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INTRODUCCIN

La formacin profesional ha cobrado importancia en la ltima dcada, den-tro del sistema de relaciones laborales, en especial con el desarrollo de las activi-dades del Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP) y de la For-macin Profesional Dual. La participacin tripartita en la direccin de estos pro-gramas, ha fortalecido la asuncin del tema por los interlocutores sociales. Sinembargo, puede decirse que en Panam, el tema requiere todava de un mayorcompromiso por parte de los mencionados sectores.

Es a partir de la dcada del noventa, cuando en Panam el dilogo socialencuentra mayores posibilidades de expresin, en particular con el desarrollo dela experiencia de la Fundacin del Trabajo de Panam. En todo caso, la presenciade dificultades en el reconocimiento recproco de los interlocutores sociales enun mbito mayor al de la referida Fundacin, conduce todava a limitacin deldilogo social.

La negociacin colectiva encuentra en Panam un relativo desarrollo, inicia-do con mayor significacin a partir de la dcada del setenta. Esta experiencia, noobstante, pareciera no haber incidido con fuerza en el tema formativo.

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ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hom-bres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sinembargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo ha-cerlo en nuestro idioma.

En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra uti-lizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos opta-do por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todaslas menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.

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I

NEGOCIACIN COLECTIVA

SOBRE FORMACIN PROFESIONAL

1. Breve descripcin de las caractersticas generales de la negociacin

colectiva en el pas

1.1 El mbito general de la negociacin colectiva en Panam

Es a partir de la vigencia del actual Cdigo de Trabajo (CT) del 2 de abril de1972, que se desarrolla la negociacin colectiva en Panam. El Cdigo de Trabajoanterior, que rigi desde el 1 de marzo de 1948, no regul la convencin colecti-va de trabajo, aunque s dispuso de normas relativas a la tramitacin de conflic-tos colectivos de intereses.

Como ejemplo de lo anterior, puede destacarse que entre 1972 y 1976 se ne-gociaron 504 convenciones colectivas, que contrastan significativamente con las37 que se celebraron durante los veinticuatro aos de vigencia del Cdigo ante-rior, de las cuales la mayora, o sea 29, se suscribieron en los aos 1970 y 1971.1

En relacin con lo anterior, resulta interesante destacar que entre 1970 y fe-brero de 1980, se suscribi un total de 726 convenciones colectivas.2

El artculo 3 de la ley 95 del 31 de diciembre de 1976, prorrog por dos aoslas convenciones colectivas previamente pactadas, a partir de su expiracin, sivencan en los aos 1977 y 1978; y a partir de la vigencia de la mencionada ley siya estaban vencidas. Esta medida condujo a una disminucin sensible de la ne-gociacin colectiva en los aos 1977 y 1978.

1 MURGAS TORRAZA, Rolando, Los sindicatos en Panam, en Los sindicatos en Iberoamrica,Aele, Lima, 1988, p. 238, sobre la base de informacin proporcionada por la Direccin General deTrabajo.2 MURGAS TORRAZA, Rolando, La intervencin del Estado en las relaciones industriales en ladcada de los 80, en Estudios laborales, Panam, 1983, p. 78, sobre la base de informacin propor-cionada por la Direccin General de Trabajo.

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Al reanudarse, en los aos siguientes, la negociacin colectiva, se producennuevas posibilidades de celebrarlas, con una disminucin durante la crisis de1987 a 1989.

Luego de la invasin norteamericana, la ley N 13 del 11 de octubre de 1990prorrog por dos aos las convenciones colectivas, a partir de su vencimiento, siexpiraban en 1991 1992; y, en los dems casos, desde la vigencia de la ley.Igualmente, prorrog por un ao las convenciones colectivas que vencan en 1993.

Con la ley N 2, del 13 de enero de 1993, se reanud a partir del 1 de enerode 1993, la posibilidad de negociar convenciones colectivas, para las que tenansu vencimiento a partir de enero de 1993, ya sea por razn de lo pactado o por lodispuesto en la ley 13 de 1990.

Entre 1990 y 2001 se celebr un total de 652 convenciones colectivas, que, ensu conjunto, beneficiaron a 182.230 trabajadores, si bien parte de los beneficia-rios, por razn de las renovaciones, se repiten en la suma total. Debe tenerse encuenta que entre los aos 1990 y 1993 hubo una virtual paralizacin de la nego-ciacin colectiva, si bien en esos aos hubo algn tipo de negociacin.

Conforme a lo anterior, en 1990, 1991 y 1992, se suscribieron, 27, 11 y 14convenciones colectivas, respectivamente, con la salvedad de que la ley 13 de1990 se aprob en octubre de 1990, lo que explica las 27 convenciones de ese ao.Para 1993, cuando se reanuda la negociacin colectiva plena, se suscriben 101convenciones; 76 en 1994; 29 en 1995; 42 en 1996; 79 en 1997; 89 en 1998; 59 en1999; 48 en el ao 2000; y 77 en 2001.

La mayor parte de las convenciones colectivas negociadas en estos once aos,corresponde al sector manufacturero, con 284; seguido del comercio con 106; dela agricultura, ganadera, caza y silvicultura, con 46; de la pesca, tambin con 46;de hoteles y restaurantes, con 37; de actividades inmobiliarias y empresarialescon 36; y de transporte, almacenamiento y comunicaciones, con 29.3

En cuanto a los trabajadores beneficiados, en 1986 se celebraron 75 conven-ciones colectivas, que beneficiaron a 15.715 trabajadores.4

Comparativamente, en los aos 1990 a 2001, la cantidad de trabajadores be-neficiados es la siguiente:

3 Fuente: Oficina de Planificacin del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.4 Informacin tomada de nuestro trabajo Los sindicatos en Panam, p. 238, sobre la base deinformacin proporcionada por la Oficina de Planificacin del Ministerio de Trabajo y BienestarSocial (anterior denominacin).

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Los sectores que comprenden ms trabajadores beneficiados son: la indus-tria manufacturera, con 57.103; agricultura, ganadera, caza y silvicultura, con34.905; comercio, con 28.937; construccin, con 28.406; y transporte, almacena-miento y comunicaciones, con 10.296.6

1.2 La normativa interna sobre negociacin colectiva y su adecuacin a lanormativa internacional de la OIT

Panam ha ratificado los Convenios 98, 87 y 117 de la OIT. La manera comose entroncan los convenios internacionales en el orden jurdico panameo vieneestablecida por el art. 4 de la Constitucin, que establece: La Repblica de Pana-m acata las normas del Derecho internacional. Adems, Panam es signatariodel Convenio de Viena sobre Derechos de los Tratados. De este mandato constitu-cional se deriva que el convenio internacional est por encima de la ley ordinaria.

La consecuencia ms importante que se deriva del acatamiento de las nor-mas de Derecho Internacional, adems de ser fuente inspiradora del ordenamientojurdico sobre este tema, es que los convenios internacionales debidamente rati-ficados por el pas servirn como referencia para interpretar el contenido y al-cance del derecho a la negociacin colectiva, por lo que los preceptos legalessobre la materia no pueden ir en contra de lo establecido en el Convenio en suletra y espritu. El legislador ordinario puede potenciar uno u otro sistema denegociacin colectiva, pero sin que ello atente contra la libertad sindical y la ne-gociacin colectiva.

De hecho, el legislador panameo ha potenciado la negociacin con los sin-dicatos de trabajadores como agentes idneos para llevar adelante la negocia-cin colectiva. Lo que no puede hacer el legislador es prohibir o no aceptar otroscauces legtimos de manifestacin de la autonoma colectiva.

ao trabajadores

1990 7.173

1991 2.524

1992 2.121

1993 20.857

1994 42.446

1995 5.093

ao trabajadores

1996 6.491

1997 21.289

1998 40.832

1999 11.594

2000 8.859

2001 12.9515

5 Fuente: Oficina de Planificacin del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.6 Ibdem.

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El sistema de negociacin que disea el CT pretende ser un procedimientoque est en concordancia con lo que establecen los convenios 87 y 98 de la OIT;esto es, un sistema basado en los principios de libertad sindical y potenciacin dela negociacin colectiva voluntaria. Es as como se ha pretendido desarrollar lanegociacin colectiva, con normas que en principio se encuadran en letra y esp-ritu con lo que establecen los convenios colectivos arriba mencionados. As, porejemplo, el art. 335 del CT reconoce la facultad de formar sindicatos sin necesi-dad de autorizacin; el art. 349 faculta para formar federaciones y confederacio-nes; el art. 357.2 establece como finalidad del sindicato el realizar convencionescolectivas de trabajo; y el propio art. 398 del CT faculta a los sindicatos a realizarconvenciones colectivas de trabajo.

Sin embargo, subyace otra realidad a la vez. La convencin colectiva, enprincipio, slo es permitida a los grupos de trabajadores sindicalizados, aunquelos trabajadores que no estn sindicalmente organizados pueden negociar colec-tivamente y llegar a acuerdos que no tengan la naturaleza de convenciones colec-tivas. Por tanto, una organizacin de trabajadores que tenga entre sus objetivosla defensa de los intereses de los trabajadores podr celebrar acuerdos colectivos.

Otra norma que debe confrontarse con la normativa internacional suscritapor Panam, es el art. 401 del CT, que establece la obligacin para el empleadorde celebrar una convencin colectiva de trabajo cuando el sindicato se lo solicite.El art. 4 del Convenio 98 de la OIT establece un sistema de negociacin volunta-ria, a fin de concretar los convenios colectivos. As, surge la interrogante de si laobligacin de negociar es contraria al principio de libertad de negociacin o ne-gociacin voluntaria consagrado por el convenio 98 de la OIT. La respuesta pare-ce estar en la manera como se consagra la obligacin de negociar en el ordena-miento, lo que tiene que ver directamente con sus efectos.

Por otro lado, la ley panamea mantiene disposiciones que establecen elsindicato de empresa nico, aunque con la posibilidad de que en esa empresahaya afiliados a sindicatos gremiales, industriales o de oficios varios (art. 347 delCT); la obligacin de inscripcin sindical en la autoridad administrativa laboral yla propia acreditacin de representante sindical (arts. 351 y 376 del CT); la con-cepcin de la negociacin colectiva como una serie de etapas en las que intervie-ne de una manera u otra la autoridad administrativa laboral (arts. 432 y ss. delCT); el registro del convenio colectivo (art. 399 del CT), entre otras. Todas estasdisposiciones reflejan un claro neocorporativismo que pone en manos del Estadoel control de la libertad sindical y de la negociacin colectiva.

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1.3 Caractersticas de la negociacin colectiva en el sistema jurdico panameo

Del sistema de negociacin colectiva panamea que viene instituido por lasnormas del CT, pueden derivarse algunas caracterizaciones generales, que a con-tinuacin enunciamos:

1.3.1 En cuanto al nivel de intervencin estatal o autonoma del sistema de negocia-cin colectiva, existe un sistema bidireccional: uno de tipo autnomo y otro de tipointervenido

a. Autnomo: El art. 423 establece que Las organizaciones sociales de traba-jadores pueden presentar directamente al empleador o empleadores las peticio-nes y quejas que estimen convenientes, antes de iniciar los procedimientos deconciliacin de que trata el captulo IV de este Ttulo.

