7/26/2019 Analisis de La Compensacion en Ingenieros Del Darien

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ANALISIS DE LA COMPENSACION EN INGENIEROS DEL DARIEN

HECHOS Y DATOS RELEVANTES

Durante muchos aos Colombia y Panam han estado separados por una franja de

terreno conocida como el Tapn de Darin. Un ingeniero panameo conenci a lasautoridades de ambos pa!ses de emprender un proyecto para unir las carreteras. "as

autoridades de ambos pa!ses coninieron en contratar igual n#mero de trabajadores

panameos y colombianos$ adems sus compensaciones sern iguales. %in embardo

surgieron diferencias respecto a los nieles de compensacin &ue ser!an ms

adecuados. %e contempla la contratacin de '((( personas$ clasificadas en nieles)

*) +,( obreros sin especiali-acin.

) +,( cadeneros con e/periencia.

C) 0( conductores de eh!culos pesados.

D) 1( obreros con e/periencia.

2) 3( superisores

4) 3( ingenieros

5) 66 coordinadores

7) '1 gerentes de alto niel

8) 9 directores de -ona.

:) + directores de obra.

;) ' director general.

Debemos tener en cuenta &ue el gasto de sueldos no debe e/ceder los 6( mil dlares

por mes.

IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA PRINCIPAL

Para llegar al problema$ recurrimos al establecimiento del estado actual y el estado

ideal.

2stado *ctual) 2/isten diferencias respecto a los nieles de compensacin adecuados

para los trabajadores del proyecto.

2stado 8deal) *mbos pa!ses estn de acuerdo con los nieles de compensacin

establecidos por el organismo asesor.

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generando confian-a a tras de la comunicacin constante. "a solucin a&u!

es elaborar un perfil para cada puesto en base a competencias$ as! mismo

durante el proceso de seleccin se puede reali-ar una entreista por

competencias seg#n sea el puesto.

+. Desacuerdo entre pa!ses) una de las premisas ms importantes del caso es&ue ambos pa!ses estuieron de acuerdo en &ue las compensaciones sern

iguales para ambas nacionalidades$ dado &ue e/iste un clasificacin por

nieles de compensacin y por ende los trabajadores tendrn distinto sueldos$

los &ue reciban menos no estarn satisfechos y reclamaran constantemente$

por tanto ambos 5obiernos estarn en conflicto aludiendo faoritismo departe

del jefe del proyecto. "a solucin a&u! es &ue el organismo asesor contratado

para encontrar los mejores nieles de clasificacin debe ser neutral y debe ser

el mejor$ adems el mismo ente debe encargarse de la seleccin de personal.Para esto ambos pa!ses deben de estar de acuerdo en la eleccin del ente

asesor.3. ?oneda) tomando la premisa dada en el punto + decimos &ue es dif!cil

establecer igualdad en salario para un trabajador de panam y para uno de

Colombia$ ya &ue las monedas no son las mismas en estos pa!ses. "a solucin

ser!a reali-ar un estudio del poder ad&uisitio &ue tiene cada moneda en su

pa!s$ compararlas entre si$ en base a los resultados puede elegirse un moneda

com#n de pago o puede elegirse pagarles a cada uno seg#n su moneda. Porejemplo a un pen sin especiali-acin si es colombiano 6( monedas

colombianas por d!a y al panameo 3( monedas panameas por d!a$ esto

&uiere decir &ue 6( monedas colombianas e&uialen a 3( monedas

panameas.

EVALUACION DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION

De acuerdo a la jerar&ui-acin de los puestos de trabajo hay la necesidad de un

anlisis de puestos para definir los perfiles &ue se necesitan y con ello elaborar unaestructura de compensaciones de acuerdo a las competencias de los trabajadores. Por

tanto la solucin ms iable es seg#n las competencias del personal pero tomando en

cuenta las estructuras salariales de cada pa!s para un determinado puesto.

PLAN DE ACCION

'. *nlisis de puestos

2/isten diersas tcnicas para obtener informacin sobre los distintos puestos

laborales$ incluyendo herramientas para la obseracin directa y las

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discusiones entre los empleados. 2stas tcnicas permiten proceder a la

descripcin de puestos. "a informacin obtenida ayuda a proporcionar las

bases &ue determinan los nieles de desempeo de cada puesto.

6. 4uentes de datos sobre compensacin

"os datos obtenidos en los estudios comparatios de sueldos y salarios son

indicadores &ue siren para establecer si los nieles de la organi-acin se

ajustan a las realidades del mercado.

"os estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos

macroeconmicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones) pueden

ser tan generales &ue tengan escasa preparacin y especificidad$ y producirse

con demasiado retraso respecto a las necesidades a corto pla-o.

+. Procedimientos para estudios comparatios de sueldos y salarios

2n algunos casos una organi-acin mediana o grande puede decidirse a

emprender estudios comparatios propios. 2n estos casos$ es prctica com#n

limitarse a unos cuantos puestos clae. Una consideracin esencial es &ue las

comparaciones se efect#en entre puestos de contenido y descripcin iguales$ y

no entre puestos con t!tulos idnticos pero diferentes entre s!. Cuando se han

establecido bien los parmetros de los puestos a comparar$ se puede

seleccionar un grupo de compa!as donde e/ista el puesto @no necesariamente

de un ramo similarA y solicitar la informacin deseada$ a cambio de la &ue

pudiera ser de inters para la otra organi-acin.

3. Bieles de salarios

2l niel de salario adecuado refleja$ para cual&uier puesto$ su alor relatio y su

alor absoluto. 2l alor interno relatio de un puesto se determina por el niel

jerr&uico &ue ocupa tras llear a cabo el proceso de ealuacin de puestos. 2lalor absoluto de un puesto se regula por el alor &ue el mercado de trabajo

concede a puestos similares. Para determinar el niel correcto de pago$ se

combinan las jerar&ui-aciones dela ealuacin de puestos y de las tasas de

ingreso &ue arrojan los estudios comparatios. %e elabora una grfica$ donde el

eje ertical corresponde a las tasas de pago$ y al eje hori-ontal los puntos. sta

se elabora diagramando los puntos totales y el niel salarial. Tras establecer

tantos puntos de interseccin como sea posible$ usando toda la informacin

&ue se posea sobre remuneracin de los puestos tipo$ se procede a tra-ar unal!nea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos como sea posible.

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,. 2structura de la compensacin

"os analistas de compensaciones consideran ms coneniente clasificar

diferentes puestos en categor!as de puestos. 2n el enfo&ue jerr&uico$ los

puestos ya han sido agrupados en diferentes categor!as. Cuando se utili-an

otros mtodos$ los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya

e/istentes en la empresa. De esta manera$ todos los puestos de la misma

categor!a reciben la misma compensacin. Cuando se establecen demasiados

nieles jerr&uicos se obstaculi-a el objetio de establecer grupos asimismo$ si

los nieles jerr&uicos son muy pocos$ se encontrar &ue funciones de muy

diferente importancia recibirn la misma compensacin.

RECOMENDACIONES

2l sistema de compensacin debe de ser e/plicado claramente para &ue no e/ista

ning#n tipo de problema posterior &ue pueda perturbar el correcto desarrollo del

proyecto.

"a ealuacin de desempeo de los puestos de trabajo debe ir de la mano con el

sistema de compensaciones$ ya &ue se mide las competencias &ue demuestra el

trabajador en la reali-acin de su tarea.