Administraci.n de los Recursos Humanos · Transferencias: - Se usan para que las personas adquieran...

Administración de los Recursos Humanos

Proceso de administración de recursos humanos

Son las actividades necesarias para dotar a la organización de personal y mantener un alto desempeño de los mismos.


Planificación de losrecursos humanos Reclutamiento Selección

SocializaciónCapacitación y desarrollo

Evaluación del desempeño

Ascensos, transferencias,descensos y despidos

Planificación de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura de tener al personal correcto que sea capaz de terminar las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos.

Se puede resumir en tres pasos:

Evaluación actual• Análisis de puesto: Es una evaluación que define los puestos y los comportamientos necesarios para desempeñarlos.• Descripción del puesto: Es una declaración escrita de lo que el ocupante de un puesto hace, como lo hace y por qué lo hace.• Especificaciones del puesto: Es una declaración de las calificaciones mínimas aceptables que un aspirante debe poseer para desempeñar un puesto determinado con éxito.

Evaluación futura

A las necesidades futuras de recursos humanos las determinan los objetivos y estrategias de la organización. La demanda de recursos humanos (empleados) es resultado de la demanda de los productos o servicios de la organización.

Desarrollo de un programa a futuro

Después de haber evaluado tanto las capacidades actuales como las futuras, la gerencia está en posición de poder determinar sus requerimientos (tanto en número como en tipo) y resaltar áreas en las que la organización pudiera tener exceso de personal.

Reclutamiento

Es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.

Principales fuentes de reclutamiento de candidatos potenciales

Fuentes Ventajas Desventajas

Búsqueda interna

Anuncios

Recomendaciones deempleados

Bajo costo; eleva la moral de los empleados; los candidatos ya conocen la empresa.Su amplia distribución puede dirigirse a grupos específicos.La información sobre la empresa la dan los em-pleados actuales; pue-de generar candidatos fuertes ya que una buena recomendación se refleja en quién la hace.

Disponibilidad limitada; puede no incrementar la proporción de empleados de grupos protegidos.Genera muchos candidatos no calificados.Puede no incrementar la diversidad y combinación de empleados.

Fuentes Ventajas Desventajas

Agencia de empleo públicas

Agencias de empleoprivadas

Colocación escolar

Servicios de personaltemporal

Costo gratuito o nominal

Amplios contratos ; selección cuidadosa; en general ofrecen garan-tías a corto plazo.Enorme bloque de candidatos centralizados.Cubre necesidades temporales

Los candidatos tienden a tener menos habilidades, o un entrenamiento mínimo.Costo elevado.

Limitado a posiciones de nivel de ingreso a la empresa.Costoso; puede tener un conocimiento limitado de las metas y actividades generales de la organización.

Selección

Es el proceso de examinar solicitantes de empleo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean los contratados.

Predicción

Decisióncorrecta

Decisióncorrecta

Rechazar conerror

Aceptar conerror

Aceptar Rechazar

Sin

éxito

Con

éxito

Des

empe

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o

Decisión de selección

Validez

Es la relación probada que existe entre una herramienta de selección y algún criterio pertinente.

Confiabilidad

Es la capacidad de una herramienta de selección de medir lo mismo de manera consistente.

Pasos del proceso de selección

Formulación de la solicitud de empleo

Entrevista previade selección Pruebas

Investigación deantecedentes

Entrevista profundade selección

Examen médico Oferta de empleo

Elaboración y entrega de currículo

Pasos del proceso de selección

•0.- Elaboración y entrega de currículo.

Propósitos:- Vender sus aptitudes y habilidades.- Es única para cada situación.- Es un punto de partida para la entrevista.- Debe llamar la atención por su sobriedad y precisión.

Contenido:- Datos personales.- Estudios realizados.- Actividades Extracurriculares.- Honores.- Experiencia profesional.- Idiomas que domina.- Manejo de herramientas de computación (software, hardware, internet)- Hobbies.

