BARRERAS INVISIBLES Y MUJERES DIRECTIVAS EN ESPAÑA

Revista Internacional del Trabajo, vol. 129 (2010), núm. 3

APUNTES Y DEBATES

Derechos reservados © Los autores, 2010Compilación de la revista © Organización Internacional del Trabajo, 2010

Barreras invisibles y mujeres directivas en España

Cecilia CASTAÑO*, Juan MARTÍN**, Susana VÁZQUEZ***y José Luis MARTÍNEZ****

Resumen. Los autores dan cuenta de una investigación sobre los perfiles personalesy académicos de hombres y mujeres con responsabilidades directivas en empresasespañolas, su situación profesional y su postura respecto a la igualdad de género. Lasdirectivas españolas son más jóvenes que sus homólogos masculinos, pero los alcan-zan o superan en cualificación profesional y tienen menos hijos que ellos. Sin embar-go, siguen luchando contra las barreras que impiden el aprovechamiento pleno delenorme capital humano femenino. A pesar de las medidas tomadas, más de nueve decada diez puestos directivos siguen ocupados por hombres.

a incorporación de la mujer al mercado laboral ha avanzado considerable-L mente, como lo prueba el que la tasa de actividad de la población femeni-na en edad de trabajar (15-64 años) haya pasado del 52 por ciento el año 2000 al63 por ciento en 2008 en España y del 60 por ciento al 64 por ciento en la UniónEuropea de los Veintisiete (Eurostat, 2009). Ahora bien, su presencia en pues-tos de decisión y cargos de responsabilidad continúa siendo mucho menor quela de los hombres.

En el caso concreto de España se han realizado esfuerzos legales y norma-tivos notables durante los últimos años para incitar a las empresas a que intro-duzcan en sus estructuras organizativas y sus normas de funcionamiento losprincipios de igualdad de género. Un lugar destacado lo ocupan la aprobaciónde un Código Unificado de Buen Gobierno, el llamado Código Conthe, en mayo

* Catedrática del Departamento de Economía Aplicada V de la Facultad de Ciencias Políti-cas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid; dirección electrónica: [email protected]. ** Profesor del mismo departamento; dirección electrónica: [email protected]. *** Profesora del Departamento de Sociología VI de la Facultad de Educación de la Universi-dad Complutense de Madrid; dirección electrónica: [email protected]. **** Investiga-dor predoctoral del mencionado Departamento de Economía Aplicada V; dirección electrónica:youxeluixo@ yahoo.es.

La responsabilidad de las opiniones espresadas en los artículos sólo incumbe a sus autores, ysu publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.

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de 20061, y la ley de igualdad promulgada en 20072. El primero promueve la di-versidad en los consejos de administración. La segunda establece medidas deaplicación en las empresas como el reconocimiento del derecho a la conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral y la obligación de elaborar y aplicar planesde igualdad, e insta a aumentar el número de mujeres en los consejos de adminis-tración con el fin de que alcancen la paridad con los hombres en el año 2015.

Los cambios normativos son recientes, por lo que todavía no han surtidoefectos prácticos considerables. No obstante, los cargos de los consejos de admi-nistración de las empresas del IBEX-353 ocupados por mujeres pasaron del3,3 por ciento al 8,7 por ciento entre 2005 y 2008; durante el mismo período, elporcentaje de estas empresas que cuenta con alguna consejera subió de un34,3 por ciento a un 74,3 por ciento (cuadro 1). Si observamos los datos de todaslas empresas que cotizan en Bolsa (incluidas las del IBEX), la proporción decargos de los consejos desempeñados por mujeres pasó del 5,6 por ciento en2005 al 8,1 por ciento en 2008; mientras que el porcentaje de sociedades con al-guna mujer en su consejo aumentó desde un 36,9 por ciento hasta un 53,7 porciento en esos años.

En el cuadro 2 vemos que España se encuentra por detrás del Reino Uni-do y muy por detrás de los Estados Unidos en el porcentaje de consejeras. Noobstante, las distancias se han acortado en lo relativo a la proporción de compa-ñías que cuentan por lo menos con una mujer en el consejo de administración,debido a que la proporción ha aumentado en España a la vez que se ha reducidotanto en el Reino Unido como en los Estados Unidos.

