Autoras: M.A. Candelaria Guzmán Fernández M. A. Norma...

XIV Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA): El Rol de las Ciencias Administrativas en el Desarrollo Social

Título del trabajo:

Compromiso organizacional de los Profesores Investigadores de los Cuerpos

Académicos en una Universidad Pública.

Capítulo 12 Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autoras:

M.A. Candelaria Guzmán Fernández

Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco Domicilio Institucional: Av. Universidad s/n Zona de la Cultura, Villahermosa,

Tabasco. División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Tel. (993) 3120355 Ext. 105.

Domicilio particular: Calle Rosas Núm. 115 Fraccionamiento Real del Ángel CP 86153

Villahermosa Tabasco, México. e-mail: [email protected]

M. A. Norma Aguilar Morales Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

Domicilio Institucional: Av. Universidad s/n Zona de la Cultura, Villahermosa, Tabasco. División Académica de Ciencias Económico Administrativas, Tel.

(993)358 15 00 Ext. 6201 Domicilio Particular: Calle 5 #142 Fracc. Bonanza, Villahermosa Tabasco C P

86030, Tel (993) 3524973 e-mail [email protected]

Dra. Deneb Elí Magaña Medina Institución de adscripción: Universidad Juárez Autónoma de Tabasco. Av. Universidad Zona de la Cultura S/N, Villahermosa Tabasco, C.P. 86000

TELS: 3120355 Y 3121227, FAX: EXT. 103. Domicilio particular: Kukulkan No.146 Fraccionamiento VillaflorestaTel: +52 01 (993) 140 85 20

Correo Electrónico: [email protected]

Monterrey, Nuevo León; 27 de abril de 2010.

Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos Académicos en una Universidad Pública.

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Compromiso Organizacional en los Profesores Investigadores de los Cuerpos

Académicos en una Universidad Pública.

RESUMEN

El compromiso organizacional se refiere al vínculo que una persona

manifiesta hacia la institución en que labora. Resulta de interés para una

organización el conocer los factores que inciden en el incremento del compromiso

de su personal ya que el logro de los principales objetivos gerenciales se relaciona

con el grado de compromiso que sus integrantes manifiesten. La presente

ponencia deriva de una investigación en proceso no experimental, descriptiva,

sobre el compromiso organizacional en tres dimensiones: compromiso calculado,

compromiso afectivo y compromiso normativo. La población de estudio está

integrada por los profesores investigadores que pertenecen a los cuerpos

académicos de nueve divisiones académicas en la universidad Juárez Autónoma

de Tabasco (UJAT). Los resultados preliminares obtenidos en cuatro divisiones

académicas ponen en evidencia hasta el momento una diferencia

estadísticamente significativa en el compromiso normativo con respecto a la edad

y la antigüedad, siendo los profesores más jóvenes y con menor antigüedad los

que reflejan menores niveles de compromiso.

Palabras clave: Compromiso Organizacional, Profesor investigador, Cuerpos

Académicos.


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Introducción

El compromiso organizacional se refiere al vínculo que establece una

persona con una organización, mediante el cual sus objetivos individuales se

adecuan a las características y perspectivas de ésta, se refiere a la identificación y

la participación de los empleados con su organización (Leiter y Maslach, 1988).

Esta fuerza relativa de la identificación de un individuo e involucramiento con una

organización particular, es caracterizada por una creencia y aceptación de las

metas organizacionales y valores, disposición para ejercer esfuerzo individual

hacia metas organizacionales y un fuerte deseo de mantener su membrecía en la

Organización (Porter, Steers, Mowday y Boulian, citado por Tejada y Arias ,2005).

Robbins (1999), señala que el compromiso organizacional, es una de tres

tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define

como “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en

particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus

miembros”. En cambio, para Davis y Newstrom, (2003), el compromiso

organizacional o lealtad de los empleados es definido como el grado en el que un

empleado se identifica con la organización y desea seguir participando

activamente en ella.

Arciniega (2002), menciona que los estudios básicamente se han centrado

en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los

posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa, y por

supuesto, qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para

poder lograr el involucramiento en el trabajo. A este conjunto de vínculos que

mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular, los ha llamado

compromiso organizacional. El estudio de este constructo se ha relacionado con el

buen desempeño de un colaborador, pues diversos estudios (Ariciniega, 2002;

Bayona, Goñi y Madorrán, 2004; Tejada y Arias, 2005; Juaneda y González, 2007;

Barraza, 2008) han documentado que las organizaciones cuyos integrantes

poseen altos niveles de compromiso, son aquellas que registran altos niveles de


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desempeño y productividad, bajos índices de ausentismo, satisfacción laboral y

eficacia organizativa.

