Beneficios de los programas de desarrollo implementados en ...

PROGRAMAS DE DESARROLLO EN TIEMPOS DE COVID-19 1

Beneficios de los programas de desarrollo implementados en las Instituciones de Educación

Superior de Villavicencio, en tiempos de Covid-19

Autores

Luz Dianelis Aviléz Regino ID: 471928

Laydy Yohana Manrique Giraldo ID: 177444

Daniela Pinto Pinilla ID: 522175

Línea de investigación: Educación Social e Intervención Psicosocial

Programa de Psicología

Universidad Cooperativa de Colombia

Campus Villavicencio

Seminario Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

Asesores

Lida Mercedes Galvis López

Aida Ingrith Martínez Barreto

María Alexandra Rubio Gonzales

Julio, 2021


Tabla de Contenidos

Resumen .................................................................................................................................. 5

Introducción ............................................................................................................................ 6

Planteamiento del problema .................................................................................................... 9

Justificación .......................................................................................................................... 11

Objetivos ............................................................................................................................... 13

Marco referencial .................................................................................................................. 14

Metodología .......................................................................................................................... 27

Conclusiones y recomendaciones ......................................................................................... 33

Referencias…………………………………………………………………………………35

Apéndice A. Consentimiento informado…………………………………………………...43

Apéndice B. Guía de entrevista semiestructurada………………………………………….45


Lista de tablas

Tabla 1.Lista de inclusion . ............................................................................................... 28

Tabla 2. Categorias de análisis……………………………………………………………29


Lista de figuras

Figura 1. Formas y descripción de las formas. ................. ¡Error! Marcador no definido.


Resumen

La pandemia que dio inicio en el año 2019 en Wuhan China, generó grandes cambios no solo a

nivel económico y social, también en el ámbito laboral, lo que llevó a las organizaciones a

implementar diferentes estrategias para poder continuar con su actividad y productividad.

Referente a lo anterior esta propuesta de investigación va orientada a identificar los beneficios de

los programas de desarrollo aplicados en las instituciones de Educación Superior de

Villavicencio Meta, se realizará bajo un enfoque cualitativo, ya que este busca explicar y

comprender las interacciones, valoraciones y percepciones individuales o grupales, utiliza la

recolección y análisis de los datos, con el fin de mejorar o plantear nuevas interrogantes en el

proceso de interpretación, (Álvarez 2003), tiene un diseño de investigación fenomelógico debido

que va orientado a definir o comprender las experiencia de personas en cuanto a un fenómeno o

situación, para identificar las vivencias comunes, cuenta con una muestra de 10 participantes de

manera voluntaria o auto seleccionada, la recolección de datos se hará por medio de una

entrevista semiestructurada. Se recomienda que para las próximas investigaciones sobre el tema

los investigadores cuenten con acceso a la información de las organizaciones o instituciones a

trabajar, ya que esto facilitara la construcción de los resultados, teniendo en cuenta la escasez de

investigaciones referentes a la pandemia en Colombia, se recomienda indagar a fondo diferentes

registros bibliográficos que le permitan ampliar la información referente a la temática.

Palabras Clave: Educación superior, COVID-19, Desarrollo, Beneficios, Compensación.


Introducción

Esta propuesta de investigación va orientada a identificar los beneficios de los programas

de desarrollo aplicados en las Instituciones de Educación Superior de Villavicencio Meta en

tiempos de pandemia, la cual ha generado grandes cambios, sobre todo en el ámbito laboral, lo

que ha llevado a las organizaciones a implementar diferentes estrategias para poder continuar

con su actividad y productividad, según Lopera (2020), las organizaciones de educación superior

deberán adoptar estrategias y cambios a nivel económico, y de recurso humano con el fin de ser

más competitivas, en este caso este trabajo se enfocará en los programas de compensación y

beneficio, la variable a profundizar es desarrollo del talento humano.

La compensación y beneficios hacen parte fundamental de las estrategias implementadas

en las organizaciones y es entendido como todo aquello que recibe el empleado a cambio de su

trabajo; así mismo, el desarrollo del talento humano, que hace referencia a todas esas acciones

que despliega la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su

movilidad ya sea interna o externa. Es de resaltar, que para las organizaciones la implementación

de programas de desarrollo es fundamental para fomentar el crecimiento personal y laboral de

sus empleados, ya que esto generara en ellos motivación.

Por otro lado, se debe tener en cuenta que cada organización implementa su propio

programa de desarrollo de acuerdo con sus metas, estructura, y personal, al igual que es

importante conocer el rendimiento y capacidades de cada uno de los trabajadores, ya que al tener

clara esta información se hace más fácil la creación del programa, ya sea de capacitación,

formación o profesionalización. Cardozo (2012).


Estos programas de desarrollo de personal, por su parte, ayudan a los empleados a lograr

sus metas, no solo desde la parte laboral, sino personal, generando en ellos motivación y

posibilidad de llegar a su punto máximo de éxito o autorrealización, es así como esta

investigación se enfocará en la teoría motivacional de Maslow, la cual se trata de la jerarquía de

las necesidades del ser humano, siendo la autorrealización la última de las necesidades en suplir,

ya que para llegar a esta es necesario haber suplido todas las anteriores, esa necesidad de éxito o

autorrealización es la que impulsa a cada persona a proponerse metas para mejorar cada día, ya

sea en el entorno, la calidad de vida, para ser más competentes en el mercado laboral, obtener

reconocimientos; siendo así un beneficio no solo para el personal, sino para la organización.

Esta propuesta investigación se llevará a cabo en las Instituciones de Educación Superior

de la ciudad de Villavicencio Meta, las cuales según el ministerio de educación son entidades

que cumplen con las normas legales, que las reconocen como prestadoras del servicio público de

la educación superior en el territorio colombiano; esta propuesta tiene como objetivo general

identificar los beneficios de los programas de desarrollo implementados en las organizaciones de

educación superior de Villavicencio en tiempos de COVID-19, de donde se desglosan los

siguientes objetivos específicos, primero identificar los programas de desarrollo implementados

en las organizaciones de educación superior desde la teoría de Maslow, y segundo explorar los

programas de desarrollo con mejores beneficios en las organizaciones de educación superior de

Villavicencio Meta desde la teoría de Maslow.

