Artigo Carreiras RPM Revisto

8/6/2019 Artigo Carreiras RPM Revisto

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Gesto dos Novos Formatos de Carreira: O Foco na Identidade

Joo Fontes da Costa - [email protected]

Docente na Escola Superior de Tecnologia e Gesto de Oliveira do Hospital, InstitutoPolitcnico de Coimbra.

Abstract

Using the concepts of emerging career formats we discuss the relevance of the Organizational

Career Management as complementary of the Individual Career Management. Decision-

makers must build pathways in which individuals review themselves and foster both affective

and continuance commitment. The establishment of durable links, favourable for deep

structural identifications, along with getting more resources out of the organization, whether

economic or symbolic, is closely linked to the perception that the individual has that he/she is

"special", initiating a deeper iterative exchange cycle with the organization. The Human

Resources Management will realign organizational identity and individual and professional

identity promoting the ongoingness of the employment relationship.

Keywords: Career Management, Mobility, Emerging Career Formats, Identity

Resumo

Recorrendo aos conceitos emergentes de carreira discute-se a pertinncia da Gesto

Organizacional das Carreiras como complemento da Gesto Individual de Carreiras. Os

decisores devem construir percursos em que os indivduos se possam rever e fomentar o

comprometimento afectivo e de continuidade. A constituio de vnculos duradouros,

favorveis s identificaes estruturais profundas, a par com a obteno de mais recursos da

organizao, sejam econmicos ou simblicos, est intimamente ligada percepo que o

indivduo tem de que especial, iniciando um ciclo iterativo mais aprofundado de trocas

com a organizao. A Gesto de Recursos Humanos dever realinhar a identidade

organizacional e as identidades individual e profissional favorecendo a continuidade da

relao de emprego.

Palavras-Chave: Gesto de Carreiras, Mobilidade, Modelos Emergentes de Carreira,

Identidade


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1. Introduo

A hegemonia do discurso econmico e a sua prevalncia sobre outros tpicos sociais

reconhecida como uma caracterstica da modernidade, a par com a ascenso do

individualismo [1]. Concomitantemente, as novas configuraes de carreiras plasmadas na

literatura aportam uma maior responsabilidade da gesto dos percursos por trabalhadores mais

proactivos e adaptativos [2, 3]. A flexibilizao dos vnculos laborais uma realidade,

assumindo-se que o indivduo deve desenvolver o seu prprio projecto de carreira,

estabelecendo uma relao aberta com a organizao; cria-se o espao para o crescimento de

carreiras que fogem ao cnone clssico. Neste ambiente de valorizao das mobilidades,

descritas no discurso poltico como positivas, redefine-se o papel das organizaes na criao

ou adaptao de modelos ou ferramentas de gesto de carreiras. Mas far ainda sentido falar

de Gesto Organizacional de Carreiras? Na verdade este pode ser o mais importante tpico na

gesto e pessoas das organizaes actuais [4]. A procura de respostas adequadas no campo

discricionrio das aces de gesto de recursos humanos obriga formulao de algumas

hipteses de trabalho orientadoras: i) os modelos emergentes de carreira incorporam

alteraes na relao identitria redefinindo a relao de emprego e recentrando a

identificao em focalizaes extra-organizacionais; ii) as aces de gesto organizacional de

carreira so importantes para a percepo de reconhecimento do empregado; iii) a gesto dos

modelos emergentes de carreira assente no fit identitrio entre indivduo e organizao

favorecer a identificao com a organizao, potenciando atitudes e comportamentos

positivos. Neste artigo procuraremos obter uma primeira linha de anlise destes pressupostos

(e no ainda a sua confirmao ou infirmao) pela leitura da produo acadmica e

cientfica, potenciando bases para investigao futura assentes no edifcio terico j

consolidado.

A principal mudana recente na relao entre empregadores e empregados corporiza-se namudana dos contratos psicolgicos que teve lugar nas ltimas dcadas do sculo XX [5]. O

conceito de promoo, enquanto ascenso vertical preencheria as descries da maioria das

mobilidades intencionadas, conferindo-lhes uma noo praticamente unidimensional e linear,

ao passo que actualmente as carreiras so multidireccionais [5]. Para a actividade de Gesto

de Recursos Humanos equaciona-se a relevncia ou at o valor de algumas aces de gesto

de percursos profissionais, porventura redefinindo-se permetros, prioridades e formas de

interveno. Uma questo central enquadrada pelas teorias de carreiras proteanas e semfronteiras perceber que ao assumir-se um elevado nvel de autonomia entre o indivduo e a


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organizao na construo da carreira o quadro de formao identitria alterado. O

indivduo apropria-se do planeamento e desenvolvimento da sua carreira, podendo investir em

competncias como o Know-How (conhecimentos e tcnicas), Know-Why (motivaes para

o exerccio do trabalho) e Know-Whom (redes de contactos e relacionamentos) [6]. Nesta

lgica, que papel caber s organizaes e especificamente aos gestores na definio dos

clssicos planos de carreira ou outras ferramentas de desenvolvimento de recursos humanos

como a formao?

A carreira liberta-se das regras tradicionais, no se sustentando necessariamente numa relao

de emprego de longo prazo, nem em ascenses verticais continuadas ou aquisio cumulativa

de benefcios e smbolos de estatuto. A carreira proteana presume o tomar de rdeas por parte

do trabalhador, ainda que se possa manter o locus, ou seja, o contexto organizacional de

actuao; no caso da carreira sem fronteiras no h necessariamente um locus nico e

especfico, sendo a escolha dos contextos organizacionais de actuao feita na medida bvia

das oportunidades e dos objectivos individuais.

No presente artigo pretende-se uma reviso de literatura, no centrada apenas num conceito,

visando a definio de fundaes para a operacionalizao de programas de gesto

organizacional de carreiras e, mormente, contribuir para a consciencializao numa questo

carente de investigao mais aprofundada no contexto nacional. Comearemos pela definio

do conceito de carreira e sucesso de carreira que nos transportar para o conhecimento dos

novos formatos dos percursos e que em conjunto definem o campo de trabalho para a gesto

organizacional ou individual de carreiras. Reconhecendo a potencial dificuldade de integrao

de objectivos individuais e organizacionais defende-se a focalizao na identidade, visando a

identificao e comprometimento, como geradora desse processo que se pretende simbitico.

Esta proposta assume importncia crucial na implementao de polticas de recursos humanosque possam potenciar o potencial de identificao de base organizacional, gerando vnculos

duradouros e porventura potenciando os resultados do investimento nos projectos de carreira.

2. Conceito de Carreira e Novos Formatos

No caso concreto das carreiras, considerando as diferentes perspectivas tericas, podemos

encontrar mltiplos enfoques, muitas vezes delimitados pelos diferentes paradigmas que

informam diferentes cincias sociais [7]. A literatura existente fragmentada e no integrada[5, 8, 9]. A falta de uniformidade no conceito de carreira decorre, aparentemente, em larga


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medida, da noo diferenciada acerca da perenidade das escolhas e da internalidade ou

externalidade da sua origem [8-10]. Podemos encarar as carreiras luz de nove metforas:

carreira como herana, construo, ciclo, ajuste, viagem, encontros e relacionamentos, papis,

recursos e histria [11-13]. Cada uma destas perspectivas oferece uma lente para analisar a

carreira e accionar Estratgias (como a definio lata de objectivos e do caminho a seguir),

Tcticas (escolha de uma ocupao) ou Operaes (procura de emprego) [12].