Aparte de las barreras legales, hay muchos factores que influyen en la tra-yectoria profesional de las mujeres directivas y en que éstas alcancen o no la cús-pide jerárquica de la estructura empresarial (Chinchilla y otros, 2006). Mencio-

1 Este código de conducta se conoce por el nombre del entonces presidente de la ComisiónNacional del Mercado de Valores (CNMV), Manuel Conthe. Se encuentra en el Informe del grupoespecial de trabajo sobre buen gobierno de las sociedades cotizadas, de 19 de mayo de 2006, en la di-rección: <http://www.eleconomista.es/imag/codigobuengobierno.pdf> [consultada el 18 de junio de2010], págs. 6-71.

2 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, enBoletín Oficial del Estado (Madrid), núm. 71, de 23 de marzo de 2007, págs. 12611-12645. Se encuen-tra en la dirección: < http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf> [consultada el17 de junio de 2010].

3 Índice de la Bolsa española compuesto por los treinta y cinco valores más importantes delmercado bursátil.

Cuadro 1. Presencia de mujeres en los consejos de administración de sociedadescotizadas españolas

Consejeras en sociedades cotizadas Sociedades con consejeras

Número Porcentaje Número Porcentaje

2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008 2005 2006 2007 2008

IBEX-35 17 26 30 44 3,3 5,1 6,0 8,7 12 19 21 26 34,3 54,3 60,0 74,3Total 95 118 131 138 5,6 6,9 7,5 8,1 65 82 89 88 36,9 47,6 51,4 53,7

Fuente: Elaboración propia con datos de CNMV (2009), pág. 33, cuadro 15.

Barreras invisibles y mujeres directivas en España 381

naremos, entre ellos, los problemas de conciliación de los ámbitos personal yprofesional, la cultura empresarial y sus barreras invisibles a las carreras de lasmujeres (el llamado «techo de cristal»), la existencia de promociones de carácterno formal en la alta dirección de las empresas y la falta de contactos (networks) yasesoramiento4.

4 Cabe citar las obras siguientes sobre estos temas: Davidson y Cooper, 1992; Lewis, 1994;Powell y Butterfield, 1994; Alimo-Metcalfe, 1995; Mattis, 1995; Ragins, Townsend y Mattis, 1998;Wajcman, 1998; Headlam-Wells y Mills, 1999; Barberá, Sarrió y Ramos, 2000; Rapoport y otros,2002; Sarrió y otros, 2002; Wirth, 2004 y 2002; Catalyst, 2003b; Chinchilla, Poelmans y León, 2004;Bailyn, 2006; Bagilhole, 2006; Vázquez, 2008, y WIRDEM, 2008.

Cuadro 2. Presencia de mujeres en los consejos de administración de sociedadescotizadas de España, Reino Unido y Estados Unidos

Cuadro 3. Categorías y variables empleadas en el análisis

Porcentaje de consejeras Porcentaje de sociedadescon alguna consejera

2007 2008 2007 2008

España 8 8 57* 62*Reino Unido 11 11 73 67Estados Unidos 16 16 91 89

* La discrepancia de los valores para España respecto a los del cuadro 1 es debida a la metodología empleadapor Spencer Stuart (muestreo) frente a la de la CNMV (registro). No obstante, ello no altera el sentido del análisis.Fuente: Elaboración propia con datos de Spencer Stuart, 2008, pág. 28, y 2009, pág. 28.

Características de la muestra Perfiles personales Ley de igualdad en la empresa

Sector de actividad

Tipo de empresa

Cargo del encuestado

Aspectos sociodemográficosEdadEstado civilSituación laboral de la parejaNúmero de hijosProfesión y formación de los padres

Dificultades de aplicación

Establecimiento de cuotasen los consejosde administración

Barreras e impulsoresde la carrerade las mujeres directivasAspectos formativos

Formación académicaFormación complementaria

Trayectoria profesionalAcceso al puesto de direcciónMentorazgoAños de antigüedadExperiencia en puestos similares

Condiciones de trabajoJornada diariaFlexibilidad laboralMovilidadCambio de residenciaSalario

Conciliación del trabajo con la vida familiarAyuda doméstica

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), pág. 187.


En el presente trabajo analizamos los perfiles personales y familiares demujeres y hombres con responsabilidades directivas en empresas españolas, susituación profesional y su postura respecto a la igualdad de género en el mundodel trabajo (véase el cuadro 3).