Hellriegel, Slucum y Woodman (1999), mencionan que el compromiso de

los empleados con una organización está determinado en gran parte por las

características individuales, como la personalidad y los valores; así como también,

por las experiencias de trabajo, ya que si estas coinciden con las expectativas, el

compromiso institucional tiende a fortalecerse ya que las personas establecen

vínculos más fuertes con la institución, y con sus compañeros de trabajo debido a

que pasan más tiempo con ellos.

Arias (2000), ha establecido una distinción entre el contrato de trabajo legal

y el psicológico, en la cual manifiesta que si bien un trabajador puede estar

obligado a desempeñar ciertas funciones para una organización, esta relación no

establece necesariamente una liga afectiva para con la misma, por lo que

desempeñará sus responsabilidades con disgusto y esto mismo puede generar

conflictos obrero patronales, estrés, alta rotación, entre otros. Mismas situaciones

que tendrán repercusiones en costos. Si se analizan las cosas en el sentido

inverso al mencionado, un trabajador comprometido será entonces mucho más

rentable para la organización.

Visto desde un punto de vista afectivo Salanick (1977) introduce por primera

vez este componente definiéndolo como un estado del individuo, el cual llega a

estar vinculado por sus acciones y a través de ellas a unas creencias que a la vez

sustentan esas actuaciones. Allen y Meyer (1990) van un poco más allá y lo

presentan como el estado psicológico que ata al individuo a la organización.

Para efectos de esta investigación se entiende por compromiso

organizacional la identificación del profesor con los objetivos organizacionales,

con la normatividad y su lealtad a su organización, así como la valoración que

hace de los beneficios que percibe a cambio de su trabajo, aglutina diferentes

aspectos relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes

percibidos por el trabajador asociados a dejar la organización y con la

obligación de permanecer en la misma. En el presente estudio, se consideran

tres dimensiones para medir el nivel de compromiso organizacional del


5

profesor, la primera es el compromiso calculado que consiste en el deseo del

trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo, dinero y

esfuerzo en ella. La segunda es el compromiso afectivo, considerado como el

deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos

emocionales con la misma. Por último, la tercera es el compromiso normativo, el

cual es el deber moral del trabajador de permanecer en la institución por haberle

dado una oportunidad o recompensa.

Debido a que este estudio corresponde al compromiso que los profesores

manifiesten hacia la institución, resulta pertinente su análisis debido a que dentro

de la función docente productiva, muchas actividades requieren no solo del

conocimiento sino de la intención de realizarlas.

Los profesores de las Universidad Públicas en México perciben incentivos

adicionales a su salario a través de un sistema de evaluación interna a su

desempeño (UJAT, 2008), y también puede ser evaluado por instituciones

externas que ofrecen estímulos económicos como el Programa de Mejoramiento al

Profesorado (PROMEP) de la Secretaría de Educación Pública (SEP, 2007) y el

Sistema Nacional de Investigadores (SNI) del Consejo Nacional de Ciencia y

Tecnología (CONACYT, 2004). Estos programas tienen enfoques diferentes, por

lo cual el profesor debe redoblar esfuerzos y desarrollar simultáneamente

actividades de diferente índole si quiere participar en estas convocatorias para

aumentar sus ingresos. Si a lo anterior agregamos las exigencias de la vida

moderna, los cambios tecnológicos, las demandas sociales, la competencia entre

pares, los deberes familiares, la mejora continua, en fin, la lista es interminable,

todo lo cual genera una situación de tensión y estrés en los profesores que tienen

deseos de sobresalir y de obtener mejores ingresos en un mundo laboral cada vez

más competitivo y con salarios tabulares cada vez más reducidos, lo que hace

relevante el estudio del compromiso laboral como un elemento clave en la

consecución de las metas institucionales.


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Argumentación y Desarrollo

Definiciones de Compromiso Organizacional, Profesor Investigador y Cuerpos

Académicos.

El Compromiso Organizacional puede ser uno de los mecanismos que

tienen las instituciones para analizar la identificación con los objetivos

organizacionales, la lealtad y vinculación de los empleados con su lugar de

trabajo. Así, si se consigue que los empleados estén muy identificados e

implicados en la organización en la que trabajan, mayores serán las

probabilidades de que permanezcan en la misma (Claure y Böhrt, 2003; Bayona,

Goñi y Madorrán, 2004). Es por esto que una de las definiciones más completas

del Compromiso organizacional es la que le señala como una fuerza relativa de la

identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada

organización (Mowday, en Lagomarsino, 2003; citado por Barraza, 2008).

