AH10_Lectura

Uni

dad

VII

Capacitación de personalCapacitación de personal

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A d m i n i st r aci ó n d e r e c ur s o s hu m a n o s

Esquema conceptual: Unidad VII

Adiestramiento

Capacitación

Desarrollo

1. Concepto

Determinación de necesidades

de capacitación

Diseño del programa de

capacitación

Implementación

Evaluación

2. Proceso

UNIDAD VIICapacitación de personal

3. Marco legal

Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos

Ley Federal del Trabajo

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U n i da d V I I . Ca paci taci ó n d e p e r s o na l

Sem

ana

10 Presentación

Existe la posibilidad de seguir aprendiendo a lo largo de toda nuestra vida y para hacerlo más fácil es recomendable mantener conciencia de ello y fortalecer

la apertura del aprendizaje con acciones sencillas. Ahora, desde el punto de vista de la empresa también se puede crear un ambiente de aprendizaje continuo, que puede ser a través de cursos, capacitación específica, formación en línea, etcétera.

Vale la pena experimentar con nuevas formas de capacitar a los trabajadores que les resulten atractivas y útiles. Además, este proceso debe ser contínuo y en constante renovación, ya que si exigimos que los trabajadores mejoren y actua-licen sus conocimientos, habilidades y actitudes, lo cierto es que los métodos y estrategias de capacitación también deben ser diversas y evolutivas.

VII.1 Concepto

VII.2 Proceso

VII.3 Marco legal

I. Selección de personal

Tema y subtemas

VII

Objetivos específicos

• El alumno analizará el concepto y el proceso de la capacitación desde el in-terior de la empresa y valorará la importancia de la capacitación del personal desde el marco legal.

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Definición de adiestramiento

VII.1 ConceptoA mediados del siglo xviii, cuando surgió la era industrial, la principal actividad productiva se centraba en las fábricas, las cuales tenían el gran reto de producir rápido y a bajo costo, a través de incorporar a un gran volumen de personas, esta-blecer una buena cadena de producción y evitar errores en los productos finales.

En la actualidad, las empresas funcionan por este tipo de trabajos especializa-dos en los que una persona se dedica a una serie de actividades bien delimitadas. Cuando se prepara a una persona para que sea capaz de realizar tareas de tipo mecánicas, secuenciadas y que siguen un proceso se dice que se le proporciona adiestramiento, el cual es entendido como:

Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el tra-bajo. Principalmente de tipo físico, operativo y manual.

Por ejemplo, pensemos en un cajero de un banco, el cual realiza actividades estandarizadas y secuenciadas, pero a la vez da servicio al cliente. Sin duda se le debe proveer de adiestramiento para que sea capaz de revisar un cheque, de verifi-car que no sea falso y de pagar su importe. Sin embargo, por otra parte, también se le deberá formar para que dé un servicio de calidad al cliente, recibiéndolo ama-blemente, resolviéndole dudas e, incluso, mostrarle promociones del banco.

Este tipo de habilidades y conocimientos no son aprendidos por medio de un manual y no siempre garantizan los mismos resultados. Por ejemplo, el que un cajero reciba amablemente a un cliente, no es garantía de que éste último lo será también o de que no gritará ni se portará grosero.

Cuando a los empleados se les proporciona otro tipo de formación para que tengan bases sobre cómo responder ante un cliente difícil, y que incluso va más allá del adiestramiento, se le conoce como capacitación, la cual se define como:

Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempeñar adecuadamente sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa.

Con ambos conceptos podemos identificar que los empleados no sólo deben estar preparados para realizar actividades secuenciadas, necesitan mucho más porque es una realidad que los puestos de trabajo actuales son más complejos. Por eso, se dice que la capacitación:

• Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio en las habilida-des, conocimientos y actitudes de una persona, la cual le permitirá des-empeñarse efectivamente en un puesto. En otras palabras, es lograr que una persona cambie lo que sabe, cómo trabaja y sus actitudes hacia su trabajo, así como su interacción con sus compañeros y jefes.

Definición de capacitación

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• Se centra en el puesto de trabajo actual que tiene el trabajador, buscando que se adapte inmediatamente a éste.

