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Aspectos laboralesEscrito por Raquel Reyes y Juan Antonio Sánchez

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Para gestionar un equipo y un negocio, es imprescindible conocer el marco legislativo que afecta a la relación contractual. Las posibilidades que ofrece, combinadas con la situación personal de cada individuo, se traducen en múltiples combinaciones que hay que tener en cuenta en la dirección de recursos humanos y de los propios presupuestos de la farmacia.

Tipología de los contratos de trabajo

La clasificación principal de los contratos de trabajo viene dada por su duración, quedando divididos en dos grandes apartados: contratos indefinidos y contratos temporales.

1. Contratos indefinidosCuando se presenta la necesidad de contratar personal nuevo para reforzar nuestro equipo humano, si notenemos un motivo que justifique la temporalidad de dicho contrato, nos encontramos ante una relaciónlaboral de duración indefinida.

Para este tipo de contratos existen bonificaciones dirigidas a la contratación de algunos colectivos que ayudan a reducir los costes laborales de la farmacia durante un tiempo determinado.

Los contratos indefinidos bonificados más interesantes para la farmacia podrían ser:

a) Contrato para emprendedores. La característica principal de estos contratos, es que la duracióndel periodo de prueba es de 12 meses. Este contrato se puede concertar tanto por tiempo completocomo a tiempo parcial. Si el trabajador está inscrito en la oficina de desempleo como demandante, eltitular de la farmacia podrá beneficiarse de las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial de laSeguridad Social durante tres años para los siguientes colectivos:

• Jóvenes entre 16 y 30 años ambos inclusive. Cuantías:

– Primer año: 1.000 euros/año– Segundo año: 1.100 euros/año– Tercer año: 1.200 euros/año

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Escrito por Raquel Reyes y Juan Antonio Sánchez

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• Mayores de 45 años. Cuantías:– Durante 3 años: 1.300 euros/año

También existen una serie de beneficios fiscales cuando:

• El primer trabajador contratado por la farmacia es menor de 30 años ya que la farmacia tendráderecho a aplicarse una deducción fiscal de 3.000 euros.• En el caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva, dará derecho auna deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes:

– El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir enel momento de la contratación.– El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienenreconocida. Para ello se deben cumplir las siguientes condiciones:

• El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos, 3 meses.

• La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatalsobre el importe de prestación pendiente de percibir.

• El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el 25% de lacuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momentode la contratación. Esta compatibilidad se mantendrá exclusivamente durante la vigenciadel contrato a jornada completa, con el límite máximo de la duración de la prestaciónpendiente de percibir.

Para que la farmacia pueda aplicarse de los beneficios anteriormente descritos debe cumplir una serie de requisitos:

• No haber realizado extinciones improcedentes para la cobertura de puestos de trabajo delmismo grupo profesional en los seis meses anteriores a la celebración del contrato.• El trabajador debe estar contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relaciónlaboral y, deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado con esta contratación durante almenos 1 año. En caso de incumplimiento de estas obligaciones, se procederá al reintegro delos incentivos aplicados. No se considera incumplimiento el despido por causas objetivas o pordespido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador opor la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

b) Joven contratado por microempresas y/o empresarios autónomos. Este contrato está pensadopara desempleados inscritos en la oficina de empleo, menores de 30 años o menores de 35 años sitiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

El incentivo para estos contratos consiste en la reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Socialpor contingencias comunes del 100% durante un año de contrato.

Los requisitos que debe cumplir la farmacia son los siguientes:• Tener una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.• No haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador.• No haber tomado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas

improcedentes.• No haber celebrado con anterioridad otro contrato con estas características, salvo que el contrato

se extinguiese por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

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• Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde lafecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable alempresario o por resolución durante el periodo de prueba.

• Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desdela celebración del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder alreintegro de los incentivos.

• No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contratose extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado oreconocido procedente: la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absolutao gran invalidez del trabajador, o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra oservicio objeto del contrato o resolución durante el periodo de prueba.