El compromiso Organizacional de los Profesores que Integran los Cuerpos

Académicos de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

El nivel de compromiso de las personas con su trabajo en una organización,

impacta en la reputación de la misma, tanto a nivel interno como externo y las

diferencias entre unidades organizacionales en satisfacción laboral son vistas

como síntomas preocupantes de potenciales deficiencias, por lo cual, todo ello

convierte al compromiso organizacional en materia prioritaria de evaluación y

mejora en cualquier organización, con mayor motivo en el campo educativo, donde

la labor que realizan los docentes tiene como materia prima a las personas en

formación y como objetivo guiar eficazmente su desarrollo hasta lograr que estén

plena e íntegramente formados (Anaya y Suárez, 2007).

En el caso de los profesores, de acuerdo a (Meléndez, 2004), su actitud

organizacional puede manifestarse como la disposición cognitiva, afectiva y


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comportamental para realizar avances académicos y profesionales en la formación

universitaria que se concreta en una actitud del sujeto transformador, líder

proactivo para dominar las tendencias académicas, profesionales y

organizacionales de la actual formación universitaria.

El estudio tiene por objetivo general identificar el grado de Compromiso

Organizacional de los profesores que pertenecen a cuerpos académicos de la

Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, así como la identificación de los

factores que afectan dicho compromiso para poder desarrollar una propuesta

institucional de apoyo que incida en los mismos, para lo cual se manejan tres

dimensiones: compromiso calculado, compromiso afectivo y compromiso

normativo ya que de acuerdo a Hellriegel y colbs (1999), el compromiso

organizacional es la intensidad de la participación de un empleado y su identificación

con la organización, el compromiso organizacional se caracteriza por: Creencia y

aceptación de las metas y los valores de la organización, disposición a realizar un

esfuerzo importante en beneficio de la organización y el deseo de pertenecer a la

organización.

El profesor investigador será definido para fines del estudio como aquel

profesor que pertenece a un cuerpo académico, que además de sus labores de

enseñanza, genera conocimientos a través de sus actividades de investigación,

administra los recursos de la institución para la consecución de metas

institucionales y gestiona los recursos necesarios para ello (SEP, 2007).

Por otra parte se entenderá por cuerpo académico como un conjunto de

profesores investigadores que comparten una o más líneas afines de

investigación, cuyos objetivos y metas están destinados a la generación y/o

aplicación de nuevos conocimientos, además de que a través de su alto grado de

especialización, los miembros del conjunto ejercen la docencia para lograr una

educación de buena calidad según el programa citado (SEP, 2008).

El estudio del Compromiso Organizacional en los profesores investigadores

de los cuerpos académicos de la UJAT permitirá conocer su punto de vista acerca

de la institución, profundizar en su opinión relativa a la forma en que perciben las

metas institucionales, los valores, las condiciones de trabajo, así como de su


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apreciación en relación a las políticas de conducción del recurso humano. Esta

visión permitirá analizar la situación que prevalece en la institución desde la

perspectiva de los profesores investigadores que son los directamente

responsables del hacer de la Universidad, y de coadyuvar en la formación de los

alumnos, la cual constituye la función sustantiva de la universidad.

Este estudio se propone incidir no solo en la UJAT sino también en otras

universidades públicas, ya que los resultados que se obtengan servirán para

generar mejores programas de reclutamiento, retención y promoción de los

profesores investigadores, así como ser un referente del impacto de políticas

nacionales como el PROMEP y el SNI.

Metodología

Diseño de la Investigación

El diseño de esta etapa de la investigación es descriptivo de acuerdo con la

definición de Kerlinger (2002) es la estructura de la investigación y se concibe con

el propósito de dar respuesta a las preguntas de investigación.

Es preciso señalar que el diseño del estudio en general es no experimental,

transeccional (Hernández, Fernández, Baptista, 2006), ya que se pretende

únicamente determinar la existencia del problema en la población bajo estudio al

momento de aplicar el cuestionario.

Sujetos

Población

La Universidad Juárez Autónoma de Tabasco cuenta con 10 divisiones y 66

cuerpos académicos distribuidos en 9 de ellas. Los cuerpos académicos (CA)

están compuestos por 462 profesores de los cuales 293 (63%) son hombres y 169

(37%) son mujeres (SEP, 2008).