El enfoque de esta investigación es cualitativo, ya que este busca explicar las percepciones

tanto a nivel individual como grupal, con diseño fenomelógico, el cual pretende comprender e

interpretar las experiencias o vivencias comunes frente a un suceso o problemática, y el


instrumento a usar es la entrevista semiestructurada que se aplicará a 10 trabajadores de

Instituciones de Educación Superior ya sean docentes, administrativos y operativos.


Planteamiento del Problema

La situación generada desde el inicio de la pandemia que dio lugar en Wuhan China en

diciembre de 2019 dio paso a un gran cambio tanto a nivel laboral como personal, generando una

crisis económica y grandes modificaciones en la estructura y funcionamiento de las

organizaciones de educación superior, entre estos encontramos disminución en los costos de

matrículas debido a la baja demanda de estudiantes, llevándolos incluso a generar nuevos

acuerdos en cuanto salarios, Lopera (2020), al igual que la implementación del trabajo en casa,

que está definido como, la habilitación del servidor público o privado para desempeñar

transitoriamente sus funciones o actividades laborales desde su casa, sin afectar o modificar las

condiciones laborales; el cual se regula en Colombia a través de la ley 2088 del 12 de mayo de

2021, (Ley de trabajo en casa).

Referente a lo anterior, la implementación del trabajo en casa, no ha sido el único cambio

que han tenido que afrontar las organizaciones de Educación Superior, ya que por parte de

recursos humanos las estrategias de compensación y beneficio se han tenido que ajustar en

cuanto a salarios, horas de trabajo, siendo algunas de estas las medidas tomadas por las

instituciones para poder continuar con sus actividades y todo esto debido a la disminución de

estudiantes y la crisis económica generada por la pandemia, por otro lado, los programas de

desarrollo se han centrado más en crear nuevos programa que apunta a retener a su personal, al

igual que capacitacitarlos para mejorar las competencias en el manejo de la tecnología y los

nuevos programas de comunicación, estas medidas de cambio hacen necesario la innovación y

creatividad dentro de la organización, y desde este punto de vista, es importante implementar

programas de desarrollo en el talento humano, ya que permite mejorar destrezas, conocimientos,

aptitudes, e incluso un mejor desempeño de sus labores.


Según Pardo, Díaz (2014), “la inversión que realizan las empresas en capacitación y

desarrollo de su talento humano redunda directamente en los resultados de la misma, la

optimización de los proyectos y la imagen que esta proyecta dentro y fuera de ella”. Es así como,

el desarrollo del talento humano se hace algo vital dentro de las organizaciones, teniendo en

cuenta que un desarrollo integral del personal genera en ellos motivación y en cierto modo

fidelidad con su empleador u organización, ya que el talento humano, siempre busca satisfacer

desde sus necesidades más básicas hasta llegar a su autorrealización. (Pardo, Díaz, 2014).

Por consiguiente, se hace necesario hablar sobre las necesidades del individuo; en este

caso esta investigación se centrará en cómo las organizaciones de Educación Superior desde el

área de talento humano suple una de estas necesidades como lo es la autorrealización, en tiempos

de Covid-19, teniendo que ajustarse y adaptarse a los cambios generados por esta, no solo en la

parte económica, sino estructural y funcional de dichas organizaciones, haciendo importante la

implementación de programas de desarrollo, y lograr mejor preparación de su talento humano

para poder ser competentes laboralmente. De acuerdo con lo anterior se formula la siguiente

pregunta problema:

¿Cuáles son los beneficios que tienen los programas de desarrollo implementados en las

organizaciones de educación superior de Villavicencio, en tiempos de COVID-19?


Justificación

Esta propuesta de investigación tiene como fin describir qué beneficios genera un

programa de desarrollo en las organizaciones de educación superior, teniendo en cuenta la

situación actual (COVID-19), el cual ha sido catalogado por la Organización Mundial de la

Salud como una emergencia en salud pública a nivel mundial. En Colombia, a pesar del

tiempo trascurrido desde el 6 de marzo del 2020 el panorama no deja de preocupar

principalmente en los sectores de la salud, educación y economía; desde el primer contagio las

organizaciones se han visto obligadas a cambiar la estructura, funcionamiento, planeación, y

ejecución de actividades para el mantenimiento y productividad, y entre estos cambios se

encuentra la nueva modalidad de trabajo en casa, el cual está regulado por la ley 2088 de

2021.

De acuerdo a lo dicho anteriormente, y como punto de referencia el autor Pardo, Díaz

(2014), indica que para las organizaciones se hace necesario implementar programas de

capacitación y desarrollo en el talento humano, y de este modo permite mejorar destrezas,

conocimientos, aptitudes, e incluso un mejor desempeño de sus labores; por lo tanto,

implementar nuevos programas de desarrollo en las organizaciones permitirán que los

empleados se adapten a los nuevos cambios que ha traído la pandemia, y de ahí parte el

interés de investigar si los diferentes programas de desarrollo que han creado las

organizaciones de educación superior en Villavicencio Meta en tiempos de covid-19 generan

beneficios en sus empleados y en la organización misma.

Por otro lado, esta propuesta de investigación beneficiará a la Universidad Cooperativa

de Colombia, y la facultad de psicología, ya que ampliará su línea de investigación, la cual se

enfoca en educación social e intervención psicosocial, esta abarca todos los cambios a nivel


social desde este punto, la creatividad, educación, fortalecimiento social y comunitario,

permitirán seguir avanzando en la propuesta de un desarrollo pensado en la escala humana; de

igual forma, para los integrantes es importante esta investigación ya que permite conocer y

profundizar todo lo relacionado al tema de compensación y beneficio en las organizaciones, e

identificar que tan efectivos y beneficiosos han sido estos programas de desarrollo, y de este

modo ampliar los conocimientos para el buen ejercicio de la profesión, adquiriendo nuevas

competencias en el área organizacional.

Entre otros de los beneficios para los investigadores esta la profundización realizada

mediante el seminario en los temas concernientes a las organizaciones y su funcionamiento

desde la parte de talento humano, al igual que la creación de la presente investigación la cual

afianza todo lo aprendido a lo largo de la carrera en cuanto a metodología de la investigación.

