INDICE

Índice…………………………………………………………………………… 2

Resumen Ejecutivo……………………………………………………………… 3

Aprendizaje de doble ciclo……………………………………………………. 4

Conclusiones……………………………………………………………………

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Recomendaciones……………………………………………………………… 11

Bibliografía………………………………………………………………………

…

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INGENIERIA EMPRESARIAL

RESUMEN EJECUTIVO O INTRODUCCION

El aprendizaje resulta de la práctica o la experiencia lo que logra un cambio

permanente en el conocimiento y/o conducta. El cambio implica alcanzar una

forma de conducta más efectiva y eficiente lo cual se llama competencia, esta

competencia no solo se determina por lo que las personas sabemos o

entendemos sino también por lo nuestras capacidades

En la organización, dentro de nuestro trabajo utilizar creencias generalizadas

sobre cómo hay que hacer y cómo hacerlo. Estas convicciones son muy

importantes, pues influencian la forma en que actuamos y desarrollamos nuestras

tareas.

En este trabajo conoceremos de que trata el aprendizaje de un solo ciclo que nos

sirve para tomar decisiones en base a nuestros conocimientos y experiencias para

resolver problemas de forma rápida mientras que el aprendizaje de doble ciclo que

es donde se centra el trabajo implica un poco más ya que con este también

podemos proponer premisas, suposiciones para los problemas lo que implica un

cambio más radical en la forma de pensar dentro de la organización.

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APRENDIZAJE DE DOBLE CICLO

(doublé-loop learning)

El APRENDIZAJE DE DOBLE BUCLE EN EL AMBITO ORGANIZACIONAL.

El aprendizaje de la organización es construido a través de la colaboración de

equipos la cual se basa en cuatro aspectos:

Estimular el sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad,

flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.

Definir objetivos, oportunidades y problemas de forma conjunta. Se utiliza

de forma efectiva el conocimiento y las capacidades personales para

aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.

Orientar y facilitar la integración de actividades y visiones, construyendo a

acoger la diversidad propia de las personas pero a su vez valorando y

reconociendo la experiencia y capacidad de cada uno.

Estimular el aprendizaje colaborativo, es decir, promover la buena voluntad

de las personas para no obstaculizar el aprendizaje reciproco entre los

miembros del equipo.

El aprendizaje organizacional, entendido como el proceso a través del cual se

motiva e impulsa a todos los miembros

de una organización a desear encontrar

nuevos caminos para mejorar la

eficiencia organizacional se ve

favorecido por el desarrollo de equipos

eficaces o de alto rendimiento. Estos

equipos se caracterizan por establecer

planes de trabajo y de formación

permanentes, optan por aprender a

desaprender y además por aprender

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continuamente profesional de las personas en partículas y la del equipo en

general.

EL APRENDIZAJE DE UN CICLO (BUCLE ÚNICO)

Se presenta cuando el aprendizaje colectivo provoca cambios en las reglas

existentes. En el aprendizaje en un solo ciclo, los insights (teorías, suposiciones,

argumentos) que fundamentan las reglas, casi nunca están en discusión, si es que

las organizaciones en general y la propia empresa en particular deben

interrelacionarse se mantiene intacta. No ocurren cambios significativos en la

estrategia, la estructura, la cultura o

los sistemas de la organización. Este

nivel de aprendizaje plantea preguntas

acerca del “como” mientras que las

preguntas respecto al “porque” rara

vez se someten a discusión. El

aprendizaje en un ciclo puede

describirse como mejoramiento. Se trata de mejorar las reglas y se buscan las

soluciones de acuerdo con los principios e insights existentes.

Ejemplo:

Si siente frio se pone un abrigo. El aprendizaje de un solo ciclo toma la situación

como dada y soluciona el problema eligiendo una acción dentro de los parámetros

prestablecidos para lograr los objetivos predeterminados.

Aprendizaje de un ciclo se produce cuando el error es detectado y corregido según

los estándares y parámetros establecidos o ya conocidos en la organización.

Cuando el aprendizaje de un solo ciclo no es suficiente para corregir el error, es

necesario ir aguas arriba para considerar la validez de la interpretación, este

cuadro de situación contiene una imagen de lo que esta pasado, una definición de

conjunto de acciones posibles y una declaración de objetivos a conseguir.

