RESUMEN PARA PRUEBA 2 DE AUDITORIA

DIAPO 3 Las 4 Etapas de la auditoría de RR.HH 1 Contacto con el cliente2 Planificar la Auditoría 3 Ejecutar la Auditoría 4 Informe de Auditoría 1 contacto con el cliente: Obtener Declaraciones e Instrumentos Estratégicos, Precisar alcances, propósito y objetivos de la Auditoría y programación, Compromisos y Participación (Tiempo, Respaldo, HH.)2 Planificar la Auditoría: Objetivos, participantes, atribuciones, responsabilidades, Programación de actividades, calendarización, análisis de tiempos, Recolección de datos, informes de auditorías previas y elaborar Documentos de Auditoría (Cartillas, Factores, Estándares)3 Ejecutar la Auditoría: Reunión y Presentación del Equipo, Entrega de Información y Plan , Ejecutar las acciones según plan, programa y cartillas establecidas, Observar, Aplicar Factores/Estándares, Comparar, Acción Correctiva y Análisis y Evaluación de los datos recabados.4 Informe de Auditoría: Introducción. Objetivo, ámbito, programa, descripción de actividades, Indicación de fallas a programas y procedimientos, daños, indicadores, Relación con los objetivos, políticas, normas, programas y presupuesto, Recomendaciones, sugerencias para optimizar eficiencia y eficacia y Aspectos que no se pudieron auditar. Razones, responsables y tareasEtapas 1, Contacto con el Cliente Obtener Declaraciones e Instrumentos EstratégicosVisión, Misión, Objetivos Estratégicos, Planes Estratégicos y Presupuesto Precisar alcances, propósito y objetivos de la Auditoría*Identificar a las personas responsables de cada actividad*Determinar los objetivos postulados por cada actividad de RR.HH.*Verificar las políticas y los procedimientos de RR.HH. que se utilizan para el logro de los objetivos.*Fijar un Plan de acción para verificar y corregir potenciales errores en el cumplimiento de objetivos, políticas y procedimientos de RR.HH.*Muestreos de los registros del sistema de información de personal para determinar si se aplican adecuadamente las políticas y procedimientos.*Formular un seguimiento para el potencial plan de mejoras. Programación, Compromisos y Participación*Duración estimada*Respaldo Directivo*Hora hombre requeridaEtapas 2, Planificación de la Auditoría PLANIFICACION 1*Objetivos, participantes, atribuciones, responsabilidades,*Programación actividades, calendarización, análisis de tiempos*Recolección de datos, informes previos,*Elaborar Documentos de Auditoría (Cartillas, Factores, Estándares)Determinación ámbito a auditar *RR.HH. Corporativos*ARH. Función Centralizada*ADR. Función Descentralizada*Satisfacción de las Personas

Definición de Objetivos: General y específicos *Estructura de la Dotación. *Evaluación de procesos. *Movimientos Internos de RR.HH.*Adm. de rentas e incentivos.*Estadísticas de acc. laborales.*Índice de rotación de y costos.*Control e índice de ausentismo.*Ev. del desempeño y acciones.*Análisis de cargos y perfiles. Determinación de Recursos*Humanos (Idóneos)*Logísticos*Financieros*Tiempo*Información Y ese personal que cuente con las Competencias, Talentos y Habilidades requeridas.Entrevista Previa *Jefe*Funcionarios del área ANTECEDENTES 2Características de la Unidad *Tipo Organización*Sector Industrial*Posicionamiento *Etapa Ciclo de VidaAuditorías Anteriores Revisión: Normas, Manuales *Procesos*Procedimientos*Funciones*Comunicación Revisión actualizada de: *Visión*Misión*Obj.Estratégicos *Planes OptvosANALISIS DE TIEMPO 3*Naturaleza*Tiempos de Trabajo*Alcances DOCUMENTOS DE TRABAJO 4 *Cuestionarios*Fact. de Planif.*Estándares.*Entrevistas*Cartillas de Audit.*Benchmarking CONOCIMIENTO ESTRUCTURA DE CONTROL 5 *Diseño de Pruebas*Potenciales Errores*Auditabilidad

Etapas 3; Ejecución de la Auditoría *Reunión y Presentación del Equipo, Entrega de Información y Plan.*Ejecutar las acciones establecidas en las cartillas.*Observar, Aplicar Factores/Estándares, Comparar, Acción Correctiva.*Análisis y Evaluación de los datos recabadosMEJORAMIENTO DEL SISTEMA **Evaluación con el Jefe de Unidad y evaluación con el funcionario con:*Cartillas de Auditoría*Cuestionarios*Entrevistas** Cumplimiento de Objetivos, Planes y Normas con:*Existencia de Patrones*Observación de acciones*Comparación con Patrón*Factores de Planificación*Estándares* Acciones correctivas* Aplicación de Pruebas* Análisis de los datos Etapas 4; Informe de la Auditoría *Introducción. Objetivo, ámbito, programa, descripción de actividades.*Indicación de fallas a programas y procedimientos, daños, indicadores.*Relación con los objetivos, políticas, normas, programas y presupuesto.*Recomendaciones, sugerencias para optimizar eficiencia y eficacia.*Aspectos que no se pudieron auditar. Razones, responsables y tareas. INFORME FINAL *PARTE PRELIMINAR: Introducción y tabla de contenido*MARCO CONCEPTUAL: Antecedentes, Planteamiento del Problema y Alcance, o límite del problema *MARCO TEÓRICO: legal y administrativo*METODOLOGÍA: Hipótesis y Objetivos, Variables, Los Sujetos, Instrumentos, Diseño visita y

Procedimiento. *RESULTADOS: Estadísticas, frente a las Hipótesis y Resultados y Otros

resultados colaterales*CONCLUSIONES: Resumen del Informe, conclusiones, ecomendaciones sugerencias y anexos2 DIAPO

¿QUE ES GESTIÓN DE RR.HH?

