Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos

AnAnáálisis de Puesto y Planeacilisis de Puesto y Planeacióón n de Recursos Humanosde Recursos Humanos

AnAnáálisis de Puestolisis de Puesto

Proceso sistemProceso sistemáático que tico que consiste en determinar consiste en determinar las habilidades, deberes las habilidades, deberes y conocimientos y conocimientos requeridos para requeridos para desempedesempeññar trabajos ar trabajos especespecííficos en una ficos en una organizaciorganizacióón n


Puesto: grupo de tareas que se deben llevar a Puesto: grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacicabo para que una organizacióón logre sus n logre sus metasmetas


PosiciPosicióón: conjunto de tareas y n: conjunto de tareas y responsabilidades que desarrolla una personaresponsabilidades que desarrolla una persona


PROPPROPÓÓSITOSITO1.1. ¿¿QuQuéé tareas mentales y ftareas mentales y fíísicas desempesicas desempeñña el a el

trabajador?trabajador?2.2. ¿¿CuCuáándo se realizarndo se realizaráá el trabajo?el trabajo?3.3. ¿¿DDóónde se llevarnde se llevaráá a cabo el trabajo?a cabo el trabajo?4.4. ¿¿CCóómo realiza el empleado su trabajo?mo realiza el empleado su trabajo?5.5. ¿¿Por quPor quéé se realiza el trabajo?se realiza el trabajo?6.6. ¿¿QuQuéé competencias se necesitan para realizar el competencias se necesitan para realizar el

trabajo?trabajo?

Organización se funda

Se crean nuevos puestos

Puestos cambian debido a la tecnología, métodos,

Procedimientos o sistemas

Análisis del Puesto se realiza en tres ocasiones

Análisisde puesto

Descripciones delpuesto

Descripciones delpuesto

Especificaciones del puesto

Especificaciones del puesto

TareasTareas ResponsabilidadesResponsabilidades DeberesDeberes

ConocimientosConocimientosHabilidadesHabilidades CapacidadesCapacidades

DescripciDescripcióón del Pueston del Puesto

Documento que proporciona informaciDocumento que proporciona informacióón con n con respecto a las tareas, deberes y respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puestoresponsabilidades de un puesto


Razones para realizar el AnRazones para realizar el Anáálisis del Puestolisis del Puesto

Proceso Empleo: reclutar y seleccionar empleados Proceso Empleo: reclutar y seleccionar empleados sin tener instrucciones claras sersin tener instrucciones claras seríía un desordena un desorden

CapacitaciCapacitacióón y Desarrollo: Si la especificacin y Desarrollo: Si la especificacióón del n del puesto requiere conocimientos, habilidades o puesto requiere conocimientos, habilidades o capacidades particulares se debe de ayudar a los capacidades particulares se debe de ayudar a los trabajadores para que desempetrabajadores para que desempeññen mejor y con en mejor y con mayores responsabilidadesmayores responsabilidades

AnAnáálisis del Puestolisis del Puesto


Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor relativo de un puesto para la empresa antes de asignarle un relativo de un puesto para la empresa antes de asignarle un valor en dinero.valor en dinero.

Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor valor tendrvalor tendráá el puestoel puesto



Seguridad social y salud: InformaciSeguridad social y salud: Informacióón que proviene n que proviene del andel anáálisis de puesto es valiosa para identificar lisis de puesto es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud.aspectos de seguridad social y salud.

En ciertos puestos peligrosos los trabajadores En ciertos puestos peligrosos los trabajadores necesitan informacinecesitan informacióón sobre riesgos que enfrentan n sobre riesgos que enfrentan para desempepara desempeññar su trabajo de manera seguraar su trabajo de manera segura



Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones mas objetiva cuando los empleados son considerados para mas objetiva cuando los empleados son considerados para promocipromocióón , transferencia o descenson , transferencia o descenso

Consideraciones legales: anConsideraciones legales: anáálisis de puesto preparado lisis de puesto preparado adecuadamente es importante para apoyar la legalidad de adecuadamente es importante para apoyar la legalidad de las prlas práácticas de empleocticas de empleo


AnAnáálisis de puesto para equipos: lisis de puesto para equipos: HistHistóóricamente las empresas han establecido ricamente las empresas han establecido puestos permanentes pero en la actualidad puestos permanentes pero en la actualidad contratan a personas como miembro de contratan a personas como miembro de ““equipoequipo””

DescripciDescripcióón del puesto n del puesto ““cualquieracualquiera””

TTéécnicas para recabar datoscnicas para recabar datos

El analista pregunta al empleado en forma individual respecto al puesto que revisa


Observación

El analista aprende sobre los puestos al observar las actividades de quienes los realizan y registra en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.