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Muestra

El muestreo empleado fue el Estratificado, tomando como estrato cada una

de las divisiones académicas de acuerdo a la lista vigente del PROMEP (SEP,

2008).

El número de muestra de cada estrato se determinó de forma proporcional

(Scheaffer, Mendenhall, Ott, 1981), con un error de estimación del 5% y una

confiabilidad el 95%. La selección de los profesores se realizó de manera

sistemática con la finalidad de incluir en la muestra cuando menos 1 profesor de

cada Cuerpo Académico (Tabla 1).

Es necesario precisar que aunque el muestreo se realizó de manera

sistemática, éste incluyó un 10% adicional a la muestra señalada, para garantizar

la representatividad de la misma por pérdida de datos.

Tabla 1.-Muestreo Estratificado de las Divisiones de la Universidad Juárez Autónoma de

Tabasco

Género Datos perdidos División Académica No. De

Integrantes Muestra H % M % N %

División Académica de Ciencias Agropecuarias (DACA)

55 28 16 57% 11 39% 1 4%

División Académica de Ciencias de la Salud (DACS)

56 28 7 25% 15 54% 6 21%

División Académica de Ciencias Económico Administrativas (DACEA)

38 19 9 47% 10 53% 0%

División Académica de Ciencias Sociales y Humanidades (DACASyH)

36 18 8 44% 8 44% 2 11%

División Académica de Educación y Artes (DAEA)

53 27 7 26% 17 63% 3 11%

División Académica de Ingeniería y Arquitectura (DAIA)

53 27 16 59% 11 41% 0%

División Académica de Informática y Sistemas 61 31 15 48% 14 45% 2 6%


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Género Datos perdidos División Académica No. De

Integrantes Muestra H % M % N %

(DAIS)

División Académica de Ciencias Biológicas (DACBiol)

53 27 13 48% 13 48% 1 4%

División Académica de Ciencias Básicas 57 29 18 62% 9 31% 2 7%

Total 462 234 109 47% 108 46% 17 7%

Fuente: Base de Datos del PROMEP (2008).

Instrumentos

Diseño de los Instrumentos

Para fines de este estudio, se diseñó un cuestionario conformado por dos

secciones. La primera parte incluyó variables socio demográficas y la segunda

parte es una traducción y adaptación propia al español de la versión de Mowday,

Steers y Porter (1979).

Con relación a las variables socio demográficas, se incluyeron dos con

relación a la organización, que son: la antigüedad y la división académica; tres con

respecto al individuo, que son: el género, la edad y el estado civil; y tres sobre

acreditaciones y cargos, que son: acreditar el perfil PROMEP, pertenecer al

Sistema Nacional de Investigadores y desempeñar cargos administrativos

internos.

El cuestionario contiene 15 preguntas sobre compromiso organizacional de

la cuales 5 corresponden a la dimensión del compromiso calculado, 5 a la

dimensión de compromiso afectivo y 5 a la dimensión de compromiso normativo,

las cuales se estructuraron en una escala tipo Líkert (Ver anexo) con cinco

opciones de respuesta:

1. Totalmente en desacuerdo

2. En desacuerdo

3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo


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4. De acuerdo

5. Totalmente de acuerdo

Para el diseño de la estructura del cuestionario sobre compromiso

organizacional se tomaron en cuenta las definiciones operacionales de cada una

de las dimensiones que se evaluaron. Es pertinente señalar que los reactivos del

compromiso normativo se plantearon de forma inversa.

Tabla 2.- Definición conceptual y operacional de la variable Compromiso Organizacional. Dimensión Definición Operacional Reactivos

Trabajo extra para alcanzar las metas institucionales.

Acepto casi cualquier tipo de trabajo con la finalidad de seguir trabajando aquí.

Siento que la Universidad es la mejor posibilidad de trabajo de todas las Instituciones de Educación Superior en el Estado. Se me ofrecen oportunidades de desarrollo a largo plazo.

Compromiso calculado

Compromiso resultado de una transacción de incentivos y contribuciones entre la organización y el empleado. El individuo ve los beneficios que recibe asociados con el trabajo, tales como plan de retiro y seguro de salud, como incentivos para permanecer en la organización.

Me preocupa el destino de la Universidad. Yo le hablo a mis amigos de la Universidad como una gran organización para la cual trabajar. Encuentro que mis valores y los valores institucionales son similares. Me siento orgulloso de pertenecer a la Universidad. Se me alienta a un mejor desempeño en mi trabajo.

