Vergé posee una dilatada expe-riencia en primera persona del significado actual de la contrata-

| 89 |

ción en origen y de sus repercusiones de alcance internacional. El proyecto de la Unió de Pagesos y de la Fundació Pagesos So-lidaris, ha sido una Buena práctica destacada a nivel europeo y recogida en el Manual sobre la integración para responsables de la formulación de políticas y profesionales14, elaborado por el prestigioso grupo de investigación, Migration Policy Group encargo de la Dirección General de Justicia, Libertad y Seguri-dad de la Comisión Europea, en el 2004. Recientemente, han sido galardonados con el Premio Empresa y Sociedad 2009, por fomentar la integración social de trabajadores inmigrantes a tra-vés de la Fundació Pagesos Solidaris.

Semanas más tarde, y en el marco de un seminario de trabajo, la Sra. Arzhéla Le Maitre, socia y directora d’Emploi Europe, nos hizo partícipes de una realidad paralela y complementaria de la contratación en origen, como es la movilidad laboral en Europa, abordando una tipología de perfiles profesionales cuali-ficados y su perspectiva desde la empresa privada.

14 Niessen, J., Shibel, Y. (2004) Handbook on integration for policy-makers and practitioners. European Commision (Directorate-General for Justice, Freedom and Security), European Communities.



He venido desde Roma para hablar de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y sus pro-yectos. Mi presentación se centrará, principalmente, en Las prácticas de migración circular, intentando expli-

car mejor qué quiero decir con este término. La estructura de mi intervención es la siguiente:

1. algunoselementosDeInformacIónsobrelaoIm

2. algunosDatossobrelamIgracIónInternacIonal

3. algunasexPerIencIasrealIzaDas

4. laexPerIencIaPIlotoDesrIlankaconlaregIónItalIana

Delatoscana

5. elcambIoDeParaDIgma

lOS pROYECTOS DE lA ORgANIzACIÓN INTERNACIONAl DE lAS MIgRACIONESUgO MElCHIONDAJefe de Proyectos de la Organización Internacional de las Migraciones

| 91 |

1. AlgUNOS ElEMENTOS DE INfORMACIÓN SObRE lA OIM

La OIM es una agencia intergubernamental que sigue el mo-delo de Naciones Unidas. Creada en 1951, es la principal orga-nización intergubernamental en el ámbito de las migraciones y trabaja en estrecha colaboración con asociados gubernamentales, intergubernamentales y no gubernamentales. Su estructura está integrada por 125 estados miembros (18 de ellos tienen estatus de observadores), tiene oficinas en más de 100 países y cerca de 7.000 personas que trabajan en más de 2.000 proyectos, con un presupuesto que rondaba los mil millones de dólares el 2008.

La OIM trabaja en diferentes aspectos y sectores de las mi-graciones, dado que éstas están influenciadas y constituidas por múltiples fenómenos. Por ejemplo, uno de los aspectos más di-fíciles de gestionar es el tráfico de seres humanos, en el que la OIM trabaja desde hace años, pero la OIM también aborda las migraciones económicas, concretamente las relaciones entre las migraciones y el desarrollo, que son las dos áreas en las cuales se jugará la partida de la gestión de las migraciones en el futuro. En el siglo XXI, el reto es este: pasar de una migración temida a una migración gestionada como factor de desarrollo. Creo que conjuntamente, países de origen, de destino e inmigrantes, se puede conseguir este objetivo e intentaré mostrar como pode-mos llegar a ello.

2. AlgUNOS DATOS SObRE lA MIgRACIÓN

INTERNACIONAl

Os facilitaré algunos datos que quizás ya conocéis: actualmente, los emigrantes en el mundo son casi 200 millones. En la Unión Europea, se cuentan unos 30 millones. Concretamente, en Ita-lia deben haber entre 3’5 y 4 millones y en España, probable-mente, entre 4 y 5 millones aproximadamente.



La Tabla 1 muestra el stock de inmigrantes en el mundo, pero la característi-ca más relevante de las mi-graciones contemporáneas es que éstas están cambian-do en dos aspectos funda-mentales y observables: el primero, es que la migra-ción se convierte, cada vez

menos linear y más circular, es decir, “transnacional”. El antiguo modelo de las migraciones permanentes desde los países de ori-gen a los países de destino desaparecerá y será sustituido por flujos temporales de ida y vuelta de los países de origen a los países de destino y desde estos últimos a los primeros, hecho favorecido por la facilidad de comunicación y oportunidades de movilidad. Este fenómeno es tan evidente y extendido que al-gunos sociólogos ya han empezado a hablar de trasmigración. En otras palabras, la vieja migración de personas que dejaban su país para siempre puede extinguirse o ser menos importante en un futuro próximo, favoreciendo la emergencia de procesos de migración en el cual las personas viven en más países y entre más culturas.

Un segundo elemento importante es que actualmente la emigración constituye un factor de desarrollo de los países de origen. En el 2007, más de 300 mil millones de dólares fueron enviados por los emigrantes hacia sus países, de los cuales 250 mil millones fueron hacia países en vías de desarrollo. Esta es una cifra capital de la ayuda para el desarrollo.

Son muchos los países que están empezando a pensar en pro-gramas de migración temporal o en programas que fomentan el retorno hacia al propio país, porque cada vez se ve más claro hasta qué punto el retorno, la migración temporal o la migración circular es una ventaja. Tenemos que tener en cuenta que esta será la cuestión clave de la migración en el futuro, una nueva

Millones de inMigrantes

200,029,745,125,318,816,96,6 5,0

InmIgrantEs En El mUndoUnIón EUropEanortE amérIcaasIaorIEntE mEdIoáfrIcasUr amérIcaocEanía

Tabla 1. un DeTerminaDo conTexTo – 2006. Iom-oIms

| 93 |

forma de migración temporal circular, algo ventajoso y bene-ficioso no solo para los países de origen, sino también para los países de llegada y para los mismos emigrantes.

3. AlgUNAS ExpERIENCIAS REAlIzADAS

La OIM ha elaborado una estrategia de gestión de la emigración laboral que creo que tendría que ser uno de los fundamentos de esta nueva política migratoria. Esta estrategia está constituida por algunos elementos concretos, como son la promoción del diálogo y la necesidad de un exhaustivo análisis del mercado de trabajo, así como una orientación pre salida y medidas de inte-gración post llegada dirigidas a los inmigrantes.

a) Promover el diálogo. Es obvio que, sin diálogo entre los países de origen y los de destino, no se puede conseguir una colaboración en materia de migraciones. No estamos delante de una situación en la cual tenemos, por un lado, los decisores políticos, y por el otro, las personas que reciben los efectos de sus decisiones. Actualmente, ya existen diversas áreas y ámbitos, en los cuales los países dialogan. En el Mediterráneo tenemos el Cinco más cinco, en Asia tienen el Colombo Pro-cess, en Europa tenemos el Budapest Process, en los Balcanes encontramos la Iniciativa MARRI, en las Naciones Unidas hay el Global Forum en Inmigración y Desarrollo, etc. La di-visión entre los países que deciden y los que no, ya no exis-te. Aunque con cierta dificultad, el diálogo está empezando a instaurarse, está empezando a ser puesto en práctica.

b) Esta cuestión se vincula con la necesidad de realizar un análisis del mercado de trabajo. No se puede llevar a cabo una gestión de procesos de migración sin un análisis de las necesidades fundamentales en el ámbito laboral, sin ancorar los procesos migratorios en las necesidades de trabajo de los países de destino. No quiero justificar –para decirlo con las



palabras del famoso escritor suizo Max Firsch: “Esperábamos brazos, y nos han llegado personas”-, la sorpresa de aquellos que pensaban reclutar trabajadores, únicamente trabajado-res, y que se han topado con personas, con sus necesidades, sus expectativas y sus deseos. A pesar de todo, no podemos dejar de contrastar nuestras políticas y proyectos con las de-mandas del mercado de trabajo, contrariamente, en lugar de un proceso de migración positivo, nos arriesgamos a conver-tir nuestras políticas en una simple acción de solidaridad y asistencialismo, sin sustancia. Además, se tiene que trabajar en el ámbito de las necesidades básicas de los países de llegada y en el de las competencias de los países de origen; dado que entre la oferta y la demanda tiene que haber un equilibrio beneficioso. Esta característica, la necesidad de encajar las necesidades del mercado de traba-jo a destino y las competencias de los trabajadores en origen, es el primer paso a partir del cual construir un nuevo modelo de migración temporal. Permitidme añadir algo sobre nuestra experiencia específica en este campo. En Italia desde hace siete años, estamos desa-rrollando proyectos de migración laboral bajo este prisma. Desde hace casi una década, las Cámaras de Comercio italia-nas han estado analizando una muestra de 100.000 empresas (entre las casi 7 millones de empresas registradas), para saber cuántos trabajadores extranjeros están dispuestos a acoger o contratar una persona extranjera (voluntariamente o, para decirlo de alguna manera, forzosamente).En los últimos años, el número promedio de sitios de traba-jo ofrecidos por las empresas que no podían ser cubiertas con mano de obra local era de casi 200.000 unidades. Los datos del último año muestran como las compañías italia-nas tenían 167.800 ofertas de trabajo que no pudieron cu-brir con el propio mercado interno, es decir, con la fuerza de trabajo italiana, y estaban dispuestas a reclutar emigrantes para estos trabajos.

| 95 |

Según la tabla anterior, en la que se detallan las ocupaciones demandadas, ya se observa que mayoritariamente éstas no pertenecen a profesiones intelectuales y pocas son ocupacio-nes especializadas; contrariamente, a menudo se piden per-files que requieren poca cualificación. Este es el perfil medio de la inmigración en Italia, pero también en España, Grecia y Portugal por el hecho que estos países comparten las mismas características que Italia. Conocer cifras de este tipo es fun-damental para una efectiva programación de la migración temporal.

c) En tercer lugar, una vez tenemos estos datos, podemos se-leccionar personal en los países de origen, podemos escoger personas con determinadas competencias, trabajadores capa-ces de satisfacer aquellas necesidades básicas. Por lo tanto, el camino de la contratación en origen y de la buena gestión de los flujos migratorios es efectuar una selección a los países de origen que pueda dar una óptima respuesta a las necesidades de los países de destino.

contratación de inMigrantes

902.8108.9108.450

39.69039.080

26.25042.52025.510

7.9206.7002.220

167.800

EjEcUtIvosprofEsIonEs IntElEctUalEs cIEntífIcas y altamEntE EspEcIalIzadasprofEsIonEs técnIcasEmplEadosprofEsIonal cUalIfIcado En ocUpacIonEs comErcIalEs y dE sErvIcIos tUrístIcos, sEgUrIdad sanItarIa y lImpIEzatrabajadorEs cUalIfIcadoscondUctorEs dE vEhícUlos y opErarIos sEmI cUalIfIcados, EmplEados dE máqUInas y plantas IndUstrIalEsocUpacIonEs no cUalIfIcadasocUpacIonEs no cUalIfIcadas al sErvIcIo dE las pErsonasocUpacIonEs no cUalIfIcadas dE la mInEría, la constrUccIón y las actIvIdadEs IndUstrIalEs ocUpacIonEs no cUalIfIcadas En actIvIdadEs dE gEstIónocUpacIonEs no cUalIfIcadas En los comErcIos y sErvIcIosToTal

Tabla 2. análisis De las necesiDaDes Del mercaDo De Trabajo en iTalia(sIstEma ExcElsIor 2008 - UnIoncamErE)



La OIM ha llevado a cabo experiencias de este tipo en diver-sos países, por ejemplo en Sri Lanka o en Moldavia, seleccionan-do en cada caso algunas pocas personas, a modo de experiencia piloto, a diferencia de la Unió de Pagesos, caso que también se presenta en este volumen, quiénes han trabajado con miles de trabajadores. La OIM ha desarrollado experiencias de menor envergadura, pero con una mayor diversificación - en el sector del cuidado de personas y atención a las familias y en el sector industrial más tradicional-. Inicialmente, hemos trabajado en los países de origen haciendo orientación de cara a la partida de su hogar, lo que llamamos “Orientación Cultural”, para preparar a los futuros emigrantes el contexto cultural que se encontraran. La principal razón para este programa es, esencialmente porque no tratamos simplemente con trabajadores, tratamos con per-sonas que vendrán a nuestra casa, a nuestras ciudades, a vivir con nosotros y necesitamos que estén preparadas para aceptar nuestras normas y forma de vida, así como preparadas para in-tegrarse. Hemos elaborado modelos de orientación cultural pre partida, que están articulados alrededor de cinco áreas principa-les y vehiculados fundamentalmente hacia el aprendizaje lin-güístico, dado que la lengua es la principal herramienta para una buena integración.

Las áreas clave de la formación y orientación pre partida y los principales objetivos de la orientación cultural son:

• Orientación cultural. Conocer las principales característi-cas de la cultura del país al cual los trabajadores extranje-ros llegarán.

• Orientación legal. Es de vital importancia estar familiari-zado con las leyes de inmigración, no se pueden descono-cer las leyes que te conciernen como ciudadano integrado en una nueva sociedad.

• Orientación de cara al trabajo. El objetivo es hacer que los trabajadores tomen consciencia de los servicios y dere-chos que los países de destino pueden proveer.

| 97 |

• Orientación psicosocial. Principalmente pretende que los inmigrantes adquieran las habilidades y competencias necesarias para comunicar y expresar el propio recorrido migratorio, sus objetivos y planes de acción.

La OIM ha elaborado los modelos y los manuales, ha hecho

formación para el personal en los países de origen, precisamente para dar estas competencias. Pondré algunos ejemplos. En Al-bania, se abrió un proceso de preselección, a través de la difu-sión pública de la convocatoria y la creación de nuestra propia bases de datos, en la cual recogíamos los resultados de un test curricular que tenía como objetivo verificar si, efectivamente, aquellas personas eran aquello que declaraban ser. Se recibieron alrededor de 30.000 solicitudes, se entrevistaron cerca de 15.000 trabajadores y finalmente se registraron cerca de 8.500 indivi-duos. También se trabajó en Túnez a partir de la actualización y depuración de su propia base de datos para que las empresas extranjeras, las italianas, tuvieran la posibilidad de analizar los perfiles y seleccionar los trabajadores que necesitaran. Lo mis-mo se hizo en Egipto, donde se creó –gracias a una subvención del gobierno italiano- otra base de datos mediante la cual los ciu-dadanos de aquél país podían buscar trabajo y los empresarios podían buscar trabajadores.

Crear estos instrumentos significa o como mínimo ayuda a crear una posibilidad de matching auténtica entre necesidades en los países de destino y competencias disponibles en los países de origen, entre países de inmigración y países de emigración. Sin embargo, el aspecto más importante es otro. Ciertamente, no es suficiente con elaborar los mejores sistemas informáticos imaginables, se puede crear un marco sólido o un software para almacenar toda la información disponible sobre todos los perfi-les disponibles y ser incapaces de usar esta cantidad ingente de información para establecer el vínculo con las necesidades en los países de destino. En otras palabras, necesitamos, fundamen-talmente, reforzar las capacidades de los que gestionan estos



sistemas en los países de origen. Esta es una parte imprescindi-ble de una estrategia de gestión de la inmigración madura, dado que necesitamos que las empresas puedan confiar en el sistema de información, el sistema establecido de selección en los países de origen y en las competencias de los funcionarios formados para ofrecerle los perfiles profesionales que necesitan, y me atre-vo a decir, exactamente el perfil profesional que necesitan.

Sólo un ejemplo. Actualmente, la OIM, está trabajando, jun-to con el Ministerio de Trabajo italiano y los responsables de políticas sociales en Túnez, Marruecos, Egipto, Líbano, Ghana y en los países asiáticos para ofrecer programas de formación no sólo dirigidos a trabajadores, sino también al personal de los ministerios locales de trabajo. El objetivo del proyecto es ofrecer a los funcionarios de estos ministerios todas las competencias necesarias para llevar a cabo una preselección y/o selección de los futuros emigrantes, en función de los requisitos italianos. A veces ofrecemos esta formación en colaboración directa con los gobiernos del país de origen, a veces a través de agencias priva-das, como es habitual en el caso de Asia. Así cooperamos con funcionarios públicos de los ministerios de Marruecos, Egipto o Ghana y con trabajadores de las agencias privadas de orienta-ción en Asia, India, Sri Lanka y Vietnam. Ser consciente de estas diferencias es básico.

El mecanismo siempre es el mismo, pero se articula en fun-ción de cada territorio, de su organización institucional y su cultura. En cualquier caso, hay que tener en cuenta que desde el momento que un perfil profesional en Italia se describe de manera diferente que en Marruecos, en Túnez o en Egipto, es esencial que el responsable del proceso de selección pueda hacer la preselección, la selección y la contratación en función de los estándares y definiciones internacionales, más que en función de los criterios locales. Construir capacidad es fundamental. Si no somos capaces de ofrecer este conjunto de competencias y conocimientos a los funcionarios responsables de la selección, no seremos capaces tampoco de llevar a cabo un proyecto de

| 99 |

contratación y reclutamiento en el lugar de origen. Si no somos capaces de obtener resultados, no funcionará ningún mecanis-mo de intercambio entre dos países. Es por eso que al principio decía que tenemos que trabajar de cara a una política de migra-ción circular, tenemos que trabajar por una política que, al mis-mo tiempo que refuerza todas estas competencias (la capacidad de selección, la capacidad de formación de los trabajadores y de los funcionarios), simultáneamente trabaje bajo una hipótesis de migración temporal.

4. lA ExpERIENCIA pIlOTO DE SRI lANkA CON lA REgIÓN

ITAlIANA DE lA TOSCANA

Me gustaría hablar especialmente de una experiencia piloto de buenas prácticas, tal y como ha sido definida por la Comisión Europea en su libro sobre la Integración, en contratación en origen llevada a cabo por la OIM, entre Sri Lanka y la región italiana de la Toscana. Pienso que esta práctica es trasladable y aplicable fácilmente en Catalunya y en otras regiones y países.

Considero que Italia y España son muy parecidas en algunas dimensiones. Se calcula que en Italia tenemos casi 7 millones de personas que trabajan en el cuidado de la casa y las personas con dependencia, dato que quizás es hasta superior al total de per-sonas que trabajan en los servicios sanitarios nacionales. Italia tiene una población envejecida que necesita el servicio de estas personas, dado que el Estado del Bienestar está actualmente en crisis y no puede cubrir todas estas demandas de cuidado. Es muy probable que la situación sea muy parecida en España y, por lo tanto, la necesidad de trabajo para la asistencia personal y familiar seguramente es similar.

El problema es que una familia no está dispuesta a abrir las puertas de su casa tan fácilmente a una persona que llega desde 4.000 Km. de distancia, que no habla su idioma, que no compar-te su cultura, que no conoce la religión de aquí, y que se sirve de un alfabeto diferente, sin una mínima garantía. Las garantías



son principalmente dos: la primera es que, efectivamente, esta persona esté dispuesta a trabajar y, en segundo lugar, que la per-sona esté de alguna manera avalada por un ente público, porque las familias de aquí no pueden ir a Sri Lanka a buscar, seleccio-nar o pre-seleccionar personas interesadas en este trabajo.

En la región de la Toscana hay una necesidad imperiosa de atención asistencial a las personas mayores y a las familias. En Florencia, casi el 25% de la población tiene más de 65 años y muchas de estas personas viven en hogares unipersonales. Du-rante muchas décadas, en Italia en general, pero en esta región en particular, las bajas tasas de natalidad se han combinado con la resistencia de los trabajadores locales para coger el trabajo doméstico o de cuidado como profesión. Este rechazo es debido, principalmente, a las duras condiciones de trabajo asociadas a esta profesión, que, además, no está muy bien remunerada y que no goza de ningún reconocimiento o prestigio social. Esta situación ha llevado a una grave escasez de personal en disposi-ción de trabajar en este sector, a pesar de la alta demanda. Estos factores son la razón fundamental por la cual el mercado de tra-bajo en el servicio doméstico y la atención a las familias están ocupados casi exclusivamente por trabajadores extranjeros.

A pesar de las cifras de inmigrantes que viven en la región, aproximadamente un 5% del total de los que viven en Italia, y sumándole la estimación de unos 15 o 20 mil inmigrantes en situación irregular, la provincia ha estado sufriendo un déficit de mano de obra sobretodo en estas ocupaciones. Hay que decir que la misma situación también se ha dado en materia de agri-cultura y de construcción.

En el caso que nos ocupa, la escasez de personal para la aten-ción a las familias y personas mayores se estaba convirtiendo en un grave problema social que las autoridades tenían que re-solver. Las necesidades y demandas familiares eran a menudo cubiertas por Organizaciones No Gubernamentales, dado que resultaba demasiado caro para las familias mandar a sus familia-res en una residencia privada y, además, a menudo las personas

| 101 |

mayores manifestaban que preferían continuar viviendo en sus hogares, manteniendo su autonomía.

Siendo las autoridades italianas conscientes de este problema, Italia ha visto como año tras año han aumentado las cifras de po-blación inmigrante, tanto regular como irregular. Este aumento es especialmente notorio desde el 2005, momento de la última amnistía italiana a la población en situación irregular; desde en-tonces han solicitado la regularización más de 700.000 personas.

De esta manera el Ministerio de Trabajo Italiano y la región de la Toscana firmaron un acuerdo de colaboración en materia migratoria con el gobierno de Sri Lanka que ha permitido llevar a cabo este programa. Se pidió a la OIM que dirigiera el progra-ma piloto concebido para la atención asistencial a las familias en la Toscana, en otras palabras, que la OIM organizara toda la selección y la formación previa a la emigración y el seguimiento laboral posterior a la llegada.

Naturalmente, estudiamos la mejor manera de proceder, por-que si alguien va a un país como Sri Lanka, no puede sacar un anuncio público que diga: “Venid a Italia a hacer de asistentes familiares”, porque, si haces esto, tendrás tres millones de perso-nas que te pedirán ir a Italia, hasta personas que quizás en Sri Lanka tienen ocupaciones profesionales más cualificadas, dado que trabajar de asistentes en casa de una familia en Italia les sale más a cuenta económicamente que continuar con sus ocupacio-nes en Sri Lanka.

Así que pedimos al gobierno de Sri Lanka que nos facilitara una lista de 300 o 400 personas de las cuales teníamos que se-leccionar 100 candidaturas. Y aquí empezó el primer problema porque, es cierto que podemos confiar en el gobierno, en las per-sonas que se ocupan de la preselección, pero si no se los provee con la formación necesaria para reconocer específicamente el factor intercultural, por ejemplo, reconocer el diferente signi-ficado de las mismas competencias profesionales en el propio mercado laboral y en el italiano, nos arriesgamos a que no se lleguen a encontrar las competencias requeridas. En este caso,



sólo encontramos 80 personas que reunieran las competencias pedidas, de las 300 candidaturas preseleccionadas.

Este no fue el único problema: mientras iniciábamos este pro-grama piloto, el tsunami devastó parte del país (2005), causando muchos retrasos por este motivo. Pero el verdadero problema fue que, para estas 80 personas seleccionadas, tuvimos que es-coger también las familias de acogida en Italia, específicamente en la Toscana, con la garantía de que se encargarían de la manu-tención del trabajador, de pagar la seguridad social, etc. A pesar de intentar reunir todas las condiciones y garantías, puede ser que las familias tengan dudas, crisis y conflictos antes o incluso después de la nueva llegada. Además, como decía antes, el tsuna-mi atrasó el proyecto y algunas familias italianas cambiaron de opinión. No era puro capricho: algunas renunciaron porque ha-bían perdido el pariente que tenía que ser cuidado, otras porque se encontraron que uno de los cónyuges había sido despedido y no podían asumir económicamente tener un trabajador en casa, otras porque mientras tanto habían encontrado otro trabajador, etc. Debido a estas razones, el nombre total de trabajadores que se necesitaban bajó hasta 60 personas. Finalmente, 53 candida-tos obtuvieron un sitio de trabajo con familias italianas.

A lo largo de un mes, los candidatos recibieron 60 horas de formación, reforzando especialmente la lengua italiana. Se les tuvo que enseñar no sólo las bases de italiano, sino también léxi-co especializado para que la persona mayor que necesitara un termómetro o cualquier medicina pudiera pedirlo al asistente familiar y confiar que este comprendería, efectivamente, lo que intentaba decirle. Asimismo, esta formación se complementaba con 25 horas adicionales que versaban específicamente sobre el cuidado de las personas, a partir de un material elaborado por la misma OIM en coordinación con el Departamento de Forma-ción de la Toscana. En definitiva, el apartado de la formación merece una acotación especial. Es un componente esencial de este Programa ya que proporciona tanto formación profesional como formación lingüística, y consigue adaptar mejor compe-

| 103 |

tencias y necesidades del mercado de trabajo para facilitar la integración social de los trabajadores extranjeros.

Entre los diferentes candidatos que entraron en este Progra-ma querría haceros una mención especial de una de las partici-pantes del programa, llamémosla S. de 25 años y profesora de francés en la ciudad de Colombo. Desde el punto de vista de una familia de clase media de Sri Lanka, entender y aceptar que S. quisiera irse de su país, abandonar temporalmente su familia y un trabajo respetado para irse a trabajar a la Toscana como asis-tente familiar, era una cuestión ardua y difícil. Ella argumentaba que incluso las personas que en Sri Lanka han podido optar a una formación superior, tienen trabajos mal pagados. Así, ella, como otras personas, estaba y está dispuesta a hacer sacrificios con el objetivo de un futuro mejor. Su salario actual no sólo le permitió ahorrar sino enviar remesas cada mes a su familia. Eso es un cambio sustancial en su situación personal y familiar.