2. Contratos temporales

El contrato temporal es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. Existen diferentes modalidades de contrato de trabajo temporales, las más utilizadas en el sector farmacéutico son los siguientes:

a) Eventual por circunstancias de la producción. Se concierta para atender exigencias puntuales dela prestación de servicio o ampliación, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose dela actividad normal de la empresa. Su duración máxima es de doce meses dentro de un periodo dedieciocho meses.

b) Contrato por obra o servicio: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicioscon autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la farmacia y cuya ejecución,aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta y no puede tener una duraciónsuperior a tres años.

c) Contrato de interinidad: Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puestode trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, cuya duración será la deltiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo;o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción parasu cobertura definitiva, siendo la duración máxima de tres meses. Estos contratos deben celebrarse ajornada completa excepto en dos supuestos:

• Cuando el trabajador sustituido tuviera contrato a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.

• Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores queejerciten el derecho reconocido legalmente o se haya acordado una reducción temporal de lajornada del trabajador sustituido, así como en los supuestos en que los trabajadores disfruten atiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

Algunos de los supuestos de los contratos de interinidad pueden dar lugar a bonificaciones en la Seguridad Social como son:

• Interinidad para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad,adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural osuspensión por paternidad: bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la SeguridadSocial si el trabajador está previamente inscrito como desempleado en la oficina de empleo.

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• Interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia porcuidado de familiares: reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social porcontingencias comunes en las cuantías, que se especifican a continuación cuando dichos contratosse celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo que lleven más de un año comoperceptores:

– 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.– 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.– 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.

d) Contrato de relevo. Se celebra para sustituir al trabajador de la Oficina de Farmacia que accede ala jubilación parcial. La duración tendrá que ser indefinida o como mínimo igual al tiempo que falteal trabajador sustituido, para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a loestablecido en el texto refundido de la Ley General.

Consecuencias de la celebración de un contrato de trabajo en fraude de ley

Como hemos comentado anteriormente, los contratos temporales únicamente se pueden utilizar en aquellos casos previstos legalmente, por lo que se considera que un contrato temporal se ha celebrado en fraude de ley cuando el contrato no responde a la realidad del trabajo que realiza el trabajador, ya que no realiza ninguna actividad concreta, aunque se haya especificado en su contrato, sino que se trata de la actividad normal de la Oficina de Farmacia. La consecuencia en estos casos es que dicho contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido, con todas las consecuencias que ello implica.

Actualmente, gran parte de los contratos temporales se celebran en fraude de ley, es decir, tienen apariencia formal de temporalidad pero deberían ser contratos indefinidos por no tener causa real que lo justifique.

Explicamos con un ejemplo real la posible consecuencia de concertar un contrato temporal en fraude de ley: – El caso consiste en la celebración de un contrato eventual sin causa justificada cuya duración inicial fue de seis meses, prorrogándose por seis meses más. Antes de la finalización de la prórroga, la trabajadora informa al titular de la farmacia que está embarazada. El titular comunica a la trabajadora por escrito dentro del plazo legalmente establecido la finalización del contrato. Al cabo de unos días, el titular de la farmacia recibe una demanda de despido nulo.

La demanda se basa en que el contrato es indefinido por estar celebrado en fraude de ley y, por lo tanto, no hay fecha de fin de contrato, siendo la causa real de la extinción contractual su condición de embarazada. El suplico de la demanda es la declaración de la nulidad de la extinción del contrato, basándose en lo establecido en el artículo 55.5 apartado b, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

La declaración de nulidad del despido supone la readmisión inmediata del trabajador/a con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido/a, a su puesto de trabajo con efectos del mismo día de la fecha del despido. Teniendo en cuenta la lentitud en la tramitación de los procesos laborales, los costes del despido del trabajador/a en cuestión se disparan considerablemente, puesto que desde la fecha del despido hasta la declaración de sentencia podría pasar bien un par de años, con lo que ello supone, no solo el pago de la retribución de este periodo sino la seguridad social con el recargo pertinente.

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Periodo de prueba en los contratos de trabajo

Es importante tener muy presente el periodo de prueba establecido para cada categoría profesional según el convenio colectivo de aplicación, puesto que durante el periodo de prueba se puede rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrato.

Una vez finalizado dicho periodo, si el titular de la farmacia desea extinguir el contrato solo podrá si tiene alguna de las causas justas legalmente establecidas.

