Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad Nacional Mayor de San MarcosAdministracin de personal

(Universidad del Per, DECANA DE AMRICA)Ao de la promocin de la industria responsable y el compromiso climticoFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Administracin de personalEAP: Administracin de Negocios InternacionalesCurso: Proceso AdministrativoDocente: Mario Granda Caraza Alumna: Ramrez Izaguirre, Sheyla SteffannyRequena Tarazona, Ral RolandoCiclo: 2014- IICiudad Universitaria, Octubre del 2014

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Evolucin de la administracin de personalLa evolucin de la administracin de personal ha pasado por tres etapas:1 Las relaciones industriales: los primeros empleados de personal se encargaban de hacer cumplir las exigencias legales relacionadas al empleo como contratar, despedir a los empleados, el conteo de las horas de trabajo, aplicacin de medidas disciplinarias, etc. Aos despus eran el puente de relacin entre la organizacin y los sindicatos.2 Los recursos humanos: Surgi la tecnologa para la aplicacin de pruebas y entrevistas, y se extendieron las funciones a la seleccin, capacitacin y promocin de los empleados. 3La gestin del talento humano: En esta era, lidiar con los trabajadores dej de ser un problema y se convirti en una solucin; la administracin de personal se volvi ms eficiente porque los juicios con empleados (casos de igualdad en el empleo) podan afectar mucho a la compaa y el objetivo era librar de problemas a la compaa.Actualmente, se viene una cuarta etapa en la que sus funciones cambiarn.Rol de la gestin de recursos humanos en las organizaciones actualesActualmente los papeles que asumen los administradores de Recursos Humanos (RH) son mltiples, ya que para que el rea de RH d un valor agregado a la organizacin, esta debe cumplir roles operativos y estratgicos cada vez ms verstiles y complejos. Las 4 funciones principales del ARH son:

La gestin de los recursos humanos y su impacto en los resultados de la organizacinLa gestin de los recursos humanos a travs de sus funciones lleva a cabo actividades, las cuales tienen un gran impacto sobre las organizaciones.ActividadesResultado en la organizacin

Diagnstico de la organizacin para detectar sus fortalezas y debilidadesEjecucin de la estrategia

Reingeniera de los procesos: servicios en comn para la mejora continuaConstruccin de una infraestructura eficiente

Escuchar y responder a los trabajadores, y proveerles recursos para incentivarlos. Aumento de participacin y capacidad de los trabajadores

Administrar la transformacin y el cambio, identificacin y solucin de problemas.Creacin de una organizacin innovadora

Estructura del rea de recursos humanos, funciones sistmicasTradicionalmente el ARH estaba estructurada de manera funcional; esto favoreca a la especializacin y a la cooperacin interdepartamental de la organizacin, sin embargo, hacia que los objetivos departamentales sean tratados como ms relevantes que los objetivos globales; y los departamentos solan ms separarse que coordinar entre ellos, impidiendo as una visin sistmica de la organizacin.

Actualmente, el ARH ha cambiado su estructura. Ahora se basa en un formato en equipos multifuncionales y descentralizados, que hace que cada trabajador sea multifuncional, es decir, que pueda trabajar en otras reas de la empresa.

rea A de la empresarea B de la empresarea C de la empresa

Planeamiento de recursos humanos, objetivos, tipos de modelos de planeacin necesario para estimar la fuerza laboralLa planeacin estratgica de recursos humanos se trata de cmo la administracin de recursos humanos contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin, e incentiva la consecucin de los objetivos individuales de los empleados. En pocas palabras, es armonizar los talentos humanos con las necesidades de la organizacin para el logro de objetivos en un periodo determinado.A toda estrategia organizacional le corresponde una planificacin estratgica de RH, integrada e involucrada.Modelos de planificacin de Recursos HumanosLa planificacin estratgica de RH tambin debe lidiar con las competencias; los talentos; los objetivos que se deben alcanzar; la creacin de un buen ambiente laboral; el estilo de administracin; los incentivos, etc. para que permita a los administradores de recursos humanos trabajar en equipo, eficiente y eficazmente.La planeacin estratgica se descompone en planes tcticos y operativos.Modelos operativos de la planificacin de recursos humanosEste tipo de modelos son los ms utilizados por las organizaciones. Son cuantitativos y simples, basado en hechos pasados. Estos modelos operativos pueden ser genricos o especficos:1. Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicioEste se basa en dos variables: el numero de empleados y produccin de producto/ servicio son dos variables, las cuales dependen de la influencia de variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin. Su limitacin es ser un modelo cuantitativo: cuntas personas se necesitarn para producir cierta cantidad de productos?Ejemplo: si se compran mejores maquinarias en una empresa (tecnologa), esto tendr como efecto la reduccin de personal, ya que con mejores tecnologas, la mano de obra deja de ser productiva a comparacin de la tecnologa.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos.Este modelo operativo lo utilizan las empresas de gran tamao. El modelo consiste en:a) Escoger un factor estratgico (volumen de produccin, plan de expansin) que influya en el nmero de trabajadores que se necesitar.b) Establecer los niveles pasados y futuros para cada organizacin.c) Determinar los niveles pasados de la fuerza de trabajo para cada unidadd) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo por medio de la proyeccin de los niveles del factor estratgico.