En el desarrollo de esta práctica piloto, la OIM hizo un se-guimiento de cada caso de manera constante, algo que puso de manifiesto las principales dificultades a las cuales se afrontaban estos trabajadores extranjeros en el proceso de integración, so-bre todo con cuestiones relacionadas en el transcurso diario del cuidado de personas mayores, el tipo de cocina o las formas de realizar las tareas domésticas en Italia.

Como se ve, el proceso de aprendizaje no termina al llegar al país de destino, sino, como ha pasado en la Toscana (gracias a las autoridades regionales y locales), necesita ser mejorado en el país de destino. Como parte de este Programa, a cada trabajador se le asigna un tutor que le proporciona 30 horas de formación prác-tica sobre el terreno durante un periodo de tres meses. Mientras tanto, siguen recibiendo clases de italiano y formación profesio-nal en relación a la atención de las familias, como por ejemplo, tomar la tensión arterial, valorar los niveles de azúcar en sangre, información básica sobre nutrición, etc. Al finalizar la formación los trabajadores reciben un diploma de capacitación de atención a las familias y un aumento de su salario correspondiente.



Toda esta experiencia ha demostrado cómo tener en cuenta un buen encaje entre demanda y oferta y la formación poste-rior es importante tanto para las familias como para los propios trabajadores. Las familias se sienten más seguras en cuanto a la atención que reciben y a la capacitación de la persona que cuidará de sus familiares gracias a la formación. También tienen una ventaja adicional y es la garantía que la elección del traba-jador ha sido realizada a través de un proceso oficial por parte de autoridades públicas y de la OIM. Para los trabajadores la formación también es muy importante y se nota por ejemplo en el hecho de que en tan solo unas pocas semanas experimentan una mejora de su confianza frente a problemas emocionales y psicológicos, así como una mayor facilidad para la construcción de buenas relaciones interpersonales.

Otro elemento añadido para el éxito del programa es la fi-gura del mediador cultural, una persona que ayuda a resolver las dudas o los problemas que puedan presentarse a lo largo de la relación contractual y que se originan tanto por dificultades idiomáticas como por dificultades de comunicación intercul-tural. Por lo tanto, esta figura es de gran ayuda tanto para las familias como para los trabajadores. Finalmente, la OIM tam-bién ha estado trabajando con la Embajada de Sri Lanka y las comunidades para garantizar una verdadera integración de los trabajadores.

Después de ocho meses de empezar el proyecto el 80% de las personas contratadas aún estaban con la familia que se les había asignado al comienzo. Ese es un buen resultado, porque las per-sonas tuvieron la posibilidad de conocerse, de hacer compren-der su situación y sus problemas. Asimismo, probablemente no volveríamos a plantear la experiencia en los mismos términos. Preferiríamos trabajar con países como Moldavia y Rumanía, porque ambos países hablan rumano, que es muy parecido al italiano y facilita integralmente el proceso.

En otro orden de cosas, todas las partes involucradas en el proceso señalan que el elemento más positivo fue la formación

| 105 |

recibida. Aunque en este caso también se tiene que encontrar un equilibrio. Me explico. Si la formación previa a la contratación en Sri Lanka es demasiado larga, las familias que necesitan un cuidador y han aceptado contratar a la persona seleccionada y formada, se pueden impacientar y amenazar con retirarse del Programa. Si el entrenamiento es demasiado corto, tanto los tra-bajadores como las familias se sienten frustrados porque no se cumplen las expectativas en cuanto a las habilidades y compe-tencias necesarias para un óptimo desarrollo profesional.

Pero incluso cuando los trabajadores se forman “a tiempo”, hay otros problemas de relación intercultural. Algunas de las familias en la Toscana decían: “esta persona venida de Sri Lanka no sabe utilizar los electrodomésticos”, fundamentalmente por-que no había visto nunca un electrodoméstico. Si bien existe este problema, la experiencia se puede realizar si se dan algunas condiciones básicas y si no hay mucha distancia cultural. Ade-más, en el caso de los asistentes familiares nos encontramos a menudo con familias que tienen un nivel cultural, económico y social bastante bajo, porque si fuera alto, podrían contratar en-fermeros privados o, recurrir a otros mecanismos.

Necesitamos que se cree un clima de confianza y, por lo tan-to, tenemos que trabajar a partir del hecho que estas personas puedan compartir, en cierta manera, los valores de las familias para las cuales trabajarán. También necesitamos que haya unas competencias específicas porque, por ejemplo, levantar y ayudar a una persona que vive en silla de ruedas no es cualquier cosa. Si se dan estas condiciones, creo que es una experiencia que se puede volver a llevar a cabo.

Asimismo, en Italia hay un último y triste hecho paradoxal: hay centenares de miles de mujeres que llegan de Rumanía, de Moldavia y de Ucrania para dar asistencia a mujeres italianas que tienen hijos y que quieren trabajar. Estas mujeres que llegan, dejan a sus propios hijos en Moldavia, en Ucrania o en Ruma-nía. De hecho, estamos provocando una crisis social en aquellos países ya que aquellos niños, en cierta manera, son huérfanos



sociales; durante meses y meses o quizás años, se ven privados de uno o de ambos padres, son confiados a los abuelos y cre-cen, por decirlo de alguna manera, en condiciones de anomia, al margen de las leyes y las normas que les tienes que guiar. Es un riesgo para aquellos países y es un riesgo también para noso-tros, porque los niños que crecen en condiciones de anomia con los años tendrán muchas más dificultades para integrarse, tal y como ha sucedido, por ejemplo, con los rumanos.

En estos casos, imaginar un itinerario de inmigración tem-poral es fundamental, y lo es imaginar una inmigración tem-poral encaminada concretamente a la construcción de capital social para los trabajadores, capital que puedan invertir en sus países de origen. En otras palabras, esperamos que personas que llegan de Rumanía, de Moldavia o de Ucrania puedan recibir formación para darles las habilidades necesarias para volver a su país en un periodo de tiempo no excesivamente largo. Aunque este no es un plan estratégico para construir empresas producti-vas, es una forma de organizar la integración y cohesión social.

Este es, según mi punto de vista, un camino estimulante, por-que permite evitar la crisis de las familias en aquellos países, y por otro lado, permite evitar que nuestra política destroce a las familias de los países de origen. Si a estos trabajadores, se les da la oportunidad de venir aquí por unos cuantos meses, con la oportunidad de ganar mucho más de lo que allí ganan, con la posibilidad de volver a su país como emprendedores sociales, como agentes de empresa social eso significa implantar un me-canismo bajo el cual todos salimos ganando, o todos podamos pagar un coste más bajo. Y me parece que es esta la dirección hacia la que tenemos que apuntar.

Lo que puedo concluir es que para el Gobierno de Italia y para la OIM este tipo de programa beneficia positivamente las políticas migratorias de forma innovadora. Es decir, creemos que promueve una mejor gestión de la demanda de mano de obra y de la oferta, una inmigración más cualificada para el sitio de trabajo a desarrollar, y una integración más fácil en el país de

| 107 |

destino. Así mismo, refuerza los canales de entrada legal al mer-cado de trabajo de Italia, una buena forma de prevenir y reducir las formas irregulares de inmigración.

5. El CAMbIO DE pARADIgMA

Actualmente la migración temporal es, quizás, una solución a muchos problemas; en cierta manera es una solución a la fuga de cerebros así como, una solución a los problemas emergentes de xenofobia o racismo que irán en aumento en los países de destino. Es, igualmente, una solución para todos aquellos que, de alguna manera, se han visto obligados a romper la familia, a romper el lazo con su comunidad para emigrar.

Pero la migración circular tiene que significar, precisamente, la no imposición del retorno, como se intentó hacer en Alema-nia, Francia, Suiza o Bélgica. Tiene que significar ofrecer una alternativa sostenible, y esta es la creación de emprendeduría, ayudando a que los trabajadores emigrantes temporales se conviertan en agentes de codesarrollo. Tenemos que reforzar la capacidad de crear empresa utilizando las remesas. No es por ca-sualidad que os he mencionado los datos sobre las remesas; ac-tualmente las remesas son un elemento fundamental. Tenemos que transformarlas en posibilidades de desarrollo, mediante la inversión en las capacidades de los trabajadores.

Este es, básicamente, el sentido de mi intervención. Existe literatura sobre las experiencias de reclutamiento en los países de origen que es ambivalente respecto a los resultados consegui-dos; muestra qué es lo que ha sucedido y lo que puede suceder. Y, si queremos que esta experiencia se pueda generalizar, tene-mos que crear una estrategia de selección y reclutamiento de matching, de refuerzo de las capacidades de los países de origen; tenemos que crear una alternativa sostenible a la migración a tiempo indefinido en los países de destino; tenemos que impli-car los inmigrantes como posibles agentes de desarrollo apos-



tando por sus capacidades de creación de empresas. Este es el modelo sobre el cual podemos trabajar juntos.

Me gustaría apuntar que la experiencia de Catalunya es fun-damental por dos razones: porque una asociación como la Unió de Pagesos y la Fundación que ella coordina han trabajado mu-chísimo para proveerse de un buen modelo de contratación en origen, y porque Catalunya es una región que ha llevado a cabo cooperación en este sentido. Lo hemos comentado previamen-te con algunos de vosotros: la cooperación para el desarrollo no se puede llevar a cabo a nivel de país. Resulta demasiado dispersa. La cooperación para el desarrollo hace falta hacerla a nivel regional, de región a región, de territorio a territorio, por-que es allí donde se encuentra, efectivamente, la capacidad de construir proyectos de desarrollo sostenibles.

En 2003 formamos a unos 3.000 inmigrantes, y fue la mayor operación de formación de inmigrantes que se haya llevado a cabo en Italia en un solo proyecto. Se trabajó para dar a los in-migrantes que ya estaban en Italia los mismos elementos que consideramos fundamentales, es decir: lengua italiana, conoci-mientos sobre la ley de inmigración, el mercado de trabajo y la cultura del país, además de orientación psicosocial, es decir, capacidad para comunicar a los otros las propias especificidades culturales. Estos son, para nosotros, los principales instrumen-tos de la formación.

Creo que la orientación es fundamental cuando las personas viven un cambio, y la emigración es, evidentemente, el mayor cambio posible, en el sentido que lo cambia todo. Es por eso que hay que ofrecer a las personas que viven este cambio los instrumentos para que hagan las elecciones adecuadas, aun y sabiendo que son ellas las que tienen que escoger. Nuestro papel consiste en darles los instrumentos. La aproximación de la OIM, en consecuencia no es ofrecer 120 horas de formación para des-pués “depositar” las personas en las casas dónde tienen que tra-bajar. La OIM también ofrece asistencia técnica a los gobiernos

| 109 |

italiano y de Sri Lanka para llevar a cabo un proyecto de migra-ción bien gestionada que funcione de la mejor manera posible.

En suma, la OIM quiere tirar adelante,proyectos de inmigra-ción en los cuales, tal como dijo Koffee Annan, haya tres vence-dores: el país de origen, el de destino y el emigrante. Sabemos que en todos los proyectos de migración no siempre hay estos tres vencedores. Por ejemplo, en Italia sucedió que, en los años 50, se firmaron acuerdos con los países de mayor inmigración de Europa -Bélgica, Alemania y Suiza-. En aquél momento, a Ita-lia, le convenía exportar mano de obra, y a Alemania le convenía importarla, pero los inmigrantes eran los que salían perdiendo, en el sentido de que casi no tenían derechos. Nosotros no hace-mos este tipo de operaciones; queremos llevar hacia adelante proyectos en los cuales el país de origen, el de llegada y el inmi-grante puedan ganar algo.

Hay otros ejemplos, en los cuales los inmigrantes dejan su país de origen para ser reclutados en el de destino provocando una auténtica fuga de cerebros, algo que quizás favorece al país de destino, o incluso al inmigrante, pero de ninguna manera al país de origen. El equilibrio consiste en conseguir las tres victo-rias. Si se da este equilibrio, si se da esta estrategia, el proyecto es sostenible y está éticamente ancorado. De lo contrario, para nosotros no tiene sentido.

La Fundació de Pagesos Solidaris tiene una experiencia poten-te en este sentido; por lo tanto, existe la posibilidad de trabajar conjuntamente bajo esta hipótesis, algo que implicaría más sub-venciones de la Unión Europea, así como el diseño de una nueva estrategia que pudiese servir de modelo de excelencia o un mejor modelo de gestión de las migraciones para el siglo XXI.



En primer lugar manifestar mi satisfacción por poderme expresar en catalán; nos invitan frecuentemente a expli-car nuestra experiencia en países de fuera de Cataluña, casos en los que tienes que explicar qué quiere decir

Unió de Pagesos (UP). Pero aquí ya sabéis qué quiere decir payés y qué es la UP.

¿Por qué nos invitan tanto? Porque hemos sido los primeros en hacer contratación en origen, estamos en esta sinergia y lí-nea de trabajo desde el 1992. Asimismo, contratábamos gente de Zamora y Andalucía y nuestra contraparte era CCOO y la UGT; en aquel tiempo también teníamos una bolsa de trabajo en las universidades. Los años 1997 y 1998 fueron años complicados para cubrir las necesidades de trabajo del campo y planteamos la posibilidad de contratar directamente a países terceros al Mi-nisterio de Trabajo. En un principio nos dijeron que no, pero cosas de la historia, en aquel momento se estaba negociando un acuerdo de pesca entre Marruecos y España y se les ocurrió decir: “quizás nos dejan pescar si como contraparte contratamos gente

El CASO DE lA UNIÓ DE pAgESOSSR. jOAN jOSEp vERgé Responsable de Inmigración y Finanzas de la Unió de Pagesos y Vicepresidente de la Fundació Pagesos Solidaris

| 111 |

aquí”. En definitiva, estábamos en el momento oportuno en el lugar oportuno y el Ministerio nos volvió a llamar para hacer un proyecto de contratación en origen en Marruecos; nosotros les planteamos la posibilidad de hacerlo también en Sudamérica y así nacieron las primeras experiencias.

La primera experiencia de contratación en origen de la UP se llevó a cabo en el año 1999 con Colombia; el tema con Ma-rruecos se complicó y no pudo realizarse hasta el 2000, cuando hicimos también la segunda experiencia en Colombia. Y gracias a estas dos experiencias piloto con el Ministerio de Trabajo, en el reglamento de extranjería del 2001 ya aparecía la posibilidad de la contratación en origen en terceros países.

De hecho la contratación en origen es el ejercicio que hace el empresario para ofrecer determinadas condiciones a unos trabajadores desde su lugar de residencia habitual. Os pondré un ejemplo: algunos de vosotros recordareis la manifestación y asentamiento de inmigrantes que hubo en Plaça Catalunya el 2002. En aquella ocasión la UP los contrató prácticamente a to-dos; se puso en contacto con ellos, les presentó las condiciones contractuales y laborales y los que las aceptaron hicieron la cam-paña de la fruta. Obviamente se consiguieron autorizaciones la-borales, pero se consiguieron porque nosotros estábamos dis-puestos a contratarlos. Eso también es contratación en origen.

Sin embargo, la contratación en origen que queremos ex-plicar aquí es la que estamos gestionando con países como Co-lombia, Rumanía, Senegal y Mauritania, específicamente cómo ponemos en práctica o que constituye una buena práctica por lo que respecta a la gestión de los flujos de trabajadores de tem-porada. Las necesidades de temporada son particulares y funda-mentalmente radican en qué se necesita mucha gente durante un periodo corto de tiempo. Para poder determinar las necesida-des laborales de la temporada, gestionamos un Observatorio de mano de obra que hace la programación, la previsión y el estu-dio de la cantidad de gente que hace falta, es decir, se identifican las necesidades. Como se puede observar en el gráfico 1, para la



recolección de la fruta fresca –estamos hablando de manzana, pera, melocotón y nectarina- los meses de julio, agosto y sep-tiembre, hacen falta en Cataluña cerca de 14.000 personas. Para la manipulación y embalaje (véase gráfico 2), que es un proceso paralelo, estos mismos meses hacen falta unas 7.000 personas más. Por lo tanto, estaríamos hablando de cerca de 21.000 perso-nas que se necesitan en Cataluña durante estos meses. La cam-paña es un poco más larga, pero en todo caso estamos hablando de una temporada ya que la intensidad de la necesidad de mano de obra es muy irregular.

Esta es la necesidad que tenemos los empresarios agrícolas para afrontar la recolección de la fruta. En este sentido no somos como otro sector ya que nos hemos visto obligados a ser proacti-vos para poder responder a estas necesidades con agilidad.

En la tabla 3 se ven los datos de los contratos del Servei d’Ocupació de Catalunya. Pensad que no todos legalizan o for-malizan los contratos, pero en todo caso, vemos que hay más de 14.000 contratos para el 2007 y de estos, el 51% los gestionó la UP, un porcentaje mayor que el resto de organizaciones. ¿Cómo

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

EnErojU

lIoabrIl

octUbrE

fEbrEro

agost0may

o

novIEmbrE

marzo

sEptIEmbrEjU

nIo

dEcIEmbrE

gráfico 1. necesiDaDes De mano De obra en la recolección (cosecha y gesTión) De fruTa fresca en caTaluña

gEstIón total cosEcha

| 113 |

gestionamos toda esta demanda y contratación? Nuestro progra-ma de gestión integral de contratación (en los sectores agrope-cuario, agroalimentario y forestal) tiene tres ejes: 1) el programa de intermediación para la contratación; 2) el programa de acogi-da –alojamiento, integración y formación–; y 3) el programa de cooperación y codesarrollo.

1. INTERMEDIACIÓN pARA lA COOpERACIÓN

Para detectar las necesidades de mano de obra, es necesario que exista un sistema ágil y rápido; en nuestro caso, hacemos una diagnosis el mes de febrero y, entonces, arrancamos un proce-so de selección de trabajadores que se encuentran en Cataluña (a través de la bolsa del Servei d’Ocupació de Catalunya, SOC), a nivel de estado y en países terceros. En este último caso se hace a través del permiso de temporada que define el reglamen-to de extranjería. Una vez realizada la selección y conseguidos los permisos de temporada, se tienen que recoger las oportunas autorizaciones –toda la documentación, visados, etc.– así como

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

EnEr0jU

lIoabrIl

octUbrE

fEbrEro

agostomay

o

novIEmbrE

marzo

sEptIEmbrEjU

nIo

dEcIEmbrE

gráfico 2. DisTribución Del número De personas TrabajaDoras a lo largo Del año en manipulación y embalaje De fruTa en caTaluña



organizar viajes y hacer un seguimiento laboral. Por lo tanto, lo que hace la UP es intermediar entre el empresario y el trabaja-dor, facilitar el trabajo. Se trata, en definitiva, de un programa pensado para gestionar personas trabajadoras.

Hoy en día, se habla mucho de las personas paradas y la UP, conscientes de la situación que ya se empezaba a identificar en algunos informes internos de finales del 2007 y principios del 2008, ha abierto este año ocho oficinas en Cataluña para atender a inmigrantes que están aquí (el 90% aproximadamente son in-migrantes, pero también hay población autóctona interesada en participar en las campañas agrónomas). A veces nos dicen por qué traemos gente de fuera y lo hacemos cuando, después de atender las demandas a través de las ocho oficinas que tiene la UP, aún tenemos oferta sin cubrir.

Recientemente, en diciembre de 2008, hubo unas declaracio-nes del Departamento de Inmigración del Ministerio del Trabajo aduciendo que la contratación en origen se reduciría drástica-mente, argumentando que las tasas de paro habían aumentado mucho en los últimos meses tanto en Cataluña como en España. El proceso de contratación vía contingente mediante el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura, no ha funcionado, porque no recoge las necesidades reales de inmigración del estado es-pañol y se habían generado unas expectativas de posibles con-trataciones que no tenían sentido. Ahora bien, el Ministerio ha matizado a posteriori aquellas primeras declaraciones, diciendo que rebajarán las exigencias y podremos contratar en origen si hay oferta y, obviamente, eso es lo que nosotros defendemos y intentamos gestionar. El Ministerio ha puesto encima de mesa

contratos

51,0%6,0%1,0%

42,0%14.028 (100%)

ofertas

46,5%1,5%2,0%

50,0%3.837 (100%)

deMandas

56,0%11,0% 1,5%

31,5%8.790 (100%)


Tabla 3. resulTaDos De la campaña por enTiDaDes 2007. soc

| 115 |

un tema que tocaba. Además, hay sectores en que la crisis ha sido sobrevenida y hay muchos más parados de los que se es-peraba. Nosotros seguimos dispuestos a gestionar el proceso y a traer sólo a aquellos que haga falta. Y ahora estamos en crisis, pero todos los cuadros macroeconómicos y de población nos di-cen que a medio plazo en Cataluña se necesitan profesiones, no peones, sino profesiones.

El primer reto, por lo tanto, es como gestionamos los flujos internos, mientras que los remanentes se cubrirán con gente de países terceros. Pero en la gestión interna no solamente hay una cierta disparidad de opiniones, sino sobretodo un problema de desorganización y descoordinación. En este sentido, el SOC tie-ne cierta autonomía respecto al INEM español, hecho que pro-voca que no haya una interrelación entre administraciones y eso produce una mala gestión –hay municipios en qué hay para-dos y otros en los cuales hace falta gente–; por lo tanto, hay un cierto desbarajuste en la gestión de flujos internos de personas trabajadoras y, evidentemente, eso lleva a replantearse también la gestión y necesidad de los flujos externos. Pero mientras se de-muestre que hace falta gente, no tendría que haber ningún pro-blema. Ahora bien, somos conscientes y lo estamos haciendo, que se tiene que intensificar el esfuerzo para seleccionar gente de aquí. Si las personas autóctonas quieren trabajar en la agri-cultura, perfecto, pero lo que no queremos es que se los obligue a trabajar en este sector. Si una persona parada no quiere parti-cipar en la campaña de la fruta, entonces que no venga; porque una persona, por obligación, no trabajará nunca a gusto.

En cualquier caso estamos hablando de flujos de temporada. Obviamente, no se pueden cubrir las necesidades de profesiones estables con circulares, pero sí los flujos inmigrantes más impor-tantes para cubrir sectores como la construcción, el turismo, etc. Si damos cuotas estables para personas que trabajan en la hostelería de la costa, cuando se acabe la temporada qué pasa, ¿todos para-dos? En términos de flexibilidad y de adaptación de las personas cada vez coge más fuerza, como mínimo a nivel teórico, lo que son



los flujos de temporada de personas de países terceros. También son más complicados. No sé si os lo imagináis pero nosotros cada año lo montamos todo y lo desmontamos todo. Porque para cu-brir sitios estables los haces venir y después ya los tienes coloca-dos; nosotros tenemos que montar la paradita

cada año y hay un reto logístico importante, pero lo bueno es que cuando se termina el trabajo, se vuelve a casa.

El nivel de contratación de la UP en el 2007 (aún no están incluidos los datos del 2008) fue de 4.500 personas, una cantidad que se repite cada año; muchas de estas personas que vienen, vuelven a su país y repiten la experiencia en la campaña siguien-te. Tal y como se aprecia en el gráfico 3, los trabajadores en el 2006 y 2007 vinieron principalmente de Rumanía.

Ya veremos qué pasa el año próximo porque como ya sabéis hay un compromiso político de abertura hacia Rumanía a partir del 1 de enero de 2009, pero sin confirmar, a la espera de qué hará Italia; parece ser que si Italia no abre, España tampoco abri-rá (lo sabremos, dicen, en una semana)15. En todo caso, el flujo de trabajadores rumanos es importante (56% el 2006 y 48% el 2007). Además, como hemos visto, nosotros tenemos bastan-

15 Aunque Rumania y Bulgaria eran desde el 1 de enero de 2007 miembros de pleno derecho de la Unión Europea, en virtud de la moratoria contemplada en el Tratado de Adhesión a la UE, la ciudadanía de estos países no estaba autorizada a trabajar para cuenta ajena en muchos estados miembros, entre ellos en España. Con fecha 1 de enero de 2009, España ha puesto punto y final a esta moratoria.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%2006 2007

gráfico 3. proceDencia De los TrabajaDores

23%sEnEgal sEnEgal

26%

20% 25%

55% 48%

0,5% 0,3%

0%

1%

colombIa colombIa

rUmanía rUmanía

| 117 |

te trabajo durante tres meses, pero no podemos traer gente de Colombia por menos de tres meses y por lo tanto, las ofertas cortas las gestionamos básicamente con Rumanía. No obstante, tenemos también una cantidad importante de trabajadores de Colombia (un 20% el 2006 y un 25% el 2007) y el 26% restante de trabajadores del 2007 son de procedencia del interior, son personas que contratamos aquí. Tenemos también una pequeña experiencia con Senegal, con Bolivia y, este año por primera vez, con Mauritania, pero son experiencias minoritarias. La UP fue la primera en hacer selección en origen en Senegal, la primera en hacer selección en origen en Mauritania, por encargo del Mi-nisterio, también la primera en Rumanía y en Marruecos. Pero como os podéis imaginar también somos los que nos hemos equivocado más veces.