A nossa opo conceptual recai sobre a carreira como sendo uma sequncia de experincias

de trabalho de um indivduo ao longo do tempo, sublinhando-se a importncia da dimenso

cronolgica opondo-se viso esttica de uma posio laboral em concreto [14]. John Arnold

prefere uma definio diversa na formulao mas semelhante nos termos, em que se integram

elementos subjectivos e objectivos externos ao emprego mas com ele relacionados: carreira

uma sequncia de posies relacionadas com o emprego, papis, actividades e experincias

encontradas pela pessoa [2]. No so assumveis constrangimentos de contexto, nem se limita

a progresso na carreira s ascenses verticais, sendo estas ltimas consideradas apenas uma

das hipteses de evoluo; outras, no menos importantes so a mobilidade horizontal ou

mesmo movimentos descendentes dentro de contextos organizacionais, ocupacionais,

industriais ou nacionais reconhecidos ou ainda entre qualquer um destes contextos [14, 15].

As carreiras podem ento ser descritas de duas formas diversas: i) subjectiva, reflectindo a

noo do indivduo acerca da sua prpria carreira e do seu futuro ou ii) objectiva - ou

indirectamente subjectiva [16]- sustentada pelas posies ocupadas com maior ou menor

exposio pblica, situaes, estatutos ou reconhecimento sociais [17]. Esta dualidade

ontolgica j descrita na Sociologia, nomeadamente pela Escola de Chicago, sendo a

componente objectiva identificada com as formas de participao institucional na sociedade, e

a componente subjectiva corporizada nos significados que os indivduos atribuem sua

carreira, que se alteram com o tempo na medida em que os indivduos redesenham o seu papelsocial e reconstroem o seu passado e futuro para se ordenarem com o presente [18]. A carreira

pode ser entendida como um caleidoscpio em que, para alm de cada indivduo escolher o

seu prisma, de acordo com os seus valores e objectivos, se assume como elemento dinmico e

em movimento [19]. A carreira poder ser planeada previamente ou construda a posteriori

para sustentar uma identidade e histria de vida coerente [20, 21]. De uma forma bsica

podemos identificar dois grandes grupos tericos na anlise das carreiras: i) teorias da escolha

de carreira, em que inscreveremos as teorias da compatibilidade, explicando as escolhas comfactores influenciadores da deciso (auto-identidade, interesses, personalidade e experincia


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social) e as teorias de processo, que explicam as escolhas como um processo dinmico e

gradual que culmina na escolha de uma ocupao e ii) as teorias dos estdios de carreira que

assumem que a carreira evolui tangencialmente ao indivduo e no decurso da sua vida [22].

Na perspectiva da person-organization fit tm coexistido vrias correntes de investigao.

Algumas linhas independentes de pesquisa nesta rea so assentes em pressupostos

diferenciados: congruncia de valores, congruncia de personalidade, congruncia de

ambiente de trabalho e congruncia de competncias relevantes [23]. As atitudes so de

fulcral importncia enquanto preditoras da congruncia dos valores, personalidade, ambiente

de trabalho e na inteno de permanncia, bem como na assuno de comportamentos de

cidadania organizacional [23]. Conclui-se que as atitudes dos colaboradores medeiam a

relao entre o ambiente de trabalho e a inteno de permanncia na organizao; A

congruncia entre os valores individuais e o conjunto de valores da organizao, bem como a

correspondncia entre as preferncias individuais no que diz respeito aos ambientes de

trabalho e o existente/percepcionado ambiente de trabalho na organizao so preditores

significativos e directos da inteno de permanncia do indivduo [23: 112-113]. Aponta-se

para uma multidimensionalidade da adequao indivduo-organizao, transversal maioria

das propostas tericas conhecidas.

No que concerne aos novos olhares sobre a carreira assistimos hoje (pretensa) recomposio

da relao sujeito-trabalho atravs dos modelos emergentes, usufruindo, antecipando ou

forjando a desinstitucionalizao da relao de emprego:

Modelo/Autores Proposies Sujeito Trabalho

Carreira sem fronteiras[15, 24, 25]

Pluralidade de contextos de trabalho;

Transversalidade dos vnculos com as

organizaes;

Competncias (know-why, know-how

e know-whom).

Agente

Campo privilegiado da aco

individual;

Arranjo instvel de trocas

mtuas entre indivduo e

organizao.

Carreira Proteana [26-29]

Mudana como um dado de realidade;

Variedade de experincias;

Adaptabilidade e resilincia;

Identidade como ncora.

Meio de externalizao da

identidade pessoal;

Sequncia de experincias

pessoais.

Craft Career Autonomia, criatividade, inveno e Trabalho como fluxo;


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[30, 31] reinveno do prprio trabalho;

Sujeito e actividade como um nico

conjunto;

Trabalho e sensemaking.

Modelo de organizao artesanal

de trabalho.

Carreira Portfolio [12, 32]

Diversificao das actividades

profissionais;

Flexibilizao das identidades

pessoais;

Mltiplas zonas de expertise

individual Ps-Moderno

Trabalho como um elemento

entre outros do espao de vida

pessoal;

Trabalho fragmentado, em

tempo parcial.

Carreira Multidireccional[5, 33, 34]

No linearidade das experincias de

trabalho;

Contrato psicolgico transaccional;

Comprometimentos mltiplos.

Trabalho como um suporte para

a construo da identidade

pessoal;

Flexibilidade do trabalho.

Carreira Transicional [35]

Interdependncia entre agncia

individual e estrutura social;

Carreira como mediao entre

instituies e processos de interaco;

Processo de contnua construo e

reinterpretao de scripts.

Reflexivo

Trabalho-portflio;

Desregulamentao institucional

do trabalho.

Carreira Narrativa [36, 37]

Temporalidade e aco como

processos narrativos;

Interpretao de eventos da realidade e

do self;

Narrativa e projecto;

Carreira entre histria colectiva e

histria singular. Interaccional

Trabalho como narrativa social e

pessoal;

Trabalho como facto objectivo

apresentado interpretao (e

reinterpretao).

Carreira construcionista

[38, 39]

Carreira como um processo de

construo social e de interaco;

Identidade como metamorfose;

Processos de negociao de

significados no contexto de estruturas

sociais.

Trabalho como um processo

discursivo;

Partilha de valores e objectivos

comuns.