En ausencia de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar lasquejas y peticiones por medio de los comits de empresa o delegados especial-mente designados para tal efecto.

Se trata de la posibilidad de negociar colectivamente de forma directa con elempleador; negociacin que no tiene previsto ningn mecanismo en especial parasu desarrollo y que puede concluir con la firma de una convencin colectiva detrabajo debidamente tutelada por las normas del CT.

Este tipo de negociacin libre cada vez tiene mayor auge en Panam llegn-dose a negociar casi la mitad de las convenciones colectivas existentes por estava.

b. Intervenido: El art. 427 establece que Cuando un sindicato de trabajado-res o grupo de trabajadores plantee un conflicto colectivo de los previstos en elcaptulo I de este Ttulo, a fin de iniciar un procedimiento de conciliacin, deberpresentar un pliego de peticiones en la direccin regional o general de trabajo.

La norma trascrita establece el inicio de la negociacin colectiva en el senode la autoridad administrativa de modo que, una vez entablado dicho mecanis-mo, las partes deben someterse a todo un procedimiento regulado en la ley.

Este sistema de negociacin intervenida es de tipo lineal, pues la ley ha esta-blecido un mecanismo a desarrollarse paso por paso, que las partes no puedeneludir (contemplado en los arts. 432 y ss. del CT).

Sin embargo, este procedimiento slo es obligatorio como requisito previopara declarar una huelga legal. Los trabajadores pueden prescindir de este pro-cedimiento si no intentan declarar una huelga o bien intentar la negociacin porotras vas antes de acudir al mismo.

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1.3.2 En cuanto a los interlocutores de los trabajadores del sistema de negociacincolectiva: negociacin colectiva por intermedio de los grupos sindicales,mayoritariamente y negociacin por representaciones unitarias de trabajadores ocomits de empresa, subsidiariamente

a. Negociacin colectiva por intermedio de los grupos sindicales: El art. 398del CT establece: Convencin colectiva de trabajo es todo acuerdo escrito relati-vo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, ungrupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por unaparte, y, por la otra uno o varios sindicatos, federaciones, confederaciones o cen-trales de trabajadores. En tanto que el art. 401 establece: Todo empleador aquien presten servicios trabajadores miembros de un sindicato, tendr la obliga-cin de celebrar con ste una convencin colectiva cuando se lo solicite el sindi-cato.

Si el empleador se niega a celebrar la convencin colectiva, los trabajadorespodrn, una vez terminada la conciliacin, ejercitar el derecho de huelga.

De ambos artculos trascritos se denota la legitimacin que tienen los grupossindicalizados para negociar la convencin colectiva de trabajo.

b. Negociacin por representaciones unitarias de trabajadores o comits deempresa: El art. 423 del CT establece: Las organizaciones sociales de trabajado-res pueden presentar directamente al empleador o empleadores las peticiones yquejas que estimen convenientes, antes de iniciar los procedimientos de concilia-cin de que trata el captulo IV de este Ttulo.

En ausencia de dichas organizaciones, los trabajadores pueden presentar lasquejas y peticiones por medio de los comits de empresa o delegados especial-mente designados para tal efecto.

Los grupos no sindicalizados pueden presentar pliegos de peticiones a finde iniciar un procedimiento de conciliacin (arts. 426, 430 y 432.3 del CT); facul-tad para negociar el pliego de peticiones, sea por arreglo directo o por concilia-cin (arts. 423, 424, 438 y 439 del CT); facultad para ir al arbitraje (arts. 443.4 y 452del CT); y facultad para decretar la huelga en apoyo al pliego (art. 475 del CT), loque debe concluir, lgicamente, en la firma de un acuerdo o en la aceptacin deun laudo.

Ntese que el Cdigo ha querido privilegiar al sindicato en la legitimacinpara negociar, sin embargo deja abierta la posibilidad de que en aquellas empre-sas en las que no existe el mismo, los grupos de trabajadores puedan organizarsepara llegar a una negociacin colectiva con objeto de normar sus relaciones labo-rales.7

7 En detalle, vase TORRES DE LEN, Vasco, Teora bsica del convenio colectivo de trabajo,Papeles Laborales N 1, Panam, 1998, pp. 119 y ss.

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1.3.3 Registro y control del convenio colectivo. El convenio colectivo se deposita enel Ministerio de Trabajo, de lo cual depende su validez. El Ministerio, adems, gozade facultades interpretativas sobre el convenio, segn lo establecen los arts. 399 delCT (registro) y el art. 1.3 de la Ley 53 de 1975 (interpretacin)

Aun cuando los convenios colectivos se registran y depositan dentro del Mi-nisterio de Trabajo, lo que presupone su carcter pblico, el acceso a los mis-mos es restringido de forma general. Tampoco existe una publicacin de stos enGaceta Oficial, lo que priva de su dominio pblico y de la posibilidad de defensade derechos de terceros.

1.3.4 Estructura de la negociacin colectiva

La legislacin laboral permite, tanto la negociacin colectiva en el mbito dela empresa, como sectorial y tambin gremial.

En la prctica, la negociacin colectiva se desarrolla fundamentalmente porempresa, aun en los casos en que participa un sindicato de rama.

Una excepcin notable, es la negociacin colectiva en el sector de la cons-truccin, la cual tiene la particularidad de desarrollarse mediante la concertacinde convenciones colectivas entre un sindicato de trabajadores por rama, el Sindi-cato nico Nacional de Trabajadores de la Industria de la Construccin y Simila-res (SUNTRACS) y un sindicato de empleadores, la Cmara Panamea de laConstruccin (CAPAC).

Ha habido algunas experiencias aisladas de negociacin colectiva sectorial,como ocurra en el sector de las artes grficas, tambin entre un sindicato detrabajadores por rama y un sindicato de empleadores.

En el sector pblico, salvo en el Canal de Panam, no hay negociacin colec-tiva formal. Sin embargo, en la prctica, suelen presentarse conflictosreivindicativos que concluyen en acuerdos de fijacin de condiciones de trabajo,en su mayor parte salariales. Los casos ms relevantes se han dado en el sectorsalud, y en el de educacin se han registrado otras experiencias.

El artculo 135 de la Ley de Carrera Administrativa, numeral 13, reconoce alos servidores pblicos el derecho de negociar colectivamente los conflictos y loselementos de su rgimen que no se prohban expresamente por la Ley. Esta nor-ma no ha sido articulada de manera especfica, salvo en lo referente a la solucinde conflictos colectivos.

Los movimientos reivindicativos de los gremios de servidores pblicos, aunsin la existencia de negociaciones colectivas formales, llegan a negociar colecti-vamente determinadas condiciones de trabajo, como es el caso de diversos acuer-dos sobre aumentos salariales, estabilidad, escalafones, con los que culminan los

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conflictos de estos servidores con las autoridades. No interesa si el acuerdo re-quiera o no, como a veces ocurre, de un posterior acto legislativo, pues en elfondo se llega a dar una negociacin colectiva.

En realidad, la experiencia arriba comentada deriva de la reiteracin de con-flictos que han estado presentes durante diversas dcadas.

En el Canal de Panam, est expresamente reconocida la posibilidad de lanegociacin colectiva, la cual se desarrolla, como ya se manifest, en unidadesnegociadoras, fijadas con criterio gremial, para las cuales los trabajadores eligenun representante exclusivo.

2. Indicacin de los convenios colectivos que han regulado aspectos de

formacin profesional

Luego de aprobado el Cdigo de Trabajo de 1972 hubo un auge en laconcertacin de convenios colectivos de trabajo. Como se ha sealado, el art. 401del CT tuvo un papel relevante en dicho auge. As pues, en las dcadas del seten-ta y ochenta es posible encontrar ciertas materias negociadas en materia de for-macin profesional o educacin obrera.

La existencia de clusulas sobre adiestramiento y capacitacin de los traba-jadores son bastantes comunes en los convenios colectivos panameos. Bsica-mente se establece que la empresa dar cursos y capacitacin a sus trabajadorescuando la nueva tecnologa de la empresa lo haga necesario. Tambin se hacereferencia a la obligacin de dar cursos cuando las autoridades competentes loindiquen. En otras ocasiones se menciona que la empresa ser la encargada deconfeccionar lo referente a los seminarios (contenido, participantes, lugar, etc.).Algunos convenios han establecidos clusulas que se refieren a la posibilidad deadiestrar a aquellos trabajadores que hayan sufrido algn accidente o enferme-dad profesional por el que estn parcialmente incapacitados.8

Puede aadirse que las convenciones colectivas de los ltimos cinco aos,especficamente analizadas para este estudio, contienen clusulas sobre compro-misos empresariales de capacitacin; de dar oportunidad para aprender el des-empeo de otros puestos en la empresa; para dar apoyo o contribuir con progra-mas de formacin profesional; adiestramiento en caso de accidentes de trabajo ode enfermedades profesionales; otorgamiento de becas para capacitacin; y, ex-cepcionalmente, en caso de afectacin de los puestos por la introduccin de nue-vas tecnologas.

8 TORRES DE LEN, Vasco, El contenido del convenio colectivo panameo, Panam, Papeleslaborales N 2, pp. 199-200.

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En Panam se han negociado un total de 339 convenciones colectivas desde1999 hasta el ao 2003 (ltimos cinco aos). De ese total se lograron consultar,efectivamente, 333, reflejndose la siguiente situacin: 27% de las convencionescontienen clusulas referidas a capacitacin tcnica o seminarios para bene-ficios de sus trabajadores; un 8% contienen clusulas sobre adiestramiento pormotivo de accidentes industriales y enfermedades profesionales; el 69% noincluye ningn tipo de clusulas que tenga que ver con capacitacin a los em-pleados (ver Anexo, Cuadro N 1).

Sobresale el hecho de que la inclusin de clusulas de capacitacin a lostrabajadores se viene dando con mayor intensidad a partir del ao 2001, momen-to en que se aprueban 26 clusulas en las correspondientes convenciones colecti-vas; en el ao 2002 se aprueban 23; y en el ao 2003 nuevamente se apruebanotras 26 clusulas (ver Anexo, Cuadro N1).

La mayora de las convenciones colectivas, en materia de educacin o for-macin se refiere a la concesin de becas para los hijos de los trabajadores. Estetipo de becas, en la mayora de los casos, slo se concede hasta a cinco hijos deltotal de los trabajadores y no a todos los hijos de los trabajadores.

El Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP), institucin gu-bernamental creada para encargarse de darle capacitacin a los trabajadores, dictcursos de formacin profesional a unas 26.652 personas, durante el ao 2002, delas que se cuentan unos 3.509 trabajadores a los que se les dict la capacitacindentro de las empresas y en horas de trabajo (15%). El resto de las personas ca-pacitadas son desempleados, trabajadores que hacen capacitacin por iniciativapropia; en tanto que otros trabajadores reciben capacitacin por medio de lossindicatos.

En trminos generales, se nota una tendencia discreta a darle formacin pro-fesional al empleado por razn de cambios tecnolgicos introducidos a la empre-sa. Las personas son seleccionadas con la intervencin del sindicato y delempleador.

De las 332 convenciones colectivas consultadas, celebradas entre 1999 y 2003,210 no tenan ninguna referencia a la capacitacin; 108 se referan a capacitacintcnica o seminarios; 10 al adiestramiento por motivo de accidentes industrialesy enfermedades profesionales; y 2 a seminarios de educacin sindical (ver Anexo,Cuadro N1).

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3. Descripcin y anlisis de las clusulas convencionales sobre

capacitacin profesional

3.1 Compromiso empresarial de formacin y capacitacin

Son numerosas las clusulas relativas a compromisos de las empresas entorno a desarrollar programas de formacin y capacitacin. Muchos suelen sergenricos y pocos representan la asuncin de compromisos especficos.

Dentro de las convenciones colectivas examinadas (algunas son renovacio-nes), pueden destacarse en este sentido las siguientes: Freeport Restaurant,International (clusula 36); Cemento Panam, S.A. (Clusula 60); Concreto y Cons-trucciones, S.A. (clusula 24); Tropigas de Panam, S.A. (clusula 24); Rodelag,S.A. (clusula 50); Cable Onda, S.A. (clusula 14); Universidad Santa Mara LaAntigua (USMA) (clusula 29); Industrias Daniel Smith, S.A. (clusula 37); Estre-lla Azul, S.A. (clusula 62); Tagarpulos, S.A. (clusula 45); Varela Hermanos,S.A. (clusula 65); Organizacin Tcnica de Instalacin y Servicios, S.A. (clusula33); Empresas Transval (clusula 13); Perforaciones y Voladuras Cyasa, S.A. (clu-sula 13); Constructores y Asociados, S.A. (clusula 13); Grupo Melo (clusula33); Hotel Continental (clusulas 37 y 38); Bordados Ludigrama, S.A. (clusula12); Panam Ports Company, S.A. (clusula 47); Lloyd Areo Boliviano (clusula18); Seguridad Permanente y Proteccin, S.A. (clusula 13); Smith InternationalHarbour Tower Panam International (clusula 24); COPA (clusula 14); Inver-siones Nativas, S.A. (clusula 37); Levapan de Panam, S.A. (clusula 50);Corrugado Panam, S.A. (clusula 37); Sky Chefs de Panam, S.A. (clusula 44);Posadas de Amrica Central, S.A. (clusula 39); Pafco (clusula 115); Latas Pana-m, S.A. (clusula 24); COPA (clusula 47); Clnica ptica Chevalier, S.A. (clu-sula 26); Azucarera Nacional, S.A. (clusula 27); Atlantic Pacific (clusula 39);COPA (clusula 48); American Airlines (clusula 27); Pascual, S.A. (clusula 13);Refrescos Nacionales (clusula 64); Bolsas y Cartuchos de Papel, S.A. (clusula23); Geo F. Novey, Inc. (clusula 31); Free Port Restaurante; Ricardo Prez, S.A.;Gold Mills de Panam, S.A. (clusula 51); Restaurante de Las Amricas, S.A. (clu-sula 34); Constructora Corcione y Asociados, S.A. (clusula 10); Panam Ports(clusula 37); Compaa C. G. De Haseth y Ca. (clusula 52); Celloprint, S.A.(clusula 34); Clnica San Fernando, S.A. (clusula 43); Hotel Granada (clusula3); Laboratorios Farmacuticos, S.A. (clusula 47); Contadora Resort Inc. (clu-sula 36); Panam Air Cargo Terminal, Inc. (clusula 14); Corporacin MedconPanam, S.A. (clusula 14); Baha Las Minas, S.A. (clusula 28, para trabajadoresde alto riesgo); Elektra Noreste (clusula 36, para trabajadores de alto riesgo);Geo F. Novey Inc. (clusula 31); Empresa Gresinsa (clusula 33); Tropigas, S.A.(clusula 24); Sky Chefs de Panam (clusula 4); Coln Container Terminal, S.A.(clusula 65).9

Como ejemplo de estas clusulas transcribimos las siguientes:

9 Vase Anexo Cuadro N 2.

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Las empresas continuarn facilitando a sus trabajadores oportunidadesde capacitacin sobre las tcnicas de trabajo industrial, para ponerlos en situa-cin de merecer promociones con base en los conocimientos y habilidades resul-tantes de sus propios esfuerzos y estudios.

La seleccin de los trabajadores para dicho adiestramiento es responsabili-dad de las Empresas, pero dicha seleccin se har tomando en cuenta, la antige-dad de servicios, la idoneidad y afn de superacin del trabajador.

Las Empresas adoptarn las medidas aconsejables dentro de la tcnicamoderna para que aquellas personas que tengan bajo su responsabilidad el man-tenimiento del equipo a su servicio reciban un entrenamiento de dicho equipo.

Los trabajadores que lo estimen necesario, presentarn a las empresas loscrditos recibidos para que sean incluidos en el expediente que lleva la Empresapara que sean tomados en cuenta para futuras promociones. (Clusula 33, Gru-po Melo).

3.2 Aprendizaje en la empresa

Son frecuentes en las convenciones colectivas las clusulas relativas a que laempresa permita a sus trabajadores aprender lo necesario para puestos diferen-tes de los que desempean. Estas clusulas no suelen entraar compromiso algu-no de impartir cursos especficos.

18. Capacitacin del personal: El adiestramiento del per-sonal es obligacin de la empresa. En consecuencia la em-presa se compromete a mantener un programa eficiente deadiestramiento en sus actividades individuales para elevarla capacidad de los trabajadores. En caso de que los cursosse dicten en la casa matriz, o en cualquier otra parte delexterior, la empresa correr con los gastos de transporte yviticos que corresponden. Estos entrenamientos debernser impartidos por un instructor especializado y por cuentade la empresa.

En el evento de que el curso de entrenamiento tenga unaduracin de doce (12) das, el trabajador podr tomar unda libre a su regreso, antes de incorporarse a sus labores.La empresa conviene que los trabajadores de aeropuertoque concurran a cursos diurnos descansarn con goce desalario de sus labores nocturnas.

Lloyd AreoBoliviano, S.A.

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Ejemplos de estas clusulas son las siguientes: Calesa (clusula 49); EmpresaEterna, S.A. (clusula 38); Ricardo Prez, S.A. y Petrolera Nacional (clusula 5);Desarrollo Golf, S.A. y Coronado, S.A. (clusula 9); Agencia Intercontinental deSeguros, S.A. (clusula 23); Cervecera Nacional, S.A. y Distribuidora Comercial,S.A. (clusula 16); Envolturas Metlicas e Industrias Correagua, S.A. (clusula30); Astilleros Braswell Internacional, S.A. (clusula 39); Blue Ribbon (clusula10); Industrial Everfit, S.A. (clusula 40); Productos Toledano, S.A. (clusula 84);Nestl Panam (clusula 55).10

Como muestra, transcribimos la siguiente:

38. Aprendizaje y capacitacin: Eterna, S.A. brindar oportunamente laposibilidad a sus trabajadores para que aprendan labores distintas o superiores alas suyas que se lleven a cabo dentro de la Empresa con el fin de prepararlos paraposibles futuros ascensos o reemplazo temporales.

Cuando estos reemplazos se den en forma definitiva la Empresa se asegura-r que los trabajadores estn debidamente capacitados para el desempeo de losmismos. La Empresa brindar a los trabajadores que quieran asistir a cursos tc-nicos que dicte el INAFORP, la asistencia posible para que se le atienda en estainstitucin.

El Sindicato y la Empresa desarrollarn los programas que consideren con-venientes y que complementen el espritu de superacin por capacitacin tcnicade que trata esta clusula. (Convencin colectiva ETERNA, S.A.).

3.3 Convenciones colectivas que pactan apoyos o contribuciones paraparticipar en cursos de formacin profesional

Suele pactarse la posibilidad de que las empresas otorguen apoyos para loscursos de formacin profesional o contribuciones para los mismos.

En este sentido, pueden mencionarse las siguientes convenciones colectivas:Hotel Continental (clusula 38); Estrella Azul (clusula 67); Compaa Paname-a de Aire Acondicionado, S.A. (clusula 34); Industrias Panameas, S.A. (clu-sula 35); Centro Mdico Paitilla (clusula 26); Metlica Prez, S.A. (clusula 24);Stiecy Metalpan (clusula 23); Restaurante Marbella (clusula 34).11

Transcribimos a continuacin algunos ejemplos de estas clusulas:

La Empresa conviene en contribuir con el Sindicato para lograr a travs delIPAT o cualquiera otra institucin oficial en la preparacin de los programas de

10 Vase Anexo, Cuadro N 2.11 dem.

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adiestramiento, capacitacin y formacin profesional de sus trabajadores dentrode la Empresa. (Convencin Hotel Continental, clusula 38).

34. Cursos y capacitaciones: El Empleador se compromete a cumplircon el 50% de los gastos de capacitacin profesional en los cursos apro-vechados por el empleado que tienda a mejorar la capacidad del traba-jador que desempee cualquier trabajo. Si el trabajador culmina con xitolos estudios aprobndolo a su vez por medio de un certificado o diplo-ma, el empleador reembolsar el otro 50% de lo gastado. (Convencincolectiva Ca. Panamea de Aire Acondicionado, S.A.).

3.4 Adiestramiento por riesgos profesionales

Cierto nmero de convenciones colectivas contiene dispositivos dirigidos adar capacitacin especial a trabajadores afectados por accidentes de trabajo oenfermedades profesionales. Se trata de una tendencia creciente, que se concretaen programas especiales para estos trabajadores.

Dentro de las convenciones colectivas, en este sentido pueden mencionarselas siguientes: Plsticos Mundiales, S.A. (clusula 35); Bandag, S.A. (clusula 39);Tropical Services Corporation (clusula 31); Polymer, S.A. (clusula 47); Cemen-to Panam, S.A. (clusula 41); Industria Nacional de Plsticos, S.A. (clusula 47);Skanska, S.A. (clusula 23); Plsticos Mundiales, S.A. (clusula 46).

Como ejemplo de lo anterior, transcribimos la siguiente clusula:

35. Adiestramiento por motivo de accidentes industriales y enferme-dades profesionales: la Compaa dar oportunidad de adiestrarse apro-piadamente a aquellos trabajadores, que por razn de incapacidad par-cial permanente debida a un accidente o enfermedad profesional, nopuedan efectuar sus labores normales.Si no es posible adiestrar al trabajador incapacitado en una nueva Posi-cin, se dar por terminado su contrato y se le pagar las prestaciones yuna bonificacin que ser calculada sobre la base de la tabla del Art. 225,CT. (Convencin colectiva de Plsticos Mundiales, S.A., clusula 35).

