ACTIVIDAD DE LA USAID PARA LA TRANSPARENCIA FISCAL

Junio – Julio 2018

Número de Contrato. AID-522-TO-17-00003

ACTIVIDAD DE LA USAID PARA

LA TRANSPARENCIA FISCAL

Evaluación de las Necesidades en Control Interno para el Sector Público de Honduras

(ONADICI)

ACTIVIDAD DE LA USAID PARA LA TRANSPARENCIA FISCAL

Evaluación de las necesidades en Control Interno para el

Sector Público de Honduras (ONADICI)

Preparado para:

USAID/Honduras

Preparado por:

Número de Contrato. AID-522-TO-17-00003

Junio – Julio 2018

Este reporte es posible gracias al generoso apoyo del Pueblo de los Estados Unidos de América a través

de la Agencia Internacional para el Desarrollo (USAID en inglés, United States Agency for International

Development). Los contenidos son responsabilidad de Deloitte Consulting LLP, y no necesariamente

reflejan la opinión de la USAID o del Gobierno de los Estados Unidos.

TABLA DE CONTENIDOS

1 RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................................................... 6

1.1 Antecedentes ........................................................................................................................... 6

1.2 Términos de Referencia ........................................................................................................... 6

1.3 Ambiente y Estudio Documental .............................................................................................. 6

1.4 Metodologia - Transformación Sostenible del Aprendizaje ..................................................... 8

1.5 Metodología de Evaluación.................................................................................................... 10

2 ENFOQUE Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN ........................................................................ 11

2.1 Herramientas de Evaluación .................................................................................................. 11

2.2 Participantes de la Evaluación ............................................................................................... 11

3 DATOS CUALITATIVOS .................................................................................................................. 12

3.1 Reunion con Director Ejecutivo de ONADICI ........................................................................ 12

3.2 Reuniones con Instructores ................................................................................................... 12

3.3 Encuesta de Competencia ..................................................................................................... 13

3.4 Comité de Control Interno (COCOIN) .................................................................................... 14

3.5 Salas de Capacitación ........................................................................................................... 14

4 DATOS CUANTITATIVOS ............................................................................................................... 15

4.1 Contexto Internacional ........................................................................................................... 15

4.2 Encuesta de Competencias Tecnicas en Control Interno ..................................................... 15

5 CONSIDERACIONES ADICIONALES ............................................................................................. 22

5.1 Buenas PrÁcticas de GestiÓn hacia el Control Interno ......................................................... 22

5.2 Ambiente de Trabajo .............................................................................................................. 23

5.3 Entrenamiento, Tutoría y Capacitación en el Trabajo ........................................................... 24

5.4 Plan de Capacitación ............................................................................................................. 25

6 RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 26

7 SIGUIENTES PASOS ....................................................................................................................... 27

7.1 Consejo Asesor de Formación .............................................................................................. 27

7.2 Punto Focal de Capacitación de ONADICI ............................................................................ 27

7.3 Programa de Formación de Formadores ............................................................................... 27

7.4 Desarrollo de Material del Curso ........................................................................................... 28

7.5 Manual de Procedimientos de Operaciones Estándar .......................................................... 28

7.6 Palabras de Cierre ................................................................................................................. 29

8 APÉNDICES ..................................................................................................................................... 30

8.1 Preguntas de Entrevista para AdminIstracion / Grupos de Enfoque ..................................... 30

8.2 Preguntas de Entrevista para Especialistas en Control Interno (Instructores) ...................... 30

8.3 Encuesta de Competencias Tecnicas ................................................................................... 32

8.4 Plan de Capacitación Ilustrativo ............................................................................................ 36

8.5 Resumen de Funciones y Responsabilidades del Equipo .................................................... 45

8.6 Plan de Trabajo para el Desarollo de Capacidades .............................................................. 47

ACRÓNIMOS

Acrónimo Descripción

ADDIE Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación

APP Plan de la Alianza para la Prosperidad del Triángulo del Norte

CAF Consejo Asesor de Formación

COCOIN Comité de Control Interno

COSO Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission

CYPRESS© Capacidad, Rendimiento, Resultados y Sostenibilidad

DPTMRE Dirección Presidencial de Transparencia, Modernización y Reforma del Estado