Ejemplo:

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Cuando una empresa recibe una reclamación por una factura errónea, la solución

es corregirla y volver a emitirla, pero raras veces se analiza en profundidad cuales

fueron las causas del error que

subyacen en el propio sistema y

que pueden ser muy variadas

como la forma en que se mide la

productividad en cómo se

motiva a los empleados e

incluso en el modelo de gestión

que se aplica

En este tipo de aprendizaje

podemos cambiar nuestras

decisiones y adaptarlas a las diferentes circunstancias dependiendo de la

información que recibimos, pero no cambiamos nuestros modelos mentales ni

nuestros convencimientos. Nos sirve para solucionar los problemas y reaccionar

ante sucesos pero ignora el origen “real” del problema e imposibilita atacar las

causas raíces del mismo.

El aprendizaje de un unico bucle es la forma en que aprendemos a reaccionar

antes un suceso con la informacion que tenemos con el fin de obtener un

determinado resultado.

La contradicción es el aprendizaje de doble bucle que nos hace cambiar nuestros

modelos mentales, nuestras convicciones y las reglas de juego con las que

tomamos las decisiones.

APRENDIZAJE DE DOBLE CICLO

Es un camino en la definición del problema: una modificación en el conjunto de

acciones posibles, un cambio en los objetivos y un cambio en la forma de

interpretar la situación. Este cambio abre nuevas posibilidades para la acción más

allá del rango del aprendizaje de un solo ciclo.

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El aprendizaje de doble bucle requiere usar experiencias e información previas

para replantar los propios convencimientos y presunciones. Cambiándolos

podemos obtener otros resultados que ataquen la raíz de los problemas más allá

de donde podemos verlos en el único bucle.

En el aprendizaje de un único bucle solucionamos los problemas en base a lo

aprendido en el pasado, los éxitos o fracasos dentro de nuestros modelos

mentales.

En el doble bucle el aprendizaje se realiza a través de la reflexión sobre la valides

de nuestros convencimientos y presunciones. No replanteamos la validez de

nuestros modelos mentales.

En muchas organizaciones el propio sistema imposibilita e inhibe el aprendizaje de

doble bucle, replantearse el cómo y por qué se hacen las cosas y las propias

convicciones basadas en experiencias y estudios previos, es visto como falta de

seguridad en uno mismo, como algo “extravagante” y “políticamente incorrecto”.

Ejemplo:

Si sigue sufriendo de frio a pesar de la calefacción y del abrigo, puede pensar en

mudarse a un lugar más cálido. La opción de mudarse no estaba antes en la

pantalla del radas, apareció al tomar la distancia y considerar la situación desde

otro punto de vista.

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El aprendizaje de doble ciclo se ocasiona cuando se encuentra un error y se

corrige de manera tal que implique la modificación de los objetivos, políticas y

rutinas estándares. El error es detectado y corregido, pero en formas que

impliquen la modificación de normas y premisas que subyacen en una

organización.

En el grafico se muestra como ante una discordancia o la detección de un error,

en el aprendizaje de un solo giro, se apela a las estrategias habituales. Mientras

que en el de doble giro hay un replanteo de las premisas organizaciones.

Teniendo en cuenta esto, podríamos distinguir dos experiencias diferentes de

aprendizaje, una que se centra en la habilidad de detectar o corregir errores sobre

estándares conocidos y por otro lado un tipo de aprendizaje capaz de obtener una

visión amplia que va más allá de las situaciones particulares, siendo capaz de

cuestionar las normas.

Hoy en día la mayoría de las organizaciones se desempeñar en lo que se ha

llamado aprendizaje de un solo giro. Cuando se encuentra errores, el proceso de

corrección confía en las rutinas pasadas y las políticas actuales. En contraste, las

organizaciones más ejercitadas en procesos de comunicación grupal, utilizan el

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Aprendizaje de doble giro

Aprendizaje de un giro

Concordancias

Discordancias

ConsecuenciasEstrategias de acción

Premisas Organizacional

es

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aprendizaje de doble ciclo. Esta modalidad, proporciona oportunidades para

alcanzar soluciones sustancialmente diferentes a los problemas.

McGill, Slocum y Lei(1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo

El aprendizaje adaptativo busca la acomodación al entorno.

