ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DIRECTIVA EN EL DESARROLLO DE … · Los resultados de las pruebas,...

Captulo 12 Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional

ANLISIS DE LA GESTIN DIRECTIVA EN EL DESARROLLO DE COMPORTAMIENTO TICOS. UNA APROXIMACIN A SUS

PROCESOS DE APRENDIZAJE. Dra. Ma. Cruz Lozano Ramrez

Universidad del Valle de Mxico, Campus Aguascalientes. Blvd. Juan Pablo II No. 1144, Esq. Hroes de Chapultepec. Col. Loma Bonita, C.P. 20207, Aguascalientes, Ags.

Tel.: (01 449) 910-28-10. Correo: [email protected]

Resumen. Este estudio presenta los resultados un anlisis realizado a la gestin de la tica, como proceso de aprendizaje, en puestos de trabajo con funciones directivas. El diseo de investigacin fue no experimental, transeccional, descriptivo correlacional, la muestra fue no probabilstica, aplicada a (145) sujetos. Para identificar la gestin, se dise un instrumento de medicin, integrado por (30) preguntas agrupadas en 3 dimensiones: tica empresarial, gestin directiva y Gestin del talento humano. Los resultados de las pruebas, rechazan Ho y reportan que (48%) conoce qu es la tica Empresarial, (55%) cuenta con un Cdigo de tica, (55%) con un Cdigo de Conducta y (55%) tiene definidos los valores empresariales, aunque slo (45%) los difunde. Palabras clave. tica Empresarial, Funciones Directivas, Prcticas ticas. Introduccin. Un estudio realizado por la Consultora KPMG, report que una de cada 10 empresas, sufri algn tipo de fraude en un periodo doce meses, Garca, L. V., (2007). El documento explica que en la mitad de ellos, se tuvo participacin de empleados, clientes o proveedores y que las situaciones que podran favorecerlos, es la falta de controles administrativos, informacin de las operaciones, delegacin de autoridad, exceso de confianza o insatisfaccin laboral. Para prevenirlos, recomienda el anlisis de reas vulnerables como finanzas, tesorera, ventas, compras, inventarios, manejo de clientes, logstica y almacn. As como la implementacin de procesos de capacitacin en normas de seguridad, cdigos de tica y de conducta. Adems de monitorear el clima organizacional y efectuar seguimiento a los delitos, porque su reincidencia es del 46%, (Lee, D., 2009). Tae H. Choi & Chiaki Nakano B. (2008), realizaron un estudio en el que detallan los escndalos corporativos relacionados con prcticas no ticas, en empresas Japonesas y Coreanas. La investigacin describe que las organizaciones han tomado decisiones radicales para el establecimiento de una tica Corporativa, pero los administradores, no perciben cambios significativos. (Etzioni, A., 2002; cit. por Kliksberg, B., 2008), comenta que stos comportamientos no son novedosos y que el Congreso de los Estados Unidos, debera citar a los decanos de las principales Escuelas de Negocios, para que expliquen de qu manera es enseada la tica, en sus universidades. Aqu, Alatorre, A., (2009), estudiante de Babson College, Massachusetts, opina que la tica y las escuelas de negocios, deberan ir de la mano. De acuerdo a Scherer, G. A., Palazzo, G., Matten, D., (2009), los Estados Unidos, han visto disminuida su capacidad de regulacin en comportamientos corporativos. Aclaran que la heterogeneidad en lo poltico y cultural, ha modificado el papel de las empresas, orientndolo a un rol que debe ser asumido por el Estado, el cual en el pasado, era ejercida por polticos. Otro estudio realizado en Taiwan, detalla que cuando las empresas operan con informacin privilegiada, son vulnerables a

mailto:[email protected]

La Administracin y la Responsabilidad Social Empresarial

332

la corrupcin. Sealan principalmente que las actitudes podran afectar su comportamiento, porque les generara dilemas ticos a partir de sus valores y cultura. Ellos proponen una mayor orientacin a su prctica y capacitacin en cdigos de conducta, Hwang, D., Golemon, P., Chen, Y., Wang Teng-Shih, Hung Wen-Shai, (2009).

As, una encuesta realizada a (300) empresarios en la Provincia de Valencia, reporta que el (80%), considera que algunos comportamientos en la gestin de negocios, son inmorales, como el trmite de facturas ficticias, no declarar ingresos a Hacienda, aceptar favores y regalos a cambio de impulsar decisiones beneficiosas. Sin embargo, el (30.4%) asegura que es una prctica habitual, Zaragoza, V. J. L. (2010), Olivares, M., (2010). Otra encuesta aplicada a 104 empresas sobre el grado de sensibilidad hacia los problemas ticos, (Debeljuh, P., cit. por Abousleiman, C., 2011), detect que el (84%) ha implementado algunas prcticas y cuentan con declaracin de valores, cdigos de conducta y de tica. Lo expuesto hasta aqu, presenta la necesidad de continuar con la implementacin y monitoreo de acciones que promuevan un desempeo tico. La tica entonces, busca normar la actuacin de las organizaciones, pero el desempeo de algunas, sugiere conflicto en sus valores, afectando su eficacia e imagen institucional.

Todo lo anterior, propicia reflexiones obligadas respecto quienes cometieron los ilcitos, como reclutamiento, perfil laboral, formacin profesional, institucin educativa, criterios de contratacin, evaluaciones, etc., por mencionar slo algunos.

Objetivo de investigacin. Identificar la gestin directiva en el desarrollo de comportamientos ticos, al interior de las organizaciones. Pregunta de investigacin. De qu manera la gestin directiva contribuye a la gestacin de comportamiento ticos en las organizaciones?.

Justificacin. Esta investigacin servir para que las organizaciones conozcan la importancia e impacto de la tica en sus operaciones y en la confianza y lealtad de sus clientes. Asimismo, aportar evidencia de las variables que intervienen en el desarrollo de conductas ticas y suministrar el instrumento de medicin para que pueda ser aplicado e implementen acciones estratgicas en la prevencin de delitos.

Marco terico. tica empresarial. En los ltimos aos, el concepto de tica empresarial ha sido ampliamente analizado en la prctica y en la estructura de contenido, propiciando que sea ms especfico, integrador y actualizado, en funcin de la problemtica y cambios en las conductas organizacionales que pretende modificar. Por ello, los cambios en el ambiente de negocios, motivan una reestructuracin etimolgica que precise comportamientos ms sistemticos. En ocasiones, esto ltimo refleja ms los valores individuales de quienes dirigen las organizaciones, que aquellos que la impactan en el entorno externo. As, la tica Empresarial, es una reflexin sobre las prcticas de negocios en los que se implican las normas y valores de los individuos de la empresa, Vivas, L. S., Ribeiro, S.D., (2002), en los sectores pblico, privado o mixto, Rodrguez, C. M. D.P. (2003). Francs, P., Borrego, A., Velajos, C., (2003; 2009); Enciclopedia de tica en los negocios, (2007), MacDonald, CH., (2010); tica en los negocios, (n.d.), lo abordan desde los aspectos normativos y morales, definindola como principios morales relacionados con la


conducta aceptable e inaceptable en los negocios y Lozano, J., (n.d.), lo estipula en relacin con el bien comn. La Enciclopedia de tica en los Negocios, (n.d.), la define como una evaluacin de las decisiones empresariales, basada en juicios morales. Para Lzaro, P. P., Puentes, A., (2007), es una ampliacin en los derechos empresariales vinculados con la sociedad de la informacin, integradora de valores, reglas y prcticas de negocio, Acevedo, A.O., Linares, B.C., (2008), White, M., (n.d.), ver figura 2-1.

Vivas, L. S., Ribeiro, S.D., (2002), explican que la inquietud por la tica Empresarial, se origina primordialmente en los Estados Unidos, por los escndalos de corrupcin en el mbito poltico, financiero y empresarial (Watergate, Lockheed, Enron, Arthur Andersen, etc.) y destacan la necesidad de ser ms receptivos al entorno y a la implementacin de cdigos que normen la conducta de sus miembros. La figura 2-2, muestra en el inciso (A), que los principales problemas ticos estriban en el deseo de beneficios y riqueza por parte de la sociedad. Explican que aunque en la dcada de los aos 80 se privilegi el respeto por su funcin, los acontecimientos de los aos posteriores modificaron su estructura de valores. Como antecedente, sealan que la corrupcin en otros pases, se observa en la recepcin de pagos indebidos, economas carentes de controles, evasin fiscal, desempleo y conflictos laborales. En el inciso (B), se muestran 3

Lzaro, P. P., Puentes, A., (2007).

Vivas, L. S., Ribeiro, S.D., (2002).

Enciclopedia de tica en los

Negocios, (2007).

Rodrguez, C. M. D.P. (2003).

Lozano, J., (n.d.)

Principios morales y contexto de

aplicacin Empresarial y geogrfico.