ENC Evaluación de Necesidades de Capacitación

GdH Gobierno de Honduras

HICD Desarrollo de Capacidades Humanas e Institucionales

INJUPEMP Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y funcionarios del Poder Ejecutivo

INPREMA Instituto Nacional de Previsión del Magisterio

IPPE Instituciones Públicas del Poder Ejecutivo

MEOP Manual de estándares, operaciones y procedimientos

ONADICI Oficina Nacional de Desarrollo Integral de Control Interno

ONCAE Oficina Nacional de Contrataciones y Adquisiciones del Estado

PFF Programa de Formación de Formadores

SCGG Secretaria de Coordinación General de Gobierno

SDI Sistemas de Diseño de Instrucción

SEFIN Secretaria de Finanzas

SINACORP Sistema Nacional de Control de Recursos Públicos

TDH Tecnología de Desempeño Humano

TF Actividad de Transparencia Fiscal

TSA Transformación Sostenible del Aprendizaje

DGSC Dirección General de Servicio Civil

USAID Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional

6

1 RESUMEN EJECUTIVO

1.1 ANTECEDENTES

La Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID) en Honduras, lanzó la Actividad para la Transparencia Fiscal (TF), para ayudar al Gobierno de Honduras (GdH) a implementar los compromisos de transparencia y anticorrupción en el Plan de la Alianza para la Prosperidad del Triángulo del Norte (APP) y de la Alianza de Gobierno Abierto en su Tercer Plan de Acción (2016-2018), para garantizar que los fondos públicos se gasten de la manera más económica y eficiente, y evitar la malversación de finanzas públicas y la corrupción. A través de TF, implementada por la empresa Deloitte Consulting, Deloitte utiliza las evaluaciones técnicas, asistencia técnica directa, seminarios, talleres, programas de capacitación, trabajo de campo, donaciones, sesiones informativas de los ingresos fiscales e investigación para analizar los desafíos, sugerir recomendaciones, desarrollar mejores procedimientos, protocolos o normas.

El objetivo del Componente 1 de TF, es incrementar la transparencia y efectividad del gasto público y fortalecer el control y la capacidad auditora. En este contexto, se está elaborando el siguiente análisis de necesidades a fin apoyar la Oficina Nacional de Desarrollo Integral de Control Interno (ONADICI), de la Secretaría de Coordinación General de Gobierno (SCGG), en el refuerzo de las competencias de las Instituciones vinculadas en el área de Control Interno.

1.2 TÉRMINOS DE REFERENCIA

El objetivo principal del análisis de necesidades de capacitación es involucrar a la ONADICI para identificar áreas de mejora del control interno en la organización y unidades de control vinculadas y definir las necesidades específicas de formación en estas áreas.

Los principales objetivos de esta actividad se resumen así:

• Evaluación de las Necesidades de Capacitación (ENC): El propósito de la ENC es identificar y documentar el actual entorno de aprendizaje y recursos; e identificar la capacitación necesaria para abordar las brechas de conocimientos y habilidades de los individuos y departamentos que se encargan del control interno a todos los niveles.

• Plan de Capacitación – Basado en los resultados de la evaluación, se desarrollará un Plan de Capacitación para incluir un currículo priorizado de capacitación y programación. El Plan de Capacitación incluirá un plan de trabajo con pasos estratégicos y la información necesaria para ejecutar el Plan, así como preparar a la ONADICI, de la SCGG, para gestionar el diseño, desarrollo, entrega y evaluación del currículo. Se revisará los requisitos y competencias de los capacitadores requeridos y se recomendará los criterios de selección para ayudar a la ONADICI en la identificación y selección de capacitadores que llevarán a cabo las actividades de capacitación.