*Proceso destinado al incremento y preservación del esfuerzo de los miembros de la empresa.*Auxiliar a colaboradores para alcanzar el nivel y conducta deseado que cubran sus necesidades personales y prácticas.*Planear, organizar y desarrollar lo concerniente para alcanzar un desempeño eficiente.*El medio que permite a personas colaborar en la organización y alcanzar objetivos individuales.*Conquistar, mantener a personas en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.*Herramienta que considera a los objetivos individuales, la esencia del desarrollo personal y corporativo.*Es desarrollo integral, mediante el crecimiento profesional y personal y el fortalecimiento del sentido de pertenencia y compromisoEnfoque Sistémico de la Auditoría de Recursos Humanos

VISION, MISION QUE Y COMO

QUE: Enfoque de la Administración de RRHH, Obj estratégicos, Planes, procesos y cargos

CUANDO: Enfoque de la gestión de RRHH: Creencias, valores, principios y competencias

Todo eso da RESULTADOS.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RR.HH

*Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.*Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción de las personas y el logro de los objetivos individuales.*Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.MODELOS DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO (Modelo de Werther y Davis): Retroalimentación entre actividades y objetivos, desafio a las actividades de administración de personas generadas por el entorno.Objetivos Organizacionales: I fundamentos y desafíos, II planeación y selección, Objetivos personales: III desarrollo y evaluación, IV Compensación y proteccionesObjetivos funcionales: V relaciones interpersonalesObjetivos sociales: VI Relaciones con el sindicato, VII auditoria y perspectiva legal Todo esto apunta a OBJETIVOS, sociales, organizativos, funcionales y personales.(Modelo de Beer): infuencia del empleado puede afectar en el flujo del RRHH, sistema de compensación y sistema de trabajo.(Modelo de Chiavenatto): Sistema de administración de RRHH: Subsistema de provisión, subsistema de mantenimiento, subsistema de control, subsistema de desarrollo, subsistema de aplicación.Modelo de competencias: Planificación, Obtención, Manutención, Desarrollo y termino o cambio de la rel. Lab.PROCESOS ESENCIALES DE UN MODELO DE GESTIÓN DE RRHH.

PLANIFICACION DE RRHH, PROCESOSEntorno: tecnológicos, sociales, económicos, politicosOrganización: Misión, objetivos, estrategias, políticasNecesidad de RRHH: tareas actuales y tareas nuevas dan un diagnostico RRHH existente, de ahí nacen nuevas necesidades y se generan cambios tecnológicos y organizativos y por otro lado afecta el personal, en la productividad, ausentismo y rotación.De ahí nacen Políticas de RRHH y un plan de reclutamiento.PROCESO DE RECLUTAMIENTO:1 Planeación de RRHH: * competencias del puesto * cantidad de puestos a cubrir *evaluación del potencial.2 Reclutamiento: Con fuentes internas o externasInternas: promoción o transferencias y evaluación del potencial con la evaluación del desempeño, externas: mercado laboral y competencias del puesto, cantidad de puestos a cubrir.3 Solicitudes4 Pre-selección PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS RRHH:1 Cuestionario de solicitud2 entrevista inicial3 prueba, psicométricas y de conocimientos4 investigación antecedentes (dicom) verificación de referencias.5 entrevistas a fondo 6 examen físico7 oferta de empleoTodo esto se puede suspender por cualquiera de las partesPROCESO DE INDUCCION DE LOS RRHH:1 información de la organización y planes estratégicos2 funciones y tareras del cargo3 deberes y derechos4 personas y entidades que se relacionan con el cargo5 Organización del proceso de trabajo del cargo 6 procesos, procedimientos, modelos de tareas del cargo7 sistemas de evaluación8 sistemas de compensación9 esclarecimiento de “expectativas”10 que el “nuevo” se sienta como en familia

SISTEMA DE COMPENSACIONMateriales y espiritualesMateriales: económicos y cond. De trabajo Económicas: Salariales, resultados , Achs y Extra-salariales: asistenciales, básicas, complementarias.Espirituales: reconocimiento social, elogios, reforzamiento positivo, salario emocional.Ambos tienen efectos positivos como negativos.ROL GENERAL DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH.* Incrementar la competitividad, optimizar la relación costos/beneficios vinculados al empleo, la productividad, etc.*Diseño de la estrategia de RR.HH. que desarrollará a futuro la compañía, teniendo la visión que el capital humano se incrementa a medida que el personal es considerado no un costo sino como inversión y beneficio.*Motivar al personal y satisfacer sus necesidades para conseguir el aumento de la productividad.*Personalizar la relación empleados-organización. La comodidad en el trabajo, buen clima laboral, oportunidades de ascenso, formación, etc., tienen la misma importancia e incidencia que la remuneración económica.*Hacer la diferencia mediante la meritocracia o aplicación del talento.*El desarrollo personal y profesional del trabajador a través de la formación, capacitación y entrenamiento.OBJETIVOS GENÉRICOS DEL DEPTO. DE RR.HHObjetivos Explícitos : *Captar potenciales candidatos cualificados para ocupar un puesto determinado en la empresa.*Capacitar al personal para que pueda desarrollarse según su empleabilidad.*Retener a los empleados y motivarlos para que se comprometan e involucren con la organización.*Traducir el logro de los objetivos de RR.HH en resultados positivos para la empresa.*Propiciar un cooperativo ambiente y clima laboral.Objetivos Implícitos: Son los relacionados con;*La mejora de la calidad de vida, *El aumento de la productividad y *El cumplimiento de las disposiciones legalesObjetivos a largo plazo:*Son los referidos al aumento de la eficiencia y eficacia del negocio, a través de la mejora de la competitividad y rentabilidad de la empresaFunciones de la Gestión de Recursos Humanos*La comprensión y relación con los empleados como individuos.*Desarrollo de interacciones positivas, manteniendo un ambiente óptimo que garantice una buena productividad.*Identificar las áreas que tengan debilidades de conocimientos en la ejecución de sus tareas.*Establecer acciones correctivas tendientes a cerrar las brechas en el desempeño.*Reclutar la fuerza de trabajo requerida y seleccionar al personal más idóneo.*Mantener una actitud abierta a sugerencias, en busca de soluciones que le afecten.*Realizar las evaluaciones de desempeño de los trabajadores de forma que: Sirvan de base para promociones, Identifiquen áreas de debilidad que se transforman en oportunidades de mejora y promociones, transferencias o la desvinculación de los servidores no aptos** Mantener la sinergia dentro de la empresa de forma que los empleados:*Se sientan a gusto con la labor que desempeñan *Se sientan parte de la empresa, *Se integren al Trabajo en equipo en procura de las metas organizacionales*Se mantengan motivados a realizar, cada día mejor su labor.

