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D E R E C H O E S P A Ñ O L

Bondades y debilidades de

una década de medidas de conciliación

de la vida laboral y familiarANA IRENE DEL VALLE LOROÑO

Doctora en Sociología. Profesora Contratada de Sociología, Universidad del País Vasco

AequAlitaS 2016 (nº 39), pp. 12-28, ISSN: 1575-3379

RESUMENLos avances acontecidos en España en las actitudes y valores, enel empleo y el mercado laboral y en las políticas con relación a laigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como lasacciones e intervenciones en que han derivado, han influido ymodificado el marco de interrelación entre familia y empleo. El artículo trata sobre las transformaciones acontecidas en uno deesos ámbitos, el contexto institucional y normativo. En concreto,se analiza el alcance de algunos instrumentos para la conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral, a partir de la evidenciaempírica aportada por diversas fuentes, para España y la C.A. del País Vasco, con la finalidad de monitorizar y valorar el alcancede algunas medidas y programas, así como evidenciar susoportunidades y limitaciones para favorecer una sociedad más igualitaria en la organización del cuidado.

Palabras clave: Políticas de conciliación, medidas de conciliación, licencias parentales, reducciones horarias, planes de igualdad.

ABSTRACTThe progress that has occurred with regard to equality ofopportunity between men and women in Spain in attitudes, values,work, the jobs market and policy, along with the resulting actionsand initiatives, have influenced and changed the framework ofrelationships between work and family. This article addresses thetransformations that have taken place in one of those areas: theinstitutional and regulatory context. Specifically, the scope ofcertain instruments for balancing work, family and personal life isanalysed using empirical evidence from several sources in Spainand the Autonomous Community of the Basque Country, with aview to monitoring and evaluating the effectiveness of particularmeasures and programmes, and in order to detect their limitationsand the opportunities they afford in fostering a fairer society in theorganisation of care

Keywords: Reconciliation policies, reconciliation measures, parental leave, work time reduction, equal opportunities plans.

1. INTRODUCCIÓNMás allá de las elecciones y prefe-rencias individuales, de las contin-gencias e interacción familiar, las fa-milias eligen, deciden, ejecutan,proveen y gestionan su bienestar enun marco institucional y estructuralamplio, donde se interrelacionanfactores objetivos y subjetivos múl-tiples, que están atravesados porcondicionamientos de género(Crompton, 2006). Aspectos comola cultura familiar, la estructura delmercado laboral, las políticas y losservicios públicos, las leyes, y la es-tructura y cultura de género que lasatraviesan, configuran el escenarioen el que, en cada sociedad y mo-mento histórico, se construyen ycultivan las estrategias para articulartrabajo remunerado y cuidado.

En las últimas décadas en Españahan tenido lugar transformacionesrelevantes de ese escenario. Los pro-cesos de cambio social hoy en curso–individualización, desinstituciona-lización, globalización– y sus efectos–relaciones precarias, incertidum-bre, movilidad, desigualdad…–, noson nuevos. El ritmo y la evoluciónde esos cambios, así como las accio-nes e intervenciones en que han de-

ce normativo en España, y en elmarco de la C.A. del País Vasco, porser ésta una comunidad que hadesa rrollado algunas acciones espe-cíficas en materia de apoyo a la con-ciliación. Tras un primer apartadoen el que se hace un breve repaso delos hitos legislativos más relevantes,el artículo aborda la evolución eneste tiempo de diversos indicadores,con la finalidad de monitorizar y va-lorar el alcance de algunas medidasy programas y evidenciar sus opor-tunidades y limitaciones para favore-cer una sociedad más igualitaria enla organización del cuidado.

2. LA CONCILIACIÓN Y SUEVOLUCIÓN EN EL PLANONORMATIVO-JURÍDICOEn los últimos veinte años, las mo-dificaciones e innovaciones en elplano legal y político han armadoun contexto institucional y políticomás garante de la equidad. Aunquepresentan limitaciones, los instru-mentos y recursos desplegados hanconformado un escenario institu-cional y normativo presumiblemen-te más favorable en términos deigualdad y conciliación familiar y la-boral. Cabe decir que, en cierta me-

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rivado, han influido y modificado elmarco de interrelación entre familiay empleo. En el plano de las actitu-des y de los discursos sobre los rolesde género, en las pautas y estructu-ras familiares, en la participación la-boral femenina, en las transforma-ciones en el empleo y el mercadolaboral, en la articulación trabajo-fa-milia, y en el ámbito normativo y delas políticas gubernamentales, seperfilan elementos relevantes quepueden estar generando nuevasoportunidades para la igualdad degénero y el modo en que las familiascombinan trabajo remunerado ytrabajo familiar. Pero también se ad-vierten situaciones y factores quepueden estar reforzando desigual-dades u obstaculizando eleccionesigualitarias con nuevas fronteras ycostes individuales y sociales.

Este artículo trata sobre las transfor-maciones acontecidas en uno deesos ámbitos, el contexto institucio-nal y normativo. Y, sobre su impac-to potencial en las decisiones y es-trategias de hombres y mujeres paragestionar organizar su vida personaly familiar y laboral. En concreto,analizamos el alcance real, en losusos y prácticas cotidianas, del avan-

dida, desde el plano legislativo se havenido a reforzar la progresiva con-solidación de mentalidades másigualitarias, además de contenerse elimpacto de las desigualdades estruc-turales en las oportunidades y con-diciones individuales.

Uno de los hitos en ese desarrollolo representan los Planes de AcciónPositiva de la década de los Noven-ta que se constituyeron como ejevertebrador de las políticas de igual-dad. En líneas generales, el objetivoinicial de aquellos planes era corre-gir la situación de discriminación delas mujeres. Centrándose principal-mente en sus derechos y promo-ción, aquellos planes contemplabanmedidas orientadas a facilitar su ac-ceso al empleo, particularmente enámbitos en los que su participaciónera baja, combatiendo los obstácu-los que la impedían o dificultaban.En fases posteriores, a esa filosofíase fue sumando la idea de la impor-tancia de la igualdad entre hombresy mujeres como un elemento estra-tégico de construcción social, polí-tica y económica. Y ello requeríauna intervención pública que com-plementara políticas y medidas posi-tivas dirigidas a la igualdad de opor-tunidades desde una perspectivamás global y transversal (mainstrea-ming), que tenía como finalidad ex-tender la igualdad con enfoque degénero a todas las políticas públicas.Se trató de un cambio sustancial enla evolución del enfoque de las po-líticas de igualdad que se extendie-ron e incorporaron plenamente alordenamiento jurídico. Dentro deesas políticas, se adjudicó un papeldestacado a la promoción de uncontexto normativo y jurídico másfavorable a la conciliación de la vidapersonal, laboral y familiar.

La emergencia y el creciente prota-gonismo del debate sobre la “conci-liación” y sus problemas en las so-ciedades de la igualdad de opor-tunidades se vincula a la preocupa-ción creciente por reducir los costeseconómicos, demográficos y socia-les derivadas de las dificultades parahacer “compatible” empleo y cuida-

do en un escenario de creciente em-pleo femenino, que cuestiona la or-ganización social y económica basa-da en la “doble esfera”, pero que nola desmantela. Con mercados quenecesitan de mano de obra barata yflexible, hogares más dependientedel doble salario para subsistir ymantener sus niveles consumo, ymujeres más formadas, que amplíansus expectativas y demandan auto-nomía e independencia económica,en nuestras sociedades del bienestarla mujer pasa a ser un “recurso esca-so” para la organización de la re-producción y el cuidado (Beck-Gersheim, 2003). Sin embargo, larealidad muestra que sigue siendo lapieza de ajuste en la articulaciónempleo/familia, a costa de su doblepresencia y carga de trabajo. Una si-tuación que mantiene las desigual-dades y brechas de género en el pla-no personal, familiar y laboral.

Con esa realidad de fondo, la con-ciliación o armonización de la vidafamiliar y laboral se va definiendocomo una necesidad social y ocu-pando un lugar destacado en lasagendas políticas, sindicales y em-presariales, tanto en el ámbito euro-peo, nacional y autonómico y en eldiseño político y legislativo. Inicial-mente, con un enfoque “posibilista”(Torns, 2011) estas políticas seabordan desde la perspectiva delmundo laboral, centradas en la arti-culación de medidas –permisos y li-cencias, fundamentalmente– enca-minadas a facilitar la permanenciade las madres en el mercado laboral.En esa línea, la conciliación respon-

de a las necesidades de crecimientodel empleo femenino y de garantíadel crecimiento demográfico enunas sociedades envejecidas que ne-cesitan sostener los sistemas pro-ductivos y de protección social (Es-ping-Andersen, 2010). La filosofíade la conciliación se basa en una es-trategia orientada a amortiguar en lavida de las mujeres el impacto deldesajuste empleo/cuidado para ase-gurar y aliviar la continuidad de surol laboral, y reproductivo, ademásde su responsabilidad en un cuida-do que resulta económicamente ysocialmente más rentable cuandoestá en sus manos. Un enfoque quecomo diversas autoras han sosteni-do, desvela las sombras de una con-ciliación que no cuestiona la organi-zación social de los tiempos detrabajo y cuidado, que no logra al-canzar su principal objetivo –el au-mento de la participación femeninaen el empleo–, y que no consigueconvencer a sus principales destina-tarias, las mujeres, que mayoritaria-mente no la reclaman (Torns, Bo-rrás y Carrasquer, 2004; Torns,2005, 2011; Parella, 2004).