2. pROgRAMA DE ACOgIDA E INSERCIÓN (pRAI)

La cuestión es como los traemos. Recientemente, en octubre de 2008, se ha aprobado el nuevo Plan Europeo de Inmigración en el cual se detallan los puntos típicos –controles de frontera, exi-liados, etc.–, pero no se plantea todo el proceso de acogida inter-na de los inmigrantes. En cambio, mañana se firma el Pacto para la Inmigración y la UP lo ha firmado. Reconocemos que pueden existir carencias, pero es el primer programa completo para la inmigración que existe en España y vale la pena trabajar sobre él. Si nosotros no hubiéramos empezado con 35 colombianos hoy no traeríamos 1.500. En todo caso, es un reto que Cataluña tiene que afrontar y no solo Cataluña, también España y Europa tienen que afrontar qué interrelación y qué papel tenemos todos en la acogida de estas personas que necesitamos. Parece ser que los debates a nivel europeo van hacia aquí: como regular las tem-poradas, como hacer codesarrollo y como acoger las personas, porque son personas y no hay suficiente con decirlo, hace falta ver cómo lo hacemos, cómo lo hace la sociedad catalana, qué participación tenemos los empresarios en este reto laboral, por-



que si la inmigración es laboral los empresarios tenemos alguna corresponsabilidad. A corto plazo, si las cosas se gestionan bien, acabará saliendo todo bien.

Es importante poner en claro una cuestión. Estamos ante un flujo de inmigración laboral; hay otros tipos de flujos migrato-rios –por desgracias climatológicas, por guerras, por hambre, para buscar nuevas oportunidades, etc.–. De lo que estamos ha-blando aquí es de un flujo que provocamos los empresarios. Este es un elemento importante, es decir, todos asumimos que cuan-do llega una patera, el estado, el gobierno los tiene que acoger. La pregunta es: ¿quién tiene que gestionar el flujo de inmigración laboral? En todo caso, ¿qué papel juegan los empresarios? Este es uno de los debates que en este momento no está resuelto, pero que nosotros creemos que es importante poner sobre la mesa para asumir nuestra responsabilidad como empresarios, más allá de la necesidad que tenemos de mano de obra.

Cuando se dice “contratamos trabajadores y llegaron perso-nas” nos quedamos tranquilos, ¿no? ¿Y a partir de aquí, qué? La UP se lo planteó a fondo y creó una Fundación, “Pagesos So-lidaris” para atender a las personas. Es decir, para atender a los empresarios y a los trabajadores tenemos un programa de inter-mediación, lo que os he comentado antes, que se puede copiar y es fácil de copiar –contratos, visados, documentación, altas y bajas–; eso está más que replicado. Pero ¿qué hacemos por estas personas que nos ayudan en nuestras campañas? La Fundación lo vehicula básicamente a través de dos objetivos, que corres-ponden a los dos ejes restantes de nuestro programa integral de contratación que comentaba al principio:

• Acoger los inmigrantes que vienen a nuestro país en las campañas de recogida y manipulación de la fruta.

• Darles apoyo en sus países o comunidades de origen con programas de codesarrollo.

| 119 |

En relación al primer punto, hemos desarrollado el Programa de Acogida e Inserción (PRAI), el primer elemento del cual es el subprograma de acogida que se llama “A COBERT”, que gestiona, básicamente, las necesidades de alojamiento de los trabajadores. Este es un tema importantísimo cuando se contrata a un tempo-rero, ya que a diferencia del trabajador estable no le puedes decir que se busque la vida; cuando contratas un trabajador de tempo-rada el piso tiene que estar a punto. Tenemos, por lo tanto, una red de alojamientos que gestiona más de 5.000 plazas por todo Cataluña. En gran parte, estos alojamientos han sido construidos con el apoyo de la Secretaría para la Inmigración, con unas con-diciones de habitabilidad dignas. No tenemos ninguna en pro-piedad, son propiedad de los ayuntamientos o de les empresas o de los empresarios, pero gestionamos todo el proceso de aloja-miento. Actualmente, no existe ninguna red de viviendas como esta en ningún lugar. Lo digo así tan rotundamente porque en los diferentes foroms en los que hemos participado en España y en todo el mundo no hay prácticas que se le parezcan.

Además de la gestión de estos alojamientos, el PRAI también ofrece otros servicios. Por ejemplo, se tiene que abordar un tema importantísimo como es la salud: como os imagináis con 5.000 personas hay una infinidad de casuísticas -desde resfriados, a migrañas, a cuestiones más complicadas, este año hemos tenido un accidente mortal–, pasa de todo y hace falta poder atender también a estas personas. Otros servicios integrados en el PRAI que se ofrecen en el destino son los siguientes:

• Gestión de alojamientos comunitarios y particulares • Información, orientación y formación • Capacitación prelaboral y profesional • Fomento de la autonomía personal • Promoción de la salud • Actividades socioculturales • Acompañamiento y apoyo personal



También hay programas orientados o desarrollados en el lugar de origen. Nosotros entendemos que la acogida empieza en el país de origen, antes de venir. Entre estas actividades hay, principalmente:

• Información prelaboral • Preparación psicoafectiva • Formación sociolingüística • Plan de campaña El programa de formación prelaboral en origen procura in-

formar del hecho laboral, es decir, qué se encontrarán aquí cuan-do vengan a trabajar, qué cobrarán, qué horarios tendrán, etc. Relacionado con esto, ofrecemos un curso de preparación psi-coafectiva; es muy importante, por ejemplo, despedirse de los hijos; es muy importante cómo te vas y cómo te despides de la familia. Lo peor que puede hacer un inmigrante es irse una no-che sin decir adiós. Te ahorras aquel rato de llorar, pero después lloras todo el verano. Es por eso que el trabajo previo con la familia es importante. Hay también, todo un tema de formación sociolingüística para decirles qué es Cataluña, a dónde van, qué se encontrarán, etc.

Seguidamente iniciamos un pequeño trabajo para el codesa-rrollo futuro. Después hablaremos más extensamente de ello, solo decir aquí que a nosotros nos interesa que vengan temporeros con motivaciones de codesarrollo. Es decir, personas que estén pensando, antes de venir, como invertirán el dinero que ganan aquí en el desarrollo de su familia o su comunidad. Les pasamos una encuesta llamada Plan de Campaña, para que ellos identifi-quen, empiecen a pensar, cual será su iniciativa al volver.

En conjunto, tenemos una oferta formativa muy amplia. Obviamente, no todos hacen de todo, son cursos voluntarios, y cuando tenemos un total de 12 o 15 personas apuntadas se hace el curso. Entre los cursos tenemos el de capacitación pro-fesional (manipulación de la fruta, poda, maquinaria, agricul-

| 121 |

tura y ganadería), fomento de la autonomía personal (informa-ción laboral, habilidades sociales, seguridad vial y habilidades comunicativas), promoción de la salud (planificación familiar –uno de los que tiene más éxito–, comportamientos saludables, dietética y alimentación y terapia corporal) y finalmente activi-dades de tipo cultural y social (dinámicas de grupo, actividades deportivas y el programa Arrela’t, de conocimiento del territo-rio y el idioma).

A lo largo del 2008, en el programa A COBERT han participa-do unas 4.230 personas, se han hecho 211 charlas, también se ha celebrado la Fiesta Multicultural anual al finalizar la campaña en la que participa mucha gente y también colaboran unas 60 personas coordinándolo todo.

Finalmente, también queremos interrelacionarnos con nues-tro entorno, nuestro municipio; en este sentido hemos abierto un programa de sensibilización en los municipios que va mucho más allá de los hermanamientos e incluye diversas actividades. En general, se han hecho actos de difusión de las actuaciones, celebración de jornadas técnicas, publicaciones, jornadas de her-manamiento y, específicamente, el Proyecto de Sensibilización a los Municipios. Este año hemos desarrollado dentro del Proyec-to de Sensibilización dos temas interesantes:

a) el primero con cuatro escuelas municipales donde se ha introducido el tema de la inmigración a través de una acti-vidad de teatro, con la intervención de inmigrantes que han explicado de viva voz por qué están aquí, y también a través de un concurso de pintura. Estos días se han ido librando los premios y la verdad es que ha sido muy satisfactorio;

b) este año, por primera vez, se ha trabajado en un programa de radio colombiano que se hacía en Colombia y se emitía aquí cada semana, y que nos ha permitido tener relación con todo este sector cultural.



3. pROgRAMA DE COOpERACIÓN Y CODESARROllO.

gESTIÓN DEl IMpACTO EN El ORIgEN

El programa de cooperación y codesarrollo ha evolucionado también a partir de las inquietudes de las personas inmigradas. Se ha avanzado mucho en Colombia, porque ha habido las faci-lidades para hacerlo; hemos gestionado un programa conjunta-mente con la OIM que además ha contado con dinero europeo, algo que nos ha dado mucha capacidad de actuación. En cambio, se han podido hacer muchas menos cosas en Rumania donde, al igual que en Marruecos, se complicó mucho el proceso. Ahora se está empezando a trabajar con Mauritania y Senegal, contextos también complejos y complicados.

Pero la esencia del codesarrollo empieza, como he comentado antes, a partir de que ellos quieran y se impliquen. Por lo tan-to, el objetivo es provocar, identificar y reconocer sus iniciativas personales. Después ya podemos hablar del codesarrollo pero en primera instancia, hace falta provocar a aquellos que tengan in-terés y motivaciones para invertir los recursos ganados, o parte de estos, en su entorno.

Hacemos tres cursos de formación para el codesarrollo: un curso básico, un curso de proyectos familiares y un curso de pro-yectos colectivos, adaptando cada taller según sus demandas. A partir de aquí se acotan unos planes de acompañamiento perso-nalizado y se procura que los proyectos se presenten a diferen-tes convocatorias para buscar financiamiento: en la de La Caixa, en la AECI, en la Agència Catalana, etc. Repasaremos ahora cada uno de estos puntos.

Los programas se pueden distinguir fundamentalmente en tres tipos: las U.P.R. o Unidades Productivas Rentables (a nivel familiar), las U.S.R. o Unidades Sociales Rentables (a nivel colec-tivo) y los proyectos de vivienda. Una de las informaciones que se recoge de forma sistemática a través de la encuesta cada año es que sólo un 24% de los trabajadores que vienen aquí tienen

| 123 |

vivienda propia en el país de origen y, por lo tanto, es una de sus inquietudes a corto plazo.

Nuestro slogan es “1000 temporeros = 1000 agentes”. La idea es ser capaces de incentivar a todos los que lleguen para que se comporten como agentes de codesarrollo, es decir, como im-pulsores de acciones en sus propias comunidades de origen, in-termediarios entre dos comunidades diferentes y elaboradores, ejecutores y gestores de los proyectos en su comunidad. Algunos de vosotros sabréis que el 90 o 95 por ciento del sueldo o de las remesas que se mandan se gastan en lo que se llama “el segundo sueldo”, para consumo, algo que es legítimo porque el dinero es suyo. Pero el reto está en cómo se modifica esta sinergia, cómo hacer que una parte de estos recursos se inviertan en temas de desarrollo para su familia, para su propia comunidad. Este es un reto estimulante, que está funcionando, y que a pesar de que a veces parezca que no vale la pena, está dando resultados positi-vos. En cualquier caso, cabe decir que ellos son los impulsores de estas decisiones, si ellos no se lo creen, todo esto no es posible.

Efectivamente, uno de los retos es que la persona vuelva a su país, a su comunidad. El primer año de colaboración con Marrue-cos fue bastante bien, pero el segundo año fue un desastre: de las 300 personas que la UP trajo a Cataluña sólo volvieron 100; y el tercer año fue aun peor. Policialmente se cerró la frontera y no se pudo hacer el programa. Después volvieron a abrir, pero la UP no ha vuelto a trabajar con Marruecos aunque mantiene dos proyectos: una escuela de mujeres y un proyecto de codesarrollo con otro socio. A pesar de las dificultades de trabajo con África cuando el Ministerio propuso a la UP si quería hacer una expe-riencia piloto en el Senegal se dijo que sí y fuimos los primeros en ir al Senegal, con lo que eso conlleva de riesgo y de recursos; también fuimos los primeros en ir a Mauritania.

Por lo que respecta a estos dos países, Senegal y Mauritania, sólo vuelven alrededor del 50% de las personas que contrata-mos. ¿Esto lo consideramos un éxito o un fracaso? Por un lado es un fracaso, porque si lo comparas con la tasa de retorno de



los colombianos que se sitúa alrededor del 95%, pues es un de-sastre; si lo comparas con el entorno de Senegal y Mauritania es un éxito, porque los inmigrantes tienen mucha presión de sus familias que les piden que se queden y han vuelto a sus países confiando en nosotros, porque les hemos dicho que el año próxi-mo los volveríamos a contratar. Por lo tanto, a nivel personal es un éxito, pero a nivel policial no tanto. El norte de África tiene esta debilidad, ya que para mucha gente irse del país es el gran sueño; por mucho que les prometas que les volverás a contratar, la presión familiar es difícil de contrarrestar. En Senegal hay gente que es el segundo año que viene y eso genera un flujo de confianza que revertirá positivamente en los próximos años, pero en conjunto no es fácil.

Por eso es tan importante promover y tener clara una inicia-tiva antes de salir de casa. Se procura, por lo tanto, generar una iniciativa, que el inmigrante tome una decisión antes de salir de su casa. Si lo tiene claro, va bien para explicarlo a la familia, a los hijos, darles una razón de por qué uno se va de casa: “yo me voy porque el dinero que ganaré los usaré para esto o para aque-llo”. Entonces todos somos conscientes de este proceso. Están en juego no sólo las remesas, sino también la experiencia personal; sólo el hecho de salir de casa durante 6-7 meses, durante 2-3 años, es ya una experiencia que también genera unos conoci-mientos que se pueden revertir en la comunidad de origen, pero si además se siguen los cursos de capacitación y formación, pues tienen un plus para aportar allá. Por lo tanto, es un reto que si lo afrontan y lo viven bien genera conocimiento. La idea es combinar la iniciativa personal con las remesas que mandan y la experiencia que recogen.

A partir de entonces entran en un Plan de acompañamiento: es decir cuando una persona tiene una iniciativa que ha sido contrastada por nuestras contrapartes en el país del emigrante, por ejemplo, en Colombia, y estas instituciones creen que aque-lla iniciativa tiene sentido, les hacemos un Plan de acompaña-miento. Esto consiste en un seguimiento técnico y organizativo

| 125 |

personalizado, tanto en el lugar de origen como en el lugar de destino, con un acompañamiento específico para iniciativas de tipo familiar o colectivo –sean proyectos productivos o socia-les–. El objetivo es que esta iniciativa acabe siendo un proyecto que se pueda financiar a través de alguna convocatoria de ayuda pública. Por lo tanto, tenemos que procurar que sean proyectos con planes de acción sostenibles y de acuerdo con los criterios que piden los cofinanciadores para recibir una buena avalua-ción, siempre partiendo de la base que hay un remanente de inversión de las propias remesas de los inmigrantes. La UP, en todo este proceso actúa sólo como canalizadora, ya que el actor principal es el inmigrante y la comunidad de origen donde él quiere implantar y desarrollar el proyecto.

Trabajamos a partir de un marco lógico estratégico para pre-sentar los proyectos adaptados a los criterios de la mayoría de convocatorias; se parte de una diagnosis –recursos de la comu-nidad, percepción social, identificación del problema y de los objetivos y las prioridades–, de la formulación de la propuesta –detallando objetivos y estableciendo calendario y plan de traba-jo con un plan de avaluación de los resultados, así como también un presupuesto para el proyecto– y finalmente, un plan de ejecu-ción y de seguimiento. Este modelo es útil porque se identifica no sólo la iniciativa, sino también el entorno y los elementos más importantes del contexto, es decir, los proyectos pueden tener una persona con iniciativa y un dinero disponible, pero si el entorno no es favorable o propicio los proyectos fracasan. Aquí, es importante establecer un vínculo transnacional; si no se tienen aliados al otro lado difícilmente este trabajo se podrá hacer bien.

En conjunto, la Fundació Pagesos Solidaris ha llevado a cabo muchos cursos y actividades (ver gráfico 4). Este año se ha hecho un curso de iniciación al codesarrollo en el que han participado unas 653 personas, uno de iniciativas familiares en el cual han participado 234 persones y uno de iniciativas comunitarias en el cual han participado 48. También se han hecho talleres de



agroecología (57 personas), de trabajo en equipo (61 personas), de resolución de conflictos (52), de creación de empresas (61), de manipulación higiénica de alimentos (57) y de género (4).

Por lo que respecta a las iniciativas presentadas, se han pre-sentado unas 270 (un 19% en temas de vivienda, un 4% en te-mas sociales y un 77% en temas productivos). Del total, un 15% corresponden a proyectos comunitarios y un 85% a temas fami-liares: en este sentido entendemos los proyectos como familiares o colectivos, es decir, que o bien está la familia del inmigrante detrás como principal beneficiaria del proyecto o bien hay un colectivo. Y también se pueden diferenciar entre proyectos so-ciales y productivos: por ejemplo, en relación a los productivos, este último año se ha financiado un proyecto de cabras, y en re-lación a los proyectos sociales, se ha financiado un ballet de una escuela y una formación a padres de niños sordomudos.

En cuanto, hay 127 iniciativas presentadas, 17 planes de acom-pañamiento en marcha, 112 proyectos a punto para presentar a convocatorias y buscar cofinanciación, 12 proyectos presentados en aquellas convocatorias y 2 proyectos aprobados y cerrados en el 2008. Justo se está acabando la campaña y normalmente no

700

600

500

400

300

200

100

0

gráfico 4. parTicipanTes en cursos y Talleres De coDesarrollo 2008

653

234

48 57 61 52 57 461

rEsolUcIó

n conflIcto

s

InIcIat

Ivas comUnIta

rIas

tall

Er dE génEro

InIcIacIó

n al...

crEacIón EmprEsas

agroEcolo

gía

InIcIat

Ivas fa

mIlIarEs

manIpUlacIó

n hIgIénIca

trabajo En Eq

UIpo

| 127 |

todas las iniciativas fructifican el primer año, ya que también tienen que esperar la resolución de las oportunas convocatorias. Algunas no se aprueban, pero eso no significa que no puedan tirar adelante, sino que no contarán con financiación externa.

Ahora estamos trabajando en un plan piloto para hacer un “cuatro por uno”, es decir, para buscar el apoyo de cuatro institu-ciones: con un departamento del norte de Colombia, el gobierno del cual está dispuesto a poner una parte, el temporero pondría otra parte, la Agencia Catalana de Cooperación al Desarrollo pondría la tercera y ahora estamos trabajando con el Gobierno de Colombia para que se convierta en el cuarto pilar. Así, todos los proyectos podrán tener algún apoyo externo.

Lo que he querido transmitir con todo lo que he dicho hasta ahora es la necesidad de entender que cualquier flujo migrato-rio genera impactos. En este caso, nos preguntamos quien ges-tiona los impactos de estos flujos migratorios. Hay un impacto en el origen porque es evidente que cuando vamos a buscar gen-te allí queremos contratar a los mejores, a los más buenos, a los más valientes y la sociedad de allí se resiente. Y también hay un impacto en el lugar de destino. Mi municipio se llama Termes, es un municipio de 2.500 habitantes al cual cada año la UP trae alrededor de 300 personas. Si no se gestiona bien la llegada, si no hubiera alojamiento, si no hubiera condiciones, ¿qué pasaría? Probablemente llegaría mucha más gente de la que hace falta, es decir, si el flujo no estuviera organizado llegaría mucha más gen-te y el impacto final no sería positivo como lo es actualmente.

¿Herramientas para gestionar esto? En destino, cuando lle-gan aquí, a través del Programa de acogida que he ido detallando a lo largo de la conferencia, y cuando están en origen, con un Programa de codesarrollo. Hace falta volver a señalar que es un flujo de doble interés: no sólo es una cuestión de empresarios y trabajadores, sino que también es una cuestión de país de origen y país de destino. Cualquier programa de gestión de flujos tiene vueltas circulares, como decía el compañero de la OIM, e impli-ca una política transnacional, tiene que haber un acuerdo entre



países, un acuerdo de visados, un acuerdo de autorizaciones, un acuerdo de seguridad social, etc. Es decir, se tiene que conformar a través del compromiso transnacional; si no, estamos hablando de otra cosa.

Obviamente, los flujos de inmigración tienen que ser de in-terés mutuo, también para los países implicados; la gestión de estos flujos por parte de los gobiernos de los países de origen también deja mucho que desear. La experiencia de Marruecos fue un desastre en este sentido y la primera vez que fuimos al Senegal la administración ya lo tenía todo montado a su manera y se inició un proceso de negociación duro. El tiempo pone las cosas a su lugar, pero tenemos que saber a qué jugamos todos. Hay un déficit de administración pública en estos países y se refleja en la gestión de los flujos. Si las cosas no se hacen bien, acaban mal. En cualquier caso hay un reto y la posibilidad de hacerlo bien. Es verdad que no todos los empresarios están dis-puestos a implicarse, por eso hay experiencias mejores y peo-res, pero obviamente se tiene que continuar trabajando. En este sentido, es el segundo año que la UP trabaja con el Senegal y ya veremos si lo continuamos haciendo o no, esta no es una deci-sión sólo nuestra, pero entendemos que África vale la pena, que se tiene que probar.

En cuanto al esquema de codesarrollo, ellos nos aportan a no-sotros sostenibilidad agraria. Pensad que las explotaciones agra-rias tendrían problemas si no dispusieran de esta mano de obra temporal; de hecho algunas explotaciones tienen claro que no se podrían plantear ningún tipo de crecimiento. Por lo tanto, tam-bién se trata de un tema de sostenibilidad agraria. Por nuestra parte, nosotros procuramos generar desarrollo rural comunitario en la sociedad de origen a partir de este flujo de remesas-trabajo. Además, en este esquema de codesarrollo también tenemos que integrar las experiencias y conocimientos de su propio mundo local y el hecho de que nosotros los investimos con nuestros propios conocimientos y experiencias.

| 129 |

En suma, nuestra misión es generar una metodología de mi-gración consciente desde la legalidad, ateniendo tanto al impac-to producido en la comunidad de origen como en la de destino, acogiendo a los trabajadores como personas y, así, darles apoyo, a partir de sus intereses, a la vuelta a su país, con el fortaleci-miento del desarrollo rural sostenible de la comunidad y de sus familias mediante el codesarrollo.

Nosotros nos presentamos como un programa de gestión de flujos consciente, por lo tanto intentamos poner conciencia en el proceso porque todos salimos ganando.



El nacimiento de la fundación de Seleuropa se debe a que antiguamente existía un organismo del mismo Ministe-rio de Trabajo francés en España y en otros países de la UE que se dedicaba a buscar trabajadores extranjeros

para reclutarlos para trabajar en Francia. Aunque posteriormen-te se cerraron estas delegaciones del gobierno, yo ya trabajaba para el Ministerio de Trabajo y en aquel momento decidí, junto con otra socia, constituir Emploi Europe.

Los objetivos principales son conectar las empresas con los candidatos/tas adecuados a sus necesidades y viceversa, es de-cir, también proporcionar ayuda directa a los profesionales que quieren acceder a un buen lugar de trabajo en Francia. Por lo tanto, somos una empresa consultora especializada en selección de personal sanitario.

Los candidatos son de España, Portugal, Rumania y Bulga-ria. Los destinos son básicamente en Francia, aunque también hemos puesto en marcha procesos en el Reino Unido; Italia, de momento sólo es una opción a analizar.

lA CONTRATACIÓN DE pERfIlES CUAlIfICADOS EN EUROpAARzHélA lE MAITRESocia de SELECCIÓN EMPLOI EUROPE

| 131 |

La contratación en origen a escala europea significa necesi-dad, significa movilidad, apertura de mente, cubrir necesidades reales de los países, de sus mercados de trabajo, tanto de destino como en origen. Es decir, facilitar la competitividad y el desarro-llo global. Francia tiene verdaderas necesidades demográficas a cubrir. Para los países de destino la contratación en origen sig-nifica satisfacer una demanda social muy importante. Nosotros nos hemos especializado en categorías profesionales cualifica-das, como por ejemplo a nivel de médicos, enfermeras y fisio-terapeutas. Aunque la demanda de mano de obra cualificada la tenemos en toda Francia, porcentualmente hay más demandas en el norte del país.

¿Qué significa este tipo de contratación en origen? Significa básicamente proporcionar buenas condiciones de trabajo, una experiencia en otro país, la posibilidad de profundizar en idio-mas y ganar prestigio profesional.

Si bien todos los perfiles profesionales son elevados y tienen ciertas responsabilidades en el lugar de destino de su trabajo, es cierto que a nivel de cada categoría tiene unas repercusiones y significados diferentes. Resumidamente podríamos decir que para los fisioterapeutas, la contratación en origen significa una mayor calidad del trabajo que realizan. De entrada esta profe-sión tanto en Francia como en el Reino Unido están reconoci-das socialmente y tienen plazas propias tanto en los hospitales privados como en los públicos. En Francia un fisioterapeuta es un profesional que cura, no que se dedica a hacer masajes. Por lo tanto, tiene reconocimiento como profesión delante del resto de especialidades de la salud. Contrariamente, si nos centramos en España la figura de los fisioterapeutas en la red pública es casi inexistente. Finalmente, significa una incomparable mejora a nivel de sueldos, acompañada de coberturas y de buenas con-diciones de trabajo.

Por lo que respecta a las enfermeras, la primera constata-ción es que en España tienen poco trabajo, pocas salidas pro-fesionales, casi siempre mediante sustituciones, vacaciones o



cosas por el estilo. Es decir, pocas posibilidades de estabilidad y seguridad en el trabajo, que son dos de las cuestiones más reivindicadas para una ocupación de calidad. Las principales especialidades solicitadas por los enfermeros y las enfermeras, son los que hacen referencia a pediatría, geriatría, pero tam-bién urgencias, quirófano y cardiología. En Francia se ofrece un contrato estable en el tiempo, con una alta remuneración y con posibilidades de permanencia.