Hay que considerar que actualmente el mayor volumen de empresas está en la industria de servicios, como el turismo y la educación, no en la fabricación de productos. En este sector, los puestos adquieren otra esencia, orientada completa-mente al cliente y no al producto en sí mismo, por lo que las habilidades que tenga cada persona para realizar un servicio de calidad implican desarrollar en él otro tipo de capacidades como la comunicación, iniciativa, etcétera.

Dentro de las empresas, el área de capacitación se le llama de diferentes for-mas, éstas pueden ser: área de formación, capacitación y desarrollo o desarrollo de personas, entre otras.

Cuando se habla de desarrollo quiere decir que la formación que se le da a la persona no sólo se enfoca en el puesto actual (como la capacitación), sino en puestos futuros que pueda tener en la organización.

El desarrollo es un gran reto para el área de formación porque no sólo se trata de asegurar que la persona cuente con las capacidades para su trabajo actual, sino también su deber es proyectar a la persona, pensando en próximos puestos que pueda ocupar y en la formación que requerirá para lograrlo.

El desarrollo tiene que ver con lo que conocemos comúnmente como educa-ción. Algunas empresas vinculan la capacitación con el desarrollo y han nombra-do al área responsable como escuela, escuela de negocios o Universidad, haciendo alusión que lo que aprenden las personas le servirá tanto para su puesto actual, como para desarrollar otros conocimientos, habilidades y actitudes.

La educación se define como: procesoorientadoaformarmejorespersonasme-dianteeldesarrollodeconocimientos,habilidades,valoresyactitudes;queserelacionannosóloconuncampodeactividadesespecíficassinoqueademáspermiteelanálisisysolucióndeproblemasendiferentesámbitos.

Por lo tanto, se puede decir que hay tres niveles en la formación de las per-sonas, que se diferencian por la complejidad del tipo de capacidades que buscan desarrollar en las personas. Estos tres niveles son:

1. Adiestramiento2. Capacitación3. Desarrollo

Ya se ha mencionado que la capacitación y el desarrollo garantizan que una persona pueda realizar las funciones de su puesto actual y de puestos futuros pero, ¿cómo podemos saber qué necesita aprender la persona, tanto en su puesto actual, como para el futuro?

La capacitación en los servicios

Definición de educación

Definición de desarrollo

Reto del desarrollo

Niveles de formación de las personas

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Detectar necesidades de los empleados

El primer paso es realizar una detección de necesidades con base en el puesto actual, considerando también los objetivos de la empresa, que se pueden encon-trar en el plan estratégico.

El proceso de capacitación desde una visión estratégica es una de las respon-sabilidades del área de rh que realiza vinculando las estrategias de la empresa.

VII.2 Proceso

Las etapas del proceso de capacitación son: determinación de necesidades de ca-pacitación, diseño del programa de capacitación, implementación y evaluación.

1. Determinación de necesidades de capacitación

En esta etapa se establece lo que se necesita enseñar y la manera en que colabora con la estrategia de la empresa. Básicamente se pueden considerar dos aspectos:

• Los planes de la empresa.• Las capacidades que necesitan los trabajadores para cumplir con dichos

planes.

Cualquier cambio en la estrategia de la empresa implica que los trabajadores desarrollen nuevas habilidades y conocimientos que son importantes de detectar y delimitar.

• ¿Qué necesidades de conocimiento reportan los trabajadores?• ¿Qué dicen las evaluaciones de desempeño de los trabajadores?, ¿qué ob-

jetivos no están cumpliendo? y ¿en qué áreas podrían necesitar forma-ción?

Un gran error es capacitar sólo porque un gerente de área así lo desea. El área de capacitación tiene el compromiso de ser un “socio de negocio” en la toma de decisiones con los gerentes sobre la capacitación que se imparte en cada departa-mento. Al hablar de un socio de negocio no nos referimos a que el área de capaci-tación no se limita a hacer lo que otros gerentes y directores le indican, sino que por iniciativa propia debe estar al tanto de lo que sucede en la empresa y ser capaz de asesorar a las distintas áreas sobre el tipo de formación que necesitan.

Es evidente que las personas del área de capacitación no dominan todos los puestos de la empresa como para saber qué formación es la más adecuada, pero sí pueden dar asesoría a los directivos y colaboradores sobre si la capacitación es la solución al problema o si deben enfocar sus esfuerzos en otra solución.