3.5 Capacitacin por cambio tecnolgico

No es usual en las convenciones colectivas el pacto de clusulas relativas a lamitigacin de los efectos de la introduccin de nuevas tecnologas, ni lo relativoa la capacitacin especfica de los trabajadores en relacin con las destrezas nece-sarias para dichas tecnologas.

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Sin embargo, se insina una tendencia a clusulas de capacitacin en estoscasos. Ejemplo de ello es la clusula 19 de la convencin colectiva de Acero Pana-m, S.A., del siguiente tenor:

54. Desplazamiento de mano de obra: Cuando un departamento o sec-cin resulte afectado por una nueva tcnica, o mtodo o maquinaria deproduccin, ACERO dar preferencia a los trabajadores de dichos de-partamentos o seccin para el aprendizaje y la capacitacin requerida.Si los trabajadores del departamento o seccin no tienen la capacidadrequerida a juicio de los tcnicos que imparten el aprendizaje y capaci-tacin, ACERO queda en libertad de escoger los candidatos o solicitan-tes que renan o demuestren tener la capacidad, sean o no trabajadoresde la empresa.Los trabajadores afectados sern reubicados garantizndoles, en todomomento, su remuneracin y pasndolos a realizar funciones compati-bles con sus actitudes, preparacin y destreza.

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II

OTRAS FORMAS DE DILOGO SOCIAL

SOBRE FORMACIN PROFESIONAL

1. Breve indicacin del desarrollo de formas de dilogo social en el pas

(acuerdos marco, pactos sociales, concertacin, rganos bi o tripartitos,dilogo informal)

1.1. Precisiones terminolgicas

Corresponde precisar, antes que nada, algunas cuestiones relativas al dilo-go social y a la concertacin social.

El dilogo social no supone, necesariamente, alcanzar acuerdos. Representa,como afirma Oscar Hernndez lvarez,1 un intercambio de opiniones ms in-tenso que la consulta. Es discusin y puede ser bipartito o tripartito.

Sin embargo, el dilogo social puede propiciar la llamada concertacin so-cial, que es una de las experiencias mayormente afirmadas en las ltimas dca-das, tanto en Europa como en Amrica Latina. La concertacin social, puede ser,entonces, un resultado del dilogo social o entraar desde el inicio un dilogodirigido a la obtencin de determinados resultados, que formaran parte del acuer-do buscado entre las partes. En las experiencias de concertacin social, los acuer-dos se dirigen a enfrentar temas como desempleo, inflacin, crisis econmicas,etc., y pueden alcanzar compromisos de polticas econmicas y sociales.

La concertacin social, que Efrn Crdova2 estima que ha dado lugar a unnuevo modelo de relaciones laborales, significa, en su esencia, un ejercicio desacrificios compartidos, que puede implicar a trabajadores y empleadores y tam-bin al Estado. All radica una de sus grandes virtudes, pero, igualmente, una de

1 HERNNDEZ LVAREZ, Oscar, La concertacin social en Amrica Latina, Academia de CienciasPolticas y Sociales, Caracas, 1994, p. 17.2 CRDOVA, Efrn, Prlogo a HERNNDEZ LVAREZ, O., op. cit., p. 17.

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sus dificultades, porque sus protagonistas deben aceptar que para alcanzar losobjetivos compartidos, es necesario efectuar concesiones recprocas.

En todo caso, no debe pensarse que la utilidad del dilogo social se limita alos supuestos en los cuales alcanza, como resultado, acuerdos entre las partes. Suutilidad se mide tambin en funcin del ejercicio mismo del dilogo, que as comoconduce a actitudes que, en otras oportunidades podran propiciar acuerdos, igual-mente representa el trnsito y la consolidacin de una cultura sustitutiva de lallamada cultura del conflicto o de la confrontacin. De all la trascendencia de laafirmacin del dilogo social en el sistema de relaciones laborales.

La OIT ha sealado acertadamente que el dilogo social posibilita alcanzarlegitimidad social y eficacia en las polticas y estrategias nacionales,3 lo que vie-ne a representar un efecto deseable tambin para los gobiernos.

1.2 Presupuestos para el dilogo social

Para definir apropiadamente las conclusiones de este estudio, es importanteprecisar los presupuestos del dilogo social, en particular, para que se logre sudebida institucionalizacin y eficacia. Son, entre otros, los siguientes:

- Libertades pblicas

- Libertad sindical

- Interlocutores fuertes y representativos

- Objetivos compartidos

- Aceptacin de la necesidad del dilogo social

- Reconocimiento recproco

- Informacin adecuada

- Capacitacin para el dilogo

- Manejo tico (lo cual supone manejar todos los temas en la mesa del dilo-go y no fuera de ella; la participacin debe ser real y no simulada; claridady transparencia en los objetivos del dilogo, sin segundas intenciones; res-petar los acuerdos que se logren).

1.3 El gran paso inicial y su consolidacin

Es claro que difcilmente se habra podido vaticinar que empleadores y tra-bajadores, de manera casi repentina, hubiesen podido avanzar en Panam tan

3 TOKMAN, Vctor E. y MARTNEZ, Daniel, Los nuevos contenidos de la administracin deltrabajo y la modernizacin de los Ministerios de Trabajo en Amrica Latina, en AdministracinLaboral y Ministerios de Trabajo en el siglo XXI, OIT, Lima, 1997, p. 25.

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rpida e intensamente, en el desarrollo de un escenario de dilogo bipartito, conaltos niveles de entendimiento y de relacin, que incluso puede decirse que almenos en su etapa inicial, no fue el resultado de una promocin oficial. Estaafirmacin no excluye la importancia que hayan tenido las invitaciones previas aun dilogo tripartito, convocado por el Gobierno Nacional.

En la dcada del setenta las relaciones entre los dos sectores ofrecieron ras-gos considerables de conflictividad: Por un lado, la adopcin de una nueva legis-lacin laboral por parte del Gobierno que introdujo cambios profundos, entreellos la estabilidad laboral. Por el otro, en parte como consecuencia de la nuevalegislacin, se dio un cambio en el modelo de relaciones laborales, anteriormentecentrado en las relaciones individuales y que entonces ofreci un desarrollo sig-nificativo de la negociacin colectiva. Frente a las relaciones colectivas, la ausen-cia de grandes experiencias previas y su poca extensin, representaron elemen-tos nuevos, frente a los cuales empleadores y sindicatos y el propio gobierno, nodisponan de una adecuada preparacin. Esa preparacin se fue logrando sobrela marcha. Estos elementos gravitaron en la conflictividad existente.

La creacin del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, a principios de 1969,supuso la adopcin por el Estado de un papel ms protagnico en las relacioneslaborales, lo que, a su vez, condujo a fricciones y situaciones de confrontacin.

A mediados de la dcada, se inician los procesos de reformas a la legislacinlaboral, que haba sido el centro de un encendido debate. Para tales reformas,iniciadas con la ley 95 de 1976, se sigui el mismo estilo que para la adopcin dela nueva legislacin laboral, es decir, las reformas tampoco se centraron en unconsenso previo, sino en la determinacin del Gobierno Nacional.

Los espacios para el dilogo social en los aos setenta, no fueron relevantes.Debe destacarse, no obstante, que el desarrollo de la negociacin colectiva, auncon las dificultades que enfrent, supuso de algn modo la generacin de actitu-des y de preparacin para el dilogo social.

A pesar de que el tripartismo es una forma de contribucin a la existencia deactitudes y capacidades para el dilogo social, puede decirse que las previsionessobre tripartismo en la Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social,no resultaron favorecedoras del dilogo social. Es posible que ello se debiera a laconflictividad existente y tambin a que ambos sectores percibieron que era msprovechoso para cada uno el entendimiento directo con el Gobierno Nacional.

A principios de la dcada del ochenta, se da un importante intento de dilo-go y concertacin, para procurar una reforma consensuada de los cambios adop-tados en 1976. Aunque finalmente la ley 8 de 1981 reflej la decisin del Gobier-no Nacional, hubo un intento meritorio de concertacin.

Para 1986, se produce con la ley 1 de 1986, una reforma flexibilizadora,adoptada dentro de un clima de confrontacin, que provoc duros enfrenta-mientos entre el Gobierno y las organizaciones sindicales de trabajadores.

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Entre 1987 y 1989 Panam vivi una situacin de extrema confrontacin na-cional, en medio de una crisis poltica y econmica, donde qued excluida todaposibilidad de dilogo social. Los perfiles econmicos de esa crisis, llevaron aque trabajadores y empresarios, en sus respectivas empresas, llegasen a una seriede acuerdos, al margen de la legislacin laboral, dirigidos a salvar las fuentes deempleo.

El inicio de la dcada de los aos noventa, represent un esfuerzo de recons-truccin poltica y econmica del pas.

Es en ese contexto donde se da la invitacin a la concertacin sociolaboralpor el Gobierno Nacional y donde poco despus trabajadores y empresarios dancomienzo a los dilogos iniciales, que se concretan en 1992 con la creacin de laFundacin del Trabajo.

Resulta claro que para entonces el movimiento sindical o buena parte delmismo, hizo un replanteamiento de su actitud frente a los problemas laborales yeconmicos del pas. Al mismo tiempo, una parte, al menos, del sector empresa-rial consider importante y valiosa la construccin de entendimientos con lasorganizaciones obreras, frente a los grandes temas nacionales.

Sin perjuicio de las valoraciones de cada sector en torno a la necesidad o node reformas laborales, es posible que un entendimiento inicial en torno a que elprincipal problema en ese momento no era la reforma laboral, pudiese habergenerado condiciones ms fciles para el acercamiento, que se convirti en dilo-go.

La actitud de los dos sectores en el pasado haba sido de posiciones muyrgidas, en diversas oportunidades, por razones entendibles. Desde que se adop-t el Cdigo de Trabajo se dieron planteamientos constantes para su reforma. Enesa lnea de pensamiento, los obreros entendan las posibles reformas como unadisminucin de beneficios de los trabajadores, lo que hizo que las organizacionessindicales se colocaran tradicionalmente en una posicin de no aceptar la discu-sin de reformas al Cdigo y as ocurri durante mucho tiempo.

Como ya se expres, las grandes reformas al Cdigo de Trabajo, anteriores ala Fundacin del Trabajo, haban sido conducidas desde el Gobierno y, en gene-ral, tuvieron su sello, aunque en algunos momentos se realizaron discusionescon los sectores.

De alguna manera, cuando ambos sectores convienen en dialogar sacandodel escenario, al menos inicialmente, la cuestin de las reformas laborales, sevencen resistencias importantes.