La categoría de los médicos marca un punto y a parte. Esta categoría profesional es diferente a las dos anteriores. De entra-da las exigencias de los mismos hospitales tanto públicos como privados son mucho más elevadas. Para las dos categorías ante-riores se pide tan solo la titulación universitaria, grado medio de francés y de inglés y poca experiencia profesional. No obstante, para una plaza de médico se pide, además de la formación uni-versitaria y el MIR, conocimiento elevado del idioma así como entre 10-15 años de experiencia profesional, aunque este requi-sito puede variar en función del centro y de la especialidad. El caso de los médicos también es diferente en cuanto a la exigen-cia que los mismos profesionales piden y el grado de resistencia que encuentran en el hospital de destino.

Mi reflexión es que son profesiones más corporativistas y desde Francia los mismos colegas de profesión a veces presen-tan resistencia a alguien que venga de fuera; y a la inversa, el médico español que quiere irse ya tiene experiencia y exige que lo traten como tal.

A lo largo de los años, también nos hemos encontrado casos donde la especialidad que el médico español pide no tiene ne-cesidad en Francia, es decir, que su especialidad puede ser anes-tesista o radiólogo y los mejores hospitales, por ejemplo el de Amiens, el Centro Hospitalario Universitario Amiens, sólo soli-citan médicos generalistas. De todos modos, la exigencia hacia estos profesionales es mucho más elevada. Estos profesionales pretenden mejorar su carrera profesional, y la exigencia va en las dos direcciones.

| 133 |

En cuanto a las homologaciones, no hay problema para las titulaciones de España ni de Portugal. Ahora bien, en Rumanía se pide que además de la homologación de la titulación, y esta exigencia viene por directiva europea, acrediten entre 3-8 años de experiencia para poder ejercer tanto en Francia como en el Reino Unido.

Las ventajas que ofrece la contratación en origen respecto a una libre contratación es la ordenación, la información y trans-parencia en todo el proceso, y el grado de seguridad que tienen tanto las empresas o instituciones que solicitan profesionales como los mismos profesionales que se enfrentan de un día para otro a otro país, otra cultura, otro idioma, otros protocolos, etc.

Nuestro sistema de contratación se compone de 5 fases:

a) Máxima información en el origen, con el objetivo de que tengan clara la situación que finalmente se encontrarán en el país y en la sociedad de destino. Básicamente, proporcio-namos información general sobre el país (gobierno, política, etc.), información y pautas culturales, y lo que supondrá su cambio de vida. A menudo la gente se piensa que ir a Francia o al Reino Unido es igual que quedarse en España y esto no es cierto. Hay cambios en la manera de trabajar, en la mane-ra de concebir el propio trabajo, los horarios, las relaciones interpersonales, la alimentación y el clima. Es algo en lo que insistimos mucho: por ejemplo no hay sol, o el idioma no es tan fácil si no hay un esfuerzo para mejorar el nivel del que se parte. Esta es una etapa vital de abordaje de prevención de posibles frustraciones.

b) Identificación y entrevista a los candidatos. Selección in-dividualizada. Tenemos que ser capaces de identificar lo que están buscando, sus competencias profesionales y persona-les para saber delante de qué candidatura estamos. El mismo proceso se hace con los centros de trabajo, sobretodo si es la primera vez que trabajan.



c) Se facilita información al candidato del centro de traba-jo y al centro la candidatura o candidaturas que tenemos. Una vez que el Centro está interesado, nos hace llegar un con-trato de trabajo que a menudo lo traducimos para que los candidatos puedan leerlo con atención. Asesoramos sobre las mejores condiciones de trabajo.

d) Organizamos la partida y la llegada. No hay una pauta exacta para cada proceso dado que a veces se van varios pro-fesionales juntos o a veces sólo se va un solo candidato. Pero básicamente organizamos el calendario de partida, los vuelos y horarios más convenientes, la información sobre si les irá a buscar alguna persona del centro de trabajo o irán ellos di-rectamente. En este caso, buscamos información sobre temas logísticos para facilitar que lleguen al centro de trabajo o al pueblo donde vivirán.

e) Finalmente, hacemos el seguimiento de cada caso, aproxi-madamente durante unos 3 meses. En la mayoría de los ca-sos, este seguimiento es para comprobar que realmente el candidato se está adaptando a las condiciones del hospital y de la zona; también para comprobar que las condiciones de trabajo son realmente aquellas que los directores de los recursos humanos nos pidieron y también para conocer el grado y la intensidad del trabajo, mediante los jefes de área y la supervisión. Suele pasar que las condiciones tanto de la persona candidata como del centro de trabajo son las que di-jimos. Y nuestro papel se reduce a ayudarlos en cuestiones de adaptación al país.

Por ejemplo, le pondré un caso como anécdota, ya que tengo muchas. Un domingo llegó un chico español a París, y desde allí se dirigió a la casa donde viviría. Lo fueron a buscar al aero-puerto y lo dejaron en la puerta del piso. Resulta que no había

| 135 |

luz. Como era domingo la persona que lo acompañó ya se había ido y no tenía a quién pedir ayuda. El nerviosismo en estos primeros momentos es muy elevado, que son personas muy jó-venes que seguramente casi nunca habrán salido de casa de sus padres o de su pareja y la inseguridad juega mucho en contra, el miedo hacia aquello desconocido; en aquel caso, simplemente llamé desde España al propietario del piso y arreglamos el tema de la luz.

El alojamiento es otro tema importante que se tiene que tener solucionado. La mayoría de los hospitales tanto públicos como privados ya tienen anexadas zonas de pisos donde se pueden quedar a vivir a un precio razonable; pero también depende de los recursos y de la edad de la persona que se quiera compartir un piso. De cualquier modo, para nosotros es un requisito indis-pensable tener bien atado el tema del alojamiento desde origen.

Sobre el seguimiento, gracias a las nuevas tecnologías, me-diante el correo electrónico o los móviles personales, podemos resolver las pequeñas incidencias que van surgiendo. En la ma-yoría de los casos, simplemente después de unas semanas ya perdemos el contacto con los candidatos y eso significa para no-sotros que esta selección y el contrato final ha sido un éxito.

Sobre el tema de la formación en el origen, podemos decir que es un tema sobre el que se ha discutido mucho en el gobier-no francés y finalmente, después de varios intentos, se ha deci-dido que lo que funciona mejor es que los candidatos lleguen a sus hospitales ya formados en sus países de origen. Durante un tiempo, en Francia se puso en marcha lo que decía el “dispositivo oficial”, gracias al cual durante un mes se daba de forma gratuita unos cursos acelerados de francés. Pero se vio que este disposi-tivo para estos profesionales de alta calificación salía muy caro y se abandonó. Ahora bien, hay algunos hospitales que hacen una especie de “training” cuando llegan los nuevos candidatos. Anualmente, preparamos entre 150 y 200 candidatos para ir a Francia, y una cifra un poco inferior para el Reino Unido.



Lo más importante es que cuando los profesionales lleguen conozcan rápidamente los protocolos de los centros sanitarios y se adapten a una nueva sociedad, que puede parecer como los de destino pero que tiene una idiosincrasia muy particular.

Por lo que respecta a la permanencia en el país, esta cambia en función del proyecto profesional y personal de la persona tra-bajadora. En general, las enfermeras reciben más presiones por parte de sus familias para que vuelvan a España o al país de ori-gen. Acostumbran a quedarse entre un año y medio y dos años. El caso de los fisioterapeutas es diferente. De entrada porque su trabajo tiene prestigio y por lo tanto, está bien considerado, así que acostumbran a alargar más años su estadía.

A nivel de contrato inicialmente se hace por un periodo de tres meses y después ya se hacen contratos anuales. Las condi-ciones son iguales que si tuvieran la nacionalidad, que en el caso de los españoles no la requieren para trabajar ya que existe la libre circulación de trabajadores en la UE desde hace años.

En tiempos de crisis se continúa necesitando contratación en origen si los lugares de trabajo continúan sin cubrirse. En estos casos, estamos hablando de perfiles profesionales muy es-pecíficos que no se improvisan, es decir, que detrás hay unos años de formación académica superior, más el idioma, y en al-gunas categorías profesionales, experiencia laboral que se tiene que demostrar. Sobre este aspecto, por lo tanto, siendo la pirá-mide demográfica la que es, sobretodo en Francia, se requieren en la actualidad y se requerirán en un futuro inmediato pro-fesionales para hacer frente a la situación de los mercados de trabajo. En otras palabras, la demanda de profesionales existe y continuará existiendo, tanto en el Reino Unido, como en Francia y Alemania. Además, en cuanto a la categoría de las enfermeras hay que tener en cuenta que pensar que en Francia esta profe-sión se considera muy dura –por los horarios, la carga de trabajo, etc.– y los profesionales no acaban su vida laboral ejerciendo de enfermeros. Así que la necesidad ha existido, existe en la actua-lidad y existirá en el futuro.

| 137 |

Además, en un momento en el que se habla tanto de crisis tenemos más demandas de candidatos/tas que quieren ir a tra-bajar a otros países de la Unión Europea, sobretodo en Francia donde las condiciones son óptimas, por las cuestiones que ya hemos abordado anteriormente, además de que la distancia geo-gráfica no es tan grande.

Otro tema es el proceso. Es cierto que los trabajadores espa-ñoles que lo deseen pueden ir directamente a Francia sin pasar por ninguna oficina ni delegación francesa; pero la tranquilidad, la seguridad y la transparencia en todos los pasos son elemen-tos que con nuestro sistema se pueden garantizar. La gestión de documentación administrativa no es demasiado compleja ni bu-rocrática, pero lo cierto es que la primera vez que vas a un país es mucho más interesante irse ya con el contrato de trabajo y el alojamiento solucionado. Para nosotros, estos dos asuntos son de mucha importancia.

Al tratarse de categorías profesionales elevadas, siempre les aconsejamos que se colegien, es decir que se pongan en contacto con los colegios profesionales del país, para así tener aún más oportunidades de formarse y crecer profesionalmente. Además, la homologación de las titulaciones en España no se dilata en el tiempo, al contrario de lo que sucede en el caso de los países de Europa del Este con los que también trabajamos, motivo por el que las candidaturas se eternizan.

Para finalizar, nuestra experiencia nos muestra que la contra-tación de profesionales de la Unión Europea es a menudo una solución a las dificultades de algunos países delante de las nece-sidades de mano de obra cualificada. Pero al mismo tiempo, la movilidad geográfica es algo más que un traslado y un contrato de trabajo. Es un equilibrio positivo entre la oferta y la demanda, entre las necesidades de las empresas o de las administraciones de personal cualificado y a nivel individual, una oportunidad de crecimiento económico, pero sobretodo de adquisición de com-petencias personales y profesionales.



Desde tres ópticas de enfoque diferenciadas, las experien-cias relatadas anteriormente abordan la contratación en origen y la movilidad profesional como mecanismos necesarios de regulación de las necesidades de equili-

brio entre la oferta y la demanda de ocupación, tanto del espacio europeo como en las relaciones entre Europa y países terceros.

Tal como se ha recogido anteriormente, la contratación en origen es una práctica de migración laboral regulada que se lleva a cabo en los países de origen y permite la incorporación laboral en los países de destino cuando estos no encuentran los perfiles profesionales requeridos entre la población autóctona desocupa-da. Asimismo, la migración circular incluye movimientos mi-gratorios temporales de ida y vuelta, entre los países de origen y de destino. Se trata, pues, de unas prácticas que paralelamente generan desarrollo en ambas sociedades, por los conocimientos, las redes y las experiencias que generan. Por otro lado, la movi-lidad de profesionales abre la posibilidad de optar a una mejor ocupación dentro del mercado único europeo.

ElEMENTOS pARA lA REflExIÓN Y DEbATE

| 139 |

Tanto la contratación en origen como las llamadas migracio-nes circulares, proporcionan respuestas ordenadas a los flujos migratorios y a los requerimientos propios de los mercados de trabajo internos y avanzan hacia políticas de cooperación y de-sarrollo. Aunque el grado de definición y desarrollo es diferente en cada relato (una entidad internacional, un sindicato de pro-ductores agrarios y una empresa privada) estas prácticas pueden replicarse en la mayoría de los sectores productivos y actividades profesionales. La movilidad profesional europea es un eje priori-tario de la UE, como así se desprende de la declaración del Año Europeo de la Movilidad de los trabajadores y del Plan de Ac-ción Europeo de Movilidad Laboral (2007-2010). Se considera un dispositivo fundamental de funcionamiento del mercado único europeo y enmarca el actual debate sobre la flexiseguridad16.

El caso de la Fundació Pagesos Solidaris (FPS) ha servido para comprobar el grado de madurez del sector productivo prima-rio; el caso de la Organización Internacional de las Migraciones (OIM), para valorar la incidencia de un proyecto piloto replicable en Catalunya en el sector del social care, de la atención asisten-cial a personas mayores y a sus familias; y finalmente, el relato de una experiencia empresarial destinada a empresas y profesio-nales altamente cualificados en el interior del espacio de trabajo europeo, pone de manifiesto otra realidad de movilidad laboral, como es el caso de la empresa francesa, Selección Emploi Euro-pe, con la búsqueda de profesionales altamente cualificados.

La recogida de dos experiencias de contratación en origen ex-tracomunitario y una de captación y contratación de personal comunitario muestran de entrada dos elementos: a) el debate ac-tual sobre la movilidad de capital humano y los requerimientos de profesionales extranjeros, de uno u otro sector productivo,

16 La flexiseguridad es una política de ocupación y protección social, inicial-mente puesta en marcha en Dinamarca en la década de los años 80. Se asocia a la conjugación de la flexibilidad del mercado de trabajo en la ocupación y seguridad para los trabajadores, vinculado a un concepto de formación y aprendizaje permanente.



dentro del espacio Schengen; b) los impactos tanto en destino como en origen y el vínculo entre migraciones y desarrollo.

La contratación en origen, es un proceso complejo que tiene que vincular de forma directa administraciones, gobiernos, sin-dicatos, empresas y trabajadores de una y otra sociedad. Eviden-temente, en cuanto a la contratación en origen se tiene que dife-renciar entre los estados miembros de la Unión Europea y todos aquellos que no pertenecen, dado que a pesar de que en ambos casos el proceso puede ser ciertamente similar, –captación, se-lección en origen, formación y programa de acogida– hay una implicación y unos impactos claramente diferenciados, sobreto-do por lo que respecta a aquellos países en vías de desarrollo o países terceros.

En lo referente a la movilidad laboral es una característica clave de la globalización actual y tiene repercusiones importan-tes en la economía mundial y en los mecanismos de cohesión social entre países. De acuerdo con las tres experiencias reco-gidas, se constata la necesidad de solidificar engranajes políti-cos y administrativos suficientemente sólidos para garantizar la protección de los derechos de los trabajadores extranjeros. Esta necesidad pasa, de manera ineludible, en el caso de la con-tratación en origen, por sólidas alianzas entre países de destino y de origen y, en relación a la movilidad laboral europea, por las directivas actualmente en vigor. En común tenemos, de entrada, la coordinación y la transparencia entre organismos y entidades públicas pero también, del sector privado, que a menudo es el destinatario final.

Así, la movilidad laboral bien estructurada y enmarcada en un proceso de alianza público-privada entre países se convierte en indispensable para el crecimiento y desarrollo de los merca-dos de trabajo mundiales, tanto de las sociedades emisoras de trabajadores como de las sociedades receptoras. A pesar de eso, aún queda mucho por hacer en este camino que tiene que fun-damentarse de forma segura y eficaz en el equilibrio entre la oferta y la demanda de trabajo.

| 141 |

De esta manera se constata que la contratación en origen es un buen mecanismo de prevención del tráfico de personas y de las violaciones de los derechos humanos y laborales que, de otro modo, se pueden propiciar con mucha más facilidad. Por lo tanto, la promoción de una correcta contratación en origen y la aplicación de políticas de ocupación transparentes son ins-trumentos que ayudan a velar por los derechos de las personas trabajadoras a la vez que posibilitan una solución ajustada a las demandas y necesidades de las empresas.

A) MOvIlIDAD DE CApITAl HUMANO Y lOS

REqUERIMIENTOS DE pROfESIONAlES ExTRANjEROS

En los últimos diez años, el conjunto de la Unión Europea ha in-crementado significativamente el contingente de población in-migrada, pasando de los 18 millones a los 29 millones actuales. Estos, se han concentrado, sobretodo, en los estados miembros del sur de Europa. Así Italia y España han recibido buena parte de este crecimiento, explicado sobretodo por el dinamismo de sus mercados de trabajo donde ha existido de manera sostenida una elevada demanda de ocupación de baja cualificación.

Actualmente, hay nuevas lógicas migratorias en funciona-miento que modifican las causas y las consecuencias de estas. El mismo establecimiento del espacio Schengen, en vigor desde el 1995, que tenía por objeto suprimir de forma progresiva los con-troles fronterizos para garantizar la libre circulación de bienes, servicios, capitales, trabajadores y viajeros, marcó un punto de inflexión en la política migratoria europea.

La necesidad de contratación de personal en origen viene motivada por la situación económica y laboral de los países eu-ropeos que la reclaman. Gracias a la ampliación de países de la UE y la libre circulación de ciudadanía de forma regulada, se puede solucionar la cobertura de algunas ofertas laborales con especial singularidad, seleccionando a trabajadores con la capa-cidad técnica y laboral adecuada y manteniendo, asimismo, el



flujo de inmigración especializada regulada. En efecto, la contra-tación en origen brinda la posibilidad de seleccionar personas con la capacidad técnica y las competencias adecuadas. Para ga-rantizar el éxito de los proyectos de integración socio-laboral, es imprescindible poder contar con la figura de un ente público o privado que garantice la transparencia a lo largo del proceso y una asistencia técnica en la acogida. Así, una buena selección y un cauteloso plan de acogida favorecen los buenos resultados.

La OIM incide desde el inicio en una reflexión que se consta-ta a lo largo de toda su exposición: en la actualidad, abordar el fenómeno migratorio, sobretodo por lo que respecta a migracio-nes de carácter económico y laboral, es enmarcar el debate des-de una óptica transnacional, entre diferentes países y diversas realidades culturales. En palabras de Melchionda, las transmi-graciones, definen esta primera década del XXI. Así pues, esta-mos delante de complejos movimientos mundiales que rompen una vieja y estereotipada imagen de la inmigración direccional y estanca en el tiempo; en definitiva, la contratación en origen, se tiene que vincular estrechamente a un equilibrio de beneficio mutuo entre comunidades, entre regiones, entre países, me-diante un camino común vinculado al codesarrollo.

Aunque la OIM tiene un largo recorrido en proyectos de este ámbito, la experiencia italiana con Sri Lanka, es una iniciativa. Aquí, cabe hacer alguna acotación. Se trata de un proyecto las conclusiones del cual deben ser inicialmente prudentes, dado su carácter exploratorio y falta de continuidad, por lo menos hasta el momento actual. La dificultad de esta experiencia radica en que el sector al cual se dirige reclama una inmediata incorpo-ración de los profesionales a causa de las demandas familiares y estas no son fácilmente medibles. A pesar de esto, las conse-cuencias y la evaluación finales de la experiencia en el sector socioasistencial italiano con provisión de profesionales de Sri Lanka han sido positivas por parte de ambas comunidades. Lo que resulta interesante y fácilmente replicable en nuestro país,

| 143 |

son las causas que provocaron su puesta en marcha y las analo-gías que este proyecto puede tener con Cataluña.

La Toscana, al igual que Cataluña, presenta una estructura demográfica ciertamente similar, con tasas de envejecimiento y sobreenvejecimiento elevadas. Pero la correcta lectura de esta variable demográfica, aunque constante desde hace años, se tie-ne que complementar con otra variable como es la composición del mercado de trabajo interno. Es decir, de los efectivos dispues-tos a ocuparse de lo que se ha llamado el social care, o la orga-nización social de la atención, que ha traspasado las fronteras tradicionalmente privadas de las familias en la esfera pública, a la regulación por parte de las administraciones. En suma, ello ha conllevado la urgencia para dar respuestas desde una dimen-sión política a la dependencia como problema social manifiesto. La falta de personal socioasistencial es un hecho constatable en nuestro país.

La experiencia del gobierno Italiano con Sri Lanka nos marca ciertamente un camino por recorrer: la necesidad de acuerdos de colaboración entre países y su concreción territorial. Así, la necesidad de agilizar el proceso por parte de las administracio-nes es una opinión compartida por las tres ponencias, así como también la exigencia de otorgar transparencia a lo largo del pro-ceso con la implicación y la complicidad de todos los actores políticos, económicos y sociales implicados en su desarrollo.

Melchionda, sitúa el punto de partida en la obligación de rea-lizar un cauteloso análisis del mercado de trabajo, en la atención en el ámbito de las necesidades básicas de los países de llegada y en el de las competencias de los profesionales de los países de origen; estos elementos implican la necesidad de una planifica-ción partiendo de la realidad, de una y otra sociedad.

A nivel de la UE, a pesar de los escenarios de recesión eco-nómica, existen carencias evidentes en diferentes sectores y perfiles profesionales, tanto cualificados como aquellos con me-nor cualificación. Se pone de manifiesto que en el decálogo de puntos a resolver hay dificultades para poder dar respuestas



ágiles a necesidades identificadas, para facilitar que la oferta se ajuste a la demanda en el menor tiempo posible y con to-das las garantías de transparencia y calidad. Los sindicatos, las patronales y los gobiernos de destino tienen que ser partícipes y gestores de los procesos juntamente con sus homólogos de origen para promover campañas explicativas sobre el hecho de que la contratación en origen es una de les mejores vías para conseguir una ocupación con todas las garantías necesarias, con-virtiéndose así, en un elemento clave de regulación de los flujos migratorios y de prevención de la irregularidad.

Por lo que respecta a la tercera experiencia, es preciso hacer una acotación. Se está abordando un proceso de movilidad de personas trabajadoras dentro del espacio europeo, si bien que su gestión y desarrollo se lleva a cabo en las sociedades de origen del trabajador. La principal diferencia radica en el hecho de que mientras que delante de un proceso de contratación en origen de trabajadores extracomunitarios es imprescindible un análisis del mercado de trabajo, no sucede así en el caso de la experiencia de movilidad europea. Lo que interesaba conectar es la necesi-dad de movilidad y libre circulación de trabajadores dentro la UE, en el caso por ejemplo de España con Francia o el Reino Unido, que requieren determinados perfiles profesionales, con el incremento de la competitividad y la empleabilidad de los tra-bajadores europeos que viven en otras realidades económicas y sociales. El acompañamiento en el proceso y el mantenimien-to de un modelo ciertamente similar a la contratación, también busca reducir las dificultades intrínsecas del proceso migratorio, contribuyendo a que la experiencia sea más positiva.

En resumen, el proceso de contratación en origen o de movi-lidad profesional dentro del espacio de la UE, sigue ciertamen-te unas pautas similares. En un mismo sentido avanzan los es-fuerzos para ordenar estos procesos como demuestran las tres experiencias presentadas anteriormente. A pesar de los matices internos diferenciales, debidos a los sectores y a los países de pro-cedencia, el esqueleto del proceso es ciertamente equivalente.

| 145 |

b) IMpACTOS DE lA MOvIlIDAD Y lA CONTRATACIÓN EN

ORIgEN Y El víNCUlO ENTRE MIgRACIONES

Y DESARROllO

Parece imprescindible señalar que tanto la OIM como la FPS ba-san sus experiencias y su esfuerzo en la corresponsabilidad del fenómeno migratorio: tanto por las consecuencias y los impactos que tiene para Europa como por lo que tiene en las sociedades de origen, ya sean de Sudamérica (con una dilatada experiencia en países como Colombia) de Asia o de África.

Por lo tanto, el camino de la contratación en origen como herramienta de gestión eficaz de los flujos migratorios tiene que empezar por una transparente y competente selección en el país de origen que proporcione una óptima respuesta a los requerimientos que han provocado su puesta en marcha desde el país de destino. Pero las prácticas que abordamos no terminan en esta etapa, sino que cierran el círculo migratorio. Es decir, el paso innovador es que a diferencia de otros momentos históricos, básicamente las grandes olas migratorias entre los años 50 y 70 hacia países como Alemania, Francia, Países Bajos, etc.17, hay una contraprestación, vinculada al codesarrollo. Así, el paso fundamental no se queda en la perspectiva inmediata de las necesidades de mano de obra europeas, sino en la intención

17 Nos referimos a las olas migratorias de las décadas de los 50 hasta los 70 desde los países mas pobres de Europa, en muchos estados europeos ple-no potencial económico, como Alemania, Francia, Reino Unido, Países Bajos, etc., donde se llevaron a cabo mecanismos de contratación en origen que se pararon, de manera drástica, por la recesión económica, derivada de la crisis energética del 1973. A raíz de esta, los estados abandonan su política migra-toria de reclutamiento de trabajadores extranjeros, endureciendo las políticas migratorias dentro de sus territorios. Es en este contexto en el que se tiene que situar la famosa cita que en 1965 Max Firsch proclamó, “Queríamos mano de obra y nos llegaron personas”. A pesar de las casuísticas de cada país, aquellos procesos europeos compartieron la ausencia de políticas migratorias que tuvieran en cuenta las sociedades de origen, los procesos de acompaña-miento de los inmigrantes, de formación y de codesarrollo, algo muy diferente a la filosofía que impregnan las políticas migratorias europeas vigentes en la actualidad.



de generar políticas públicas y privadas sinérgicas que trabajen desde escenarios de migraciones circulares y temporales.

Melchionda como representante de la OIM conecta, en de-finitiva, dos conceptos, migraciones y desarrollo, apoyado en campañas de prevención de las migraciones irregulares, de tal forma que el objetivo global es favorecer la regularización y el ordenamiento de los flujos migratorios, apostando por mayores oportunidades para la población inmigrante. En este sentido, pregona un discurso contundente de promoción de los efectos positivos de la migración tanto en los países de origen como en los de destino.