3. Modelo de sustitucin de los puestos claveSe conoce como mapas de sustitucin u organigramas de carreras o graficas de reemplazo para la planificacin de empleados. Sirve para poder decidir quin reemplazar a algn trabajador ante alguna eventualidad. Por medio de evaluaciones del desempeo, opiniones de los dems gerentes, compaeros o subordinados.Para ello realizamos un organigrama con la informacin de promocin del empleado, y lo clasificamos con tres opciones: Empleado listo para la promocin inmediata Empleado que requiere mayor experiencia Empleado con un reemplazo ya preparadoTambin debemos evaluar el desempeo del empleado:1. Desempeo excepcional2. Desempeo satisfactorio3. Desempeo regular4. Desempeo deficienteDebajo de cada rectngulo de nuestro organigrama debemos colocar la letra de la clasificacin de su posibilidad de promocin; el nmero de su desempeo; su nombre y la edad del empleado que reemplazar al actual.

4. Modelo con base en el flujo de personalEste modelo muestra el flujo de las personas en el interior y exterior de la organizacin; el anlisis histrico de movimientos de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboradores. Este modelo nos permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la organizacin. Es utilizado por organizaciones estables y sin planes de expansin.

5. Modelo de planificacin operativa integralEs un modelo ms amplio e incluyente a comparacin de los dems modelos. Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, toma en cuenta 4 factores: El volumen de produccin planificado Los cambios tecnolgicos que alteran la productividad del personal Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela La planificacin de carreras dentro de la organizacin.Desde el punto de vista del flujo interno, toma en cuenta la composicin cambiante de la fuerza de trabajo, sigue las entradas y salidas de personas.

La deficiencia de la mayora de los modelos operativos es que funcionan como esquemas cuantitativos y numricos, tratan a las personas como activos tangibles y dejan de lado aspectos intangibles importantes como las habilidades, los conocimientos, comportamientos, etc. Y tratan a las personas como cantidades. Modelos tcticos de planificacin de Recursos HumanosSe ubica en el nivel gerencial de la organizacin. Esto significa cambios en la cultura de la organizacin, puesto que el gerente debe aceptar ser el administrador de recursos humanos y estos deben de aprender a lidiar con las personas y las prcticas de recursos humanos como seleccionar, entrevistar y capacitar; deben de dejar de dar rdenes como comandantes, para convertirse en lderes de sus equipos de colaboradores. Asimismo los colaboradores tambin deben de cambiar de actitudes y comportamientos.Modelos estratgicos de la administracin de recursos humanosSon los modelos ms globales de la administracin de recursos humanos que se conectan con necesidades organizacionales ms amplias, como una estructura organizacional ms dinmica y holstica.Proceso de integracin y organizacin de personas: reclutamiento, seleccin e induccin anlisis de puestos y evaluacin del desempeoEl proceso para integrar personas es el proceso para incluir a nuevas personas en la empresa. Incluyen el reclutamiento y la seleccin de personal.Este proceso es la puerta de entrada que solo se abre para candidatos que renen caractersticas especficas.RECLUTAMIENTOEs un conjunto de tcnicas y procedimientos que tiene como fin atraer a candidatos calificados a una organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin por el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleos que pretende llenar, y a la vez atrae candidatos al proceso de seleccin. Segn cmo se aplique puede ser reclutamiento interno o reclutamiento externo:

Tcnicas de reclutamiento externo:El mbito de actuacin es inmenso y los candidatos no siempre reciben las seales, por ello se utilizan tcnicas para influir y atraer a los candidatos.El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae.El curriculum vitae es de gran importancia ya que funciona como un catlogo. En l est contenido datos personales, los objetivos pretendidos, la formacin escolar, la experiencia profesional y habilidades y calificaciones profesionales.Las principales tcnicas son:1. Anuncios en diarios y revistas especializadas.- los anuncios deben tener 4 caractersticas: AIDA (atencin, inters, deseo, accin)2. Agencias de reclutamiento3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones4. Carteles o anuncios en lugares visibles5. Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores6. Consulta a los archivos de candidatos7. Reclutamiento virtual8. Banco de datos de candidatos o banco de talentosSeleccin de personalEs el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos a la persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el puesto de disponible. La seleccin de personal no tendra sentido si todas las personas fueran iguales, sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias tanto en el plano fsico como psicolgico hacen que las personas se comporten diferente ante situaciones diferentes.La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin. Esto ocurre de los dos lados: la organizacin compara y decide qu pretende de los candidatos, y stos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las organizaciones donde se presentan como candidatos.Bases de la seleccin de personalEl punto de partida para el proceso de seleccin de personal es la obtencin de informacin significativa sobre las competencias deseadas. Recopilacin de informacin sobre el puesto- Descripcin y anlisis de puestos.- la descripcin de puestos es una definicin escrita de lo que hace el ocupante del puesto, de como lo hace, y por qu lo hace. Proporcionan informacin acerca de los requisitos y las caractersticas que el ocupante del puesto debe poseer.Tcnicas de seleccinLas tcnicas de seleccin se agrupan en 5 categoras: Entrevistas.- es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

Pruebas de conocimiento o capacidad.- son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y especficos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.

Pruebas psicolgicas.- representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Pruebas de personalidad.- revelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas, como los determinados por el carcter y los determinados por el temperamento. Tcnicas de simulacin.- son tcnicas de dinmicas de grupo. Su punto de partida es la dramatizacin, lo que significa construir un escenario o un contexto dramtico.Proceso de seleccin de personalSon las fases por las que debe pasar el candidato. Conforme los candidatos superan los obstculos van pasando a otra etapa.

Anlisis de puestosSignifica detallar lo que exige de su ocupante en trminos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempear correctamente el puesto. Es decir, busca determinar cules son los requisitos fsicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que le puesto le impone y las condiciones en que debe desempear el trabajo. Evaluacin del desempeoEs el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar qu tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona y la aportacin que hace al negocio.

Procesos de retencin de personas: remuneracin, seguridad e higiene ocupacional. Relaciones laboralesLa organizacin viable es aquella que no solo capta sus recursos humanos, sino que tambin los mantiene satisfechos, a largo plazo, dentro de la organizacin.Este proceso tiene por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados, asi como asegurarles las condiciones fsicas, psicolgicas y sociales para que permanezcan en la organizacin.RemuneracinLos procesos para recompensar a las personas son fundamentales para incentivar y motivar a los trabajadores de la organizacin, siempre que los objetivos organizacionales sean alcanzados y los objetivos individuales sean satisfechos.Es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organizacin espera obtener trabajo y, por la otra, la persona espera recibir una compensacin por su trabajo. Objetivos de la administracin de salarios El sistema de remuneracin se debe disear de modo que cumpla con varios objetivos:1. Atraer talentos a la organizacin y retenerlos. 2. Motivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal.3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.4. Controlar los costos laborales. 5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas. 6. Cumplir con las leyes laborales. 7. Ayudar a la consecucin de los objetivos organizacionales.8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo.

Tipos de salarios: El salario por unidad de tiempo.- se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona est a disposicin de la empresa- El salario por resultados.- se refiere a la cantidad o el nmero de piezas o de obras que produce la persona. El salario por la tarea.- es la combinacin de los dos anteriores tipos de salarios, la persona est sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo su salario se determina por la cantidad de piezas que produce.

Higiene laboralSe refiere a las condiciones de trabajo que garantizan la salud fsica y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas.Los principales puntos del programa de higiene laboral seran:1. Entorno fsico del trabajo: Iluminacin.- cantidad de luz adecuada Ventilacin.- eliminacin de gases, humos y olores desagradables. Temperatura Ruidos Protectores comodidad 2. entorno psicolgico del trabajo: relaciones humanas agradables eliminacin de posibles fuentes de estrs.3. Aplicacin de principios ergonmicos: Maquinas y equipos adecuados Mesas e instalaciones ajustadas al tamao de las personas4. Salud ocupacionalSalud ocupacionalLos programas de salud empezaron a captar la atencin porque las consecuencias de programas inadecuados son mensurables, es decir, aumentan los pagos por indemnizaciones, las separaciones por enfermedad, los costos de los seguros, el ausentismo y la rotacin de personal.