Los Factores de Planificación; son factores, que tomados de estadísticas, normas técnicas, administrativas y experiencia, se aplican para determinar cantidad y calidad de recursos que se definen y aplican para la ejecución de planes y programas. Permiten el análisis de las prácticas de personal y la evaluación y medición de su funcionamiento, a través de:Verificaciones, Seguimientos, Registros, Estadísticas.Los Estándares; Son indicadores que derivados de los factores definidos, permiten la evaluación continua y el control sistemático del funcionamiento, ejecución de un plan o programa mediante la comparación con:*Resultados: Solución de problemas luego de ejecutar la operación.*Desempeño: la medición se realiza simultáneamente a la operación.*Programas: Prácticas y procedimientos.*Políticas: Implícitas y explícitas.*Filosofía de la administración: valores, metas.*Teoría: Relaciona filosofía, política y práctica.*Diseño de cargos:7.1 Especificaciones de los cargos y 7.2 Costos del análisis de los cargos* Reclutamiento: Número de candidatos y Costos de reclutamiento* Selección: Bases para la selección, Costos de entrevistas, pruebas* Entrenamiento: Número de empleados entrenados y Costo del entrenamiento* Salud y seguridad: Registro de sanidad y Registro de accidentes* Administración de salarios: Información sobre pagos y Costo unitario de trabajo* Clarificación de objetivos y expectativas en términos de: Cantidad, Calidad, Tiempo y Costos* Distribución de recursos y resultados obtenidos* Clima organizacional* Eficiencia y eficacia en relación a: Formación de staff y Entrenamiento y desarrollo* Remuneración* Beneficios sociales* Relaciones sindicales* Distribución de recursos y resultados obtenidos* Contribución de la Gestión de Personal a los objetivos y los resultados de la organización.* La medición de los resultados de personal permite establecer si está ejecutando el trabajo requerido por la empresa.* Un consultor externo que conozca experiencia en otras empresas, para obtener parámetros de comparación.* Comité compuesto por empleados y coordinado por un representante del área de personal.

INGENIERÍA EN GESTIÓN DE RR.HH.AUDITORÍA DE RR.HH.FUNDAMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH

La gestión empresarial es objeto de estudio y centro de atención de representantes de diferentes ramas del conocimiento científico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia que tiene en el desempeño organizacional y sus implicaciones en la esfera económica y en otras de la vida social.La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la interrelación entre sus principales componentes tales como, la gestión de los recursos financieros, humanos, logísticos, tecnológicos y mercadotécnicos.La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, los conocimientos, las habilidades, la seguridad, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de la propia organización y del país por extensión. De igual manera, podemos decir que realiza el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una

calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.La Gestión de Recursos Humanos consiste en armonizar la planeación, organización y desarrollo de todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.Gestionar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización.Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración, distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio  (como una actividad especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa como para los empleados.Así, el objetivo general de la Gestión de Recursos Humanos es el desarrollo integral de la persona, a través de la ejecución de actividades que contribuyen al crecimiento profesional y personal de los colaboradores, así como al fortalecimiento de su sentido de pertenencia y compromiso hacia la organización.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con

habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La  Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral, como por ejemplo: Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado Capacitar y entrenar Evaluar el desempeño laboral Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la

organización Desarrollar programas, que vallan acorde al crecimiento y

mejoramiento de los discernimientos del personal. Promocionar el desarrollo del liderazgo Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de

mantener un ambiente armónico entre todos. Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal

Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.

Supervisar la administración de los programas de ensayo Desarrollar un marco personal basado en competencias Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una

empresa triunfe en los distintos mercados

MODELOS DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Aunque los autores consultados no describen ni dan igual importancia a los elementos que deben integrar el sistema de gestión de recursos humanos, la mayoría de ellos si le dan un papel importante a la existencia de un sistema conformado por un grupo de subsistemas que tienen que ver fundamentalmente con el desarrollo del personal.

Es importante y necesario analizar los más importantes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática de una función o actividad fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.

Los modelos que se presentan a continuación con diferentes aspectos y distintos eslabones fundamentales, reflejan una misma cosa; que es el recurso humano el factor fundamental para la organización y que se vincula estrechamente con otros factores para el logro de sus objetivos

Quintanilla, I. (1991) presentó un modelo en el que exponía los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un subsistema de integración y socialización, donde aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de selección, y a la vez hace alusión a distintos aspectos sociopsicológicos como reflejo de la dinámica de la actividad del hombre.

Modelo de Werther y Davis.Werther Davis (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales, planteando un subsistema de planeación y selección.

Modelo de Beer.Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los actores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos. Es un modelo que sitúa al ser humano en elcentro del proceso

. 

Modelo de Chiavenato

Diseño yEvaluaciónde Cargos

Planificaciónde la

Sucesión

Evaluacióndel

Desempeño

Formación yEntrenamiento

SelecciónContrataciónValoración

del Potencial

MovilidadInterna

MODELO DE COMPETENCIAS

Planes deCarrera

Modelo propuesto por el Profesor

Como se puede apreciar, en los modelos presentados se hace énfasis en los procesos, la tecnología, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales.