En efecto, la contratación en origen vinculada a un modelo de codesarrollo con las sociedades de partida, también se tiene que asociar a campañas que incidan en la erradicación de las migraciones irregulares y que sensibilicen sobre el fenómeno de la trata de personas a nivel internacional. Así pues, la con-tratación en origen, tanto comunitaria como con terceros paí-ses, tiene que permitir enlazar la seguridad, la estabilidad y el cumplimiento tanto de los derechos de los trabajadores que tienen que desplazarse de residencia como de la normativa de extranjería vigente.

En cuanto a la FPS destaca el hecho de ser un referente a esca-la mundial de las buenas prácticas en materia de contratación en origen y sus prácticas sociolaborales van mucho mas allá de la ida y retorno de los trabajadores extranjeros. Su Vicepresidente, sin embargo, advierte que en un contexto económico como el actual (recesión económica y elevadas tasas de desocupación en la EU) se debe intensificar el esfuerzo de seleccionar trabajadores den-tro de los mercados internos. Sólo después de que se haya com-probado la dificultad de contratar profesionales autóctonos para hacer frente al reclamo de mano de obra, se tienen que poner en marcha mecanismos de selección y contratación en origen. Vergé pone de manifiesto que para detectar las necesidades de mano de obra, se requiere un sistema ágil y rápido. En este sentido, el Ca-tálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura del estado español no

| 147 |

ha tenido los éxitos esperados. Básicamente porque a causa de un problema de desorganización y descoordinación no ha recogido las necesidades reales de trabajadores extranjeros.

La FPS ha diseñado el programa de gestión integral de contratación, específicamente para los sectores agropecuario, agroalimentario y forestal. Este Programa nació de la necesidad de gestionar oferta y demanda temporal del sector agrario de Cataluña, de tal manera que estamos ante una práctica con larga experiencia que se ha ido ampliando de forma progresiva según ha ido madurando el proceso a lo largo de los años.

El programa de gestión integral de contratación se funda-menta en tres ejes interrelacionados como son, en un primer momento, un Programa de intermediación para la contratación; en un segundo momento, el Programa de acogida –alojamiento, integración y formación–; y en un último momento, el Progra-ma de cooperación y codesarrollo.

Así, tal y como definía Melchionda, la migración temporal puede llegar a ser la solución a muchos problemas derivados de la fuga de cerebros en las sociedades de origen y una medi-da paliativa a los problemas de xenofobia y racismo que están emergiendo y que pueden augmentar en los países de destino en un contexto caracterizado por elevadas tasas de paro y su incidencia en procesos de exclusión social. Vergé señala que, ob-viamente, no se pueden cubrir las necesidades de profesiones estables con circulares, pero los flujos inmigrantes son impor-tantes para cubrir sectores de reclamo temporal y estacionario, donde se pueda combinar flexibilidad y adaptación.

Una de las cuestiones abiertas y no resueltas es quién tiene que gestionar el flujo de inmigración laboral y qué papel juegan los empresarios. En este sentido, Vergé considera que se debe elevar el debate para que se asuman las responsabilidades como empresarios, más allá de la necesidad temporal de mano de obra. Justamente, los debates a nivel europeo se sitúan en la inflexión de cómo regular las temporadas, cómo hacer code-sarrollo, cómo acoger las personas, como trabajar la cohesión



social... Así, se debe acotar el rol y el grado de participación de los empresarios frente a este reto: si la inmigración es laboral las empresas tienen alguna corresponsabilidad ya que este flujo concreto lo provocan los empresarios.

La dimensión relevante e innovadora en la que trabaja la FPS, es avanzar hacia programas de codesarrollo en sus países o co-munidades de origen, coincidiendo plenamente con el esfuerzo de la OIM de conectar las migraciones temporales con oportu-nidades de desarrollo en origen.

La FPS ha desarrollado una metodología propia de trabajo, un método basado en su experiencia con unas dimensiones integrales únicas, que vincula constantemente la sociedad de acogida con la sociedad de origen, profundizando en la dimen-sión de la cohesión social, el conocimiento mutuo e introdu-ciendo la formación del agente de codesarrollo. La principal idea radica en transformar la estancia temporal de un traba-jador extranjero, con todas las consecuencias individuales y colectivas que esto implica, en un agente de codesarrollo; esto es, de la estancia temporal al empoderamiento de proyectos vinculados a su comunidad de partida. Se incluyen diferentes modalidades de cursos de formación dirigidos directamente al codesarrollo y se observa que la formación se convierte en un vehículo de transmisión capital: para adquirir las competen-cias necesarias, a nivel de conocimientos y de aptitudes que sirven como aprendizaje encaminado a la inserción laboral; para la preparación para el proyecto migratorio, pero también como base de empoderamiento y liderazgo para redundar en los esfuerzos hacia el desarrollo en las sociedades de origen. En consecuencia, estamos frente a un programa integral de con-tratación en origen circular y temporal vinculado al codesarro-llo. Así pues, a partir de los flujos de trabajadores extranjeros de temporada se ha construido una propuesta de desarrollo mediante un modelo de codesarrollo.

El codesarrollo se consigue mediante la mejora del capital humano de los trabajadores temporales, ya que debe permi-

| 149 |

tirles la construcción de proyectos productivos propios (indivi-duales, familiares o asociativos) con la comunidad de referencia; estos proyectos se forjan desde el inicio de su contratación, y son producto directo del ahorro de los salarios del trabajo de tempo-rada. Asimismo, se puede buscar más financiación a través de entidades públicas o privadas, como son las agencias de coope-ración nacionales o entidades bancarias, como las posibilidades que ofrecen también las llamadas bancas éticas.

Asimismo, la emigración constituye un factor de desarrollo tanto de los países de origen como de los países receptores. Son muchos los estados que están empezando a pensar en progra-mas de migración temporal o en programas que fomentan el retorno al propio país, porque cada vez el retorno se contempla como una ventaja que favorece la migración temporal o la mi-gración circular. Así pues, estamos frente a una nueva política migratoria que no se limita a una estrategia de gestión de la emigración por razones de ocupación.

Por último, existe la constatación del potencial de réplica de los modelos presentados por ser trasladables a nuevos mercados y actividades profesionales, de especial interés para los agentes sociales y las empresas privadas de nuestro país.

En suma, todo flujo migratorio genera impactos y cualquier programa de gestión de flujos tiene retornos circulares, con un doble interés. En efecto, no es suficiente con situar esta cuestión en términos de empresarios y de trabajadores, sino que se debe tener en cuenta las capacidades de los países de origen y de los países de destino para buscar políticas migratorias transnacio-nales que amplíen y refuercen los lazos entre comunidades.



Tal y como determinados informes18 señalan, la revisión y mejora de las experiencias de contratación en origen pasan por vincular de manera más sólida migraciones con desarrollo. Con la contratación en origen y las migraciones circulares se impul-sa y se puede visibilizar el impacto positivo que puede tener el retorno a las comunidades de origen. Es decir, avanzar hacia el codesarrollo en las políticas migratorias es una forma de dismi-nuir el impacto que supone la fuga de cerebros al mismo tiempo que se incrementa la red de conocimientos y de experiencias entre dos sociedades.

En definitiva, estas prácticas cierran el ciclo completo: el pro-ceso se inicia en origen, continúa en destino y se cierra finalmen-te en origen. Una dinámica beneficiosa para ambas sociedades, una movilidad capaz de generar sinergias positivas; un ciclo de idas y vueltas, de movilidad profesional que lejos de desproveer los mercados de trabajo y las comunidades de origen, nutren de proyectos socioeconómicos.

C) RECOMENDACIONES fINAlES DE MEjORA:

• Asegurar que las administraciones que intervienen en la contratación en origen disponen de los recursos necesa-rios, tanto a nivel económico como a nivel humano, para dar una óptima respuesta a lo largo de todo el proceso. Asimismo, este incremento de recursos tiene que incluir una formación adecuada para los profesionales que están al frente del proceso.

18 Dictamen del Comité de las Regiones “Una Política Común de Emigración para Europa” (2009/C76/07)- Diario Oficial de la Unió Europea, C-76/34 – 31.3.2009; Migración en un mundo interconectado: nuevas orientaciones para actuar. Informe de la Comisión Mundial sobre las Migraciones Internacionales. Suiza, 2005.; COM/2005/0390 final. “El nexo entre migración y desarrollo: algunas orientaciones concretas para la cooperación entre la UE y los países en vías de desarrollo”. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones (2005).

| 151 |

• Mayor coordinación entre los actores y contrapartes que intervienen, tanto en origen como en destino, muy espe-cialmente remarcando el rol de los sindicatos y de los em-presarios. Por lo tanto, garantizar que la selección se ajusta realmente a los criterios solicitados por las empresas.

• Mejorar el tiempo de tramitación para dar una eficiente respuesta a las necesidades de las empresas, sobretodo de las PIMES. Reducir especialmente el tiempo de tramita-ción de las solicitudes y agilizar los procesos administrati-vos de contratación.

• Agilizar el proceso de selección según las competencias solicitadas. Con esta medida se pretende dar una respues-ta eficiente y eficaz a las necesidades de las empresas, especialmente a las PIMES, ya que en la mayoría de los casos no pueden encargarse de los costes del proceso. La necesidad de incorporar trabajadores extranjeros a sus plantillas, sobretodo cuando son temporales, en el mo-mento preciso que se necesitan, no les puede hacer perder el valor competitivo dentro de su sector.

• Establecer medidas encaminadas hacia un mayor control de las entradas y salidas de los trabajadores extran-jeros, con un seguimiento de las altas y de las bajas la-borales, para que la contratación en origen se convierta efectivamente en una medida de regulación de los flujos migratorios.

• Fomentar la firma de convenios de colaboración esta-bles entre países, con el firme propósito de solidificar he-rramientas y mecanismos de control de la transparencia en todo el proceso de la contratación en origen.

• Desarrollar mecanismos para el fomento del retorno al origen. Con esta medida se pretende no profundizar en la brecha que supone para muchas sociedades de origen, la fuga de cerebros. El diálogo y la coordinación entre admi-nistraciones, de origen y de destino, tiene que ser una de las herramientas fundamentales.



• Promover estudios e informes que analicen de manera sistematizada y con perspectiva comparada en el tiempo, los efectos que la contratación en origen y la movilidad circular tienen en los países de destino y muy especial-mente en los países de origen. Estas conclusiones servirán para mejorar y para ajustar los mecanismos legales, labo-rales y sociales que esta práctica de generación de ocupa-ción tiene.

• Evaluar los resultados de la contratación en origen, en cuanto a las remesas que genera, la capacidad de construir proyectos con viabilidad de ser implementados en las co-munidades de origen, de la capacidad de codesarrollo, etc.

• Privilegiar las estancias de movilidad profesional den-tro del espacio de la UE como mecanismo para aumentar las habilidades y capacidades de los trabajadores, de sus proyectos profesionales y empresariales que puedan im-pulsar.

• Acelerar las respuestas a las dificultades de los proyectos de movilidad profesional dentro del espacio de la UE y que están ya identificadas, como las homologaciones de las cualificaciones, la vivienda, las cuestiones legales ad-ministrativas, etc.

• Impulsar campañas de promoción de las estancias y de la movilidad profesional como elemento de innovación dentro del espacio europeo en sentido bidireccional, hacia la mejora de la ocupación y la competitividad e innova-ción de las empresas.

• Estamos ante desafíos singulares, complejos, que deben vehicularse de manera relacional; de procesos de ida y vuelta, no estáticos, sino dinámicos que definen las rela-ciones internacionales en la actualidad, que hace falta que deben basarse en lógicas de reciprocidad y beneficio mu-tuo. Este es el reto y el potencial.

*

| 153 |

eUROpeAN gOOD pRACTICeS IN LABOUR mOBILITY AND HIRINg IN THe ORIgIN COUNTRY


02/09

BLANCA MORENO TRIGUERO



In view of the current economic slowdown and rising unem-ployment in most Member States of the European Union (EU), now may not seem the best time to be collating Europe-an good practices in job mobility and origin country hiring.19

However, a more analytical and committed approach to current migration policies clearly points to a need to examine these practices because, despite the announcement by the Spanish government at the end of 2008 that it would reduce the number of people eligible for contracting in their home countries, 20 this is still a very popular form of recruitment, as job demand can-not be fully met with recourse only to the Spanish home mar-ket. This document therefore sets out the search for experiences in origin country hiring that have had significant consequences and therefore help to place the current migration phenomenon within the framework of a complex and dynamic situation.

19 According to the latest EUROSTAT report, the average unemployment rate throughout the 27 EU states is 8.6%. In Spain, the figure is 18.1% (EUROSTAT, June 2009).20 The reduction in hiring at home is also affected by the end of the morato-rium concerning Romania and Bulgaria at the start of 2009.

INTRODUCTION

| 157 |

Immigration and job mobility policies have been high on the economic, social and political agenda across the EU for decades. The Tampere Summit was a milestone in setting the European migration policy framework. Held in October 1999, the Summit mainly highlighted the need for an overarching approach to the migratory phenomenon and for an underlying common Euro-pean strategy. In other words, it revealed that the complexity of immigration could not be resolved on an individual basis by each Member State. A common strategy was, and is still needed, as the backbone of a Community immigration policy.

Current migration policy gives priority to four fundamental lines of action, according to the main areas of progress made at the summits of Tampere (1999-2004) and The Hague (2004-2009) and the adoption in 2005 of the Global Approach to Mi-gration by the Council of Europe, as follows: cooperation for development; a common system of asylum and refuge; a set of integration policies and the control of migratory flows. In short, these pillars cover the following actions:

1. Organising legal immigration in the light of the priori-ties, needs and hosting capacity of the Member States, fostering integration of the immigrant population. In other words, an orderly management of flows to balance supply and demand for labour within the national job markets and the integration of immigrants in the light of the will for the migration phenomenon to continue to be a factor of internal cohesion.

2. Combating illegal immigration and organised networks. Combating irregular immigration; helping to guarantee, for example, that foreigners in an irregular situation can return to their country of origin or to a country of transit.

3. Bolstering the effectiveness of border controls.4. Creating integrated cooperation with the countries of

origin and transit to allow synergies between migration and development.



Work-related migrations are one of the principal causes of the current migration phenomenon, both in terms of origin country hiring and arrival through other, non-regulated channels. The EU and OECD states have essentially applied two strategies - policies for recruiting highly qualified foreigners; and others for temporary, low-skilled workers.

However, in just under a year, many European companies have changed their strategies for recruiting staff abroad, and public administrations have been more reluctant to provide the necessary mechanisms for regulating their situation and allow-ing them to stay for long periods. In times of economic reces-sion and uncertainty, origin country hiring tends to become the exception rather than the rule, for two main reasons: Firstly, because hiring abroad is only an option when the demand for labour cannot be met with national workers or foreign work-ers with work and residence permits; and secondly because the recession reduces activity in all productive sectors. Nonetheless, these working practices have not disappeared because they are a necessary result of the make-up of internal markets and their needs and of inequalities between traditional sending and re-ceiving countries.

Despite differences in rules on immigration within the differ-ent EU states, there is one common provision: the need to obtain a work permit is linked to a residence permit, through origin country hiring. This provision does not take precedence over the principle of hiring the unemployed from among national or Community workers or resident foreigners with a work and residence permit.

As a result, origin country hiring involves companies hiring workers in their country of origin to cover jobs in sectors where job openings are not occupied by the national labour force. This has therefore been, and continues to be, an effective way of cov-ering vacancies with specific professional profiles that cannot be found on the internal job market.

| 159 |

This procedure can also partly be explained by demographic variables affecting the entire labour market: low birth rates and an ageing population; but also, specific characteristics of the la-bour market, as Villa21 already identified when referring to in-creased “acceptability” of autochthonous workers, in other words their unwillingness to accept certain jobs. The development of the welfare state and social, economic and cultural changes have altered the expectations of the autochthonous population in terms of work, leading to higher “acceptability” (rejection) of certain occupations and working conditions. Increased training, especially among young university graduates, has been an im-portant factor in this change in behaviour. In other words, the current make-up of the labour market involves a whole series of variables, including the higher level of “acceptability” by the autochthonous population, which is unwilling to perform cer-tain jobs, causing tensions between labour supply and demand. Thus, the necessary influx of foreign workers onto the labour market has taken place in productive sectors and areas that have been systematically less occupied and have offered the worse working conditions. In fact, the need for foreign workers con-tinues to respond to imbalances between supply and demand on the internal European job markets. The arrival of immigrant workers thus helps partly to make up for the shortfall of work-ers in certain productive activities, and origin country hiring contributes to greater order in the internal labour market and for the workers themselves, whether autochthonous or foreign, as it provides transparent entry onto the job market while re-specting the rules in force, and the possibility to manage the human resources that national labour markets really can absorb.

Furthermore, one of the fundamental priorities for the EU is citizen mobility throughout EU territory, whether for educa-tional, professional or other purposes. This is clearly expressed

21 VILLA, P. (1990): La estructuración de los mercados de trabajo. Madrid: MTSS



in the Lisbon Strategy and the European Employment Strat-egy, which state that enhanced geographical and professional mobility is a factor of adaptation to rapidly changing European labour markets.

The European employment strategy came in under the 1997 Amsterdam Treaty and is based upon four priorities: a) employ-ability and access to the job market; b) entrepreneurship and job creation; c) adaptability of companies and workers; d) equal opportunities. However, changes in the economy have led to a reworking of this strategy. The latest communication from the European Commission22 sets out three key priorities:

a) Maintaining employment, creating jobs and promoting mobility.b) Upgrading skills and matching labour market needs.c) Increasing access to employment.

Professional and geographical mobility within the EU is thus a key element of the European employment strategy mentioned above. The increase in the number of EU Member States and the regulated free movement of citizens helps to provide a solu-tion to certain jobs that are difficult to fill. Notwithstanding this, it remains necessary to recruit temporary or circular migrant workers in the origin country with the necessary technical skills and specialisations.

Migratory processes work on two levels and can contribute to social cohesion both in the host and the home society, espe-cially when managed properly, for example by origin country hiring. Origin country hiring is therefore an effective regula-tion mechanism for all the parties and institutions involved in

22 Final Communication 257 from the Commission to the European Par-liament, the Council, the EESC and the Committee of Regions - A Shared Commitment for Employment. June 2009

| 161 |

the process - foreign workers, trades unions, companies and public institutions.

Job offers guarantee the worker continuous employment for a given period of time, and foreign workers know the conditions un-derlying the employment relationship because they have signed a contract in their home country. The result is a regulated hiring of foreigners, with a commitment to return that benefits both par-ties when it concerns fixed-term jobs over a given period.

The Catalonia Europe Foundation’s Good Practices Pro-gramme has identified the most innovative European origin country hiring practices currently in use in order to analyse how they work and to gauge their consequences. This was no easy task, as the current social and economic context has led to a drastic reduction in such practices, whilst the media and other sources of opinion have continued to state their doubts about the need to continue applying such origin country hiring mechanisms in the face of current high unemployment figures.

The Europe Catalonia Foundation has decided to gather to-gether certain good practices applied currently in order to sys-tematise these experiences, prepare an analysis document and identify which elements could be useful in the current situation. This document presents the findings of this exercise.

Below we shall present three experiences in this field: one from Italy, one from Catalonia and another from France. These are the result of the detailed summary of the two conferences on “Origin country hiring”, organised by the Europe Catalonia Foundation under the “Best Immigration Practices” programme, held on 18 December 2008 at the CCCB to coincide with Inter-national Migrant Day.

The first case we shall examine concerns the Italian experi-ence on good practice between Italy and Sri Lanka, presented by Mr. Ugo Melchionda, Project Manager at the International Organization for Migration (IOM), an international institu-tion providing assistance to migratory movements in host so-cieties and origin countries. Mr Melchionda is an expert in and



teacher of migratory issues, essentially in Italy, and the author of different works linked to his professional experience in the field of international migrations.

Next, we shall present the Catalan experience, based on the integrated management of temporary hiring presented by Mr. Joan Josep Vergé, vice president of the Fundació Pagesos Sol-idaris (Farmers’ Solidarity Foundation) and responsible for Immigration and Finances at the Unió de Pagesos farmers’ union, and a member of the Advisory Board for Immigration of the Catalan Regional Government, or Generalitat. Mr. Vergé has a long personal experience of the current meaning of origin country hiring and its international repercussions. The project run by the Unió de Pagesos and the Fundació Pagesos Solidaris was identified as an outstanding good practice at European level and was covered in the Handbook on integration for policy-makers and practitioners23, drawn up by the prestigious Mi-gration Policy Group of the European Commission’s Directorate General of Justice, Freedom and Security in 2004. This group recently won the 2009 Company and Society Award for fos-tering the social integration of immigrant workers through the Fundació Pagesos Solidaris.

A few weeks later, in the framework of a working seminar, Ms Arzhéla Le Maitre, a member and director of Emploi Eu-rope, shared a similar, complementary experience with us on origin country hiring, this time on job mobility in Europe, cov-ering a wide range of qualified professional profiles and their perspective seen from the private companies.

23 Niessen, J., Shibel, Y. (2004) Handbook on integration for policy-makers and practitioners. European Commission (Directorate-General for Justice, Freedom and Security), European Communities.

| 163 |

Ihave come from Rome to speak about the International Or-ganization for Migration (IOM) and our projects. I will dedi-cate a particular focus of my analysis to circular migration practices, trying to explain a little better what this term really

means, but above all how much it could be interesting for a real “paradigm shift” in the migration approach. I shall structure my presentation as follows:

1. InformatIonaboutIom

2. DataonInternatIonalmIgratIons

3. ProjectsanDexPerIences

4. thePIlotProjectInvolvIngsrIlankaanDtheItalIan

regIonoftuscany

5. theParaDIgmshIftentaIleDInthecIrcular

mIgratIonaPProach

THE pROjECTS Of INTERNATIONAl ORgANIzATION fOR MIgRATIONUgO MElCHIONDAProject Manager at the International Organization for Migration



1. INfORMATION AbOUT IOM

IOM is an intergovernmental agency analogous to the inter-national agencies based on the UN model. Created in 1951, it is the main intergovernmental organisation in the migration field and works in close cooperation with governmental, intergovern-mental and non-governmental organizations. It comprises 125 Member States (18 states have observer status) and has offices in more than 100 countries and nearly 7,000 people working on more than 2,000 projects, with a budget of around one billion dollars in 2008.

IOM works in different sectors on different aspects of mi-grations, as these comprise many different phenomena. For ex-ample, one of the most difficult is trafficking in human beings, a field on which IOM has been working for many years, but it deals also with economic migrations, and more specifically with migration and development, which are the two areas in which the future management of migration will hinge. The chal-lenge facing us in the 21st century is moving from the fearful approach to migration to a well-managed migration as a fac-tor of development. I believe that all together, origin countries, destination countries and migrants, we can achieve this goal, and I will try to show how we could work on this issue.

2. DATA ON INTERNATIONAl MIgRATIONS

I shall now provide you with some fundamental figures about international migrations which have to be considered the start-ing point of every analysis. At present, there are almost 200 million of international migrants in the world. There are 30 million in the EU alone. Specifically, in Italy there are probably between 3.5 and 4 million of migrants and in Spain between 4 and 5 million approximately.

Table 1 shows the actual stock of migrants in the world, but the most important feature of contemporary migration is that

| 165 |

it is changing in two fun-damental observable ways: firstly, migration is becom-ing increasingly less linear and more circular, to say so, “transnational”. The old model of permanent migration from the origin countries to the destina-tions countries is going to disappear, substituted by temporary flows of going forward and coming back from the origin countries to the destination coun-tries and from these last ones to the former ones again, favoured by the facility of communication and movement opportunities. This phenomenon is so evident and so spread that some sociolo-gists have started to speak about transmigration. In other words, the old migration of people leaving their country forever may cease to exist or less its importance in the near future, favouring the emergence of migration processes in which people lives in more countries, and between more cultures.

A second important facet is that emigration is currently a factor of development for the countries of origin. In 2007, more than 300 billion dollars were sent home as remittances by emigrants, of which 250 billion went to developing countries. This figure is a key element for development aid.

Many countries are starting to think in terms of temporary migration programmes or other programmes to encourage peo-ple to return to their own country, as the advantages of return, linked to temporary migration or circular migration become in-creasingly clear. We must realise that this will be the key issue of future migration, a new form of temporary circular migra-tion, which is advantageous and beneficial not only for the ori-gin countries, but also for the destination countries and for the migrants themselves.