Aspectos metodológicosNos basaremos en los resultados de la investigación titulada «La participaciónde las mujeres en la toma de decisiones en las empresas» 5, efectuada en 2007-2008 mediante una encuesta a personas directivas de uno y otro sexo de empre-sas españolas (Instituto de la Mujer, 2009). En la base de datos fueron incluidosdos grandes grupos de compañías: empresas que cotizaban en bolsa y empresasque no cotizaban en bolsa con más de 250 empleados. Se realizó entre octubrede 2007 y julio de 2008 siguiendo la metodología aplicada en Wajcman (1998).En la primera fase se seleccionó una muestra de 910 directivas de las que se co-nocía el cargo, el nombre, la empresa y el código de la Clasificación Nacional deActividades Económicas (CNAE). Fueron obtenidas 161 respuestas, es decir,un 17,7 por ciento del total. En la segunda fase se confeccionó un listado parale-lo de hombres directivos de las mismas empresas y con igual tipo de cargo (o, ensu defecto, homologable) a los de las directivas que habían contestado a la en-cuesta. La escasa colaboración de los hombres a los que se intentó encuestarhizo que sólo se recogieran 81 respuestas de los 772 que componían la muestra.

Se acopiaron 242 respuestas, el 66 por ciento de mujeres y el 33 por cientode hombres. Aproximadamente el 22 por ciento de personas encuestadas de-sempeñaba un cargo con nivel de dirección general, siendo el resto directivos deárea. Las empresas consultadas abarcaban 32 categorías de dos dígitos de laCNAE, de las cuales un 24 por ciento pertenecía al sector industrial, un 4 porciento a la construcción y un 72 por ciento al sector de los servicios 6.

Haremos un análisis descriptivo de las respuestas a las cuestiones plantea-das en el que el sexo será la variable independiente.

Perfiles personales y profesionales

La dimensión personalLas características personales estudiadas fueron la edad —que hoy por hoy y de-bido a la reciente incorporación de las mujeres, constituye una de las diferenciasnotables con los hombres—, la formación de la persona y su bagaje familiar: nivelde estudios y profesión del padre y de la madre. La investigación social ha de-mostrado (Husu, 2001; Eccles, 2007, y García de León, 2002) que el perfil de losprogenitores ejerce una considerable influencia sobre las elecciones educativas

5 Encuesta del proyecto de investigación perteneciente al Plan Nacional de I+D+i con refe-rencia del Instituto de la Mujer del Ministerio de Igualdad núm. 121/05.

6 Debido a sus características específicas, no se incluyeron empresas del sector primario en lamuestra.


y profesionales de los hijos, resultando de particular importancia para las muje-res la influencia de la madre como ejemplo de conducta.

Comprobamos que las directivas son más jóvenes que los directivos (gráfi-co 1). El tramo de edad más numeroso de uno y otro sexo es el comprendido en-tre los 30 y los 45 años y presenta una mayoría significativa de mujeres. Existeuna concentración muy acusada de éstas en dicho tramo de edad y una mayorproporción de hombres en las edades superiores a los 45 años. Ello se debe alretraso generacional de las mujeres en la incorporación al mercado de trabajo y,en particular, a los puestos de autoridad.

Respecto al bagaje formativo individual, las respuestas a la encuesta confir-man que las directivas tienen por termino medio mejores credenciales educativasque sus homólogos masculinos (gráfico 2). En cuanto a la formación académica,los niveles son muy similares y prácticamente todas las personas encuestadas po-seen educación universitaria. Las diferencias por sexo se hacen más notables enla formación complementaria, pues las directivas poseen más credenciales quelos directivos en todas las categorías analizadas: realización de estudios de más-ter, formación específica para el puesto que desempeña y, sobre todo, conoci-miento de idiomas.

En cuanto al bagaje familiar, aunque, como era de prever, el nivel de estu-dios del padre suele ser más alto que el de la madre, observamos que los proge-nitores de las directivas —tanto los padres como las madres— poseen, por logeneral, un nivel de estudios elevado y una profesión cualificada o muy cuali-ficada (véanse los cuadros 4 y 5). Además, las madres de las mujeres directivasdesempeñan o han desempeñado trabajos remunerados en mayor proporciónque las de los directivos.