Tabela 1. Modelos Emergentes de Carreira [a partir de 40: 40]

Independentemente dos contributos ulteriores, ou anteriores, de vrios autores na deteco de

novos formatos de carreira, possvel identificar dois conceitos seminais: i) o de carreira sem


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fronteiras e ii) o de carreira proteana. descrita uma orientao de carreira em que o

indivduo assume o controlo, em que os seus valores nucleares so os norteadores da deciso

e onde os critrios de avaliao do sucesso so claramente subjectivos, estando ligados ao

sucesso psicolgico [27]. O conceito de carreira proteana centra-se no indivduo, nos seus

valores pessoais e no nas recompensas organizacionais e serve um todo pessoal, familiar e de

propsito de vida [26]. H duas metacompetncias que ajudam o indivduo a ser mais

proteano: adaptabilidade e identidade (auto-conscincia), fazendo com que a tnica na

avaliao do perfil de competncias por parte de muitas organizaes esteja errada [26, p. 6-

7]. A carreira pode ser entendida como um caleidoscpio em que, para alm de cada indivduo

escolher o seu prisma, de acordo com os seus valores e objectivos, se assume como elemento

dinmico e em movimento [19]. Por seu turno, a carreira sem fronteiras surge associada a

competncias que diferem das necessrias para um carreira convencional [41, 42]: i) no que

concerne ao Know-How fundamental percepcionar as mudanas, nomeadamente

tecnolgicas, quer do ponto de vista organizacional, sectorial ou no contexto mais alargado,

desenvolvendo-se conhecimento, habilidade e competncias no para uma organizao em

concreto mas para o mercado de trabalho globalmente entendido; ii) o Know-Whom,

correspondente a uma ampla e consistente rede de relacionamentos, essencial para que se

possa manter um fluxo constante de trabalho; iii) quanto ao Know-Why assume-se uma

relao transaccional, onde o trabalho trocado por uma remunerao adequada e onde o

conceito de sucesso profissional se encontra enraizado em critrios pessoais, no

necessariamente restrito a um contexto organizacional. O indivduo identificar-se- mais com

o trabalho e com a sua profisso e, tendencialmente, menos com a organizao.

verdadeiramente a dimenso do Know-Why que determina a maior diferenciao das carreiras

sem fronteiras face s carreiras convencionais. A identificao do indivduo com a

organizao no estar alheia a esta realidade, encarando-se os vnculos como provisrios,

ainda que possam ser renovados e prolongveis no tempo [41, 42]. Relevam-se aqui possveisimpactos na contratao psicolgica. Os trabalhadores sem fronteiras desenvolvem as suas

capacidades de acordo com a sua prpria vontade, aceitando compartilhar os valores da

organizao onde se encontram uma vez que tal se revela importante para os seus objectivos;

no obstante, identificam-se com a profisso exercida [41, 42].

Uma questo que se impe se as carreiras sem fronteiras representam uma maior

instabilidade, ainda que a opo de delinear um percurso com essas caractersticas possa serdo indivduo. Mirvis e Hall apontam no sentido positivo desta relao [43]. Os indivduos que


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agora iniciam as suas carreiras tero, provavelmente, mais hipteses de desenvolver carreiras

sem fronteiras uma vez que os ambientes de actuao so mais ambguos e incertos [44, 45].

As pessoas que iniciam carreiras sem fronteiras no desenvolvem, provavelmente,

comportamentos como a lealdade ou identificao com o empregador, nem a expectativa de

que este lhe trar o desenvolvimento de competncias e a evoluo de carreira que procuram

[44]. As suas identidades profissionais so formadas num mercado que procura investimento

contnuo em competncias e na prpria carreira, provocando um sentido de identidade mais

coeso e de maior auto-eficcia, ainda que espraiado por mltiplos empregadores [44]. Alguns

autores, contudo, salientam que uma carreira sem fronteiras pode determinar sensaes de

falta de propsito, dvidas e fragmentao psicolgica [43]. Outros autores referem que as

carreiras se encontram inevitavelmente condicionadas, logo com fronteiras, pela histria do

indivduo, a sua identidade ocupacional e pelos constrangimentos institucionais de quem

decide as seleces [46]. Por outro lado, as metforas de carreira proteana ou sem-fronteiras

surgem para alguns autores como redutoras e muitas vezes at desorientadoras do verdadeiro

conceito [11, 16]. Na realidade as metforas so utilizadas nas teorias formais de carreira mas

tambm no pensamento e discurso dirio dos no especialistas, podendo ser identificadas

como uma amlgama epistemolgica [11]. A riqueza explicativa de uma metfora encerra o

perigo de diversidade objectiva, ou varincia subjectiva, sendo o significado simblico

potenciador da multiplicidade de perspectivas de anlise.

Uma carreira sem fronteiras no funo de uma relao de emprego convencional e pode

assumir diversos significados: i) atravs do ultrapassar das fronteiras de diferentes

empregadores (como em Silicon Valley); ii) quando uma carreira validada e ganha valor de

mercado fora do presente empregador (como nas carreiras acadmicas); iii) quando uma

carreira sustentada por redes de contactos ou informaes extra-organizacionais (como um

agente imobilirio); iv) quando as fronteiras tradicionais de uma carreira so ultrapassadas,nomeadamente o reporte hierrquico e os princpios de progresso; v) quando uma pessoa

rejeita as oportunidades de carreira existentes por razes pessoais ou familiares; vi) quando o

actor da carreira interpreta o seu futuro como no tendo fronteiras, sendo independente de

constrangimentos estruturais [24].

3. Sucesso de Carreira

Um conceito conexo fundamental o de Carreira de Sucesso- a este propsito Peter Heslinproduz uma excelente reviso da operacionalizao dos critrios objectivos e subjectivos de


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avaliao das carreiras [47, 48]. O sucesso pode ser definido como o cumprimento de metas

esperadas relacionadas com o trabalho num determinando momento, mas considerando toda a

experincia laboral ao longo do tempo [17]. De igual modo pode ser definido um sucesso de

reconhecimento pessoal, subjectivamente considerado, e outra forma de sucesso,

prosperidade, de reconhecimento alargado e centrado na lgica da comparao social [17]. O

sucesso de carreira subjectivo pode ser definido como a apropriao e avaliao internas do

sujeito acerca da sua carreira, segundo as dimenses que este considere relevantes [14, 49].

Os diferentes actores sociais possuem aspiraes de carreira distintas e valorizam de forma

diversa factores como vencimentos, segurana, localizao do trabalho, estatuto, progresso,

acesso formao, a importncia do trabalho versus tempo pessoal e familiar entre outros

[14]. O sucesso objectivo de carreira, pelo menos em termos salariais, pode ser influenciado

por uma coleco de potenciais caractersticas e experincias pessoais e outros factores

irrelevantes ou discriminatrios [16]. Contudo, a comprovar-se a ideia que os indivduos

tendem a valorizar mais os salrios do que realmente esto dispostas a afirmar [50], no

devemos perder esta noo de vista.

O sucesso de carreira objectivo define-se como uma perspectiva externa com indicadores

mais ou menos tangveis que podem incluir ocupao, situao familiar, mobilidade,

atribuies de tarefa, rendimento e nvel profissional [51]. A carreira objectiva pblica e

notria, englobando o papel social e a posio oficial, reflectindo um entendimento partilhado

e no apenas um entendimento subjectivo [14]. A antropologia comparativa sugere seis

indicadores de sucesso objectivos (utilitrios) que so recorrentes: a) estatuto e posio

hierrquica, b) sucesso material (riqueza, propriedades, capacidade de ganho), c) reputao

social, prestgio, influncia, d) conhecimentos e competncias, e) amizades, redes relacionais,

contactos e f) sade e bem-estar [17]. O sucesso subjectivo, por seu lado, s identificvel

pela introspeco e no pela observao e validao consensual; a lista de indicadores necessariamente mais exaustiva, sendo que podemos sempre adicionar novas dimenses,

ainda que na literatura figurem consistentemente: a) orgulho nos resultados conseguidos, b)

satisfao intrnseca com o trabalho, c) sensao de valia pessoal, d) comprometimento com o

papel laboral na instituio, e) relaes satisfatrias e f) satisfao moral [17]. Schein chegou

a pr em causa o prprio conceito de carreira organizacional, propondo o conceito de carreira

interna como sendo um conjunto fragmentado de trabalhos que em comum tm a noo

subjectiva de um rumo; por oposio a carreira externa o conjunto formal de estgios epapis definidos pelas polticas organizacionais e conceitos societais expectveis numa


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estrutura ocupacional [52]. A maioria dos indivduos produz um forte conceito, uma ncora

de carreira, que enquadra a sua carreira interna, ainda que experiencie mudanas dramticas

na carreira externa; Os actores organizacionais alinham-se frequentemente por uma das

ncoras de carreira primrias e satisfazem as necessidades de outras ncoras de forma

selectiva [52].