1.3 AMBIENTE Y ESTUDIO DOCUMENTAL

1.3.1 DOCUMENTOS RECOLECTADOS Y REVISADOS

Antes y durante la evaluación, los siguientes documentos fueron recolectados o revisados y analizados:

7

• Gobierno de Honduras, Secretaría de Coordinación General de Gobierno, ONADICI, Guías para la implementación del control interno institucional en el marco SINACORP, segunda edición de marzo 2018

• Gobierno de Honduras, Decreto Ejecutivo PCM-26-2007, Creación de ONADICI, Tegucigalpa, 20 de noviembre del 2007

• Gobierno de Honduras, Decreto Ejecutivo PCM-02-2014, Tegucigalpa, 28 de febrero del 2014

• Asociación para la Sociedad más Justa (ASJ), Informe situacional y línea de base de la Oficina Nacional para el Desarrollo del Control Interno ONADICI, Tegucigalpa, junio 2016

• ONADICI, Marco rector del control interno de los recursos públicos n°001/2009

• COSO, Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, Marco de referencia para la implementación, gestión y control de un adecuado Sistema de Control Interno, 2013

1.3.2 BREVE REVISIÓN DE LA ONADICI

En Honduras, hasta el año 2007, no existía una política del Estado de Control Interno que comprometiera a cada uno de los servidores públicos en la administración de los recursos públicos. El 06 de septiembre, 2007, se crea mediante Decreto Ejecutivo PCM-26-2007 (artículo 1), la ONADICI, como el Ente Técnico especializado del Poder Ejecutivo que informa directamente a la Presidencia de la Republica.

El 06 de octubre, 2014, se crea mediante Decreto Ejecutivo PCM-02-2014 (artículo 3), la Dirección Presidencial de Transparencia, Modernización y Reforma del Estado (DPTMRE) y la ONADICI queda adscrita a esta Dirección Presidencial.

El reto de la ONADICI es de asegurar la efectividad del control interno institucional en procura del logro de una gestión de la Hacienda Pública eficaz, eficiente, responsable, transparente y proba, en el marco de la Constitución y Leyes de la República de Honduras.

Dentro de sus atribuciones, ONADICI debe desarrollar una normativa técnica de control interno, promover la rendición de cuentas y la transparencia, evaluar la efectividad del control interno y

Secretaria de Coordinacion General de Gobierno

Direccion Presidencial de Transparencia,

Modernizacion y Reforma del Estado

Renan Sagastume

ONCAE

Martha Doblado (Interina)

ONADICI

Andrés Menocal

Asesoria Legal

Tatiana Lara

Control Interno

7 personas

Administracion

Gerardo Banegas

Secretaria Ejecutiva

Linda Alvarenga

COCOIN

+/- 1000 personas

IPPE y otras que adheran a la

ONADICI+/- 600 personas

8

prestar asistencia técnica y capacitar a las noventa y una (91) unidades de control interno de las instituciones públicas del poder ejecutivo y a los auditores de los Comités de Control Interno (COCOIN).

El desafío a corto plazo es de implementar capacitaciones para apoyar la introducción de las nuevas guías de control interno que siguen el Marco de referencia para la implementación, gestión y control de un adecuado Sistema de Control Interno (COSO 2013).

El COSO 2013, mantiene la definición de Control Interno y los cinco componentes de control interno, pero al mismo tiempo incluye mejoras y aclaraciones con el objetivo de facilitar el uso y su aplicación. A través de esta actualización, COSO propone desarrollar el marco original, empleando “principios” y “puntos de interés” con el objetivo de ampliar y actualizar los conceptos de control interno previamente planteado sin dejar de reconocer los cambios en el entorno empresarial y operativo.

La falta de recursos humanos y logísticos requiere el apoyo del equipo de TF para desarrollar un programa sostenible de aprendizaje e implementar un sistema de evaluación de competencias que asegure la efectividad del control interno.

1.4 METODOLOGIA - TRANSFORMACIÓN SOSTENIBLE DEL APRENDIZAJE

La Transformación Sostenible del Aprendizaje (TSA) es una de las soluciones dentro de la metodología CYPRESS © de formación de capacidad desarrollada por la empresa Deloitte. Esta metodología fue creada para implementar los principios de la metodología de USAID para el Desarrollo de Capacidades Humanas e Institucionales (HICD, por sus siglas en ingles) y construir capacidad sostenible mediante un programa de capacitación y desarrollo llevado a cabo y perteneciente a la contraparte con facilitación y coaching personalizado del equipo de TF.