Cuadro 4. Nivel de estudios de los progenitores (en porcentaje)

Mujeres Hombres

Padre Madre Padre Madre

50,93 13,66 Licenciatura 45,68 12,3514,91 15,53 Diplomatura 11,11 12,35 5,59 6,83 Formación profesional 6,17 6,17 8,07 29,19 Enseñanza secundaria 14,81 29,6318,01 33,54 Graduado escolar 19,75 38,27 0,62 0,00 Otra formación 1,23 0,00 1,86 1,24 Sin estudios 1,23 1,23


Cuadro 5. Profesión de los progenitores (en porcentaje)

Mujeres Hombres

Padre Madre Padre Madre

21,12 3,73 Dirección de administración pública o empresa 22,22 0,0019,25 11,18 Funcionario o profesional de nivel medio 14,81 6,17 1,86 3,73 Profesor 2,47 8,6423,60 8,70 Empresario 14,81 2,4719,25 11,80 Profesional liberal 14,81 9,88 0,00 53,42 Labores del hogar 0,00 59,2614,91 7,45 Otra profesión 30,86 13,58



Dimensión profesionalDos aspectos son especialmente significativos a la hora de analizar las trayecto-rias de los directivos de uno y otro sexo: el acceso a los puestos de dirección y lascondiciones en que desarrollan su actividad. Nos referimos a las vías por las quese consigue acceder a dichos puestos, el papel jugado por los mentores y la anti-güedad y experiencia que atesoran las personas encuestadas. En cuanto a lascondiciones laborales, uno de los factores considerados imprescindibles para elejercicio de la función directiva y que causa dificultades a las mujeres es el de loshorarios que invaden la vida personal (familia, ocio, etc.): jornadas largas, hora-rios vespertinos y viajes de trabajo en fines de semana y durante las vacaciones.Los efectos en la vida personal y familiar pueden agravarse o atenuarse depen-diendo de si el trabajo se concibe de manera rígida o flexible, es decir, si el tra-bajo se ha de hacer en lugares determinados y si el horario es flexible.

Acceso al puestoDe acuerdo con las respuestas recogidas, la mayoría de la población encuestadallegó a su puesto de dirección actual a través de la promoción interna (gráfico 3).La tendencia es más acusada en las mujeres, con diez puntos de diferencia res-pecto a los hombres: el 71 por ciento frente al 61 por ciento. Éstos, en cambio,llegan más a menudo al puesto por contratación directa: un 37,8 por ciento fren-te a un 29,4 por ciento.

El acceso a los puestos de dirección parece depender también de los men-tores: dos tercios de las directivas, el 66 por ciento, y de directivos, el 64 por cien-to, han contado con algún mentor o mentora. Las personas que ejercen estepapel suelen ser profesionales que ocupan puestos directivos —el 72 por cientode los hombres y el 65 por ciento de las mujeres— y la mayoría pertenecen a lapropia empresa.


Los mentores de directivos y directivas son varones en un 90 por ciento decasos, por lo que la presencia de mentoras es exigua, cosa que no resulta extrañasi consideramos que las mujeres todavía son minoría en estos puestos. Los estu-dios al respecto demuestran fehacientemente que el carecer de mentoresconstituye un escollo para las mujeres (O’Leary y Mitchell, 1990; Wirth, 2004 y2002; Catalyst y The Conference Board, 2002; y Catalyst 2003a).

Los hombres encuestados tienen más antigüedad en su puesto y en la em-presa que las mujeres, así como más experiencia en otros puestos similares. Portérmino medio, ellos llevan siete años en el puesto actual, frente a los cinco delas directivas (Instituto de la Mujer, 2009, pág. 210). En cuanto a la antigüedaden la empresa, la media es de quince y doce años, respectivamente (cuadro 6).Se comprueba que hay más mujeres en las franjas inferiores (de uno a diez añosde antigüedad) y proporciones mayores de varones en las superiores (a partir deonce años).

Una tónica similar se observa respecto a la experiencia en puestos simila-res, siendo la media femenina de once años y medio y de trece años la masculina,aunque ya hay más proporción de directivas en los tramos de uno a quince añosde experiencia.

Tiempos de trabajoLos tiempos de trabajo (jornada, flexibilidad horaria y viajes) constituyen sinduda un elemento diferencial entre mujeres y hombres directivos.

La jornada laboral típica de la mayoría de los encuestados es de entreocho y diez horas diarias, aunque es más frecuente en los hombres pues la haceel 60,5 por ciento de ellos. Por su parte, las mujeres presentan una concentra-ción menor en esta franja (un 50 por ciento) y más diversidad en este aspecto,lo cual indica probablemente que sus jornadas son más heterogéneas (véase elcuadro 7).

Cuadro 6. Antigüedad en la empresa y en puestos similares (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Antigüedad en la empresa1-5 años 13,58 22,986-10 años 23,46 31,6811-15 años 19,75 15,5316-20 años 24,69 16,77> 20 años 18,52 13,04

Experiencia en puestos similares0 años 6,17 4,401-5 años 25,93 28,306-10 años 14,81 19,5011-15 años 17,28 17,6116-20 años 17,28 16,98> 20 años 18,52 13,21

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), págs. 212 y 213.