Compromiso Afectivo

Identificación con los objetivos y valores de la organización. Deseo de contribuir para que la organización alcance sus metas y objetivos y ser parte de la misma.

Me siento contento por haber escogido trabajar aquí por encima de otras


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Dimensión Definición Operacional Reactivos Instituciones de Educación Superior. Siento poco compromiso hacia la Universidad. Aceptaría trabajar para otra universidad si el tipo de trabajo, salario y prestaciones fueran similares. Un pequeño cambio en las circunstancias laborales en las que me encuentro actualmente me llevarían a dejar la Universidad. Siento que no gano demasiado para estar de forma indefinida.

Compromiso normativo

Obligación que el individuo adquiere como resultado de realizar ciertos actos que son voluntarios, explícitos e irrevocables.

Encuentro dificultad para estar de acuerdo con las políticas institucionales de manejo de personal.

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad del instrumento utilizado para medir el Compromiso

Organizacional en los profesores investigadores de la Universidad Juárez

Autónoma de Tabasco se realizó por medio del cálculo del Coeficiente del Alpha

de Cronbach, la cual reporta un valor de .706 que en términos generales el valor

se considera aceptable.

Tabla 3.- Análisis de confiabilidad por reactivo, por medio del cálculo del Coeficiente del Alpha de Cronbach.

Media de la escala si se elimina el

elemento

Varianza de la escala si se elimina el

elemento

Correlación elemento-total

corregida

Alfa de Cronbach si se elimina el

elemento Compromiso - Calculado 52.17 42.339 .018 .731 Compromiso - Calculado 54.00 44.816 -.135 .733 Compromiso - Calculado 52.01 37.311 .364 .685 Compromiso - Calculado 52.17 38.513 .312 .692


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Compromiso - Calculado 51.40 40.534 .322 .692 Compromiso - Afectivo 51.80 38.415 .536 .672 Compromiso - Afectivo 52.08 37.004 .541 .666 Compromiso - Afectivo 51.30 38.697 .601 .671 Compromiso - Afectivo 52.44 37.589 .405 .680 Compromiso - Afectivo 51.62 37.152 .608 .662 Compromiso - Normativo 51.36 41.591 .141 .709 Compromiso - Normativo 52.38 38.957 .201 .710 Compromiso - Normativo 51.86 38.629 .410 .681 Compromiso - Normativo 52.32 38.258 .339 .688 Compromiso - Normativo 52.67 37.310 .339 .689

Procedimientos para el análisis de datos

Para el análisis estadístico descriptivo de resultados se empleó el programa

estadístico Statistics Package for Social Science SPSS Versión 16.0 para entorno

Windows Vista.

Resultados Preliminares

Los resultados que se reportan corresponden a cuatro divisiones

académicas en las que se ha concluido el muestreo y son: la División Académica

de Ciencias Agropecuarias, la División Académica de Educación y Artes, la

División Académica de Ingeniería y Arquitectura y la División Académica de

Ciencias Biológicas. El análisis se presenta en relación a las dimensiones del

compromiso organizacional.

Estadísticos Descriptivos

Con la finalidad de conocer el comportamiento por dimensiones se

presentan la estadística descriptiva en la tabla 3.


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Tabla 4.- Niveles de Compromiso por dimensión Dimensión N Mínimo Máximo Medina DE

Compromiso Calculado 109 10 22 17.4 2.732

Compromiso Afectivo 109 12 25 19.80 3.015

Compromiso Normativo 109 10 25 18.55 3.335

N=109, *p≤ .05

Los puntajes obtenidos en la escala fueron analizados en primer término a

través de la distribución de frecuencias, en esta se observa una distribución

normal con un valor mínimo registrado de 41 y un valor máximo de 70, con una

media de 55.75 y la desviación estándar de 6.61.

Se observa que la dimensión de compromiso afectivo presenta la media

más alta (19.80), lo cual indica que la población bajo estudio se siente vinculada

con la institución. A su vez, la dimensión de compromiso calculado presenta la

media más baja (17.40), lo cual refleja que no todos perciben el compromiso

institucional en función de las retribuciones.

Para establecer categorías de análisis se decidió identificar los cuartiles de

la distribución y se derivan las categorías presentadas en la tabla 4.

Tabla 5.- Niveles de compromiso organizacional. DIMENSION PERCENTIIL RANGO %

Poco comprometido 25 Valores < 51 25.2

Medianamente comprometido 50 52 – 56 25.6

Comprometido 75 57 – 60 23.1

Altamente comprometido 100 Valores > 61 26.1

Con la finalidad de establecer un criterio más preciso para la población que

se puede considerar que presenta menor nivel de compromiso, se tomará

únicamente la población registrada entre los percentiles 25 y 50 (50.8%). En la

figura 1 se ilustra la distribución de frecuencias de los totales en los cuestionarios

para evaluar el compromiso organizacional por cuartiles.


