Am2 s09 (16)

Presentación Power Point

Comportamiento Organizacional12a Edición

Capítulo 16— Dirigir el cambio organizacional

Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr.

Preparado por

Argie ButlerUniversidad Texas A&M

Capítulo 16: PowerPoint 16.1

Objetivos de aprendizaje

Identificar las presiones clave para el cambio

Analizar la naturaleza del cambio organizacional planeado

Identificar las razones más comunes para la resistencia individual y organizacional del cambio

Analizar algunos métodos para promover el cambio


Cuatro presiones para el cambio

La globalización de mercados

Tecnología

Redes sociales

Diferencias generacionales

Capítulo16: PowerPoint 16.3

La caída del Muro de Berlín y la apertura de los mercados de Europa Oriental

El inicio de la era de Internet

Desarrollo de software para manejar las comunicaciones por internet

Desarrollo de comunidades autoorganizadas vía Internet

Fuentes de presiones de la globalización

Fundación de Google, Yahoo y MSN, los motoresde búsqueda de Internet

Tomado del libro la Tierra es Plana de Thomas Friedman


Efectos de la tecnología

Cambia casi todo lo referente a la organización Incrementa el valor del conocimiento Democratiza la empresa Incrementa la flexibilidad del trabajo Permite a las organizaciones unificar sus

operaciones globales y trabajar las 24 horas del día cubriendo todo el mundo


My Space y Facebook tienen millones de miembros

Le permite a las personas compartir información

Permite a los empleados ignorar las reglas y regulaciones fuera de la organización

Ayuda a brindar cambio a la sociedad

Redes socialesRedes sociales


Diferencias generacionales

Tres generaciones de empleados

Boomers – Los nacidos entre 1946 y 1964

Generación X– Los nacidos entre 1965 y 1977

Millennials – Los nacidos entre 1978 y 1999


1. Expectativas poco reales de la carrera

2. Retroalimentación instantánea

3. Quieren equilibrio trabajo/vida

4. Quieren estar conectados con los grupos

5. Buscan significado en su trabajo

6. Adeptos a los asuntos globales y de la diversidad


MEDIOS ECONÓMICODESARROLLOORGANIZACIONAL

Propósito UtilidadesDesarrollar las competencias de los empleados

Liderazgo De la cima a la base Participativo

Enfoque Estructura yestrategia

Cultura

Motivación Los incentivos guían el desempeño

Incentivos a la brecha del desempeño

Enfoques para el cambioTabla (16.1)


Motivar el cambio

Iniciativas que contribuyen a la administración efectiva del cambio

(Figura 16.1)

Crear una visión

Administraciónefectiva del cambio

Desarrollar apoyo político

Gestionar la transición

Sostener el impulso


Condiciones esenciales para llevar a cabo programas del Cambio efectivos

Los miembros de la organización deben ser la fuente principal de la energía para el cambio

Los miembros clave de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y ser atraídos por potenciales resultados del programa del cambio

Debe existir la voluntad de cambiar normas y procedimientos


Fuentes de Resistencia al cambio(Figura 16.2)

Resistencia individualPercepciónPersonalidadHábitoAmenazas al poder y la

influenciaMiedo a lo desconocidoRazones económicas

Resistencia organizacional

Diseño organizacionalCultura OrganizacionalLimitaciones de recursos Inversiones fijasAcuerdos

interorganizacionales

Resistencia al cambio


Análisis de campo de fuerzas (Figura 16.3)

Fuerzas a favor del cambioFuerzas que se resisten

al cambio

Nueva estructura organizacional Amenazas al poder y la influencia

Sistema de recompensas Hábitos

Cambio de liderazgo Cultura organizacional

Canales de comunicación Percepciones


Cambiar la actitud y el comportamiento de cientos de miles de personas es muy, verdaderamente muy, difícil de conseguir. No se puede mandar ni maquinar. Lo que sí puede hacer es crear las condiciones para la transformación, ofreciendo incentivos, definiendo las realidades de los mercados y las metas. Pero en algún punto se debe tener confianza.

Lou Gerstner, Presidente de Carlyle Team


DescongelarDescongelar

Mover Mover

Recongelar Recongelar

Normalmente involucra la reducción de las fuerzas que mantienen el nivel actual del comportamiento organizacional.

Lleva el comportamiento organizacional a un nuevo nivel

Estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio

Proceso de cambio de tres pasos de Lewin


Modelo diagnóstico del cambio(Figura 16.4)

Diseñoorganizacional

Individuos

Sistemas de laorganización

EquiposCulturaSistemas de

recompensas

Liderazgo


Disposición de los empleados al cambio (Figura 16.5)

Fuente: Adaptado de Zeira, Y., and Avedisian, J. Organizational planned change: Assessing the chances for success. Organizational Dynamics, Primavera de 1989, p. 37.

