Análisis y diseño de puesto

5/16/2018 An lisis y dise o de puesto - slidepdf.com

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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO

Norma Alejandra Cedillo Romero 1337537Tania Paola Cazares Rodríguez

1418757Carlos Arnulfo Chantaca Espinoza 1427986Laura Cristina Menchaca Galván 1419813

Christopher Palacios González1433136Yulia Anahí Rodríguez Reyes

1425920

Equipo: 3



OBJETIVOS

Describir los métodos básicos parareunir información sobre el análisis depuestos

Conducir un análisis de puestos

Redactar la descripción de un puesto

Explicar el propósito de la especificaciónde un puesto, así como el procedimientopara preparar un puesto



ANÁLISIS DE PUESTOS

Análisis dePuestos

Descripciones delos Puestos

Especificacionesde los Puestos



ANÁLISIS DE PUESTOS



USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DEPUESTO



LINEAMIENTOS PARA LASENTREVISTAS

PASO 1: Identifiquepara qué se usará

la información

PASO 2: Repase lainformación básica

importante

PASO 3: Seleccionelos puestos

representativos

que analizará

PASO 4: Analice elpuesto, reúnadatos

PASO 5: Repase lainformación con laspersonas que

ocupan el puesto

PASO 6: Prepareuna descripción yuna especificación

del puesto



MÉTODOS PARA RECABAR INFORMACIÓNPARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Entrevistas

Cuestionarios

ObservaciónDiarios o

bitácoras de losparticipantes

Procedimientodel Servicio Civil

de Estadosunidos



ENTREVISTAS

Individuales De grupo A supervisores

Preguntas típicas:•¿Qué trabajo desempeña?•¿Cuáles son las obligaciones mas importantes de su puesto?•¿en que lugares trabaja?•¿Qué exigencias físicas requiere el trabajo?•¿Qué exigencias mentales y emocionales?•¿Cuáles son las responsabilidades y obligaciones del puesto?



LINEAMIENTOS PARA LASENTREVISTAS

Analista y supervisor deben trabajar juntos

Establecer una buena línea decomunicación

Establecer un Checklist para la entrevista.

En caso de actividades esporádicasenumerar labores en orden de frecuencia

Repasar las actividades descritas



CUESTIONARIOS

Muy Estructurado

Poco Estructurado



OBSERVACIÓN



DIARIOS O BITÁCORAS DE LOSPARTICIPANTES



EL PROCEDIMIENTO DEL SERVICIOCIVIL DE ESTADOS UNIDOS

Método estandarizado.

Anotar las tareas especificas del

puesto en orden de importancia.1. Los conocimientos requeridos.2. Las habilidades requeridas.3. Las capacidades requeridas.4. Las actividades físicas requeridas.5. Las condiciones ambientales

especiales.6. Los incidentes típicos del trabajo.7. Las áreas de interés del trabajador.



TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO



CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO

Cuestionario para reunir datos cuantificables de lasobligaciones y responsabilidades de diversos puestos.

Responsabilidad de toma de decisiones,comunicaciones o sociales

Requerimiento de habilidades

Actividad Física

Operar vehículos o equipo

Procesar información



CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DEPUESTO



PROCEDIMIENTO DEL DEPARTAMENTODEL TRABAJO (DOL)

Datos Personas Cosas

0 Sintetizar 0 Guiar 0 Montar

1 Coordinar 1 Negociar 1 Trabajos de precision

2 Analizar 2 Instruir 2 Operar y controlar

3 Recopilar 3 Supervisar 3 Conducir y operar

4 Computar 4 Desviar 4 Manipular

5 Copiar 5 Persuadir 5 Atender

6 Comparar 6 Hablar y dar Indicaciones 6 Alimentar y sacar

7 Servir 7 Manejar

8 Recibir instrucciones y ayudar

Actividad

es

basicas

En cada columna el 0 equivale a mucho y el6 , 7 y 8 equivale a poco.



EJEMPLOS



EL ANÁLISIS DE LAS FUNCIONES DEPUESTO

Método para clasificarlos puestos parecidoal análisis de puestosdel departamento deltrabajo, pero quetambién toma encuenta el grado enque se requieren

instrucciones,razonamiento, juicio yfacilidad verbalnecesarias pararealizar las tareas del

puesto

Función yorientación del

trabajo

Instrucciones

especificas

Capacidadmatemática

Facilidadlingüística

FacilidadComunicativa

DesarrolloEducativogeneral

Normas de

desempeño

Requisitos decapacitación



EJEMPLO PUESTOS ADMINISTRATIVOS

Benchmarkingcon un puesto

existente

Rango dePago

Impacto delpuesto

(Mercer)

Position Class(PC)Pisos y Topes



Es un texto que explica loque hace, como lo hacey en qué condicionesdesempeñan el trabajolas personas.