Los encuestados reconocen que la flexibilidad y la movilidad son inheren-tes a sus condiciones laborales. El 73 por ciento de los varones y el 67 por cientode las mujeres manifiestan que su empresa les permite hacer un horario flexible.

Aproximadamente el 55 por ciento de consultados afirma realizar viajesque implican pasar la noche fuera del hogar familiar, sin que haya diferenciasapreciables entre uno y otro sexo. Sin embargo, la frecuencia mensual de los via-jes es bastante distinta. Dentro de los que viajan, un 73 por ciento de hombres yun 49 por ciento de las mujeres hacen entre dos y cuatro viajes por mes; y un16 por ciento de los directivos y un 37 por ciento de las directivas hacen un viajeal mes.

Situación familiar y domésticaLa barrera principal al acceso y permanencia de las mujeres en puestos directivosque se menciona con más frecuencia en los estudios es la dedicación familiar.Predominan estereotipos como que el espacio natural de las mujeres es el hogar,mientras que el del hombre es el trabajo. Esta división sexual de espacio y res-ponsabilidades incide en la vida profesional de las mujeres y reduce sus posibili-dades de progreso, particularmente en esferas que exigen mucha dedicacióncomo el desempeño de funciones directivas y de puestos de responsabilidad.

La realidad es que los hombres directivos tienen tantas o más responsabi-lidades familiares (pareja e hijos) que las mujeres directivas. Otra cosa muy di-ferente es que las asuman como propias o las deleguen en otros: esposa o pareja,cuidadoras y empleados domésticos. Los datos de nuestra encuesta son revela-dores (véase el cuadro 8):

Cuadro 7. Jornada y viajes de trabajo de mujeres y hombres directivos(en porcentaje)

Hombres Mujeres

Horas de trabajo al día< 6 2,47 0,626 a 8 1,23 4,978 a 10 60,49 50,3110 a 12 30,86 38,51> 12 4,94 5,59

Viajes con pernoctación frecuentes 55,56 55,35

Número aproximativo de viajes al mes1 15,91 36,782 38,64 22,993 13,64 17,244 20,45 9,205 0,00 4,60> 5 11,36 9,20



1. La gran mayoría del total están casados o viven en pareja, pero ello esmás corriente en los hombres que en las mujeres. Por otra parte —y aunque loscasos son menos frecuentes—, hay más del doble de directivas solteras o separa-das que de directivos.

2. Aparecen diferencias notables por sexo entre quienes tienen pareja encuanto a su situación laboral respectiva. Casi todas las parejas de las mujeresconsultadas trabajan a tiempo completo (el 89 por ciento), lo que sucede sólo enel 51 por ciento de las parejas de los hombres directivos. Es más, una cuarta par-

Cuadro 8. Estado civil y situación laboral y familiar (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Estado civil

Soltero o soltera 6,17 19,25

Casado, casada o en pareja 86,42 67,08

Separado, separada, divorciado o divorciada 7,41 13,04

Viudo o viuda 0,00 0,62

Situación laboral de la pareja

Tiempo parcial 22,86 4,63

Tiempo completo 51,43 88,89

No trabaja 25,71 6,48

Profesión de la pareja

Directivo 8,57 39,81

Funcionario o profesional nivel medio 25,71 20,37

Profesor 2,86 1,85

Empresario 4,29 12,96

Profesional liberal 28,57 22,22

Labores del hogar 12,86 0,00

Otra 17,14 2,78

Número de hijos

Ninguno 20,99 29,81

Uno o dos 49,38 55,90

Tres o más 29,63 14,29

Edades de los hijos

0 a 6 años 29,69 44,25

7 a 16 años 50,00 41,59

> 16 años 45,31 35,40

Ayuda doméstica

Sí tienen 75,31 90,06

Ayuda doméstica: horas por semana

0-20 61,67 42,76

21-40 28,33 46,90

> 40 10,00 10,34

Fuente: Instituto de la Mujer (2009), págs. 198-202 y 219.


te de las parejas de éstos no trabaja, circunstancia que sólo se da en el 6,5 porciento de las parejas de las directivas. De aquí que podamos afirmar que prácti-camente la mitad de ellos cuenta con una pareja que tiene menos o ninguna obli-gación laboral.