Diario o BitácoraEs posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitácora de sus actividades durante todo un ciclo laborar. El diario se llena en momentos específicos del turno de trabajo.Cada media hora o cada hora.Durante un periodo de dos a cuatro semanas.


Cuestionario o Formato diseñado para que los empleados que desempeñan el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen porseparado

Se utilizan para obtener datos:Áreas de obligacionesTareas desempeñadas en el puestoPropósito del mismoEntorno físicoRequerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientosfísicos y mentales).Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.

INSUMOS PARA LA ELABORACIINSUMOS PARA LA ELABORACIÓÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOSN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

• DEFINICION DE MACRO-PROCESOS DE LA INSTITUCIÓN

• MANUAL DE ORGANIZACIÓN• PLANEACIÓN ESTRATÉGICA• MISIÓN, VISIÓN Y OBJETIVOS

ESTRATEGICOS DE LA INSTITUCIÓN

• ORGANIGRAMA ACTUALIZADO

DESCRIPCIÓNDE

PUESTOS

FORMATO PARA RECOPILAR

INFORMACIÓN

• REGLAMENTO INTERIOR• LEYES Y DECRETOS DE CREACIÓN• ESTATUTOS ORGANICOS

Alineación ycongruencia

organizacional

1. Iniciar la descripción de forma descendente.

Grupos subsecuentes =

Grupo organizacionalsuperior

Grupo de menor jerarquía

REGLAS PARA LA DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

2. Describir el puesto, no al ocupante.

3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.

4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.


5. En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto debe especificarse su denominación formal.

6. Buscar lo esencial de cada función , para no caer en detalles innecesarios.

7. Una buena descripción dependerá del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la información que le solicitemos.

8. Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características necesarias para desempeñar el puesto.


CLARIDAD SENCILLEZ VIVEZACONCISIÓN PRECISIÓN

Utilizar verbosen infinitivo y acciones

específicas.

Utilizar un lenguajeaccesible para que seentienda fácilmente lo que se hace en

el puesto

Utilizarel menor número de

palabras.

Evitar palabrasambiguas

La descripcióndebe despertar

el interésde quien lo

está leyendo.

Deberá ser efectuado por el ocupante del puesto

CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTOS

apoyado por el especialista en descripción y perfil de puestos y el área de recursos humanos de la dependencia, órgano

desconcentrado o entidad.

con la supervisión del jefe directo del mismo

Es el proceso de ubicación, identificación y análisis del mismo en el contexto organizacional.

El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el puesto mantiene con su entorno y las características de la Información a la que tiene acceso, maneja o administra.

Se integra por:

La Misión

Los Objetivos

Las Funciones

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

¿Qué haces en tu puesto?

¿Quiénes son tus principales usuarios/beneficiarios/clientesy servicios o productos que les proporcionas?

Para la elaboración de la misión pueden considerarse las siguientes interrogantes, considera que además de lo que respondas, el puesto tiene un impacto en la ciudadanía:

DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DEL PUESTON DEL PUESTO

Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misión contestando a la pregunta

¿PARA QUÉ EXISTE EL PUESTO?

MISIMISIÓÓN DEL N DEL PUESTOEs la razón de ser o existir del puesto

MISIONES VALIDADAS

CHOFERQUE EL SERVICIO DE TRANSPORTE DE PERSONAL, DOCUMENTOS Y/O BIENES MUEBLES CONTRIBUYA AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

SECRETARIA EJECUTIVAQUE LOS PROCEDIMIENTOS SECRETARIALES Y ASPECTOS LOGÍSTICOS APOYEN AL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL ÁREA DE ADSCRIPCIÓN.

COORDINADOR ADMINISTRATIVOQUE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS, SEAN ADMINISTRADOS DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD VIGENTE PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.

MISIONES VALIDADAS

RECURSOS HUMANOS

QUE LA DIRECCIÓN Y PLANEACIÓN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS, FACILITE A LA INSTITUCIÓN EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y CONSOLIDE SU TRASCENDENCIA EN LA APF.

RECURSOS MATERIALES

QUE SE ADMINISTREN LOS RECURSOS MATERIALES QUE LA INSTITUCIÓN REQUIERA PARA SU OPERACIÓN, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y EL LOGRO DE METAS EN BENEFICIO DE LA CIUDADANÍA, ASEGURANDO SE CUMPLAN LOS CRITERIOS DE AUSTERIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD.

Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misión del mismo.

OBJETIVOS


USOS

Determinar las metas de evaluación del desempeño de los servidores públicos que ocupan el puesto.

Para determinar la unidad de medida que verifique la efectividad de la organización y sus trabajadores.

Presentar una situación deseable y establecer un plan de trabajo para alcanzarlo.

Características de la información.- Es la identificación de la naturaleza del impacto que la información que se maneja puede tener en el entorno del puesto.

ENTORNO OPERATIVOENTORNO OPERATIVO

Tipo de relación.- Se refiere al tipo de contactos que establece el puesto de manera más sustantiva o prioritaria.

EXTERNAINTERNA AMBAS

Explicación de la relación seleccionada.- Es una breve descripción, a captura libre, de las relaciones establecidas y el objetivo de las mismas.


PERFIL DEL PUESTO

ESCOLARIDAD Y/O ÁREAS DE CONOCIMIENTO

Se compone del nivel

de estudio

y grado de avance alcanzado

PrimariaSecundariaPreparatoria o BachilleratoBachillerato Técnico o especializadoNormalCarrera técnica o comercialTécnico superior universitarioLicenciatura o ProfesionalDiplomadoPosgradoMaestríaDoctorado

Pasante y carrera terminadaTitulado

En este apartado se deben identificar las condiciones en las que se deberán desarrollar las actividades del puesto:

PERFIL DEL PUESTO

••Disponibilidad para viajarDisponibilidad para viajar

••Cambio de residenciaCambio de residenciaCondicionesCondicionesde Trabajode Trabajo

••Condiciones especiales de trabajoCondiciones especiales de trabajo

••Condiciones de estrCondiciones de estréés y riesgos y riesgo

PERFIL DEL PUESTO

Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su descripción como en el perfil.

Observaciones / Observaciones del EspecialistaObservaciones / Observaciones del Especialista

EspecificaciEspecificacióón del Pueston del Puesto

Documento que contiene las Documento que contiene las competencias competencias mmíínimasnimas aceptables que debe tener una aceptables que debe tener una persona para desempepersona para desempeññar un trabajo en ar un trabajo en particularparticular

Incluye: requisitos educativos, experiencia, Incluye: requisitos educativos, experiencia, rasgos de la personalidad y habilidades frasgos de la personalidad y habilidades fíísicassicas

EspecificaciEspecificacióón del Pueston del Puesto

Competencia: Palabra Competencia: Palabra polispoliséémicamicaLa palabra tiene muchos significados:La palabra tiene muchos significados:

En el contexto legal: En el contexto legal: áámbito de accimbito de accióón; facultad o potestad n; facultad o potestad para tratar un asuntopara tratar un asuntoComo tComo téérmino de marketing: competidor, persona o rmino de marketing: competidor, persona o instituciinstitucióón que ofrece un servicio similarn que ofrece un servicio similarEn el deporte para hablar de una competencia deportivaEn el deporte para hablar de una competencia deportiva

En recursos humanos: En recursos humanos: conocimiento, habilidad y actitud para conocimiento, habilidad y actitud para desempedesempeññar un conjunto de actividades de acuerdo a ar un conjunto de actividades de acuerdo a criterios establecidoscriterios establecidos

¿¿Como identificar las competencias?Como identificar las competencias?

a.a. AnAnáálisis lisis ConstructivistaConstructivista

b.b. AnAnáálisis Funcionallisis Funcional

a.a. AnAnáálisis Conductistalisis Conductista

AnAnáálisis lisis ConstructivistaConstructivista

Este enfoque toma a la persona como un ser Este enfoque toma a la persona como un ser integral construyendo la teorintegral construyendo la teoríía a trava a travéés de la s de la prpráácticactica

Promueve la participaciPromueve la participacióón de los trabajadores en n de los trabajadores en los procesos de enselos procesos de enseññanzaanza--aprendizaje como aprendizaje como formaciformacióón continua y permanenten continua y permanente

Trabajadores con menor nivel de desempeTrabajadores con menor nivel de desempeññoo