Es por ello que se propone el siguiente modelo de gestión de los recursos humanos, que hace énfasis en las personas, a través de sus competencias.La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinérgico y relacional. Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que lo caracterizan, pretendiendo ser unaporte al estudio y aplicación de las competencias y talentos del hombre al servicio de las organizaciones y sus objetivos,

TÉRMINO oCAMBIO REL. LAB.

PLANIFICACIÓN

OBTENCIÓN

MANUTENCIÓN

DESARROLLO

con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre las cinco funciones o subsistemas fundamentales que son: la función de planificación, de obtención, de manutención, de desarrollo de personal y de cambio de la condición laboral o Desvinculación. Pone al centro al hombre, con sus competencias y atributos, transformándolo en el factor de éxito fundamental, ya que son las distintas interacciones que el mismo establece, las que hacen posible la vida sustentable de las organizaciones. La relación entre estas funciones o subsistemas es recíproca interactuando cada uno con el resto.En él, se reconoce a la planificación de Recursos Humanos, como la función maestra, el inicio, mediante la cual, y a partir de la relaciones existente con la definición de la misión, define los objetivos y la estructura productiva, de servicios yde dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos, mediante la realización de su análisis y descripción, determinando así las exigencias y requerimientos de calidad y cantidad de los mismos y de quienes deberán servirlos. Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección, la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa a la organización y las interrelaciones que produce. Así, la gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos organizativos, técnicos y los aspectos sociológicos.La función de Planificación a través del estudio de la Organización y su Estructura Organizacional es la base dela gestión de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar y permitir el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control. En dicho sistema se parte de la planeación estratégica de la organización y derivado de la misión y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la gestión de recursos humanos. Sobre la base de la misión, los objetivos y las funciones, se determina la estructura de la organización de la cual se derivan las determinaciones de necesidades cualitativas y cuantitativas de personal. Pertenecen por igual a esta función planificadora los principales métodos empleados para la organización del trabajo, determinación del sistema de compensaciones, estimulación, seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre política laboral.La Función de Obtención tiene como objetivo básico lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización. Se incluye en estafunción el proceso de selección de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, selección, contratacióne inducción, como vía inicial de proveer a la organización de los recursos humanos necesarios.Como se puede apreciar, entre los aspectos de carácter técnico-organizativo y los socio-psicológicos, el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción, actúa como puente, conjugando las características y exigencias de los cargos y ocupaciones, con las características que debe reunir el hombre y sus interrelaciones, determinando el clima socio-psicológico en la organización.

La Función de Mantención. Se ha hecho referencia ya que en la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima socio-laboral que se genera en la organización.La Función de Desarrollo, es la encargada de materializar los requerimientos de Instrucción, Capacitación y Entrenamiento, determinados mediante la aplicación de herramientas e instrumentos de medición y evaluación del desempeño.Es alimentada por la información proveniente de las actividades propias de las demás funciones del sistema, como lo son: la de planificación, a través de las acciones de Desarrollo Organizacional, la de Obtención, mediante los programas de capacitación que se derivan del proceso de Inducción, la de Manutención, producto de la aplicación de evaluaciones y mediciones del Desempeño, como instrumentos que permiten determinar las brechas existentes entre lo deseado y lo real.Nacen así necesidades de aprendizajes que deben planeadas, programadas y ejecutadas por medio de los procesos de Formación, Capacitación y Entrenamiento, mediante un modelo que incluye las fases de: Diagnóstico de Necesidades Planeación de las soluciones, con sus respectivos indicadores deseados. Ejecución del programa elaborado, Evaluación de las acciones realizadas.

PROCESOSESENCIALES DE UN MODELO DE GESTIÓN DE RRHH.

PROCESO DE INDUCCIÓN DE LOS RR.HH

1. Información sobre la Organización. Pilares Estratégicos2. Funciones y tareas del cargo3. Deberes y derechos4. Personas y entidades con las que se relaciona el cargo5. Organización del proceso de trabajo del cargo en cuestión6. Procesos, procedimientos, y modelos de tareas del cargo7. Sistema de evaluación 8. Sistema de compensación9. Esclarecimiento de "expectativas"10. Hacer que el “nuevo” se sienta "en familia".

LA GESTIÓN DE RR.HH EN LA ACTUALIDAD

Una de las funciones de mayor importancia dentro de cualquier organización es la gestión de recursos humanos. Los responsables de llevarla a cabo desempeñan un papel destacado ya que son los encargados de todas las acciones referidas, entre otras cosas, a la selección y capacitación del personal, las compensaciones, la evaluación del desempeño laboral y la motivación de los empleados para maximizar su rendimiento en el puesto que ocupan.Muchas empresas optan por delegar a terceros algunos de estos procesos e incluso eligen implantar soluciones software para agilizar los procesos, como es el caso de Securitas Direct, compañía europea de alarmas para el negocio y el hogar, que gestiona la Nómina y los Recursos Humanos a través de soluciones informáticas. Por supuesto que para poder trabajar en esta área, resulta indispensable la formación para poder adquirir los conocimientos y habilidades necesarias.

Actualmente, la gestión del capital humano se ha vuelto más exigente y compleja debido a la globalización de los negocios. Por ello, en pos de mantener su competitividad en el mercado, las organizaciones tienden a incorporar acciones estratégicas innovadoras, como la subcontratación de servicios, la reestructuración y reducción del personal, etc.

Rol del Departamento de Recursos Humanos.Hoy en día, la globalización exige que el profesional de recursos humanos se encuentre familiarizado con las leyes laborales de su país y del exterior. Al tiempo que debe ser capaz de formular reglas que fomenten la igualdad de oportunidades de empleo. Por eso, es importante que los miembros del departamento sean personas cualificadas que cuenten con la formación pertinente, así como habilidades de comunicación y facilidad para trabajar en equipo, pues de ello dependerá el buen funcionamiento de dicha área yel cumplimiento de los objetivos integrales de la empresa.No hay que olvidar que las organizaciones están conformadas por personas, y que de ellas depende el éxito o fracaso del negocio. De ahí que el capital humano sea considerado el  recurso más valorado de la empresa.De este modo, la importancia de la gestión de los recursos humanos estriba fundamentalmente en la necesidad de respuesta que deben dar las empresas para afrontar los cambios que se produzcan no sólo en el ámbito laboral sino también social.En tal sentido, algunas de las cuestiones en las que se centra la gestión son el incremento de la competitividad, los costos y beneficios vinculados al empleo, la productividad, etc.Comúnmente, en la mayoría de las Pymes el responsable de RR.HH se ocupa de llevar un control de los procesos clásicos del departamento de personal, contando con el apoyo de terceros en todo lo referido al reclutamiento, selección, capacitación de personal, entre otras cosas.