Bien comn.

Evaluacin de la toma de decisiones.

Incorporacin de los derechos

empresariales. Sociedad de la

informacin.

tica en los negocios (n.d.).

Francs, P., Borrego, A.,

Velajos, C., (2003); (2009).

MacDonald, CH., (2010).

Principios morales y normativos de comportamiento.

White, M., (n.d.).

Acevedo, A.O., Linares, B.C.,

(2008).Valores, reglas y

prcticas de negocio

Bien comn.

Evaluacin y toma de decisiones.

Valores, reglas .

A

B

C

D

E

F

Contexto de aplicacin.

Figura 2-1Anlisis de las aportaciones al concepto de tica Empresarial.

Fuente. Lozano, R. M.C. (2011), a partir de la informacin analizada.

Anlisis del concepto.


334

posiciones en relacin con la tica, explicando que es necesario basar las decisiones en los privilegios y libertades que conferidos por la Constitucin del pas, cumplan imparcialmente las reglas y revisen su posicin Utilitaria. En el inciso (C), se identifican los beneficios en las variables ticas, culturales y un clima laboral propiciador del crecimiento interno y externo, con enfoque para asumir los cambios y la coherencia de la comunicacin en la imagen institucional.

2.2 La gestin Directiva. La implementacin de una tica Empresarial, estriba en quienes las dirigen. Por tanto, es responsabilidad de los Directivos, el desarrollo de acciones que aseguren un comportamiento tico y armonioso de sus colaboradores. Aqu, Enebral, F.J., (2002), reconoce que las empresas dependen del talento de las personas, especialmente de quienes desempean puestos directivos. A su vez, Morera, C.J.O., (2002), indica que los elementos clave de xito directivo, estn representados por la capacidad de relacionarse, deteccin de oportunidades de negocios, experiencia, habilidades para el desarrollo de redes de trabajo con otros pases, adaptacin al cambio, visin estratgica y sensibilidad hacia problemas ticos, lo cual es muy valorado por inversionistas, socios, clientes y la sociedad. Especficamente, Heller, R. (2004), considera que los principales objetivos son la planeacin y actuacin con objetivos de largo plazo y la transferencia de responsabilidad en lnea. Seala que los resultados negativos no son

Principales problemas ticos.

El deseo social de beneficios y riqueza.

Corrupcin en otros pases.

Una economa carente de controles.

Utilitaria.

tica.

De Justicia.

Identificacin de variables ticas y

culturales.

Clima laboral armonioso.

Estilos para la adaptacin al cambio.

Crecimiento organizacional sano.

Comunicacin eficaz.

Posiciones respecto a la tica.

Beneficios de una tica definida en las

organizaciones.

Figura 2-2Perspectiva de la tica Empresarial.

Elabor. Lozano, R. M.C. (2011), con base en Vivas, L. S., Ribeiro, S.D., (2002).

A B

C


responsabilidad directa de los directivos, porque pueden originarse en sistemas deficientes, en los cuales no se muestra gran inters. Como responsabilidad fundamental destacan la seleccin de personal clave, relaciones y supervisin de resultados.

Gross, O.M. (2006), detalla que los Directivos desempean diversas funciones:

1. Interpersonal. Capacidad de relacionarse en entornos externos. 2. Liderazgo. Desarrollo de ambientes propicios para el logro de los objetivos

organizacionales.

3. Monitor. Recopilar, mantener y procesar informacin. 4. Diseminador. Ejecucin de actividades y el de vocero para comunicar decisiones

institucionales.

5. Decisional. Identificacin de oportunidades y procesos de innovacin y cambio. As como el de manejador o solucionador de conflictos.

6. Asignador de recursos. Satisfaccin de necesidades del recurso humano. 7. Negociador. Promotor de las relaciones con el entorno, (Diez funciones de gestin Henry

Mintzberg, n.d.), ver figura 2-4.

2.3 La gestin Directiva y la tica Empresarial. En entrevista realizada a Mnica Fadul34

34 Directora de Fenalco Bolvar. Federacin Nacional de Comerciantes.

, Arrienta, D., (2010), destaca que las cualidades de un Gerente, debieran ser la observacin de comportamientos ticos, ser solidarios y animadores de su equipo de trabajo e identificar y seleccionar personas competentes, para puestos clave, adems de entereza para asumir responsabilidades en situaciones inesperadas. Apunta que su actuacin, adems debe ser consistente en el pensar y en el hacer, orientado a la creacin de valor y gestor de la democracia en el entorno interno y externo. A la vez, de buscar formas para eficientar esfuerzos y riqueza para todos los que esperan resultados de su gestin, incluido el Estado y la

Representante.

Relacional.

Lder.

Informacionales Monitor.

Diseminador.

Vocero.

Emprendedor

Manejador de conflictos.

Negociador.

Interpersonales

Decisionales

Figura 2-4Roles directivos.

Elabor. Lozano, R. M.C. (2011), con base en Gross, O.M. (2006), Los Roles de los dirigentes segn Mintzberg.

Roles Directivos


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sociedad. Como recomendaciones, establece la coherencia, inters y participacin en lo pblico, que refleje su compromiso con la dignidad humana. Gerardo Aranda Orozco35, expresa que Empresarios y Directivos tienen la necesidad de generar cambios radicales en su actitud hacia la vida, orientacin tica y social en su conducta bajo una base doctrinal que parte de un concepto trascendente del hombre. Por su parte, Cervantes, R.S. (2010),36

Para (Silva, M.; 1996 cit. por Gan, F., Berbel, G., 2007), observa el clima como atributo del individuo, estructura perceptual y cognitiva de la situacin organizacional que los individuos viven de manera comn. El clima pertenece a los individuos y es una percepcin sumaria del ambiente. Sita como referentes a Schneider, 1970 & Poole, 1985, en la bsqueda de interaccin entre ambas y considera al clima como un proceso continuo de estructuracin pero tambin como una actitud colectiva producida continuamente y reproducida por las interacciones de sus

indica que debe pensarse en nuevos conceptos para la regulacin de mercados y evitar que el sistema financiero debilite al ser humano, volver a polticas que aseguren la creacin de empleos y acuerdos que vinculen las necesidades de la sociedad.

2.4 Responsabilidad empresarial. Es un conjunto integral de polticas, prcticas y programas centrados en el respeto por la tica, las personas, las comunidades y el medio ambiente. Es de naturaleza voluntaria y se emplea para describir iniciativas de orden econmico, social y medioambiental tomadas por las empresas, (Responsabilidad social en la empresa, 2009). Perrini, F., Minoja, M., (2008), expresan que es un tema recurrente por investigadores y gestores, aunque existen vacos de conocimiento en prcticas de gestin. Sealan que los empresarios esperan procedimientos formales que influyan en su gestin y estrategias internas. En su estudio, consideraron una empresa mediana, de propiedad italiana, identificando que el sistema de valores es decisivo en el desarrollo de estrategias sostenibles, las cuales deben ser claras y con procedimientos especficos en cdigos de gestin. 2.5 Ambiente laboral. (Forehand & Gilmer; 1964 cit. Por Gan, F., Beerbel, G., 2007), sealan que es el conjunto de caractersticas que a travs del tiempo, van distinguiendo a una organizacin e influyen en la conducta de sus miembros. Est compuesto por la cultura, el entorno, la moral y aspectos psicolgicos del medio ambiente interno. Para (Tagiuri, 1968 cit. por Gan, F., Berbel, G., 2007), es una cualidad que trasciende al tiempo e incorpora la experiencia del recurso humano influyendo su conducta y describindola en funcin de los valores y caractersticas del ambiente. Para ellos, los constructos determinantes del clima laboral son la ecologa, la cultura, el medio y el sistema social. As, (Schneider, 1970 cit. por Gan, F., Berbel, G., 2007), dice que son descripciones psicolgicamente morales en las que hay acuerdos para caracterizar las prcticas y procedimientos de un sistema. Se generan varios climas porque las percepciones molares funcionan como marcos de referencia para conseguir una congruencia entre la conducta y las prcticas y procedimientos del sistema Fuster-Fabra, F. (2007), los clasifican como ambiente psicosocial de la actividad empresarial (estado psicolgico de los que comparten y conviven en un espacio laboral comn) y lo observan como un entorno fsico-laboral, motivador del desempeo laboral.

35 Expresidente Nacional de Coparmex y de la Unin Social de Empresarios de Mxico (USEM). 36 Presidente de la Cmara Nacional de la Industria de Transformacin, (Canacintra).


miembros y seala que en el centro de stos se encuentra la comunicacin como prctica clave organizacional y fuerza constitutiva de todos los clima. (Poole, 1985 cit. por Gan, F., Berbel, G., 2007), explica que es un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin, las cuales son originadas por las interacciones entre los individuos y el entorno organizacional. Sealan que bajo esta percepcin el clima se medira a partir de la estructura, responsabilidad ambiente, apoyos o soporte, recompensa o remuneracin, conflictividad, normas, identidad y riesgos. (Glick, 1985 cit. por Gan, F., Berbel, G., 2007), es el resultado del procesos sociolgicos y organizacionales, sin negar el papel que los procesos de interaccin tienen en su formacin, ver tabla 2-1.