3. También se detectan diferencias significativas en la profesión concretade las parejas: más de la mitad de las directivas tienen por cónyuge o pareja a undirectivo o empresario, lo cual sólo se da en el 13 por ciento de los directivos con-sultados. En cambio, la gran mayoría de las parejas de los hombres son pro-fesionales liberales (28,60 por ciento), funcionarias o técnicas de nivel medio(25,70 por ciento), trabajadoras corrientes —encuadradas en el epígrafe «otraprofesión»— (17,10 por ciento) o que se dedican a las labores del hogar(12,90 por ciento). Especialmente significativo es que en el caso de las mujeresdirectivas no se ha registrado ninguna pareja dedicada exclusivamente al cuidadodel hogar.

4. Aunque la mayoría de personas encuestadas tiene hijos, una de cadatres mujeres directivas no tiene ninguno, frente a uno de cada cinco hombres.En el extremo contrario encontramos a un 30 por ciento de varones con familianumerosa (tres hijos por lo menos), circunstancia que sólo aparece en el 14 porciento de ellas.

5. Tan importante como el número de hijos es su edad: si bien los menoresde seis años requieren gran atención, hasta los 16 años pueden influir de maneramás o menos intensa en la trayectoria profesional de sus progenitores. Existe ental sentido cierta contraposición entre directivas y directivos. El 44,25 por cientode las mujeres y sólo el 29,70 por ciento de los hombres tienen hijos menores desiete años. Aunque ello puede deberse simplemente a la juventud relativa de laspropias directivas, exige a éstas mayor dedicación al cuidado de esos hijos pe-queños y, por tanto, más esfuerzos de conciliación entre el trabajo y la familia enel día a día.

6. Dada la mayor dedicación laboral de sus parejas, las directivas recurrenen mayor proporción que los directivos a la ayuda doméstica. El 90 por ciento deellas cuenta con algún tipo de ayuda mientras que casi uno de cada cuatro direc-tivos afirma carecer de ella. Además, las mujeres la utilizan durante más tiempo:el 57 por ciento de ellas —y sólo el 38 por ciento de ellos— tienen ayuda domés-tica más de veinte horas a la semana.

7. Los directivos tienen, en teoría, más responsabilidades familiares (estáncasados en mayor medida y tienen más hijos), pero, al mismo tiempo, hacen me-nos uso de la ayuda doméstica. Cabe deducir de este hecho que, en la práctica,sus responsabilidades familiares las asumen sus parejas.

Retribución y grado de insatisfacciónUno de los aspectos en los que se refleja la importancia de la función directivadesempeñada es el salario percibido. De acuerdo con un estudio sobre la retri-bución de la mujer directiva, la diferencia salarial media entre uno y otro sexo


en España es del 16,5 por ciento (ICSA, 2007). A pesar de cumplir funciones si-milares, las mujeres cobran un sueldo inferior que sus homólogos masculinos.

La mayoría de las personas encuestadas para nuestro estudio declara per-cibir una remuneración anual superior a los 90.000 euros brutos, pero las dife-rencias por sexo son significativas: sólo el 56,50 por ciento de las directivas seclasifican en esta categoría, frente a un 69,10 por ciento de directivos (cuadro 9).En consecuencia, hay más proporción de mujeres encuestadas en los tramos deremuneración inferiores.

El salario percibido no es considerado acorde con la labor desempeñadapor más de una cuarta parte de los hombres y cerca de un 30 por ciento de lasmujeres. En el mismo cuadro 9 apreciamos que la insatisfacción se ahonda con-forme disminuye el nivel de ingresos, tanto en las mujeres como en los hombres(con excepción de los varones que ganan entre 42.000 y 60.000 euros anuales, delos cuales no se ha recogido queja al respecto). El porcentaje de descontentos sesitúa en torno al 15 por ciento de quienes ganan más de 90.000 euros anuales, yla proporción sube de manera muy pronunciada desde ese punto hacia abajo,

Cuadro 9. Remuneración anual de los puestos directivos y opinión al respecto,por sexos (en porcentaje)

Hombres Mujeres

Salario bruto anual

> 90.000 euros 69,14 56,52

60.000-90.000 euros 18,52 26,09

42.000-60.000 euros 8,64 11,80

< 42.000 euros 3,70 3,11

No contesta 0,00 2,48

Considera que su remuneración no es acorde con la laborque desempeña

> 90.000 euros 16,10 13,80

60.000-90.000 euros 64,03 40,50

42.000-60.000 euros 0,00 68,40

< 42.000 euros 100,00 100,00

No contesta — 100,00

Total general 26,30 29,50

Considera su salario inferior al de personas del otro sexocon responsabilidades similares

> 90.000 euros 2,00 30,60

60.000-90.000 euros 0,00 47,50

42.000-60.000 euros 14,30 70,60

< 42.000 euros 0,00 100,00

No contesta — 66,70

Total general 2,80 42,70



hasta alcanzar a la totalidad de los directivos de uno y otro sexo que percibenmenos de 42.000 euros anuales.