Sucesso Objectivo Sucesso Subjectivo

Carreira

A carreira objectiva pblica e notria,

englobando o papel social e a posio

oficial, reflectindo um entendimento

partilhado e no apenas um entendimento

subjectivo (carreira externa segundo

Schein)

A carreira subjectiva a apropriao e

avaliao internas do sujeito segundo as

dimenses que este considere relevantes

(carreira interna segundo Schein)

Ponto Focal

Centrado na lgica da comparao social

e reconhecimento alargado. Valorizao

por perspectiva externa com indicadores

mais ou menos tangveis de vrias

dimenses (e.g. ocupao, situao

familiar, mobilidade, atribuies de

tarefa, rendimento e nvel profissional)

Centrado no reconhecimento pessoal

(auto-conceito). Valorizao subjectiva de

vrias dimenses (e.g. vencimentos,

segurana, local de trabalho, estatuto,

progresso, acesso formao, work-life

balance)

Exemplo de Indicadores

Estatuto e posio hierrquica, sucesso

material (riqueza, propriedades,

capacidade de ganho), reputao social,

prestgio, influncia, conhecimentos ecompetncias, amizades, redes

relacionais, contactos e sade e bem-estar

Orgulho nos resultados conseguidos,

satisfao intrnseca com o trabalho,

sensao de valia pessoal,

comprometimento com o papel laboral nainstituio, relaes satisfatrias e

satisfao moral

Tabela 2. Resumo de Indicadores de Sucesso Objectivo e Sucesso Subjectivo e relao com a Carreira (construo prpria)

O entendimento que os investigadores tm do conceito de carreira no pode ignorar a

interdependncia entre o sucesso subjectivo e o sucesso objectivo, uma vez que s assim se

entendem os processos sociais que lhe esto subjacentes [14]. No obstante, alguns

pesquisadores continuam a assumir que o sucesso deriva da posio na organizao ou das

promoes entre posies [14]. Esta circunstncia contrasta com a realidade relatada de que

os veculos convencionais para determinao do sucesso organizacional, as hierarquias, esto

a achatar-se [53] e os mercados de trabalho internacionais ganham uma influncia crescente

[54]. Alguns autores enfatizam a concepo subjectiva do sucesso, uma vez que os

indicadores objectivos so menos atingveis e menos relevantes na era das carreiras proteanas

ou sem fronteiras [16]. Contudo, necessrio perceber que muitas organizaes ainda

escolhem pessoas e determinam a alocao de recursos escassos, sendo inapropriado valorizar

demasiado o subjectivo quando, por exemplo, se aconselham pessoas [16].


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A considerao de noes objectivas de sucesso pode levar ao sentimento subjectivo de

sucesso, o que gerar uma motivao para comportamentos que possam levar ao sucesso

objectivo, num ciclo de sucesso psicolgico [29]. Contudo, pode haver um custo associado

tentativa de obteno do sucesso que se reflicta em falhas ou negligncia em dimenses da

vida pessoal, levando quebra do referido ciclo [55]. Cinco critrios de anlise do

envelhecimento com sucesso so reportados na literatura: adaptabilidade e sade, relaes

positivas, crescimento ocupacional, segurana pessoal e um foco continuado nos objectivos

pessoais e na sua prossecuo [56]. O crescimento ocupacional surge negativamente

relacionado com a idade [56]. Tal como questionam John Arnold e Laurie Cohen, o sucesso

de carreira depender mais do desempenho ou da posio social do indivduo [16]? Citando

Judge et al. os mesmos autores respondem que h mais evidncia do impacto da posio

social do que do desempenho [57]. Com esta considerao faz todo o sentido pensar na

importncia do papel de Mentores, Redes Sociais e Capital Social, Orientadores de Carreira

ou redes de Desenvolvimento Mltiplo [16]. As variveis preditoras do sucesso podem

classificar-se em quatro tipos distintos: i) capital humano (como a centralidade do trabalho,

horas trabalhadas, habilitaes e competncias); ii) apoio organizacional (como o apoio dos

superiores ou recursos organizacionais); iii) scio-demogrficas (gnero, raa, estado civil,

idade) e iv) diferenas individuais estveis (caractersticas de personalidade) [58]. O nvel

salarial e as promoes foram considerados como medidas de sucesso objectivo, sendo o

sucesso subjectivo representado pela satisfao com a carreira; o capital humano e variveis

scio-demogrficas combinados demonstraram relaes mais fortes com o sucesso objectivo,

enquanto que o apoio organizacional e diferenas individuais se relacionam fortemente com o

sucesso de carreira subjectivo [58].

O sucesso de carreira e a satisfao com a carreira no so semelhantes ao sucesso noemprego e satisfao no emprego, desde logo porque os ltimos podero ser momentneos e

uma das definies de carreira a sua continuidade no tempo, o que permite a explicao de

sacrifcios actuais para um desiderato futuro [12]. A mobilidade pode ser analisada a par do

sucesso de carreira, considerando a lgica inter-organizacional e agregada a uma mudana no

contrato psicolgico em que os actores percebem que a organizao no ser capaz de

providenciar emprego para a vida, assumindo-se a noo de que uma relao de emprego no

dura para sempre [54, 59]. A lgica de carreira sem fronteiras reflecte a procura deoportunidades que ultrapassam a lgica convencional de uma relao laboral e no se esgotam


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com o acto de mudana de empregador [6, 14, 15, 24]. A mudana fsica, com efectiva sada

do indivduo da organizao, no o nico reflexo de mobilidade, podendo as competncias

com elevado valor de mercado ser usadas para fortalecer a capacidade negocial interna do

lado do empregado, transformando as meras oportunidades de mobilidade, mesmo sem

efectiva sada, na outra face desta moeda [14]. Os indicadores de sucesso objectivos perdem

gradualmente importncia para os indivduos quando comparados com os indicadores

subjectivos, fruto especificamente da imprevisibilidade do emprego e do futuro das carreiras,

provocando uma relao mais dinmica entre o sucesso objectivo e subjectivo [14]. Os

indivduos mostram-se frequentemente preocupados com a gesto de certos aspectos das suas

carreiras como a manuteno de um rendimento satisfatrio, ter tempo para a famlia e a

procura de novos conhecimentos relevando para a multi-dimensionalidade do conceito de

sucesso de carreira [14, 25].

