Anexo Politica de Capacitacion

8/19/2019 Anexo Politica de Capacitacion

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POLÍTICA DE CAPACITACIÓN

Índice

a) Consideraciones generalesb) Criterios de selección de los capacitandos

c) Derechos y obligaciones de los capacitandosd) Rol de los Directores de Divisióne) Rol de la Unidad de Gestión y Desarrollo Humanof) Registro de actividades de capacitacióng) Procedimientoh) Anexos

a) Consideraciones generales

a.1) Política de Capacitación

Son lineamientos para la ejecución de una acción. Son guíasorientadoras que proporcionan limitaciones dentro de las cuales deberádesarrollarse una actividad. Debe diseñarse a fin de contribuir: al logro de lamisión, visión y cometidos organizacionales, al desarrollo de aprendizajescolectivos, al perfeccionamiento de tareas, incremento del rendimiento ocrecimiento profesional, a disminuir las brechas existentes respecto de lasnecesidades de la organización, al apoyo de los procesos de innovación ycambio cultural.

Es necesaria una política de capacitación en la Contaduría General de laNación a fin de: determinar acciones de capacitación alineadas a los objetivos

organizacionales - en base al proceso de cambio que estamos atravesando y alos dos grandes proyectos de la Unidad Ejecutora: reingeniería del SIIF ymejora en la gestión del SGA-; definir los criterios de selección de loscapacitandos; hacer un seguimiento y control de las acciones de capacitación;controlar la asistencia a los cursos; determinar los derechos y obligaciones delos capacitandos; evaluar los resultados, y llevar un registro actualizado de lasacciones de capacitación.

a.2) Concepto de Capacitación

La capacitación es un proceso planificado, sistemático y organizado,cuyo propósito es desarrollar en los funcionarios los conocimientos, habilidadesy actitudes (competencias), para incidir en el mejoramiento del desempeño de


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sus funciones laborales y profesionales, además de orientar las acciones alcumplimiento de los objetivos de la Organización.

a.3) Objetivos de la Capacitación

· Formar nuevos funcionarios.· Ayudar a los funcionarios a identificarse con los objetivos

organizacionales.· Motivar a los miembros de la Organización.· Actualizar en forma constante a los funcionarios.· Potenciar habilidades, conocimientos y experiencias.· Permitir a las personas solucionar problemas y tomar mejores decisiones

en sus puestos de trabajo.· Formar a los trabajadores para asimilar nuevas tecnologías,

procedimientos y sistemas de trabajo.· Promover la buena imagen institucional.·

Promover la igualdad de oportunidades en la accesibilidad a la misma.

a.4) Clasificación de la Capacitación

Según su alcance:

Generales y/o Básica: tienen aplicación para todos los funcionarios.Específica: su contenido se refiere a las tareas concretas vinculadas al puestode trabajo. Ambas capacitaciones puede darse de manera: individual, colectiva o mixta.

Según el carácter de la participación:

Obligatoria: involucra la asistencia a programas de capacitación obligatoriosdefinidos por norma, o por el Jerarca de la Unidad Ejecutora.No Obligatoria: donde la postulación de los capacitandos es voluntaria.

Según la modalidad:

Presencial: el capacitando asiste a las clases, donde se encuentra con elOrientador y el grupo de pares. A distancia: el alumno no asiste a la clase, se comunica vía Internet con el

Orientador y sus compañeros.Semi-presencial: la capacitación se realiza en parte a distancia y en partepresencial (el capacitando asiste a determinadas instancias presenciales pararecibir tutorías, o bien para realizar exámenes).

Según la metodología:

Curso: consiste en una serie planificada de experiencias de aprendizaje sobreun determinado asunto o conjunto de competencias. Implica una selección yestructuración de saberes explicitados a través de diferentes medios y recursosdidácticos, ofrecidos a un grupo de participantes en el marco de unaprogramación de capacitación.