Hasta hace un tiempo, la confección de nóminas constituía el principal trabajo del departamento de personal, pero actualmente esa tarea es

parte de una labor claramente más amplia, que abarca el diseño de la estrategia que desarrollará a futuro la compañía. La visión estratégica del capital humano tiende a incrementarse en las organizaciones a medida que el personal es considerado ya no como un costo sino como inversión y beneficio.

Para que una empresa sea exitosa, deberá basarse en su personal, procurando motivarlo y satisfacer sus necesidades para conseguir que aumente la productividad. Es necesario personalizar la relación entre los empleados y la organización, pues factores como la comodidad en el trabajo, el buen clima laboral, oportunidades de ascenso, formación, etc., tienen la misma importancia que la remuneración económica.El talento es uno de los puntos que hace la diferencia en la empresa y que generalmente no es tenido en cuenta. Si los empleados se van porque no se sienten valorados, esto se traducirá en pérdida de beneficios. De modo que en las organizaciones resulta de suma importancia la capacitación de recursos humanos puesto que colabora con el desarrollo personal y profesional de cada trabajador, aportando un incremento de los beneficios para la empresa.

ObjetivosLógicamente, toda empresa busca producir más y mejor. Por consiguiente, los objetivos de la gestión de los recursos humanos tienen que colaborar para cumplir con dicho propósito. En ese contexto, la gestión de recursos humanos destina sus esfuerzos a optimizar el rendimiento del trabajo y brindar bienestar al personal, capacitándolo a su vez para el buen desempeño de sus funciones.

En líneas generales, los objetivos de la gestión del capital humano pueden ser clasificados en tres categorías: explícitos, implícitos y a largo plazo.

Objetivos Explícitos: Consisten en captar potenciales candidatos cualificados para ocupar un puesto determinado en la empresa,  capacitar al personal para que pueda desarrollarse, retener a los empleados y motivarlos para que se comprometan e involucren con la organización.El logro de estos objetivos se traducirá en resultados positivos para la empresa. De lo contrario, si la selección de empleados o el diseño de un programa de motivación resultan deficientes, propiciará un clima de descontento y traerá consecuencias en el rendimiento.

Objetivos implícitos: Son los relacionados a la mejora de la calidad de vida en el trabajo, el aumento de la productividad y el cumplimiento de las disposiciones legales.

Objetivos a largo plazo: Son los referidos al aumento de la eficiencia y eficacia del negocio, a través de la mejora de la competitividad y rentabilidad de la empresa.

El desarrollo de la gestión de RR.HH por medio de los departamentos asignados para tal fin, se basa en una serie de procesos, entre los que se incluyen los básicos, para establecer las necesidades de la empresa, formulando la planificación de RR.HH; procesos de obtención, que

abarcan la captación, selección y contratación de empleados;  formación y desarrollo, para ayudar al personal a que desempeñe correctamente su labor y darle la posibilidad de que realice su carrera profesional dentro de la empresa; y los procesos de evaluación y compensación, que comprende la evaluación de desempeño para determinar si los empleados cumplieron o no con los objetivos planteados.

Formación en RR.HHComo la gestión de los recursos humanos es una función estratégica y de vital importancia para cualquier organización, es importante que quienes desempeñen esa labor cuenten con la formación necesaria, pues sólo de esa manera serán profesionales capaces de llevar a cabo la gestión de equipos humanos empleando los elementos, herramientas y recursos más apropiados para tal fin.La Gestión de los Recursos Humanos  ha venido avanzando en la misma medida en que lo ha  hecho el conocimiento y  las nuevas tecnologías de la información, inmersas en el actual proceso globalizador del aparato económico mundial. Desde este contexto, la actividad que implica la Gestión de los Recursos Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo con el fin de lograr objetivos estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad.En pocas palabras en intangibles humanos.El desarrollo de este enfoque trasforma a los gerentes que direccionan personas en las organizaciones en factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas propuestas, por ello, se hace  necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos  de los Recurso Humanos que se incorporan hoy a las organizaciones para que las mismas sean competitivas.

Aunado a ello los cambios que se originan en el ambiente organizacional exponen lo complejo que resulta conservar un entorno competitivo, frente a esta realidad las organizaciones se someten a cambios significativos y revolucionarios que llevan en si modificaciones permanentes, multidireccionales y vertiginosas contenidas en los aspectos siguientes:a.- Excelencia: en aquello que representa su negocio central, b.- Creatividad e innovaciones: para satisfacer las necesidades del

mercado, así como para establecer alianzas que le favorezcan, c.- Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las

características del momento y  d.- Satisfacción: Considerar de  que es una organización que puede y

debe contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su entorno.