En conclusin, se puede afirmar que el primer gran logro de la Fundacindel Trabajo es que ambos sectores, luego de los antecedentes sealados, dieran elgran paso de iniciar y luego institucionalizar un dilogo social. En ese ejercicio,las organizaciones vinculadas a la Fundacin y sus representantes, tuvieron la

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capacidad de vencer recelos, desconfianzas, temores y prejuicios, que gravitabanen las relaciones laborales. Ha sido un ejercicio de aprendizaje para todos, desdeadentro y tambin hacia afuera.

Los que han tenido vivencias ms intensas en la Fundacin, relatan (as sepercibi en entrevistas realizadas para otro trabajo) cmo anteriormente no ha-bra sido posible vislumbrar el hecho bsico de sentarse juntos y discutir temasdifciles. La experiencia de la Fundacin ha propiciado, incluso, el desarrollo derelaciones personales respetuosas entre importantes dirigentes del sector trabaja-dor y del sector empleador, lo que puede ser visto como algo simple, pero quecomparado con las experiencias precedentes, constituye un resultado muy valio-so. Al mismo tiempo, ha representado un ejercicio de capacitacin para el dilogosocial, que quizs no ha sido aprovechado oficialmente en toda su potencialidad.

Este logro inicial resulta fundamental, no slo por lo que significa para susprotagonistas directos, sino tambin por la forma en que se ha proyectado endiversas esferas de la vida nacional. De alguna manera estamos en presencia deuna experiencia indita en las dcadas precedentes, que ha servido de inspira-cin para otros ensayos de dilogo nacional y de intentos de concertacin. LaFundacin ha contribuido, sin duda, a que en Panam se abran caminos a la cul-tura del dilogo.

Del mismo modo, la divulgacin y valoracin internacional de la experien-cia panamea, est gravitando positivamente en las reflexiones que se hacen enotros pases en torno a la necesidad, posibilidad y efectos positivos del dilogosocial.

Pese a lo anterior, la Fundacin no puede limitarse a la simple consolidacinde este gran logro inicial. Sus proyecciones futuras demandan resultados mstrascendentes y de ms largo alcance.

1.4 Bambito I

Participantes de la Fundacin del Trabajo, actuando dentro de sus respecti-vos sectores, tuvieron un protagonismo en el desarrollo y ejecucin de Bambito I,as como en los siguientes Bambitos. Este primer encuentro, convocado por elPrograma de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), se realiz enBambito los das 2 y 3 de agosto de 1993, bajo el nombre de Encuentro NacionalUnidad y Desarrollo Humano.

Participaron en el Encuentro, representantes de los partidos polticos, delsector laboral, del sector empresarial, de la Iglesia Catlica, del sector universita-rio e invitados especiales. Estuvieron presentes, como testigos, los ex presidentesJulio Mara Sanguinetti (Uruguay) y Belisario Betancur (Colombia), as comoFernando Zumbado y Eduardo Nio-Moreno, del PNUD.

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Se identific una primera coincidencia en la actitud de mantener un espaciode dilogo y concertacin, centrado prioritariamente en ciertos asuntos que de-ban incorporarse a los programas de los partidos polticos:

a. El fortalecimiento de la independencia nacional y la democracia pana-mea.

b. El logro de acuerdos polticos para conformar las estructuras jurdicas yadministrativas necesarias para asumir exitosamente la administraciny operacin del Canal.

c. La bsqueda de un desarrollo econmico y social orientado hacia la ca-lidad humana, mediante una lucha contra el desempleo y la pobreza.

d. La modernizacin de los servicios de educacin y salud.

e. La concertacin para lograr la integracin de las reas revertidas y porrevertir, como parte de la estrategia de desarrollo econmico y social dePanam; y promover adems un desarrollo sustentable.

f. El mejoramiento de la eficiencia administrativa y el fortalecimiento dela independencia judicial. Superacin del peso de la deuda externa y ellogro de un consenso alrededor de una estrategia nacional frente a loscambios en el contexto internacional.

1.5 Bambito II

Se realiza el 4 de abril de 1994, un mes antes de las elecciones nacionales,tambin con la participacin de miembros de la Fundacin del Trabajo, dentrode sus respectivos sectores. Tuvo como participantes, a los mismos sectores deBambito I, con la presencia de los ex presidentes de Uruguay y Colombia, ascomo de funcionarios y consultores del Sistema de las Naciones Unidas. Asistie-ron cinco de los candidatos presidenciales.

1.6 Bambito III

El Encuentro, con el mismo nombre del anterior, tuvo como propsito darleseguimiento y ratificacin a los acuerdos del primero.

Se celebr el 6 de diciembre de 1994, unos meses despus de la toma deposesin del Presidente Ernesto Prez Balladares y se suscribi un Pacto de com-promisos para el desarrollo.

En este Encuentro participaron representantes de los trabajadores, de losempleadores, del Gobierno Nacional, de los pequeos y medianos productores,de las mujeres, y como testigos, los ex presidentes Belisario Betancur (Colombia)y James Carter (Estados Unidos de Amrica); los rectores de la Universidad de

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Panam y de la USMA; y el seor Eduardo Nio-Moreno, Representante Resi-dente y Coordinador del Sistema de las Naciones Unidas en Panam.

En este Encuentro, el Gobierno, el sector empresarial y el sector sindical,adoptaron una serie de compromisos por sector y otros de manera conjunta. Entodos los compromisos se incluyen elementos dirigidos a favorecer la concertaciny el dilogo.

1.7 Encuentros Panam 2000

Son importantes, en el mbito nacional, los esfuerzos de dilogo social deno-minados Panam 2000 (Coronado 1996,1997), I, II, III y IV. En todos ellos partici-p la Fundacin del Trabajo. El eje principal de la discusin y los consensos, giren torno al tema del Canal. En este sentido, debe destacarse como un resultadode este dilogo, la adopcin unnime en la Asamblea Legislativa de la Ley de laAutoridad del Canal.

1.8 Experiencias actuales de dilogo social

Recientemente se dieron foros de discusin del Seguro Social y sobre la re-forma del sistema educativo. Ambos temas ofrecen dificultades, pero, con diver-sos vaivenes, se desarroll un dilogo nacional.

Es de resaltar, en cuanto al tema del Seguro Social, cmo el enfoque inicialde una comisin con preponderancia oficial, fue sustituido por el de una comi-sin dirigida a la concertacin, lo cual, aun con los problemas confrontados, pa-rece ser la mejor alternativa para enfrentar el tema. Sin embargo, el dilogo arro-j resultados parciales, pues a pesar de que se lograron entendimientos en algu-nos temas no fue posible alcanzarlo, en particular en lo relativo al sistema depensiones.

En lo que se refiere a la reforma del sistema educativo, respecto del cualexista el consenso acerca de que resultaba inaplazable, es un tema que en lasltimas dcadas se debati en un escenario de conflicto y confrontacin. En estesentido un ejercicio concertado, posibilitado por el consenso en la necesidad delcambio y por la percepcin de lo positivo del dilogo social dio lugar a importan-tes acuerdos, posteriormente adoptados, con ajustes, en algunas leyes.

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2. Descripcin y anlisis de las instancias de dilogo social que han

tratado el tema de la formacin profesional

2.1 Capacitacin para el dilogo social y la concertacin

Uno de los elementos esenciales para posibilitar el dilogo social es la exis-tencia de interlocutores debidamente capacitados. Esa capacitacin supone va-rios extremos, relativos a presupuestos necesarios para el dilogo:

a. Capacitacin tcnica, en funcin de conocimientos apropiados respectode ciertos temas especializados.

b. Relacionado con lo anterior, que los interlocutores reciban informacinadecuada sobre los temas a discutir.

c. Definicin de objetivos compartidos.

d. Aceptacin de la necesidad y utilidad del dilogo.

e. Aceptacin de los dems interlocutores.

f. Capacitacin en orden al manejo tico del dilogo.

Sin una capacitacin adecuada, que puede ser en orden general o bien diri-gida para la preparacin de un dilogo especfico, es difcil conducir con xito undilogo social.

Una de las realidades nacionales, es que ya hay un sector de trabajadores yempleadores, con una adecuada capacitacin general para el dilogo social, enespecial en lo referente a los objetivos compartidos, necesidad y utilidad del di-logo, aceptacin recproca de los interlocutores y manejo tico del dilogo.

Sin embargo, se requiere que la capacitacin para el dilogo puedaproyectarse dentro de cada sector, para que sirva de sustento, en sus bases, a lasdirigencias ya capacitadas, para incorporar otras organizaciones, extender elnmero de personas capacitadas y para garantizar los relevos necesarios.

Es necesario que la Fundacin del Trabajo coordine diversos esfuerzos decapacitacin para el dilogo social que peridicamente se dan en el pas, de ma-nera tal que se logre, tanto la rotacin de los participantes, como la ejecucin deprogramas de capacitacin a cargo de la Fundacin.

Al mismo tiempo, debe considerarse que la proyeccin de la Fundacin, al-canzada en los resultados ya obtenidos, puede aumentarse, en la medida en quelogre transmitir al resto de la sociedad la necesidad y utilidad del dilogo socialy pueda tambin contribuir a la capacitacin y motivacin de otros sectores.

En atencin a lo anterior, la Fundacin del Trabajo debera incorporar den-tro de sus programas, la capacitacin para el dilogo social, de la siguiente mane-ra:

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a. Capacitacin de empleadores y trabajadores para el dilogo social engeneral.

b. Capacitacin de empleadores y trabajadores para dilogos especficos,lo que debera incluir, tanto la capacitacin general, como los conoci-mientos tcnicos indispensables para el dilogo de que se trate.

c. Capacitacin de otros sectores de la sociedad y del gobierno para el di-logo y la concertacin.

d. Promocin nacional de la necesidad y utilidad del dilogo social y delos procesos de concertacin.

3. Anlisis de las circunstancias por las cuales se lleg a incorporar a la

formacin profesional en la respectiva instancia de dilogo social

3.1 En la Fundacin del Trabajo

Como consecuencia de la condicin de instancia de dilogo y concertacinen materia de relaciones laborales, libertad sindical y polticas econmicas y so-ciales que tiene la Fundacin del Trabajo, cabe examinar si ese papel puede ex-tenderse a cumplir la misma funcin en lo atinente a polticas y programas decapacitacin y empleo, temas particularmente relacionados con el de las polticaseconmicas y sociales.

Esto ltimo envuelve dos aspectos: por una parte, si la Fundacin estuvieseen condiciones de favorecer los consensos necesarios en los dos temas menciona-dos; y, por la otra, si la Fundacin, igualmente, pudiese hacerse cargo de la admi-nistracin de programas especficos de capacitacin y empleo.

Casi todos los entrevistados, de ambos sectores, sealaron la convenienciade que uno de los productos de la Fundacin fuese el referente a los programasde capacitacin de trabajadores y de empresarios. Tambin, describieron, comoactividades positivas, a programas relativos al empleo, entre ellos el fortaleci-miento de la Bolsa Electrnica de Trabajo mediante la coordinacin con otrasentidades.