Aspectos para tener en cuenta del periodo de prueba:

• Su establecimiento es optativo y de acordarlo, deberán fijarlo por escrito en el contrato de trabajo.

• Su duración máxima es fijada en el convenio colectivo.

• El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientesal puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

• La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con finesde adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad que afecten al trabajador durante elperiodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.Por lo que si durante el periodo de prueba se produce alguna de estas causas y sin acordar lo contrario en elcontrato de trabajo, no se podrá rescindir la relación laboral por no superar el periodo de prueba.

• Cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajocualquier modalidad contractual, será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba.

Percepciones salariales y extrasalariales

Es considerado salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, que retribuyan el trabajo efectivo.

Cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos computables como periodo de trabajo que son:• El descanso semanal y los días festivos.• Las vacaciones anuales.• El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas diarias.• Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.• Los salarios de tramitación en despidos declarados nulos o improcedentes.

Las percepciones de carácter salarial más frecuentes en el sector farmacéutico son:

a) Salario base establecido por Convenio según categoría profesional.

b) Complementos personales:

– Antigüedad.– Conocimientos especiales: idiomas, títulos de especialización, etc., (siempre que la relación

laboral no se base en estos conocimientos).

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– Plus Sustituto: es un plus temporal y voluntario que decide exclusivamente el titular de la Oficinade Farmacia.

c) De puesto de trabajo:

– Turnicidad: se suele fijar en el contrato de trabajo.– Nocturnidad: es el horario realizado entre las 22:00 horas y las 6:00 horas. Salvo que el salario se

haya acordado teniendo en cuenta el horario de trabajo, se suele pactar en el contrato.

d) Por calidad o cantidad de trabajo: son complementos que se pactan con el trabajador por realizarel trabajo con una mayor calidad o por realizar más venta o cantidad de trabajo de lo normal.Los más comunes son:

– Comisiones: es aquella cantidad constituida por una cantidad calculada sobre las ventas conseguidaspor el trabajador. La cuantía de las comisiones es fijada libremente por el Titular de la Farmacia,debiendo estar el trabajador informado de los criterios establecidos para su consecución.

– Asistencia y puntualidad: se suele devengar por día de trabajo efectivo.– Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan en exceso de la jornada máxima

establecida en el convenio colectivo. Las horas extras se pueden compensar con tiempo dedescanso o retribuirlas según precio estipulado en el convenio. El máximo de horas extras quese pueden retribuir son 80 horas anuales.

e) De vencimiento superior al mes. Estos conceptos se devengan día a día, aunque su pago serealiza en una fecha determinada:

– Pagas extras: la cuantía de las pagas extras viene determinada en convenio y está formadapor el salario base y antigüedad de los trabajadores que tengan derecho. Se pueden prorratearmensualmente si se acuerda entre ambas partes.

– Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes y suelen ser comisionesgeneradas durante un periodo de tiempo.

Hay que tener presente que hay algunos conceptos salariales que son compensables y absorbibles. Estos conceptos pueden ser neutralizados con los incrementos salariales derivados por la negociación colectiva, como son la “Mejora Voluntaria Absorbible” o “A Cuenta Convenio”.

Fiscalidad de las retribuciones a los empleados en la farmacia

Dentro de la planificación salarial de los empleados de la Oficina de Farmacia va cobrando cada vez un papel más influyente la fiscalidad de las prestaciones que son percibidas por dichos trabajadores.

Estas políticas retributivas de carácter flexible, se implantaron inicialmente en las grandes empresas donde cada empleado, en virtud de sus necesidades temporales (edad, hijos, etc.) “escogía” en qué “cobrar” sus emolumentos anuales pactados. De esta forma, si el empleado tenía un salario acordado de 25.000 €/año, podía percibir parte de los mismos en una serie de conceptos que gozarían de una fiscalidad muy propicia, consiguiendo a la postre, un mayor sueldo anual.