Desde las organizaciones, esta propuesta de investigación beneficia a las organizaciones del

sector de educación superior, ya que permitirá conocer los diferentes programas de desarrollo

y así identificar su efectividad, en cuanto a los beneficios obtenidos, no solo para la

organización, sino para sus empleados, ya que se busca un crecimiento de los dos.


Objetivos

Objetivo General

Describir los beneficios de los programas de desarrollo implementados en las

organizaciones de educación superior de Villavicencio Meta, en tiempos de Covid 19.

Objetivos Específicos

Identificar los programas de desarrollo implementados en las organizaciones de

educación superior de Villavicencio, en tiempos de Covid 19

Explorar los programas de desarrollo con mejores beneficios en las organizaciones de

educación superior de Villavicencio Meta desde la teoría de Maslow


Marco referencial

Marco Teórico

Compensación y beneficio

A medida que el mundo va cambiando trae nuevos retos en las organizaciones, debido a

que estas deben trasformar sus mecanismos de funcionamiento e implementar estrategias que se

ajusten a las nuevas expectativas del empleado y del mercado, para así lograr un desarrollo

personal y laboral ya que esto permitirá que los individuos tengan grandes aportaciones a la

organización, la compensación y beneficios hace parte fundamental de las estrategias

implementadas, y es entendido por todo aquello que recibe el empleado a cambio de su trabajo.

Es decir, cualquier forma de pago que reciba, así como las condiciones favorables que

este encuentre en su puesto de trabajo y también repercutan como forma de beneficio para el

propio trabajador, una de las estrategias en la que se profundizara en esta investigación es el

desarrollo del personal de las organizaciones, por lo tanto, es de suma importancia tener claro

que la gestión del talento debe ser considerada un proceso que propone incorporar nuevos

talentos o empleados de valor en la empresa, así como también retener y desarrollar el talento

humano que existe en la organización, su objetivo es que las empresas cuenten con un mayor

número de empleados de alto potencial, que colaboren en aumentar el valor de la compañía. Esta

búsqueda y retención de talento humano es una estrategia de las empresas más competitivas que

buscan crecer por medio de la gestión de recursos humanos Cardozo (2012)


Desarrollo

El desarrollo del talento humano hace referencia a todos aquellos esfuerzos que despliega

la empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad, ya sea

dentro de la misma área u otras, estas últimas iniciativas han cobrado protagonismo en los

últimos años y suelen ser parte integrante de los programas de desarrollo en las empresas que

más apuestan por la gestión sistemática del talento Cardozo (2012). El aprendizaje que tiene

lugar en las organizaciones debe ser entendido a partir de la identificación de dos dimensiones: el

individuo y la organización las cuales deben ir siempre relacionadas, ya que ambas se

complementan, puesto que son los individuos a través de su esfuerzo quienes adquieren,

desarrollan y/o modifican, los conocimientos, habilidades y/o actitudes tendientes a convertirse

una persona clave y fundamental para el crecimiento y mantenimiento de la organización, Garay,

Jiménez (2009), como se citó en Pardo, Díaz (2014), proponen que todo proceso de educación y

desarrollo tecnológico, no son de gran efecto si no están acompañados por un proceso intelectual

y cultural.

Por su parte, Pardo (2007), como se citó en Pardo, Díaz (2014), afirma que no existe

aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual, aunque no se garantiza que este último

tenga como resultado un aprendizaje organizacional, y de acuerdo con esto resalta, que un

aprendizaje distribuido es más efectivo que un aprendizaje masivo. Los programas de desarrollo

representan aquellos que una organización lleva a cabo con el objetivo principal de formar

personas dentro de sus filas para luego, si la situación así lo requiere, ofrecerles otra posición,

usualmente de un nivel superior. Alles (2009).


Entre los diferentes programas se encuentran los planes de carrera, que implican el

diseño de un esquema teórico sobre el cuál sería la carrera de un área específica, como segundo

se encuentra los planes de jóvenes profesionales (JP), al igual que el anterior se diseña un

esquema teórico que conllevara al crecimiento esperado de un JP en un período de tiempo,

usualmente uno o dos años, para ello se definen las inclinaciones de los empelados tanto en

conocimientos como en competencias y las acciones concretas a realizar para alcanzarlos,

conformando de este modo los pasos a seguir por todos los participantes del programa, por

último y no menos importante está el plan de desarrollo personas clave es un programa

organizacional donde primero se elige en base a ciertos parámetros un grupo de personas a las

cuales se las considerará clave o importantes para la organización, luego, a estas se les ofrecen

oportunidades de formación, los programas de personas clave tienen un propósito similar a los de

jóvenes profesionales, con la diferencia de que en él participan personas de todas las edades y

niveles. Alles (2009).

Teoría de Maslow

La teoría de las necesidades parte del principio de que los motivos del comportamiento

humano residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse proviene de

fuerzas que existen dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras

no. Teniendo en cuenta lo anterior el desarrollo laboral y profesional de los empleados es de

suma importancia y viendo desde una perspectiva teórica como lo es la pirámide de necesidades

de Abraham Maslow es considerada comúnmente por las organizaciones para delimitar las 5

necesidades primordiales.


De acuerdo con lo dicho anterior mente en la teoría motivacional de Maslow se

encuentran las siguientes variables jerarquizadas por necesidades, y Castillo (2008), como se

citó en, (Osorio, Arango y Acosta 2016):

Necesidades Fisiológicas

Este es el primer nivel y se encuentran las necesidades más básicas, como la respiración,

alimentación, hidratación, el descanso, entre otras primordiales para la supervivencia del ser

humano.

Necesidades de seguridad

Se encuentran el segundo nivel, y tiene que ver con la seguridad económica, de

estabilidad laboral, seguridad física, familiar.

Necesidades sociales

Estas se encuentran el tercer nivel y son también conocidas como de afiliación o afecto, y

entre estas esta la pertenencia a un grupo social, familiar, de aceptación y afecto.