Existe un consenso, entonces, entre los protagonistas de la Fundacin, en elsentido de que la misma debe tener participacin en los temas de empleo y capa-citacin.

La Fundacin podra promover igualmente la bsqueda de apoyos y aseso-ra tcnica a programas de capacitacin laboral de los empresarios y de las orga-nizaciones sindicales de trabajadores, sirviendo, al mismo tiempo, de un entedonde se identifiquen, mediante el dilogo, las prioridades formativas. Incluso,la Fundacin podra ser la instancia en la cual los dos sectores acuerden y ejecu-ten programas conjuntos de capacitacin y formacin profesional.

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Como una ltima cuestin, debe mencionarse que el manejo de los temasrelativos a la capacitacin y el empleo, en su discusin, pueden llevar la misma alcontrovertido tema de la modificacin o adopcin de normas laborales. Esta cues-tin gravitar constantemente en las discusiones que, como instancia de dilogoy concertacin, se adelanten en la Fundacin del Trabajo.

Puede destacarse que en el seno de la Fundacin ha habido un esfuerzo pordesarrollar un dilogo social en relacin con la formacin profesional y el em-pleo, que implica un potencial a desarrollar en el futuro. Por ahora, los efectosconcretos de este dilogo son concretos.

3.2 Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP)

Es una institucin autnoma que tiene a su cargo los programas de forma-cin profesional.

La Comisin Nacional, como rgano responsable de la marcha general de lainstitucin, se integra de la siguiente manera:

a. El Ministro o Viceministro de Trabajo y Desarrollo Laboral.

b. El Ministro de Educacin o su representante.

c. El Ministro de Comercio e Industrias o su representante.

d. Tres representantes de los empleadores.

e. Tres representantes de los trabajadores.

f. Tres artesanos en ejercicio o independientes.

g. Tres productores agropecuarios.

Esta integracin tripartita ha dado lugar a expresiones de dilogo social entorno a los programas de formacin profesional que desarrolla el INAFORP.

Como se ha descrito en el punto I., el Instituto Nacional de Formacin Profe-sional (INAFORP), dict cursos de formacin profesional a unas 26.652 perso-nas, durante el ao 2002, de las que se cuentan unos 3.509 trabajadores a los quese les dict la capacitacin dentro de las empresas y en horas de trabajo (15%).

3.3 Consejo Nacional para el Desarrollo de la Formacin Profesional Dual

Es el rgano de direccin del Sistema de Formacin Profesional Dual, ads-crito al INAFORP. Se integra de la siguiente manera:

a. El Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral o la persona que l designe,quien lo preside.

b. El Director Nacional del INAFORP.

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c. Un representante de los empleadores.

d. Un representante de los trabajadores.

e. Dos miembros designados por las empresas formadoras.

f. Un representante de nivel directivo de las organizaciones privadas sinfines de lucro ms representativas del sector empresarial, relacionadascon la educacin no formal, escogido por el propio Consejo Nacional.

El programa de Formacin Profesional Dual representa una de las expresio-nes ms positivas de dilogo social para la formacin profesional. El funciona-miento tripartito del sistema, ha representado el ejercicio del dilogo entre lossectores. Este modelo, introducido en el ao 1997, por sus caractersticas de for-macin parcial en la empresa, requiere de una participacin empresarial, que serealiza en un entorno de dilogo tripartito.

La legislacin especial aprobada para este sistema, tiene como mrito, poruna parte, haber superado los problemas de abuso en la contratacin de los apren-dices y, por otra, el de ofrecer un rgimen flexible y participativo.

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III

PARTICIPACIN

1. Breve indicacin del grado de desarrollo general de formas de

participacin en el sistema nacional de relaciones laborales

1.1 Instancias de participacin institucional

Existen varias instancias de participacin institucional (de las cuales en al-gunos casos ya se dieron las caractersticas en el punto II.), previstas en la legisla-cin, aun cuando no todas funcionan con la misma efectividad:

Caja de Seguro Social

Es una institucin con autonoma garantizada por la Constitucin Nacional.Su mxima autoridad es la Junta Directiva, integrada con representacin de di-versos sectores, segn el artculo 12-A del Decreto Ley 14 de 1954 (reformado porla ley 30 del 26 de diciembre de 1991), de la manera siguiente:

a. El Ministro de Salud.

b. El Ministro de Economa y Finanzas.

c. Un representante de los profesionales de la salud.

d. Tres representantes patronales.

e. Cuatro representantes de los trabajadores.

f. Un representante de los pensionados y jubilados.

Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP)

Consejo Nacional para el Desarrollo de la Formacin Profesional Dual

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Junta Directiva de la Autoridad de la Regin Interocenica; Junta de

Relaciones Laborales y Consejo Obrero-Patronal, de la Autoridad del

Canal de Panam

La Junta Directiva es el rgano de direccin y administracin de la Autori-dad de la Regin Interocenica, a la cual compete todo lo relativo a la administra-cin de los bienes e infraestructuras recuperados por Panam, con la entrega delCanal. En esta Junta Directiva hay representantes de los trabajadores y de losempleadores.

Se integra, segn la ley N 7 del 7 de marzo de 1997, con once miembrosnombrados por el rgano Ejecutivo y ratificados por la Asamblea Legislativa.De los once, seis deben nombrarse en representacin de la Universidad de Pana-m, la Universidad Tecnolgica de Panam, la Sociedad Panamea de Ingenie-ros y Arquitectos, el Consejo Nacional de la Empresa Privada (CONEP) y unrepresentante de las centrales obreras con personera jurdica, inscritas en el De-partamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y DesarrolloLaboral.

La Junta de Relaciones Laborales de la Autoridad del Canal de Panam, se-gn el artculo 111 de la ley N 19 del 11 de junio de 1997, se integra con cincomiembros designados por el Presidente de la Repblica, de listas elaboradas decomn acuerdo, por la Autoridad y por los representantes exclusivos de los tra-bajadores.

El Consejo Obrero-Patronal, integrado por representantes de la Autoridad yde los trabajadores, cumple un papel en el mejoramiento de las relaciones labora-les en la institucin.1

Junta Directiva del Instituto de Acueductos y Alcantarillados (IDAAN)

Es el rgano de direccin de la institucin. Se integra de la siguiente manera:

a. El Ministro de Salud, quien la preside.

b. Un representante del rgano Ejecutivo.

c. Un representante de la Asociacin Panamea de Ejecutivos de Empresa.

d. Un representante de la Sociedad Panamea de Ingenieros y Arquitectos.

e. Un representante de una de las organizaciones de trabajadores recono-cidas.

f. Un representante de la Asociacin de Propietarios de Inmuebles de laRepblica de Panam.

1 Cfr. NEZ MORALES, Rrix Javier, Rgimen laboral de los trabajadores del Canal,Trabajo de Graduacin, Facultad de Derecho y Ciencias Polticas, Universidad de Panam, Pana-m, 2001, p. 384.

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g. Un representante de los promotores de vivienda y construccin de obras,propuesto por la Cmara Panamea de la Construccin.

Junta Tcnica de Carrera Administrativa y Junta de Apelacin y

Conciliacin

La Direccin General de Carrera Administrativa tiene una Junta Tcnica deCarrera Administrativa, con participacin de los servidores pblicos.

Conforme al artculo 21 de la ley 9 de 1994, se integra de la siguiente manera:

a. Un representante del Presidente de la Repblica, quien la preside.

b. Dos representantes de servidores pblicos de carrera administrativa.

c. Un representante de las universidades estatales.

d. Un representante de las universidades privadas.

e. Un representante de las organizaciones de administradores de recursoshumanos.

f. Un representante de los jefes de departamentos de recursos humanosdel sector pblico que sean de carrera administrativa.

La Junta de Apelacin y Conciliacin, segn el artculo 29 de la mencionadaley, se integra as:

a. Un representante de la Direccin General de Carrera Administrativa.

b. Dos representantes de los servidores pblicos de carrera administrativa.

c. Dos representantes de los usuarios de los servicios pblicos.

Consejo Nacional de la Familia y del Menor

Se integra de la siguiente manera:

a. El Ministro de la Juventud, la Mujer, la Niez y la Familia, quien lopresidir.

b. Cinco representantes del sector gubernamental, escogidos preferible-mente de cada uno de los sectores especializados de Salud, Educacin,Trabajo y Planificacin y Poltica Econmica y uno por la Universidadde Panam.

c. Diez representantes no gubernamentales escogidos por las respectivasorganizaciones: uno de la Iglesia Catlica; uno de la empresa privada;uno de los grupos cvicos; uno de las organizaciones de educadores;uno de los trabajadores organizados; uno de los grupos indgenas; unode las organizaciones campesinas; uno de las universidades privadas;uno de las organizaciones de personas adultas mayores; y uno de lasorganizaciones de las personas con discapacidad.

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Comit para la Erradicacin del Trabajo Infantil y Proteccin del Menor

Trabajador

Est adscrito al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral y se integra de lasiguiente manera:

a. Despacho de la Primera Dama.

b. El Ministro, el Viceministro o el funcionario que se designe por cadauno de los Ministerios de Trabajo y Desarrollo Laboral; la Juventud, laMujer, la Niez y la Familia; Economa y Finanzas; Gobierno y Justicia;Educacin; Desarrollo Agropecuario.

c. Un representante de la Polica de Menores.

d. Un representante del Consejo Nacional de la Empresa Privada.

e. Un representante de la Unin Nacional de Pequeas y Medianas Em-presas.

f. Un representante del Consejo Nacional de Trabajadores Organizados.

g. Un representante de la Federacin de Municipios de Panam.

h. Un representante de Organizaciones No Gubernamentales.

i. Un representante de la Fundacin del Trabajo.

j. Un miembro de la Comisin del Nio y la Mujer de la Asamblea Legis-lativa.

k. Un representante del Tribunal Superior de Menores.

Comisin Nacional de Salario Mnimo

Tiene a su cargo formular al rgano Ejecutivo las recomendaciones relativasa la fijacin de los salarios mnimos.

Se integra de la siguiente manera:

a. Por el Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral, quien la preside.

b. El Director General de Trabajo.

c. Un representante del Ministerio de Desarrollo Agropecuario.

d. Un representante del Ministerio de Comercio e Industrias.

e. Un representante del Ministerio de Economa y Finanzas.

f. Tres representantes de los trabajadores.

g. Dos representantes de los empleadores.

h. Un representante de la Cmara Panamea de la Construccin.

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Comisin de Educacin Sindical

Tiene a su cargo (segn el Decreto de Gabinete N 168 del 27 de julio de1971), la determinacin del empleo de los fondos del Seguro Educativo para laeducacin sindical. Adems, segn el artculo 6 de la ley N 74 del 20 de septiem-bre de 1973, le corresponde la aprobacin de los programas que desarrolle elInstituto Panameo de Estudios Laborales, dependencia del Ministerio de Tra-bajo y Desarrollo Laboral. Estas funciones slo se cumplen parcialmente, por di-ferencias interpretativas entre el Ministerio y el sector sindical.