4. Gesto Organizacional de Carreira e Gesto Individual de Carreira

A gesto de carreira pode definir-se como o conjunto de intervenes que moldam as carreiras

nas organizaes, no somente pelos indivduos envolvidos, mas tambm formal e

informalmente pelos seus gestores [60]. Com os novos formatos de carreira teremos

necessidade de nos afastar dos modelos de gesto de carreiras altamente estruturados, de

alguma forma mecanicistas, em favor de abordagens mais holsticas e integradas [61]. A

motivao de carreira um constructo multidimensional, corporizado numa tipologia de trs

domnios que explicam a propenso para a Gesto Individual de Carreira: i) resilincia de

carreira, definida como a habilidade de adaptao a diferentes circunstncias e uma maior

aceitao dos riscos; ii) realismo de carreira, definido por objectivos claros, baseados num

auto-conhecimento das capacidades e desafios e iii) a identidade de carreira, o grau em que o

indivduo se define pelo trabalho e pela organizao onde trabalha [62]. Segundo London a

identidade de carreira composta por duas dimenses independentes: a identidadeprofissional e a identidade organizacional, sendo que os indivduos que possuem maior

identidade organizacional sero menos visados no empowermentpelos seus supervisores [62].

Percebemos assim o importante papel das chefias de enquadramento no processo identitrio e

no desenvolvimento de carreiras [63]. O envolvimento do indivduo na gesto da sua carreira

diverso e pode ser extremado em dois exemplos, avanados por Baruch: i) a pessoa portfolio

de carreira, que gere de forma completamente autnoma a sua carreira, sem suporte

organizacional e ii) o indivduo nas organizaes burocrticas (e.g. militares) em que ospercursos de carreira esto perfeitamente definidos [33: 8] Contudo, diremos ns, que este


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caractersticas podem ainda prevalecer. No quadro seguinte surge representada a comparao

entre a carreira tradicional e a proteana:Tradicional Proteana

Limites Uma Ou Duas Organizaes Mltiplas Organizaes

Identidade Dependente Do Empregador Independente Do Empregador

Relaes Segurana No EmpregoEmpregabilidade Para Performance E

Flexibilidade

Competncias Especficas Organizao Transferveis

Medida de Sucesso Pelo/a Remunerao, Promoo E Estatuto Trabalho Psicologicamente Significativo

Responsabilidade Pela

Gesto De CarreirasOrganizao Individual

Atitudes-ChaveCompromisso/Envolvimento

Organizacional

Satisfao No Trabalho E

Compromisso/Envolvimento Profissional

Tabela 3. Adaptado de DeFillipi & Artur (1996) e Hall (2004)

Os tipos de interveno ao nvel da Gesto Organizacional de Carreiras podem ser analisados

luz de uma perspectiva fenomenolgica acima dos modelos deterministas baseados na

racionalidade do comportamento do actor social e na congruente adaptao das estruturas s

contingncias do ambiente externo. Neste sentido, e considerando que a Gesto de Recursos

Humanos no representar um universo paralelo da gesto em que estas presses para a

conformidade, ainda que no consciente, cessem de existir, seria interessante estudar mais a

fundo a problemtica da definio de prticas e ferramentas e da sua adaptao real

contingncia especfica de actuao da organizao. A nova forma de Gesto de Carreiras no

uma actividade bsica de Gesto de Recursos Humanos, antes estando integrada num

conjunto de cinco prtica nucleares de gesto: i) Desenvolvimento de Capacidades e de

Empregabilidade; ii) Integrao Estrutural e Estratgica; iii) Integrao Cultural; iv) Gesto

da Diversidade e v) Comunicao [66]. Os comportamentos de auto-gesto de carreira podem

ser de trs tipos: i) posicionamento, com a acumulao de contactos, competncias e

experincias para produo de um determinado resultado; ii) influncia, destinada

interferncia nas decises dos responsveis organizacionais e iii) gesto de fronteiras,

operando a gesto das exigncias do trabalho e no-trabalho [68].

Que soluo ser possvel adoptar? No entender de Doyle necessrio um entendimento

superior, por parte dos tericos e gestores, dos padres e motivos de carreira bem como da

forma como estes so transformados nos processos de troca da relao de emprego [61]. A

carreira possui um valor econmico inegvel, quer para a organizao quer para o trabalhador[12]. A noo de que o indivduo um recurso potenciador de vantagem competitiva levar


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necessidade da sua proteco pela manuteno da continuidade da relao. O conceito de

Capitalismo de Carreira (Career Capitalism) proporciona o entendimento de que o indivduo

gerir os seus prprios recursos em seu benefcio, aplicando o capital de conhecimento

adquirido pela carreira e outras experincias [12]. Ampliando o carcter explicativo da

metfora, e entendendo as organizaes como um espao de aplicao do Capital de Carreira,

interessar a estas atrair o melhor Capital e aos trabalhadores perceber qual o melhor local

para a sua aplicao. o intuito de aumentar o Capital de Carreira que est na cogitao dos

expatriados, conjuntamente com a noo de desenvolvimento e consideraes familiares,

relegando para segundo plano o imediatismo da recompensa financeira proposta [69]. Esta

ideia imbrica na noo de carreira porttil avanada por Kanter, uma vez que o sucesso do

indivduo resulta da sua transferncia de competncias de organizao para organizao [70

citado por Sturges, Conway et al., 2008].

Num estudo de Lips-Wiersma e Douglas Hall [66] foi analisada uma empresa que reduziu os

comportamentos de Gesto de Carreiras at ao momento em que os seus colaboradores

percepcionaram a falta de estrutura e orientao como sendo negativa. Verifica-se um

empowerment dos trabalhadores na gesto de carreiras, que por estes bem aceite, sendo

contudo necessariamente supletivo do papel organizacional [66]. Sistemas de Carreiras

demasiado estruturados no conseguiro acompanhar a diversidade e complexidade da gesto

de carreiras no futuro [61]. A futura gesto de carreira passar por uma interveno indirecta

na relao de troca com o trabalhador; em substituio das interaces didicas directas

surgir espao para estratgias organizacionais menos intervencionistas direccionadas para os

factores contextuais que influenciam as escolhas de carreira [61].

Mais do que considerarem-se antagnicas a Gesto Organizacional de Carreiras e a Gesto

Individual de Carreiras podem combinar-se, em organizaes bem geridas, num crculovirtuoso de actividades gestionrias [46, 68]. O paradoxo desta dinmica que quanto mais se

investe nas competncias do trabalhador mais valor no mercado de trabalho se lhe confere

[12]. No obstante, h evidncias recentes de que a Gesto Organizacional de Carreiras

aumenta o comprometimento para a continuidade na organizao [64, 65, 67]. A existncia de

suporte ao desenvolvimento de carreiras uma das dimenses do apoio percebido. O conceito

de Apoio Organizacional Percepcionado (POS) captura o contedo da relao de troca

empregador-empregado, corporizado na percepo da valorizao do contributo do indivduoe na preocupao da organizao com o seu bem-estar [71]. H fortes evidncias empricas


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entre o reconhecimento de um elevado Apoio Organizacional Percepcionado (POS), a par de

uma alta relao de troca lder-membro (LMX), e o comprometimento organizacional,

comportamentos de cidadania organizacional, elevada performance, desejo de ficar na

organizao e uma mais baixa probabilidade de ter comportamentos como absentismo ou

atrasos [71]. O suporte percebido por um trabalhador no que concerne gesto da sua carreira

surge das actividades de Gesto de Recursos Humanos, desde a avaliao de desempenho,

programas de desenvolvimento de competncias, entre outras [12]1.