Dentro de este enfoque posibilista,las última décadas ha sido un perio-do decisivo para el impulso y conso-lidación de las leyes y políticas regu-ladoras del ámbito y alcance de lasacciones e intervenciones en materiade conciliación en España. A finalesde los Noventa, el III Plan de Igual-dad entre Hombres y Mujeres (1997-2000) ya recogía algunas actuacionespara su promoción. En ese mismoperiodo, el Gobierno español aprobó

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Ana Irene del Valle LoroñoD E R E C H O E S P A Ñ O L

un decreto para el fomento y la esta-bilidad del trabajo a tiempo parcialque se considera la primera medidaprioritaria de conciliación. Pero laentrada definitiva de este tema en laagenda política fue la aprobación dela Ley para Promover la Conciliaciónde la Vida familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (LEY39/1999, de 5 de noviembre), consi-derada una ley de repercusión me-diática importante y gran peso sim-bólico. Además de recoger e integrarderechos de conciliación existentes,la ley introducía ampliaciones entiempo, perceptores y situaciones deexcedencias, permisos y licencias pa-rentales y creaba nuevos derechos enlínea con las directivas europeas, aun-que sin abordar aun la promoción de los servicios de atención a la vidadiaria (SAD) tal y como se recogíaen las recomendaciones europeas(Torns, Borrás y Moreno, 2007).Una carencia que trató de cubrir,sin mucho efecto, el Plan de ApoyoIntegral a la Familia (2001-2004).

Posteriormente, se aprobaron tam-bién dos leyes importantes con rela-ción a la conciliación. Una es la Ley de Promoción de la AutonomíaPersonal y Atención a las Personas en situación de Dependencia (Ley39/2006) cuyo desarrollo está sien-do problemático pero a la que se leatribuye la virtud de visibilizar y fa-vorecer la concienciación sobre laresponsabilidad social del cuidadode las personas dependientes y el re-conocimiento de los servicios deatención a la vida diaria en clave dederechos y deberes de ciudadanía.Un enfoque ausente en las políticasde corte posibilista centradas en lasdificultades derivadas del cuidadode las criaturas. La otra es la Ley pa-ra la Igualdad Efectiva de Mujeres yHombres (Ley 3/2007), calificada deambiciosa en su momento, y querecorre e incide en las diversas polí-ticas públicas de igualdad de géne-ro. Una ley que, entre otros, reco-noce como objetivo prioritariofavorecer la corresponsabilidad dehombres y mujeres en la asunciónde las obligaciones familiares. Y en

la que se prevén una pluralidad demedidas en materia de conciliaciónde la vida personal, familiar y labo-ral, de las que cabe destacar nove-dades como la creación de un per-miso exclusivo de paternidadremunerado para los padres por na-cimiento, adopción o acogimiento,y mejoras como la flexibilización delos requisitos de cotización previapara el acceso a la prestación de ma-ternidad, la ampliación de tiempoen permisos y excedencias para laatención y cuidado de hijos y fami-liares así como la posibilidad del tra-bajador de adaptar la duración y dis-tribución de su jornada de trabajoen los términos que se establezcanen la negociación colectiva o deacuerdo con el empresario.

Por otra parte, en esa misma ley seincorpora la figura de los planes deigualdad para las empresas como uninstrumento que emplaza a las or-ganizaciones empresariales a adop-tar un papel activo en la promociónde la igualdad. Dentro del plan deigualdad, la conciliación se contem-pla como ámbito de intervención yacción principal. Su enfoque pre-senta un avance sustancial porque seconcibe como un componenteesencial de la igualdad efectiva y dela calidad de vida. Junto a lo con-templado en la Ley de Igualdad, eneste tiempo se han formulado otrasmedidas como, la reintegración enel sistema educativo de los serviciosde atención a los menores de 0 a 3años (Ley Orgánica de Educación(Ley 2/2006)), la universalizaciónde la red de la escolaridad infantil yla construcción de escuelas infanti-les, el establecimiento durante unosaños de algunos subsidios familiarescomo el “cheque bebé” y la exten-sión del permiso de paternidad. Medidas algunas de ellas que sinto-nizan con la provisión de serviciospero que tienen un desarrollo muyirregular en un contexto de crisiseconómica que opera como excusapara el recorte o suspensión de sufinanciación.

También en el nivel autonómico sedesarrollan políticas y medidas de

conciliación desde encuadres y pro-gramas muy variados, de regulacióndirecta e indirecta, que suponenampliaciones en periodo de disfrutey prestaciones complementarias a lasestablecidas en el marco jurídico es-tatal de referencia (López y Carrillo,2008). Una de las comunidades quese sitúa a la cabeza del Estado enmateria de conciliación en lo que ala gestión de los poderes públicos serefiere es la Comunidad Autónomadel País Vasco. Desde los primerosaños del 2000, en la CAPV se des-arrollan tres Planes Interinstitucio-nales de Apoyo a las Familias con hi-jos e hijas (2002-2005, 2006-2010 y2011-2015). Todos ellos se conci-ben como instrumentos para un sis-tema universal e integrado de pro-tección a la familia. Y la conciliaciónde la vida familiar y laboral es, entreotros, un objetivo prioritario en suformulación, con medidas de tipoeconómico y/o fiscal dirigidas a tra-bajadores y empresas para facilitarno solo la armonización, sino tam-bién una conciliación en igualdadpara hombres y mujeres. En el pla-no jurídico por otra parte, las polí-ticas y medidas de conciliación (Tí-tulo III, cap. VI) tienen unapartado específico en la Ley para laIgualdad de Mujeres y Hombres (Ley4/2005), centrando su atenciónigualmente en el fomento de la co-rresponsabilidad de los varones, laadecuación de las estructuras delempleo a las necesidades de la vidapersonal y familiar (flexibilidad, re-ordenación del tiempo de trabajo,excedencias, permisos, licencias), yla creación y adecuación de serviciossocio-comunitarios, de prestacioneseconómicas y medidas fiscales. Jun-to a ello, la aprobación por partedel Gobierno Vasco de la Ley deApoyo a las Familias (Ley 13/2008),dota de un instrumento jurídicoque integra y ordena coherente-mente la diversidad de instrumentosy medidas económicas, fiscales, desensibilización y promoción existen-tes a favor de la conciliación de lavida laboral y familiar y del fomen-to de la corresponsabilidad en elcuidado.




En definitiva, el recorrido de estasleyes y medidas suma más de diezaños de articulación de un entrama-do legal y puesta en marcha de me-didas que, pese a las limitaciones,han traído consigo una sociedad másregulada y algo más organizada parafavorecer y reforzar la igualdad. Eneste sentido, vemos que el avance envalores y actitudes más favorables ala igualdad en nuestras sociedades,ha ido acompañado de medidas pa-ra la mejora y adecuación de las con-diciones y estructuras laborales en-caminadas a facilitar la armonizaciónde la vida personal, familiar y labo-ral, para el fomento de la correspon-sabilidad de los varones en el ámbi-to reproductivo y para la sensibi -lización de personas y entidades enla promoción de la igualdad.

3. LAS CIFRAS DE LA CONCILIACIÓN: CAL Y ARENA DE UNA REALIDAD AMBIVALENTE¿Qué alcance presentan las medidaslegislativas en materia de concilia-ción? Para responder a ese interro-gante disponemos en primer lugarde las estadísticas oficiales que re-gistran sus usos, así como de los da-tos procedentes de las diversas en-cuestas que sobre conciliación de lavida personal, familiar y laboral hanllevado a cabo en los últimos añoslos institutos de estadística, tanto anivel nacional como autonómico.Pero también de la información queaportada por las investigaciones queen este tiempo han abordado desdediferentes ángulos y disciplinas lacuestión de la conciliación desde di-versas perspectivas.

El examen de los diferentes instru-mentos articulados a partir de lanormativa demanda requiere consi-derar tres tipos de usos, según elámbito y tipo de acciones. De un la-do, los derechos y medidas estable-cidos legalmente y las prestacioneso ayudas económicas con relación apermisos de maternidad/paterni-dad, excedencias para el cuidado dehijos/as o familiares dependientes y

reducción de jornada. De otro, losservicios y prestaciones sociales des-tinados a la atención de la infancia ylas personas dependientes. Y, en úl-timo lugar, las medidas y servicios adesarrollar por las empresas y orga-nizaciones de empleo, con la finali-dad de facilitar un desarrollo profe-sional compatible con la vidapersonal y familiar. Si bien, comoobservaremos, en todos ellos se hanproducido avances en mayor o me-nor medida, la evolución seguidapor los usos de permisos, medidas yservicios evidencia las limitacionescon relación a sus efectos y conse-cuencias en términos de igualdad.Precisamente, una de ellas es la con-centración de las medidas en el ám-bito de los cuidados a hijos e hijas,en detrimento del cuidado a adultosdependientes.