Seguridad en el trabajoBusca la prevencin de accidentes, y administra los riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica. Incluye tres reas bsicas de actividad: a. La prevencin de accidentesb. Prevencin de incendiosc. Prevencin de robosProcesos de desarrollo de personas: capacitacin y desarrollo personal y organizacionalDesarrollar alas personas no significa nicamente proporcionarles informacin para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, as sean ms eficientes en lo que hacen. Significa brindarles la informacin bsica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que modifiquen sus hbitos y comportamientos y sean ms eficaces en lo que hacen.CapacitacinEs el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos para que sean ms productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organizacin. El propsito de la capacitacin es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo.En otras palabras la capacitacin es agregar valor a las personas, la organizacin y a los clientes.Proceso de capacitacinEs un proceso cclico y continuo que pasa por 4 etapas:1. El diagnostico.- es un inventario de las necesidades o las carencias de capacitacin que deben ser atendidas.2. El diseo.- es preparar el proyecto de capacitacin.3. La implantacin.- es ejecutar y dirigir el programa de capacitacin.4. La evaluacin.- es revisar los resultados obtenidos con la capacitacin.

Desarrollo personalEl desarrollo est ms enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija solo en el puesto actual. Est compuesto por experiencias que brindan oportunidades para el desarrollo y el crecimiento profesional.

Mtodos para el desarrollo de personasLos principales mtodos son:1. La rotacin de puestos.- significa hacer que las personas pasen por diferentes puestos en la organizacin con la intencin de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades. Puede ser: Rotacin vertical.- la persona es ascendida por cierto tiempo a un punto ms complejo Rotacin horizontal.- es una transferencia lateral de corto plazo para que el trabajador tenga experiencia de igual complejidad.

2. Puestos de asesoras.-brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad de trabajar por cierto tiempo en diferentes reas de la organizacin, bajo la supervisin de un gerente exitoso. La persona trabaja como asistente de staff.

3. Asignacin de comisiones.- brindar a la persona la oportunidad de participar en comisiones de trabajo, es decir, de que participe en la toma de decisiones. Son interesantes porque permiten que la persona tenga mayor contacto con los miembros de la organizacin.

4. Participacin en cursos y seminarios externos.- brinda la oportunidad de adquirir habilidades conceptuales y analticas a travs de cursos formales, clases y seminarios. Usualmente las organizaciones utilizan la tecnologa de la informacin para ofrecer enseanza a distancia.

5. Ejercicios de simulacin.- incluyen estudios de casos, juegos de empresas, simulacin de funciones. Estos permiten a las personas desarrollar su capacidad analtica y aprender a exponer sus diferentes puntos de vista.

6. Juegos de empresas o business games.- las personas compiten entre s y toman decisiones en situaciones empresariales simuladas.

Desarrollo organizacionalEs un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, que tiene por objeto mejorar los procesos para la solucin de problemas y la renovacin organizacional, a travs de un diagnostico eficaz, en colaboracin con la administracin de la cultura organizacional, con especial importancia en los equipos formales de trabajo, los equipos temporales y a la cultura intergrupal, que cuentan con la ayuda de un consultor-facilitador, y la aplicacin de la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta, inclusive la accin y la investigacin.Es un conjunto de intervenciones planificadas para producir un cambio, con base en valores humanistas y democrticos, que buscan incrementar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los trabajadores.Proceso de auditora de personas: sistemas de informacinEste proceso se encarga de supervisar a las personas dentro de la organizacin. Supervisar suele confundirse con controlar (fiscalizacin externa), supervisar quiere decir dar seguimiento a las operaciones y actividades a efecto de garantizar que los planes sean alcanzados.Sistemas de informacin de la administracin de recursos humanosUn sistema de informacin de recursos humanos sirve para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar informacin sobre los colaboradores de la empresa, para que los gerentes implicados tomen decisiones eficaces.La mayora de estos sistemas estn actualmente computarizados.Sistema de informacin gerencial: es un sistema planificado para que los gerentes tomen decisiones eficaces. Pasos: 1. Saber exactamente qu informacin necesitan los usuarios. 2. Adaptar el sistema a las necesidades de los usuarios.3. Verificar qu informacin deben presentar por medio de informes escritos o virtuales y a cuales solo deben acceder en las terminales de las computadoras.Sistema de informacin a los colaboradores: los colaboradores tambin deben tener acceso y recibir informacin de su trabajo. Para ello, el sistema de informacin tambin debe ser adaptado a las necesidades y las conveniencias de los colaboradores

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