Análisis Constructivista

Formación en Alternancia

Pedagogía de la disfunción

- Construido a partir del hacer

- La persona tiene que estar consciente de lo que está aprendiendo,

así como los conocimientos requeridos para generar el saber hacer

- Utilizan las experiencias piloto

AnAnáálisis lisis ConstructivistaConstructivista

Limitaciones:Limitaciones:a. No hay medida estandarizada para evaluar a los a. No hay medida estandarizada para evaluar a los

trabajadorestrabajadores

b. Requiere de un perb. Requiere de un perííodo prolongado para su odo prolongado para su implementaciimplementacióónn

c. Proceso largo significa pc. Proceso largo significa péérdida de tiempo y dinero rdida de tiempo y dinero y una vez capacitado el personal busca otros trabajos o y una vez capacitado el personal busca otros trabajos o exija mejores condiciones laboralesexija mejores condiciones laborales

AnAnáálisis Funcionallisis Funcional

Consiste en el desglose y ordenamiento lConsiste en el desglose y ordenamiento lóógico de las gico de las funciones productivas de un sector, empresa o funciones productivas de un sector, empresa o áárea rea ocupacional, a partir de la misiocupacional, a partir de la misióón del n del áárea rea analizada hasta llegar a las funciones productivas analizada hasta llegar a las funciones productivas realizadas en forma individual por una personarealizadas en forma individual por una persona

Se representa en forma grSe representa en forma grááfica de un Mapa fica de un Mapa Funcional o Funcional o ÁÁrbol de Funcionesrbol de Funciones


El propEl propóósito principal es describir la razsito principal es describir la razóón de ser de la n de ser de la actividad productiva, empresa o sectoractividad productiva, empresa o sector

Para una organizaciPara una organizacióón:n:““Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes,

cumpliendo la normativa y legislacicumpliendo la normativa y legislacióón vigentesn vigentes

Para una DivisiPara una Divisióónn““ Operar sistemas de capacitaciOperar sistemas de capacitacióón y educacin y educacióón tn téécnica basados cnica basados

en las normas de competenciaen las normas de competencia””


Es ideal realizarlo con un grupo de Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores (grupos ttrabajadores (grupos téécnicos) que conozcan cnicos) que conozcan la funcila funcióón analizada, ya que su valor como n analizada, ya que su valor como herramienta parte de su representatividadherramienta parte de su representatividad

Se centra en los logros del trabajador, en sus Se centra en los logros del trabajador, en sus resultados, jamresultados, jamáás en el proceso para s en el proceso para obtenerlosobtenerlos

AnAnáálisis Conductistalisis Conductista

MMéétodo que identifica los conocimientos, todo que identifica los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las actividades, persona y lo relaciona con las actividades, puestos y ocupaciones que demanda el puestos y ocupaciones que demanda el mercado de trabajomercado de trabajo

““el buen funcionamiento de una empresa, no el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, mclaramente sus funciones, sino, máás bien, de las s bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...). actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...). Al SABER y PODER trabajar hay que aAl SABER y PODER trabajar hay que aññadir el adir el QUERER trabajar, y esto no depende de un buen QUERER trabajar, y esto no depende de un buen ananáálisis de tareas, sino de la motivacilisis de tareas, sino de la motivacióón de los n de los que ocupan estos puestos de trabajoque ocupan estos puestos de trabajo””

Básicas

Genéricas

Específicas

Tipos de Competencias para Guatemala

Competencias BCompetencias Báásicassicas

Comportamientos elementales que posee y deberComportamientos elementales que posee y deberáádemostrar un individuo y que estdemostrar un individuo y que estáán asociados con n asociados con conocimientos relacionados con la educaciconocimientos relacionados con la educacióón formal, como n formal, como son las son las destrezas , habilidades y capacidadesdestrezas , habilidades y capacidades de:de:LecturaLecturaExpresiExpresióónnComunicaciComunicacióónnAnAnáálisislisisSSííntesisntesisEvaluaciEvaluacióónnTransformaciTransformacióón de situaciones o hechosn de situaciones o hechos


Las competencias bLas competencias báásicas son adquiridassicas son adquiridassistemsistemáática y gradualmente:tica y gradualmente:1.1. A lo largo de la vida, ya que la persona A lo largo de la vida, ya que la persona

pertenece a un grupo social e interactpertenece a un grupo social e interactúúaa2.2. EducaciEducacióón formal cuando acude a la n formal cuando acude a la

escuela: leer, escribir, reglas de cescuela: leer, escribir, reglas de cáálculo, lculo, operaciones aritmoperaciones aritmééticas bticas báásicas, sumar, sicas, sumar, restar, etc.restar, etc.