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Figura 1.- Distribución de frecuencias sobre el cuestionario de Compromiso Organizacional.

En consideración de la distribución se reporta que el 25% de la población

bajo estudio se encuentra poco comprometida y el 26% se encuentra

medianamente comprometida, lo cual refleja que un 51% de la población bajo

estudio presenta un nivel bajo de compromiso.

Análisis de Variabilidad

Se empleó el análisis de varianza ANOVA para la edad, la antigüedad y

División Académica. Para analizar la diferencia de las muestras poblacionales por

género, estado civil, acreditación del perfil PROMEP, vigencia en el SNI y

desempeño de algún cargo administrativo se empleo la prueba t de student para

muestras independientes ya que permite comparar las medias para dos grupos de

casos (Mendenhall, 1990).

Los resultados en las dimensiones en estudio no reportan diferencias

estadísticamente significativas para la acreditación del perfil PROMEP, la

pertenencia al SNI, la División Académica, el género, el estado civil y el cargo

administrativo. Los resultados de las dimensiones en estudio que si registran una

diferencia estadísticamente significativa son la edad y la antigüedad.

En la tabla 5 se presenta la comparación de las medias poblacionales de

las 3 dimensiones del compromiso organizacional con relación a la edad de los

profesores investigadores.


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Tabla 6.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación la edad.

Dimensión Edad N Media Desviación típica

F Sig.

Compromiso Calculado 2.275 .084 30 a 40 31 17.74 2.909 41 a 50 40 17.33 2.721 51 a 60 30 16.77 2.569 61 a 72 5 20.00 1.414

Compromiso Afectivo .474 .701 30 a 40 31 19.42 2.896 41 a 50 40 19.50 3.162 51 a 60 30 20.10 2.928 61 a 72 5 20.60 2.966

Compromiso Normativo 3.110 .030* 30 a 40 31 17.77 2.837 41 a 50 40 17.78 3.206 51 a 60 30 19.87 3.071 61 a 72 5 19.20 5.630

*p≤ .05

Se puede observar que se registra una diferencia estadísticamente

significativa (.030) en la dimensión de compromiso normativo, siendo los

profesores que se encuentran en el rango de edad 30 a 40 años el que presenta

los niveles más bajos de compromiso.

En la tabla 6 se presentan el comparativo por rango de antigüedad.

Tabla 7.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación a la antigüedad.

Dimensión Antigüedad N Media Desviación típica

F Sig.

Compromiso calculado .506 .679 1 a 10 28 17.89 2.767 11 a 20 35 17.29 2.814 21 a 30 41 17.07 2.611 31 a 45 3 17.33 4.041 Compromiso afectivo 1.650 .183 1 a 10 28 18.86 2.592


17

11 a 20 35 20.00 3.245 21 a 30 41 20.24 3.031 31 a 45 3 18.00 1.000 Compromiso normativo 3.045 .032 1 a 10 28 17.14 2.953 11 a 20 35 18.66 3.262 21 a 30 41 19.22 3.453 31 a 45 3 21.33 3.512 *p≤ .05

Se puede observar que se registra una diferencia estadísticamente

significativa (.032) en la dimensión de compromiso normativo, siendo los

profesores que se encuentran en el rango de antigüedad de 1 a 10 años los que

presentan el nivel más bajo de compromiso.

En la tabla 7 se presentan los resultados de las medias poblacionales de las

tres dimensiones en relación a las 4 divisiones académicas que se presentan en

esta ponencia.

Tabla 8.- Comparación de medias poblacionales de cada dimensión con relación a la división académica.

Dimensión División Acad. N Media Desviación típica

F Sig.

Compromiso calculado .358 .784 División Académica de

Ciencias Agropecuarias (DACA)

28 17.11 3.071


27 17.78 2.259


27 17.19 2.760


27 17.56 2.860

Compromiso afectivo 1.511 .216 División Académica de


28 19.57 2.516


27 20.85 2.612

División Académica de 27 19.33 3.150


18

Dimensión División Acad. N Media Desviación típica

F Sig.