No existe un formato estándar para redactar la descripciónde un puesto, pero casi todoscontienen secciones relativasa:

1. La identificación del puesto.2. Un resumen del puesto.3. Las responsabilidades y

obligaciones.4. La autoridad del titular.5. Estándares de desempeño.6. Condiciones laborales.7. Especificaciones del puesto.



LA IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

La fecha cuando se redactó.

La descripción del puesto.

Ubicación del puesto.

El nombre del puesto delsupervisor.

Información relativa al sueldo.



EL RESUMEN DEL PUESTO

Describir su carácter general,enumerando sólo sus principalesfunciones o actividades.



LAS RELACIONES



RESPONSABILIDADES YOBLIGACIONES

Mantener inventarios controlados y equilibrados.

Presentar informes exactos.

Conservar favorables las variaciones de los precios de compra.

Reparar las herramientas del equipo de línea de producción.



ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO



CONDICIONES LABORALES YENTORNO FÍSICO



LINEAMIENTOS PARA LAESPECIFICACIÓN DEL PUESTO



REDACTAR ESPESIFICACIONES DE LOSPUESTOS QUE CUMPLAN CON LA ADA

Se aprobó para disminuir oeliminar problemas graves dediscriminación contra los

discapacitados.



COMO IDENTIFICAR LAS FUNCIONESESENCIALES DEL PUESTO

¿Existe un puesto para desempeñar esa función?

¿Qué grado de habilidad se requierepara desempeñar la función?

¿Cuál es la experiencia laboral real

de los empleados?

¿Cuáles son las consecuencias deno requerir que se desempeñe unafunción?



LAS ESPECIFICACIONES DE LOSPUESTOS

¿Qué cualidades características y experiencias humanas serequieren para desempeñar bien este trabajo?



ESPECIFICACIONES PARA PERSONALCAPACITADO FRENTE A PERSONAL NO

CAPACITADO

*Duración en le trabajoanterior

*Calidad de la

capacitacióncorrespondiente*Desempeño laboral

anterior

Se tendrá que especificarcualidades como:*Rasgos físicos

*Personalidad*Intereses

*Habilidades sensoriales

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO



ESPECIFICACIONES DEL PUESTOBASADAS EN EL CRITERIO

El enfoque delcriterio se basa enlas suposiciones depersonasinformadas comosupervisores ygerentes depersonal.

El procedimientobásico seríapreguntar que serequiere entérminos deestudio,inteligencia,capacitación y

G(Inteligencia)

V (Verbal)

N (Numérico)

S (Espacial) P (Percepción)

Q (Percepciónde Oficina)

K (Coordinación

Motora)

F (Destrezacon los dedos)

M (DestrezaManual)

E (Coordinaciónde ojos-manos-

pies)

C (Discriminación

colores)



Diligencia

Escrupulosidad

Flexibilidad dehorario

Asistencia

Conducta ajenaa la tarea(contraria)

Rebeldía(contraria)

Hurto (contraria)

Abuso dedrogas

(contraria)

CONDUCTASLABORALES

IMPORTANTES ENTODAS LAS

CATEGORÍAS

Á



ANÁLISIS DEL PUESTO BASADAS EN ELANÁLISIS ESTADÍSTICO

Su propósito es determinar, mediante estadísticas, la relaciónentre

1. Algún mecanismo de predicción o rasgo humano como laestatura, la inteligencia o la destreza de los dedos.

2. Algún indicador o criterio para la efectividad de él en el trabajo(como desempeño calificado por el supervisor)



RELACIONADOS CON LA

PERSONALIDAD

Una nueva forma de encuestapara los análisis del puestopodrían facilitar que los gerentesidentifiquen los rasgos de

personalidad que se requierenpara desempeñar un trabajo.

El formato, llamado Forma derequisitos para un puesto

relacionados con la personalidad(PPRF), ayuda al analista delpuesto a identificar los rasgos depersonalidad que debería tenerel titular de un puesto.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN



EL ANÁLISIS DE PUESTOS EN UNMUNDO “SIN PUESTOS”

“El mundo moderno está al borde de otro enorme avance

en la creatividad y la productividad, pero el puesto no formará parte de la realidad económica del mañana. Hay, y siempre habrá, una enorme cantidad de trabajo por hacer,pero éste no estará contenido en los conocidos sobres que

llamamos puestos. De hecho, en la actualidad muchas

organizaciones han emprendido el camino hacia “no tener puestos” .