La Comisin de Educacin Sindical se integra de la siguiente manera:

a. El Ministro de Trabajo y Desarrollo Laboral, quien la preside.

b. El Rector de la Universidad de Panam.

c. Dos tcnicos en educacin sindical, escogidos por el rgano Ejecutivo.En la prctica, se designan representantes de los empleadores.

d. Tres representantes de los trabajadores.

Juntas de Conciliacin y Decisin

Constituyen un modelo de participacin tripartita de la administracin dejusticia. Cada Junta se integra con un representante gubernamental, un represen-tante de los trabajadores y un representante de los empleadores.

Organismos Consultivos y de Coordinacin dentro del Ministerio de

Trabajo y Desarrollo Laboral

Adems de la Comisin Nacional de Salario Mnimo, ya mencionada, la LeyOrgnica del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (antes Ministerio de Tra-bajo y Bienestar Social), se refiere a varios organismos que no estn en funciona-miento, como el Consejo Nacional de Trabajo y Bienestar Social, donde est pre-vista la participacin de tres representantes de los trabajadores y de tres de losempleadores; la Comisin de Trabajo Martimo, donde est prevista la presenciade dos representantes de los trabajadores y de dos de los empleadores; y el Con-sejo Tripartito sobre Libertad Sindical, con representacin de ambos sectores.

1.2 Participacin en las relaciones laborales

Panam no cuenta con un sindicalismo poderoso, que ostente un nivel altocomo factor de poder, equiparable al de pases desarrollados. Con todo, el creci-miento y fortalecimiento sindical, as como sus posibilidades de protagonismo,evidencia una creciente importancia de este sector en la vida nacional.

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Su esfera de influencia, ms destacable en la empresa, no deja de ser aprecia-ble a niveles ms amplios.

Para las instancias de participacin institucional antes destacadas, debeprecisarse que el artculo 1066 del Cdigo de Trabajo seala que el Consejo Na-cional de Trabajadores Organizados (CONATO), es quien debe presentar las lis-tas de candidatos. En el sector empleador, se toma en cuenta a las organizacionesms representativas, en particular al Consejo Nacional de la Empresa Privada(CONEP).

Igualmente, para la seleccin de los representantes de cada sector a la Confe-rencia de la OIT, las listas provienen de CONATO, en el caso de los trabajadores yde las principales organizaciones de empleadores, en el caso de estos ltimos.

Las principales organizaciones de trabajadores y de empleadores, han dadolugar a la creacin de la Fundacin del Trabajo, de carcter bipartito, que consti-tuye un positivo escenario de concertacin y dilogo social.

En el mismo orden, luego de difciles relaciones en las dcadas del setenta yochenta, en Panam se han producido importantes experiencias de concertacin,con participacin de organizaciones de trabajadores y de empleadores, as comode otros sectores de la sociedad. Tal es el caso de los encuentros de Bambito I(1993); Bambito II (1994); Bambito III (1994); los encuentros de Panam 2000 (Co-ronado I, II, III y IV), en 1996 y 1997; el Dilogo para el uso del Fondo Fiduciario,que result en un acuerdo; el reciente Dilogo sobre la reforma del sistema edu-cativo, que se concret en varios acuerdos; el Dilogo sobre la reactivacin eco-nmica y sobre el Seguro Social.

El sistema de relaciones laborales ofrece ahora marcadas posibilidades dedilogo social, si bien deben superarse acentuadas dificultades sobre la vigenciaprctica de la libertad sindical.

Con la adopcin del actual Cdigo de Trabajo, aumenta sustancialmente laimportancia de los sindicatos frente a las empresas. Tal importancia es msdestacable dentro de cada empresa.

La negociacin colectiva es uno de los aspectos ms demostrativos del cre-ciente papel sindical, que se desarrolla principalmente por empresa.2

La participacin de los trabajadores en la empresa es limitada en Panam. Secircunscribe a los siguientes aspectos: negociacin colectiva, reglamento internode trabajo, comit de empresa y participacin en el trmite de suspensiones co-lectivas y de despidos por causas econmicas.

2 Debe destacarse que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, en los ltimos aos, hacomprometido seriamente el papel sindical en la negociacin colectiva, al convalidar supuestosacuerdos colectivos con grupos no organizados, con la intencin de excluir al sindicato existente.

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En lo relativo al reglamento interno, en toda empresa o establecimiento queocupe diez o ms trabajadores, el empleador est obligado a adoptar un regla-mento interno de trabajo. El reglamento lo elabora el empleador, pero debe seraprobado por el Ministerio. Antes de su aprobacin debe recabarse la opinindel respectivo sindicato (en defecto del mismo, a los trabajadores de la empresa),en lo que se refiere a los aspectos jurdicos, econmicos y sociales.

Del mismo modo, debe ponerse en conocimiento del sindicato o los trabaja-dores la modificacin del reglamento interno. El traslado al sindicato es pararecabar su opinin, pero ser necesario su consentimiento si la modificacin im-plica cambios en el horario, lugar y momento donde deben comenzar y terminarlas labores, normas relativas al comit de empresa, o el tiempo en que los traba-jadores deben someterse a exmenes mdicos y a las pruebas profilcticas quedicten las autoridades.

En cuanto al comit de empresa, es obligatoria su incorporacin dentro delas clusulas de la convencin colectiva. Independientemente de ello, en todocentro de trabajo o empresa que ocupe a veinte o ms trabajadores debe funcio-nar un comit de empresa. Tiene composicin paritaria, con dos representantesdel empleador y dos trabajadores sindicalizados.

Son funciones del comit de empresa:

a. Recibir peticiones de mejoramiento y reclamos en general.

b. Tramitar quejas de los trabajadores y establecer un efectivo sistema decomunicacin y entendimiento entre el sindicato y la empresa.

c. Conciliar en las controversias que surjan con motivo de la aplicacin delreglamento interno de trabajo y en los actos y reclamaciones que susten-ten los trabajadores con motivo del incumplimiento de las obligacionesdel empleador.

d. Conocer, con facultad decisoria sujeta a impugnacin por el trabajador,las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador.

e. Convenir con el empleador, a falta de sindicato, los casos en que, encada oportunidad, se adopte la movilidad funcional.

f. Acordar con el empleador y el sindicato, el procedimiento deformalizacin de quejas de los trabajadores.

g. En ausencia de organizaciones sindicales, presentar quejas y peticionescolectivas de los trabajadores.

h. A propuesta del empleador y del sindicato o los trabajadores, discutircuestiones relativas a la produccin, la productividad y a su mejora-miento, a la capacitacin de los trabajadores y otros asuntos similares.

En lo que se refiere a la administracin de justicia, ya se expres que lasJuntas de Conciliacin y Decisin son tribunales de primera y nica instancia,integradas de manera tripartita, con jueces clasistas o legos.

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En el arbitraje para los conflictos colectivos, cada sector debe presentar anual-mente sendas listas de posibles rbitros.

En el sector pblico la FENASEP tiene un relativo protagonismo en sus rela-ciones con las autoridades. Igualmente, suele participar en los dilogos naciona-les. En general, en este sector, tanto las asociaciones integradas a la FENASEP,como los gremios del sector de la salud y del de la educacin, histricamente hantenido diversas experiencias de negociacin colectiva no formal y de accionescolectivas que han incluido el ejercicio de la huelga.

Para las relaciones laborales en la Autoridad del Canal de Panam, las orga-nizaciones sindicales de trabajadores tienen una efectiva participacin en la de-terminacin de las condiciones de trabajo, va la negociacin colectiva. Del mismomodo, son un interlocutor importante en la solucin de los conflictos de trabajo.

2. Identificacin de formas de participacin en la formacin profesional

En cuanto a las formas de participacin en la formacin profesional, ya des-tacamos especficamente la presencia de los sectores trabajador y empleador, enlos rganos directivos del INAFORP y del Sistema de Formacin Profesional Dual.

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CONCLUSIONES

Se hecha de menos en Panam una poltica sistemtica y general de forma-cin profesional. Los programas del INAFORP, a pesar de su importancia, son aveces objeto de crticas.

El sistema de formacin profesional dual ha logrado introducir en los lti-mos aos, con frmulas participativas, una renovacin de las actitudes frente a laformacin profesional dirigida al empleo, que, en el marco general, resulta toda-va insuficiente.

El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral lleva adelante algunos progra-mas concretos de formacin, en los cuales no es destacable la participacin de lossectores sociales. Adems, se realizan fuera de un entorno de dilogo social.

Debe destacarse, que el Gobierno Nacional no tiene ratificado el ConvenioN 142 de la OIT.

En general, puede afirmarse que todava no se ha asentado lo suficiente enlos gobiernos, la necesidad de una poltica coherente y sostenida de formacinprofesional.

El insuficiente desarrollo sindical, las experiencias de flexibilizacin laborallegislativa, las constantes presiones de reforma involutiva de la legislacin labo-ral y las deficiencias marcadas en la existencia real de la libertad sindical, sonfactores que han comprometido seriamente las posibilidades de extensin yprofundizacin del dilogo social.

No obstante lo anterior, como se destaca en el presente estudio, debe recono-cerse el avance en el dilogo social entre los sectores vinculados a la Fundacindel Trabajo de Panam, que ha arrojado importantes resultados. En todo caso,ese ejercicio de dilogo no ha logrado extenderse ms all de los protagonistasdirectos de la Fundacin, salvo los intentos que se dieron, con resultados parcia-les, en las experiencias de los encuentros de Bambito y Panam 2000, en el dilo-go nacional sobre la educacin y en el dilogo sobre la situacin de la Caja deSeguro Social.

Pese al desarrollo relativo de la negociacin colectiva en los ltimos treintaaos, debe destacarse que la misma presenta sensibles limitaciones en cuanto a

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los sectores de trabajadores y de empleadores que logra abarcar. En esto, entreotros factores, inciden la prevalencia de la pequea y la mediana empresa en laeconoma del pas y una relativa extensin de las actitudes de rechazo a la activi-dad sindical.

En muchos aspectos, la negociacin colectiva ha mostrado una tendenciarutinaria a repetir el mismo tipo de clusulas, con ausencia o debilidad de aspec-tos ms imaginativos y creativos. Esto es atribuible a los estilos de negociacin,tanto de los sindicatos, como de los empleadores.

Si bien en las convenciones colectivas estudiadas aparecen clusulas sobreformacin y capacitacin, podemos percatarnos que no identifican programasespecficos al respecto, ni muchos menos incursionan en la creacin de organis-mos paritarios que tengan la responsabilidad de formular y dirigir la ejecucinde tales programas.

Por otro lado, no se encuentra extendida en Panam una actitud de conside-rar los programas de capacitacin como una inversin de la empresa.