Alta disposición al cambio

Moderada o indefinida disposición al cambio

Bajo Alto

Percepción de riesgo personal derivado del cambio

Gra

do

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Baj

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lto

Moderada o indefinidadisposición al cambio

Baja disposiciónal cambio


Empatía y apoyo Comprender la forma en que los empleados

experimentan el cambio

Comunicación Reducir chismes y miedos injustificados, al

reducir la incertidumbre acerca de las consecuencias potenciales del cambio

Participación e involucramiento Aumentar el involucramiento y compromiso

al cambio del empleado

Componentes de métodos exitosos para superar la Resistencia al cambio


Encuestas para retroalimentación

Se brinda información a los participantes

Se enfoca en áreas de mejora

Cuestionarios

Entrevistas

Métodos interpersonales para promover el cambio


Grupo detrabajo Equipo

potencial

Equipo de altodesempeño

Equiporeal

EF

EC

TO

EN

EL

D

ES

EM

PE

ÑO

Bajo Alto

Baj

oA

lto

Curva de desempeño de los equipos (Figura 16.6)

EFECTIVIDAD DEL EQUIPOFuente: Adaptado de Katzenbach, J.R., and Smith, D.K. The Wisdom of Teams. Boston: Harvard Business School Press, 1993, p. 84.


Métodos de equipo para lograr el cambio

Meta: Mejorar las relaciones entre los miembros del equipo

¿Cómo aumentar las oportunidades de éxito? Ponga atención a:

Capitalizar las oportunidades drásticas Combinar la cautela con el optimismo Comprender la resistencia al cambio cultural Cambiar muchos elementos, pero mantener cierta

continuidad Reconocer la importancia de la implementación Modificar las tácticas de socialización Encontrar y cultivar liderazgo innovador


Métodos organizacionales para promover el cambio

Ser visionarios:

Ser energizantes:

Ser facilitadores:

Visión de la alta gerencia para el cambio

Nuevos estándares de desempeño de la alta gerencia

Alta gerencia debe mostrar emoción por los cambios y modelar las conductasLa alta gerencia necesita comunicarse frecuentemente con los empleados

La alta gerencia debe dedicar recursos para alcanzar el cambio

La alta gerencia debe recompensar las nuevas conductas aprendidas


1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba “Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué presiones clave para el cambio contiene este escrito?

2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino.

3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el éxito de todo esfuerzo por cambiar?

4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué?

5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría?

1. Vaya al sitio de Microsoft (www.microsoft.com) y escriba “Annual Report”. Escoja el reporte annual más reciente y lea “Shareholder Letter” (carta a los accionistas). ¿Qué presiones clave para el cambio contiene este escrito?

2. Con base en la tabla 16.1, explique cuál enfoque del cambio utilizó Gates en China para tener acceso al cliente chino.

3. ¿Por qué el diagnóstico organizacional es esencial para el éxito de todo esfuerzo por cambiar?

4. Piense en una situación en la cual alguien le haya pedido que cambie su comportamiento. ¿Lo cambio? ¿Por qué?

5. Con base en sus respuestas al cuestionario de Liderar un cambio positivo de la tabla 16.2, diga cuáles competencias necesita desarrollar. ¿Cómo las desarrollaría?


6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección de una organización?

7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a subir.

8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo éxito?

9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera?

6. Rosabeth Kanter, una autoridad en cuestiones de cambio, dijo que tratar de cambiar una organización es como tratar de enseñar a un elefante a bailar. ¿Por qué es tan difícil cambiar la dirección de una organización?

7. Con base en el análisis del campo de fuerzas explique por qué es tan difícil que las personas bajen de peso y que no lo vuelvan a subir.

8. Con base en su experiencia describa un equipo, un departamento o una organización que hayan tenido que cambiar. ¿Cuál de los enfoques para el cambio que hemos presentado utilizó? ¿Tuvo éxito?

9. Identifique y describa un dilema o cuestión ética creada por algún esfuerzo para un cambio organizacional que conozca. ¿Cómo se manejó el problema ético? ¿Qué haría usted de otra manera?


1. ¿Qué tipo de programa de cambio (desarrollo económico u organizacional) funcionaría mejor en su organización?

2. Con base en su calificación explique cuáles de las resistencias que los individuos y la organización oponen al cambio podría encontrar usted cuando hiciera cambios en su organización

3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir cambios en su organización?

1. ¿Qué tipo de programa de cambio (desarrollo económico u organizacional) funcionaría mejor en su organización?

2. Con base en su calificación explique cuáles de las resistencias que los individuos y la organización oponen al cambio podría encontrar usted cuando hiciera cambios en su organización

3. ¿Qué problemas éticos encontraría al instituir cambios en su organización?


1. ¿Qué métodos de cambio planeado utilizó Hurd? Explique.

2. ¿Qué aspectos de la competencia para el cambio (véase el capítulo 1) demuestra el caso de Hurd?

3. ¿Considera que los cambios que ha efectuado Hurd en HP mejorarán el desempeño financiero de la empresa?

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