Para la presente propuesta de investigación se profundizará sobre estas dos últimas

necesidades, ya que están estrechamente relacionadas con los programas de desarrollo de

talento humano, Maslow hace referencia a que la motivación es un factor importante en el

comportamiento de ser humano, y desde este punto para las organizaciones el personal, o

talento humano debe contar con programas que incentiven su crecimiento tanto personal como

laboral, con el fin de suplir las necesidades de afecto o reconocimiento y autorrealización, de

este modo la organización al contar con personal más competente y calificado podrá lograr

con totalidad los objetivos propuestos, y su éxito.

Necesidades afecto o reconocimiento


Se encuentra en el cuarto nivel, y tiene que ver con el estatus, la autonomía, la confianza,

el éxito, entre otras, por otro lado, esta autoestima permite conseguir el éxito siendo esta una

necesidad muy significativa en tanto que permite mediante el esfuerzo y preparación el

desarrollo tanto a nivel personal como laboral, (Aguilera, 2016), por otro lado, esta necesidad

hace parte de nuestra constitución psicológica, en tanto que bringa seguridad de sí mismo,

autoconfianza, auto aceptación, ( Heveia, Aguilar & Martínez 2006),

Necesidad de autorrealización

En esta última escala se encuentra la autorrealización, la cual se encuentra en el nivel más

alto de las necesidades, y es en esta última cuando se busca el crecimiento personal para

desarrollar todo el potencial y de este modo llegar al éxito, es decir, que es en esta última

escala dónde se explota todo el potencial del ser humano según su motivación, una vez

satisfechas las necesidades fisiológicas, ya no constituyen elemento motivacional, por su

parte, Cuesta, Santos (2010) afirma que sólo después que estén satisfechas esas necesidades

básicas, que distingue como necesidades menores, pueden manifestarse las necesidades

superiores, de crecimiento psicológico, que son las necesidades de autorrealización, en

relación con lo anterior Maslow (1991), propone que cuando se logra una meta o un objetivo

deja de ser una motivación, y se pasa a satisfacer o proponer una nueva meta.

Marco Empírico

Internacional

La investigación realizada por los autores Cabrera, Tapia & Robert (2020) en Ecuador

tiene como objetivo determinar la incidencia de la capacitación sobre el desempeño laboral, con

la finalidad de mejorar la productividad organizacional, se basa en un enfoque mixto, de método


cuantitativo que utiliza la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición

numérica y el análisis estadístico para establecer patrones de comportamiento y probar teorías.

los resultados obtenidos en la investigación afirman que el desempeño está ligado directamente

con la capacitación y el entrenamiento, dado que, al descubrir alguna debilidad por medio de una

evaluación, ésta es traducida como una necesidad que se cubrirá por medio de acciones de

capacitación.

Los autores Álvarez, Freire & Gutiérrez (2017), en los Ángeles California hicieron una

investigación con el fin de evaluar el impacto de la capacitación en la productividad laboral de

las empresas chilenas, se utilizó la metodología de coincidencia de puntuación de propensión

(PMS) es una técnica estadística de coincidencia que intenta estimar el efecto de un tratamiento,

una política, u otra intervención por cuenta de las covariables que predicen que recibe el

tratamiento, como resultado encontraron que las empresas que no realizan capacitación en

promedio tendrían menor productividad laboral que aquellas que si capacitan.

Vásquez N. A (2020), en Perú realizó la investigación que tiene como objetivo

determinar la relación entre la capacitación laboral y el desarrollo de competencias en el personal

de la agencia de viajes JH Travel - 2019. La presente investigación es de enfoque mixto, porque

tendrá una parte de estudio cuantitativa y una parte de estudio cualitativa, no experimental

porque no manipularan las variables, de corte transversal porque se realizará la medición en un

momento único, los resultados obtenidos demuestran que no existen una correlación significativa

entre la capacitación laboral y en el desarrollo de las competencias en el personal de agencias de

viaje JH Travel de Trujillo Perú.


Howard, T. A. (2019), realizo un estudio con el fin de investigar qué desafíos tiene el

personal de desarrollo organizacional y recursos humanos al implementar la gestión del talento

en las organizaciones del sector público, el tipo de estudio fue cualitativo y los resultados

obtenidos por los participantes revelan que las prácticas de gestión del talento y los procesos

están presentes en el gobierno estatal y local de Carolina del Sur. Sin embargo, maniobrar a

través de los desafíos que experimentan puede ser abrumador por muchas razones. Algunas

razones son la falta de recursos, las limitaciones de tiempo, la logística, la jubilación y las

organizaciones no reservan tiempo para la capacitación o no permiten que los empleados puedan

asistir a la capacitación debido a su carga de trabajo esperada.

Rodríguez, L; Loor, M & Escobar, M. (2017). En Ecuador, realizaron una investigación

cuantitativa con el objetivo de determinar la situación actual del desarrollo profesional de las

secretarias que laboran en las empresas públicas y privadas del catón Portoviejo. Esta

investigación se aplicó a 60 funcionarias con diferentes títulos profesionales, que se desempeñan

como secretarias en estas instituciones de Portoviejo, se llevó a cabo mediante una encuesta.

Como resultado se demuestra que estas servidoras han superado las debilidades de su formación

en áreas diferentes a las funciones que desempeñan apoyando así el fortalecimiento de las metas

organizacionales. Este trabajo evidencia que la capacitación del personal de una empresa de

cualquier tipo se constituye en un elemento clave en el desarrollo profesional y organizacional.

El objetivo de trabajo es desarrollar un plan estratégico de gestión del talento 2019-

2023 para los abogados, basado en la mejora de cuatro principales procesos: Perfil por

competencias, Selección de personal, evaluación del desempeño, y compensación y beneficios,

bajo un enfoque de investigación cualitativa, la cual según Malhotra (2008) la investigación

cualitativa es de naturaleza exploratoria y no estructurada, se basa en muestras y se pueden


utilizar técnicas como las sesiones de grupo, en los resultados obtenidos en el presente estudio

como consecuencia, del desarrollo del plan estratégico se genera un impacto en el crecimiento de

la organización y en su competitividad en el medio legal, por otra se ha comprobado que los

procesos de gestión humana en BAFUR son incipientes y no se encuentran sistematizados.

principalmente basándonos en el método cualitativo, se ha determinado que existe una brecha en

el crecimiento del estudio y el desarrollo de Gestión Organizacional. Cortez, J.M., Cueva, J.C.,

Cruz, G.S., Tejada, C.E (2019) Perú.