Uma investigao de Feldman e Leana sugere que os empregados alvo de lay-off, na

eventualidade de encontrarem novos empregos, experienciam mais satisfao do que no

trabalho anterior, sendo contudo o seu comprometimento e confiana na organizao reduzido

pela experincia vivida [72]. Desta forma, percebemos que os efeitos de uma mobilidade

negativa afectam as futuras relaes de emprego, complexificando o processo de troca de

forma persistente. Adiciona-se a esta questo o facto de os trabalhadores, ainda que no

vtimas directas das reestruturaes havidas nas suas organizaes, perderem os laos de

lealdade e perceberem expectativas de promoo substancialmente reduzidas [73].

H vrias possibilidades de interveno na Gesto de Recursos Humanos, nomeadamente

recorrendo Mentoria, Outplacement, Aconselhamento, Centros de Desenvolvimento,

Planeamento da Sucesso, Avaliao de Desempenho, Planos de Desenvolvimento Pessoal ou

Networking [60]. Na verdade, com excepo da Mentoria, h frustrantemente poucas provas

do bom resultado de qualquer uma das tcnicas por si, bem como da sua utilizao conjunta,

resultando que apenas a conjugao destes processos com outras dimenses da organizao

pode originar resultados [2, 60].

Um dos problemas identificveis com os comportamentos de auto-gesto da carreira prende-se com o horizonte temporal a planear e a efectividade de cada aco. Na verdade para uma

carreira que dure quarenta ou mais anos praticamente impossvel a antecipao das

alteraes contextuais que possam impactar a direco pretendida. A racionalidade das

escolhas limita-se em grande medida pela informao disponvel. O estabelecimento de uma

estratgia de carreira individual muitas vezes centrado na deciso acerca da prxima

1

Para uma descrio mais pormenorizada das intervenes relacionadas com as carreiras, desenhadas para o beneficio das organizaes eoferecendo simultaneamente oportunidades para o indivduo pode ler-se, por exemplo, o livro Understanding careers: the metaphors ofworking lives de Kerr Inkson: 12. Inkson, K., Understanding careers: the metaphors of working lives. 2007, Thousand Oaks,California: Sage Publications, Inc..


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ocupao ou procura de emprego, assumindo-se como de curto prazo e redutora; o

planeamento estratgico de carreira vai muito para alm destas tcticas pontuais [12]. O

planeamento de carreira numa poca de descontinuidades obriga a um processo que passa por

perodos de experincia/aprendizagem desenhados pelo prprio, perodos de auto-emprego,

experincias cross-culturais entre outras que geram um capital de carreira que dinamiza a

empregabilidade, hoje mais importante que o emprego [12]. A explorao da racionalidade do

indivduo nas escolhas de carreira, atravs do uso da Teoria da Aco Planeada foi

confirmada por vrios autores [3, 74], afirmando-se mesmo a possibilidade de induzir

comportamentos auto-reguladores visando a gesto de carreira e que tal est positivamente

relacionado com a satisfao com a carreira [3]. A pesquisa demonstrou que os indivduos

que tomam mais iniciativas para gerir a sua prpria carreira esperam mais apoio da parte da

sua entidade empregadora [75]; a auto-gesto da carreira tem um impacto positivo no

comprometimento afectivo e na percepo do sucesso de carreira, enquanto a gesto

organizacional da carreira est positivamente relacionada com o comprometimento afectivo e

progresso na carreira [75]. A crena individual de auto-eficcia tem um impacto positivo no

salrio e estatuto alcanados no mdio prazo (trs anos) e nas mudanas salariais e na

satisfao com a carreira no longo prazo (sete anos) enquanto que os objectivos de progresso

na carreira entrada impactam positivamente no salrio e estatuto aps trs anos e na

mudana de estatuto aps sete anos, e negativamente na satisfao na carreira aps sete anos

[76].

5. Uma Possvel Soluo Integrativa: O Foco na Identidade

O conceito de identidade nas cincias sociais no surge de forma intuitiva para um leigo,

sendo vista como um enquadramento geral, porventura individualizado, para a compreenso

do indivduo que formada e sustida pela interaco social [77: 19]. A identidade funciona

como uma forma de auto-classificao distintiva e simultaneamente permite ver-me comosemelhante a uma classe de indivduos aos quais me associo ou gostaria de ser associado [77].

Similarmente, ainda que a um outro nvel de anlise, a Teoria da Identidade Social reconhece

a importncia do grupo na identidade do indivduo, com a demarcao do in-group e out-

group ainda que baseado em critrios mnimos, ou seja, caractersticas artificiais de

demarcao grupal, no necessariamente ligadas a critrios de interdependncia, interaco

futura ou interesses materiais constrangimento de recursos [78-80]. As razes apontadas para

este efeito so: i) a busca de auto-estima positiva; ii) o facto de uma parte do auto-conceitoderivar da pertena a determinado grupos (identidade social); iii) uma identidade social


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positiva poder ser mantida ou aumentada por comparaes com out-groups relevantes e iv)

existir diferenciao entre Foci de Identificao. A pertena a uma organizao tem sido

avanada por vrios autores como sendo uma das mais importantes afiliaes grupais que o

indivduo tem, sendo a identificao social um determinante principal dos resultados [78-80].

Quando uma identidade social insatisfatria o indivduo procurar sair do grupo e juntar-se

a um outro mais positivamente distintivo ou, em concomitncia ou alternativa fazer com que

o seu grupo actual de pertena se torne maispositivamente distinto [79].

A pertena a uma organizao tem sido avanada por vrios autores como sendo uma das

mais importantes afiliaes grupais que o indivduo tem, sendo a identificao social um

determinante principal dos resultados [78, 79]. Quando uma identidade social insatisfatria

o indivduo procurar sair do grupo e juntar-se a um outro mais positivamente distintivo ou,

em concomitncia ou alternativa fazer com que o seu grupo actual de pertena se torne mais

positivamente distinto [79]. John Turner apresenta a Teoria da Categorizao do Self,

adicionando novas assunes sobre o comportamento intra-grupo Teoria da Identidade

Social [81]. Os indivduos categorizam-se em vrios nveis: i) nvel pessoal (indivduo); ii)

nvel intermdio ou de grupo (membro do grupo distinto de outros grupos) e iii) nvel

superordinal (o ser humano em comparao com outras espcies) [81]. Estes nveis so

salientados pelo contexto, nomeadamente por comparaes relevantes; no contexto

organizacional cada nvel pode ser traduzido para componentes de anlise concretas: i) o nvel

pessoal representando a carreira pessoal; ii) o nvel grupal representando as diferentes

subunidades da organizao e iii) o nvel superordinal, considerando a organizao como um

todo [81]. O afecto positivo pela organizao pode motivar os indivduos a investir mais na

identidade organizacional, aumentando a identificao [82: 226]. Os diferentes investimentos

num papel definem nveis diferentes de identificao, desde a i) pr-identificao, o nvel

mais bsico e que se caracteriza por agir como um membro da organizao sem identificaocognitiva ou afectiva com a mesma, ii) um nvel de identificao cognitiva, em que o

indivduo se considera um membro e iii) um nvel superior de envolvimento em que o

indivduo inclui emoes, sendo a forte identificao organizacional caracterizada por

investimentos em comportamentos, cognies e emoes [82: 228].