•1.- Formulación de la solicitud de empleo.

Propósitos:- Indica el puesto que quiere el solicitante- Proporciona información para las entrevistas

Acciones y tendencias:- Solicita solo la información que pronostica éxito en el trabajo

•2.- Entrevista previa de selección.

Propósitos:- Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante

Acciones y tendencias:- Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc

1.- Acuda a la cita con 10 minutos de antelación.2.- Camine con confianza y extienda la mano al saludar.3.- Espere sin sentarse hasta que el entrevistador se lo indique.4.- No fume ni mastique chicle.5.- Diríjase a su interlocutor por el apellido.6.- Coloque sus pertenencias a un lado, en el suelo o en su regazo.7.- Preste atención al interlocutor, haga preguntas importantes y pertinentes.8.- Permanezca calmado y confiado, no a la defensiva.9.- Al marcharse, estreche nuevamente la mano del entrevistador y agradézcale su tiempo.10.- Cuando se lleve a cabo la entrevista final y el proceso de negociación de salario y prestaciones sociales, sea enfático en cuanto a sus intereses financieros.

10 Tips que debe tener en cuenta antes de ir a una entrevista de trabajo

•3.- Pruebas.

Propósitos:- Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo

Acciones y tendencias:- Puede comprender pruebas de programas de software, análisis escrito y capacidad médica y física.

Pruebas de simulación del desempeño

• Muestreo de trabajo: Herramienta del proceso de selección mediante la cual los candidatos son sometidos a una réplica en miniatura de un puesto y se les pide que desempeñen las tareas propias del mismo.

• Centros de evaluación: Lugares en los que se somete a candidatos a ocupar un puesto a pruebas de simulación de desempeño que evalúan su potencial como gerente.

•4.- Investigación de antecedentes.

Propósitos:- Constata la veracidad del curriculum o la solicitud del solicitante

Acciones y tendencias:- Llama a los supervisores anteriores del solicitante (con autorización) y confirma la información proporcionada por el solicitante

•5.- Entrevista profunda de selección.

Propósitos:- Averigua más del solicitante como persona

Acciones y tendencias:- Realizada por el gerente con el que se reportará el solicitante

Entrevistas

• No dirigida• Dirigida• De situación• En serie o secuencial• De panel• De tensión• De evaluación

Puntos clave en la entrevista

• Usted debe tomar el control de la entrevista.• Permita que el entrevistador sea el que hable.• Formule preguntas cortas, inteligentes e informadas.• Mire al entrevistador a los ojos ¡siempre!.• No hable demasiado.• No trate de venderse; deje que el entrevistador sea el que compre.• No se involucre en discusiones de política, religión, personalidades, etc.• No caiga en la tentación de mencionar nombres.• Nunca diga que puede hacer cualquier cosa.

Errores comunes en las entrevistas

• Juicios instantáneos

• Énfasis negativo

• Desconocimiento del empleo

• Presión para contratar

• Error en el orden de candidatos

• Conducta no verbal

Normas para los entrevistados

• La preparación es esencial• Descubra las necesidades reales del entrevistador• Relaciónese con las necesidades del entrevistador• Piense antes de responder• La apariencia y el entusiasmo son importantes • Cause una primera buena impresión• Cuide su conducta no verbal

Buena impresión

1.- Ropa adecuada2.- Buen arreglo personal3.- Un apretón de manos firme4.- La apariencia de energía controlada5.- Estado de ánimo adecuado y facilidad para sonreir6.- Un interés genuino en la operación de la empresa y mucha atención cuando el entrevistador habla7.- Orgullo por el desempeño previo8.- Entendimiento de las necesidades de la empresa y el deseo de servirle9.- Presentación de buenas ideas10.- Habilidad para tomar el control cuando el entrevistador no realiza un buen trabajo

Algunas preguntas claves

- ¿Qué sabe usted de nuestra empresa?