Hay poca diferencia entre la proporción de mujeres y hombres directivosque consideran que su remuneración no es acorde con el trabajo que desem-peña. Sin embargo, las opiniones cambian de manera radical al plantear la in-satisfacción salarial en perspectiva de género. El 43 por ciento de las directivasconsidera que su salario es inferior al de los hombres con responsabilidades si-milares, opinión que se va acentuando entre quienes cobran retribuciones me-nores. Por el contrario, sólo un 3 por ciento de los directivos se queja de teneruna remuneración menor que sus pares femeninas. Podemos afirmar, por tanto,que la insatisfacción salarial por razón de sexo es quince veces más frecuente enlas mujeres directivas que en sus homólogos masculinos.

Barreras invisibles y factores impulsoresLas mujeres directivas tropiezan con barreras, dentro y fuera de las empresas,que dificultan su acceso a la dirección y el aprovechamiento de sus capacidades(Lipman-Blumen, 1976; Kanter, 1977; Powell y Butterfield, 1994; Alimo-Met-calfe, 1995; OIT, 1998; Wajcman, 1998; Hite, 2000; Reskin, 2000; Burgess y Tha-renou, 2002, y Wirth, 2004 y 2002).

Como vemos en el cuadro 10, el 23 por ciento de las mujeres y el 27,20 porciento de los hombres encuestados estiman que las largas jornadas laborales

propias de su trabajo son el escollo principal para las mujeres directivas7. Le si-guen otras dos barreras: la cultura empresarial y la falta de políticas de concilia-ción del trabajo con la vida familiar (punto que señalan el 17 por ciento de lasmujeres y el 21 por ciento de los hombres). Estas circunstancias llevan en oca-siones a las mujeres a tomar decisiones (aparentemente voluntarias) como la de

7 Valores dominantes en las primeras menciones de las respuestas dadas a las preguntas alrespecto.

Cuadro 10. Barreras al acceso de la mujer a las funciones directivas (en porcentaje)

Valor dominante (primera mención) Hombres Mujeres

Largas jornadas laborales propias de la función directiva 27,16 22,98

Cultura de la empresa 17,28 19,25

Ausencia de políticas de conciliación 20,99 17,39

Elecciones personales 20,99 16,15

Reducida presencia de la mujer española en puestos de dirección 4,94 9,94

Escasa sensibilidad y flexibilidad laboral de la empresa 2,47 4,97

Carácter marcadamente competitivo de los entornos 1,23 3,11

Falta de apoyo de los superiores (mentores, mentoras) 1,23 3,11

Falta de confianza, dedicación o cualificaciones profesionales 3,70 3,11



rechazar el ascenso a un puesto directivo (opción señalada por el 16,15 por cientode las encuestadas). También se confirman en la encuesta otras circunstanciasdiscriminatorias, entre las que figura la reducida presencia de la mujer españo-la en puestos de dirección, que conlleva una escasez de casos de éxito ejem-plares.

En el lado opuesto, las personas encuestadas señalan que la inteligencia, eltalento y la buena preparación, esto es, los méritos personales y profesionales,son las cualidades que más favorecen la carrera de las mujeres directivas: así esreconocido por el 74,50 por ciento de las mujeres y el 79 por ciento de los hom-bres. Los factores impulsores seleccionados en segundo y tercer lugar son la mo-tivación, la dedicación y el esfuerzo personal, por el 39 por ciento de las mujeresy el 53 por ciento de los hombres, y la buena gestión del tiempo y de las priori-dades, por el 27 por ciento de mujeres y el 37 por ciento de hombres (Institutode la Mujer, 2009, pág. 232).

Actitudes ante la ley de igualdadComo mencionábamos al comienzo, en España se han realizado esfuerzos nota-bles en el plano normativo para promover la igualdad de género en las empre-sas. A propósito de la aplicación práctica en las empresas de la ley de igualdadantes citada, las mujeres directivas perciben problemas o dificultades en un gra-do muy superior a sus colegas varones (véase el gráfico 4).