Enfoques y corrientes sobre el clima laboral Ao Tericos Aportacin.

[Definicin de trminos]. 1930 Mayo Percepcin subjetiva de la experiencia laboral (influyen las

condiciones de trabajo, sentimientos de satisfaccin y pertenencia, intereses, actitudes colectivas, perfil de la autoridad y grupos informales, [Atmsfera, ambiente].

1930-1940 Lewin, Lippit, White

Clima Social y Atmsfera de Grupo.

1958 Argyris Clima organizacional, (combinacin de variables organizacionales y personales).

1960 Forehand & Gilmer.

Clima organizacional. Factores que envuelven al individuo y su ambiente (cultura, entorno, moral, situacin laboral) + factores psicolgicos.

1968 Tagiuri Ambiente total de la organizacin experimentado por todos, influye en la conducta y es descrita por todos en trminos de valores

1970 Schneider Percepcin del trabajador sobre las estructuras, relaciones de trabajo y procesos que ocurren en l. Hay diferentes marcos de referencia en una organizacin o empresa.

1980 Silva Actitud colectiva, producida y reproducida por las interacciones de los miembros.

Vivencia comn, atribuciones y percepciones de la organizacin.

Clima. Pertenece a los individuos y es una percepcin sumaria del ambiente.

Destaca la importancia de la comunicacin, en la constitucin de los climas.

1985 Poole Conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organizacin. Asignaciones y desarrollos que se establecen en las interacciones entre los individuos y el entorno de la organizacin

Tabla 2-1 Tomado de Gan, F., Berbel, G., (2007).


338

2.5.1 Variables del ambiente laboral. Llaneza, A. J. (2008), es la valoracin de los elementos de la cultura de una empresa en un momento dado por parte de los trabajadores. Expresa que tambin es un proceso continuo de produccin y reproduccin de las interacciones, un producto cultural que no es ni objetivo ni subjetivo, sino intersubjetivo. Es una especie de actitud colectiva que se produce y reproduce continuamente por las interacciones de todos los miembros de la organizacin. Dice que en una investigacin sobre clima laboral lo que se busca es conocer aquellas variables que inciden negativamente sobre la percepcin que tienen las personas sobre la calidad de sus condiciones de trabajo.

1. Condiciones temporales. 2. Exigencia fsica de la tarea 3. Exigencias mentales de la tarea 4. Exigencias emocionales. 5. Procesos de trabajo. 6. Relaciones interpersonales 7. Estructura organizativa. 8. Liderazgo. 9. Cultura de empresa. 10. Misin de la empresa 11. Organigrama 12. Equipamiento 13. Reconocimiento profesional. 14. Salario. 15. Criterios de equidad.

2.5.2 Dimensiones del Ambiente laboral. De acuerdo a (Litwin & Stinger, 1978 cit. por Llaneza, A. J. 2008), las Dimensiones del clima organizacin:

1. Estructura. Percepcin que tienen los miembros sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. la medida en que la organizacin pone el nfasis en formalidades, cumplimiento de estndares, normas, etc.

2. Responsabilidad. Sentimiento sobre el grado de autonoma en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo. se valora si la supervisin ejercida es de tipo general y no estricta, es decir, el sentimiento de ser autnomos.

3. Recompensa. Percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por un trabajo bien hecho.


4. Reto. Sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Valora si la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones. Percepcin por parte de los trabajadores de la existencia de un ambiente de trabajo agradable y de buenas relaciones tanto en horizontal como vertical.

6. Cooperacin. Sentimiento referido al nivel de apoyo por mandos y compaeros. 7. Estndares. Percepcin de los miembros del control que existe sobre las normas de

rendimiento.

8. Conflictos. Sentimientos de aceptacin de las opiniones discrepantes y la capacidad de solucionarlas y de afrontarlas y solucionar los problemas tan pronto como surjan.

9. Identidad. Sentimientos de pertenencia a la organizacin. Estas dimensiones se presentan en una estructura organizacional, ver figura 2-3

2.5.3 Caractersticas del clima laboral en el siglo XXI

Reflejo de la vida interna de una empresa.

Concepto dinmico que cambia en funcin de las situaciones organizacionales y de las percepciones que las personas tienen de stas.

Como atmsfera psicolgica colectiva ayuda a comprender la vida laboral dentro de las organizaciones y a explicar las reacciones de los grupos (su conducta, actitudes, sentimientos), ante las rutinas, las reglas o normas, las polticas emanadas por la direccin.

Figura 2-5Dimensiones del clima laboral.

Fuente. Lozano, R.M.C. (2011), basado en Litwin & Stinger, 1978 cit. por Llaneza, A. J. 2008

Estructura.

Recompensa.

Reto.

Responsabilidad.

Conflictos

Cooperacin

Estndares. Relaciones.

Identidad.


340

Recibe el impacto de las actitudes y comportamientos. Afecta el grado de compromiso e identificacin de sus miembros. Un miembro puede ver que el clima de su empresa es grato y contribuir con su propio comportamiento a que sea agradable

Es afectado por variables estructurales como estilos de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, promocin y movilidad funcional.

La percepcin del bienestar y satisfaccin laboral surgida de la interaccin entre sus miembros, es una de las variables ms importantes en la construccin del clima y afecta decisivamente la comunicacin, la motivacin, la toma de decisiones, la solucin de problemas, etc.

Est formado por las interacciones entre los individuos en el seno de los grupos formales e informales dentro de la organizacin. la diversidad de las situaciones, permite hablar no de un nico clima laboral, sino de climas en plural, diversos y coexistentes en una organizacin.

2.6 Controles de informacin. Diann, D. (2008), explica que el primer paso para controlar la informacin es identificar que documentacin opera la empresa, su veracidad, proyectos de tecnologa de la informacin que estn siendo duplicados, enfocarse en reas clave, organizarla otorgando prioridad a los aspectos ms importantes por ejemplo:

1. Crear procesos y procedimientos para la calidad de la informacin, y donde sea posible intgrelos en el punto de la creacin o de la captura de la informacin.

2. Asigne un administrador de informacin. Esta persona debe ser alguien dentro de la empresa que pueda defender y hacer cumplir las prcticas de calidad de la informacin en toda la empresa.

3. Crear una solucin para la administracin de la informacin de referencia, mediante la asignacin de cdigos de servicios, definiciones de clientes.

4. Establecer una cultura de control de la informacin. Metodologa. Diseo de investigacin. El estudio analizar el comportamiento de la gestin directiva en el desarrollo de comportamientos ticos y las variables relacionadas con su comportamiento. El diseo de investigacin, fue no experimental, transeccional, descriptivo y correlacional. La seleccin de la muestra defini como poblacin objetivo, puestos de trabajo con funciones directivas, delimitndolo a empresas con actividad econmica de Comercio y Servicios en el Edo. de Aguascalientes, Mx., la muestra fue no probabilstica dirigida a (145) sujetos.

Hiptesis de investigacin. Descriptiva correlacional. (H1) El nivel informativo de los Directivos sobre la tica Empresarial, promueve la gestin de comportamientos ticos, en el desempeo del puesto de trabajo.

(Ho) El nivel informativo de los Directivos sobre la tica Empresarial, no promueve la gestin de comportamientos ticos, en el desempeo del puesto de trabajo.

3.3 Operacionalizacin de variables. Es definida como el desarrollo de operaciones que permiten medir un concepto e indicadores observables, (Hempel, 1952 cit. por vila, B, H.L.,


2006). Para operacionalizar las variables de la hiptesis de investigacin, se realiz la definicin conceptual y operacional de las variables independiente y dependiente, detalladas en 3 dimensiones: tica empresarial, Gestin directiva y Gestin del talento humano. 3.3.1 Variable independiente (Causa): Nivel informativo sobre tica empresarial. Es el conjunto de informacin relacionada a la conducta tica que las organizaciones deben observar en el ambiente de negocios. Es operacionalizada con la dimensin tica empresarial. Esta dimensin es definida como el desarrollo e implementacin de prcticas tendientes a la observancia de un comportamiento eficiente de las organizaciones con su entorno interno y externo. Es evaluada por medio de un instrumento en el que se cuestiona el nivel informativo en los temas de tica, cdigos de tica empresarial, cdigos de conducta y definicin y difusin de los valores, con los tems (V10), (V11), (V12), (V13), (V14), (V31), ver tabal 3-1.

Definicin Conceptual. Definicin Operacional Dimensin Preguntas Desarrollo e

implementacin de prcticas tendientes a la

observancia de un comportamiento eficiente de las organizaciones con

su entorno interno y externo.