La investigación tiene como objetivo determinar la incidencia de la gestión del talento

humano en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral de los trabajadores de la

Administración central del Ministerio de Salud de Perú. Se utilizó como método, el hipotético

deductivo, con un diseño no experimental, transversal. La población estuvo constituida por

trabajadores de la sede central del Ministerio de Salud. Se utilizó el muestreo no probabilístico,

instrumento el cuestionario, con preguntas tipo Escala de Likert. Los resultados permiten afirmar

que la gestión del talento humano es adecuada, incidiendo en el mejoramiento de la gestión

pública y desempeño laboral de los trabajadores de la Administración central del Ministerio de

Salud estudiada. Martínez, M.A., Asmat, N.S., Alberca, N.E., Medina, J.J (2018)

El presente trabajo de investigación, tuvo como objetivo general determinar la relación

que existe entre la gestión de talento humano y desempeño laboral en la Empresa Molino Semper

S.A.C, la metodología de estudio para el el tipo de investigación es descriptivo correlacional, de

enfoque cuantitativo y de diseño no experimental, participaron con los criterios de inclusión 33

trabajadores, con el propósito de dar a conocer su opinión acerca de la Gestión del Talento

Humano; de la misma manera se estableció una la evaluación para comprobar el nivel de

desempeño del personal, Se utilizó la técnica de recolección de datos lo cual fue la encuesta o


cuestionario en escala de Likert, los resultados señalan que existe una correlación positiva alta,

entre gestión del talento humano y desempeño laboral. Rojas, M.D (2019) Perú.

Nacionales

La presente investigación tiene como objetivo comprender cómo impacta el plan de

formación de Coordinadora Mercantil en la motivación de sus empleados, el método que se

utilizó fue una investigación de corte cualitativo con diseño descriptivo. Para tal fin se realizaron

ocho (8) entrevistas semiestructuradas, como resultado se encontró que el plan de formación si

genera impacto en la motivación de los empleados operativos, por el contrario, en el personal

administrativo no tiene ninguna incidencia en su motivación frente al plan de formación. Foliaco,

D.A., Tarazona, W.F., Tamayo, D.M., Prieto, J.J., Santamaria, E.E (2018) Bogotá.

La presente investigación es realizada por el autor Viloria, H. (2017). En Barranquilla

Colombia, tiene como objetivo analizar el desarrollo de competencias emprendedoras en

docentes universidades públicas autónomas del estado Zulia, se realizó bajo un enfoque

descriptivo, no experimental y de campo, los resultados obtenidos demuestran que hay un

moderado nivel de actitud y atributos para el emprendimiento y un alto rango de competencias

tecnológicas para transformar la realidad con conocimientos innovadores.

Esta investigación tiene como objetivo describir la gestión del talento humano como

estrategia organizacional en las Pymes de servicios de comidas y bebidas de Barranquilla, se

enmarcó en el paradigma cuantitativo, enfoque empírico positivista, diseño no experimental,

transeccional, descriptivo, modalidad de campo. La técnica para recolectar los datos fue una

encuesta, como resultado la gestión del talento humano como estrategia organizacional, fue

moderadamente satisfactoria, apostando a la dirección estratégica y sus procesos fundamentales,


donde se evidenció que las organizaciones sujeto de estudio, planifican y autorregulan su

sistema, para precisar su curso actual y futuro, fijando objetivos, determinando oportunamente

los resultados finales. Ramírez, R.I., Chacón, H.C., Valencia, K.P (2018) Barranquilla.

Agudelo, B 2019, realizo una investigación en Colombia en 25 empresas del Valle de

Cauca, con el objetivo determinar cómo se realizan los procesos de formación del talento

humano, y su lineación con los reglamentos estratégicos de la organización, el enfoqué de esta

investigación es de tipo cuantitativo de tipo descriptivo inferencial, los resultados de esta

investigación que las empresas que llevan a cabo estos programas, buscan fortalecer las

habilidades directivas, por otro lado se evidencio que las empresas buscan mejorar el

rendimiento de sus trabajadores, y que las empresas deben adaptarse al cambio en cuanto a la

formación, ya que esto es determinante para el éxito de la organización, para la recolección de

datos se usó un instrumento de 97 descriptores, divididos en dos aspectos.

García, J; Duran, S & Prieto, R. (2017). En Colombia, Se realizó un estudio que se

orientó en analizar las políticas de gestión de talento humano en el desarrollo de las

competencias gerenciales del personal supervisor en empresas metalmecánica de Barranquilla.

La teoría se sustentó en Alles (2011) Chiavenato (2009) Hay Group (2012) quienes hablan sobre

el orden y lo que se tiene en cuenta dentro de las organizaciones, entre otros. La investigación

fue descriptiva, de campo, diseño no experimental, transversal, un cuestionario dirigido a 35

supervisores, con 30 ítems, con escala Likert; En resultados se encontró que en las empresas

existen planes de captación de candidatos. Se concluyó que, en las organizaciones objeto de

estudio están orientados a ejecutar los procesos de gestión de talento humano en forma

coordinada, en virtud de promover el desarrollo de competencias


La investigación realizada por Barrios. K, Olivero. E, y Figueroa. B, (2020), en

Barranquilla Colombia, tiene como objetivo describir las condiciones de la gestión de talento

humano que favorecen en desarrollo de capacidades dinámicas, el enfoque de esta es

investigación es cuantitativo de tipo exploratorio descriptivo, el instrumento de recolección de

datos usado fue una encuesta compuesta por 14 ítems medidos en escala tipo Likert, se trabajó

con una población de 70 directivos de empresas de diferentes sectores de Barranquilla. En los

resultados obtenidos se evidencia que los programas de desarrollo permiten mejorar las

capacidades y destrezas de los trabajadores, un mejor aprovechamiento del potencial humano, y

de este modo la organización está más preparada para adaptarse a los nuevos cambios.