En otras palabras,  la Gestión de los Recursos Humanos supone en su contexto evolutivo la aplicación de  Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad para el logro de los objetivos. Por ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos Humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de los objetivos organizacionales, éstos pueden resumirse en la búsqueda permanente de la consecución de objetivos propios de la

organización para posicionarse en las mejores condiciones, en el equilibro que debe existir entre el contexto social interno y externo en el cual se desarrollan.Por tanto,el principal desafío de la  Administración de los Recursos Humanos desde tiempo atrás a esta década ha sido  alcanzar el mejoramiento permanente de la organización de la que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces en sus actividades internas y externas.Estos dos factores, conducen a optimizar los  niveles de calidad y productividad de los bienes que se producen.  De este modo se evidencia que la  función de la Gestión de los Recursos Humanos ha adquirido en este siglo XXI una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que den respuestas al comportamiento humano en la misma, dentro y fuera de la organización.En general, es destacable que la Gerencia como acción efectiva, proponga  programas, prácticas, procesos y modelos gerenciales para los distintos subsistemas que  conforman las organizaciones, con el propósito de desarrollar en los Recursos Humanos que integran las empresas, las características que propicien mejores resultados y mayor rapidez al dar respuestas requeridas para el buen funcionamiento de la organización.Por otra parte, las empresas en su rol proactivo hacia la comunidad, deben tener integrado como concepto primordial que no sólo es permisible el ejercicio de tener negocios rentables, productivos y sustentables, sino más bien es buscar enriquecer a las personas que la dirigen a través de una actitud de responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones en proyectos sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafío gerencial y estratégico que  abarca la Responsabilidad Social interna y externa de las organizaciones, y que a su vez permite promover con sus resultados la  nueva manera de pensar en una inversión social  que vaya más ligada a una transformación dirigida a generar capacidades en los individuos que conforman la comunidad, que les permita  acceder a  mayores posibilidades en mejorar su calidad de vida, y que además estén acordes al cuidado del medio ambiente, y que sean perdurables en el tiempo.Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las organizaciones  debe estar enmarcado en la gerencia de recurso humano como una pieza esencial para que esta inversión tenga alcances materiales, económicos y sociales.Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el área gerencial y entrelazarlos con la estrategia empresarial, se concreta la creación de una unidad de Recursos Humanos que hace énfasis, para que sus  actores  se transformen en los principales activos de la organización y sean a su vez, los que aporten  con sus competencias el logro de la  misión, visión y metas organizacionales, del pensamiento futuro, en un mundo globalizado y competitivo.

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización las personas.

La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados.Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización.

El Departamento que Gestión de Recursos Humanos es responsable de: La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.

Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa.

Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.

Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden.

Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.

El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral.

Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.

Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del

individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan agustos con la labor que desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de RR.HH. debe de enfocarse  en mantenerlos motivados a realizar cada día mejor su labor

Resumen Final

Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un país, es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".

Según Becker, los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes.

Es fundamental entonces transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo y potencialización del Capital Humano, que es lo que le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa.Por otro lado, aunque el Sistema de Competencias sea difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las utilidades, el empleo y el sistema de capital humano basados en conocimientos que se buscan hoy en día.Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas en un sistema de competencias.

La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de potencial humano, capital humano, capital intelectual, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y social.

DIAPO Nº 3 SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOReseña Histórica de la Evaluación del Desempeño Desde que una persona emplea a otra, esta pasa a ser evaluado desde el costo y beneficios 1.- En la Edad Media, ya la Cia. de Jesús, usaba informes y notas de la actividad/potencial.2.- 1842, el Servicio Público Federal de USA. Implantó un sistema de informes anuales.3.- 1880, el Ejercito de USA., adoptó un sistema similar.4.- 1918, General Motors desarrollo un sistema de evaluación para sus Directivos.5.- Terminada la 2da. G. Mundial, se populariza. Su orientación, la eficiencia de la máquina.6.- Inicio siglo XX, Esc. Adm. Científica sitúa al mismo nivel la capacidad de la máquina y del trabajo del hombre, considerado “Operador de botones”, motivado por el salario.7.- 1970. La Esc. de las Relaciones Humanas invierte el enfoque. Lo importante es el Hombre.8.- Nace la preocupación por el Potencial. Conocer, medir, aplicarlo, motivarlo.9.- Nacen teorías adm. y modelos que se ocupan de evaluarlo y orientarlo hacia el objetivo.

De la Calificación a la Evaluación del Desempeño LA EVALUACION CALIFICAR Y EVALUARCALIFICAN LAS EMPRESAS PÚBLICAS Y EVALUAN LAS EMPRESAS PRIVADASCALIFICA MEDIR = FINALIDAD= EVALUA DESARROLLARCALIFICA EN LAS TAREAS =ENFASIS= EVALUA EN LAS PERSONAS CALIFICA SE QUEDO EN EL PASADO =VISION= EVALUA FUTURO, MEJORA CONTINUACALIFICA UNIDIRECCIONAL =COMUNICACION= EVALUA BIDIRECCIONALCALIFICA GONTROL DESEMPEÑO =HERRAMIENTA UTIL PARA= EVALUA GESTION DESEMPEÑOCALIFICA CUESTIONARIO =TECNICA FUNDAMENTAL= EVALUA RETROALIMENTACIONQué es Evaluación del Desempeño 1.- Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro2.- Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.3.- Es un concepto dinámico, continuo, formal o informal4.- Es una técnica de dirección imprescindible en la act. Adm

5.- Permite localizar problemas de supervisión, integración, desacuerdos, sub-empleo del potencial del hombre. 6.- Herramienta de desarrollo de personas, que mide las brechas entre el desempeño deseado o esperado y el desempeño real, generando un acuerdo consensuado y un plan de desarrollo individual que permite reducir dichas brechas.Factores que afectan el desempeño en el cargo Valor de las recompensas, Esfuerzo Individual , Percepción Recompensas =Esfuerzo Capacidad del Individuo, Percepción Rol desempeñado, Desempeño en el Cargo Propósito de la Evaluación del Desempeño Orientar, guíar y conducir a través de las conductas requeridas, a que los individuos logren sus respectivos objetivos laborales, “los Qué”, señalándo desde el punto de vista conductual los “Cómo” deben hacerlo, de esta manera determina el éxito de la organización a través de sus resultados.

Objetivos de la Evaluación del Desempeño.Objetivos Intermedios

Adecuación del individuo al Cargo. (Capacitación y Entrenamiento). Promociones. Planes de Carrera. Planes de Sucesión. Incentivos Salariales. Estímulos de mayor Productividad. Mejoramiento de Relaciones Humanas y Comunicación Eficaz entre E. y E. Auto-perfeccionamiento del Colaborador. Información básica para procesos de investigación de RR.HH. Cálculo de Potencial de Desarrollo de los colaboradores. Determinación de Estándares de desempeño por funciones y cargos.