Por ejemplo: una compañía de tecnología usaba varios sistemas de factura-ción como resultado de adquisiciones y fusiones. El director del departamento

Proceso de capacitación desde el plan

estratégico

Determinar las necesidades de

capacitación

Decidir la capacitación de los empleados

Asesoría sobre la capacitación

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de facturación solicitó una “formación de repaso” en uno de estos sistemas por-que muy pocas personas en su departamento estaban trabajando con un sistema en particular. Antes de acordar que se daría la capacitación, el departamento de formación sugirió que se realizara una investigación en la materia para descubrir la falta de conocimiento o habilidades para diseñar una formación adecuada. Sin embargo, después de haber hablado con las personas del área, resultó evidente que no se trataba de un problema de conocimiento ni de habilidades, de hecho el problema fue que ese sistema de facturación era mucho más complejo que los otros. En consecuencia, llevaba más tiempo trabajar con facturas relacionadas con este sistema que con otros sistemas (basado en Davis, 2005).

Después de haber evaluado la situación y de haber establecido que existe una deficiencia en los conocimientos, habilidades y actitudes se debe definir qué se ha de enseñar, pensando en los cambios que se desean lograr en el lugar de trabajo.

Cabe aclarar que la capacitación no será la que resuelva todos los problemas de desempeño laboral, de hecho la mayoría de las veces requiere de una estrategia coordinada con otras acciones. Por ejemplo, si se desea fortalecer el liderazgo de ciertos gerentes será necesario que después de la capacitación el director tenga re-uniones continuas con ellos para retroalimentarlos sobre los avances que observa en ellos.

Hay que empezar por definir los resultados que se esperan lograr, esto nos lleva a establecer qué se puede hacer desde la capacitación para lograrlo, así como definir las actividades antes, durante y después que se deberán realizar.

En la determinación de necesidades de capacitación desde una visión estraté-gica se debe:

• Verificar los planes de la empresa.

• Establecer las necesidades de capacitación según los cambios en la em-presa, lo que reportan los gerentes, los resultados en las evaluaciones de desempeño, lo que expresan los mismos empleado, etcétera.

• Identificar el cambio que se desea alcanzar al final de la formación.

• Involucrar a los gerentes y jefes del departamento que recibirá la forma-ción para delimitar y acordar con ellos los alcances y el tipo de apoyo que ellos deberán dar a su equipo para que la capacitación sea exitosa.

2. Diseño del programa de capacitación

En esta etapa se delimitan los objetivos de la capacitación, es decir, concreta-mente qué será lo que aprenderá el trabajador durante la capacitación.

Identificar los resultados esperados

Especificar los objetivos de la capacitación

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Un objetivo debe ser:

S: específicoM: medibleA: alcanzableR: realistaT: con un tiempo determinado

No es lo mismo afirmar que al final del curso los trabajadores “conocerán en qué consiste el proceso de facturación”, a decir que “serán capaces de realizar 5 ti-pos de facturas en el sistema X, siguiendo los estándares de calidad de la empresa”.

En el primer objetivo basta con que las personas digan con sus propias pala-bras cómo se realiza el proceso de facturación para saber que el objetivo del curso se cumplió, mientras que en el segundo las personas deben realizar facturas en el sistema en cuestión

Puede ser que ciertos aprendizajes no se logren con un solo curso, sino que se darán por medio de varios o incluso acompañado de otras estrategias como viajes, lecturas de libros, películas, foros de discusión, etc. Todo esto se establecerá desde esta etapa.

Con base en los objetivos se definen los contenidos que se han de abordar en la capacitación. Los contenidos pueden ser más generales, otros especializados, otros mixtos, otros de repaso, etc. Lo siguiente es decidir la persona que cuenta con el expertisse (conocimientos y experiencia) para impartirlo, así como con las habilidades necesarias para enseñar.

Parte de la fase de diseño es definir al instructor. En ese sentido se cuentan con tres posibilidades básicas:

a. Experto interno: cuando el tema puede ser impartido por algún colabo-rador interno con gran experiencia y conocimientos en dicho tema. Esto es aconsejable cuando se busca unificar conocimientos y habilidades que se han desarrollado al interior de la empresa, ya que si lo impartiera una empresa externa podría ser que aportara una visión generalista y no es-pecializada. Por ejemplo, la empresa General Electric® en España, rea-lizó una capacitación basada en este principio, a través de preguntarle a sus empleados qué tipo de temas querían reforzar. Posteriormente, invitó a diferentes especialistas de su negocio para impartirlos. Durante una semana las personas entraron a los talleres y conferencias que más les interesaron.

b. Área de capacitación: hay temas que el área de capacitación puede im-partir, como aquellos referidos a procedimientos del tipo “cómo realizar entrevistas de retroalimentación con los empleados”, que se pueden im-partir gracias a la experiencia y formación de su equipo de trabajo.