Ingeniería y Arquitectura (DAIA)


27 19.44 3.588

Compromiso normativo 2.364 .075 División Académica de


28 19.29 3.101


27 19.44 3.512


27 17.93 3.149


27 17.52 3.321

*p≤ .05

No se observan hasta el momento diferencias estadísticamente

significativas con respecto a cada división académica, sin embargo la evidencia

empírica señala que esta tendencia puede variar cuando se tengan los datos de

todas las divisiones académicas.

En la tabla 8 y 9 presentan los resultados comparativos de las medias

poblacionales de las variables individuales que son género y estado civil

Tabla 9.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al género.

Dimensión Género N Media Desviación típica

t Sig. (bilateral)

Compromiso calculado .607 .545

Hombre 52 17.56 2.593

Mujer 52 17.23 2.888

Compromiso afectivo .095 .924

Hombre 52 19.81 3.036

Mujer 52 19.75 3.130

Compromiso normativo -.176 .861


19

Hombre 52 18.44 3.550

Mujer 52 18.56 3.134 *p≤ .05

Tabla 10.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al estado civil.

Dimensión Estado Civil N Media Desviación típica

t Sig. (bilateral)

Compromiso calculado -.500 .618 soltero 26 17.15 2.880 casado 82 17.46 2.709 Compromiso afectivo -.760 .449 soltero 26 19.38 3.336 casado 82 19.90 2.925 Compromiso normativo -1.535 .128 soltero 26 17.69 3.095 casado 82 18.84 3.394 *p≤ .05

Se puede observar que para ninguna de las variables individuales se

reporta una diferencia estadísticamente significativa, por lo que hasta el momento

se puede suponer que el nivel de compromiso es indistinto del género como del

estado civil para la población bajo estudio.

En la tabla 10, 11 y 12 se presentan la comparación de las medias

poblacionales para las variables relativas a la institución, tales como la

acreditación del perfil PROMEP, pertenecer al Sistema Nacional de Investigadores

o el desempeño de un cargo administrativo a la par de las actividades

académicas.

Tabla 11.- Comparación de las medias poblacionales de las dimensiones bajo estudio con relación a la presencia del profesor en el SNI.

Dimensión SNI N Media Desviación típica

t Sig. (bilateral)

Compromiso calculado .554 .580 Sí 9 17.89 2.571 No 100 17.36 2.754 Compromiso afectivo -.136 .892 Sí 9 19.67 3.202 No 100 19.81 3.014 Compromiso normativo -.934 .352


20

Sí 9 17.56 2.651 No 100 18.64 3.386 *p≤ .05

Tabla 12.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación a la acreditación del perfil deseable (PROMEP).

Dimensión PROMEP N Media Desviación

típica t

Sig. (bilateral)

Compromiso calculado .405 .686 Sí 55 17.51 2.899 No 54 17.30 2.574 Compromiso afectivo -.247 .806 Sí 55 19.73 3.280 No 54 19.87 2.748 Compromiso normativo .385 .701 Sí 55 18.67 3.103 No 54 18.43 3.580 *p≤ .05

Tabla 13.- Comparación de las medias poblacionales de cada dimensión con relación al desempeño de un cargo administrativo.

Dimensión Cargo Admvo.

N Media Desviación típica

t Sig. (bilateral)

Compromiso calculado 1.885 .062 Sí 18 18.50 1.543 No 91 17.19 2.867 Compromiso afectivo 1.694 .093 Sí 18 20.89 3.496 No 91 19.58 2.883 Compromiso normativo 1.805 .074 Sí 18 19.83 3.552 No 91 18.30 3.251 *p≤ .05

Se observa que no se registran diferencias estadísticamente significativas entre los profesores que pertenecen al SNI, que tienen perfil PROMEP o que desempeñan algún cargo administrativo con respecto a los que no.


21

Conclusiones Preliminares

La importancia que posee el estudio del compromiso organizacional, así

como los factores que lo incrementan, radica en que las universidades requieren

de profesores comprometidos en sus objetivos y valores para estar en condiciones

de formar el capital humano de alta calidad y leal a su institución. El hecho de que

el profesor comparta o haga suyos los preceptos bajo los cuales la Universidad

pretende alcanzar sus metas le permitirá formar al egresado deseado, ya que la

tarea del profesor no está solamente en contar con los conocimientos técnicos

requeridos sino en transmitir los valores e idearios correspondientes.