DE LOS PUESTOS ESPECIALIZADOS A



DE LOS PUESTOS ESPECIALIZADOS ALOS AMPLIADOS

AMPLIACIÓNDE PUESTO• Significa asignar a los

trabajadores másactividades, dentro delmismo nivel,aumentando con ellolas actividades quedesempeñan.

ROTACIÓN DEPUESTOS• Significa cambiar a los

trabajadores de manerasistemática de unpuesto a otro.

ENRIQUECERUN PUESTO• Requiere volver a

diseñarlo, de maneraque aumenten lasposibilidades de que eltrabajador tengasentimientos deresponsabilidad,realización, crecimientoy reconocimiento porqueha desempeñado bien

su trabajo.

PORQUÉ ESTÁN DESAPARECIENDO



¿PORQUÉ ESTÁN DESAPARECIENDOPUESTOS EN LAS COMPAÑÍAS?

COMPETITIVIDAD

MÉTODOS DEORGANIZACIÓN:

OSCURECEN ELSIGINIFICADO DEL

TERMINO “PUESTO”

ORGANIZACIONES MÁSPLANAS

EQUIPOS DETRABAJO

ORGANIZACIONES SINFRONTERAS

REINGENIERÍA



ORGANIZACIONES MÁS PLANAS

Se les llamaorganizaciones planasa aquellas que cuentansolo con 3 o 4 estratosadministrativos, enotras palabras tienenmenos gerentes



EQUIPOS DE TRABAJO

El trabajo se organiza entorno a equipos y procesos,en lugar de alrededor defunciones especializadas.

En una organización así, losempleados cambian depuesto todos los días, conlo que se demuestra que es

intencional el esfuerzo porevitar que los empleadosconsideren que sus trabajosson un conjunto limitado yespecífico de

responsabilidades.



ORGANIZACIÓN SIN FRONTERAS

Es aquella donde el usogeneralizado de equipos y demecanismos estructuralessimilares significa quedisminuyen las fronteras quepor lo normal separan a lasfunciones de la organizaciónde a los niveles jerárquicos yestos vuelven máspermeables.

Ayuda a desaparecer laactitud de “eso no mecompete”, y define la laborpresente en términos delinterés de la organización en



REINGENIERÍA

DECISIONES RESPONSABILIDA

D

VIGILANCIA SUPERVISI

ÓN

“Una reconsideración y uncambio radical de losprocesos del negocio, conel propósito de conseguir

mejoras enormes enmedidas del desempeñoque en la actualidad soncriticas, como los costos,la calidad, el servicio y lavelocidad”

.

La empresa debe hacerhincapié en combinar lastareas, para formar

procesos integrales, noes ecializados.

ORGANIZACIÓN DE ALTO



ORGANIZACIÓN DE ALTORENDIMIENTO | BRITISH PETROLEUM

ORGANIZACIÓN MASPLANA

NECESIDAD

MATRIZ DE

HABILIDADES:

MOTIVACIÓN AADQUIRIRNUEVAS

HABILIDADESDEBIDO AMAYORES

RESPONSABILIDADES

DESCRIPCIONES DE

TRABAJO:MENTALIDAD DE

“ESO NO ME

COMPETE”

SOLUCIÓN

MATRIZ DE PUESTOS O FAMILIA DE



Se preparó unamatriz para cadapuesto o familia depuestos.

Está identificada:

Las habilidadesbásicasnecesarias para

ese puesto. El grado mínimo

de cada habilidadrequerida paraese puesto o

familia deuestos.

MATRIZ DE PUESTOS O FAMILIA DEPUESTOS



MATRIZ DE

HABILIDADES:MOTIVACIÓN A

ADQUIRIRNUEVAS

HABILIDADES

DEBIDO AMAYORESRESPONSABILIDA

DES

PLAN SALARIAL

AUMENTOS DE SALARIODEPENDEN DE LAMEJORA DE LAS

HABILIDADES

CAPACITACIONES

EDUCACIÓN DESARROLLO DE HABILIDADES

GENERALES:• LIDERAZGO• PLANIFICACIÓN

MATRIZ DE HABILIDADES



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