A identificao pode ter vrios focus diferenciados [80, 83, 84]. Estes podem centrar-se na

prpria carreira (nvel individual), na equipa, na organizao ou na profisso (nvel social)[80]. -nos sugerida uma taxinomia de diversas dimenses da identificao: i) cognitiva


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referido como a crena e aceitao dos valores organizacionais, bem como o desejo da

manuteno da pertena organizao. A identificao organizacional algo mais especfico

de uma organizao individualmente considerada. Nesta perspectiva um indivduo poder ter

um elevado nvel de compromisso com a organizao numa lgica meramente instrumental,

no se processando nenhuma perda psicolgica no caso de uma sada, desde que esta se

verifique para uma outra organizao que partilhe os mesmos valores [85]. A identificao

um processo de ligao psicolgica mais profunda, com razes na prpria auto-definio do

indivduo, numa concepo de identidade partilhada. Numa interessante recenso de vrios

contributos tericos, Asforth e Mael elencam 4 factores com relevncia directa na

identificao com os grupos: 1) a distintividade dos valores e prticas do grupo com outros

comparveis, 2) o prestgio do grupo, numa relao prxima com a auto-estima do indivduo;

3) a salincia dos grupos externos (out-groups), num reconhecimento da importncia da

comparao inter-grupos na definio de fronteiras sociais, 4) factores tradicionalmente

associados formao de grupos (interaces interpessoais, similaridades, proximidade,

partilha de objectivos ou ameaas, histrias comuns, entre outros), que, no sendo

obrigatrios para que a identificao surja afectam normalmente esse processo [85, p. 24-25].

Numa importante concluso adicional, Ashforth refere que quanto maior a identificao com

a organizao, maior ser o compromisso com a mesma, apontando um nexo causal de

variao positivamente correlacionada [85, p. 25]. Ainda segundo este autor, citando Turner, a

maior contribuio da Teoria da Identidade Social o reconhecimento de que um grupo

psicolgico muito mais do que uma extenso das relaes interpessoais: a identificao com

um colectivo pode surgir mesmo na ausncia de coeso interpessoal, similaridade ou

interaco e mesmo assim ter um impacto poderoso na modelao dos comportamentos [85,

p. 26].

A inteno de sada de um colaborador de uma organizao ser tendencialmente menor se otrabalhador desenvolver uma identificao forte [45, 85, 86]. A intensidade dessa

identificao depender de aces organizacionais, sinalizando relaes duradouras e

distribuindo recompensas em conformidade [45]. Este aspecto parece contrariar a gnese das

carreiras sem fronteiras, mas alerta-nos para outra questo: qual a concreta conscincia dos

decisores face a esta problemtica? Os gestores manipulam smbolos, tradies, mitos, rituais,

heris para reforo do sentimento de pertena do indivduo [85]. Apesar das culturas

organizacionais reclamarem um sentido nico, a verdade que tal acontece porque aidentidade especfica dos grupos; tacitamente compreendido pelos gestores que uma


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identidade organizacional positiva e distintiva atrai o reconhecimento, apoio e lealdade no

somente dos membros da organizao mas tambm de accionistas, clientes e, genericamente,

dos que procuram emprego [85]. Verifica-se a apropriao do simblico como veculo para a

identificao [85]. Por outro lado, na esteira das teorias de fit entre indivduo e organizao

Bocchino et al. [87] afirmam que a existncia de uma maior congruncia de valores entre

indivduo e organizao implicar menores percepes de violao do contrato psicolgico.

Esta questo assumir especial relevncia e poder ser testada na congruncia dos valores

associados s vises de organizao e empregado no que se refere ao exerccio profissional.

Numa carreira sem fronteiras a identificao do indivduo faz-se com o trabalho e a profisso,

pressupondo uma escolha concreta e representativa do prprio [24, 41]. A identificao com a

organizao pode assumir dois tipos: i) a situacional ou elementar e ii) a estrutural profunda

[45]. A identificao situacional ocorre quando os interesses comuns entre indivduos e

organizaes se conseguem sobrepor s suas divergncias; evidencia-se uma partilha de

interesses na gnese da identificao, prolongando a ligao enquanto perdurar a consecuo

dos interesses [45]. Esta forma de identificao surge com sucesso em relaes temporrias e

em que o indivduo procura trabalhar com diferentes empregadores no seu percurso

profissional [45]. Ao contrrio, a identificao estrutural profunda surge quando as

interpretaes individuais em relao organizao so sistematizadas e devidamente

ordenadas, contribuindo para uma percepo ou modelo mental estvel; as fronteiras entre os

interesses individuais e organizacionais confundem-se e contribuem para uma atitude positiva

[45]. Segundo Denise Rousseau a identificao profunda cada vez menos provvel no

momento actual, devido s frequentes mudanas nas organizaes, nomeadamente processos

de fuso e aquisio e reestruturaes [45]. A identidade pessoal possui duas dimenses: i) de

regulao (prticas discursivas de definio identitria) e ii) produo de identidade

(actividades interpretativas envolvidas na reproduo da identidade pessoal). Os aspectosregulatrios so vistos como uma forma de controlo normativo operando uma tentativa de

comprometimento do trabalhador com a organizao via identificao, ainda que seja possvel

a subverso ou resistncia [88].

6. Concluso

O tipo de carreira ser funo de um processo mediado por diversas variveis e com um papel

fundamental da posio social e redes de relaes mantidas pelo indivduo. A avaliao doestado do contrato psicolgico potenciada pelos indicadores objectivos e subjectivos de


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sucesso, a par com as oportunidades de replicar as condies de contrato (formal ou

psicolgico) consideradas cumpridas e melhorar as relevantes e no cumpridas, dinamizam

todo o processo de escolhas. Esta lente terica poder sofrer desalinhos quando as opes so

foradas por contextos de mobilidade negativa.Os novos formatos de carreira, nomeadamentea carreira sem fronteiras e a carreira proteana sugerem um recentramento da identidade

individual potencialmente menos focalizado na identidade da organizao. A Gesto de

Recursos Humanos dever operar um realinhamento da identidade organizacional e

identidade individual e profissional favorecendo a continuidade da relao de emprego, ainda

que apenas prioritariamente nos grupos do core-business.


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A investigao das carreiras tem procurado reflectir as conhecidas mudanas recentes nos

contextos organizacionais. Este campo de trabalho tem sido frtil mas ainda no se consumiu

todo o seu potencial. Os estudos futuros devero ser longitudinais, segundo John Arnold

e Laurie Cohen, dada a natureza temporal das carreiras, devendo a investigao

preocupar-se com os processos, mas tambm com os preditores e resultados [16]. A

carreira em concreto surge como o resultado de um processo de escolhas, com

comportamentos mais activos ou passivos, mas em que a avaliao do sucesso objectivo e

subjectivo, mediadas pela avaliao do estado do contrato psicolgico, desempenham um

importante papel. Na percepo do que valorizado pelos colaboradores, conjugado

com os processos identitrios estar a direco de qualquer aco de gesto futura sobre

as carreiras. Ao longo do tempo, a oportunidade de ter uma carreira numa organizao

tornou-se num termo importante do contrato psicolgico; actualmente reconhece-se a

identidade e a identificao como pontos focais dos comportamentos e atitudes

relacionadas como o trabalho, e precisamente na relao de emprego a sua

importncia se faz sentir pela noo de pertena, partilha e compromisso. O maior fluxo

de investigao dos novos formatos de carreira tem sido proporcionado por pases Anglo-

Saxnicos, nomeadamente Reino Unido e Estados Unidos da Amrica, sendo menos

conhecido o impacto desta realidade em sistemas institucionais econmico-legais diversos,

com vasta legislao laboral e fortes ndices de sindicalizao; este contexto pode

proporcionar um ambiente de carreira mais estvel [64]. Torna-se indispensvel investigar a

realidade das carreiras no contexto nacional e verificar o real impacto dos novos formatos,

apoiando as decises de gesto. A implicao do enquadramento cultural nacional na

generalizao dos resultados empricos conhecidos no se encontra explorada neste como

noutros domnios da Gesto de Recursos Humanos [89].