En Guatemala el INTECAP, identificEn Guatemala el INTECAP, identificóó seis campos de seis campos de competencias bcompetencias báásicas:sicas:

1.1. AplicaciAplicacióón de la matemn de la matemááticatica

2.2. Dominio de la lecturaDominio de la lectura

3.3. AdaptaciAdaptacióón al ambienten al ambiente

4.4. Dominio de la escrituraDominio de la escritura

5.5. ComunicaciComunicacióón oraln oral

6.6. LocalizaciLocalizacióón de la informacin de la informacióónn

Competencias

Genéricas

Competencias GenCompetencias Genééricasricas

Son comportamientos comunes a diversas funciones Son comportamientos comunes a diversas funciones productivas de acuerdo a su complejidad, productivas de acuerdo a su complejidad, autonomautonomíía y variedad. Trabajar en equipo, a y variedad. Trabajar en equipo, planear, programar, negociar y entrenarplanear, programar, negociar y entrenar

Estas competencias se pueden adquirir en forma Estas competencias se pueden adquirir en forma autodidacta, experiencia obtenida en el trabajo y autodidacta, experiencia obtenida en el trabajo y pueden mejorar a travpueden mejorar a travéés de la capacitacis de la capacitacióónn

Competencias GenCompetencias Genééricasricas

Tipos de competencia genTipos de competencia genééricarica1.1. PlanificaciPlanificacióón de actividadesn de actividades2.2. Calidad en el trabajoCalidad en el trabajo3.3. AdministraciAdministracióón de actividadesn de actividades4.4. AdministraciAdministracióón de la informacin de la informacióónn5.5. Trabajo en equipoTrabajo en equipo6.6. Servicio al clienteServicio al cliente7.7. Productividad en el trabajoProductividad en el trabajo8.8. InnovaciInnovacióón en el trabajon en el trabajo9.9. Uso de tecnologUso de tecnologííaa10.10. ConservaciConservacióón del ambiente y seguridad laboraln del ambiente y seguridad laboral

Competencias EspecCompetencias Especííficasficas

Son comportamientos laborales de Son comportamientos laborales de ííndole tndole téécnica, vinculados cnica, vinculados a un a un áárea ocupacional especrea ocupacional especíífica; estfica; estáán asociados a un n asociados a un áárea rea laboral tlaboral téécnica y relacionados con el uso de instrumentos y cnica y relacionados con el uso de instrumentos y lenguaje tlenguaje téécnico de una determinada funcicnico de una determinada funcióón productiva o n productiva o áárea funcionalrea funcional

Las competencias especLas competencias especííficas son adquiridas a travficas son adquiridas a travéés del s del estudio y la experienciaestudio y la experiencia

Estas competencias crean un valor para la organizaciEstas competencias crean un valor para la organizacióón, ya n, ya que la diferencian de las demque la diferencian de las demáás creando una ventaja s creando una ventaja competitivacompetitiva

MecanograMecanografiar fiar documentodocumentos (ver s (ver norma)norma)

Nivel 2Nivel 2Nivel 2Nivel 2Nivel 3Nivel 3Nivel 2Nivel 2SecretariaSecretaria

Soldar Soldar pieza (Ver pieza (Ver norma)norma)

Nivel 3Nivel 3Nivel 2Nivel 2Nivel 1Nivel 1Nivel 1Nivel 1HerreroHerrero

FuncionesFuncionesServicio al Servicio al clientecliente

PlanificaciPlanificacióónnDominio de Dominio de lecturalectura

AplicaciAplicacióón de n de matemmatemááticatica

CompetencCompetencias ias EspecEspecííficasficas

Competencias Competencias GenGenééricasricas

CompetenciasCompetenciasBBáásicassicas

Trabajadores

Fomento de la formación Continua y para toda la

vida

Reconocimiento de laexperiencia

Desarrollo de multi-habilidades

Mayores oportunidadesDe empleo

Mejora la calidadDe vida

BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

Empresa

Mayor compromiso y Responsabilidad de y con los

trabajadores

Mejora el flujo de información

Mejora la gestiónDel

Recurso humano

Dispone del Recurso humano

competente

Optimiza el trabajoEn equipo en la

empresaMejora de calidad,

Productividad y Competitividad de la

organización

Beneficios para la

Empresa

IdentificaciIdentificacióón de Competenciasn de Competencias

a.a. Identificar las actividades esenciales del puestoIdentificar las actividades esenciales del puesto

b.b. Calificar las actividades sobre la base de: Calificar las actividades sobre la base de: frecuencia, impacto de errores y complejidadfrecuencia, impacto de errores y complejidad

c.c. Identificar los conocimientos formales e Identificar los conocimientos formales e informativosinformativos

d.d. Identificar destrezas necesarias para el puestoIdentificar destrezas necesarias para el puesto

e.e. Determinar competencias para SelecciDeterminar competencias para Seleccióón y n y CapacitaciCapacitacióónn

4, etc.4, etc.