Redactar los objetivos de forma específica

Definir el contenido con base en los objetivos

Posibilidades para elegir al instructor

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c. Consultoría o empresa externa: ésta aporta una visión nueva a la em-presa. Es necesario que conozca muy bien a la empresa y las funciones de los trabajadores a los que se dirigirá para que a la vez de dar otro punto de vista sobre un tema pueda ayudarles a aplicarlo en su lugar de trabajo, a través de ejemplos y ejercicios acordes a cada población.

Para elegir quién impartirá la capacitación se debe evaluar quién es la mejor persona que la puede dar. Recordemos que las experiencias previas nos condicio-nan, así que una mala experiencia en un curso de capacitación condicionará a un trabajador en los próximos que tome, desarrollando incluso desagrado o falta de motivación.

Otro punto indispensable es identificar la población a la que se dirige la capa-citación para adecuar ejemplos, lenguaje, recursos y dinámicas.

De acuerdo con la población, el tema y el objetivo se establece el medio para impartirla, que puede ser un curso a distancia, un taller, una serie de conferencias presenciales, una estancia de trabajo en otra área, etcétera.

Por último, se definen los detalles de la implementación como:

• Lugar• Tipo de evaluación que se realizará, cuando sea necesario• Tiempo• Pre-requisitos • Logística general• Modo y tiempo para invitar los trabajadores al curso

En resumen, durante la etapa de diseño se establecen los objetivos, conteni-dos, población, medio o modalidad de capacitación y los detalles de implementa-ción.

3. Implementación

La implementación es la puesta en marcha de la capacitación. Todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa. No se puede tener la certeza de que una buena planeación asegura una excelente ejecución, pero sí se puede estar muy cerca de lograrlo. Por ello se recomienda que siempre se cuente con un tercero que evalúe la capacitación.

4. Evaluación

El evaluador puede ser alguna persona del área de formación, el gerente de área o de otras afines que ingresen ocasionalmente a las sesiones o que platiquen con los participantes sobre el avance y satisfacción del curso.

Definir a quién se le va a dar la capacitación

Establecer el medio para impartir la capacitación

Especificar la implementación

Definición de implementación

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En esta fase se verifica que los objetivos de la capacitación se hayan cumplido. Se deben evaluar los siguientes niveles:

• Reacciones. Son las impresiones y sentimientos de los participantes ante la capacitación recibida. Por ejemplo, ¿fueron útiles los contenidos? ¿Añadieron algo a su conocimiento?

• Aprendizaje. Consiste en determinar cuánto aprendieron los participan-tes en la capacitación. Generalmente se aplican pruebas al finalizar la ca-pacitación en las que se pueda reflejar lo aprendido.

• Conducta. Se basa en que los conocimientos adquiridos durante la ca-pacitación sean aplicados. Por ejemplo, si se asiste a un curso donde se enseñaron técnicas de motivación, éstas se deben aplicar con los colabo-radores, y no sólo al finalizar el programa, sino que debe formar parte del actuar diario del participante.

• Resultados. Determinar el grado en que los programas lograron alcanzar los objetivos establecidos por la organización y los han llevado a la prácti-ca. Un ejemplo puede ser incrementar un 15% las ventas.

Los resultados de la evaluación nos permiten justificar la eficacia del área de capacitación en la empresa. Es muy importante que el área de formación comprue-be el impacto de sus acciones en la empresa y que documente todo el proceso, desde el establecimiento de las necesidades hasta los resultados finales. Todos estos resul-tados se deben compartir para tomar decisiones en caso de que se desee mejorar. Además, esto permitirá dar continuidad a los programas que se establezcan.