Identificacin de prcticas sobre tica en las organizaciones por medio de un instrumento de medicin en el que se cuestiona el nivel informativo en los temas de tica, cdigos de tica empresarial, cdigos de conducta y definicin y difusin de los valores.

tica empresarial.

(V10), (V11), (V12), (V13), (V14), (V31).

Tabla 3-1 Dimensin. tica empresarial. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

3.3.2 Variable dependiente (Efecto). Gestin directiva para el desarrollo de comportamientos ticos en el desempeo del puesto de trabajo. Es evaluada por medio de las dimensiones Gestin directiva, ver tabla 3-2 y Gestin del talento humano, ver tabla 3-3.

Dimensin. Gestin directiva. Son las prcticas directivas relacionadas con la tica empresarial. Su evaluacin se efectuar por medio del anlisis de su gestin y la aplicacin de un instrumento en el que se explora la percepcin de los clientes, proveedores y cumplimiento de responsabilidades legales, con los tems (V26), (V32), (V33), (V34), (V40), (V41), (V42), (V43), (V44), (V45), (V46), (V47), ver tabla 3-2.

Definicin Conceptual.

Definicin Operacional Dimensin Preguntas

Prcticas directivas relacionadas con la tica empresarial.

Identificacin de prcticas sobre la Eficiencia directiva por medio de la aplicacin de un instrumento de medicin en el que explora la gestin con clientes, proveedores y cumplimiento de responsabilidades legales.

Gestin directiva

(V26), (V32), (V33), (V34), (V40), (V41), (V42), (V43), (V44), (V45), (V46), (V47).

Tabla 3-2 Dimensin. Gestin directiva. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

3.3.4 Dimensin. Gestin del talento humano. Son las Prcticas directivas emanadas de la administracin del factor humano, relacionadas con la tica empresarial. Su medicin se efectuar identificando las prcticas de gestin del talento y la aplicacin de un instrumento


342

donde se aborda el nivel informativo de puestos directivos en los temas de clima laboral, Motivacin, confianza, actitud, honestidad, lealtad, normas y derechos, con los tems (V18), (V19), (V20), (V21), (V22), (V23), (V24), (V25), (V27), (V28), (V29), (V30), ver tabla 3-3.

Definicin Conceptual.

Definicin Operacional Dimensin Preguntas

Prcticas directivas emanadas de la

administracin del factor humano,

relacionadas con la tica empresarial.

Identificacin de prcticas sobre la gestin del talento humano en las organizaciones por medio de la aplicacin de un instrumento de medicin en el que se aborda el nivel informativo de quienes desempean puestos directivos en los temas de clima laboral, Motivacin, confianza, actitud, honestidad, lealtad, normas y derechos.

Gestin del talento humano

(V18), (V19), (V20), (V21), (V22), (V23), (V24), (V25), (V27), (V28), (V29), (V30).

Tabla 3-3 Dimensin. Gestin del talento humano. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

3.4 Instrumento de medicin. El instrumento de medicin, fue un cuestionario, integrado por (30) preguntas y una escala likert de 7 puntos. Las preguntas, se agruparon en 3 dimensiones: tica empresarial, Gestin Directiva y Gestin del talento humano, ver tablas 3-1 a 3-3, de operacionalizacin de variables.

3.5 Confiabilidad del instrumento de medicin. La confiabilidad, es el grado en que un instrumento mide consistentemente la muestra de una poblacin, Hernndez, S.R., Fernndez-Collado, C., Baptista, L.P., (2006; 2010). Uno de los mtodos empleados para su medicin, es el Coeficiente alfa de Cronbach, mismo que requiere de una sola aplicacin, Oviedo, C.H., Campos, A. A. (2005). Los resultados de la prueba, reportan coeficientes elevados para cada dimensin de tems. tica empresarial (.857), Gestin directiva (.764) y Gestin del talento humano, (.896) ver tabla 3-4.

Dimensin. Variables Total Alfa de Cronbach

tica empresarial. (V10), (V11), (V12), (V13), (V14), (V31). 6 .857 Gestin directiva (V26), (V32), (V33), (V34), (V40), (V41),

(V42), (V43), (V44), (V45), (V46), (V47). 12 .764

Gestin del talento humano

(V18), (V19), (V20), (V21), (V22), (V23), (V24), (V25), (V27), (V28), (V29), (V30).

12 .896

3 30 30 Tabla 3-4 Confiabilidad del instrumento de medicin.

Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir del Instrumento de medicin.

3.6 Validez de Contenido. La variable independiente, Nivel informativo sobre tica empresarial, integra la dimensin tica Empresarial, con (6) preguntas. La Variable dependiente, Gestin directiva para el desarrollo de comportamientos ticos en el desempeo del puesto de trabajo incorpora 2 dimensiones: gestin directiva y gestin del talento humano, con (24) preguntas. Estas dimensiones estn estructuradas metodolgicamente para evaluar el concepto de tica Empresarial.


3.7 Validez de constructo. Es la conformidad de los indicadores en relacin con las expectativas tericas con otras variables, (Camboni, S., Jurez, J.M., 1999; Corbetta, P., 2003 & Hernndez, S.R., Fernndez-Collado, C., Baptista, L.P., 2010). En la tabla 3-5, se detallan las relaciones tericas bajo las cuales se documenta esta investigacin.

Dimensiones tica empresarial Gestin directiva. Gestin del talento humano

Acevedo, A.O., Linares, B.C., (2008)

Abousleiman, C. (2011). Arrienta, D., (2010)

vila, B, H.L., (2006) Alatorre, A., (2009) vila, B, H.L., (2006) Camboni, S., Jurez, J.M., (1999) Corbetta, P., (2003)

vila, B, H.L., (2006) Camboni, S., Jurez, J.M., (1999)

Enciclopedia de tica en los negocios, (2007)

Camboni, S., Jurez, J.M., (1999) Corbetta, P., 2003

Corbetta, P., (2003)

Enciclopedia de tica en los Negocios, (n.d.)

Diann, D. (2008). Cervantes, R.S. (2010).

tica en los negocios, (n.d.) Garca, L. V., (2007). Enebral, F.J., (2002). Francs, P., Borrego, A., Velajos, C., (2003; 2009)

Hernndez, S.R., Fernndez-Collado, C., Baptista, L.P., (2010)

Fuster-Fabra, F. (2007).

Hernndez, S.R., Fernndez-Collado, C., Baptista, L.P., (2010)

Hwang, D., Golemon, P., Chen, Y., Wang Teng-Shih, Hung Wen-Shai, (2009).

Gan, F., Beerbel, G., (2007)

Lzaro, P. P., Puentes, A., (2007)

Kliksberg, B., (2008) Gross, O.M. (2006)

Lozano, J., (n.d.) Lee, D., (2009) Heller, R. (2004) MacDonald, CH., (2010) Olivares, M., (2010). Hernndez, S.R., Fernndez-

Collado, C., Baptista, L.P., (2010)

Oviedo, C.H., Campos, A. A. (2005).

Oviedo, C.H., Campos, A. A. (2005).

Llaneza, A. J. (2008)

Responsabilidad social en la empresa (2009).

Scherer, G. A., Palazzo, G., Matten, D., (2009)

Morera, C.J.O., (2002)

Rodrguez, C. M. D.P. (2003).

Tae H. Choi & Chiaki Nakano B. (2008)

Morera, C.J.O., (2002)

Vivas, L. S., Ribeiro, S.D., (2002)

Zaragoza, V. J. L. (2010) Perrini, F., Minoja, M., (2008)

White, M., (n.d.) Oviedo, C.H., Campos, A. A. (2005).

Tabla 3-5 Validez de constructo Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir del Instrumento de medicin.

Resultados. 4.1Anlisis descriptivo. A continuacin se presentarn los resultados obtenidos en la distribucin de frecuencias.


344

Demografa. De (145) directivos a los cules se les aplic el instrumento de medicin, (57%) es gnero masculino y (43%) femenino, ver figura 4-1.

En cuanto al Estado Civil, (43%) es soltero, (55%) casado y (2%) observa un status de unin libre, ver figura 4-2

Destacan los promedio de edad entre 21 a 30 aos, ver tabla 4-1, marcado con un asterisco.

Femenino43%

Masculino57%

Figura 4-1 GneroFuente. Lozano, R.M.C. 2010, a partir de los datos recopilados

55%43%

2%

Figura 4-2Estado Civil.

Fuente. Lozano, R. M. C. (2011), a partir de los datos analizados.