Tres de cada cuatro mujeres encuestadas, por sólo uno de cada dos hom-bres, consideran que los sistemas organizativos y las culturas empresariales no


están preparados para acomodarse a los nuevos supuestos previstos en la ley an-tedicha y que las cúpulas empresariales son renuentes a cumplir e impulsar lasnuevas disposiciones. Curiosamente, el 55,30 por ciento de las mujeres y sólo el39,50 por ciento de los hombres consideran que la aplicación de la ley tal vezafecte negativamente a los resultados de la empresa; es decir, éstos parecenmostrarse más confiados en que la implantación de las medidas de igualdad noperjudicará la competitividad de sus compañías. El 50,60 por ciento de las muje-res y el 28,40 por ciento de los hombres destacan las dificultades prácticas conque puede tropezar el cumplimiento de la ley, de lo cual cabe deducir que ellasson más pesimistas o más conscientes o más realistas que ellos (Instituto de laMujer, 2009, págs. 229-231).

Uno de los asuntos más polémicos es el de si es conveniente o no fijar cuo-tas u objetivos cuantitativos para promover el acceso de mujeres a los consejosde administración (por ejemplo, no menos del 40 por ciento ni más del 60 porciento de cada sexo). Se cuestiona, sobre todo, el efecto que pueden tener en elprestigio y la carrera de las directivas. El 55,90 por ciento de las mujeres y el55,60 por ciento de los varones consultados piensan que son perjudiciales adu-ciendo que pueden poner en cuestión los méritos de las mujeres. Por el contra-rio, para el 46,90 por ciento de las mujeres y el 35,40 por ciento de los hombresson beneficiosas porque ayudarán a equilibrar la situación (gráfico 5).


Algunas conclusionesEn el presente trabajo hemos puesto de manifiesto algunos de los factores queexplican la escasa presencia de mujeres en los puestos de dirección de las empre-sas españolas, tanto en cifras absolutas como en comparación con otros paísesdesarrollados.

Refiriéndonos al plano personal, destaca el retraso en la incorporación delas mujeres a puestos de autoridad, a pesar de que presenten mejores credencia-les educativas y provengan de entornos familiares más cualificados y, por tanto,más favorecedores de las cualidades necesarias para el ejercicio de la función di-rectiva.

En el plano profesional, comprobamos que las mujeres tropiezan con másdificultades para acceder a los puestos de dirección. Por ejemplo, es de destacarel arraigo de redes masculinas de mentorazgo (formadas por directivos inter-nos) frente a la escasez de mujeres mentoras o que sean un modelo para las de-más. Las directivas muestran menos consolidación profesional en términos deantigüedad y experiencia en los puestos. Directivas y directivos comparten con-diciones de flexibilidad y movilidad, si bien ellas tienen jornadas más heterogé-neas (en cuanto al número de horas de trabajo) y, por término medio, pasanmenos noches fuera de casa que sus compañeros.

En el terreno familiar, los varones tienen tantas o más responsabilidadesque las mujeres directivas, pero todo indica que la mayoría de ellos no las asu-men sino que las delegan en su pareja respectiva (que suele tener menos nivel dededicación laboral). Por el contrario, es más habitual que las directivas recurrana ayuda doméstica externa para poder conjugar esas mismas responsabilidadescon su trabajo, si bien algunas, en último extremo, renuncian a la pareja y a loshijos.

De nuevo en el ámbito profesional, las directivas manifiestan que sus re-muneraciones son inferiores a las de sus homólogos varones, por lo que se sien-ten discriminadas respecto a hombres con estudios y credenciales profesionalessimilares.

Las iniciativas para promover el ascenso de las mujeres a las cúpulas direc-tivas e implantar la igualdad de género en las empresas se ven obstruidas por lapersistencia de actitudes individuales y barreras culturales e institucionales queimpiden el aprovechamiento pleno de sus capacidades.

La reflexión final es pesimista: a pesar de la preparación de las mujeres, apesar de que tienen menos responsabilidades familiares que sus homólogos va-rones, a pesar de ganar menos que ellos, todo lo cual son ventajas que deberíanhacerlas más atractivas para el mercado de trabajo, las medidas que fomentan lapromoción de las mujeres chocan con barreras culturales e institucionales quemenoscaban el aprovechamiento de este enorme capital humano femenino entérminos de talento, dedicación y disponibilidad.

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