Basado en el Modelo de Sistemas de Diseño de Instrucción (SDI) de la industria líder ADDIE 1, el TSA se centra en el desarrollo de capacidades humanas e institucionales, resultando en una unidad de capacitación sostenible que pertenece, es liderada y manejada por el personal de la contraparte, mayor liderazgo y habilidades de gestión y normas institucionalizadas, políticas operacionales y procedimientos.

La siguiente figura ilustra los cinco componentes principales de la TSA: Evaluación de Necesidades de Capacitación, Consejo Asesor de Formación (CAF), Programa de Formación de Formadores, Midiendo los Resultados y el Manual de Estándares, Operaciones y Procedimientos. Tomados en conjunto, estos resultados comprenden mejoras medibles en programas de capacitación de una organización, el personal, las operaciones y la administración.

1 El Modelo ADDIE es un marco que enumera los procesos estándar que utilizan los diseñadores de instrucción y desarrolladores de capacitación. Representa una guía para la construcción de una formación eficaz y herramientas de soporte de rendimiento en cinco fases: Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación y Evaluación.

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CINCO COMPONENTES PRINCIPALES DE TRANSFORMACIÓN DE APRENDIZAJE SOSTENIBLE

i. Evaluación de Necesidades de Capacitación (ENC) – Este es un enfoque sistemático basado en la Tecnología de Desempeño Humano (TDH), para analizar las brechas de rendimiento de un individuo, departamento y perspectiva organizativa, y proporciona intervenciones dirigidas a identificar brechas de rendimiento.

ii. Consejo Asesor de Formación (CAF) – El CAF sirve como portavoz para ONADICI, compartiendo sus conocimientos y opiniones para ayudar con la implementación de la valoración, diseño, desarrollo, entrega y evaluación de cursos de control interno.

iii. Programa de Formación de Formadores (PFF) – Este es un programa integral que transforma a especialistas en la materia de una organización en diseñadores instruccionales y facilitadores a través de apropiación y el compromiso mediante un currículo riguroso basado en el modelo de la industria líder ADDIE de diseño instruccional.

iv. Midiendo los Resultados – Este es el componente de evaluación de la TSA, que mide la efectividad de la PFF basándose en los Cuatro Niveles de Evaluación de Kirkpatrick2.

v. Manual de estándares, operaciones y procedimientos (MEOP) – El MEOP es desarrollado, adoptado y mantenido por el personal local de capacitación. El MEOP es esencial para la institucionalización de las políticas, procedimientos, herramientas y plantillas dentro de la organización, contribuyendo a la sostenibilidad de la formación. Es también un documento integral utilizado para demostrar el cumplimiento de normas y prácticas internacionales de diseño instruccional.

2 Nivel 1: Reacción, nivel 2: Aprendizaje, nivel 3: Comportamiento y nivel 4: Resultados

10

1.5 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

La metodología de evaluación de necesidades de formación que se incluye en TSA se basa en la TDH. Este es un enfoque sistemático, para analizar las brechas de rendimiento de un individuo (trabajador), departamento (trabajo) y perspectiva organizativa (lugar de trabajo) y proporciona intervenciones dirigidas a identificar brechas de rendimiento. Este enfoque aborda el entorno completo de ejecución de una organización, así como sus actores. Es un proceso que se centra en el ambiente organizacional y de trabajo. Recomienda e implementa las intervenciones para mejorar el desempeño organizacional, así como el rendimiento individual. Este enfoque desarrolla la capacidad sostenible en lugar de centrarse sólo en la capacidad de los individuos que no sean capaces de mejorar su rendimiento debido a un ambiente de trabajo inadecuado. A continuación, está una representación gráfica de la metodología de evaluación:

11

2 ENFOQUE Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Para ejecutar la ENC de acuerdo con los principios de la TDH, se desarrolló un plan para recolectar datos cualitativos y cuantitativos sobre el lugar y el trabajo de ONADICI. Específicamente, los datos fueron recogidos sobre:

• Individuos y equipos (trabajador);

• Operaciones y procesos (trabajo); y

• Organización (lugar de trabajo).