33

22

11

TotalTotalComplejidadComplejidadImpacto de Impacto de erroreserrores

FrecuenciaFrecuenciaEnumere Enumere todas las todas las actividades actividades del puestodel puesto

Estructura bEstructura báásica par la redaccisica par la redaccióón de n de actividadesactividades

La calidad de los productosLa calidad de los productos5. Inspecciona5. Inspecciona

Las funciones de los puestosLas funciones de los puestos4. Redacta4. Redacta

los balances de situacilos balances de situacióón generaln general3. Elabora3. Elabora

a los clientes que llegan al a los clientes que llegan al mostradormostrador

2. Atiende2. Atiende

a las reuniones semanales del a las reuniones semanales del áárearea

1. Asiste1. Asiste

Objeto del Verbo (QuObjeto del Verbo (Quéé/ Qui/ Quiéén)n)Verbo en IndicativoVerbo en Indicativo

No usar esta formaNo usar esta formaFalta un verbo, no Falta un verbo, no dice nada dice nada significativosignificativo

4. Todas las 4. Todas las actividades que el actividades que el asignenasignen

Contesta las llamadas Contesta las llamadas teleftelefóónicasnicas

No debe contener No debe contener adverbios, adjetivos, adverbios, adjetivos, ni indicadores de ni indicadores de logro o eficacialogro o eficacia

3. Contesta 3. Contesta rráápidamente las pidamente las llamadas telefllamadas telefóónicasnicas

Controla el proceso Controla el proceso operativo en plantaoperativo en planta

Falta un verbo, Falta un verbo, confuso, describe confuso, describe funcifuncióón no actividadn no actividad

2. Control operativo2. Control operativo

Elabora los informes Elabora los informes de produccide produccióón n mensualmensual

GenGenéérico, especificar rico, especificar tipo de informetipo de informe

1. Elabora informes1. Elabora informes

DescripciDescripcióón corregidan corregidaProblema de Problema de descripcidescripcióónn

Descripciones Descripciones IncorrectasIncorrectas

Si se trata de trabajo en Si se trata de trabajo en equipo debe usar verbos equipo debe usar verbos como: colabora, apoya como: colabora, apoya soporta, participasoporta, participa

Instala el sistema Instala el sistema elelééctrico de los ctrico de los vehvehíículosculos

DescripciDescripcióón no debe n no debe tener adverbio de lugar tener adverbio de lugar o tiempoo tiempo

Revisa diariamente los Revisa diariamente los despachos efectuadosdespachos efectuados

DescripciDescripcióón de n de resultados no resultados no actividadesactividades

Concreta cinco ventas Concreta cinco ventas del producto X al mesdel producto X al mes

Descripciones no deben Descripciones no deben empezar con negativo, empezar con negativo, es una normativa no es una normativa no actividadactividad

No abandona la No abandona la recepcirecepcióón durante la n durante la jornadajornada

Verbos no pueden estar Verbos no pueden estar en primera persona en primera persona

RedactRedactóó los informes de los informes de ventaventa

DescripciDescripcióón corregidan corregidaProblema de Problema de descripcidescripcióónn

Descripciones Descripciones IncorrectasIncorrectas

Conocer, comprender, entender, Conocer, comprender, entender, interiorizar, darse cuenta, interiorizar, darse cuenta, concientizarconcientizar

Verbos de conducta interiorizadaVerbos de conducta interiorizada

Cumplir, observar (una ley), velar, Cumplir, observar (una ley), velar, garantizargarantizar

Verbos que hacen referencia al Verbos que hacen referencia al cumplimento de normativascumplimento de normativas

Lograr, concretar, alcanzar, Lograr, concretar, alcanzar, obtener, etc.obtener, etc.