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Seminario: es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica yacadémica cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinadasmaterias con un tratamiento que requiere una interactividad entre losespecialistas. El número de horas es variable. Tienen una duración mínima deseis horas y un número mínimo de cincuenta participantes.Jornada de actualización: es una reunión especializada que tiene naturalezatécnica y académica cuyo objeto es la actualización en determinadas materiasde un disciplina. El número de horas es variable.Taller: son eventos de corta duración sobre temas puntuales que sirven parareforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos. Es un lugar de co-aprendizaje, donde todos sus participantes construyen socialmenteconocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de suspropias experiencias.Conferencia: cuando el expositor expone los resultados de las reflexiones anteuna o más personas y permite durante o al final una sesión de preguntas yrespuestas. La misma puede durar como mínimo una hora.

Congreso: es una serie de conferencias organizadas en torno a temáticascomunes que se celebra cada cierto tiempo (marcado por un calendario) en laque ciertos grupos (puede ser uno o varios) pertenecientes a un mismocolectivo se reúnen con el fin de debatir ciertas cuestiones anteriormentepropuestas. Los rasgos característicos que se destacan son la discusión ointercambio de opiniones y pareceres. Un congreso debe durar entre tres acinco días, ya que de lo contrario se estaría hablando de otro tipo de reunióncomo por ejemplo conferencias.Simposio: es una reunión de especialistas y expertos en la que se expone ydesarrolla un tema en forma completa y detallada, enfocándolo desde diversosángulos a través de intervenciones individuales breves, sintéticas y de sucesión

continuada. Los especialistas exponen durante 15 a 20 minutos y uncoordinador resume las ideas principales; el auditorio formula preguntas ydudas que los expertos aclaran y responden.

Según el tipo:

Carrera Administrativa/Funcional: refiere a aquella capacitación definida enlos perfiles administrativos como requerimientos para ocupar determinadasposiciones.Cursos de movilidad: incluye aquella capacitación que se define comorequerimiento para cambio de tareas/funciones/cargos, contempla los

ascensos, traslados, movilidad vertical, transversal y horizontal.Cursos de actualización: se trata de aquellos cursos que se brindan enoportunidad de cambios en el contenido del puesto, en el marco normativo,profundización en determinadas materias o conocimientos necesarios para larealización de las tareas.Entrenamiento en el puesto de trabajo: la capacitación se centra en elaprendizaje de las tareas del puesto y se imparte en horas de trabajo que debedesempeñar un empleado. Puede ser impartida por un capacitador, por elsupervisor o por un compañero de trabajo.Especialización Técnica: este tipo de capacitación se brinda con el objetivode profundizar conocimientos vinculados a su propio puesto de trabajo y tareas

asignadas.


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Según quién la dicta:

Capacitación interna: es la realizada en la propia entidad pudiendo serdesarrollada por funcionarios del organismo que tengan dominio dedeterminadas materias.Capacitación externa: los capacitadores no pertenecen al Organismo. Puedebrindarse en el país (en dependencias de la institución o fuera de ésta), o en elexterior.

b) Criterios de selección de los capacitandos

1. OBJETIVOS de la CAPACITACIÓN

1.1 Estar directamente vinculada a las necesidades de la Organización y a lafunción que desempeña el postulante.

1.2 Cubrir necesidades de actualización.1.3 Mejorar el desempeño actual y provocar un impacto positivo en eldesarrollo de las tareas asignadas.

2. REQUISITOS del POSTULANTE

2.1 Nivel de formación acorde con la oferta de capacitación.2.2 Actitud de auto - superación en su nivel de desempeño actual.2.3 Iniciativa en el desarrollo habitual de las tareas asignadas.2.4 Posibilidad de trasmitir y replicar los beneficios de la capacitación.2.5 Potencialidad para desarrollar otras funciones o asumir nuevos roles; así

como para la profundización de conocimientos o su actualización.