2.1 HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN

La ENC consistió en un enfoque de dos vías para recolectar datos cualitativos y cuantitativos de la ONADICI. A continuación, un resumen de las herramientas de recopilación de datos utilizados:

a) Entrevista con Alta-Gerencia – El propósito de esta entrevista fue de recolectar datos cualitativos de la Alta Gerencia de ONADICI sobre los problemas actuales en el área de control interno. Consulte Apéndice 8.1 para preguntas planteadas al Director Ejecutivo de ONADICI.

b) Entrevista con los especialistas en Control Interno – El propósito de estas entrevistas fue de recolectar datos cualitativos de los especialistas en Control Interno y Auditoria interna de ONADICI sobre la situación actual en el área de control interno. Los especialistas de ONADICI son todos instructores en control interno, así que se aprovechó esta oportunidad para hacer preguntas sobre la preparación, los materiales de capacitación, y temas o barreras para capacitación a nivel institucional. Consulte Apéndice 8.2 para preguntas planteadas al grupo de los especialistas de ONADICI.

c) Encuesta de Competencia Técnica en Control Interno – Se creó una encuesta para evaluar las competencias (conocimientos y habilidades) del personal que trabaja en el área de control interno. Consulte Apéndice 8.3 para la Encuesta de Competencia Técnica en Control Interno

d) Revisión de Materiales del Curso – Se realizó una revisión de las guías de control interno por tema.

2.2 PARTICIPANTES DE LA EVALUACIÓN

El equipo de TF se reunió con el Equipo de ONADICI como detallado en el cuadro siguiente:

Participantes Fecha

Lic. Andrés Menocal (Director Ejecutivo de ONADICI) 28 de junio 2018

Gerardo Banegas (Administración – Especialista en CI)

Alexis Josué Iscoa (Especialista en CI)

Herencia López Guerrero (Especialista en CI)

Michelle Maldonado (Especialista en CI)

Tatiana Lara (Asesora Legal)

16 de julio 2018

12

3 DATOS CUALITATIVOS En las siguientes secciones se encuentra un resumen de los puntos destacados de cada reunión junto con las conclusiones clave.

3.1 REUNION CON DIRECTOR EJECUTIVO DE ONADICI

Durante la reunión, se realizaron preguntas relativas al equipo, a las limitaciones y a los desafíos

actuales de ONADICI y por fin sobre el desarrollo continuo de capacidad y actividades

relacionadas.

- Equipo: compuesto de doce (12) personas dentro de las cuales siete (7) son especialistas

en Control Interno y Auditoria Interna seleccionados según sus calificaciones académicas

(todos tienen grado universitario). Los empleados de ONADICI son en general, personal

fijo (nombrado por acuerdo) que se siente comprometido con su trabajo. En ciertos casos,

se recluta personal con contractos y no siempre hay fundos para renovación. Esto

ocasiona pérdida de tiempo en formación y discontinuidad en la dinámica de equipo. En

junio, 2018, seis (6) personas adicionales habían sido identificadas y estaban en proceso

de reclutamiento.

- Evaluación del Control Interno: no hay una lista de los miembros de las Unidades de

Auditoria Interna (+/- 500 personas), ni de los COCOIN (+/- 1000 personas), lo que nos

impide poder evaluar la cifra exacta de personas bajo la supervisión de ONADICI.

- Recursos de formación: no existen suficientes recursos (personal, presupuesto, equipo y

tecnología) en ONADICI para poder cumplir con todos los resultados esperados en temas

de Control Interno. Los siete (7) especialistas en Control Interno tienen que capacitar a

más o menos mil quinientas (1500) personas y desplazarse a sus instituciones para

organizar formaciones. Solo tienen dos (2) data-show y un (1) vehículo para organizar las

giras. En la mayoría de los casos, los funcionarios utilizan sus propios vehículos para

cumplir con sus obligaciones laborales.

- Formación interna: los nuevos empleados que integran ONADICI disponen de las guías

en control interno como herramienta para auto-capacitación y del apoyo de sus colegas

para orientarles en su trabajo. No hay un programa de inducción para los nuevos

empleados ni una unidad de capacitación a nivel de la SCGG. Recursos Humanos se

limita a apoyar en la administración del personal.