Casado

Soltero

Unin Libre


Rango de Edad Edad De 21 a 25 34* De 26 a 30 30* De 31 a 35 20 De 36 a 40 12 De 41 a 45 14 De 46 a 50 17 De 51 a 55 9 De 56 a 60 3 De 61 a 65 4 No contest 2

Tabla 4-1 Edad. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

Principalmente los estudios son de Licenciatura (110), Posgrado (11) y el resto Estudios Tcnicos y de Preparatoria o Bsicos. Los puestos que desempean son de Directivos (38), Gerentes (25), Staff Directivos (13), Jefes de departamento (64) y (5) Supervisores, en las reas de Compras, servicio cajas, logstica y finanzas. Puede observarse que han ascendido en la estructura organizacional, independientemente de su nivel de estudios. La antigedad promedio en el puesto es de 1 a 5 aos y en la empresa de 1 a 15 aos, ver tabla 4-2 marcado con asterisco.

Rango de antigedad en aos Aos en la Empresa. Aos en el puesto de trabajo. Menor a 1 ao 5 12

1 a 2 aos 27* 44* De 3 a 5 aos 43* 44* De 6 a 10 aos 30* 24 De 11 a 15 aos 21* 9 De 16 a 20 aos 7 8 De 21 a 25 aos 5 1

De 26 aos en adelante 7 3 Total 145 145

Tabla 4-2 Antigedad en el Puesto. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

A continuacin se presentarn los resultados descriptivos para cada dimensin.

Dimensin. tica Empresarial. El (48%) de la muestra, conoce qu es la tica Empresarial, (55%) cuenta con un Reglamento para Administrar al Factor humano, (55%) tiene Cdigo de tica Empresarial, (55%) Cdigo de Conducta, (55%) tiene definidos los valores empresariales, pero slo (45%) los difunde.

Dimensin. Gestin Directiva. El (30%) expresa que su empresa no tiene deficiencias en el uso de la tecnologa, (40%) controla la informacin, (37%) no ha sido objeto de fraudes. El 35%) no tiene problemas para comercializar sus productos, gestionar con proveedores (34%) o clientes (29%). El (37%) tiene estrategias de comercializacin y (41%) cuenta con un plan de trabajo para los prximos 3 aos. En cuanto a los clientes, (35%) percibe que estn satisfechos y que son leales (26%). Respecto a sus responsabilidades fiscales, el (58%) paga sus impuestos y (43%) opera con utilidades.


346

Dimensin. Gestin del talento humano. El (34%) considera que el ambiente laboral, no es deficiente, que su trato a los colaboradores es armonioso (44%), que tiene una actitud abierta (50%) y motivadora (49%). En relacin con los valores, (40%) les tiene confianza y piensa que son honestos y leales (38%), se promueve el respeto a sus derechos (50%) y los del rea (54%). Tienen la impresin de que los empleados, tambin respetan las normas (42%), a la vez que tienen programas de desarrollo (38%).

4.2 Anlisis no paramtricos. Prueba de asociacin. Para evaluar la hiptesis sobre la relacin entre las variables, a continuacin se ejecutar la prueba Chi Cuadrada, simbolizada como X2, de acuerdo a Hernndez, S.R., Fernndez-Collado, C., Baptista, L.P., (2006; 2010). sta prueba se aplica para probar hiptesis correlacionales, con nivel de medicin ordinal o nominal y no considera relaciones de causalidad, su frmula es:

La prueba se ejecutar para (30) variables y (3) dimensiones. Por dimensin, la prueba ser aplicada a (17) variables, tomando (V10) conocimiento de la tica empresarial, como variable principal para las dimensiones tica Empresarial y gestin directiva. Para la dimensin Gestin del talento humano, se tomar (V19) manejo de la empata con los colaboradores, con (11) variables, ver figura 4-3.

A continuacin se presentan los resultados de la prueba de asociacin para cada grupo de preguntas.

Dimensin. tica Empresarial. Los resultados de la prueba indican asociacin de las variables, el valor p < 0.05 rechaza Ho. En este caso, los directivos que cuenten con informacin sobre tica empresarial, es factible que tengan un reglamento para administrar al factor humano, un cdigo de tica, un cdigo de conducta, tengan definidos los valores y los difundan, ver tabla 4-3.

tica Empresarial.(V10)

Conocimiento de la tica

Empresarial

(V11), (V12), (V13), (V14), (V31).

Gestin Directiva

(V26), (V32), (V33), (V34), (V40), (V41), (V42), (V43), (V44), (V45), (V46), (V47).

Gestin del talento humano.

(V19) Manejo de la empata con los colaboradores.

Dimensiones

(V18), (V19), (V20), (V21), (V22), (V23), (V24), (V25), (V27), (V28), (V29), (V30).

Figura 4-3Dimensiones para prueba de asociacin (Chi-cuadrada)

Fuente. Lozano, R. M.C. (2011), a partir de la Operacionalizacin de Variables.

Variable Principal. Variables


(V10) Conocimiento de la tica Empresarial.

Prueba Ji-

cuadrada

gl Nivel de probabilidad

P.

Conclusiones

(V11) Cdigo de tica Empresarial 190.873a 42 .000 Estn relacionadas

(V12) Cdigo De Conducta establecido.

175.006a 42 .000 Estn relacionadas

(V13) Definicin de Valores. 135.206a 42 .000 Estn relacionadas

(V14) Difusin de los valores. 149.631a 49 .000 Estn relacionadas

(V31) Reglamento sobre la administracin del factor humano.


Tabla 4-3 Conocimiento de la tica Empresarial Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

Dimensin. Gestin Directiva. El valor p < 0.05 rechaza Ho y muestra asociacin para (10) de (11) variables. Estos resultados explican una relacin significativa entre el conocimiento de la tica empresarial y la lealtad de los clientes (V26), ser afectados por los fraudes (V32), deficiencias en el uso de la tecnologa (V33), implementacin de controles informativos (V34), problemas para comercializar sus productos (V40), satisfaccin de necesidades de los cliente (V43) y gestin con proveedores (V41), ver tabla 4-4.


348

(V10) Conocimiento de la tica Empresarial.

Prueba Ji-

cuadrada

gl Nivel de probabilidad

P.

Conclusiones

(V26) Sus clientes leales. 113.349a 49 .000 Estn relacionadas

(V32) Fraudes. 108.652a 49 .000 Estn relacionadas

(V33) Deficiencia en el uso de tecnologas de la informacin.


(V34) Control de la informacin. 106.244a 49 .000 Estn relacionadas

(V40) Problemas para comercializar los productos.


(V41) Problemas para gestionar con proveedores.


(V42) Problemas para gestionar con sus clientes.

69.137a 49 .031 Es independiente

(V43) Satisfaccin de las necesidades de los clientes.


(V44) Estrategia para comercializar sus productos.


(V45) Planes de mediano plazo. 94.081a 49 .000 Estn relacionadas

(V46) Cumplimiento de responsabilidades legales.


(V47) Operacin con utilidades. 136.760a 49 .000 Estn relacionadas

Tabla 4-4 Comportamiento de la tica en la gestin empresarial. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

Dimensin. Gestin del talento humano, en la tica Empresarial. El valor p < 0.05 rechaza Ho. Estos resultados muestran estrechas relaciones entre el trato de los directivos a sus colaboradores (V19) y la deficiencias en el clima laboral, (V18), actitudes de apertura (V20), supervisin (V21), motivacin (V22), confianza (V23), honestidad (V24) y lealtad (V25), el respeto entre pares (V28) y sus derechos (V29). Asimismo, consideran que las normas de la empresa son respetadas y cuentan con un programa de desarrollo para sus colaboradores, ver tabla 4-5.


(V19) Manejo de la empata con los colaboradores.

Prueba Ji-cuadrada

gl Nivel de probabilida

d p.

Conclusiones

(V18) Clima laboral. 137.681a 49 .000 Estn relacionadas

(V20) Actitud abierta con los colaboradores.


(V21) Supervisin del desempeo de los colaboradores.


(V22) Motivacin a colaboradores.


(V23) Confianza en los colaboradores.


(V24) Honestidad de los colaboradores.


(V25) Lealtad de los colaboradores.


(V27) Programas de desarrollo para colaboradores.


(V28) Practicas para promover el respeto entre colaboradores.


(V29) Respeto a los derechos de colaboradores.


(V30) Respeto a las normas empresariales por parte de colaboradores.


Tabla 4-5 Comportamiento de la gestin del talento humano, en la tica Empresarial. Fuente. Lozano, R. M.C., (2011), a partir de los datos recopilados.

Comprobacin de hiptesis (Hi). (H1) El nivel informativo de los Directivos sobre la tica Empresarial, promueve la gestin de comportamientos ticos, en el desempeo del puesto de trabajo.