Legislación en permisos,excedencias y reducciones dejornada

La conciliación ha sido calificada co-mo un “concepto exitoso pero unobjetivo político fracasado” (More-no, 2005) en la medida en que noha puesto el centro de atención enla desigual división sexual del traba-jo. Ciertamente, el marco interpre-tativo que ha guiado estas políticasse ha orientado a la promoción delempleo de las mujeres, soslayandoel déficit o la deuda de los varonesen el balance de la organización so-cial del cuidado. Algunas de las no-vedades introducidas en la legisla-ción sobre las licencias parentaleshan ido precisamente encaminadasa favorecer la corresponsabilidad delos varones, si bien el marco que ca-racteriza a la legislación española secaracteriza por la escasa disponibili-dad, duración y flexibilidad de las li-cencias y permisos de maternidad ypaternidad con relación a otros paí-ses de la UE (Cfr. art. 37 y art. 48del Estatuto de los Trabajadores, ensu texto refundido).

La evolución de las prestacionesdesde hace más de una décadamuestra que son muy pocos los

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hombres que disfrutan de la cesiónde diez semanas en el permiso dematernidad una vez superado el pe-riodo obligatorio de acogimientode seis semanas para la madre. Ape-nas ha habido variaciones en los da-tos porcentuales (ver Tabla 1) quese sitúan en 2015 en el 1,9% para elconjunto de España. Una media dela que, en el mismo periodo, el Pa-ís vasco se ha ido distanciando pro-gresivamente al alza, con un 5,6%de licencias disfrutadas por los va-rones.

A la vista de esta evolución, es obvioque la cesión del permiso no pareceser una elección deseable para quie-nes tienen hijos. Tal y como está re-gulada, esta medida difícilmentecontrarresta los efectos de la ideolo-gía de la maternidad intensiva y ladomesticidad, que siguen operandocomo imaginario cultural resistenteen el plano cognitivo, moral y afec-tivo, condicionando las decisiones yprácticas de madres y padres. Ni lasbrechas de género que en el merca-do laboral diferencian las trayecto-rias de hombres como salarios, tiposde ocupación, jornada, etc. (Abril,Amigot, Botía et al., 2012; Torns yMoreno, 2008). Al respecto, en suanálisis sobre las relaciones de géne-ro y las políticas de protección fami-liar en el contexto europeo socialamplio, Moreno Mínguez y Crespo(2010: 57-70) señalan que la gene-rosidad en la parte de permiso reco-nocido de forma exclusiva a los pa-dres y en el porcentaje de salarioque cubre durante el tiempo de per-miso, tienen un importante efectoen el avance de la igualdad en las re-laciones y arreglos de hombres ymujeres frente al empleo y el cuida-do, tanto en el lugar de trabajo co-mo en el reparto del cuidado de losmenores y la realización de las tare-as domésticas. Una menor genero-sidad acrecienta la brecha de géne-ro y refuerza la tradicional divisiónde roles entre hombres y mujeres,ya que objetivamente sitúa a los va-rones en una posición más “perifé-rica” de cara a la participación e im-plicación en el cuidado.



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PRESTACIONES DE MATERNIDAD PRESTACIONES DE PATERNIDAD 4

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Percibidas por la madre 1 Percibidas por el padre 2 Padres perceptores % 3 PrestacionesAÑO España CAPV España CAPV España CAPV España CAPV2002 221.107 11.666 3.312 375 1,5 3,22005 296.115 14.821 5.269 567 1,8 3,82007 326.438 15.675 5.204 589 1,6 3,8 173.161 10.1502010 326.752 16.963 5.805 767 1,8 4,5 275.637 16.1382015 317.318 15.507 5.282 545 1,9 5,61 238.806 13.274

fraccionada, constituye un derechoindividual de los trabajadores, hom-bres o mujeres. No obstante, si doso más trabajadores de la misma em-presa generasen este derecho por elmismo sujeto causante, el empresa-rio podrá limitar su ejercicio simul-táneo por razones justificadas defuncionamiento de la empresa.Cuando un nuevo sujeto causantediera derecho a un nuevo periodode excedencia, el inicio de la mismadará fin al que, en su caso, se vinieradisfrutando.El periodo en que el trabajador per-manezca en situación de excedenciaconforme a lo establecido en esteartículo será computable a efectosde antigüedad y el trabajador tendráderecho a la asistencia a cursos deformación profesional, a cuya parti-cipación deberá ser convocado porel empresario, especialmente conocasión de su reincorporación. Du-rante el primer año tendrá derechoa la reserva de su puesto de trabajo.Transcurrido dicho plazo, la reservaquedará referida a un puesto de tra-bajo del mismo grupo profesional ocategoría equivalente.No obstante, cuando el trabajadorforme parte de una familia que ten-ga reconocida oficialmente la condi-ción de familia numerosa, la reservade su puesto de trabajo se extenderáhasta un máximo de quince mesescuando se trate de una familia nu-merosa de categoría general, y hastaun máximo de dieciocho meses si setrata de categoría especial”.Los avances legislativos introduci-dos con la LOEIHM integraron,mejoraron y ampliaron los casos ylas condiciones para el disfrute delos permisos y también los casos pa-ra ser usados por ambos progenito-res indistintamente, con la finalidadde facilitar una mayor igualdad enla corresponsabilidad y la concilia-ción del cuidado y el empleo. En elcaso de la CAPV se han implemen-tado también ayudas económicasdirectas y fiscales dirigidas a traba-jadores y empresas a fin de com-pensar los costes económicos de laconciliación.

TABLA 1: PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD EN ESPAÑA Y CAE. EVOLUCIÓN 2002 A 2015

NOTAS: 1El total de las prestaciones por maternidad se corresponde prácticamente con las percibidaspor la madre pues, en las prestaciones de maternidad por parto –que suponen más del 95%– todas lasmadres están obligadas a tener como mínimo seis semanas de descanso. 2Las prestaciones por mater-nidad recibidas por el padre son las recibidas dentro de las dieciséis semanas de descanso maternal (ex-cluyendo las seis semanas de descanso obligatorio para la madre). 3El porcentaje de padres percepto-res se calcula sobre la cifra de prestaciones percibidas por la madre. 4Las prestaciones por paternidadson las recibidas por el permiso de paternidad de 15 días, en vigor desde 2007.

FUENTE: INE. Anuario de Estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. más información enhttp://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/Otras_Prestaciones_de_la_Seguridad_Social. Actualiza-ción a febrero de 2016

Prueba de ello es la evolución quepresenta el uso de la prestación delpermiso de paternidad de trece díasaprobado en 2007, al que sí se haacogido ampliamente el colectivomasculino. Algo compresible al tra-tarse de un permiso garante de em-pleo y renta. Las diferencias, notablesen los años iniciales, en el número deprestaciones por paternidad y pormaternidad, inducen a pensar que nosiempre se utiliza. Pero la tendenciaclaramente positiva a la extensión desu uso también indica que los hom-bres se animan a no perder este de-recho no trasferible. También en laCAPV, en concreto, esa diferencia seha reducido notablemente. Ahorabien, siendo un permiso que facilitala implicación o participación de lospadres en los primeros días, tiene uncorto recorrido como medida de im-pacto en el fortalecimiento de la co-rresponsabilidad en el cuidado.

El cuidado de las criaturas por partede los padres/madres también secontempla en la normativa españolaen las figuras de la excedencia laboralpor cuidado de los hijos y la reducciónde jornada. La excedencia para el cui-dado de hijos menores de ocho añosla pueden disfrutar tanto el padre co-mo la madre, y garantiza el empleosin remuneración, de forma que elperíodo de duración se computa co-mo tiempo trabajado a efectos de an-tigüedad y el trabajador tiene el dere-cho de volver a ocupar el mismopuesto al reincorporarse si la exce-

dencia no ha tenido una duración su-perior al año, y a uno de similar cate-goría si ha tenido una duración supe-rior. También la reducción de jornadapuede ser disfrutada por ambos, eigualmente garantiza el empleo, per-mitiendo además estar vinculado a ély percibir la parte corres-pondientedel salario, al tiempo que se adecuano liberan tiempos laborales para faci-litar la conciliación y el cuidado de hi-jos menores o familiares dependien-tes. La literalidad del artículo 46.3 esla siguiente: “Los trabajadores ten-drán derecho a un periodo de exce-dencia de duración no superior a tresaños para atender al cuidado de cadahijo, tanto cuando lo sea por natura-leza, como por adopción, o en los su-puestos de guarda con fines de adop-ción o acogimiento permanente, acontar desde la fecha de nacimientoo, en su caso, de la resolución judicialo administrativa.

También tendrán derecho a un pe-riodo de excedencia, de duraciónno superior a dos años, salvo que seestablezca una duración mayor pornegociación colectiva, los trabaja-dores para atender al cuidado de unfamiliar hasta el segundo grado deconsanguinidad o afinidad, que porrazones de edad, accidente, enfer-medad o discapacidad no pueda va-lerse por sí mismo, y no desempeñeactividad retribuida.