- Formación externa: ONADICI capacita de acuerdo a las áreas de control interno (tiene su

mercado meta definido).

- Cultura: la resistencia al cambio dificulta cualquier esfuerzo en capacitar personal que

traiga cambios en las instituciones. Algunos COCOINES no están comprometidos con el

control interno y lo ven solo como una política más del Estado, o como una obligación.

3.2 REUNIONES CON INSTRUCTORES

Durante la reunión se realizaron preguntas relativas a sus funciones de instructores y sobre eventuales problemas o limitaciones organizacionales respecto a capacitación:

- Función de capacitación:

o los instructores de ONADICI tienen perfiles diferentes y no han recibido

capacitación para ser instructores. Les preocupa que los cursos que imparten

13

sean prácticos y de poder adaptar el discurso a cualquier público (doctores,

técnicos, etc.).

o Los Instructores pasan 80% de su tiempo en el terreno y 20% en la Oficina para

elaboración de tareas administrativas.

o Los instructores reportan el número de capacitados por año. La misma

capacitación puede ser implementada varias veces en la misma institución

dependiendo del tamaño o del pedido enviado a ONADICI.

- Dificultades:

o Ciertos públicos son difíciles de capacitar por el rechazo que pueden tener al

tema (Ejemplo con los Sindicatos)

o Ciertos públicos pueden ser muy exigentes y los especialistas de ONADICI

temen no estar suficientemente preparados para enfrentar ciertas preguntas o

situaciones

o Falta de compromiso de los COCOIN que son nombrados contra su voluntad y

consideran el Control Interno como un trabajo extra.

o Problemas de logística (falta de transporte)

- Mejoras sugeridas para ONADICI:

o Crear una base de datos que les permitiera hacer el seguimiento de todas las

unidades de Control Interno y COCOIN.

o Renovar la forma de capacitar para llegar a las instituciones con una nueva

metodología más practica

3.3 ENCUESTA DE COMPETENCIA

A continuación, se encuentra la pregunta junto con un breve resumen de las conclusiones y cifras representativas de las respuestas de la encuesta:

• Comparta toda información, sugerencia o preocupación adicional que tenga con respecto al desempeño de sus funciones: cuarenta y tres (43) de ciento sesenta y dos (162) participantes, o un 26.54% brindaron respuestas, con temas claros para mejoras en control interno. Los temas comunes incluyeron las mejoras siguientes por importancia:

o Mejorar la gestión de riesgos (8) o Mejorar el seguimiento & evaluación (7) o Mejorar el apoyo institucional (6) o Mejorar la contratación de personal (5) o Necesidad de certificación en Control Interno (4) o Mejorar el manejo de archivos (2)

Dentro de las soluciones sugeridas para mejorar el control interno están dos propuestas no controlables por los auditores y no relacionadas con el refuerzo de capacidades. Recursos Humanos y/o la Alta-Gerencia deben mejorar la selección de las personas que trabajan en Control Interno y empezar a promocionar la cultura de control dentro de cada Institución para que todos los empleados se sientan comprometidos con el tema.

El bajo porcentaje de respuesta clara a esta pregunta refuerza la idea de necesidad de promoción del control interno para crear motivación en las unidades de control interno y en los COCOIN. Con efecto, el hecho de que ciento diecinueve participantes (73.45%) no conteste o no tenga sugerencia para mejorar el desempeño de sus funciones demuestra, tal como lo han expresado

14

los especialistas en control interno de ONADICI durante la entrevista, indica que hay una “falta de compromiso de los COCOIN que son nombrados contra su voluntad y consideran el Control Interno como un trabajo extra”.

3.4 COMITÉ DE CONTROL INTERNO (COCOIN)

Los COCOIN tienen por misión implementar y dar seguimiento al cumplimiento de Manuales y Procedimientos en el marco del Sistema Nacional de control de recursos públicos (SINACORP), a fin de lograr mayor eficiencia y eficacia en la administración y fortalecer el Control Interno aplicando las Guías proporcionadas por ONADICI. El objetivo es de fortalecer el sistema de Control Interno para el mejoramiento continuo de los procesos de gestión institucional a fin de obtener confianza de parte de los ciudadanos.