No existe una poltica oficial de promocin de determinados tipos de clu-sulas en la negociacin colectiva, ni siquiera las que tienen que ver con la forma-cin y capacitacin de los trabajadores. Tampoco existen incentivos especialespara las empresas que desarrollen estos programas.

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RECOMENDACIONES

El Estado debe asumir un papel protagnico en el diseo de claras polticasde formacin profesional, que deben adoptarse con la efectiva participacin delos sectores sociales, los cuales deben igualmente participar en la ejecucin dedichas polticas.

Es necesaria la adopcin de una legislacin de fomento a la inclusin en lanegociacin colectiva, de clusulas relativas a la formacin profesional, con eldebido respeto a la libertad de los sectores de adoptar y concretar las menciona-das clusulas.

En este sentido, deben desarrollarse acciones de capacitacin previa para eldilogo social, el respeto a la libertad sindical y la importancia que la negociacincolectiva tiene para ambos sectores y para el pas. La Fundacin del Trabajo dePanam puede jugar un papel importante en las tareas a desarrollar.

Por su parte, el Gobierno Nacional debe promover acciones dirigidas a ga-rantizar la vigencia prctica de la libertad sindical y al convencimiento de ambossectores sobre la necesidad de utilizar la negociacin colectiva como un instru-mento para generar acuerdos en temas de poca conflictividad, como puede ser elde la formacin profesional.

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Cuadro N 1

Convenciones colectivas consultadas y capacitacin de las empresas

a sus trabajadores. 1999-2003

Aos Existente Consultadas Nada Capacitacintcnica o

seminarios

Adiestramiento por motivode accidentes industriales yenfermedades profesionales

Educacinsindical

Fuente: Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral de Panam.

1999 60 60 37 19 4

2000 47 46 37 5 2 2

2001 77 76 47 28 1

2002 63 62 32 27 1

2003 92 88 57 29 2

Total 339 332 210 108 10 2

ANEXOS

Anexo 1

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Anexo 2

Cuadro N 2

Convenciones colectivas. 1999-2003

N Empresa Clusula

1 Confecciones Bostos, S.A. Nada

2 La Empresa Panamea deSal y Productos Qumi-cos, S.A.

Nada

3 Central de Granos deCocl, S.A.

Nada

4 Finca los Guayacanes dePennome, S.A.

Nada

5 Industrias AlimenticiasRica Vianda, Riba Smith,S.A.

Nada

6 Empresa Schober, S.A. Nada

7 Empresa Asfalto Paname-a, S.A.

Nada

8 Empresa Cello Print, S.A. Nada

9 Lloyd Areo Boliviano,S.A.

18. Capacitacin del personal: El adiestramientodel personal es obligacin de la Empresa. En con-secuencia la empresa se compromete a mantenerun programa eficiente de adiestramiento en sus ac-tividades individuales para elevar la capacidad delos trabajadores. En caso de que los cursos se dic-ten en la casa matriz, o en cualquier otra parte delexterior, la empresa correr con los gastos de trans-porte y viticos que corresponden. Estos entrena-mientos debern ser impartidos por un instructorespecializado y por cuenta de la empresa.En el evento de que el curso de entrenamiento ten-ga una duracin de doce (12) das, el trabajadorpodr tomar un da libre a su regreso, antes de in-corporarse a sus labores. La empresa conviene quelos trabajadores de aeropuerto que concurran a cur-sos diurnos descansarn con goce de salario de suslabores nocturnas.

Ao 1999

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19 Acero Panam, S.A. 54. Desplazamiento de mano de obra: Cuando undepartamento o seccin resulte afectado por unanueva tcnica, o mtodo o maquinaria de produc-cin, ACERO dar preferencia a los trabajadoresde dichos departamentos o seccin para el apren-dizaje y la capacitacin requerida. Si los trabajado-res del departamento o seccin no tienen la capaci-dad requerida a juicio de los tcnicos que impartenel aprendizaje y capacitacin, ACERO queda en li-bertad de escoger los candidatos o solicitantes querenan o demuestren tener la capacidad, sean o notrabajadores de la empresa.Los trabajadores afectados sern reubicados garan-tizndoles, en todo momento, su remuneracin ypasndolos a realizar funciones compatibles con susactitudes, preparacin y destreza.

20 Bavaria Motor Panam, S.A.; British Motor Panam,S.A.; Euro Autos Panam,S.A. y Europartes Pana-m, S.A.

Nada

21 Cervecera Nacional, S.A.y Distribuidora Comer-cial, S.A.

16. Adiestramiento en el trabajo: La Empresa secompromete a dar a sus trabajadores, dentro de susposibilidades, la oportunidad para que puedanaprender otras labores en otros departamentos, conel objeto de prepararlos para futuros ascensos siem-pre y cuando dicho procedimiento de aprendizajeno estorbe el normal funcionamiento de la Empre-sa.

22 Plsticos Mundiales, S. A. 35. Adiestramiento por motivo de accidentes in-dustriales y enfermedades profesionales: la Com-paa dar oportunidad de adiestrarse apropiada-mente a aquellos trabajadores, que por razn deincapacidad parcial permanente debida a un acci-dente o enfermedad profesional, no puedan efec-tuar sus labores normales.Si no es posible adiestrar al trabajador incapacita-do en una nueva Posicin, se dar por terminadosu contrato y se le pagar las prestaciones y unabonificacin que ser calculada sobre la base de latabla del Art. 225, CT.

23 Smit InternationalHarbour Tourge Pma. Int.

24. Adiestramiento de todo el personal y el per-sonal tcnico: La Empresa llevar a cabo los pro-gramas de adiestramiento, dentro y fuera de laEmpresa, de acuerdo con las necesidades de la

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39. Adiestramiento por motivo de accidentes in-dustriales y enfermedades profesionales: En con-secuencia la empresa se compromete a mantenerun programa eficiente de adiestramiento en susactividades individuales para elevar la capacidadde los trabajadores. En caso de que los cursos sedicten en la casa matriz, o en cualquier otra partedel exterior, la empresa correr con los gastos detransporte y viticos que corresponden. Estos en-trenamientos debern ser impartidos por un ins-tructor especializado y por cuenta de la empresa.

Empresa y del trabajador, dndole la oportunidadde participacin al mayor nmero posible de tra-bajadores, con miras a desarrollar su capacidadprofesional.La Empresa sufragar el costo de los cursos obli-gatorios que debern tomar los capitanes, ingenie-ros, oficiales y marinos exigidos por la Empresa orequerido por la autoridad martima (consular ynaves), para renovar su licencia profesional.La Empresa sufragar el costo de dichos cursos yel tiempo de asistencia a los mismos, en salario, yaque dichos cursos son de carcter obligatorio.

24 Bandag de Panam, S.A.

25 Tropical Services, S.A. 31. Adiestramiento por motivo de accidentes in-dustriales y enfermedades profesionales: En con-secuencia la empresa se compromete a mantenerun programa eficiente de adiestramiento en susactividades individuales para elevar la capacidadde los trabajadores. En caso de que los cursos sedicten en la casa matriz, o en cualquier otra partedel exterior, la empresa correr con los gastos detransporte y viticos que corresponden. Estos en-trenamientos debern ser impartidos por un ins-tructor especializado y por cuenta de la empresa.

26 Hotel Granada Nada

27 Batera NAC, S.A. yDistribuidora Tasco, S.A.

Nada

28 La Pantera Rosa(LORALEX)

Nada

29 Metlica Prez, S.A. 24. Curso de capacitacin: La Empresa cooperarcon sus trabajadores en los casos de cursos de ca-pacitacin especializados de hojalatera, sufragan-do los gastos del mismo hasta por 50% mnimo delvalor total de curso, ms una suma adicional se-

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gn sus posibilidades econmicas.El trabajador para poder tener derecho a esta co-operacin econmica deber acreditar haber apro-bado el curso impartido mediante el certificado co-rrespondiente.

30 Instituto Panamericano Nada

31 Bilfinger + Bilfinger dePma. S.A.

12. Cursos y seminarios: La Empresa conviene enconceder licencia con salario, a todo trabajadordesignado para representar al pas o sus respecti-vas organizaciones sociales, en congresos, confe-rencias, actividades de adiestramiento, seminarioso competencias nacionales e internacionales rela-cionadas con el trabajo, con el deporte o con lasactividades sindicales, aprobadas por los Ministe-rios e Instituciones a quienes competa; de confor-midad con el artculo 160 del Cdigo de Trabajo.

32 Grupo de Seguridad eInvestigacin, S.A.

Nada

33 Industrias Pambras, S.A.Avcolas Pambras yAgropecuariasComercial, S.A.

Nada

34 Confecciones Internacio-nales, S.A.

Nada

35 Nabisco Royal Panam,S.A.

Nada

36 Freeport Restaurant, Int. 37. Capacitacin tcnica: La Empresa se compro-mete a dar capacitacin a sus trabajadores cuandoas se requiera dentro del establecimiento ya seapor instalacin de maquinaria tecnificada y el tra-bajador se someter al entrenamiento.

37 El Machetazo, S. A., Ca.Goly, S.A. y Pollnettt, S.A.

Nada

38 Casa de la Carne yEmpresas Afiliadas

Nada

39 Vigilancia y Seguridad,S.A.

14. De la asistencia a cursos o seminarios: La em-presa y el sindicato se comprometen a recomendary aconsejar a sus miembros, en el sentido que cum-plan a cabalidad con los cursos de adiestramientosdel personal, que dicte o patrocine la empresa, elsindicato, o las autoridades de trabajo dentro delmarco de la ley.

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40 Productos Pascual, S.A. Nada

41 Envolturas Metlicas,S.A. e IndustriasCorreaguas, S.A.

30. Adiestramiento en el trabajo: La Empresa se com-promete a dar a sus trabajadores, dentro de sus po-sibilidades, la oportunidad para que puedan apren-der otras labores en otros departamentos, con el ob-jeto de prepararlos para futuros ascensos siempre ycuando dicho procedimiento de aprendizaje no es-torbe el normal funcionamiento de la Empresa.

42 Edificano, S.A. Nada

43 Constructora Lpez, S.A. Nada

44 Constructora Federal, S.A. Nada

45 Polymer, S.A. 47. Adiestramiento por motivo de accidentes in-dustriales y enfermedades profesionales: En con-secuencia la empresa se compromete a mantenerun programa eficiente de adiestramiento en susactividades individuales para elevar la capacidadde los trabajadores. En caso de que los cursos sedicten en la casa matriz, o en cualquier otra partedel exterior, la empresa correr con los gastos detransporte y viticos que corresponden. Estos en-trenamientos debern ser impartidos por un ins-tructor especializado y por cuenta de la empresa.

46 Empresa MIMSA, S.A. Nada

47 Ebanistera HermanosObalda

Nada

48 Aluminio Panam, S.A. Nada

49 La Empresa IndustriasCalcetines Panamea, S.A.

Nada

50 Cemento Bayano, S.A. Nada

51 Empresa Dorado Retail,S.A.

Nad