La excedencia contemplada en elpresente apartado, cuyo periodo deduración podrá disfrutarse de forma

Una de los derechos que sí ha vistoincrementado su disfrute en esteperiodo ha sido la reducción de lajornada laboral, reconocida al tra-bajador cuando tiene a su cuidadoy cargo directo menores hasta losocho años, personas discapacitadassin actividad retribuida o familiaresdependientes que no pueden valer-se por sí mismos. Aunque, igual-mente, su uso evidencia la brechade cuidado y el protagonismo ma-yoritario de las mujeres. Según elObservatorio de Relaciones Labo-rales del Consejo Económico y So-cial, en el periodo 2005-2007(CES, 2008: 28) en España se du-plicó el volumen de afiliados conreducción de jornada y la CAPVera la tercera comunidad en cuantoa volumen de reducciones con unincremento destacado (155%) res-pecto a 2005. Asimismo, el análisisde la incidencia por sexo y sectorsobre la población de 30-44 añosen ese periodo confirma la femini-zación de la medida y su mayor éxi-to en el sector privado, donde lasjornadas y tiempos de trabajo pre-sumiblemente presentaban menoramabilidad para los trabajadoresque en el sector público. Posterior-mente, los resultados de 2010 de laencuesta sobre conciliación entre lavida familiar y laboral del INE con-firmaron estas tendencias, con unamayor incidencia en la CAPV, don-de un 17,7% de la población vascaen edad laboral activa, con al me-nos un hijo menor de 8 años, de-claraba haber recurrido a una re-ducción de horas en algúnmomento, seis puntos por encimade la media estatal (12,3%).

Este último dato encaja en un esce-nario de implementación de los Planes Interinstitucionales de Apoyoa las Familias 1(Gobierno Vasco,



Una vez más, sin embargo, la evolución del uso de excedencias por parte dehombres resulta poco alentadora, ya que apenas hay novedades con relación ala conciliación de los varones (ver Tabla 2).

Nº total de excedencias Cuidado de hijos Cuidado de familiaresTotal Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

2005 31.735 1.465 30.270 28.403 946 27.457 3.332 519 28132006 35.205 1.817 33.388 31.275 1.223 30.052 3.930 594 33362007 40.237 2.327 37.910 34.816 1.481 33.335 5.421 846 45752008 43.435 2.351 41.084 37.771 1.471 36.300 5.664 880 47842009 39.244 2.161 37.083 33.942 1.393 32.549 5.302 768 45342010 40.948 2.500 38.448 34.812 1.573 33.239 6.136 927 52092011 40.330 2.455 37.875 34.128 1.529 32.599 6.202 926 52762012 35.773 2.365 33.408 29.651 1.488 28.163 6.122 877 5.2452013 34.730 2.530 32.200 28.038 1.541 26.497 6.692 989 5.7032014 39.611 3.134 36.477 31.435 1.881 29.554 8.176 1.253 6.923

1Planes de Apoyo Interinstitucional a las Fa-milias 2005-2011. Departamento de Empleoy políticas Sociales, Gobierno Vasco. Dis-ponible en: http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/r45-docuinfo/es/contenidos/informacion/6199/es_2284/adjuntos/III_plan_familia_def.pdf

De hecho, los datos son contundentes. El colectivo de varones que recurre a lospermisos de excedencia apenas experimenta variaciones en estos años. Del totalde excedencias por cuidado de hijos, en 2015 un exiguo 5,9% fueron utilizadaspor los hombres españoles, algo más cuando se trató de familiares dependientes(15,33%), pero también en ese caso el protagonismo en la conciliación es de lamujer. A ello se añade que los varones recurren a ellas por periodos de tiempomenor, la mayor parte inferiores al mes, mientras que en las mujeres la exce-dencia por cuidado de hijos tiende a suponer, junto a los permisos de materni-dad, la interrupción temporal de la actividad laboral de las mujeres durante unaño, el primero de la vida del niño. Diversos estudios han constatado tambiénque, en el caso de las excedencia por cuidado de hijos en las mujeres, España secaracteriza por una pronta reincorporación, ya que son pocas las que se ausen-tan más de un año, más de la mitad regresa al mismo trabajo y en las mismascondiciones y cuando no es así, la tendencia es a trabajar menos horas (Treviño,Vidal y Devolder, 2007; Escobedo y Navarro, 2008).

ESPAÑA

Nº total de excedencias Cuidado de hijos Cuidado de familiaresTotal Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres Total Hombres Mujeres

2005 1.907 86 1.821 1.807 70 1.737 100 16 842006 1.950 133 1.817 1.840 112 1.728 110 21 892007 2.398 150 2.248 2.229 116 2.113 169 34 1352008 2.721 153 2.568 2.554 128 2.426 167 25 1422009 2.702 154 2.548 2.504 120 2.384 198 34 1642010 3.178 190 2.988 2.936 137 2.799 242 53 1892011 3.624 216 3.408 3.353 173 3.180 271 43 2282012 3.450 221 3.229 3.202 183 3.019 248 38 2102013 3.428 218 3.210 3.159 171 2.988 269 47 2222014 3.789 223 3.566 3.435 160 3.275 354 63 291

C. A. DE EUSKADI

TABLA 2. USO DE EXCEDENCIAS POR CUIDADO FAMILIAR POR SEXO DEL PERCEPTOR Y TIPO DE CUIDADO. ESPAÑA Y CAPV, PERIODO 2005-2014

FUENTE: INE. Anuario de Estadísticas del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

FUENTE: Elaboración propia. INE, Módulo de Encuesta de Conciliación entre la vida laboral y Familiar(EPA), 2010

FIGURA 1. PERSONAS DE 25 A 44 AÑOS CON ALGÚN HIJO MENOR DE 8 AÑOS QUE HAN TOMADO EXCEDENCIA A TIEMPO COMPLETO POR DURACIÓN DE LA EXCEDENCIA, PERIODO 2005-2011

60

50

40

30

20

10

0

Varones (25-44)

Mujeres (25-44)

Menos de 1 mes De 1 a 3 meses Entre 3 y 6 meses Entre 6 meses y 1 año Más de 1 año

2002, 2005, 2010) que han conta-do con incentivos económicos y fis-cales a excedencias y reducciones dejornada para la conciliación dirigidastanto a trabajadores como a empre-sas y con ayudas económicas de ma-yor cuantía para los hombres. Estadiscriminación positiva a la corres-ponsabilidad masculina ha supuestoun leve incremento del uso de ins-trumentos de conciliación, si biensigue siendo testimonial. De hecho,las sucesivas evaluaciones de estosplanes en la CAPV (DEPS, 2011)muestran que las ayudas para reduc-ción o excedencia por cuidado dehijos/as representa el 88% del gastoy que siguen siendo mujeres lasprincipales beneficiarias, con escasaincidencia en los varones. En estosdiez años, además de confirmarseuna notable “feminización” del usode las medidas, se evidencia la clarapreferencia por la reducción de jor-nada como una medida más satis-factoria tanto desde un punto devista práctico a la hora compatibili-zar cuidado y empleo, como desdeel punto de vista de la corresponsa-bilidad masculina y del empodera-miento de las mujeres en el ámbitodel hogar. El análisis y evaluacióndel impacto de estas medidas en elcolectivo de beneficiarios constata laexistencia de un porcentaje impor-tante de mujeres que considerándo-se responsables exclusivas, se consi-deran igualmente las destinatariasgenuinas de las medidas de concilia-ción. Esto es, parece que a la horade decidir quién hace uso de las me-didas, los parámetros sociocultura-les y del orden simbólico de génerosiguen pesando en las preferenciasde las mujeres, como pesa igual-mente el hecho de que las féminasgeneralmente perciben ingresos in-feriores a los varones lo que refuer-za su elección. Con consecuenciasgravosas para ellas, puesto que se re-conoce por parte tanto de las fami-lias como de las empresas percepto-ras de las ayudas que la utilizaciónde medidas sigue teniendo repercu-siones negativas en el desarrolloprofesional, afectando prioritaria-mente a quienes más las utilizan.

Servicios y prestaciones sociales

Desde unas políticas que miran so-bre todo al cuidado de las criaturas,uno de los aspectos priorizados es elincremento de servicios de cuidadoy atención a la infancia, en aras depotenciar la corresponsabilidad en elcuidado y no el mero ajuste de lostiempos de las mujeres. En Europalos sistemas de cuidado infantil ex-terno varían en función de los per-misos parentales, los criterios sobrela edad óptima de escolarización delos niños y, en general, de cómo seaborda el reparto de las responsabi-lidades de cuidado en las familias yentre los agentes públicos y priva-dos. Lógicamente, las necesidadesde conciliación en tiempo y presen-cia de cuidado y atención a los me-nores son diferentes conforme a suedad. Las principales demandas decara a las dificultades en conciliarcuidado y empleo se plantean en laetapa temprana, especialmente de 0a 3 años. Junto a otras medidas yamencionadas que suponen liberar elpropio tiempo productivo para elcuidado, una de las maneras en quelos poderes públicos pueden facili-tar tiempo de cuidado ajeno a las fa-milias es proporcionar facilidades

B para el acceso a servicios comunita-rios de cuidado, atención y educa-ción infantil (guarderías, escuelas infantiles, tickets o cheques guarde-ría), públicos o privados. Otra es ar-ticular ayudas o subvenciones al cui-dado profesional de los menores,sea a través de la contratación decuidadores en el hogar, sea a travésdel cuidado familiar de día o de losnidos familiares, esto es, de profe-sionales que reciben a los niños ensus casas.