Algunas alternativas constantes de desarrollo:

Al inicio se mencionó que la capacitación y el desarrollo son términos comple-mentarios. Uno se enfoca al presente y el otro al futuro. Por lo que el proceso que acabamos de analizar debe aplicarse tanto para prever lo que necesita actualmente el trabajador como para presentarle alternativas de formación que le permitan de-sarrollarse para ocupar en el futuro otro puesto. Existen alternativas de desarrollo que se pueden presentar a los trabajadores de manera constante:

• Biblioteca o centro de recursos para el trabajador: conformado por revistas especializadas, artículos electrónicos, libros y películas que el tra-bajador puede utilizar para formarse de manera independiente.

• Certificación: es común que para ciertas profesiones se ofrezcan una se-rie de certificaciones externas que avalen los conocimientos adquiridos. Algunas de ellas capacitan al trabajador en determinadas metodologías y luego los evalúan, como sucede con el pmi (ProjectManagementInstitute) para los que desean certificarse como líderes de proyecto. Presentar varias

Niveles de evaluación

Resultados de la evaluación

Alternativas de desarrollo

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alternativas de certificación puede ser un factor de motivación para los colaboradores.

• Reuniones profesionales: existen grupos representativos a ciertas in-dustrias o grupos de profesionales que periódicamente realizan reunio-nes. Asistir a esas reuniones, usualmente, no tienen costo o es muy bajo, por lo que el trabajador puede adquirir formación a un precio relativa-mente bajo para la empresa y a la vez entrar en contacto con gente de la misma industria.

• Universidades: algunas empresas ofrecen becas para los trabajadores que desean estudiar algún diplomado, licenciatura o maestría en alguna de las universidades con las que tiene convenio.

Es importante que el departamento de formación o capacitación se distinga del resto de la empresa e incluso del resto de actividades de Recursos Humanos. Para ello, puede crear un logo, un nombre para su centro y un lema (en caso de que cuente con instalaciones específicas para realizar la capacitación).

VII.3 Marco legal

En el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se habla sobre “El trabajo y la Previsión Social”, estableciendo en el punto XIII que: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamenta-ria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.”

Es una obligación de la empresa proveer de la capacitación necesaria para que una persona realice adecuadamente su trabajo. Por otra parte, en la Ley Federal del Trabajo, en concordancia con lo establecido en la Constitución Mexicana, en su capítulo III BIS, “de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores” es-tablece ciertos lineamientos sobre esta capacitación, de los cuales destacaremos algunos que nos ayudarán a verificar lo que hemos planteado anteriormente:

• Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y progra-mas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus tra-bajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

• Artículo 153-B.- Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se proporcione a és-tos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal

Dar identidad propia al área de formación

La capacitación es una obligación de las empresas

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propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas ge-nerales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

• Artículo 153-C.- Las instituciones o escuelas que deseen impartir capa-citación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Por lo tanto, quien imparta la capacitación debe ser un especialista en el tema y además, en aquellas certificaciones oficiales, la institución debe estar avalada ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

• Artículo 153-E.- La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capaci-tación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

• Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del traba-jador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;IV. Incrementar la productividad; y,V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Así como la empresa está obligada a capacitar al trabajador, éste también tiene ciertas responsabilidades al respecto, como lo indica el siguiente artículo:

• Artículo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás activi-dades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramien-to;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacita-ción o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Responsabilidades del trabajador

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Finalmente, en cada empresa, se deben constituir comisiones mixtas de capa-citación, las cuales sirven como órganos intermediarios que verifican que el traba-jador cuenta con la formación requerida:

• Artículo 153-I.- En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de represen-tantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la instrumen-tación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y su-gerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

La capacitación es una función estratégica dentro de la organización y además es una obligación de la empresa, respaldada por las leyes que así lo estipulan. Ade-más, por otra parte, el trabajador también tiene responsabilidades frente a ella, cumpliendo en tiempo y forma.

Más allá de la ley, la capacitación es un hecho que vale la pena invertir para el desarrollo de los trabajadores, propiciando el desarrollo de nuevas habilidades, conocimientos y actitudes, ya que mientras se desarrolla la empresa también tiene posibilidades de crecer.

La capacitación como responsabilidad compartida

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Reactivos de autoevaluación

Instrucciones:Escribeenlalínealaletracorrespondiente,F parafalsoyV paraverdadero.

1. Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo. Principalmente de tipo físico, operativo y manual. a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

2. Formación que se le da a la persona que no sólo se enfoca en el puesto actual, sino en puestos futuros que pueda tener en la organización.a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

3. Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempeñar adecuadamen-te sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa.a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

4. Del artículo 123 Constitucional se desprende la ley reglamentaria que establece los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales las empresas deben cumplir con la capacitación de sus trabajadores, ésta es:a. Ley Federal de Capacitaciónb. Ley Federal del Trabajoc. Capítulo III BIS de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

5. La Ley Federal del Trabajo establece que así como la empresa tiene la responsabilidad de capacitar a sus trabajadores, éstos también tienen obligaciones al respecto, como:a. Asistir y aprobar con la máxima puntuación los exámenes que se presenten.b. Aprobar los exámenes para demostrar que la capacitación fue útil para su trabajo y asistir a todas las

sesiones.c. Asistir, presentar los exámenes y seguir las indicaciones de quienes imparten la capacitación.

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1. Se establece si se cumplieron los objetivos de la capacitación, así como los resultados que se debían mostrar en el trabajo.

2. Se define qué les hace falta a los trabajadores para que pue-dan realizar adecuadamente su trabajo.

3. Es la puesta en marcha de la capacitación, todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa.

4. Se establecen los objetivos, contenidos, población, medio o modalidad de capacitación y los detalles de implementación.

( ) Diseño

( ) Establecimiento de necesidades

( ) Implementación

( ) Evaluación

Instrucciones:Relacionalascolumnasanotandoenelparéntesiselnúmerodelaopcióncorrecta.

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Bohlander, G., Sherman, A. y Snell, S. (2003). Administración de RecursosHumanos. España: Thompson.

ConstituciónPolíticadelosEstadosUnidosMexicanos. Consultada el 6 de abril de 2010 de http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/9/124.htm

Davis, E. y McFeely, D. (2005). Eldepartamentode formacióncomopartnerdenegocio. España: Epise.

De Cenzo, D. y Robbins, S. (2001). AdministracióndeRecursosHumanos. México: Limusa Wiley.

Dolan, S., Valle. R., Jackson, S. y Schuler, R. (2003). Lagestióndelosrecursoshumanos:preparandoprofesionalesparaelsigloxxi. España: McGraw-Hill.

Harvard Business Review (2002). Cómo encontrar y retener a los mejoresempleados. España, Deusto.

LeyFederaldelTrabajo. Consultada el 1 de abril de 2010 de http://www.cddhcu.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

Fuentes de información

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Panel de verificación

Instrucciones:Escribeenlalínealaletracorrespondiente,F parafalsoyV paraverdadero.

1. Proceso orientado a desarrollar habilidades y destrezas requeridas para el trabajo. Principalmente de tipo físico, operativo y manual. a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

2. Formación que se le da a la persona que no sólo se enfoca en el puesto actual, sino en puestos futuros que pueda tener en la organización.a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

3. Proceso mediante el cual las empresas preparan a su personal para que puedan desempeñar adecuadamen-te sus funciones y contribuyan con el logro efectivo de los objetivos de la empresa.a. Adiestramientob. Capacitaciónc. Desarrollo

4. Del artículo 123 Constitucional se desprende la ley reglamentaria que establece los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales las empresas deben cumplir con la capacitación de sus trabajadores, ésta es:a. Ley Federal de Capacitaciónb. Ley Federal del Trabajoc. Capítulo III BIS de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

5. La Ley Federal del Trabajo establece que así como la empresa tiene la responsabilidad de capacitar a sus trabajadores, éstos también tienen obligaciones al respecto, como:a. Asistir y aprobar con la máxima puntuación los exámenes que se presenten.b. Aprobar los exámenes para demostrar que la capacitación fue útil para su trabajo y asistir a todas las

sesiones.c. Asistir, presentar los exámenes y seguir las indicaciones de quienes imparten la capacitación.

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1. Se establece si se cumplieron los objetivos de la capacitación, así como los resultados que se debían mostrar en el trabajo.

2. Se define qué les hace falta a los trabajadores para que pue-dan realizar adecuadamente su trabajo.

3. Es la puesta en marcha de la capacitación, todo lo que se ha planeado antes toma realidad en esta etapa.

4. Se establecen los objetivos, contenidos, población, medio o modalidad de capacitación y los detalles de implementación.

( ) Diseño

( ) Establecimiento de necesidades

( ) Implementación

( ) Evaluación

Instrucciones:Relacionalascolumnasanotandoenelparéntesiselnúmerodelaopcióncorrecta.

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