- ¿Ha utilizado nuestros productos, que opina de ellos?

- ¿Qué lo llevo a interesarse en nuestra empresa?

- ¿Puede describirnos su trayectoria?

- ¿Por qué está pensando en abandonar su actual empleo?

- ¿Por qué terminó su anterior relación de trabajo?

-¿Hace cuanto está usted desempleado?

- ¿Cuáles considera usted que son sus virtudes profesionales?

- ¿Cuáles defectos o puntos negativos tiene usted?

- ¿Qué cree usted son los elementos más importantes en cuanto a manejo de personal?

- ¿Qué opina en cuanto a la actual situación del país?

- ¿Cuál de las cosas considera usted como la más difícil a la que le ha tocado enfrentarse en su vida profesional?

6.- Examen médico.

Propósitos:- Asegura el desempeño eficaz del solicitante- Protege a otros empleados contra enfermedades- Establece el registro de salud del solicitante- Protege a la empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los empleados

Acciones y tendencias:- Con frecuencia realizado por el médico de la empresa

7.- Oferta de empleo.

Propósitos:- Ocupa un trabajo o puesto vacantes

Acciones y tendencias:- Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones

Socialización

Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización; también llamado orientación.

Capacitación y desarrollo

Programas de capacitación:

Son procesos diseñados para mantener o mejorar el desempeño laboral presente.

Procedimiento para determinar la capacitación

1.- Evaluar el desempeño

2.- Analizar los requisitos del trabajo

3.- Analizar la organización

4.- Las encuestas de los empleados

Programas de desarrollo:

Son procesos diseñados para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras.

- Métodos en el trabajo

1.- La preparación

2.- La rotación de empleo

3.- Los puestos de entrenamiento

4.- Actividades laborales

- Métodos fuera del trabajo

1.- Instrucciones en aulas, realizados por especialistas de la organización, o ajenos.

2.- Programas para el desarrollo de gerentes, dirigidos por universidades u organizaciones específicas.

Evaluación del desempeño y remuneración

Evaluación informal del desempeño:

Es el proceso mediante el cual se ofrece información constante a los subordinados en cuanto a su desempeño laboral.

Evaluación formal sistemática:

Es el proceso de evaluación formal para calificar el desempeño laboral, en el que se identifica a quienes merecen aumentos o ascensos y se detecta los que requieren mayor capacitación.

Enfoques básicos para efectuar la evaluación:

1.- El gerente califica al empleado

2.- Un grupo de gerentes califican a un empleado

3.- Un grupo de homólogos califican a un empleado

4.- Los empleados califican a los jefes

Remuneración:

-Cuanta más responsabilidad tenga un gerente, tanto mayor deberá ser la remuneración que reciba.- En ocasiones, los trabajos son calificados mediante un sistema de evaluación del trabajo que mide variables como la cantidad de subalternos, el nivel de jerarquía de la organización y la complejidad e importancia de la función laboral.

Se basa en las respuestas ante el mundo del compromiso dinámico que enfrentan las organizaciones.Es un enfoque estratégico para una remuneración total. La remuneración total implica un salario base, un salario variable (llamado pago de incentivos) y una remuneración indirecta (llamada prestaciones).

Enfoque de la nueva retribución:

Ascensos, transferencias, descensos y despidos

Ascensos:

- Es la posibilidad de progresar - Suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior.- Es la manera más significativa de reconocer un buen desempeño.- Deben ser justos, deben basarse en los méritos.

Transferencias:

- Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar puestos vacantes cuando se presentan. - Se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.

Descensos y despidos:

- Son medidas disciplinarias que se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación.- Las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos – advertencia, castigo, separación provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido -, hasta que el problema quede resuelto o suprimido.

Etapas de la carreraAlto

Bajo

Des

empe

ño

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Exploración Estable-cimiento

A media carrera

Carreraavanzada

Declinación

Claves para una carrera gerencial de éxito

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