Verbos que hacen referencia al Verbos que hacen referencia al logro de resultadoslogro de resultados

Procesar, tramitar, ejecutar, Procesar, tramitar, ejecutar, administrar, realizaradministrar, realizar

Verbos genVerbos genééricos que resumen ricos que resumen muchas actividadesmuchas actividades

Ejemplos de verbos tipoEjemplos de verbos tipoCategorCategoríías de verbos que as de verbos que no deben usarse en la no deben usarse en la redacciredaccióón de actividades n de actividades especespecííficasficas

Normativas: seNormativas: seññalan deberes u obligaciones alan deberes u obligaciones sobre que hacer y que no hacersobre que hacer y que no hacer

Resultados: especifican lo que debe lograrse, Resultados: especifican lo que debe lograrse, obtenerse o alcanzarseobtenerse o alcanzarse

Actividades: describen acciones o comportamientos Actividades: describen acciones o comportamientos que deben ejecutarse como parte del trabajo. Las que deben ejecutarse como parte del trabajo. Las acciones deben ser observables y verificablesacciones deben ser observables y verificables

No se deben confundir actividades No se deben confundir actividades con normativas y resultadoscon normativas y resultados

PlaneaciPlaneacióón estratn estratéégica y procesogica y proceso de de planeaciplaneacióón de recursos humanosn de recursos humanos

PlaneaciPlaneacióón Estratn Estratéégica: proceso mediante el gica: proceso mediante el cual la gerencia de alto nivel determina los cual la gerencia de alto nivel determina los proppropóósitos y objetivos generales de la sitos y objetivos generales de la organizaciorganizacióón y la manera de lograrlosn y la manera de lograrlos

PlaneaciPlaneacióón estratn estratéégica y proceso de gica y proceso de planeaciplaneacióón de recursos humanosn de recursos humanos

PlaneaciPlaneacióón de recursos humanos: proceso que n de recursos humanos: proceso que consiste en revisar sistemconsiste en revisar sistemááticamente las ticamente las necesidades de recursos humanos para necesidades de recursos humanos para garantizar que el ngarantizar que el núúmero requerido de mero requerido de empleados con las habilidades requeridas, empleados con las habilidades requeridas, estestéén disponible cuando y donde se necesiten disponible cuando y donde se necesite

Planeación Estratégica

Planeación de Recursos Humanos

Pronóstico de las Necesidades de

Recursos humanos

Comparación de las Necesidades y la

disponibilidad

Pronóstico de la Disponibilidad de

Recursos humanos

Demanda=

Oferta

Exceso de trabajadores

Escasez de trabajadores

No se requiereNinguna acción

Contratación restringida,Reducción de horas,

Jubilación anticipada,Despidos, recorte de

personalSelección

Reclutamiento

PronPronóóstico de necesidades de recursos stico de necesidades de recursos humanoshumanos

Es el cEs el cáálculo del nlculo del núúmero y tipo de empleados que la mero y tipo de empleados que la organizaciorganizacióón necesitarn necesitaráá en el futuro para lograr sus en el futuro para lograr sus objetivos establecidosobjetivos establecidos

Ejemplo: la manufactura de 1000 computadoras Ejemplo: la manufactura de 1000 computadoras laptoplaptop por semana podrpor semana podríía requerir 10000 horas de a requerir 10000 horas de trabajo de los ensambladores en una semana de 40 trabajo de los ensambladores en una semana de 40 horas.horas.10000/40= 25010000/40= 250se requieren 250 ensambladoresse requieren 250 ensambladores

PronPronóóstico de disponibilidad de stico de disponibilidad de recursos humanosrecursos humanos

Proceso para determinar si una empresa Proceso para determinar si una empresa tendrtendráá capacidad de proporcionar a los capacidad de proporcionar a los empleados las habilidades necesarias y de empleados las habilidades necesarias y de que fuentes provendrque fuentes provendráánn

Los empleados se pueden obtener dentro de Los empleados se pueden obtener dentro de la empresa, del exterior de la organizacila empresa, del exterior de la organizacióón o n o de ambas fuentes.de ambas fuentes.

Contratación restringida

Reducción de horas

Jubilación anticipada

Despidos

Exceso de empleados pronosticado

Exceso de empleados pronosticadoExceso de empleados pronosticado

ContrataciContratacióón restringida: cuando la empresa n restringida: cuando la empresa implementa esta polimplementa esta políítica, reduce al fuerza tica, reduce al fuerza laboral al no reemplazar a los empleados laboral al no reemplazar a los empleados que se van. Sque se van. Sóólo se contratan nuevos lo se contratan nuevos trabajadores cuando el desempetrabajadores cuando el desempeñño general o general de la organizacide la organizacióón se puede afectarn se puede afectar


ReducciReduccióón de horas: La empresa puede reducir el nn de horas: La empresa puede reducir el núúmero de mero de horas trabajadas, solo a los empleados que trabajan por horas trabajadas, solo a los empleados que trabajan por hora ya que los profesionales y la gerencia esthora ya que los profesionales y la gerencia estáán exentosn exentos