En España los permisos parentalesretribuidos son cortos, y así son per-cibidos por la ciudadanía. Com-pruébese el art. 48.4: “4. En el su-puesto de parto, la suspensióntendrá una duración de dieciséis se-manas ininterrumpidas, ampliablesen el supuesto de parto múltiple endos semanas más por cada hijo apartir del segundo. El periodo desuspensión se distribuirá a opciónde la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente pos -teriores al parto. En caso de fa -llecimiento de la madre, con inde-pendencia de que esta realizara o noalgún trabajo, el otro progenitorpodrá hacer uso de la totalidad o,en su caso, de la parte que reste delperiodo de suspensión, computado




desde la fecha del parto, y sin que sedescuente del mismo la parte que lamadre hubiera podido disfrutar conanterioridad al parto. En el supues-to de fallecimiento del hijo, el pe-riodo de suspensión no se verá re-ducido, salvo que, una vezfinalizadas las seis semanas de des-canso obligatorio, la madre solicita-ra reincorporarse a su puesto de tra-bajo.

No obstante lo anterior, y sin per-juicio de las seis semanas inmediata-mente posteriores al parto de des-canso obligatorio para la madre, enel caso de que ambos progenitorestrabajen, la madre, al iniciarse el pe-riodo de descanso por maternidad,podrá optar por que el otro proge-nitor disfrute de una parte determi-nada e ininterrumpida del periodode descanso posterior al parto biende forma simultánea o sucesiva conel de la madre. El otro progenitorpodrá seguir haciendo uso del pe-riodo de suspensión por maternidadinicialmente cedido aunque, en elmomento previsto para la reincor-poración de la madre al trabajo, es-ta se encuentre en situación de in-capacidad temporal.

En el caso de que la madre no tu-viese derecho a suspender su activi-dad profesional con derecho a pres-taciones de acuerdo con las normasque regulen dicha actividad, el otroprogenitor tendrá derecho a sus-pender su contrato de trabajo por elperiodo que hubiera correspondidoa la madre, lo que será compatible

con el ejercicio del derecho recono-cido en el apartado 7”.

Contando con las ampliaciones quederivan de acumulación de lactan-cia, convenios especiales o continui-dad de periodos vacacionales, la dis-ponibilidad de los progenitores parael cuidado intensivo cuando estánempleados finaliza antes de los seismeses de edad del menor. Por otraparte, la legislación educativa espa-ñola sitúa la edad mínima de escola-rización en los tres años, con lo queel déficit principal en la coberturade centros o plazas de educación in-fantil se sitúa sobre todo en el pe-riodo de 0 a 3 años.

El Consejo Europeo estableció co-mo objetivo para 2010 la prestaciónde servicios de cuidado y cogida del90% en la etapa de 3-5 años y del33% en los menores de 3 años Con-sejo Europeo de Barcelona. Conclu-siones de la Presidencia. Barcelona,15-16 de marzo de 2002. SN100/2/02 ES.) En consonanciacon ello, tanto Euskadi como Espa-ña han orientado su modelo de ser-vicios de cuidado a la infancia tem-prana fundamentalmente a laampliación de la red de asistencia deguarderías o escuelas infantiles has-ta los dos años y al aumento de cen-tros y plazas en la educación infan-til de 3 a 5 años, así como a laprovisión de beneficios fiscales oayudas económicas genéricas o es-pecíficas para compensar los costesdel cuidado institucionalizado o lacontratación de cuidadores. Así, se-

gún datos del MEC del curso2013-14 un 44,3% de los niños yniñas menores de 3 años recibíanasistencia socio-educativa en centrosde educación infantil, frente a un18% con cuidadores profesionales uotras personas sin remunerar. Den-tro de los planes de apoyo a la fami-lia, también en la CAPV se ha ini-ciado como experiencia piloto elservicio de “nidos familiares” (haur-etxea) para el cuidado de 0 a 3 añosque contempla el cuidado infantilen grupos reducidos de 3-4 meno-res en el domicilio de la personacuidadora, como servicio acreditadoy regulado por el departamento deEmpleo y Asuntos Sociales, pero sualcance social es aún muy limitado.

Con de una visión integral e inte-rinstitucional de las políticas de apo-yo a la familia y a la conciliación, des-de los distintos organismos y nivelesde la Administración Pública tam-bién se han impulsado y potenciadoservicios y recursos como ludotecasinfantiles, aulas matinales, actividadesextraescolares y de tiempo libre, acti-vidades lúdicas, deportivas o cultura-les en periodos vacacionales, que vie-nen a cubrir la demanda social de lasfamilias en la conciliación de la vidalaboral y familiar a un coste menorque el que puede ofrecer el mercado,que también ha incrementado suoferta en estos años dada la deman-da social existente. En general, laoferta de recursos servicios de aten-ción y cuidado a la infancia es mayor,tanto en el sector público como en elprivado, respondiendo a una deman-da creciente.

Aún cuando la pobreza de las esta-dísticas no permita el análisis ex-haustivo del acceso y uso a estosservicios y recursos, cabe decir quelos últimos años han supuesto unavance positivo y notable en la dis-ponibilidad y uso de los servicios deasistencia y cuidado a la infancia. Yello a pesar de que, como insisten-temente se recuerda, el modelo decuidado familiarista que definenuestra sociedad tiene en este as-pecto uno de sus déficits principales.En cualquier caso, cabe decir que



las condiciones y oportunidades delas parejas hoy para obtener tiempoajeno de cuidado han mejorado enamplitud y flexibilidad en estosaños, si bien el modelo sigue priori-zando el cuidado de los niños en ca-sa y la consiguiente privatización delos costes que ello conlleva.

Uno de los datos que corrobora esaevolución es la escolarización de losmenores de 0 a 6 años, especialmen-te en la etapa temprana. Su avancepositivo indica no solo la ampliaciónde la cobertura de servicios sino,igualmente, la consolidación de laspautas de uso de los servicios comu-nitarios de cuidado por parte de lapoblación. Se mantiene una claratendencia a la escolarización plenaen la etapa 3-6 años y aumenta no-tablemente la escolarización entrelos menores de 3 años. En España,la escolaridad a los 3 años era del16.7% a mediados de la década delos Ochenta y hoy supera, el objeti-vo del 90% marcado para 2010 porla UE. En cuanto a la etapa anterior(0-3 años) la evolución ha sido máslenta y únicamente la tasa de escola-ridad a los 2 años (55,4%) supera elobjetivo comunitario. De hecho, latasa en los menores de 0-1 año soloha crecido 6,4 puntos desde media-dos de los Noventa, lo que es unclaro indicador del peso que el cui-dado en el hogar tiene en este tramode vida. El cancelado ProgramaEduca3 2 del Gobierno Central quepreveía un aumento de 300.000 pla-zas educativas públicas en el primerciclo de educación infantil entre2008 y 2012, supuso una inversiónimportante para la construcción decentros y la apertura de plazas deeducación infantil –creación o am-pliación de 1.176 centros e incre-mento de 73.602 plazas–, pero tuvoun impacto moderado en la matri-

culación de menores de 3 años, a te-nor de la evolución observada en lastasas de escolaridad de estos años.España sigue presentando una bajaescolarización en esa etapa y, sin du-da, se explica tanto por el elevadocoste de los servicios a menores de 2años como por la falta de una ofertapública suficiente. Al respecto, y so-bre la base de datos de la OCDE, haseñalado que el peso de las tarifas delos servicios en estas edades sobre elsalario medio en España en 2004 yarepresentaba un 30,3%, el segundomás alto de la UE-15, y muy lejosdel 4,5% de Suecia explicado por lagenerosa provisión de servicios pú-blicos (Moreno Mínguez y Crespo,2010: 57).