El aprendizaje generativo tiene relación con la trasformación del entorno,

mediante cambios radicales de estructura, estrategia y sistemas

organizaciones.

El aprendizaje adaptativo corresponde al de un solo ciclo y el generativo al

de ciclo doble.

El énfasis del aprendizaje está en el cambio.

APRENDIZAJE DE UN GIRO APRENDIZAJE DE DOBLE GIRO

Parece estar presente cuando las

metas, valores y objetivos se dan por

sentados

Es una respuesta alternativa. Implica

someter a un escrutinio critico las

premisas subyacentes de la

organización

Es un tipo de aprendizaje adaptativo

y reproductivo

Es un tipo de aprendizaje generativo o

productivo

En este nivel de aprendizaje, existe la modificación de la teoría de uso de la

organización, implica cambios más radicales en las empresas, se alcanza un

mayor nivel de aprendizaje organizacional en comparación con el aprendizaje de

bucle simple. Este aprendizaje es equivalente al aprendizaje generador, el cual

hace énfasis en la experimentación continua. La retroalimentación es un examen

permanente en la organización, que conduce a la definición y la resolución de

problemas. Prevalecen los comportamientos proactivos, lo cual puede implicar

cambios en las estrategias, en la cultura y en la estructura organizacional, en la

visión y en los sistemas de la organización.

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Cabe destacar que en este enfoque de aprendizaje existe un reconocimiento

explícito de los modelos mentales por parte de los miembros de la organización,

situaciones de la organización.

Ejemplos:

El aprendizaje de un solo giro puede ser comparado con un termostato que

aprende a distinguir cuando hace mucho calor o mucho frio, poniendo entonces en

marcha o no el calor, el termostato es

capaz de llevar a cabo esta tarea

porque puede recibir información

(temperatura de la habitación) y en

consecuencia emprender una acción

correctiva. Si el termostato puedes

preguntarse a sí mismo porque

debería estar puesto a 25 grados, este

sería capaz no solo de detectar el error son también cuestionar los supuestos,

metas subyacentes y su propio programa. Podemos de este modo hablar de

aprendizaje de doble giro.

Cuando este aprendizaje resulta infectivo, hay otro paso posible; investigar el

modelo mental que condiciona las interpretaciones que el sujeto e capaz de

construir. Se trata del aprendizaje 3 o de triple bucle.

EL APRENDIZAJE DE TIPO 3 O TRIPLE BUCLE

Es un cambio en la forma de generar interpretaciones. Es salir del modelo mental

con él se opera y considerar otros. Por ejemplo: después de mudarse a una región

más valida más cálida el sujeto sigue insatisfecho. Ahora le molesta el calor y

echa de menos la nieve de las montañas. Este sujeto se encuentra en un dilema;

si vive en un clima templado echa de menos el frio, pero si vive en un clima frio

echa de menos el calor. Para salir de ese dilema necesita dar un salto cuántico y

cambiar el enfoque de la situación.

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CONCLUSIONES

Dentro del aprendizaje organizacional se busca llegar al aprendizaje de

doble ciclo ya que este implica cambios más radicales dentro de la empresa

los cuales nos conducen a la resolución de problemas.

En el aprendizaje de un solo ciclo usamos nuestra experiencia,

conocimientos para resolver un problema mientras que en el aprendizaje de

doble ciclo usamos presunciones en base a la experiencia previa para

tomar decisiones.

RECOMENDACIONES

Se recomienda el aprendizaje de doble ciclo ya que este ayuda a mejorar

las estrategias, culturas de la organización.

BIBLIOGRAFIA

http://www.revistaespacios.com/a06v27n02/06270242.html

http://es.slideshare.net/Laboralyorganizacional/aprendizaje-organizacional-

12552604

http://gestionestrategicauia.blogspot.com/2011/01/el-aprendizaje-

organizacional-de-doble.html

http://repositorio.bib.upct.es/dspace/bitstream/10317/4012/1/c039_2014.pdf

http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/6765/09Ast09de19.pdf?

sequence=9

https://jmraventos.wordpress.com/2010/10/18/el-aprendizaje-de-doble-

bucle-double-loop-learning/

http://www.monografias.com/trabajos82/aprendizaje-organizacional-estilos/

aprendizaje-organizacional-estilos2.shtml

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