Aunque todavía es prematuro llegar a conclusiones globales ya que en esta

ponencia solo se presenta un avance del 44% de la muestra que está integrada

por 9 divisiones académicas y aquí se presentan los resultados de 4 de ellas, es

importante resaltar que la población es heterogénea en lo que respecta a la

problemática de cuerpos académicos, la edad, la antigüedad, proporción de

género, etc., y aún así se observa consistencia en los datos obtenidos con

respecto al grado de compromiso que presentan los profesores investigadores

(50.8% presentan un bajo nivel de compromiso organizacional) y no se han

observado diferencias con relación a los factores individuales como el género y el

estado civil, o con relación a las variables institucionales como puede ser la

acreditación del perfil PROMEP, pertenecer al Sistema Nacional de Investigadores

o desempeñar un cargo administrativo además de las funciones sustantivas del

quehacer académico.

Con relación a las dimensiones bajo estudio, hasta el momento de manera

consistente el 51% de la población reporta bajo nivel de compromiso

organizacional.

En general solo la edad y la antigüedad reflejan hasta el momento

tendencias importantes con respecto al tiempo y nivel de compromiso que

manifiestan los profesores, pues son aquellos con mayor número de años en la

institución y con mayor edad los que reportan compromisos afectivos y los más

jóvenes un compromiso calculado. Estos resultados se corroboran con lo


22

expuesto por Hellriegel, Slucum y Woodman (1999), que manifiestan que el

compromiso tiende a fortalecerse cuando las personas establecen vínculos más

fuertes con la institución, y con sus compañeros de trabajo debido a que pasan

más tiempo con ellos. Con frecuencia la antigüedad en el trabajo brinda ventajas

que tienden a crear actitudes de trabajo más positivas; las oportunidades en el

mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que los trabajadores se

vinculen con más fuerza al empleo actual.

Los resultados presentados hasta el momento corroboran las

observaciones empíricas sobre la problemática planteada, sin embargo todavía se

tiene que seguir estudiando los factores causales para poder plantear una

propuesta efectiva que proporcione los elementos para plantear las estrategias

institucionales que fortalezcan los niveles de compromiso en las nuevas

generaciones.

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Desempeño del Personal Docente. UJAT.


25

Anexo (Cuestionario).

Apreciable maestro, el siguiente cuestionario tiene el objetivo de conocer su percepción sobre algunos aspectos de la institución; es anónimo y confidencial y

tan solo le tomará aproximadamente 15 minutos contestar las preguntas. Agradecemos su colaboración para este proyecto de investigación.

División a la que pertenece Edad: Años Antigüedad: Años Estado Civil: Soltero: Casado Género: H M Pertenece al SNI SI NO Posee Perfil PROMEP: SI NO Desempeña actualmente un cargo administrativo: SI: NO: INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO Por favor, lea cuidadosamente las instrucciones, es importante para un llenado rápido del cuestionario. A continuación se le presentan una serie de enunciados relacionados con el trabajo del profesor en la UNIVERSIDAD, Opine marcando el número en las columnas de la derecha de acuerdo a la siguiente escala

Totalmente en desacuerdo 1 En desacuerdo 2 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3 De acuerdo 4 Totalmente de acuerdo 5

Por favor, no deje ningún ítem sin contestar. Si no está seguro, déjese guiar por su primer impulso. Por favor, una vez que termine, devuelva el cuestionario a la persona encargada.

¡Adelante y mil gracias! Trabajo extra para alcanzar las metas institucionales Acepto casi cualquier tipo de trabajo con la finalidad de seguir trabajando aquí Siento que la Universidad es la mejor posibilidad de trabajo de todas las Instituciones de Educación Superior en el Estado Se me ofrecen oportunidades de desarrollo a largo plazo Me preocupa el destino de la Universidad


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En la Universidad …

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Yo le hablo a mis amigos de la Universidad como una gran organización para la cual trabajar Encuentro que mis valores y los valores institucionales son similares Me siento orgulloso de pertenecer a la Universidad Se me alienta a un mejor desempeño en mi trabajo Me siento contento por haber escogido trabajar aquí por encima de otras Instituciones de Educación Superior Siento poco compromiso hacia la Universidad Aceptaría trabajar para otra universidad si el tipo de trabajo, salario y prestaciones fueran similares Un pequeño cambio en las circunstancias laborales en las que me encuentro actualmente me llevarían a dejar la Universidad Siento que no gano demasiado para estar de forma indefinida Encuentro dificultad para estar de acuerdo con las políticas institucionales de manejo de personal Si considera importante agregar otros datos y opiniones al respecto del tema de esta encuesta, le agradecemos que las exponga aquí:

¡MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACION Y APOYO!

Autoras: M.A. Candelaria Guzmán Fernández M. A. Norma...

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