3. ANTECEDENTES DEL POSTULANTE

La Unidad de Gestión y Desarrollo Humano verificará:3.1 Antecedentes del “Registro de actividades de capacitación”. 3.2 Desempeño en factores vinculados al presentismo (asiduidad,

puntualidad).3.3 Evaluación del desempeño (la última realizada).3.4 Grado de cumplimiento de los requerimientos vinculados a la UDGH.

c) Derechos y obligaciones de los capacitandos

1. Derechos

1.1 Proceso de selección basado en criterios objetivos y previamenteexplicitados.

1.2 Acceso en caso de que la Administración lo entienda conveniente a:· El usufructo de comisión de servicio, siempre que la actividad de

capacitación se realice –total o parcialmente- dentro del horario habitual

de trabajo.


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· El cambio de horario por “razones de servicio”, siempre que el desarrollo dela actividad supere el horario habitual del seleccionado.

· La financiación de la actividad y/o de los viáticos, en caso de corresponder.

2. Obligaciones

2.1 Asistencia a la actividad de capacitación (ya sea en la modalidadpresencial y no presencial), de forma puntual y cumplir con lasevaluaciones correspondientes.

2.2 En caso de inasistencia por causa justificada dar aviso a la División en lacual preste funciones y a la UGDH.

2.3 Dedicación requerida según el tipo de actividad.2.4 Mantener una conducta adecuada.2.5 Realización de la evaluación posterior sobre contenido y calidad de la

actividad (Formulario en Anexo I).2.6 Transmisión de los conocimientos y/o destrezas adquiridas, entrega de

materiales obtenidos en la Biblioteca y eventualmente instancias dedifusión, en caso de ser así.

2.7 Presentación de comprobante, constancia ó certificado de asistencia y/oaprobaciones.

3. Apartamientos

En caso de apartamiento a lo dispuesto en la presente política decapacitación,podrán aplicarse las medidas que se detallan a continuación:

3.1 Anotación en el Registro de Actividades de Capacitación, que llevará laUGDH.

3.2 Denegatoria a actividades futuras.3.3 Faltas al servicio en caso de inasistencias injustificadas.

d) Rol de los Directores de División

· Elaborar un diagnóstico de las necesidades de capacitación en suDivisión, alineada a los objetivos organizacionales, e identificar qué tipode actividad es la más adecuada.

· Comunicar a la Unidad de Gestión y Desarrollo Humano sobre lasnecesidades de capacitación del personal de su División o Área.

· Participar en la elaboración conjuntamente con la Dirección General ycon la Unidad de Gestión y Desarrollo Humano de un Plan decapacitación.

· Coordinar y acordar con la UGDH la selección de los capacitandos enbase a los criterios de selección definidos en el punto b) del presentedocumento.

· Elaboración de un informe anual, integral y cualitativo evaluando losresultados de las actividades de capacitación de la División, el cualdeberá ser remitido a la UGDH a los efectos de que ésta última elaboreun informe anual general de toda la Organización.


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e) Rol de la Unidad de Gestión y Desarrollo Humano

Tiene la responsabilidad de participar en el proceso de identificación denecesidades, planificación, ejecución, seguimiento y control de las acciones decapacitación, evaluación de los programas de capacitación definidos y llevar un

registro de las actividades de capacitación, en acuerdo y coordinación con laDirección General.

Responsabilidades:

Recepcionar y participar en el diagnóstico de las necesidades decapacitación de cada División analizando las mismas y estudiando lasposibilidades de capacitación interna y externa.

Coordinar y acordar con las Divisiones en la selección de loscapacitandos en base al estudio a los criterios de selección definidos enel punto b) del presente documento.

Difundir en tiempo y forma las actividades programadasproporcionando toda la información que resulte pertinente. Coordinar y/o disponer la organización de los aspectos logísticos y

administrativos de las actividades de capacitación. Efectuar seguimiento y control de la ejecución de las acciones de

capacitación tanto internas como externas. Mantener actualizada la información relacionada con las actividades de

capacitación. Informar oportunamente a quien corresponda sobre cualquier alteración

de calendarios, asistencia, o irregularidad en el desarrollo de lasactividades de capacitación.