Objetivos Fundamentales1.- Permitir mediciones del potencial humano para determinaciones de pleno empleo 2.- Posicionar al RR.HH., como ventaja competitiva continua de la Empresa.3.- Crecimiento y efectiva participación a colaboradores, considerando los objetivos organizacionales y los objetivos individuales.Evaluación del Desempeño. Características y beneficios

Alinea el desempeño individual con las estrategias Institucionales. Entrega a los evaluadores una herramienta para la gestión de personas. Genera compromisos individuales en el desarrollo de competencias. Genera comunicación eficaz y retroalimentación permanente entre E. y E. Promueve el desarrollo de las personas, reconociendo sus fortalezas. Identifica las áreas de mejora, apoyando al personal para su desarrollo. Genera información para la toma de decisiones en la gestión de personas. Permite aplicar políticas de sucesión, promociones y desarrollo de carrera. Proporciona a cada jefatura un mapa de desempeño de su equipo. Focaliza los esfuerzos y recursos en áreas de mayor impacto. Aclara e informa respecto de lo que se espera de cada persona. Refuerza el compromiso con los objetivos de cada área. Aclara los comportamientos y desempeño más valorados por la Empresa.

La Evaluación del Desempeño ¿Es obligatoria? SILa participación y el compromiso constituyen la base del sistema. Brinda información objetiva y de calidad para apoyar los procesos de toma de decisiones y el desarrollo de las personas

¿Está relacionada con incentivos económicos directos ?La evaluación del desempeño NO debe tener relación directa con los incentivos económicos ligados a resultados, así como tampoco debe relacionarse directamente con decisiones que representen un castigo.ES y DEBE SER CONSIDERADA UNA HERRAMIENTA PARA EL DESARROLLO INDIVIDUALPrincipales errores de evaluación que evita Efecto Halo. Dejarse impresionar por una cualidad y extrapolándolaTendencia Central. Evaluar con el valor medio de la escalaComportamiento Reciente. Evaluar un periodo por los últimos hechos.Prejuicio y sesgo. favorecer o desfavorecer a una persona según criterios, y características excluyentes (sexo, amistad, color, etc). La importancia del cargo. evaluar con calificaciones superiores y progresivas, según el niveles de importancia del cargoExtremismo. ver dicotómicamente a las personas (capaces o incapaces).Adecuación. enmascarar la evaluación para favorecer o evitar promociones o desvinculaciónResponsables por la Evaluación del DesempeñoEl Evaluador. Por el desempeño y evaluación de sus subalternos El Evaluado. De su desempeño y su autoevaluación según el sistemaEl Equipo de Trabajo. De la Evaluación de c/u y sus objetivos de mejoraDepto. RR.HH. Administra el sistema. Asesora, Planifica, Controla, ProcesaEl Comité de Evaluación. Por la evaluación o Calificación y/o ClasificaciónEvaluadores en 360°. Por la evaluación de los evaluados asignados. Comunes. Por el cumplimiento del proceso y sus sistemas. Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño De Escalas Gráficas. El método más divulgado. Emplea factores definidos y graduados en un formato de doble entrada. Las filas señalan los factores y las columnas su medición y sus variaciones. Desde lo insuficiente hasta lo excelente. Entre estos extremos existen tres tipos de escalas gráficas. Escalas Gráficas Continuas. Sólo están definidos sus extremos. La evaluación puede ubicarse en cualquier punto de la línea.( de desempeño insuficiente a desempeño suficiente)Escalas Gráficas Semicontinuas. Se definen los extremos. Se señalan intervalos de medición pero sólo de los valores extremos. (insuficiente 1 – 2-3-4 excelente)Escalas Gráficas Discontinuas. Los intervalos de medición ya están descritos y definidos. El evaluador debe selecciona la medición que representa el desempeño (insuficiente, regular, buena, excelente)

De Elección Forzada. Fue desarrollado por USA durante la IIa. G.M., para seleccionar oficiales para ser ascendidos, eliminando el efectos Halo, la subjetividad y proteccionismo propio de las escalas gráficas.Los bloques pueden ser conformados de: 2 frases positivas y 2 frases negativas. Aquí, el evaluador selecciona la más representativa y la menos representativa.Bloques de 4 frases positivas. El evaluador selecciona las más representativas.

De Investigación de Campo. La realiza un especialista en evaluación con el superior inmediato del evaluado, analizando situaciones y hechos, planeando en conjunto su desarrollo efectuando seguimiento de los avances

De Incidentes Críticos. Fue desarrollado por USA durante la IIa. G.M., analiza elcomportamiento humano determinando las causas de éxitos y fracasos, evaluando las excepciones. ( curva excepciones negativas – normal- excepciones positivas)Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño 1 la excelencia es la única forma para sobrevivir en un mundo globalizado.2. Para lograrla, las organizaciones estrechan la distancia entre Directivos y Operadores.3. La cercanía produce cambios en la observación, la comunicación y evaluación.

4. Así nace lo que hoy predomina. La evaluación cualitativa y directa.5. La excelencia se basa en el desarrollo de la persona (Competencias, y Talentos). 6. Para alcanzar la excelencia, se evalúan las competencias puestas al servicio del trabajo. Integran en su propósito a la APO., y a los Indicadores. 7. Al consensuar Objetivos los trabajadores participan directamente en los resultados.¿ En qué se basa el sistema de evaluación del desempeño?En la identificación de las competencias más relevantes, sean estas: genéricas, por familias de cargos o funcionales, específicas por cargos y niveles de puestos, que mediante conductas ilustrativas, pueden ser por consenso evaluadas en términos de frecuencia y comparadas con los niveles de dominio requerido determinados. ¿Qué son las Competencias?Las competencias son los conocimientos, las habilidades, las destrezas y experiencias definidas para un determinado cargo, que permite predecir el desarrollo de conductas y comportamientos necesarios para el desempeño satisfactorio del Trabajo¿Qué es un Perfil de Competencias?