Precisamente, los datos de CAPVevidencian la importancia de des-arrollar una estrategia combinada decobertura de centros y plazas públi-cas en 0-3 años y provisión de ayu-das económicas destinadas a sub-vencionar los costes de guarderías yescuelas infantiles en familias de ren-tas más bajas. La evolución de lastasas de escolarización en la etapade 0-2 años, donde se han concen-trado los esfuerzos presupuestariosen la última década, ha sido clara-mente ascendente y positiva. Prácti-camente se ha duplicado la escolari-zación en los menores de 2 años,que hoy alcanza el 91,6%, y logradosituar a la cabeza del Estado la delos menores de 0-1 años, con un17,4% (en 1990 era del 1,5%). Suevolución permite advertir que eldespegue de estas tasas es coinci-dente con la implementación de losPlanes de Apoyo a las Familias, conuna dotación presupuestaria impor-tante que ha permitido elevar y con-solidar notablemente la coberturapública de plazas y centros infantilesen los últimos años. En la CAPV,un 68% de centros que imparten elprimer ciclo de infantil son de titu-laridad pública, lo que acorta dis-tancias con los países nórdicos, refe-renciales en estos servicios. Tambiénhan sido importantes las ayudas di-rectas para subvencionar los gastosde guardería, si bien han tenido un

impacto menor –cinco mil familiasvascas cada año desde 2006 con unacobertura sobre la población escola-rizada menor de 3 años del 16% en2009, según la evaluación del IIPlan Interinstitucional–. En con-junto, puede calificarse de altamen-te positiva la consolidación de laeducación infantil de 0 a 2 años, sibien siguen señalándose dificultadesasociadas especialmente a los costesde estos servicios que, en general, seconsideran altos, y consiguiente-mente se demanda una ampliaciónde los criterios y límites de acceso alas subvenciones.

No obstante, y por importantes quehayan sido los avances, la extensiónde la cobertura comunitaria de ser-vicios para el cuidado de los meno-res no se reduce a la escolarización.Guarderías y escuelas infantiles o lapropia escuela obligatoria cubrenuna parte de la necesidad de tiempoajeno de cuidado de los menoresque pueden tener las familias, perono toda. La organización horaria delos tiempos de entrega y recogida delos niños y niñas, la disponibilidadde servicios de comedor y transpor-te, la existencia de actividades ex-traescolares en tiempo no lectivo,son también servicios que puedenayudar a las familias a salvar las in-terferencias que derivan del cruce detiempos y disponibilidad entre lasdemandas laborales y de cuidado.En la actualidad, y en mayor medidacon la política de recortes que intro-duce la crisis económica, el gasto enestos servicios sigue siendo asumidoprincipalmente por las familias. Porello, la acción institucional siguesiendo decisiva para aligerar la cargade estos costes sobre las rentas fami-liares y acortar las distancias socialesentre las familias en la compra detiempo de cuidado en el mercado. Através de la provisión de recursos yservicios y de las ayudas para coste-arlos, pero también de la promociónde políticas y medidas que fomentenla responsabilidad y la acción de lasempresas y otros agentes sociales enel cuidado, con una visión integralde la conciliación.




2El programa cancelado en 2010 preveía unainversión de 1.087 millones de euros finan-ciados al 50% por la administración central ylas comunidades autónomas. Ministerio deEducación y Cultura. Disponible en http://www.mecd.gob.es/educacion/comunidades-autonomas/programas-cooperacion/plan-educa3.html

Medidas y servicios de empresas yorganizaciones de empleo

A la hora de argumentar cómo losavances en el contexto normativo ylas medidas articuladas en estos añoshan contribuido y propiciado unasociedad más regulada y sensible pa-ra favorecer y reforzar la igualdad,hay que mencionar el ámbito de lasrelaciones laborales y de la cultura yorganización empresarial, donde sehan producido cambios y avancesnotables de cara a facilitar posibili-dades de conciliación laboral y fa-miliar a las personas trabajadoras. Laigualdad entre hombres y mujereses una cuestión más presente en losprincipales instrumentos destinadosa mejorar el empleo y las condicio-nes laborales. Acuerdos marco y di-rectivas europeas han jugado un pa-pel central para que en la agendaespañola de las políticas de empleose abrieran paso contenidos y líneasde actuación en materia de igualdadde género –cambio de roles de gé-nero, participación de las mujeresen la toma de decisiones, concilia-ción, brecha salarial…–. En acuer-dos y negociaciones laborales tantoa nivel europeo, como nacional osectorial, agentes e interlocutores

C sociales han mostrado una orienta-ción hacia algunas cuestiones comola flexibilidad o las nuevas formas detrabajo, que han contribuido a re-forzar su presencia en los convenioscolectivos. Además, la aprobaciónde la Ley de Igualdad de 2007(LOIEHB) que incluye los Planesde Igualdad como instrumento pa-ra combatir la desigualdad de géne-ro en las empresas en sus distintasexpresiones supone igualmente unempuje para el desarrollo y la inno-vación en este campo.

En líneas generales, las medidas deconciliación en el ámbito laboral yempresarial se refieren a cuatro tiposde decisiones: Sobre la flexibili-zación de la relación laboral, esto es,las que afectan a las licencias y per-misos de maternidad y paternidad,cuidado y atención a personas de-pendientes, etc. Sobre la flexibi-lización o la reordenación de lostiempos de trabajo, es decir, sobrelos horarios de entrada/comida/salida, concentración de tiempos detrabajo, horarios o turnos libres, ho-rarios de reuniones, etc. Sobre laflexibilización del lugar de trabajocon la posibilidad de reducir la mo-vilidad, teletrabajo, etc. Sobreservicios y prestaciones sociales

i

ii

iii

iv

(guarderías, transporte, tickets res-taurante, restaurante, servicios deasesoramiento personal y familiar…,servicios lúdico-educativos, asisten-cia a expatriados,…). Algunas de es-tas decisiones están reguladas porley y derivan de las disposiciones so-bre derechos y obligaciones de lapersona trabajadora en las distintasleyes laborales, pero muchas de ellasdependen de las demandas de lostrabajadores, la negociación laboralo la iniciativa empresarial.

Desde un enfoque integral, junto alos derechos y medidas de obligadocumplimiento establecidas en la le-gislación laboral, los instrumentosclave para mejorar las posibilidadesde conciliación de la vida laboral yfamiliar de las personas trabajadorasen las empresas son la negociacióncolectiva y los planes de igualdad.Aunque es aun pronto para ver elimpacto de los avances producidoscon relación a la presencia de laconciliación en las empresas, en losúltimos años se dispone de algunosestudios al respecto.

En la CAPV, el análisis de conveniossectoriales vigentes a 31 de diciem-bre de 2007 (un total de 135) rea-lizado por la Defensoría para laIgualdad de Mujeres y Hombres(DIHM, 2009) constató que el68,1% de las clausulas se referían acontenidos de conciliación, la ma-yoría con una importante incidenciade mejoras a la legislación vigente(54,7%). Desde el Observatorio deMedidas y Planes de Igualdad en laNegociación Colectiva (Valdés, So-brino et al., 2012), también se haanalizado la presencia de contenidosigualitarios en una muestra de con-venios colectivos sectoriales y planesde igualdad desde 2010. Esto auto-res concluyen que tanto en los con-venios colectivos como en los planesde igualdad, en la mayoría de los ca-sos lo que se hace es transponer lasdisposiciones legales contempladasen el Estatuto de los Trabajadores,reiterándose en las medidas ya regu-ladas o ampliando y mejorando lasmismas, como en el caso de las li-cencias retribuidas legales y en los



permisos para ausencias de la perso-na trabajadora sin disminución desalario por obligaciones personaleso familiares. Son menos los que in-cluyen medidas con relación a la re-organización y flexibilización de lostiempos y espacios de trabajo que,sobre todo, se centran en el estable-cimiento de una flexibilidad mínimaen los horarios de entrada y salida.Y son pocas las ocasiones en las queafloran y se concretan las medidasinnovadoras encaminadas a reorde-nar o modular el tiempo (jornada) ode los espacios de trabajo en aras dela conciliación o a fomentar la co-rresponsabilidad masculina estable-ciendo la participación obligatoriade los varones en algún derecho pa-ra acceder a otras medidas, facilitarservicios de cuidado, etc. Se insisteasí en la necesidad de desarrollarmás ampliamente todo lo referido ala reordenación y modulación de lostiempos de trabajo como uno de losaspectos más importantes a la horade facilitar las posibilidades de con-ciliar y armonizar la vida laboral yfamiliar. Un objetivo que, sin em-bargo, ven limitado por la crisis eco-nómica, en la medida en que en elúltimo estudio se aprecia un estan-camiento en la mejora de los dere-chos legales y convencionales exis-tentes.

En general, pese a las diferencias enenfoque y desarrollo, las medidasconciliadoras en convenios colecti-vos y planes de igualdad van ocu-pando más espacio. Se advierte unatendencia al mantenimiento y con-creción de las medidas de concilia-ción, sobre todo en adaptación yflexibilidad de relación y jornadaslaborales, y en la incorporación pro-gresiva y creciente de cláusulas refe-ridas a planes de igualdad. En cual-quier caso, como advierte elConsejo Económico y Social (CES,2012: 185), los avances son mode-rados en un contexto económico ysocial en el que la preocupación secentra en el mantenimiento de losniveles de competitividad y empleo,algo que a la larga dificulta su im-plantación y aprovechamiento.