Llevar un “Registro de Actividades de Capacitación”. Elaboración de un informe anual, general, cualitativo y cuantitativo

evaluando los resultados de las actividades de capacitación de toda laOrganización, basado en el informe anual de cada División.

f) Registro de actividades de capacitación

Se creará un Registro de Actividades de Capacitación cuya organizaciónse comete a la UGDH, en el cual se incluirá: tipo de actividad realizada(Cursos, Seminarios, Talleres, Conferencias, Congresos, Simposios),

institución organizadora, costos, docentes a cargo, nómina de participantes,carga horaria, condiciones de entrega de certificado, resultados deevaluaciones (en caso de ser exigidas), informe de los expositores a cargo (encapacitación interna), evaluaciones del contenido y calidad de las actividadesde capacitación elaboradas por los capacitandos, informes anuales deevaluación elaboradas por los Directores de División y por la UGDH eincumplimientos.

En cuanto a su publicidad, cabe consignar que contendrá datospersonales, constituyendo al mismo tiempo, una base de datos de conformidadcon lo establecido en el artículo 4º de la Ley Nº 18.331 de 11 de agosto de

2008; razón por la cual la eventual publicación y difusión deberá cumplir con losrequerimientos previstos en la Ley.


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g) Procedimiento (*)

DIRECCIÓNGENERAL

Promueve y fomenta la capacitación en base a la políticade capacitación y objetivos organizacionales.Define lineamientos en cuanto a actividades de

capacitación, cupos y créditos disponibles en consonanciacon el plan de capacitación.

UGDH Publica en Intranet las actividades de capacitación – externa e interna- con el programa correspondiente,indicando a quiénes estaría orientado.

POSTULANTES Manifiestan a la Dirección de División ó Área el interés departicipar.

DIRECTOR DEDIVISIÓN Ó

ÁREA

Evalúa la oportunidad y conveniencia de la participacióndel postulante en base a los criterios determinados en la

política de capacitación.Cada Director sugerirá la asistencia o no asistencia de lospostulantes de su División. En el primer caso elaborará unorden de prelación de asistentes remitiendo la nómina aUGDH.

UGDH Recibe el orden de prelación propuesto por cada una delas Divisiones y elabora un orden de prelación general y loeleva a la Dirección General.

DIRECCIÓNGENERAL

Evalúa la lista remitida por UGDH y define los postulantesque asistirán a las actividades de capacitación en base a lapolítica de capacitación.

UGDH Recibe la lista definitiva y notifica a los Directores deDivisión y a los capacitandos seleccionados.

(*) En caso de actividades de capacitación a realizarse en el exterior, laasistencia de los capacitandos se definirá conjuntamente entre los Directoresde División y la Dirección General.

Quienes resulten designados tendrán los derechos y obligaciones establecidosen el presente documento.


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h) Anexos

Anexo I)

Nombre del Curso

Nombre y Apellido del participante

Cargo/Escalafón y grado

Fecha

General Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Evaluación general del curso

Cumplimiento de los objetivos del aprendizaje

Cumplimiento de sus expectativas

Contenido del Curso Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Claro y completo

Oportuno y relevante

Sesiones Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Impresión global

Tiempo asignado

Puntualidad

Expositores Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Calidad del expositor 1

Métodos de presentación del expositor 1

Presentación del contenido en forma clara y concisa1



Presentación del contenido en forma clara y concisa

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Calif ique el curs o co n un a cruz (x) en cada un o de lo s ítems

Otros comentarios:

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Presentación del contenido en forma clara y concisa3

Materiales Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Contenido adecuado

Ayudaron a lograr los objetivos

Ayudas visuales apropiadas

Instalaciones del curso Muy Bueno Bueno Aceptable Regular Malo

Condiciones generales (limpieza, etc.)

Lugar y equipo de trabajo.

Evaluación general de las instalaciones.

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