Los resultados descriptivos rechazan Ho y reportan que (48%) conoce qu es la tica Empresarial, (55%) cuenta con un Reglamento para Administrar al Factor humano, (55%) tiene Cdigo de tica, (55%) Cdigo de Conducta, (55%) tiene definidos los valores empresariales pero slo (45%) los difunde. La proporcin de directivos que actualmente difunden y promueven acciones ticas es reducida, menos del (50%). Es probable que esta gestin, justifique el incremento en las cifras de fraudes y abuso de confianza. En cuanto a la prueba de asociacin, los resultados indican que el conocimiento de la tica Empresarial, est asociado a la implementacin de Cdigos de tica, Cdigos de Conducta, Reglamento Interno y a la definicin y difusin de Valores Institucionales. As mismo, los resultados indican que cuando los directivos conocen qu es la tica Empresarial, es factible que promuevan valores entre los clientes, se prevengan fraudes, controlen su informacin, comercialicen sus productos y gestionen eficazmente con proveedores.


350

Conclusiones. Aunque los Directivos conocen qu es la tica Empresarial, el porcentaje es reducido, propiciando que la organizacin sea vulnerable a la comisin de delitos. Asimismo, la formacin en valores que podra prevenir prcticas no ticas, no es privilegiada totalmente, en la gestin directiva.

Recomendaciones. A continuacin se realizarn recomendaciones basadas en los resultados descriptivos y pruebas de asociacin.

Dimensin. tica Empresarial. Se recomienda el diseo e implementacin de cursos de capacitacin sobre tica Empresarial, la elaboracin e implementacin de un cdigo de tica que describa la conducta que la organizacin requiere en su mbito de negocios y la difusin de los valores empresariales o en su caso la definicin de los mismos.

Dimensin. Gestin Directiva. Se sugiere la implementacin e informacin de controles administrativos que propicien la prevencin de los delitos y el sondeo permanente para motivar la lealtad de clientes y proveedores.

Dimensin. Gestin del talento humano. Se recomienda la aplicacin de sondeos internos para detectar el nivel del clima organizacional y la percepcin que tienen los colaboradores de la gestin directiva.

Discusin. En al apartado de Introduccin, se describieron fraudes cometidos en algunas empresas. En el Marco Terico, se analizaron definiciones de tica Empresarial, funciones directivas y responsabilidad empresarial. Luego se present el Diseo Metodolgico y finalmente los resultados de las frecuencias, pruebas de asociacin y la comprobacin de la hiptesis de investigacin (Hi). Los resultados mostraron un mnimo nivel informativo respecto la ejecucin de tica Empresarial. Se identifica entonces que como proceso de aprendizaje, es limitado e insuficiente, lo cual se corrobora con la inexistencia de procedimientos y controles administrativos que inhiban actividades delictivas. Esto nos permite reflexionar, que en stos momentos, la gestin directiva no est orientada a acciones que desarrollen comportamiento ticos.

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Captulo 01LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS EN UNA INSTITUCION CERTIFICADA POR ISO 9001:2008: UN ANLISIS DE LA PERSPECTIVA DE LOS USUARIOSDiseo experimental para la mejora de procesos robustos: Una propuesta de aplicacin integrando la simulacin de procesos.La cooperacin empresarial y la transferencia de conocimientos en la vinculacin. Un caso en el estado de Jalisco.ESTUDIO DE LA CALIDAD DEL SERVICIO DE TRANSPORTE URBANO EN CD. GUZMAN, JALISCO (DESDE LA PERCEPCION DEL USUARIO)Calidad en el Servicio de Comida Rpida: Una comparacin entre franquicias y negocios familiaresIntegrando la RSE en los sistemas de Gestin: Una propuesta de alineacin estratgica aplicada a una multinacional.LA CALIDAD Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL.Modelo integral para la calidad total de la radioterapia externa en cncer de mama en el Instituto Nacional de CancerologaSupervisin de la informacin de la hoja de tratamientoTratamiento primera vez.Relacin tcnico-pacienteReporte incidentes y apoyo de fsica mdica para solucin de problemasControl tratamiento diarioRegistro y clasificacin de eventos adversos y complicacionesRecepcin y otros servicios

LA CAPACITACIN, PARA LA CALIDAD EN EL SERVICIO Y SATISFACCIN DEL CLIENTEIDENTIFICACIN DEL GRADO DE CUMPLIMIENTO Y SATISFACCIN DE EXPECTATIVAS DE LOS EGRESADOS DE POSGRADO, PARA LA FORMULACIN DE ESTRATEGIAS PARA LA CALIDAD. Caso: Maestra en Administracin de Negocios de la Universidad de GuadalajaraLA CALIDAD DEL SERVICIO EN CAMPO EN EL SUMINISTRO DE ENERGA ELECTRICA.PERSPECTIVA REGIONAL DE LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS MANUFACTURERAS EN AGUASCALIENTES: UNA PROPUESTA DE INVESTIGACINImpacto del Premio de Calidad en la Micro y Pequea Empresa en QuertaroPARAMETROS E INDICADORES DE LA EVALUACIN DE LOS PROGRAMAS DE DOCTORADO EN MEXICO E ITALIA.Indicadores del nivel de recursos para la investigacin y la educacin

100 Restaurantes Panamericanos Guadalajara 2011, elevando la calidad de los servicios gastronmicos en la Zona Metropolitana de Guadalajara.

Captulo 02PROPUESTA DE MEJORAMIENTO AL PROCESO DE SELECCIN DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIAEL IMPACTO DE LA CRISIS ECONMICA EN LA INVESTIGACIN CIENTFICA Y LA EDUCACINRESULTADOS DEL DIAGNOSTICO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL LABORAL DE ALUMNOS DE LA EDUCACIN SUPERIOR (E.S.) ESTUDIO DE CASO: L.R.C.La jubilacin flexible, opcin para solventar la problemtica pensionaria de las universidades pblicas mexicanas.Mtodo grfico de priorizacin de las espirales de influencia para toma de decisiones, tomando como ejemplo las causas de falta de productividad en las empresas.Clima Laboral y Compromiso Organizacional de los Empleados Administrativos de una Universidad PblicaFactores asociados a la desercin de los estudios de postgrado en Venezuela. Caso: Universidad del Zulia y Universidad Rafael Belloso ChacnLa formacin de Licenciados en Administracin bajo el esquema de Modelos Educativos Integrales: Caso especfico UAEH.Caracterizacin de necesidades de atencin psicopedaggica de estudiantes universitarios, caso UABC.El desarrollo de competencias en los cursos Online (e-learning): el discurso constructivista de una prctica conductista. Un estudio en el rea de negocios de la Universidad Popular Autnoma del Estado de Puebla.Los valores de la comunidad de la Facultad de Administracin del Decanato de Ciencias Sociales y Econmico Administrativas de la Universidad Autnoma de GuadalajaraCalidad en el servicio generada por el desempeo de los empleados: Un anlisis de la actividad docente del profesorado universitario.Modelo Integral de Educacin para la Vida del personal Administrativo del Instituto Tecnolgico de AguascalientesMETAMORFOSIS Y RSE DE LA EDUCACIN SUPERIOR: MEJORA DE LA EFICIENCIA, DE LA EFICACIA Y DE LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS- RESULTADOS CUALIMTRICOSADMINISTRACIN DE LAS ESCUELAS PBLICAS DEL ESTADO DE TLAXCALA Quines son y cmo se perciben los directores de los bachilleratos?La Responsabilidad social: un desafo para las universidades pblicas. El caso de la Universidad Autnoma de Nuevo LenPerspectivas psicopedaggicas y de intervencin en el desarrollo de destrezas de gestin y emprendimiento. Caso CESUESIDENTIFICACION DE FUNCIONES, ACTIVIDADES Y TAREAS PROFESIONALES EN ESTUDIANTES DE LA LICENCIATURA EN MERCADOTECNIA DEL CUCEA-UDG.Propuesta de mejora contina para el proceso de Acreditacin Educativa Caso: Facultad de Administracin de la Universidad VeracruzanaVALORES, HABILIDADES Y AUTOESTIMA EN ESTUDIANTES UNIVERSITARIOSCaractersticas y vocaciones emprendedoras de los estudiantes universitarios: Caso Unidad Culiacn de la Universidad de OccidenteLA TRAYECTORIA ESCOLAR DE 24,676 ADMITIDOS, UN ESTUDIO DE CASO DE UN CENTRO UNIVERSITARIO REGIONALMercadotecnia de Servicios EducativosWIFI Comunitaria para la distribucin social del conocimiento: El caso de la Isla de la Juventud, CubaPropuesta de adecuacin de la estructura organizacional de una IES pblica, caso Facultad de Administracin, regin Veracruz, Universidad VeracruzanaCero defectos en la enseanza de nivel superior Impartiendo un curso de Aspectos Bsicos de Contabilidad con Calidad de Excelencia en la Facultad Contadura y Administracin de la Universidad Autnoma de Chihuahua: caso de estudioRecorrido histrico de los modelos educativosLos sistemas de administracin una plataforma de apoyo de los programas institucionales de tutoras: Un estudio transversal en universidades mexicanas.Estudio de los Componentes de Formacin Integral y de Calidad, Capital Humano y Servicio Social como indicadores de medicin de calidad educativaLa Formacin por Competencias y el Desempeo Acadmico: Evaluacin de su impacto como RSENivel de cumplimiento de creacin de la Maestra en Impuestos en la UAZGestin y gobernanza en las universidades pblicas. El pensamiento de los directivos: El caso de la Universidad Jurez del Estado de DurangoReforma curricular del programa de Maestra en Administracin de la Universidad de Sonora: actualizacin y especialidades.La Tutora Institucional en la Universidad del Valle de Atemajac UNIVA: un proceso fructfero a cinco aos de su implementacin.La Gestin Universitaria y su Influencia en la Desercin EstudiantilEl trabajo en equipo como estrategia organizacional para el mejoramiento de las Instituciones de Educacin SuperiorSistema de Seguimiento de Egresados para Mejorar la Calidad del Postgrado en AdministracinEstrategias de financiamiento de la Educacin Superior: Caso Universidad de Occidente 2000-2006Contextualizando del Modelo de 360 Evaluacin y el Sndrome de Agotamiento profesional. Estudio emprico realizado en la Facultad de Contadura y Administracin de la UACHACTITUD HACIA LA MATEMATICA EN ESTUDIANTES DEL AREA ECONOMICO ADMINISTRATIVA.CDIGO 2572 NECESIDAD DE UN PROYECTO TICO PARA NORMAR A LA COMUNIDAD DE LA FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACINDIAGNSTICO DEL ENTORNO LABORAL EN SAN LUIS POTOS DEL CONTADOR PBLICO EGRESADO DE LA UASLPInvestigacin en Ciencias Econmicas y Administrativas en Argentina Evidencia emprica de su aplicacinDesarrollo de la Educacin Tecnolgica Agropecuaria y su Insercin en los Sistemas de Gestin de CalidadPROPUESTA PARA EL PROGRAMA DE PRCTICAS PROFESIONALES DE LA LIC. EN TURISMO DE FACULTAD DE TURISMO Y MERCADOTECNIA EN LA UABC.Uso de la tecnologa de informacin por estudiantes de nivel superior: recursos y aplicaciones de internet como herramientas de apoyo al aprendizajeCONTROL Y AUTOEVALUACIN INTEGRAL DE UN PROGRAMA EDUCATIVO: EL SAIP, UNA EXPERIENCIACalidad en los e-servicios en los entornos educativos universitariosLa vinculacin universidad empresa, una relacin de fortalecimiento para la educacin superior. Caso Universidad Autnoma del Estado de Mxico.NO17