Junto a estos instrumentos, desdeel ámbito de la empresa también laconciliación ha comenzado a for-mar parte de la cultura organizati-va, como un instrumento al serviciode la gestión de recursos humanosy del cambio organizacional. Loscambios en el empleo y en la orga-nización del trabajo, la diversifica-ción de la mano de obra y, sobretodo, el incremento de la participa-ción femenina, obligan también alas empresas a adaptarse. El mundolaboral se ha hecho más sensible yflexible ante estas cuestiones si biendesde la perspectiva empresarial ydel ámbito de los recursos huma-nos, la puesta en marcha de medi-das y “buenas prácticas” de conci-liación se orienta más desde unalógica productiva y de optimizaciónde los recursos humanos, especial-mente en sectores de elevada espe-cialización y cualificación, y de lacreación de entornos empresariales“familiarmente amables” que con-siderando las responsabilidades fa-miliares de empleadas y empleados,garantizan el rendimiento y la per-manencia del capital humano máscualificado y menos prescindible enlas organizaciones.

Ahora bien, como prueba el traba-jo colectivo de Meil, García et al.(2007: 34-35), quienes analizan laspolíticas de recursos humanos enrelación con la conciliación de la vi-da laboral y personal en una mues-tra de grandes empresas madrileñas,hay una gran variabilidad en el mo-do en que las empresas entienden laconciliación. Uno conlleva la meraaplicación de las medidas y dere-chos reconocidos, con algún gradode flexibilidad horarios en entra-das/salidas. Otro, más aventajado,incluye mejoras de las medidas re-guladas y la consideración de favora los trabajadores con mayores pro-blemas de conciliación. Y un terce-ro, sería la consideración de conci-liación como una dimensión de lacultura empresarial y un instrumen-to de calidad y mejora en la gestiónde los recursos humanos. Una di-versidad de niveles de actuación

que dificulta la cuantificación y eva-luación de su incidencia y desarro-llo en las empresas.

Aporta una referencia en este senti-do el grupo del Centro Internacio-nal de Investigación Trabajo y Fami-lia del IESE de la Universidad deNavarra que ha analizado la evolu-ción de la conciliación en las empre-sas en los diez últimos años y cons-tata el incremento progresivo de lasempresas que incorporan programasde conciliación y son “familiarmenteresponsables” (EFR). En su estudiosobre los diez años de conciliaciónen España cifraba en un 15% el nú-mero de empresas que en 2010 con-taban con una presencia destacada,“enriquecedora y sistemática”, en sucultura corporativa de programas deprotección y el apoyo al empleado ya su familia frente al 6% del 2006(Chinchilla y León, 2011). Unos da-tos entusiastas que relativizan lasconclusiones del estudio firmado porGPI Consultores, que incluía unaencuesta a responsables de personalde empresas, quienes señalaban difi-cultades inherentes a la implantaciónde medidas de apoyo a la concilia-ción, además de inconvenientes yconflictos, que dejaban constancia dela resistencia en las gerencias de lasempresas a la resolución en los cen-tros de trabajo de los problemas re-lativos a la compaginación de las res-ponsabilidades familiares con laslaborales (GPI, 2005: 365), algoque también se advierte en los dis-cursos que sobre el reto de conciliarse recogen en los estudio sobre laconciliación en las organizacionesempresariales (Meil, García et al.,2007; Gibert, Lope y Alós, 2007).

Con todo, junto a las dificultades ylimitaciones tanto en la implantacióncomo en la aplicación y consecuen-cias, en distintos estudios sobre laconciliación en las empresas realiza-dos en estos últimos años (AMED-NA, 2009; Chinchilla y León, 2011;Chinchilla, León, Canela et al., GPI,2005; Pasamar y Valle, 2011) halla-mos consenso en la idea de que haymás empresas sensibles, conciencia-das y que informan y asesoran a las




3Según la Encuesta de Calidad de Vida en elTrabajo. Ministerio de Trabajo e Inmigra-ción. Disponible en: http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ecvt/welcome.htm

4Según la Encuesta sobre la Conciliación dela Vida Personal, Familiar y Laboral, 2010.Disponible en: http://www.eustat.es/elementos/ele0007600/ti_Encuesta_sobre_la_Conciliacion_de_la_Vida_Laboral_Familiar_y_Personal_2010/inf0007633_c.pdf

plantillas sobre las medidas concilia-doras, siendo ello más destacado enlas grandes empresas, el sector servi-cios y las empresas con plantillas fe-minizadas. En relación a las medidasen las que se ha ido avanzando, másallá de las contempladas en la ley, lasmás extendidas son las referidas a lareorganización y flexibilización detiempos en la jornada laboral comoflexibilización de horarios de entra-da/salida –con más tradición en lasempresas–, la elección libre de tur-nos e intercambio, el tiempo parcialcon posibilidad de retorno a tiempocompleto y/o la distribución flexiblede horas a lo largo del tiempo, quesegún la encuesta a empresas delInstituto de la Mujer estaba presenteentre un 36% y 25% de ellas, mien-tras que solo en un anecdótico 5,3%se aplicaba el teletrabajo y un escaso1,4% prestaba servicios de guardería(GPI, 2007: 351). Medidas que,por otra parte, son las que encajandirectamente con la lógica de la pro-ductividad y rendimiento aplicadas ala innovación en la gestión del com-promiso y dedicación de los trabaja-dores.

El contraste de la actuación de lasempresas lo hallamos en el puntode vista de las personas trabajado-ras. Cómo ha evolucionado la per-cepción y el uso de estas medidaspor su parte traslada nuevamente laidea de que el escenario cambiaaunque a un ritmo muy lento. Elalcance real de las medidas en lostrabajadores es limitado. Por ejem-plo, se perciben dificultades con re-lación a las medidas de flexibiliza-ción en la vinculación laboral máscomunes. En la CAPV, en el trie-nio 2007-20103, la dificultad per-cibida para solicitar días sin empleoy sueldo, permisos de excedencia yreducción de jornada por motivosfamiliares y ausencias del trabajopara asuntos particulares esporádi-cos, estaba por debajo del prome-dio estatal y había mejorado en ca-si todas las medidas. Ello señalaríaunas mejores condiciones para laconciliación en el contexto laboral,en consonancia con otros indica-dores que abundan en la idea deun avance comparativamente ma-yor en la CAPV en materia de con-ciliación.

una jornada de volumen fijo de ho-ras y entrada y salida flexibles o, enmenor medida, con un horario pro-pio, sin limitaciones. Como es lógi-co, la flexibilidad horaria aumentacuando se considera al conjunto dela población ocupada, al integrar alos trabajadores por cuenta propiaque disponen de mayor autonomíapara organizar sus jornadas labora-les. Respecto a las medidas de flexi-bilización espacial, se advierte unatendencia al alza pero, como decía-mos antes, muy anecdótica. En Eus-kadi, según datos del EUSTAT4,trabaja en casa esporádicamente un8.9% y al menos la mitad de los dí-as, un 5,6%. En conjunto, es una decada siete personas con empleo laque trabaja ocasionalmente o conmayor frecuencia en casa.

Lo cierto es que la evolución de losdatos sobre el uso de algunas de es-tas medidas por parte de la pobla-ción indica que no es tanta la facili-dad para acogerse a ellas, peroigualmente, constatamos menor des-equilibrio entre hombres y mujeres.A diferencia de lo que ocurre con laslicencias y permisos, la reorganiza-ción de las jornadas laborales y ho-rarios parecen ser medidas de conci-liación que encajan con un ajuste delos tiempos masculinos, además deresultar también más cómodas des-de el punto de vista de los emplea-dores en la medida en que engarzancon las nuevas prácticas de gestiónde los tiempos y de la productividadde las plantillas en el contexto glo-balizado. No en vano, hacer los ho-rarios de trabajo más adaptables a lasvariaciones en las demandas o cargasde trabajo de las empresas es, des-pués de la conciliación, la segundarazón más mencionada por los res-



2007 2010

ESPAÑA CAPV ESPAÑA CAPV

Solicitar días sin empleo y sueldo por motivos familiares 3,5 3,2 3,5 2,7

Solicitar excedencias por motivos familiares 3,9 3,6 3,9 2,8

Solicitar reducción de jornada laboral por motivos familiares 4,1 3,6 4,0 2,9

Ausentarse del trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos 3,3 2,5 3,0 2,4

TABLA 3. NIVEL MEDIO DE DIFICULTAD DE LOS OCUPADOS PARA SOLICITAR EN SU EMPRESA PERMISOS Y LICENCIAS EN ESPAÑA Y C.A. EUSKADI, AÑOS 2007 Y 2010

NOTA: Escala de dificultad de 0 (ninguna) a 10 (mucha)

FUENTE: Elaboración propia según la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, años 2007 y 2010. Mi-nisterio de Trabajo e Inmigración.

En relación a la organización de lajornada y horarios laborales la com-paración de los datos que ofrecenlos dos módulos de conciliación fa-miliar y laboral de la EPA 2005 y2010, tampoco indica que haya me-jorado la capacidad del trabajadorpara modificar horarios ni en Eus-kadi ni para el conjunto de España.Sin apenas diferencias entre hom-bres y mujeres, la situación es bas-tante similar aunque se percibe un

avance en la concreción de la flexi-bilidad en los horarios de entrada ysalida, una opción que disfruta un6,3% y un 8,22% de los asalariadosespañoles y vascos respectivamente,aun cuando siga siendo imposiblepara casi un tercio de trabajadores.De hecho, en 2010 únicamente el15,8% de los asalariados en la CAPVtrabaja con un horario con entraday salida flexible y posibilidad de acu-mular o recuperar horas o días, con

ponsables de las organizaciones em-presariales como razón para incluirla flexibilidad en los tiempos de tra-bajo según los resultados de la en-cuesta sobre tiempo de trabajo yconciliación (ESWT) realizada enEuropa en 2004-20055 (Margueri-ta, O´Dorchai, y Bosh, 2009: 107).