Os indivduos podem ter menos comportamentos estratgicos na gesto de carreira e maiscomportamentos tcticos ou operacionais. O horizonte temporal que informa as decises

poder ser relativamente curto. Se verdade que os impactos da crise econmica, ou do

normal funcionamento da economia com empresas que iniciam e outras que encerram, criam

receios no indivduo, a dinmica do mercado de trabalho tambm o reflexo da dinmica

econmica. Tal no implica necessariamente que o paradigma de carreira se tenha

transformado no mapa mental dos trabalhadores. Conscientes da realidade contextual,

concentram-se na empregabilidade. A noo do controlo de carreira poder existir naproporo do valor das competncias no mercado. Para alguns a flexibilidade funcional, com


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perfis no especializados ou com formaes de banda larga, favorece a capacidade do

indivduo reinventar a sua carreira. Ainda que no tenhamos em Portugal suficiente

confirmao ou infirmao emprica das formulaes tericas, que mascaradas de indutivas

facilmente nos seduzem, podemos recorrer a uma fundao de pensamento estratgico para a

aco com pressupostos que so disso independentes. Aqui se encontra uma dimenso de

investigao fundamental e que merece ser explorada.

A Gesto de Carreiras pode e deve ser uma preocupao da gesto. Na verdade a qualidade do

alinhamento entre o Planeamento Estratgico de Recursos Humanos e a sua consequente

operacionalizao ser um factor determinante do sucesso das prticas a implementar [90,

91]. A proposta que avanamos de uma base estratgica que gere focos de identificao do

indivduo com a organizao, a equipa ou o posto de trabalho, de locus interno, uma vez que o

foco funo ou profisso se encontra desconexo de um contexto especfico e logo mais

permevel a um planeamento individual que no tenha em conta as fronteiras organizacionais.

A deciso de um indivduo permanecer numa determinada organizao em detrimento de

outras pode ter evidentemente vrios suportes, nem sempre de compreenso fcil ou at

sensvel para o prprio. O estudo das razes de permanncia , por si s, um universo de

causalidades inter-cruzadas de leitura terica extremamente complexa. Por seu turno, a

caracterizao do suporte do processo de formao identitria do indivduo na organizao,

integrado com o seu processo de identificao poder fornecer um espao de compreenso

para algumas atitudes e comportamentos.

A segmentao dos pblicos internos permitir a melhor concentrao de esforos e recursos.

Uma organizao pode diferenciar os seus colaboradores assumindo o impacto das carreiras

sem fronteiras, catalogando-os como trabalhadores nucleares, contratados e temporrios,assumindo diferenas nas polticas de desenvolvimento e nvel de servio proporcionado a

cada um destes pblicos [92]. Aos trabalhadores do ncleo proporcionar-se- um servio

total, aos trabalhadores contratados proporciona-se um servio focalizado nas condies do

contrato e aos temporrios apenas um suporte bsico [92]. Nesta lgica, a organizao no se

mantm responsvel pelo desenvolvimento de todos os seus colaboradores, concentrando-se

na gesto das competncias nucleares e gerindo as demais contribuies [92]. Contudo, deve

salientar-se que as fronteiras entre o ncleo e a periferia so instveis e muitas vezes difceisde operacionalizar, impossibilitando uma gesto nesta lgica [93]. A diferenciao dos


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pblicos internos na distribuio de recompensas pode iniciar a criao de um lao pessoal,

particular, podendo afectar a percepo da relao estabelecida com a organizao e gerando

diferentes graus de identificao [45]. A constituio de vnculos duradouros, favorveis s

identificaes estruturais profundas, a par com a obteno de mais recursos da organizao,

sejam econmicos ou simblicos, est intimamente ligada percepo que o indivduo tem de

que especial, iniciando um ciclo iterativo mais aprofundado de trocas com a organizao.

A reconhecida especificidade da identidade organizacional enquanto cenrio de cruzamento

de referncias individuais, grupais, internas e externas, continua a merecer uma dedicao

acadmica profunda, correspondida empiricamente por uma riqueza de elementos para anlise

que importa conhecer. Este artigo pretendeu dar mais um passo na explorao dos contornos

da identidade e identificao e a sua relao com as carreiras em contexto organizacional. No

se procurou um estudo na esteira da Sociologia ou Psicologia das Profisses, antes sim uma

reflexo orientada para o domnio da Gesto de Recursos Humanos questionando o papel dos

gestores na determinao das carreiras. O efeito ser, potencialmente, mais positivo se as

intervenes forem planeadas de forma a corresponderem aos desejados focus ou dimenses

que os gestores querem mudar e concomitantemente que faam sentido para os colaboradores.

A ttulo de exemplo, se o gestor quer aumentar a identificao com a equipa, o foco optimal

ser a equipa e no a organizao como um todo.

A noo do controlo da carreira poder existir na proporo do valor das competncias no

mercado. Para alguns a flexibilidade funcional, com perfis no especializados ou com

formaes de banda larga, favorece a capacidade do indivduo reinventar a sua carreira. Por

outro lado, torna-se necessria a avaliao das variaes culturais no contrato psicolgico, que

ainda se encontram pouco estudadas apesar de se comear a reconhecer a sua importncia.

Deve estudar-se os efeitos das aces de Recursos Humanos nas carreiras comparandosectores altamente institucionalizados contrapondo-os a sectores pouco institucionalizados.

A pesquisa sobre carreiras proporciona uma ponte entre os nveis micro e macro de anlise e

sua compreenso, bem como da forma como devem ser geridas fundamental em duas

dimenses: i) pode ajudar os indivduos a gerir as suas carreiras de modo mais eficiente e ii)

as organizaes podem beneficiar da compreenso das decises de carreiras e dilemas com

que os seus empregados se confrontam no dia-a-dia. O estudo da noo de carreira, impactadapelos contornos institucionais da identidade organizacional, contribui para ajudar os decisores


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organizacionais na gesto de carreiras, com a construo de percursos em que os indivduos

se possam rever e fomentar o comprometimento afectivo e de continuidade. As

transformaes estruturais retiram a ascenso vertical do plano de sucesso de carreira, ainda

que no esteja suficientemente claro que o mapa mental dos empregados tenha acompanhado

essa tendncia; na realidade a potencial desadequao entre a expectativa individual e

organizacional no que diz respeito s carreiras e oportunidades merece maior ateno. A

sincronizao entre as necessidades individuais, as relativas funo e as da organizao so

tema fundamental para o futuro da Gesto de Recursos Humanos.


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