Este trabajo de investigación realizada por Consuegra. M, Maldonado. E, Generaldis. D,

Valbuena. J, Rodríguez. C, Cervantes. J, y Aroca. A, (2021), tiene como objetivo obtener

elementos de discusión sobre estrategias didácticas, organización digital, procesos

metodológicos y de evaluación de docentes de la universidad del Atlántico en el contexto de la

pandemia COVID-19. La metodología de investigación es cualitativa de tipo exploratorio

descriptivo, los participantes fueron 132 docentes de la universidad del Atlántico de varias

facultades, entre los resultados obtenidos se evidencia la necesidad de varios profesores de ser

incluidos en programas de formación en herramientas digitales, dado que están acudiendo a

herramientas de autoformación.

Marco Legal

De acuerdo con los temas tratados en esta propuesta de investigación tomamos en cuenta

la ley del trabajo en casa, que hace parte de esos cambios presentados debidos a la pandemia,

entre los cuales también encontramos cambios en las estrategias de compensación


organizaciones para motivarlos, para brindarle a ellos ese desarrollo dentro y fuera de la

empresa.

En Colombia el trabajo está regido por el código sustantivo de trabajo, el cual tiene como

objeto lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores dentro de

un espíritu de coordinación económica y equilibrio social, (artículo 1), el trabajo en Colombia

cuenta con la protección del estado, garantizando los derechos de los trabajadores. El Trabajo en

casa aplica para circunstancias ocasionales y excepcionales, que impidan realizar las funciones

de manera presencial, esta medida tendrá un término de hasta tres meses con la posibilidad de ser

prorrogables.

Quienes contaban con auxilio de transporte pasan a recibir el auxilio de conectividad

digital. En Bogotá, 13, mayo. /2021.- El presidente de la República, Iván Duque, firmó la Ley

2088 de 2021, por la cual se regula el Trabajo en Casa en Colombia. De esta forma, el país ya

cuenta con elementos jurídicos para proteger el empleo en el marco de situaciones ocasionales

como la generada por la pandemia del Covid-19. (Ministerio de trabajo, 2021). Así mismo, se

destaca que la relación laboral continuará bajo los términos pactados al inicio del contrato, con el

fin de que el empleado cuente con los mismos derechos y garantías, que incluyen jornada

laboral, horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada

laboral, derechos de asociación, negociación sindical y prestaciones económicas y asistenciales.

"Cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que lleven a aplicar

el Trabajo en Casa, no se podrán desmejorar las condiciones del contrato inicial y el empleado

tendrá la garantía de disfrutar su tiempo de descanso y la conciliación de su vida personal,

familiar y laboral”, agregó el ministro Cabrera. (Ministerio de trabajo, 2021)


Es importante mencionar que los trabajadores que devenguen hasta dos SMMLV y que se

les reconozca el auxilio de transporte, recibirán este pago a título de auxilio de conectividad

digital durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa. En este

caso, los dos auxilios económicos no serán acumulables. Durante el tiempo laborado de manera

remota, el trabajador también continuará amparado por las acciones de promoción y prevención,

así como las prestaciones económicas y asistenciales en materia de riesgos laborales. (Ministerio

de trabajo, 2021)


Metodología

Enfoque

Esta propuesta de investigación se realizará con un enfoque cualitativo, ya que este

permite explicar y comprender, fenómenos desde el contexto natural de un grupo de individuos

para profundizar en sus puntos de vista desde sus interpretaciones y significados. (Hernández,

Fernández y Baptista). De este modo se podrá identificar los beneficios de los programas de

desarrollo implementados en las instituciones de educación superior de Villavicencio Meta.

Igualmente, se considera descriptivo, ya que este permite describir contextos o sucesos, y obtener

información sobre el tema a investigar, que en este caso son los beneficios de los programas de

desarrollo en las instituciones de educación superior de Villavicencio. (Hernández et al.2014).

Diseño de investigación

En esta propuesta de investigación se usará un diseño fenomenológico, ya que busca

explicar, definir o comprender las experiencias de personas en cuanto a un fenómeno o situación,

para establecer las vivencias comunes, como las emociones, ira, pena, dolor, felicidad, entre

otras, y de este modo el investigador dar sus interpretaciones, en este caso se busca identificar los

beneficios de los programas de desarrollo implementados en las organizaciones del sector de

educación superior de Villavicencio, en tiempos de COVID 19. (Hernández et al.2014),

Población

Las unidades de análisis a seleccionar serán profesores, personal administrativo y

operarios de organizaciones de educación superior de Villavicencio Meta, que tengan fácil

acceso a internet y disposición de realización de la aplicación del instrumento


Muestra

En esta propuesta el muestreo será no probabilístico ya que en esta la selección depende de las

características o el propósito de la investigación, en este caso se centrará en las instituciones de

educación superior. (Hernández et al. 2014). Por lo tanto, en esta investigación se busca

comprender el fenómeno a estudiar desde el puesto de trabajo o funciones que cumple cada

empleado en la organización, en este caso las instituciones de educación superior de

Villavicencio. Para esta propuesta de investigación se utilizará un muestreo de tipo homogéneo,

ya que en esta las unidades de análisis poseen un mismo perfil o características, o bien

comparten rasgos similares. Su propósito es centrarse en el tema por investigar o resaltar

situaciones, procesos o episodios en ese grupo social (Hernández et al. 2014)

La muestra estará conformada por 10 unidades de análisis que participarán de manera

voluntaria o auto seleccionada ya que son ellos mismos los que deciden responder a la invitación

y participar de forma voluntaria, los requisitos a tener en cuenta serán que pertenezcan a una

institución de educación superior de la ciudad de Villavicencio Meta, con esto se garantizará que

la muestra sea diversa y completa. (Battaglia,2008) como cito Hernández et al. (2014).

A continuación, se encontrará la descripción del criterio de inclusión y exclusión de las

unidades de análisis.

Tabla 1.

Criterios de inclusión

Unidades de

análisis

Criterios de inclusión Criterios de exclusión

Cuerpo

administrativo,

operativo y

docentes de

universidades de la

Ser parte de alguna entidad de

educación superior.

Ser parte del cuerpo administrativo

operativo o profesoral.

No cumplan con alguno

de los criterios de

inclusión


ciudad de

Villavicencio

Llevar trabajando en la institución 4

años seguidos.