La idea importante que plantea en este tipo de fórmulas es la siguiente: consideración fiscal o no de la percepción como retribución en especie en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

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Explicándolo más claramente: si un empleado de la farmacia cobra una nómina en la que sus componentes se ven sometidos a la famosa retención del IRPF, la liquidez del empleado se verá mermada en función de las circunstancias personales que motivan dicho porcentaje de retención. En la actualidad nuestro sistema tributario tiene en cuenta la situación civil, el número de hijos, posibles discapacidades e incluso el pago de una hipoteca de la vivienda habitual.

Pero ¿qué ocurriría si algunos de los componentes salariales de dicho empleado “no aparecieran” en la nómina? Evidentemente, la liquidez del trabajador se incrementaría y, a la postre, mejoraría su situación laboral en la Oficina de Farmacia.

Hemos de tener en cuenta que el entorno económico retributivo actual de la Oficina de Farmacia nos ofrece situaciones con difíciles incrementos salariales, complicada fidelización de los empleados, etc.

“Henry Hazlitt (28 de noviembre de 1894 - 8 de julio de 1993. Filósofo y economista liberal estadounidense) argumentaba que: “Cuanto más produce el individuo, tanto más acrecienta la riqueza de toda la comunidad. Cuanto más produce, tanto más valiosos son sus servicios para los consumidores, por lo tanto, para los empresarios y cuanto mayor es su valor para el empresario, mejor le pagarán”.

Las características principales de estos sistemas radican en:

• Voluntario: la farmacia elige implantarlo. La farmacia y el trabajador elige acogerse o no a él.

• Modificable: se define por la farmacia por un periodo “anual”.

• Rentable: se paga “mejor” al trabajador, sin un incremento de costes para la farmacia.

• A medida: la farmacia escoge productos retribuibles y el trabajador personaliza su retribución“a la carta”.

• Flexible: cada trabajador diseña su retribución en función de sus necesidades económicas ypersonales.

• Económico: se produce un ahorro efectivo en el precio de los servicios retribuidos poreconomías de escala de la farmacia.

• Cómodo: ahorra tiempo de búsqueda. El trabajador elige entre lo ofertado por la farmacia.

• Motivacional: produce y ayuda a la fidelización del trabajador en la farmacia, individualiza suretribución, genera una mayor productividad e incrementa la satisfacción laboral.

• Mejora la responsabilidad social corporativa de la farmacia.

• Objetivo: mismo salario total/menor carga fiscal/mayor salario disponible.

La tipología de retribuciones que podría incluirse en un plan de retribución flexible al empleado de la farmacia puede ser, entre otras: gastos de alimentación/gastos de transporte del trabajador/gastos guardería/gastos formación/gastos mutua de salud/gastos alquiler de vivienda/gastos en planes de previsión/gastos mutuas de accidentes/gastos vehículo empresa, etc.

Es muy importante la comunicación del plan de retribución flexible a los empleados de la farmacia, así como un chequeo de los aspectos fiscales y de cotización a la Seguridad Social de la implantación de este tipo de sistemas retributivos.

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A continuación describimos los detalles de la fiscalidad de las retribuciones antes mencionadas, que no son consideradas retribución en especie del empleado:

• La entrega de acciones o participaciones de la empresa pagadora u otra del grupo hasta un límitemáximo anual de 12.000 €, considerando esta medida dentro de la política salarial general (caso porejemplo de una sociedad limitada de parafarmacia).

• Todos los gastos en los que pueda incurrir la empresa que nos paga la nómina, en concepto deactualización, capacitación o reciclaje o formación sobre el uso de nuevas tecnologías (ejemplo:curso de formación en nuevo software profesional en la farmacia).

• Vales de comida o Ticket Restaurant, sometidos a algunos requisitos.• Pago directo del servicio de guardería, si hacemos uso directamente por parte de la farmacia o

subcontratación de dicho servicio con un tercero debidamente homologado. (Fórmulas de TicketGuardería).

• Pago, por parte de la farmacia al farmacéutico empleado asalariado, de las primas o cuotas satisfechaspara cubrir enfermedades del trabajador, su cónyuge y sus descendientes, con un límite máximo de500 €/año.