Millions of iMMigrants

200,029,745,125,318,816,96,6 5,0

ImmIgrants In thE world EUropEan UnIon north amErIca asIa mIddlE East afrIcasoUth amErIcaocEanIa

Table 1. DaTa on inTernaTional migraTion (2006)



3. pROjECTS AND ExpERIENCES

In IOM we have prepared a strategy for managing labour migra-tion which I believe will be a foundation of this new migration policy. This strategy comprises some specific elements such as promoting dialogue and the need for an exhaustive study of the job market, as well as pre-departure orientation and post arrival integration measures addressed to migrants.

a) Promoting dialogue. It goes without saying that there can be no effective cooperation in the field of migration without dialogue among origin and destination countries. It is not a case of decision-makers on the one hand and people receiv-ing the effects of these decisions on the other. There are now a series of different areas or fields in which countries are en-gaged in dialogue. In the Mediterranean we have the Five plus Five, in Asia there is the Colombo Process, in Europe we have the Budapest Process, in the Balkans we find the MARRI Initiative, there is the United Nations Global Forum on Mi-gration and Development, and so on. The division between countries that decide and the ones which do not has already disappeared. Although it is no easy task, dialogue is gradually beginning and is being more and more implemented.

b) But the second issue is the need to analyse the labour market and its opportunities. We cannot have successful mi-gration and a good management of migration processes with-out an analysis of the fundamental labour market shortages, without anchoring migration processes in the employment needs of the destination countries. I don’t want to justify –to say it through the words of the famous Swiss writer Max Frisch: ‘’We wanted workers, we got people”– the surprise of those who expected to recruit workers, and were expecting just workers, but found themselves confronted with people, with their needs, expectations and wishes. Nonetheless, we

| 167 |

cannot help to compare our policies and our projects with the labour market demands, or rather than a positive migration process, we could risk to turn our action, our policy to a mere solidarity action without concrete sustainability . Furthermore, additional work must be done in order to match the labour market needs of the destination countries and the competencies and skills in the origin countries, as supply and demand must balance positively. This feature, the need of matching labour market shortages in the destination countries and skills of workers in the origin countries, is the first step of the new temporary migration model we are go-ing to build. Let me add some word about our own specific actual experi-ence in this field. For the last seven years in Italy we have been basing our labour migration projects upon this approach. For almost a decade, the Italian Chambers of commerce have been analysing a sample of 100,000 companies (among the almost 7 millions ones registered) to find out how many for-eign workers they would be prepared (willingly or, to say so, forcedly) to take on. In the last years the average number of positions offered by enterprises but unable to find an answer in the local man-power was about 200.000 units. Data from last year show that Italian companies had 167,800 jobs that they could not cover with workers from the internal market, with the Italian workforce, and so they were prepared to recruit emigrants to fill these jobs.



The table above, showing jobs that are in demand, indicates that most are not in the intellectual professions and few are for specialised occupations. On the contrary, the low-skilled profiles are the most commonly sought. This is the average profile of immigration in Italy, but also in Spain, in Greece and in Portugal, as these countries share the same character-istics. Access to such data is fundamental for planning labour migration in an effective way.

c) Thirdly, once we have these figures, we can start to select workers in the origin countries and to look for people with the adequate skills, able to satisfy those labour market basic short-ages. That is why origin country hiring and the proper manage-ment of migratory flows involve selecting the origin countries that can respond to the needs of the destination countries.

The IOM has conducted several exercises of this kind in dif-ferent countries, like Sri Lanka or Moldavia, selecting in each case a few people within a pilot experience, unlike the Unió de Pagesos farmers’ union, a case presented also in this volume,

iMMigrants expected to be hired

902.8108.9108.450

39.69039.080

26.25042.52025.510

7.9206.7002.220

167.800

ExEcUtIvEsIntEllEctUal, scIEntIfIc and hIghly spEcIalIsEd profEssIonstEchnIcal profEssIons EmployEEsqUalIfIEd profEssIonals In commErcIal occUpatIons and toUrIst sErvIcEs, hEalth safEty and clEanIngskIllEd workErsvEhIclE drIvErs and sEmI-skIllEd opEratIvEs, machInE and IndUstrIal plant opEratorsUnskIllEd jobsUnskIllEd jobs provIdIng pErsonal sErvIcEsUnskIllEd jobs In mInIng, constrUctIon and IndUstrIal actIvItIEsUnskIllEd jobs In managEmEnt actIvItIEsUnskIllEd jobs In tradE and sErvIcEsToTal

Table 2. analysis of The iTalian labour markeT shorTages (ExcElsIor systEm 2008 - UnIoncamErE)

| 169 |

which has dealt with thousands of workers. IOM has performed projects involving fewer people, but with a greater diversifica-tion of productive sectors –in the personal and family care sec-tor as well as in the more traditional industrial sector–. Initially, we worked in the origin countries providing pre-departure train-ing, what is called “Cultural Orientation”, to the to-be migrants and preparing them to face the cultural context that they will find. The main reason of this choice is, essentially, because we are not dealing with mere workers: they are people who will come to our country, to our cities, to live with us, we need they can be ready to face our rules and our way of life and to well integrate in it. We have prepared a pre-departure cultural ori-entation model, which is clearly articulated in five fundamental areas and has its root in the language learning, as a shared lan-guage is the main tool for a good integration.

The key areas of pre-departure training and the main aims of cultural orientation are:

• Cultural orientation. Getting to know the main features of the culture of the country in which foreign workers will arrive.

• Legal orientation. It is vital to be familiar with the im-migration laws; you cannot be unaware of the laws that affect you as a citizen integrated in your new society.

• Career orientation. It is aimed at making workers aware of the services and the rights that we – as destination countries - can provide

• Psychosocial orientation. Its main aim is to provide skills to define and share migrant’s own migratory path, her goals, and her plans of action.

IOM has prepared models and handbooks, has provided training for public workers in the countries of origin precisely to provide these skills. Here are some examples. In Albania, we made an open pre-selection, through public diffusion and creat-



ed our own databases where storing the exits of a curricular test aiming to check workers’ skills. We received over 30,000 applica-tions, we tested about 15,000 workers and finally we registered about 8,500 workers. We also worked in Tunis updating their own database and fine tuning it so that foreign –Italian– compa-nies could analyse the required profiles and select the workers they needed. The same happened in Egypt, where we created –thanks to a grant from the Italian government– one more data-base, through which Egyptian workers could seek their job and/or entrepreneurs could seek their workers.

Creating these instruments mean –or at least can help to– creating a chance for a genuine matching between labour mar-ket shortages in countries of destination and available skills in countries of origin, between countries of emigration and coun-tries of immigration. However, the most important aspect is still another. Actually it is not enough to create the best imaginable IT systems; we can have a super mainframe storing all the avail-able information about all available professional profiles and be unable to use this huge information to match the labour market shortages of destination countries. In other words we also –and mainly– need to bolster the skills of the people managing such systems within the countries of origin. This is part of a mature immigration management strategy, as we need that enterprises can trust the information system, the selection system estab-lished in the origin countries, and the skills of the trained of-ficials to offer them professional profile they need, and I should dare say, exactly the professional profile they need.

Just one example. Currently IOM is working together with the Italian Ministry of Labour and Social Policies chiefs in Tuni-sia, Morocco, Egypt, Libya, Ghana and some Asian countries to deliver training programmes addressed to workers, and to the staff of the local ministries of Labour. The aim of this kind of project is offering the officials of these ministries all the skill needed to carry out pre-selection and/or selection of the to-be migrants according to Italian requirements. Sometimes we pro-

| 171 |

vide training in direct cooperation with the governments of the origin country and sometimes through private agencies, (which is the common case in Asia). Therefore we deal with civil serv-ants of the ministries in Morocco or Egypt or Ghana and with workers of private training agencies in Asia, India, Sri Lanka and Vietnam. It is essential to be aware of this difference.

The mechanism is always the same, but it operates different-ly according to the country concerned, its institutional organisa-tion and culture. Anyway It should be clear that, as a profession-al profile in Italy is differently described in Morocco, Tunisia or Egypt, it is essential that responsible of selection processes can be able to perform the pre-selection, selection and recruiting, in according to international (or recruiters) standards and defini-tions, rather than the local standards.

Capacity building is fundamental. If we are not able to pro-vide this specialized set of knowledge and skills to the officials in charge for selection, we will not be able to carry out a project aiming at hiring workers in the countries of origin. If we are not able to achieve this outcome, no exchange mechanism between the two countries may ever work. This is the reason why I said that we have to work towards a circular migration policy, that we have to work towards a policy which bolsters all these skills (the capacity to select, train workers and civil servants) while working within the frame of temporary migration.

4. THE pIlOT pROjECT INvOlvINg SRI lANkA

AND THE ITAlIAN REgION Of TUSCANY

I would like to talk you through a specific pilot experience, a good practice, as it has been defined by the European Commis-sion in its handbook on Integration, of hiring in origin country put into practice by the IOM involving Sri Lanka and the Ital-ian region of Tuscany. I feel that this practice can very easily be applied here in Catalonia and other regions or countries



I consider that Italy and Spain are very similar in certain ar-eas. It is estimated that nearly 7 million people in Italy work providing home and/or family care, which is possibly greater than the total number of people working in the national health services. Italy has an ageing population that requires services of these people, as the welfare state is currently in crisis and can-not cover all these demands. I imagine that the situation is very similar in Spain and therefore the need for home/personal care must be similar.

The problem is that families are generally not prepared to open their doors to someone who has come from 4,000 Km away, who does not speak their language, share their culture, practice the local religion, and uses a different alphabet, without a minimum set of guarantees. The guarantees are mainly two : the first is that this person should actually be trained to carry our the specific work and the second that his selection is made by some service providing public assistance in the territory, be-cause families cannot go to Sri Lanka and select or search for applicants for this job.

In Tuscany, there is a pressing need for people to provide care for the elderly and home help. In Florence, nearly 25% of the population is over 65 years old, and many of these elderly live alone. For several decades, in Italy as a whole, but especially in this region, low birth rates have combined with a reluctance of local workers to choose the job of domestic workers or care givers. Mainly this refusal was due to the working conditions associated to this profession, hard conditions, without social recognition and not very well paid. This situation has led to a serious shortage of people working in this sector, despite the high demand. These factors are the main reasons why most jobs in the home help and domiciliary care sector are occupied by foreign workers.

Despite the number of immigrants living in the region, ap-proximately 5% of the total living in Italy, plus the estimated 15 or 20 thousand irregular immigrants, the provinces were short

| 173 |

of people available to fill these posts. By the way, the same situa-tion also affected the agriculture and construction sectors.

In this particular case, the shortage of domestic workers or care givers for elderly people was turning into a serious social problem for the local authorities. Families’ needs and require-ments were often covered by Non-Governmental Organisations, as it was too expensive for families to send their relatives to a private home or clinic for the elderly, added to which they often expressed a preference to continue living in their own home and maintain their independence.

While the Italian authorities were concerned with this prob-lem, Italy witnessed increasing numbers of legal or illegal im-migrants arriving year after year. This increase was especially noteworthy from 2005, when Italy granted its latest ‘amnesty’ to illegal immigrants. Since that time, more than 700,000 people have applied to regularise their situation.

Therefore, the Italian Labour Ministry and the region of Tus-cany, signed a cooperation agreement on migration with the Sri Lankan government which made it possible to execute this pro-gramme. IOM was asked to run the pilot programme designed to provide family care givers to families in Tuscany, in other words, IOM was asked to organise all the selection and pre-de-parture training as well as the subsequent monitoring, while the Tuscany Region will have provide the matching between fami-lies and workers .

Naturally, we studied the best way to move forward, because in a country like Sri Lanka it is impossible imagining to publish a public advertisement saying some “Come to Italy to provide family care”, without receiving –to say– three million of applica-tions, by people demanding to go to Italy, even by people who in Sri Lanka occupy more skilled professional jobs, of course be-cause providing in-house family care in Italy is more profitable than continuing to work in Sri Lanka.

Therefore we asked the Sri Lankan Government to provide us with a set of 300-400 pre-selected workers from whom we had to



select 100 applications. Here we encountered the first problem because, it’s true we can trust the government, we can trust the people performing the pre-selection, but, if they are not trained to recognize the specific intercultural divide, the different mean-ing that the same professional skill definition can have in their labour market and in the Italian one, we would risk to produce a “mismatching” between labour market shortages and recruit-ers expectations on one side and workers skill on the other. And actually, we found only 80 people meeting our requirements out of the 300 applicants preselected.

This was not the only problem: actually in the meantime we were starting this pilot programme, the 2005 Tsunami struck the country, causing significant delays in the process. However, the third great problem was that we had to find the host family in Italy –specifically in Tuscany– for each of the 80 workers, and we had to seek families offering guarantees they would commit to looking after the workers, pay their social security, and so on. Even when they met all the conditions and guarantees, there were times when the families had doubts, crises and real con-flicts before or even after the new arrival. Furthermore, as I said before, the tsunami held up the project and some Italian families changed their minds. It was not a caprice: some renounced be-cause the relative they had searched the care giver for, had died, others couldn’t anymore afford to pay the worker because one member of the couple had lost his job, other because had found in the meantime another worker, etc. Due to these reasons the number of workers required fell to 60. In the end, 53 applicants obtained a job within Italian families.

Over more than a month, the selected and recruited appli-cants received 60 hours of training, with particular emphasis on the Italian language. We had to teach them not only the basics of the Italian language, but even the specialist lexicon, so that the elderly person needing a thermometer or some medicine could talk the helper and trust that they would be understand what was being said. In addition to the language courses, 25 hours’ ad-

| 175 |

ditional training was provided about the essentials of personal care using material prepared by IOM in coordination with the Training Department in Tuscany. Thus, the section on training deserves a special mention in this connection. It is an essential component of this programme as it provides both vocational and language training, and helped –as it always does– to adapt skills to the needs of the job market and to facilitate the social integration of foreign workers.

I would like to say a few words about one of the applicants who took part in this programme -a 25-year-old French teacher from the city of Colombo, let’s call her S. It was very difficult for a middle class Sri Lankan family to understand and to accept that S. wanted to leave her country and her family for a time and give up her respectable job to go to work in Tuscany as a family care giver. She argued that even people who have un-dergone advanced training in Sri Lanka have to do badly paid jobs. She, like many others, was therefore prepared to make sacrifices in order to have a better future. Her current wage not only allows her to save, but also to send remittances to her fam-ily each month. That is a substantial change to her personal and family situation.

The IOM performed an ongoing follow-up of each case right through the development of this pilot scheme which showed up the main difficulties facing the integration of foreign workers. We found out that they had faced problems relating to everyday issues involving care for the elderly, as well to the local cuisine or to the way domestic daily works are performed in Italy.

And, as we could see, the learning process cannot finish when the foreign worker arrives in the destination country, but as it happened in Tuscany, (thanks to the Tuscan regional and local authorities) it need to be furthermore improved in the destination country. As part of this complementary Pro-gramme, each worker was assigned a tutor providing 30 hours of practical training on the ground over a three-month peri-od. Meanwhile, they continued to receive Italian lessons and



more professional information concerning family care such as: learning to take blood pressure, testing for blood sugar levels, acquiring basic nutrition information, and so on. When train-ing was complete, workers received a training diploma in fam-ily care and a pay increase.

All this experience has showed how much training and at-tention to the good matching are important for the families and the workers. The families felt more confident about the care that will be taken of their relatives thanks to the training. A further advantage is the guarantee that the worker was selected under an official process delivered by the public authorities and IOM. Training is also very important for the workers –after only a few weeks they were significantly more confident in facing emo-tional and psychological problems, as well as in building good interpersonal relations.

An additional element contributing to the success of the pro-gramme has been the figure of the cultural mediator, a person who can help to resolve any problems that may arise during the contractual relationship and are originating by language dif-ficulties as well as by intercultural communication problems. This figure has been therefore a great help to the families and the workers. Finally, the IOM has also been working with the Sri Lankan embassy and communities to guarantee genuine inte-gration of workers.

After eight months of the start up of the project the 80% of the workers hired were still with the family to which they had initially been assigned. This is a good result, because it allowed everyone to achieve to know each other and to understand each other’s situ-ation and problems. Nonetheless, we would probably not repeat the experience in the same terms. We should prefer work with countries like Moldavia and Romania, as both these countries speak Romanian, which is very similar to Italian and this helps the whole process to work more smoothly and quicker.

Another issue is that all the people involved in the process agreed that the most positive element was the training received.

| 177 |

Nonetheless, it is necessary to strike a balance. Allow me to ex-plain what I mean by that. If the pre-departure training in Sri Lanka would be too long, families who required a care giver worker and accepted to hire the selected and trained worker, would become impatient and threaten to withdraw from the programme. If the training would be too short, we would an-swer to families’ urgencies, but workers and families could feel frustrated because the former were not able to acquire the skills necessary to perform their job in the best conditions and the lat-ter could feel they have received a worker who had not got the skills they expected.

But even when the workers are trained “just in time” there are also problems of intercultural relations. Some of our families in Tuscany said: “this person from Sri Lanka does not know how to use domestic appliances”, basically because most of the work-ers had never seen a domestic appliance. Although this is a real problem, the experience can work if certain basic conditions are met, and if cultural differences are not too great. Furthermore, in the case of family assistants, we often found families with a very low cultural, economic and social level, as if this were not the case, they could contract private nurses and have recourse to all sorts of different mechanisms.

We need to build a climate of trust, and we must therefore work on the basis that these people can share the values of the families for which they will be working. We also need there to be some specific skills –lifting and helping a person in a wheel-chair, for example, it is no easy task. If these conditions can be met, then I believe that we can repeat this experience.

Nonetheless, there is a final sad paradox in the situation in Italy: hundreds of thousands of women come from Romania, Moldavia and Ukraine to provide help to Italian women who are working mothers. Nonetheless, these women, who too are working mothers, leave their children alone, behind in Molda-via, Ukraine or Romania. In fact, we are going to cause a so-cial crisis in those countries as all of these children are a kind



of social orphans; for months and months, perhaps even years, they are separated from one or both parents, entrusted to their grandparents, and live in what could be described as a real con-ditions of anomie, with no laws or rules to guide them. This is a risk for those countries and also a risk for us because, over time, children growing up in conditions of anomie will find it much more difficult to integrate.

In such cases, it is fundamental to conceive an itinerary of temporary migration, and such temporary migration should be addressed specifically towards building social capital for workers and let them invest in their origin countries. In other words, we would hope that people arriving from countries like Romania, Moldavia or Ukraine could receive training able to give them the necessary skills they need in order to return to their country be-fore too long. Although this is not a plan to build productive com-panies, it is a way of organising social integration and cohesion.

I feel that this is an exciting way forward, as on one side it helps to avoid the crisis of families in those countries, and on the other side it means that we can avoid our policies to destroy the families in the countries of origin. If these workers are given the opportunity to come here for a few months, the opportu-nity to earn much more than they can earn back home, with the possibility to go home as social entrepreneurs, agents of social economy, this possibility would create a win-win situation, i.e. a situation in which everyone can pay a lower price and gain. I feel that this is the direction in which we should be heading.

I can conclude that the Italian Government and IOM feel that this kind of programme is a positive innovation in policies migration. In other words, we believe that it promotes a better management of labour supply and demand, that permits im-migrants to be better qualified for the job to be performed, and facilitates easier integration in the destination country. It also helps to strengthen the legal channels of entry onto the Italian labour market, which is a goods way to prevent and minimise irregular forms of immigration.

| 179 |

5. THE pARADIgM SHIfT ENTAIlED IN THE CIRCUlAR

MIgRATION AppROACH

At present temporary migration may represent a solution to many problems; it helps to solve the brain drain as well as emerging problems of xenophobia or racism, which will sure-ly increase in the destination countries. It is also a solution for everyone who has had to split the family unit, to break with their community to emigrate.

However, the whole idea behind circular migration is not to force workers to return, as was tried in Germany, France, Swit-zerland or Belgium. It must represent a sustainable alternative. And we must propose the alternative in terms of enterprise crea-tion, helping returning temporary migrant workers to become agents of co-development. We must strengthen the capacity to create enterprises using remittances. I draw your attention to remittances for a specific reason –remittances are currently a fundamental element. We have to turn them into possibilities for development by investing in workers’ skills.

This is essentially the message I wish to share with you. Cer-tain literature on the experience of hiring in countries of origin is ambivalent as concerns the results achieved –it shows what has happened and what could happen. If we want this experi-ence to become more widespread, we must create a matching re-cruiting or selection strategy, to build capacities in the countries of origin; we must create a sustainable alternative to migration for an indefinite time in the countries of destination; we have to involve immigrants as possible players for development by helping them build their capacity to start up enterprises. This is the model in which we can all work together.

Here I would like to point out that the Catalan experience in this field is fundamental for two reasons: because an associa-tion like the Unió de Pagesos and its coordinating foundation have worked long and hard to set up a good model of origin country hiring, and because Catalonia is a region that has un-



dergone cooperation in this area. I have already mentioned this to some of you today: cooperation for development cannot be done at country level. It is far too dispersing. Cooperation for development has to happen at regional level, from one region to another, from one territory to another, because that is where we find the capacity to build sustainable development projects.

In 2003 we trained 3,000 immigrants, the largest immigrant training exercise every carried out in Italy in a single project. We worked there to provide immigrants already living in Italy with the same elements that we consider fundamental, namely: Ital-ian language, knowledge of the immigration law, of the labour market, of the culture of the country, and psychosocial orienta-tion, in other words, the capacity to communicate their own cul-tural identity to others. We consider these to be the instruments of cultural orientation.

I believe that orientation is fundamental when people un-dergo a change, and of course emigration is the biggest possible change, as it changes everything. Therefore we should provide people living through this change with the instruments they need to make the right choices, whilst making it clear that it is they who must choose. Our role is to provide them with such instruments. IOM approach therefore is not to provide 120 hours of training and then simply “deposit” people in the houses where they are to work. IOM provides technical assistance to the governments of Italy and Sri Lanka in order to execute a well-managed migration project as well as possible.

As IOM we want to run migration projects, in which, in the words of Kofi Annan, there are three winners: the origin coun-try, the destination country and the migrant. We know that all three of these winners are not always present in all migration projects. For example, in the 1950s Italy signed agreements with the European countries receiving the greatest immigration –Bel-gium, Germany and Switzerland–. At that time, it was in Italy’s interests to export labour, and in Germany’s to import labour, but the immigrants were the losers in this equation, as they had

| 181 |

almost no rights. We do not perform that sort of operations. We want to push forward projects in which the countries of origin and arrival and the immigrant can all gain something.

Some examples of wild or uncontrolled immigration, with-out naming any specific countries, can favour immigrants or the origin country, but do not help the destination country.

There are other examples, in which immigrants flee their ori-gin country to be recruited in the destination country, provok-ing a real “brain drain” which may help this destination country, or the immigrants, but surely does not help the origin country in any way. The ideal way is to balance all three elements so that they all benefit. If such a balance is achieved, if this strategy oc-curs, then the project is sustainable and is anchored to an ethical base. If this is not the case, then it has no meaning for us.

The Fundació Pagesos Solidaris (Farmers’ Solidarity Founda-tion) has achieved solid experience in this area, and therefore I believe it is possible to work together in this kind of arrange-ment, which could perhaps involve EU funds, involving draw-ing up a new strategy which could become the best model or one of the better models of management of migrations for the 21st century.



First of all allow me to say what a pleasure it is for me to be able to speak in Catalan. We are often called on to talk about our experience in countries outside Catalonia, where we have to say what Unió de Pagesos (UP) is really

about. However, you here already know what farmers are and what the UP represents.

So why are we invited so often? It is because we were the first to use origin country hiring - we have been applying this syn-ergy to our work since 1992. At that time we were hiring people from Zamora and Andalusia and working with the CCOO and UGT trades unions as our partners. At that time we also had a job exchange in the universities. 1997 and 1998 were difficult years for covering the need for field workers and so we raised the possibility with the Labour Ministry of hiring directly in third countries. Initially we were told that this was not possible, but as it happened there was fishing agreement being negoti-ated at that time between Morocco and Spain and they said to us: “if they let us fish, we may hire people there in return”. So

THE CASE Of UNIO DE pAgESOS TRADE UNIONMR. jOAN jOSEp vERgéImmigration and Finances manager for the Unió de Pagesos trade union and Vice president of the Fundació Pagesos Solidaris

| 183 |

we could say that we were in the right place at the right time and the Ministry called us back and proposed that we organise a project for origin country hiring in Morocco. We also mooted the possibility of doing this in South America and the first expe-rience was born.

The UP’s first experience in origin country took place in 1999 in partnership with Colombia; matters with Morocco were com-plicated and so we were not able to run the programme with them until 2000, when we also organised the second experience in Colombia. As a result of these two pilot experiences with the Labour Ministry, the rules on immigration passed in 2001 con-templated the possibility of origin hiring in third countries.

In fact origin country hiring means when entrepreneurs of-fer certain conditions to workers from their usual place of resi-dence. By way of example, some of you will remember the dem-onstration and sit-in by immigrants in the Plaça Catalunya in 2002. On that occasion, nearly all of them had been hired by the UP. We contacted them, presented them with the contractual

16.000

14.000

12.000

10.000

8.000

6.000

4.000

2.000

0

janUary

jUly

aprIl

octobEr

fEbrUary

aUgUstmay

novEmbEr

march

sEptEmbErjU

nE

dEcEmbEr

graphic 1. labour neeDs in harvesTing (picking anD managemenT) of fresh fruiT in caTalonia

managEmEnt total pIckIng



and working conditions, and those that accepted were put to work during the fruit harvest. Naturally they obtained work per-mits, but this was because we were prepared to contract them. That is also origin country hiring.

The origin country hiring that we want to explain here con-cerns projects that we have been managing in countries such as Colombia, Romania, Senegal and Mauritania, particularly how we organise it, and what we mean by good practices in managing flows of seasonal workers. Seasonal needs are a par-ticular case and fundamentally involve hiring a large number of people for a short period. To determine seasonal needs for workers, we manage a labour observatory that plans, forecasts and studies the number of people required; in other words, we identify needs. As we can see in graphic 1, for fresh fruit picking – apples, pears, peaches and nectarines – nearly 14,000 people are needed in Catalonia during the months of July, August and September. A further 7,000 people are needed for handling and packing (see graphic 2), which is a parallel process, during these same months. Therefore, we have a shortfall of nearly 21,000

7.000

6.000

5.000

4.000

3.000

2.000

1.000

0

graphic 2. DisTribuTion of The number of people working ThroughouT The year for hanDling anD packing fruiT in caTalonia

janUary

jUly

aprIl

octobEr

fEbrUary

aUgUstmay

novEmbEr

march

sEptEmbErjU

nE

dEcEmbEr

| 185 |

people in Catalonia during this time. The crop year is a little longer, but really we require people throughout the season, as the need for labour is very irregular.