Conjunto de competencias requeridas para el desempeño óptimo de cada cargo, fiable y válido para predecir el éxito de la persona en el puesto de trabajo.Posibles de observar y evaluar. Modificar y potenciar en función de cada cargo.

Competencias Conductuales o Personales1 Son, lo que las personas que manifiestan un alto desempeño, están más dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios efectivos y superiores.2 Se caracterizan por ser observables, medibles y críticas para la ejecución exitosa individual o corporativa.Ejemplo de Competencia Conductual o Personal COMUNICACIÓNNiveles de Dominio Requerido

Competencia Funcional o TécnicaEs la capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Ejemplo de Competencia Funcional CONTABILIDAD Niveles de Dominio Requerido

Nuevas Tendencias en la Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño como elemento integrador de las prácticas de RR.HHAl identificar y evaluar competencias y Talentos, entrega sus datos al Ciclo de Gestión RR.HH., asumiendo su rol fundamental como elemento integrador de las prácticas de RR.HH., sirviendo de enlace a los demás procesos de la ARH. Mediante procesos simples, sin los rituales burocráticos antiguos, es cualitativa y directa, logrando un acuerdo entre evaluador y evaluado, intercambiando ideas e información, generando un compromiso que involucra las condiciones para el crecimiento profesional y personal, durante la consecución de los objetivos fijados.

Por medio de la retroalimentación, parte del sistema y del proceso de evaluación, durante el periodo, se da la orientación, permitiendo en el evaluado la auto-evaluación y la auto-dirección para obtener los objetivos y resultados acordadosEstá relegando la especialización profesional a favor de la Multifuncionalidad, convirtiéndose en trabajos cambiantes, flexibles, intelectuales, interdependientes con fuerte vinculo con equipos de trabajo y la noción de expectativas. Integra a la Administración por Objetivos al proceso que regula la determinación de los objetivos como acuerdos entre el Evaluado y Evaluador, relacionando así a la Evaluación del Desempeño y a las prácticas de RR.HH. con la Planificación Estratégica. Integra Indicadores de Gestión, definidos en la Panificación Estratégica, como guía de: qué medir, cómo y en qué etapa del periodo, pasando a ser criterios, aplicables a la evaluación de los acuerdos y a los procesos de RR.HHIndicadores de Desempeño Global. (De toda la Empresa. Por Ej.: Financieros, Productividad, Retorno de la Inversión, etc. Indicadores de Desempeño Grupal. (Del equipo de Trabajo. Por Ej.: Tiempo de procesos, de Seguridad, de Producción por Negocio, etc.Indicadores de Desempeño Individual. (Del Colaborador, Por Ej.: Innovación, Orientación al logro, Liderazgo, etc

Diapo 4 “Gestión de RR.HH por Competencias” OBJETIVO GENERAL: “Aprender acerca del Modelo de Competencias y sus aplicaciones en las prácticas de RRHH”.¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS? La gran interrogante a partir de los años ’70, época en que las organizaciones ya se enfrentaban al dilema de la competitividad, fue: ¿Qué hace que una persona obtenga un desempeño exitoso en su trabajo mientras otras no lo logran? ¿CÓMO SURGE EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS?

1. Se investigó respecto de si los test de aptitud y conocimientos servían para predecir la actuación en el trabajo?

2. Se hicieron indagaciones con relación a si los títulos y méritos académicos ayudaban a responder esta interrogante?

3. Se comparó personas que han triunfado claramente en su trabajo con otras personas que no habían tenido éxito. Los hallazgos dieron lugar al concepto de Competencias.

Cuáles son las demandas laborales que hoy existen hacia las PERSONAS Eficiencia Buenas Relaciones Proactividad Innovación Trabajo colaborativo Flexibilidad Ideas de mejora Polifuncionalidad

Competencias y el Alto Desempeño Supuestos Básicos

En cada puesto, algunas personas se desempeñan en forma más efectiva que otras. Las más eficientes realizan actividades en forma diferente y poseen características diferentes a

los demás. Tales diferencias son apreciables y se pueden evaluar en resultados del puesto. La mejor forma de identificar las características que predicen un desempeño superior, es

estudiar a los empleados sobresalientes.¿Qué son las Competencias? son los conocimientos, las habilidades, las destrezas y experiencias definidas para un determinado cargo, que permite predecir el desarrollo de conductas y comportamientos necesarios para el desempeño satisfactorio del Trabajo.¿Qué es un modelo de Competencias: el grupo de competencias que describen características requeridas en una población específica, para un desempeño sobresaliente o notable, dentro del contexto de la organización, los roles del personal, las responsabilidades y las relaciones internas y externas

Para elegir un CARGO JEFATURA AREA Debo considerar su Preparación y Experiencia, pero también Liderazgo , Comunicación, Servicio al Cliente y Motivación, y eso se puede medir con test sicológicos no en la entrevistaENFOQUES: CONDUCTUALES Y FUNCIONALESCompetencias Conductuales:

• Son lo que las personas que manifiestan un alto desempeño están más dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios efectivos y superiores.

• Se caracterizan por ser observables, medibles y críticas para la ejecución exitosa individual o corporativa.

Competencia Funcional o Técnica: es la capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivoModelos de Determinación de Competencias: Genéricos, Por Nivel de responsabilidad, Por Familia de Cargo , Específicas del puesto y Matriciales Estructura de una Competencia

Nombre de la Competencia Definición de la Competencia Acciones Clave que demanda el ejercicio de la competencia Nivel de dominio Requerido que evalúa la acción clave

USOS DEL MODELO DE COMPETENCIAS Diseño y descripción de Cargos Sistema de Reclutamiento y Selección Sistema de Evaluación (Assessment) Sistema de Capacitación Sistema de Gestión del Desempeño Sistema de Planeación de Carrera Sistema de Sucesión de Puestos (Reemplazos)