FRECUENCIA%85

NO15

%%OPCIONESFRECUENCIAFRECUENCIASISISI

SINOOPCIONES

SISI

SISINo

MODELO DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO PARA EL IMPULSO DE LAS CAPACIDADES INNOVATIVAS A TRAVS DE LA CREACIN DE CENTROS DE INCUBACIN DE EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGAEl perfil del tutor a distancia dentro de la ESCA Santo Toms: el caso de la capacitacin de los servidores pblicos

Captulo 03Diagnstico y sistema de gestin estratgico (cuadro de mando integral) en el sector hotelero, caso: Sierra GordaAnlisis de las estrategias implementada por hoteles de 1, 2 y 3 estrellas en YucatnIdentificacin y anlisis de la cadena de suministro de una empresa de servicios establecida en Cd. Victoria, TamaulipasModelo Estratgico para impulsar la Competitividad de Empresas Exportadoras de Aguacate, bajo condiciones de incertidumbre.Procesos Estratgicos de la Gestin del Conocimiento en la Industria Alimenticia de la ciudad de ChihuahuaEstrategias de vinculacin: Un apoyo para la innovacin en mercados Internacionales. Sector Autopartes San Juan del Ro, Qro.Modelo Estratgico de Emprendedurismo tico en Jvenes Universitarios.La comunicacin como una estrategia en el desarrollo de las PYMESAplicacin del Diamante de Competitividad de Porter en la Industria del Camarn en el Estado de SonoraLa Organizacin de las Actividades de Produccin y Comercializacin del Sector Hortcola: Situacin Actual y Perspectivas EstratgicasGestin estratgica de mujeres empresarias de restaurantes.Responsabilidad Social Corporativa: estrategia para la competitividad de la empresa hortcola de Sinaloa.Port Wine Characterisation and Positioning in PortugalFactores que impulsan la colaboracin interempresarial en la etapa de la conformacin de los clsters: primeros resultadosAnlisis terico sobre los factores competitivos endgenos en la subrama de confeccin del Estado de YucatnExperiencias prcticas docentes en ecodiseo y administracin estratgica: Metodologa y aplicacinLa responsabilidad social empresarial como ventaja competitivaPrincipales Estrategias para la CompetitividadenMipymes QueretanasCompetencias e involucramiento de los administradores del nivel medio en los procesos estratgicos de las organizacionesEstrategias de localizacin empresarial: caso sector textil-confeccin en el estado de TamaulipasLa importancia de las cuotas obrero patronal para la permanencia de las PyMES que planean estratgicamente en el Estado de DurangoBLOQUE II. DIRECCINBLOQUE III. ORGANIZACIN / RECURSOS HUMANOS

TOTALHa realizadoEstrategia, cambio y Responsabilidad Social EmpresarialLa toma de decisiones con orientacin estratgica en una pyme del sector metalmecnicoLa empresa socialmente responsable del siglo XXI, utilizando a la teora de los stakeholders como una estrategiaLogros en las empresas de Celaya, Gto.////////////El desempeo de los negocios de artesana bajo un enfoque de orientacin emprendedoraEstrategia emergente en la pyme de mexico en ambientes de incertidumbre. un estudio cualitativo en empresas del sector automotrizLa mejora de la competitividad de las pymes mexicanas en el nuevo siglo, mediante la gestin estratgica.Factores competitivos en la cadena como proveedor de manufacturaCapacidades y recursos esenciales en empresas de mujeres: una revisin terica

Captulo 04La Creacin de Conocimiento: Una Perspectiva desde las Redes SocialesEvolucin Del Sistema de Aportacin de Ideas Grupo Cementos de ChihuahuaMADUREZ DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN EMPRESAS ANTIOQUEAS LDERES EN INNOVACINEl Capital Intelectual como recurso estratgico en Instituciones de Educacin Superior: un anlisis desde la perspectiva de la teora de recursosAPRENDIZAJE COLABORATIVO UNA ESTRATEGIA PARA LA GENERACIN Y GESTIN DEL CONOCIMIENTO2FLA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LAS PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES): PERCEPCIN DEL ADMINISTRADOR SOBRE SU INFLUENCIA EN EL DESARROLLO DE LA EMPRESAINTELIGENCIA EMPRESARIAL COMO PROCESO INTEGRADOR DE CINCO ENFOQUES DE INTELIGENCIA EN ORGANIZACIONES: CONSIDERACIONES PARA SU IMPLEMENTACIN EN UN CONTEXTO DE ECONOMA EMERGENTE.2.2. La inteligencia presenta una connotacin interna y externa a la organizacin.El desarrollo de la inteligencia requiere de mtodos y procesos de apoyo.La inteligencia es un proceso nico, con enfoques definidos por las necesidades de informacin.Inteligencia empresarial como un proceso articulador de los distintos enfoques de inteligencia.Estructuracin de los recursos para inteligencia empresarialCompetencias del proceso de inteligencia empresarial.Lineamientos estratgicos para la inteligencia empresarialPrimera Fase: Captura y anlisis de informacinSegunda Fase: gestin y transferencia del conocimiento.Tercera Fase: generacin y sostenimiento de ventajas competitivas

LA ADMINISTRACIN Y LA CREACIN DE LAS HABILIDADES PARA EL TRABAJO: COMPONENTES DEL DESARROLLO NACIONAL CON RESPONSABILIDAD SOCIALLA GESTIN DEL CONOCIMIENTO BASADA EN UN SISTEMA DE INTELIGENCIA TECNOLGICAREDES SOCIALES EN INTERNET GENERADORAS DE CONOCIMIENTO EN LAS EMPRESAS?, UNA EXPLORACIN.COMPETITIVIDAD Y GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES. EL CASO DEL GRUPO MODELODETERMINACIN DE LOS CONOCIMIENTOS ACADMICOS Y HABILIDADES CONDUCTUALES CLAVE PARA DESARROLLAR LA CAPACIDAD DE GESTIN EMPRESARIAL DE GIRO COMERCIAL EN LAS CARRERAS DE NIVEL LICENCIATURA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVASEl capital intelectual y la administracin del conocimiento: estudio intraorganizacional para el desempeooperativoConocimiento e Innovacin en el sector elctrico electrnico en Tamaulipas: un estudio multicasoLOS CONOCIMIENTOS: FUENTE DE LA RIQUEZA DE LAS EMPRESASANALISIS EMPIRICO DE UN MODELO DE GESTION DEL CONOCIMIENTO PARA LA PEQUEA Y MEDIANA EMPRESA MANUFACTURERA