JubilaciJubilacióón anticipada: otra forma de reducir el nn anticipada: otra forma de reducir el núúmero de mero de empleados, siempre y cuando el paquete de jubilaciempleados, siempre y cuando el paquete de jubilacióón sea n sea suficientemente atractivosuficientemente atractivo

Despidos: Cuando la empresa no tiene otra opciDespidos: Cuando la empresa no tiene otra opcióón despide a n despide a su fuerza laboral especialmente con los cambios que afectan su fuerza laboral especialmente con los cambios que afectan la economla economíía local e internacionala local e internacional

Reclutamiento creativo

Incentivos de compensación

Programas de capacitación

Diferentes estándaresDe selección

Escasez de trabajo pronosticada

Escasez de trabajadores pronosticadaEscasez de trabajadores pronosticada

Reclutamiento creativo: cuando existe escasez de Reclutamiento creativo: cuando existe escasez de personal, la empresa debe reclutar en diferentes personal, la empresa debe reclutar en diferentes ááreas geogrreas geográáficas, explorar nuevos mficas, explorar nuevos méétodos y buscar todos y buscar diferentes tipos de candidatosdiferentes tipos de candidatos

Incentivos de CompensaciIncentivos de Compensacióón: primas, semanas de n: primas, semanas de trabajo de cuatro dtrabajo de cuatro díías, horarios de trabajo flexibles, as, horarios de trabajo flexibles, trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y centros de cuidado infantilcentros de cuidado infantil


Programas de capacitaciProgramas de capacitacióón: educacin: educacióón n compensatoria y capacitacicompensatoria y capacitacióón en habilidades son n en habilidades son dos formas de atraer a las personas a una empresa dos formas de atraer a las personas a una empresa en particularen particular

Diferentes estDiferentes estáándares de seleccindares de seleccióón: reducir los n: reducir los estestáándares de empleo y contratar a personal ndares de empleo y contratar a personal inexperto y capacitarlo para que realice el trabajoinexperto y capacitarlo para que realice el trabajo

Conceptos de diseConceptos de diseñño de puestoso de puestos

DiseDiseñño de puesto: proceso para determinar o de puesto: proceso para determinar las tareas especlas tareas especííficas que se llevarficas que se llevaráán a cabo, n a cabo, los mlos méétodos utilizados para desempetodos utilizados para desempeññar estas ar estas tareas y como se relaciona el puesto con otros tareas y como se relaciona el puesto con otros trabajos de una organizacitrabajos de una organizacióón n


Enriquecimiento del puesto: cambios bEnriquecimiento del puesto: cambios báásicos sicos en el contenido y nivel de responsabilidad de en el contenido y nivel de responsabilidad de un puesto con el fin de plantear un reto un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajadormayor al trabajador

El trabajador puede tener una sensaciEl trabajador puede tener una sensacióón de n de logro, reconocimiento, responsabilidad y logro, reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal al desempecrecimiento personal al desempeññar el ar el trabajotrabajo


Principios de implementaciPrincipios de implementacióón del enriquecimiento del puesto:n del enriquecimiento del puesto:

1.1. Aumentar las demandas del puestoAumentar las demandas del puesto2.2. Aumentar la responsabilidad del trabajadorAumentar la responsabilidad del trabajador3.3. Proporcionar libertad para programar el trabajoProporcionar libertad para programar el trabajo4.4. Proporcionar retroalimentaciProporcionar retroalimentacióónn5.5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizajeProporcionar nuevas experiencias de aprendizaje

En la actualidad, el enriquecimiento de puestos se dirige En la actualidad, el enriquecimiento de puestos se dirige al nivel de al nivel de equipos, a medida que mas equipos se vuelven autequipos, a medida que mas equipos se vuelven autóónomos y nomos y autodirigidosautodirigidos


Crecimiento del puesto: incremento del nCrecimiento del puesto: incremento del núúmero de mero de tareas que realiza un trabajador sin aumentar el tareas que realiza un trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidadnivel de responsabilidad

ReingenierReingenieríía: reconcepcia: reconcepcióón fundamental y el n fundamental y el rediserediseñño radical de los procesos de los negocios para o radical de los procesos de los negocios para lograr mejoramientos drlograr mejoramientos dráásticos de las medidas sticos de las medidas decisivas y contempordecisivas y contemporááneas de desempeneas de desempeñño, como el o, como el costo, la calidad, el servicio y la velocidad costo, la calidad, el servicio y la velocidad

Análisis de Puesto y Planeación de Recursos Humanos

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