This is what agricultural business owners need to cope with the fruit harvest. We are different from other sectors in this area as we have to be proactive so that we can respond quickly to these needs.

Table 3 shows the figures for contracts of the Catalan Employ-ment Service. It is true that not everyone legalises or formalises the contracts, but nonetheless we can see that more than 14,000 contracts were signed in 2007, of which 51% were managed by the UP, which is higher than the other organisations.

How do we manage all this demand and hiring? Our inte-grated hiring management programme (in the agricultural and livestock, agri-food and forestry sectors) is based on three axes: 1) the hiring intermediation programme; 2) the host programme – accommodation, integration and training –; and 3) the coop-eration and co-development programme.

1. INTERMEDIATION fOR COOpERATION

We need a fast and flexible system to detect the needs of the labour market. In our case, we already carried out a diagnosis in February and then we began a selection process for workers in Catalonia (through the Catalan Employment Service, or SOC), at national level and then in third countries. In this latter case this was achieved by issuing seasonal permits defined by the immigration legislation. Once the selection has been made and

contracts

51,0%6,0%1,0%

42,0%14.028 (100%)

offers

46,5%1,5%2,0%

50,0%3.837 (100%)

reQUests

56,0%11,0% 1,5%

31,5%8.790 (100%)


Table 3. resulTs of The crop year by organisaTions 2007. s.o.c



seasonal permits obtained, the necessary authorisations have to be granted – documents, visas, etc. – as well as organising travel and performing a work follow-up. The UP acts as an interme-diary, or facilitator, between the entrepreneur and the worker. This programme really has been set up to manage workers.

Unemployment is a topic of great concern today and the UP is aware of the situation, which started to be apparent in a series of internal reports in late 2007 and early 2008, this year opened eight offices in Catalonia to attend to immigrants who are already here (approximately 90% are immigrants, but there are also local people interested in taking part in the agricultural campaigns). We are sometimes asked why we bring people from abroad, but the fact is that we only do this after the eight UP offices have analysed requests for labour and is still short of people.

In December 2008 the Department of Immigration of the La-bour Ministry made a series of declarations AAA origin coun-try hiring would be cut drastically, arguing that unemployment levels had risen considerably over recent months in Catalonia and in Spain as a whole. The process of quota hiring using the Hard-to-Fill Job Catalogue has not worked, as it does not cover Spain’s real needs for immigrant labour and generated expec-tations of possible hiring which did not make sense. However, the Ministry later nuanced its initial declarations, stating that it would reduce demands and we may therefore hire in the origin country if there is a supply of labour there, and that of course is what we defend and try to manage. The Ministry has put a vital subject on the table. Furthermore, certain sectors have been hit harder by the recession and unemployment is higher than first expected. We are still prepared to manage the process and to bring only those workers that are really necessary. Now we are in a recession, but all the macroeconomic and population fig-ures tell us that in the medium term Catalonia is short of profes-sions, not workers.

The first challenge is therefore how to manage internal flows and make up the shortfall with people from third countries.

| 187 |

However, there are not only a wide range of opinions in internal management, but most of all there is a problem of disorganisa-tion and a lack of coordination. In this area, the SOC has certain autonomy with regard to the Spanish Employment Office, the INEM, which causes an inter-relation between administrations and leads to poor management – some municipalities suffer from unemployment while others are short of people. There is a certain disorganisation in the management of internal flows of workers and, clearly, this also leads to a rethink of management and the need for external flows. However, as long as it can be shown that there is a shortage of labour there should not be a problem. Nonetheless, we are aware of the situation and are do-ing something about it, which should intensify efforts to recruit local people. If local people wish to work in agriculture, that is fine, but we do not want to force them to work in this sector. If an unemployed person does not want to take part in the fruit harvest, they do not have to come. People who are obliged to work never do so willingly.

In any case we are talking about seasonal flows. Clearly, the needs of stable professions cannot be covered with circular mi-grants, but sectors such as construction and the tourist indus-try certainly can be covered with migrant flows. If we provide stable allocations for people working in hotels and restaurants on the coast, what happens when the holiday season ends - will they all become unemployed? Therefore, seasonal flows of peo-ple from third countries are becoming increasingly popular in terms of flexibility and adaptation, at least on a theoretical level. They are also more complicated. I wonder if you realise that we set up the whole mechanism each year and then take it all apart again. To cover stable posts, we have to bring people over here and place them in a job. Each year we have to set up the entire system, and this involves a logistical challenge of huge propor-tions, but the good thing is that once they have finished the job, they go home.



In 2007 the UP hired 4,500 people (the 2008 figures are not yet included), and this number is repeated each year. Many of those who come return to their country and then come back again the following harvest time. As can be seen in graphic 3, most of the workers in 2006 and 2007 came from Romania.

It remains to be seen what will happen next year - as you already know there is a political commitment to open up to Ro-mania from the 1st of January 2009, but this has not been confir-med, as we are waiting to see what Italy will do. It seems that if Italy does not open its doors, then neither will Spain. Apparent-ly we will hear about this in a week’s time.24. Nonetheless, the flow of Romanian workers is not negligible (56% in 2006 and 48% in 2007). Furthermore, as we have seen, we have a great deal of work to do over a three-month period, but we cannot bring people from Colombia for less than three months, so we mainly bring workers from Romania for the shorter contracts.

24 Although Romania and Bulgaria have been fully-fledged EU member sta-tes since the 1st of January 2007, the moratorium in the EU Accession Treaty states that the citizens of these countries cannot work for others in many member states, including Spain. On the 1st of January 2009, Spain put an end to this moratorium.

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%2006 2007

graphic 3. origin of workers

23%sEnEgal sEnEgal

26%

20% 25%

55% 48%

0,5% 0,3%

0%

1%

colombIa colombIa

romanIa romanIa

| 189 |

In spite of everything, we do have a very large pool of workers from Colombia (20% of the total in 2006 and 25% in 2007) and the remaining 26% of workers in 2007 were hired locally. We have also set up a small project with Senegal, Bolivia, and for the first time this year, with Mauritania, although these really are small-scale. The UP was the first organisation to perform origin selection in Senegal, in Mauritania, under orders from the Mi-nistry, and also the first in Romania and Morocco. Nonetheless, as you can imagine, we are also the organisation that has made the most mistakes.

2. HOSTINg AND INSERTION pROgRAMME (pRAI)

The question is how we bring them. The new European Immi-gration Plan, passed in October 2008, lists the standard points – border controls, persons in exile, etc. – but does not consider the entire internal process of receiving the immigrants. How-ever, the Immigration Agreement will be signed tomorrow and the UP is one of the signatories. We acknowledge that it may have its shortcomings, but it is the first complete programme for immigration in Spain and it is worth working on. If we had not started by bringing 35 Colombians to work here, we would not have reached our current figure of 1,500. In any case, this is a challenge that Catalonia has to face. And not only Catalonia, but Spain and Europe as a whole must help to decide how we interrelate and what role we must all play in hosting these peo-ple whom we need. The debates at European level seem to be moving in this direction: how to regulate working seasons, how to manage co-development and host people, because we are talk-ing about people and it is not enough just to say the words, we must really examine how we achieve this, how Catalan society deals with this issue, the role of entrepreneurs in facing this employment challenge, because if immigration is for work, then we entrepreneurs do share the responsibility. In the short term, if things are managed well, everything will work out.



It is important to clarify one issue. We are dealing with a flow of immigration labour. There are other types of migratory flows – of people fleeing climate disaster, war, hunger, to find a better life, and so on. But what we are talking about here is a flow of people that is directly caused by entrepreneurs. This is an important element, because everyone is quite clear that when a fishing boat full of immigrants arrives on our shores, it is up to the State to receive them and to find them a home. So the ques-tion is who should manage the flow of immigrant labour? What role should be played by entrepreneurs? This is an unresolved debate for the time being, but we feel that it is important to put the cards on the table and take on our responsibility as entrepre-neurs, above and beyond our need for workers.

We say “we wanted workers, we got people” and we leave it at that. But what do we do next? The UP thought long and hard about this issue and set up the “Farmers Solidarity” Foundation (Pagesos Solidaris) to help people. In other words, we have a programme of intermediation to help entrepreneurs and work-ers. This is something I mentioned before and is easy to copy. It involves contracts, visas, documentation, registering and un-registering workers, and so on. This has been replicated a great deal. But what do we do for these people who help us in our campaigns? The Foundation basically works via two objectives, corresponding to the other two axes of our integrated hiring programme that I mentioned at the start:

Hosting immigrants who come to our country for the fruit picking and handling season

Providing them with support in their countries or home com-munities with co-development programmes

In relation to the first point, we have developed the Host-ing and Insertion Programme, the first element of which is the hosting sub-programme called “A COBERT” (UNDER COVER), which essentially manages the workers’ accommodation needs. This is a very important issue when hiring temporary workers, because, unlike a stable worker, you cannot simply tell him or

| 191 |

her to make their own arrangements. When you hire a seasonal worker, the living quarters have to be ready. We therefore have a network of accommodation managing more than 5,000 places all over Catalonia. In most cases, these lodgings were built with the support of the Immigration Secretariat and provide decent living conditions. We do not own any of these places - they are owned by local councils, companies or entrepreneurs, but we manage the entire accommodation process. For the time being, there is no other accommodation network like this one. I can say this so boldly because in the different forums in which we have taken part in Spain and all over the world we have not heard of any other cases that come close to this.

As well as managing these lodgings, the PRAI also provides other services. For example, healthcare. As you can imagine, a great many things can happen to a workforce of 5,000 people – everything from colds and migraines to more complex cases: this year there was a fatal accident – so, anything can happen and we have to be able to help all of these people. Other services offered at the destination under the PRAI programme are:

• Managing communal and private accommodation • Information, guidance and training • Pre-work and professional training • Building personal autonomy • Promoting health • Social and cultural activities • Personal guidance and support

There are also programmes aimed at or conducted in the place of origin. We understand that hosting begins in the country of origin, before the workers come. These activities mainly cover:

• Pre-work information • Psycho-affective preparation • Sociolinguistic training • Campaign plan



The aim of the pre-work information programme in the ori-gin country is to inform the worker about the job itself, in other words, what they will find here when they come to work, what they will be paid, the working times, etc. Linked to this is a course of psycho-affective preparation. This is very important, and cov-ers such elements as saying goodbye to the children, as it is cru-cial exactly how you leave and say goodbye to the children. The worst thing an immigrant can do is to leave one night without saying goodbye. You are spared the tears of the farewell, but then you will cry all summer long. This is why it is so important to work with the family beforehand. There is also the question of sociolinguistic training - telling them what Catalonia is, where they are going, what they can expect when they arrive, etc.

Following that, we also begin a smaller exercise to prepare for future co-development. We will mention this a little later, but for the time being let it be said that we want seasonal workers who come here to be motivated towards co-development. This means people who are already thinking about how they will spend the money they earn here to help to develop their family or their community. We hand them a questionnaire called the Campaign Plan, to make them identify and start to think about what they will do when they return home.

All in all, we provide a very wide offer of training. Obvi-ously, not everyone participates in everything, the courses are voluntary, and the courses are given when 12 to 15 people have signed up for them. The courses we provide cover such matters as professional training (handling fruit, pruning, ma-chinery, agriculture and livestock raising), fostering personal autonomy (work information, social skills, road safety and communication skills), promoting health (family planning – one of the most successful courses –, healthy behaviour, diet and healthy eating and physical therapy) and finally cultural and social activities (group dynamics, sports activities and the

| 193 |

Arrela’t (put down roots) programme providing knowledge of the territory and language of Catalonia).

During 2008 the PRAI sub-programme A COBERT involved the participation of 4,230 people, with 211 presentations given, and the annual Multicultural Festival was held at the end of the farming season, involving a great many participants, and a coor-dinating team of 60 people.

Finally, we also want to relate to our environment, our mu-nicipality. In this connection we have opened an awareness-rais-ing programme in the municipalities, which goes much further than simple twinning activities and includes different activities. In general, the events held aimed to publicise the activities, or-ganise technical seminars, publications, twinning seminars and in particular the Municipal Awareness-Raising Project. This year Awareness-Raising Project involved two interesting subjects:

a) The first involved four municipal schools and dealt with the issue of immigration using a theatre class in which im-migrants provided their personal testimony of why they are here and there was also a painting competition. Prizes were awarded over the last few days and the whole process has been very worthwhile.

b) This year, for the first time, we have also worked with a Co-lombian radio programme produced in Colombia and broad-cast here each week, which helped us to relate to this cultural sector.

3. COOpERATION AND CO-DEvElOpMENT pROgRAMME.

MANAgINg THE IMpACT IN THE ORIgIN COUNTRY

The cooperation and co-development programme has also arisen from the concerns of the immigrants. Great progress has been made in Colombia, because resources have been made available to achieve this. We managed a programme in tandem with the



IOM which also received EU funding, and has given us a greater capacity for action. On the other hand, we were much more re-stricted in our scope of action in Romania where, like Morocco, the process became very complicated. Things are beginning to work with Mauritania and Senegal, which are also complex, complicated scenarios.

Nonetheless, as I mentioned before, the essence of co-devel-opment starts from what they want and depends upon their involvement. The aim therefore is to stimulate, identify and recognise their personal initiatives. After that we can start to talk about co-development, but first we need to stimulate the interested parties and motivate them to invest all or part of their earnings in their local environment.

We hold three training courses for co-development: one basic course, one on family projects and another on group projects, adapting each workshop to their demands. From then on, we provide personalised support plans and try to present the projects to different calls for financing, such as those held by La Caixa, AECI, the Catalan Agency, etc. Let us now go over each of these areas.

The programmes can be fundamentally split into three types: Profitable Productive Units (at the family level), Profitable Social Units (at the collective level) and accommodation projects. One result that emerges systematically from the survey each year is that only 24% of workers AE CI come here have their own ac-commodation in their country of origin, therefore this is one of their short-term concerns.

Our slogan is “1000 temporary workers = 1000 agents”. The idea is to encourage everyone coming here to act as co-develop-ment agents. This means drivers of actions in their own home communities, intermediaries between two different communi-ties and people, who can prepare, execute and manage projects with the community. Some of you may know that 90 or 95 per cent of the wages or remittances sent home are known as the “second wage”, spent on consumption, which is quite legitimate,

| 195 |

as the money is their own. However, the challenge lies in chang-ing this paradigm, in ensuring that part of these resources are invested in development projects for the family back home, for the community. This is an exciting challenge which is working, and although sometimes it does seem a huge effort, it is provid-ing positive results. In any case, it needs to be said that they are the drivers behind these decisions, and they will only work if they believe in them.

Indeed, one of the challenges is to get the person to return to their own country, to their community. The first year in Morocco went extremely well, but the second year was a disaster: of the 300 people that the UP brought over, only 100 went back; and the third year was even worse - the police closed the border and the programme had to stop. The border was then reopened, but the UP has not gone back there to work, although it still has two projects open there: a school for women and a co-development project with another partner. In spite of the difficulties working with Africa, when the Ministry asked the UP if it wanted to or-ganise a pilot project in Senegal, we said yes and were the first to go to that country, with all the attendant risks and resources required. We were also the first to go to Mauritania.

As regards Senegal and Mauritania, only around 50% of the people whom we hire return there. Do we consider that to be a success or a failure? From one angle it can be seen as a failure, especially if we compare it to the 95% return rate of the Colom-bians, next to which it is a disaster; if we compare it with the Senegal and Mauritania experience, then it is a success, because the immigrants are under great pressure from their families, who ask them to stay and they have returned to their countries trusting that we will keep our promise and hire them once again the following year. Therefore, it is a success from a personal point of view, but not with the police. That is the weakness of North Africa - for many people leaving the country is their great dream; however much we promise to hire them the next season, the pressure from their families is very acute. However, we have



people from Senegal who have returned this year and this gen-erates trust that will have a positive impact in years to come, but on the whole it is not easy.

That is why it is so important to promote and have a clear idea of an initiative before leaving home. So we are seeking to generate an initiative: for the immigrant to take a decision before leaving home. If they are sure of what they are doing, it helps when explaining their motives to their family, to their children, to whom they can explain why they are leaving home: “I am leaving to earn money which I will use for this or that reason”. Then everyone is aware of this process. It is not only remittanc-es that are at stake, but also a personal experience; the mere fact of leaving home for 6 to 7 months a year for 2 to 3 years is an experience that generates knowledge that can be ploughed back into the Community of origin, but if training and skill-building courses are followed, they are taking so much more with them when they go. So this is a challenge which generates knowledge if done properly. The idea is to combine personal initiative with the remittances they send and the experience they gather.

From that point onwards, they come under a Support Plan: in other words, when a person has an initiative that has been examined by our counterparts, in Colombia for example, and these institutions believe that the initiative is valid, we prepare a support plan for them. This consists of a personalised techni-cal and organisational follow-up, both in the place of origin and the place of destination, with specific support provided to fam-ily or collective type initiatives – productive or social projects. The objective is to turn this initiative into a project that can be financed through a public call for financing. Therefore we have to ensure that such projects have a sustainable action plan that meets the criteria demanded by the co-financiers in order to re-ceive a green light, and must always allow for a certain surplus from the remittances of the immigrants for investment. The UP simply acts as a channel throughout the entire process, since the

| 197 |

main player is the immigrant and the origin community where he or she plans to set up and to develop the project.

We work on the basis of a strategic logical framework to present projects adapted to the criteria of most calls. We begin with a diagnosis – resources of the community, social percep-tion, identifying the problem and the aims and priorities –, how the proposal is formulated – listing the aims and setting a time-table and work plan with a plan to assess the results, as well as an estimate for the project – and finally, a performance and fol-low-up plan. This model is useful because it identifies not only the initiative but also the environment and the most important elements of the context, in other words, projects can have a per-son with initiative and money available, but if the environment is not favourable or propitious, the projects will fail. Here, it is important to establish a transnational link: this project cannot be a success without allies on the other side.

All in all, the Fundació Pagesos Solidaris has organised a great many courses and activities (see graphic 4). This year we ran a series of courses - an introduction to co-development involving 653 people, one on family initiatives, with 234 participants, and

700

600

500

400

300

200

100

0

graphic 4. parTicipanTs in co-DevelopmenT courses anD workshops, 2008

653

234

48 57 61 52 57 461

conflIct rEsolU

tIon

commUnIty InItIat

IvEs

gEndEr

IntrodUctIo

n to...

company crEat

Ion

agro-Ecolo

gy

famIly

InItIat

IvEs

hygIEnIc fo

od handlIng

tEamwork



one on community initiatives involving 48 people. Workshops were held on agro-ecology (57 people), teamwork (61 people), conflict resolution (52), company creation (61), hygienic food handling (57) and gender (4).

Some 270 initiatives were put forward, 19% concerning housing, 4% on social issues and 77% on production). 15% of the total corresponds to community projects and 85% to fam-ily matters: we define these categories as projects of which the main beneficiary is either the immigrant’s family or a grouping. We also differentiate between social and productive projects: an example of a productive project last year was the financing given to a goat rearing project; and a social project we financed concerned a school ballet and training for parents of deaf and dumb children.

At this juncture, 127 initiatives have been presented, 17 sup-port plans are underway, 112 projects are ready for presentation to calls and to seek co-financing, 12 projects presented within those calls and two projects approved and closed during 2008. The campaign is drawing to a close and normally not all the initiatives bear fruit the first year, as they have to wait for the appropriate calls for financing to be decided upon. Some are not approved, which does not mean that they cannot go ahead, but they will not receive external funding.

We are currently working on a pilot plan to create a “four by one”, in other words, looking for the support of four institutions: with a department in northern Colombia, the government of which is prepared to contribute in part, the other part to be con-tributed by the temporary worker, the Catalan Development Co-operation Agency would contribute the third part and now we are working with the Government of Colombia to try to make them the fourth leg so that all the projects can at least have ex-ternal support.

What I have tried to get across to you is that any migratory flow generates impacts. In this case, we wonder who manages the impacts of these migratory flows. There is an impact at the

| 199 |

point of origin because, naturally, when we look for people in that country, we want to hire the best and the boldest people there and that will have an impact on the society they leave be-hind. There is also an impact in the point of destination. My municipality is called Termes, a municipality of 2,500 inhabit-ants to which the UP brings nearly 300 people each year. If the arrival is not managed properly, if there were no accommoda-tion or the proper conditions for them, what would happen? We would probably receive many more people than required, in other words, if the flow were not well organised, many more people would come and the final impact would not be so posi-tive as it is currently.

What tools can we use to manage this? When they arrive here, the hosting programme that I mentioned repeatedly throughout my talk, and when they are in the origin country, the co-development programme. Once again, I must stress that this is a mutually beneficial operation: not only does it concern entrepreneurs and workers, but it is also a matter concerning the origin and destination countries. Any programme for man-aging migratory flows has circular returns, as the colleague from the IOM mentioned, and involves a transnational policy - there must be agreements between countries, concerning visas, au-thorisations, social security, etc. In other words, the programme is built up through transnational commitment. If it is not so, then we are talking about something different.

Obviously, immigration flows must be of mutual interest, and that includes the countries involved. The management of these flows by the governments of the countries of origin also leaves a great deal to be desired. The Morocco experience was a disaster in this connection and the first time we went to Senegal, the administration had already set up everything in its own way, leading to a process of hard negotiation. Time heals everything, but we have to know what is at stake for all of us. There is a lack of public administration in these countries and this is shown in the management of the flows. If things are not done properly,



they do not turn out well. In any case, there is a challenge and an opportunity to do things properly. It is true that not all entrepre-neurs are prepared to stick their necks out, which is why some projects are better than others, but of course we have to keep working. This is the second year that the UP is working with Senegal and we must wait and see if we will continue working with them; that decision is not entirely ours, but we feel that Africa is worth the effort, and we should make the effort.

As far as co-development is concerned, they provide us with agricultural sustainability. You should not forget that our farms would face serious problems if they did not have access to this supply of temporary labour. In fact some farms realise that they could not grow without it. Therefore, it is also a question of agri-cultural sustainability. For our part, we try to generate rural com-munity development in the origin society through this flow of remittances and work. In addition, within this co-development framework we must also integrate the experience and knowl-edge of their own local world and the fact that we invest our own knowledge and experience in them.

In sum, our mission is to generate a methodology of con-scious migration within a legal framework, both in terms of the impact produced in the origin and destination community, re-ceiving workers as people and, thus, giving them support, on the basis of their interests, when they return to their home coun-try, while strengthening sustainable rural development of the community and its families through co-development.

We describe ourselves as a conscious flows management programme, which is why we seek to put all of our conscien-tious awareness into the process so that we can all gain from it together.

| 201 |

The birth of the Seleuropa Foundation goes back to the fact that in the past there was a body run by the French Labour Ministry in Spain and other EU countries whose job was to find foreign workers and hire them to work

in France. Although these government delegations were later closed, I was already working for the Labour Ministry and at that time I and another associated decided to set up Emploi Europe.

The main aims are to link companies and jobseekers to meet the needs of both parties, in other words, provide direct help to professionals looking for a good job in France. Therefore, we are consultancy specialised in the selection of healthcare staff.

The applicants are from Spain, Portugal, Romania and Bul-garia. The destination countries are essentially France, although we have begun a few processes in the United Kingdom. For the time being, Italy is only an option for analysis.

Origin country hiring on a European level means needs, mo-bility, opening minds, covering the real needs of countries, and

THE RECRUITINg Of qUAlIfIED pROfIlES IN EUROpEARzHélA lE MAITREMembre of SELECTION EMPLOI EUROPE



their labour markets, both at destination and at origin. In other words, facilitating overall competitiveness and development. France has real demographic needs to be covered. For the des-tination countries, origin country hiring is a way of satisfying a major social demand. We have specialised in qualified pro-fessional categories such as doctors, nurses and physiothera-pists. Although requests for qualified labour come from all over France, in percentage terms we receive more from the north of the country.

What does this kind of origin country hiring mean? Essen-tially, it means providing good working conditions, experience in another country, learning languages better and gaining pro-fessional prestige.

Although all the professional profiles are high and have cer-tain responsibilities in the place of destination of their work, it is true that each category has different repercussions and meanings. In sum, we could say that for physiotherapists, ori-gin country hiring means quality in their work. For a start, this profession is recognised socially both in France and the United Kingdom such workers have their own places in private and public hospitals. In France a physiotherapist is someone who cures people, not someone who provides massages. It is there-fore a profession that enjoys a certain recognition compared to other healthcare specialists. On the other hand, in Spain the physiotherapist is hardly acknowledged in the public health sys-tem. Finally, it means an incomparable improvement in terms of income, along with good benefits and working conditions

As for nurses, the first observation we made is that in Spain there is little work available and few professional outlets, which almost always involve substitutions, vacancies or similar. In other words, there are limited possibilities to achieve job stabil-ity and job security, which are two of the most sought-after is-sues in a quality job. The most popular areas requested by male and female nurses are paediatrics and geriatrics, but also A&E, surgery and cardiology. In France they will be offered a stable

| 203 |

contract over time, for a well-paid job with a good chance of a permanent post.

For doctors, things are quite different. This professional cat-egory is different from the previous two. For a start, public and private hospitals demand a much higher standard. The previous two categories only require a university qualification, lower de-gree level in French and English and little professional experi-ence. Nonetheless, doctors also require university training and the MIR, an advanced knowledge of the language and between 10 to 15 years’ professional experience, although this requisite may vary according to the centre and the speciality. Another dif-ference facing doctors is the demanding standards of such pro-fessionals, and the amount of resistance they can meet in the destination hospital.

I feel that these professions have a great deal of self-interest and doctors in France sometimes put up resistance to anyone coming from abroad. However, Spanish doctors who wish to leave already have experience and demand to be treated as the professionals they are.