Captulo 05La responsabilidad social empresarial: retrospectiva y situacin actual en empresas mexicanas seleccionadas.Anlisis del Multiculturalismo aplicado a las teoras administrativas conduce a un aumento en la productividad en las empresas.Aproximacin Terica a las Perspectivas Culturales Aplicadas en los Estilos de Liderazgo Paternalista y TransformacionalMulticulturalismo organizacional para impactar en la competitividad y calidad de vidaPercepcin de los migrantes mexicanos de las alteridades en las organizaciones de Estados Unidos: Sectores EconmicosConsideraciones culturales en la conducta proambiental

Captulo 06Conceptualizacin, prcticas y estrategias de comunicacin sobre la Responsabilidad Social Empresarial en el sector formal del Centro Empresarial de Aguascalientes.(COPARMEX)Empresarias con proyectos productivos en zonas rurales de YucatnPueblo Verde en un ejido multifactico con vocacin turstica, aledao a la metrpoli de la Zona Metropolitana de GuadalajaraEl uso de las energas renovables solar y elica: la percepcin de los empresarios de Baja CaliforniaALIANZA ESTRATGICA EN LAS PYMES, CASO: TURISMO ALTERNATIVO EN LA BISFERA DE LOS TUXTLAS, VERACRUZ, MXICO.Desarrollo Econmico y Administracin del Medio Ambiente: El Caso de los Residuos Slidos Urbanos en las Entidades Federativas de MxicoAlcance y limitaciones de la gestin ambiental en Mxico"Congruencia de la Responsabilidad Social Empresarial en organizaciones de la ciudad de ChihuahuaLa Responsabilidad Medioambiental de las Empresas IndustrialesEmpresa social y gestin sustentable del desarrollo local en Michoacn.El diagnstico social en la industria petrolera. Metodologa para elaborar un Plan de Responsabilidad SocialLa gestin del riesgo laboral como parte de la Responsabilidad Social CorporativaEl turismo como oportunidad de desarrollo para las comunidades rurales de Mxico.La calidad de vida como factor de competitividad territorial de los municipios de la regin sureste de Mxico.ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO DEL COMERCIO INTERNACIONAL DEL SECTOR AGRICOLA Y AGROINDUSTRIAL DEL DEPARTAMENTO (ESTADO) DE CALDAS-COLOMBIA, BAJO EL SISTEMA DE COMERCIO JUSTOAnlisis del ecoturismo como actividad econmica en el estado de YucatnLA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN LA INDUSTRIA METALMECANICA DE LA REGION SURESTE DE COAHUILADeterminacin de indicadores de Sustentabilidad del Sistema Masa Tortilla.RELACIN ENTRE GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y COMPETITIVIDAD INTERNA EN LA ADMINISTRACIN MUNICIPAL: CASO REGIN TOLUCA.PROPUESTA DE UN MODELO DE ADMINISTRACIN AMBIENTAL PARA LAS EMPRESAS DEL RAMO DE LA CURTIDURIACaso: Empresa ubicada en la zona metropolitana de GuadalajaraDesempeo Ambiental y Responsabilidad Social en las Empresas Metalmecnica de la Ciudad de San Luis PotosEficiencia y competitividad del frijol (Phaseolus vulgaris L.) en Zacatecas ante la apertura comercialENERGA LIMPIA UNA OPCIN DE LOS PROYECTOS MDLFactores que influyen en el funcionamiento y competitividad de las empresas del CITI-Centro: Caso PlenunsoftEstrategias de sustentabilidad ambiental en Instituciones de Educacin Superior, como enfoque de gestin.Anlisis de las nuevas estructuras sociales y urbanas relativas al ecoturismo como estrategia de desarrollo sustentable: Un estudio de caso basado en el tejido empresarial y la gestin intermunicipal del Arenal, La Fortuna, San Carlos, Costa Rica.MODELO PARA MEDIR EL CICLO DE VIDA DE UN CLSTER; APLICACIN EN EL CLSTER AUTOMOTRIZ DE AGUASCALIENTES.El proceso de las polticas pblicas para el desarrollo sostenibleLA VISIN DE SUSTENTABILIDAD EN LOS PLANES ESTATALES DE DESARROLLO EN MXICO: UNA PRIMERA APROXIMACINEstrategia y Normalizacin en la Responsabilidad Social Corporativa.Altruismo, filantropa, caridad: Responsabilidad Social Corporativa?Calidad de los servicios hoteleros en Ixmiquilpan, Hidalgo, Mxico.Anlisis situacional del Impacto de la globalizacin a partir de factores socioeconmicos, de salud, medio ambiente y migracin para el Desarrollo Regional de la Zona Mazahua, en el Estado de Mxico.Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y Competitividad: Anlisis de la situacin actual y tendencias en Mxico y LatinoamricaEL DESARROLLO EMPRESARIAL DE JALCOMULCO, VERACRUZ: SURGIMIENTO DE NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALESLa empresa socialmente responsable, un reto en el desarrollo de las MPYMES en la regin centro de CoahuilaProblemticas regionales de los sectores productivos en Guerrero.ALIANZA ESTRATGICA EN LAS PYMES, CASO: TURISMO ALTERNATIVO EN LA BISFERA DE LOS TUXTLAS, VERACRUZ, MXICO.Impacto del riesgo sistemtico en el ndice de Desarrollo Humano, el caso mexicanoADMINISTRACIN DEL TURISMO SUSTENTABLE EN VERACRUZMicrocrdito y desarrollo local en Mxico: Dinmica de planeacin y toma de decisiones

Captulo 07El impacto financiero del programa federal Seguro Popular en el capital de trabajo. Caso de estudio: Hospital General Dr. Norberto Trevio ZapataLA RENDICIN DE CUENTAS EN JALISCOADMINISTRACION PBLICA: TRANSPARENCIA Y GOBIERNO COMO PAPEL FUNDAMENTAL EN LA FACILIDAD DEL EJERCICIO AL DERECHO DE LA INFORMACINANLISIS DE LAS POLTICAS PBLICAS DE VINCULACIN UNIVERSIDAD-EMPRESA, EN MXICO, CONTENIDAS EN EL PND 2007-2012.Radiografa anticipada del espectro del abstencionismo y su proximidad con la administracin pblica y la mercadotecnia electoral de cara al proceso electoral federal del de Julio del 2009, en el Estado de Durango.Estudio de Clima Laboral en Instituciones de Salud PblicaResponsabilidad social en las organizaciones pblicas: la omisin al cumplimiento de responsabilidades de los servidores pblicos en Mxico, el caso de los legisladores.Derecho de acceso a la informacin: Participacin de la sociedad civil y los rganos garantesEL ENDEUDAMIENTO DEL SECTOR PUBLICO MEXICANO: UNA PERSPECTIVA DESDE LOS GOBIERNOS LOCALESImpacto en el empleo y la captacin de inversin a travs de la simulacin de apertura de empresas en lnea en el portal de internet del gobierno del Estado de Puebla.ENFOQUE FINANCIERO PARA EL CRECIMIENTO SUSTENTABLE EN LOS ORGANISMOS OPERADORES DE AGUA POTABLE.FLAT TAX: Anlisis de variables econmicas, fiscales y de cultura fiscal en Pases que han implementado este impuesto y posibilidad de aplicacin en MxicoUn caso de responsabilidad social en la ciudad de Mxico: el corredor Cero Emisiones Eje CentralLa modernidad del sector energtico en Mxico. El caso de una paraestatal.Diagnostico de la cultura organizacional. Caso: Hospital General de Zona con Medicina Familiar No. 1 Ignacio Garca Tllez, del Instituto Mexicano del Seguro Social Delegacin Estatal en Durango.Diagnostico de la cultura organizacional. Caso: Comisin Federal de Electricidad, Cd. de Durango, y Cd. de Gmez Palacio, Durango.TETRANORMALIZACIN Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EN ORGANIZACIONES PBLICAS DE MXICO. El caso de la Contralora Social del municipio Potosino. Cuadro No.1

Captulo 08Social Equity and the Firm: Conceptualization and MeasurementEl status epistmico de resultados y conclusiones bajo los dos modelos de investigacin en las disciplinas socialesRELACIONES DIRIGENTES DIRIGIDOS:UN ACERCAMIENTO DESDE LOS DERECHOS HUMANOS: El Derecho a la Integridad y Trato Humano en las Organizaciones.Evaluacin comparativa del desempeo socialmente responsable de acuerdo con el Modelo Boston CollegeAdministrar desde la tica o la esttica. Sus consecuencias sociales.Integracin de Redes e Identificacin de Facilitadores para el Proceso de Emprendimiento Social

Captulo 09

ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DIRECTIVA EN EL DESARROLLO DE … · Los resultados de las pruebas,...

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