Los profesores ser tiempo completo

Nota: describe los criterios de inclusión y exclusión de la unidad de análisis. Elaboración

propia (Aviléz, Pinto y Manrique 2021).

Instrumento

Para esta propuesta de investigación se realizará una entrevista semiestructurada, ya que en

esta el investigador plantea diferentes preguntas con el fin de obtener respuestas frente a un tema,

y tiene la posibilidad de modificarlas para ampliar la información si así se requiere. (Hernández

et al. 2014). Las entrevistas se aplicarán de forma individual, el participante inicialmente deberá

leer y aceptar las condiciones del consentimiento informado que explica de manera breve y clara

los parámetros de confidencialidad, además, de los deberes, derechos y manejo de la información

y de los resultados de esta investigación. Es de resaltar que previa a la aplicación, la guía de la

entrevista será sometida a juicio de expertos, que consiste en la opinión informada de personas

con gran experiencia sobre el tema, que pueden calificar validez y coherencia (Escobar, Cuervo

2008). Una vez se realice la aplicación de las entrevistas y se haya obtenido su transcripción, se

analizarán los datos a partir del Atlas. Ti.

A continuación, se presentan las categorías de análisis, que soportan la estrategia de

compensación y beneficios de desarrollo, fundamentada en la teoría de Maslow.

Tabla 2.

Categorías de análisis

Categoría Sub categoría Definición Preguntas


Desarrollo

el desarrollo de

personal es

entendido como

todos aquellos

esfuerzos que

realiza la

organización para

desarrollar

profesionalmente a

sus empleados.

Motivación

Reconocimiento

Autorrealización

Maslow la define

como impulsos que

tiene el individuo para

satisfacer sus

necesidades.

(Aguilera, 2016).

Son aquellas que

permiten que aumente

la autoestima, y

aportan seguridad,

mediante el esfuerzo y

preparación se logra

un desarrollo

profesional.

(Aguilera, 2016).

Esta es definida por

Maslow como el

cumplimiento del

potencial personal de

cada individuo para

desarrollar roles

importantes en la

¿Considera usted qué la

motivación es importante

para su crecimiento

personal?

¿La institución la motiva a

seguir desarrollando sus

competencias?

¿Cree usted que la

institución la motiva día a

día? ¿Por qué?

¿Es optimista y confías en

alcanzar tarde o temprano

un desarrollo profesional?

¿Desde su experiencia cree

usted que la motivación es

clave para ingresar a un

programa de desarrollo de

la institución?

¿Obtengo el

reconocimiento por el

trabajo realizado?

¿Me siento bien con la

valoración que hacen mis

superiores de mi trabajo?

¿Consideras que es

importante el ser

reconocido en la

institución? ¿Por qué?

¿En los últimos siete días

he recibido reconocimiento

por hacer un buen trabajo?

¿Qué tan importante es para

usted tener reconocimiento

en la institución?

¿La institución le ha

brindado la oportunidad de

creer

profesionalmente? ¿Cómo?

¿Es de fácil acceso hacer

parte de un programa de

desarrollo? ¿Por qué?


vida. (Aguilera,

2016).

¿En este último año, ha

tenido oportunidades en el

trabajo de aprender y de

crecer?

¿Su puesto de trabajo le

permite desarrollar sus

competencias? ¿Por qué?

¿Alguien en la institución

estimula su desarrollo

profesional?

Nota: Describe las categorías. Elaboración propia (Aviléz, Pinto y Manrique 2021)

Procedimiento:

La ejecución de esta propuesta se plantea realizarla a través de las diferentes fases que a

continuación se exponen, y que facilitaran la recolección de los datos suficientes que se necesitan

para la presente investigación, con el fin de dar cumplimiento al objetivo propuesto.

1. Fase: Se realizará contacto con las diferentes instituciones de educación superior para

socializar la propuesta y obtener la aprobación de participación.

2. Fase: Se seleccionarán los participantes de acuerdo a las características y al

cumplimiento de los criterios de inclusión para esta investigación.

3. Fase: Se hará una breve presentación del objetivo de investigación a cada uno de los

participantes en donde se obtendrá la autorización y firma a través del consentimiento

informado, previo a la aplicación de la entrevista.

4. Fase: Se realizará la transcripción de las entrevistas

5. Fase: Elaboración del informe final.

Consideraciones éticas

Para el desarrollo de esta propuesta se tendrá en cuenta la ley 1090 de 2006, código

deontológico del psicólogo colombiano el cual dicta los derechos y deberes de los psicólogos y

el que hacer psicológico en Colombia. En ella se determina como deben ser aplicadas las


técnicas y establece las consideraciones que se deben tener en cuenta a la hora de realizar

estudios con humanos teniendo en cuenta los principios bioéticos de beneficencia y no

maleficencia y procurando siempre el bienestar de los participantes. Algunas de las

disposiciones aplicadas a esta investigación son:

Del Título II, Disposiciones Generales. Artículo 2, de los principios generales. El

bienestar del usuario; en el que se establece que los psicólogos respetarán la integridad y

protegerán el bienestar de las personas y del grupo con el que se trabajó.

Confidencialidad y anonimato. Se aclara a el participante que la información suministrada

por él y los resultados de esta investigación son de carácter académico y no estarán disponibles

para el público en general, sin embargo, estos sean conocidos por el docente encargado de la

investigación y los estudiantes responsables de la misma.

Retorno de la información. El participante tiene la posibilidad de acceder a la información

y resultados de esta investigación si ese es su deseo y el estudiante investigador tiene el

compromiso de permitir y facilitar este acceso; el participante tiene el derecho de desistir de su

participación en el momento que lo considere necesario.

La Confidencialidad de la información y el consentimiento informado está fundamentado

en la resolución 8430 de 1993, por la cual se establecen las normas científicas, técnicas y

administrativas para la investigación en salud; específicamente el Titulo II el cual manifiesta las

disposiciones respecto de la investigación con seres humanos, y el capítulo 1 que relaciona los

aspectos éticos de la investigación con seres humanos.