Over the years, we have also encountered cases in which the speciality that the Spanish doctor has is not needed in France. So, for example a doctor may be specialised in anaesthetics and the best hospitals, such as Princs, are only requesting general practitioners. In any case, the demand for such professionals is very much higher. Such doctors aim to make a career move, and they are as demanding as the institutions to which they apply.

There are no problems in mutual recognition of qualifications for Spain or Portugal. Nonetheless, in Romania, according to an EU directive, the qualification must be recognised and approved and the doctor must be able to prove 3-8 years of experience to exercise in France and in the United Kingdom.

The advantages of hiring in the origin country rather than free hiring are the organisation, information and transparency provided throughout the entire process, and the degree of secu-rity provided to the requesting companies or institutions and



to the professionals who suddenly find themselves in another country, dealing with a different culture, language and ways of proceeding, etc.

Our hiring system comprises five phases:

a) A maximum of information in the origin country, to pro-vide a clear picture of what the workers will find in the desti-nation country and its society. We essentially provide general information on the country (government, politics, etc.), in-formation and cultural guidelines, and what this life change will entail. People often think that moving to France or the United Kingdom is the same as staying in Spain, and this is not at all the case. There are changes in working habits, in the way of viewing the job itself, working time, interpersonal relations, food and weather. This is one matter on which we insist very much: the lack of sunshine and the use of a dif-ferent language are both handicaps that require effort and constancy to overcome. This is a vital stage of life in which to prevent possible frustrations.

b) Identification and interview of applicants. Individualised selection. We must be able to identify what they are look-ing for and recognise their professional and personal skills so that we know exactly what kind of applicant they are. The same process is used with the work centres, especially the first time that we work there.

c) The applicant is provided information about the work centre and vice versa. Once the Centre is interested in a particular applicant, they send us a work contract which we often translate so that applicants can read it carefully. We provide advice on the best working conditions.

| 205 |

d) We organise both the departure and the arrival. There is no exact procedure for each process. Sometimes a number of applicants leave at the same time, and sometimes only one. However, essentially we organise the timetable for departure, the most convenient times and flights, and inform people as to whether they will be met at the airport, or whether they will have to make their own way. In that case, we find people necessary information to help them reach the work place or the town or city where they are to live.

e) Finally, we follow up each case for approximately three months. In most cases, this follow-up is done to check wheth-er the applicant really is adapting to the conditions in the hospital and the area; and also to check that the working con-ditions really are as requested by the human resources man-agers and also to find out the level and intensity of the work-load from the area managers and supervisors. The conditions of the applicant and the work centre ones usually are what were originally stated. Our role is therefore to help them to adapt to the country.

Here is one example of many I could give you. One Sunday a young Spaniard arrived in Paris, and went to the house where he was to live. He was met at the airport and left at the door to his flat. There was no electricity. As it was a Sunday, the person who picked him up had already left and he had no one to ask for help. These initial moments are very nerve-racking, as these people are very young and have probably never left the home where they live with their parents or partner before, therefore a situation of uncertainty can cause fear and trepidation. In that case, I called the owner of the flat from Spain and we solved the issue of the electricity.

Accommodation is another important issue that needs to be solved. Most public and private hospitals have annexes contain-ing flats available for accommodation at a reasonable price; but



whether or not a person is prepared to share a flat also depends on their resources and age. In any case, we think it is vital to ar-range accommodation from the point of origin.

As far as follow-up is concerned, the new technologies, such as e-mail or mobile phones allow us to solve any small problems that may arise. In most cases, we stop hearing from applicants after a few weeks, which we understand to mean that this selec-tion and the final contract has been a success.

As far as training in the origin country is concerned, after lengthy discussions with the French government it was final-ly decided that the best solution is for applicants to arrive at their hospitals already trained back home. For a time, France operated an “official mechanism”, providing free accelerated French language courses for a period of one month. However, this mechanism turned out to be very expensive for these highly qualified professionals and the system was abandoned. None-theless, some hospitals do provide a sort of “training” when the new applicants arrive. Each year, we prepare between 150 and 200 applicants to go to France, and the figure is slightly lower for applicants going to the United Kingdom.

The most important thing is for such professionals to learn the working procedures in the hospitals as soon as they arrive and to adapt to a new society, which may at first seem very simi-lar to their own country but will have its own peculiarities.

The length of time during which they stay in the country varies according to the professional and personal project of the worker. In general, nurses are under greater pressure from their families to return to Spain or to their home country. They usu-ally spend between one and a half and two years. The situation for physiotherapists is different. One reason for this is that it is a prestigious job and therefore is well-considered, which means that they tend to stay for longer periods.

Contracts are initially established for a period of three months, after which they are for one year. The conditions are the same as for French nationals, although this is not required for Spaniard

| 207 |

as citizens of EU, and therefore subject to the free movement of workers in the EU for a number of years.

In times of crisis origin country hiring continues to be nec-essary if there are post that are not filled. In these cases, we are talking about very specific professional profiles that cannot be filled by someone who is not the perfect match for the job, someone with years of higher education, knowledge of the lan-guage and, in some professional categories, proven work experi-ence. The current demographic conditions in France mean that qualified workers are and will continue to be required in the future to face up to the shortfall in the labour market. There is a genuine current and future demand for professionals in the United Kingdom, France and Germany. Furthermore, in France, nursing is considered a very hard job, with long working hours and a heavy workload and professionals do not expect to spend their entire career doing this. So this in an ongoing need that is not going to go away.

Furthermore, in these times of economic crisis, we are receiv-ing more requests from applicants who wish to go and in other countries of the European Union, especially France, where con-ditions are ideal, for all the reasons that I have just mentioned, as well as the fact that the country is quite close by.

Turning now to the procedural aspects, it is true that Span-ish workers who so wish can go directly to France without the need to pass through any French office or delegation. However, our system provides greater guarantees of a smoother, safer and more transparent process. Managing administrative documen-tation is not too complex or bureaucratic, but the first time one goes to a country, it is always a good idea to have the work con-tract and accommodation already organised in advance. For us, these two issues are extremely important.

As we are dealing with high professional categories, we al-ways advise applicants to join approach professional associa-tion in the host country to afford them greater opportunities for training and professional development. Recognition of profes-



sional qualifications in Spain is not a lengthy business, unlike the situation in those Eastern European countries with which we also work. In these countries the whole process is extremely time-consuming.

And finally, our experience shows us that hiring profession-als from the European Union is often a solution to the shortage of qualified labour facing some countries. However at the same time, geographical mobility means more than just moving and signing a work contract. It is a positive balance between supply and demand, between the needs for qualified staff of companies or administrations and, on an individual level, it is an opportu-nity for economic growth, but most of all a chance to acquire personal and professional skills.

| 209 |

Seen from three different standpoints, the experiences mentioned above approach origin country hiring and professional mobility as necessary mechanisms for regulating the need to balance supply and demand

for employment, both within the EU and between the EU and third countries.

As stated above, origin country hiring is a regulated labour migration practice applied in the origin countries and allows workers to find a job in destination countries where there is a shortage of the required professional profiles among the unem-ployed local population. Likewise, circular migration includes temporary migratory movements “there and back” between the origin and destination countries. In parallel, such practices also generate development in both societies due to the knowledge, networks and experience they generate. Professional mobility opens up the possibility to find a better job within the single European market.

ElEMENTS fOR THOUgHT AND DISCUSSION



Both origin country hiring and what is called circular migra-tion provide an orderly response to migratory flows and the needs of the internal labour markets and are a step towards cooperation and development policies. Although the degree of definition and development is different in each account (an in-ternational entity, an agricultural producers’ trades union and a private company) these practices can be repeated in most pro-ductive sectors and professional activities. European profession-al mobility is a priority for the EU, as stated in the declaration of the European Year of Workers’ Mobility and the European Job Mobility Action Plan (2007-2010). This is considered a funda-mental mechanism for the working of the European single mar-ket and is the background to the current debate on flexicurity25.

The Fundació Pagesos Solidaris (FPS) case was a way of gaug-ing the degree of maturity of the primary productive sector; the International Organization for Migration (IOM) case aimed to assess the impact of a pilot project that can be repeated in Cata-lonia in the social care sector, providing home care for the eld-erly and their families; and finally, the corporate experience for companies and highly qualified professionals within the Euro-pean work area shows another facet of job mobility, in this case the French company Selection Emploi Europe, which reaches out to highly-qualified professionals.

This collection of two experiences of Extra community origin country hiring and one of recruitment and hiring of Commu-nity staff initially show up two elements: a) The current de-bate on the mobility of human capital and the need for foreign professionals, from different productive sectors and from one side to another of the Schengen Area; b) the impacts, both in the destination and the origin country and the link between migrations and development.

25 Flexicurity is a welfare state model with a pro-active labour market policy, initially introduced in Denmark in the 1980s. It is a balance between the flexibi-lity of the labour market and workers’ employability and security, and is linked to a concept of training and lifelong learning

| 211 |

Origin country hiring is a complex process aiming to link administrations, governments, trades unions, companies and workers from different societies directly. Clearly, origin country hiring must differentiate between the EU and non-EU Member States, as, although in both cases the process can certainly be similar, – recruitment, selection in the origin country, training and host programme – there is an involvement and a series of well-differentiated impacts, particularly as regards developing countries or third countries.

Job mobility is a key factor in the current process of globali-sation and has important repercussions in the world economy and social cohesion mechanisms between countries. The three experiences mentioned show clearly the need to firm up politi-cal and administrative mechanisms that must be solid enough to guarantee the protection of right of foreign workers. This must necessarily involve building solid alliances between desti-nation and origin countries, in the case of origin country hiring, and respecting current rules in force for European job mobility. The common area initially lies in coordination and transparen-cy between public organisations and bodies but also those of the private sector, which are often the final recipients.

Therefore well-structured job mobility that is framed in a process of public-private alliances between countries is increas-ingly indispensable for the growth and development of world labour markets, both for the sending and the receiving societies. In spite of this, there remains a great deal to be done in this area, as it is important to know how to safely and efficiently ensure a balance between supply and demand for labour.

Origin country hiring can therefore be seen to be a good mechanism for preventing trafficking in human beings and vio-lations of human and labour rights which would otherwise be much easier to perpetrate. Therefore, the promotion of an ap-propriate form of origin country hiring and the application of transparent employment policies are instruments that can help



to defend the rights of working people while allowing a solution that is well-suited to the demands and needs of companies.

A) MObIlITY Of HUMAN CApITAl AND THE REqUIREMENTS

Of fOREIgN pROfESSIONAlS

Over the last ten years, immigration has increased significant-ly in the European Union, with the number of people arriving moving up from 18 to 29 million. Most of these immigrants have come to the southern Member States of the EU. Italy and Spain have received a large part in this increased number of immigrants, which can be explained by their dynamic labour markets in which there has been a sustained high demand for low-qualified workers.

Now, new migratory trends are at work, which is changing the causes and consequences of these. The entry into force of the Schengen Area up in 1995, with the aim of progressively eliminating border controls to guarantee the free movement of goods, services, capital, workers and travellers, was a turning point in EU migration policy.

The need to hire workers in the origin country is driven by the economic and labour situation of the European countries demanding such labour. Thanks to the EU enlargement process and the free movement of citizens in a regulated way, it is pos-sible to fill many jobs with a very particular profile, selecting workers with the appropriate technical and working capacity and therefore maintaining the flow of regulated specialised im-migration. In fact, origin country hiring provides the possibil-ity to select people with the right technical capacity and skills. To guarantee that social and labour integration projects will be successful, it is vital to have recourse to public or private body to guarantee transparency throughout the process and techni-cal assistance on arrival. Therefore, good selection and a well-designed hosting plan lead to good results.

| 213 |

From the outset, the IOM has seen the situation in a light that was made clear during their presentation: as things stand, ap-proaching the phenomenon of migration, especially as concerns economic and labour migration, involves seeing the debate from a transnational point of view, between different countries and different cultural realities. As Mr Melchionda said, trans-migrations define this first decade of the 21st century. In other words, we are looking at complex worldwide movements that break the old stereotypes of immigration as a directional phe-nomenon that is frozen in time. In other words, origin coun-try hiring should be linked closely to a mutually beneficial balance between communities, regions, countries, through a common approach linked to co-development.

Although the IOM has a great deal of experience in projects of this type, the Italian experience with Sri Lanka is very much a pilot initiative. It is necessary to clarify things at this stage. We should not be to hasty in drawing conclusions from this project, as it is new, and has only run for a short time. What is difficult about this experience is that the sector it serves demands work-ers immediately to meet the needs of families requiring help, and this is very difficult to measure. Nonetheless, the results and final assessment of the experience in the Italian social care sec-tor using Sri Lankan workers have been positive for both the communities concerned. What is interesting, and could easily be replicated in our country, are the causes that led to the set-ting up of the operation and the parallels of this project with the Catalan situation.

Tuscany and Catalonia have very similar demographics, high levels of ageing and large old-age populations. However, to in-terpret this demographic variable correctly, although it has been constant for many years, we must also take into account another variable, i.e. the composition of the internal job market, in other words, those willing to work in social care, or the social organisa-tion of care, which has ceased to be a private, family matter and has become a public issue regulated by the authorities. All of



which has led to an urgent need to provide a political response to dependency as a manifest social problem. Our country has a clear lack of social care staff.

The Italian government’s experience with Sri Lanka shows that we need cooperation agreements between countries and the possibly to implement these on the ground. All three speak-ers on this subject underlined the need for administrations to speed up this process and to apply full transparency through-out the process, involving all the political, economic and social players concerned.

Mr Melchionda started by pointing to the need to carry out proper research into the labour market for care givers in terms of the basic needs of the arrival countries and for professional skills in the origin countries. These elements involve a real need for planning based on the real situation in both countries.

In the EU, despite the economic recession, there are clear shortages in different professional sectors and profiles, both high- and low-qualified. The list of issues to be resolved shows that there are difficulties in responding quickly and efficiently to the needs that are identified, to help supply match demand as quickly as possible and with full guarantees of transpar-ency and quality. Trades unions, employers and governments in the destination country must be co-managers and partners in the process along with their opposite numbers in the origin country to launch information campaigns to explain how origin country hiring is one of the best ways of achieving employment with all the necessary guarantees, and can thus become a key element in regulating migratory flows and preventing irregular or illegal immigration.

It is necessary to make something clear with regard to the third experience. A process of worker mobility is underway within Europe, even though it is managed and operated in the worker’s home country. The main difference lies in the fact that an analysis of the job market is vital for hiring non-EU workers; this is not the case for European mobility. There was a need to

| 215 |

connect the need for mobility and the free movement of work-ers within the EU, such as Spain with France or the United King-dom, which countries require certain professional profiles, with the increasing competitiveness and employability of European workers living in other economic and social situations. The idea behind ongoing support in the process and maintaining a mod-el very similar to hiring is to reduce the inherent difficulties that beset the migratory process, helping to make the experience more positive.

In sum, the origin country hiring or professional mobility processes within the EU certainly follows similar lines. The same can be said of the efforts to organise these processes, as shown in the three experiences that we presented above. In spite of in-ternal differences due to the sectors and countries of origin, the outline of the process is more or less the same.

b) THE IMpACT Of MObIlITY AND ORIgIN COUNTRY

HIRINg AND THE lINk bETwEEN MIgRATIONS AND

DEvElOpMENT

It must be pointed out that the underlying thread of the experi-ences and efforts of the IOM and the FPS lie in co-responsibility in the migratory phenomenon: both in terms of the consequenc-es and the impacts on Europe and those in the home societies, whether in South America (with a long experience in countries such Colombia), Asia or Africa.

Therefore, origin country hiring as an efficient tool for managing migratory flows must begin with a transparent and competent selection in the origin country to provide an ideal response to the requirements that led it to be set up in the country of destination. However, the practices we are mention-ing do not stop at this stage, but close the migratory circle. In other words, the innovative step is that, unlike at other historic moments, such as the great migratory flows between 1950s and



1970s to countries like Germany, France, the Netherlands, etc.26, in which there is a quid pro quo, linked to co-development. So, the fundamental step does not stop at the immediate perspec-tive of the need for European labour, but in the intention to gen-erate public and private policies in synergy that can work on the basis of circular and temporary migrations.

Melchionda, as the representative of the IOM, connects two concepts - migrations and development - supported by cam-paigns to prevent irregular or illegal migrations, so that the overall objective is to foster the regularisation and organisation of migratory flows, helping to provide greater opportunities for the immigrant population. That is what is behind the organisa-tion’s fervent advocacy for the positive effects of migration in the origin and destination countries.

In fact, origin country hiring linked to a model of co-devel-opment with the home societies should also be associated to campaigns pushing to eradicate illegal migrations and raising awareness about international trafficking in human beings. So then, origin country hiring, both in the EU and third coun-tries, must make it possible to link safety, stability and the re-spect for workers’ rights as they move to another country, as well as respect for the immigration legislation in force.

As for the FPS, they are a touchstone worldwide for best prac-tices in the field of origin country hiring and their social and em-

26 Here we are referring to the migratory flows from the 1950s to the 1970 from the poorer countries of Europe to many economically buoyant European countries such as Germany, France, Britain, the Netherlands, and so on, which applied origin country hiring mechanisms which were stopped in their tracks by recession caused by the 1973 energy crisis. As a result of this crisis, the sta-tes concerned abandoned their migration policy involving recruiting foreign workers and toughened the migration policies within their own countries. This was the context of the famous quote by Max Firsch in 1965: “we wanted workers, we got people”. In spite of the differences between those European countries, one thing that they all shared was an absence of migration polici-es taking into account the home societies, and processes providing support, training and co-development for immigrants, something that has changed ra-dically in modern European migration.

| 217 |

ployment practices go far beyond shuttling workers back and forth from one country to another. However, the foundation’s vice-president warns that in the current economic context of re-cession and high unemployment all over Europe, greater efforts must be made to select workers within the internal markets. Ori-gin country hiring selection and mechanisms should only be put into place once it can be proved that there are no local workers available. Vergé shows that a fast and flexible system is needed to detect the needs of the labour market. In this connection, the Spanish nationwide Hard-to-Fill Job Catalogue has not been as successful as was hoped, essentially because poor organisation and lack of coordination meant that the real needs for foreign workers were not identified.

The FPS has designed the integrated hiring management programme specifically for the agricultural and livestock, agri-food and forestry sectors. This programme was born from the need to manage temporary supply and demand in the Catalan farming sector and has therefore been up and running for some time, maturing progressively over the years with the benefit of ongoing experience.

The integrated hiring management programme is based upon three inter-related axes: first an intermediation programme for hiring; secondly, the host programme, providing accommoda-tion, integration and training; and finally, the cooperation and co-development programme.

As Melchionda explained, temporary migration can therefore provide a solution to many problems deriving from the brain drain in the home societies and help to remedy the emerging problems of xenophobia and racism which could well increase in the destination countries against a backdrop of high unemploy-ment and its role in processes of social exclusion. Vergé points out that, obviously, the need for stable professions cannot be met with circular migrants, but that flows of immigrants are impor-tant for covering sectors that require temporary and seasonal workers, in which it can combine flexibility with adaptation.



One of the issues still to be resolved is who should manage the flow of labour immigration and what role entrepreneurs can and should play. Here, Vergé considers that the debate should be held in order for entrepreneurs to assume their responsi-bilities, not merely by supplying temporary labour. Indeed, ongoing debates in the EU are examining how to regulate work-ing seasons, co-development, hosting migrants, how to build social cohesion... It is therefore necessary to define clearly the role and the level of participation of entrepreneurs in facing this challenge: if immigration concerns workers, then companies are co-responsible as this particular flow is caused by the entrepre-neurs themselves.

The innovative and important dimension of the FPS’ work concerns moving towards co-development programmes in the workers’ countries or home communities, and fully coincides with the IOM’s drive to connect temporary migrations with op-portunities for development in the origin country.

The FPS has developed a proprietary working methodology based on its experience with unique integrated dimensions that constantly link the host society with the home society, going much deeper into the dimensions of social cohesion, mutual knowledge and by brining in training of the co-development agent. The main idea is to turn the temporary stay of workers abroad, with all the individual and collective consequences in-volved, into an agent of co-development; in other words, from a temporary stay to empowerment for projects linked to that person’s home community. This approach involves different training courses aimed directly at co-development and in which training can be seen to become a key vehicle of transmission: acquiring the necessary skills, in terms of knowledge and ap-titudes that can serve as a springboard for vocational integra-tion; preparing for the migratory project, but also as a basis for empowerment and leadership to channel efforts towards development in the home societies. This is what makes this a genuine integrated origin country circular and temporary hiring

| 219 |

programme linked to co-development. Thus, starting from flows of foreign seasonal workers, a whole proposal for development through a model of co-development has been built.

Co-development is achieved by improving the human capi-tal of the temporary workers, as it should allow them to build their own productive projects (individual, family or associa-tive) with the reference community. These projects are already forged once the workers are initially hired, and are a direct re-sult of the money saved from the wages of seasonal work. More financing can also be sought through public or private bodies like national cooperation agencies or financial entities, such as the possibilities also offered by the so-called ethical banks.

Emigration is also a development factor both in the home and the host countries. Many states are starting to think about temporary migration programmes or programmes to encourage workers to return home, because each return is considered as an advantage fostering temporary or circular migration. We are therefore looking at a new migration policy that is not limited to a strategy involving managing labour emigration.

Finally, there is a clear potential for replicating the models presented and adapting them to new markets and professional activities that are of special interest to the social partners and the private companies in our country.

In sum, all migratory flows generate impacts and any flows management programme has circular returns, involving mutual interest. Indeed, it is insufficient to frame this issue in terms of entrepreneurs and workers. It should really be seen in terms of the capacities of the origin and destination countries to build transnational migration policies, a capacity that both broadens and strengthens the links between communities.



As some reports indicate27, reviewing and improving the ex-perience in origin country hiring involves forging more solid links between migrations and development. Origin country hir-ing and circular migrations are pushing this forward, and we can see the positive impact of immigrants returning to their home communities. In other words, moving forward to co-develop-ment in migration policies is a way of minimising the impact of the brain drain while increasing the network of knowledge and experience between two societies.

In fact, these practices close the complete cycle: the proc-ess begins in the origin country, continues in the destination country and finally closes in the origin country. This a beneficial situation for both societies, a type of mobility that can generate positive synergies; a cycle of arrivals and departures, of profes-sional mobility which not only does not deplete the labour mar-kets and the home communities, but also helps to feed socio-economic projects.

C) fINAl RECOMMENDATIONS fOR IMpROvEMENT:

• Ensure that the administrations involved in origin coun-try hiring have the necessary financial and human re-sources needed to provide an ideal response throughout the entire process. Likewise, this increase in resources must include the appropriate training for the workers who are at the heart of this process.

27 Opinion of the Committee of the Regions on ‘A Common Immigration Policy for Europe’ (2009/C76/07)- Official Journal of the European Union, C-76/34 – 31.3.2009; “Migration in an interconnected world: new directions for action”. Re-port by the Global Commission on International Migration, Switzerland, 2005; COM/2005/0390 final. “Migration and Development: some concrete orien-tations for cooperation between the EU and developing countries”. Commu-nication from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions (2005)

| 221 |

• Achieve enhanced coordination between the players and counterparts involved, in the origin and destination countries, particularly highlighting the role of trades un-ions and entrepreneurs. Therefore, guarantee that selec-tion really is in line with the criteria demanded by the companies.

• Improve administrative processing times to provide an efficient response to the needs of companies, especially SMEs. Particularly reduce the time needed to process re-quests and speed up administrative hiring processes.

• Speed up the selection process according to the skills re-quired. This measure aims to respond efficiently and ef-fectively to the needs of companies, especially SMEs, as most cannot meet the costs involved in the process. The need to incorporate foreign workers into the work force, especially when they are temporary, at the exact time that they are required, cannot be allowed to cause them to lose competitiveness within their sector.

• Setting up measures to enable greater control of the ar-rival and departure of foreign workers, monitoring when they enter and leave a job, making origin country hiring an effective way to regulate migratory flows.

• Encourage the signing of stable cooperation agreements between countries, with the clear aim of strengthening tools and mechanisms to monitor transparency through-out the origin country hiring process.

• Develop mechanisms to foster return to the home coun-try. This measure aims to palliate the brain drain, which is so weakening for many home societies. Dialogue and coordination between origin and destination adminis-trations must continue to be one of the fundamental ap-proaches to be used.

• Promote studies and reports to analyse the effects of ori-gin country hiring and circular mobility in the destina-tion countries, particularly in the countries of origin, in



a systematic way and through a compared perspective over time. Their conclusions must serve to improve and adjust the legal, labour and social mechanisms of this job creation practice.

• Evaluate the results of origin country hiring, the remit-tances it generates, the capacity to build projects that can be implemented in a viable fashion in the home commu-nities, the capacity for co-development, etc.

• Foster professional mobility stays within the EU as a mechanism for increasing workers’ skills and capacities and their professional and business projects.

• Speed up response times to any difficulties in profes-sional mobility projects within the EU that are already identified, such as recognition of qualifications, accommo-dation, legal and administrative issues, etc.

• Foster campaigns for promoting stays and professional mobility as an innovative element within the European area as a two-way process, towards improving employabil-ity and the competitiveness and innovation of companies.

We are facing unique and complex challenges that must viewed in relational terms - processes of departure and return, not stat-ic, but the dynamic processes that currently define international relations, which need to be based upon a reciprocal, mutually beneficial approach. This is the challenge and the potential.

*

Bones pràctiques europees en mobilitat i contractació en origen

Documents

Transcript of Bones pràctiques europees en mobilitat i contractació en origen