De todos modos, en general, las po-líticas de conciliación están plante-ándose y aplicándose como políticasorientadas fundamentalmente aajustar los tiempos y disponibilida-des de las mujeres más que comoenfoque integrales con sensibilidadde género que incidan en el merca-do y en la familia orientados a la re-configuración de los tiempos de cui-dado y del empleo, y dirigida tantoa hombres como a mujeres. Porotra parte, como se ha apuntadodesde la perspectiva de género, en-focarlo desde la gestión de recursoshumanos aleja de la negociación co-lectiva y la sitúa en el plano de lanegociación y ajuste personal, refor-zando la individualización de las re-laciones laborales y su orientaciónhacia un segmento de trabajadorescon mejor cualificación y posiciónlaboral (Carrasquer y Martín Arti-les, 2005; Carrasquer, Massó yMartín Artiles, 2007).

4. ¿QUÉ SE PUEDE DECIR DELOS AVANCES PRODUCIDOS EN EL ÁMBITO NORMATIVO?Tanto en el plano teórico como em-pírico, son muchos los estudios quehan probado los vínculos existentesentre el contexto institucional –elrégimen de bienestar y las políticas

familiares desarrolladas en su con-texto–, y los factores culturales y es-tructurales (laborales y demográfi-cos) para explicar las diferencias enlas estrategias y dinámicas desarro-lladas por las familias con relación alempleo, la reproducción y el cuida-do6. El modelo de conciliación enEspaña y Euskadi se enmarca dentrode un régimen de bienestar en elque la familia ejerce un papel funda-mental en la provisión del soporte ycuidado a las personas dependien-tes, con el recurso central a las mu-jeres en esa tarea, una baja cobertu-ra por parte del Estado tanto enservicios como en financiación y undébil papel del tercer sector en laimplementación de políticas socia-les. Desde el punto de vista de laspolíticas familiares, en las clasifica-ciones recientes en base a datos em-píricos sobre la base de indicadorescomo, entre otros, la regulación depermisos parentales, empleo parcial,gasto social en familia, servicios deapoyo a la infancia y a la terceraedad, políticas fiscales o las transfe-rencias directas a las familias, esemodelo se ha identificado como unrégimen de cuidado “familiarista”(Bettio y Plantenga, 2004; Flaquer,2000, 2004; Flaquer, Escobedo yNavarro, 2008; Moreno Mínguez,2007, 2008).

En ese contexto, la baja coberturade recursos y servicios de apoyo queevidencia el análisis de las políticasfamiliares (Flaquer, 2000, 2004;Moreno Mínguez, 2007) explicaque se cuestione el impacto de unasmedidas que, en la práctica, estánsiendo fundamentalmente utilizadaspor mujeres. En este sentido, pare-ce que las políticas de conciliaciónrefuerzan el actual contrato socialentre los géneros (Torns et al.,2004; Torns y Moreno, 2008), conmedidas que solo logran que lasmujeres concilien sin desmantelar elorden establecido en la organiza-ción del empleo y el cuidado. Así,pese a los avances, no habría unefecto “desfamiliarizador” claro quefavorezca una mayor autonomía dela mujer con relación al cuidado/fa-milia y una mayor independenciaeconómica. De hecho, el análisis enperspectiva comparada del impactode esas políticas sobre el modo enque hombres y mujeres conciben suposición y despliegan estrategiascon relación al empleo y al cuidadoen España, muestra que las políticasfamiliares y laborales desincentivanla participación de las mujeres concargas familiares y, al mismo tiempo,contribuyen a reproducir el modelotradicional de división del trabajofamiliar (Moreno Mínguez, 2004,




5ESWT: Establishment Survey on Working-Time and Work-life Balance.

6Una amplia y detallada referencia a la litera-tura sobre esta cuestión puede consultarse eltrabajo de revisión bibliográfica editado porI. Vassilev and Claire Wallace de la Universi-dad de Aberdeen dentro del Proyecto de in-vestigación, Social Quality and the ChangingRelationship between Work, Care and Wel-fare in Europe (WORKCARE)–2005-2009,coordinado por C. Wallace. Disponible en lapágina del proyecto: http://www.abdn.ac.uk/socsci/research/nec/workcare/



2008; Moreno Mínguez y Crespo,2010; Flaquer, Escobedo y Nava-rro, 2008; Torns et al, 2007; Tornsy Moreno, 2008; Tobío, 2008).

La monitorización del uso de lasmedidas de conciliación en estetiempo evidencia la persistencia delproblema. De un lado, los datos pa-recen confirmar que tras años dedesarrollo normativo y jurídico y desu plasmación en políticas, medidasy servicios, tanto en el caso españolcomo en el más cercano y conocidopor nosotros, el vasco, el impactoestá siendo escaso y visibiliza el ca-rácter ambivalente de la concilia-ción, sus luces y sombras en lo queal avance de la igualdad y la corres-ponsabilidad concierne.

De otro, cabe dudar de que la cues-tión de la conciliación se sitúe úni-camente en el plano meramente ex-hortativo. La mejora en las opor-tunidades que ofrece el contextoinstitucional, con la evolución demedidas y normativas asociadas, pa-rece haber generado también iner-cias en el ámbito empresarial, en elmercado laboral empleo y en la rea-lidad de las familias que marcan, enun contexto cultural y laboral dife-rente, un escenario que se distanciaalgo del que rodeaba a las mujeres yhombres que gestionaban profesióny familia hace dos décadas.

De la misma forma que las limita-ciones de las políticas públicas tie-nen un impacto negativo sobre laigualdad de género en el trabajo re-munerado y familiar, su desarrollo yel incremento de las oportunidadesen el contexto institucional podríafavorecer la erosión del modelo tra-dicional familiar, no solo por favo-recer un mayor margen de gestión yvariabilidad en tiempo, recursos yoportunidades para compatibilizarempleo y cuidado, también por pro-piciar percepciones y actitudes sobrelo que en relación a ello se conside-ra normativamente apropiado parahombres y mujeres. De hecho, des-de la perspectiva de análisis de laslógicas de asociación entre el marcoinstitucional y político y las prefe-

rencias, actitudes y valores de losciudadanos en el marco de los esta-dos de bienestar, hay algunos estu-dios como el de Olga Sjöberg(2004), que muestran la incidenciade las políticas familiares –con unacarga normativa e ideológica sobrelas expectativas y preferencias de rolpara hombres y mujeres– sobre laconfiguración de los roles de géne-ro, poniendo de relieve la impor-tancia de las políticas para explicar lavariación de las actitudes y roles degénero entre países.

Pero, como afirma Moreno Mín-guez (2010: 48), la atención se hacentrado más en el impacto de laspolíticas sobre el empleo femeninoy sus condiciones de igualdad, queen sus efectos sobre las dinámicas deorganización interna en las familias.Y es necesario ilustrar el impactoque la regulación de las políticas fa-miliares y la provisión de serviciosfamiliares puede tener en las actitu-des de los ciudadanos ante el traba-jo y la familia y, por ende, en el mo-do en que se articulan las relacionesde género y familiares. Porque cabepensar que la reducción del impac-to de los desajustes y desencuentrosa la hora de gestionar dos ámbitosque ahora se dan menos la espalda,podría reflejarse en la negociaciónde la pareja y equilibrar las inversio-nes de hombres y mujeres en el pro-

yecto familiar y profesional. Siem-pre, claro está, que esas condicionesno sean “trampas” que descargan laconciliación en el lado de las muje-res, “aligerando” sus carreras profe-sionales y aliviando así su “doblecarga”, pero relegándolas a una ca-rrera o trayectoria laboral secunda-ria, menos reconocida y pero remu-nerada y con menos posibilidadesde avance y desarrollo profesional.

Hay que tener en cuenta que a pe-sar de las medidas y de los cambiosculturales, laborales, jurídicos o so-ciales implementados, las relacionesen el mercado laboral, las propiasempresas y las familias incorporan yestán atravesadas por estructuras yculturas generalizadas que operanen las estrategias privadas que final-mente despliegan las parejas. Y, co-mo muestran investigaciones re-cientes (Abril et al., 2012; Castelló,2011; Del Valle et al, 2016; Dema,2006, Domínguez-Folgueras, 2010,2012; Royo, 2011; Sevilla, Gimé-nez-Nadal y Fernández, 2010; To-bío, 2005, 2002), los esquemas cul-turales heredados pesan en laselecciones, decisiones y estrategiascotidianas de cuidado y empleo dehombres y mujeres, modelando suspreferencias y resistiéndose a laigualdad efectiva, evidenciando laambivalencia e insuficiencia de losinstrumentos normativos.




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