Resultados esperados

Teniendo en cuenta la problemática actual generada por la pandemia, y los cambios que

esta generó en las organizaciones, la presente propuesta de investigación espera poder obtener

resultados por medio de una entrevista semiestructurada que se realizará a los trabajadores de las

organizaciones de Educación Superior, y de este modo poder describir los beneficios de los

programas de desarrollo implementados en tiempos de Covid-19, por otra parte se espera que la

información contenida en esta propuesta sea de ayuda para las organizaciones en cuanto al tema

de compensación y beneficio, más exactamente los programas de desarrollo de talento humano,

ya que se realizó una revisión bibliográfica de diferentes estudios realizados referentes al tema.

Conclusiones y recomendaciones

Al pasar el tiempo se evidencian los avances tecnológicos, y ahora con la situación actual

de Covid-19, se hace necesario para las organizaciones incorporar personal más capacitado, por

lo cual se requiere implementar estrategias de desarrollo que se acoplen a las necesidades de la

organización, y a las nuevas exigencias del mundo, ya que esto les permitirá permanencia y

crecimiento tanto a la organización, como a los individuos dentro de la organización.

De acuerdo a los antecedentes encontrados para la elaboración de esta propuesta, sobre el

desarrollo de talento humano, se pueden abarcar varios puntos claves como lo es el impacto que

tienen estos programas de desarrollo en el desempeño laboral y personal. Entre los resultados de

la indagación se encontró que la motivación tiene gran incidencia en la manera en que se

comportan los empleados al momento de cumplir las funciones establecidas por la empresa; así

que esta influye en el desarrollo de competencias y crecimiento profesional del trabajador. Por

otra parte, se identificó que la organización le permitirá a cada uno de sus miembros tener la


oportunidad de cumplir con la meta de autorrealización de acuerdo con la pirámide de Maslow

procurando así una motivación óptima.

Desde el punto de vista de las organizaciones, se identificó que estas buscan un desarrollo

integral de sus trabajadores, y específicamente las instituciones de educación superior se han

enfocado en los aspectos como: la implementación de la evaluación de desempeño a docentes y

administrativos, cursos diseñados para el desarrollo de competencias comportamentales

transversales, implementación de espacios académicos de formación permanente para los

docentes, programas de perfeccionamiento docente, bilingüismo, entre otros, asegurándose de

contar con el talento humano idóneo para cumplir con los objetivos de organización.

Para investigaciones futuras sobre el tema es importante que los investigadores cuenten

con mayor acceso a la información de las organizaciones o instituciones a trabajar, ya que esto

facilitar la construcción de los resultados, teniendo en cuenta la escasez de investigaciones

referentes a la pandemia en Colombia, en estos contextos. Igualmente se recomienda indagar

más a fondo diferentes registros bibliográficos que le permitan ampliar la información referente a

la temática.


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Índice de Apéndices

Apéndice A: Consentimiento Informado………………………………………………43

Apéndice B: Entrevista Semiestructurada……...……....................................................45


Apéndice A: Consentimiento Informado

Yo _____________________________________________________ identificado(a) con

documento de identidad N° ________________________ de __________________________, en

pleno uso de mis facultades legales, mentales, cognoscitivas de manera consciente y sin ninguna

clase de presión, faculto y autorizo,

Adicionalmente se me informó que:

• Mi participación en esta investigación es completamente libre y voluntaria, estoy en libertad de

retirarme de ella en cualquier momento.

• No recibiré beneficio personal de ninguna clase por la participación en este proyecto de

investigación.

• Toda la información obtenida y los resultados de la investigación serán tratados

confidencialmente. Esta información será archivada en papel y medio electrónico. El archivo del

estudio se guardará en la Universidad Cooperativa de Colombia bajo la responsabilidad de los

investigadores.

• Puesto que toda la información en este proyecto de investigación es llevada al anonimato, los

resultados personales no pueden estar disponibles para terceras personas como empleadores,

organizaciones gubernamentales, compañías de seguros u otras instituciones educativas. Esto

también se aplica a mi cónyuge, a otros miembros de mi familia y a mis médicos.

Se me informa y acepto, que los datos de la entrevista sean parte de procesos de investigación de

la universidad Cooperativa de Colombia, siempre y cuando no se vea afectada mi intimidad y

derecho al anonimato.

Acepto las condiciones que se me presentan en este contrato, dado el día _____ del mes de

________________________ del año _____________.

Hago constar que el presente documento ha sido leído y entendido por mí en su integridad de

manera libre y espontánea.

CONSENTIMIENTO INFORMADO

PARA LA PARTICIPACIÓN EN

INVESTIGACIONES

Versión: 2

Fecha: Julio 2021


________________________________ Firma

Documento de identidad _______ No. _________________ de____________

Nombres y apellidos del entrevistado.

______________________________

Identificación


Apéndice B. Entrevista Semiestructurada

Datos sociodemográficos.

Edad: Sexo: Femenino___ Masculino____

Nivel de escolaridad: Primaria___ Secundaria___- Bachiller____ técnico___ Tecnólogo____

Pregrado____ Posgrado___

Institución educativa en la que labora______________

Motivación

¿Considera usted qué la motivación es importante para su crecimiento personal?

¿La institución la motiva a seguir desarrollando sus competencias?

¿Cree usted que la institución la motiva día a día? ¿Por qué?

¿Es optimista y confías en alcanzar tarde o temprano un desarrollo profesional?

¿Desde su experiencia cree usted que la motivación es clave para ingresar a un programa de

desarrollo de la institución?

Autorrealización

¿La institución le ha brindado la oportunidad de creer profesionalmente? ¿Cómo?

¿Es de fácil acceso hacer parte de un programa de desarrollo? ¿Por qué?

¿En este último año, ha tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de crecer?


¿Su de puesto de trabajo le permite desarrollar sus competencias? ¿Por qué?

¿Alguien en la institución estimula su desarrollo profesional?

Reconocimiento

¿Obtengo el reconocimiento por el trabajo realizado?

¿Me siento bien con la valoración que hacen mis superiores de mi trabajo?

¿Consideras que es importante el ser reconocido en la institución? ¿Por qué?

¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento por hacer un buen trabajo?

¿Qué tan importante es para usted tener reconocimiento en la institución?

Beneficios de los programas de desarrollo implementados en ...

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