• Vales transporte (desde 2011: entrega a los trabajadores de tarjetas o cualquier otro medio electrónicode pago para utilizarlo exclusivamente para la adquisición de títulos de transporte. 136,36 € mestrabajador. Límite 1.500 € anuales intransmisibles. Tengamos en cuenta que la entrega a los empleadosde tarjetas-transporte conforme a lo establecido en los artículos 42.2 h) de la LIRPF y 46 bis delRIRPF no tendrá la consideración del rendimiento del trabajo en especie y, por tanto, no tributarápor tal concepto en el IRPF.

A nivel de cotización a la Seguridad Social, el pasado 21 de diciembre de 2.013, fue publicado enel BOE el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contrataciónestable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que presentaba como principal novedad lasiguiente:

*La Disposición Final Tercera del Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, modifica el artículo109 de la LGSS en cuanto a los conceptos computables en la base de cotización al Régimen Generalde la Seguridad Social se refiere. Conforme a lo anterior, se definen como conceptos incluidos en labase de cotización, entre otros, los siguientes:

• La totalidad del importe abonado a los trabajadores por pluses de transporte y distancia.

• Mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, salvo las correspondientes a la incapacidadtemporal.

• Asignaciones asistenciales, salvo las correspondientes a gastos de estudios del trabajador oasimilado, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características delpuesto de trabajo.

• La totalidad de los gastos normales de manutención y estancia generados en el mismo municipiodel lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.

En definitiva, será necesaria una revisión de las políticas salariales de las Oficinas de Farmacia para que puedan incluir conceptos como los analizados en este apartado y consiguiendo una mejora tanto en la productividad del empleado como en sus condiciones económicas.

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Prevención de riesgos laborales, riesgo durante el embarazo

Por estar el sector farmacéutico formado principalmente por mujeres, las bajas laborales derivadas por el riesgo durante el embarazo requieren especial atención.

Las circunstancias en el ámbito laboral de la Oficina de Farmacia pueden desaconsejar que la mujer durante el embarazo o periodo de lactancia desarrolle ciertos aspectos de su trabajo habitual por resultar perjudiciales, para así no interferir en el normal desarrollo del proceso de gestación o lactancia.

En este sentido es obligatorio que el titular de la farmacia vele por la protección de esta situación, adaptando las condiciones del puesto de trabajo para que éste no suponga un riesgo y permita que tanto el embarazo como el periodo de lactancia lleguen a su final sin complicaciones.

Si finalmente no es posible adoptar ninguna de las medidas, se debe solicitar la prestación económica por riesgo en embarazo y lactancia. La prestación consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, pasando a realizar directamente el pago la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que tenga concertada la Oficina de Farmacia.

Los pasos a seguir para su tramitación son los siguientes:

1. Solicitar a la empresa de prevención de riesgos laborales una evaluación de riesgo y planificación dela actividad preventiva.

2. La trabajadora debe solicitar un informe médico del Servicio Público de Salud que la asiste. No esválido el informe de ginecólogo privado.

3. El titular de la farmacia debe cumplimentar la Declaración Empresarial sobre la situación por riesgodurante el embarazo, y el Certificado de Empresa en el que constará la fecha en la que se iniciará lasuspensión del contrato. La declaración empresarial debe ir firmada también por el representante dela empresa de prevención de riesgos laborales.

4. La trabajadora debe solicitar la prestación de riesgo durante el embarazo en la mutua de accidenteslaborales y enfermedades profesionales, adjuntando el formulario que facilita cada mutua, junto conla documentación anteriormente detallada.

Si el titular de la farmacia necesita cubrir el puesto de trabajo de la trabajadora en situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, podrá beneficiarse de la bonificación del 100% de la cuota empresarial del nuevo contrato siempre y cuando lo concierte con un trabajador inscrito como desempleado en la oficina de empleo.

Cuando finaliza la situación de riesgo durante el embarazo por pasar a situación de maternidad, el contrato de la trabajadora en maternidad también estará bonificado con el 100% de la cuota empresarial.

Como vemos la legislación ofrece varios aspectos que es imprescindible conocer y utilizar adecuadamente. Al hacerlo, el responsable de la farmacia estará ayudando a mejorar la calidad de vida de los empleados en base a sus derechos, su remuneración y al mismo tiempo, a realizar un control más inteligente del gasto salarial de la farmacia.

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En conclusión...

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