3.5 SALAS DE CAPACITACIÓN

La ONADICI no tiene sala de formación propia. Existe dentro de la SCGG una sala de reunión suficientemente grande para organizar capacitaciones, pero es difícil asegurar su disponibilidad.

ONADICI tiene buenas relaciones con otras instituciones que podrían prestar sus instalaciones para organizar sesiones de formación.

15

4 DATOS CUANTITATIVOS Los datos cuantitativos se obtuvieron de cuarenta y cuatro (44) entidades participantes distintas como detallado, por taller, en los cuadros del punto 4.2 a seguir.

La encuesta solo fue sometida a personas diferentes, lo que explica la diferencia entre el número total de participantes en los talleres y la cantidad de respuestas obtenidas.

En total, completaron la encuesta ciento sesenta y dos (162) empleados de una población de aproximadamente mil quinientos (1500) especialistas en control interno y auditoria interna (unidades de control interno y COCOIN).

A continuación, se resumen los hallazgos de todos los datos cuantitativos recolectados.

4.1 CONTEXTO INTERNACIONAL

En Control Interno se realiza una evaluación y auto-evaluación que permite establecer líneas base y planes de mejora que son una respuesta a las necesidades de cada institución y cada país.

4.2 ENCUESTA DE COMPETENCIAS TECNICAS EN CONTROL INTERNO

Como se mencionó anteriormente en el informe, se desarrolló y suministró una encuesta para documentar el nivel de competencias, conocimiento y habilidades actuales en contraposición a los deseados en materia de control interno. Se recopilaron datos en los cinco principios clave del control interno:

- Ambiente de Control; - Evaluación y Gestión de riesgo; - Actividades de Control; - Información y Comunicación; - Supervisión y Monitoreo.

Además, se tomó en cuenta las preguntas del formulario de autoevaluación que ONADICI elaboró para todas las unidades de control de las instituciones públicas del poder ejecutivo (IPPE) y otras que adhieran a la ONADICI.

Las encuestas fueron sometidas de forma anónima durante tres talleres en Control Interno y Auditoria Interna implementados por TF para reforzar las competencias de los auditores internos y miembros de los COCOIN en procesos de adquisiciones, diseño y evaluación, gestión del recurso humano y en auditoria que agrega valor.

A continuación, se detalla el número de respuestas por institución y de participantes por taller:

16

- Taller #1: Control Interno para el proceso de adquisiciones, diseño y evaluación (21 de junio 2018, Tegucigalpa)

Entidades participantes Número de participantes (auditores internos, COCOIN, Compras)

Alcaldía Municipal del Distrito Central 4

Banco Central de Honduras 5

Empresa Nacional de Energía Eléctrica 5

Fondo Hondureño de Inversión Social 5

ONCAE y ONADICI 12

Secretaría de Educación 5

Secretaría de Infraestructura y Servicios Públicos 5

Secretaría de Salud 4

Secretaría de Seguridad 3

Tribunal Superior de Cuentas 6

TOTAL participantes 54

TOTAL respuestas a la encuesta 51

- Taller #2: Control Interno para la gestión del recurso humano: Diseño y Evaluación (22 de junio 2018, Tegucigalpa)

Entidades participantes Número de participantes (auditores internos, COCOIN, Talento Humano)

Banco Central de Honduras 4

Dirección General de Servicio Civil (DGSC) y ONADICI

8


Fondo Hondureño de Inversión Social 5

SCGG 1

Secretaría de Desarrollo e Inclusión Social 1


Secretaría de Infraestructura y servicios públicos 6


Secretaría de Seguridad 6



17

- Taller #3: Auditoría interna que agrega valor (2 de julio 2018, Tegucigalpa)

Entidades participantes Número de participantes (auditores internos, COCOIN, Talento Humano)

Agencia Nacional de Aeronáutica Civil 2

Asociación de Municipios de Honduras 1

Banco Nacional de Desarrollo Agrícola 4

Comisión Nacional de Bancos y Seguros 5

Comisión Nacional de Telecomunicaciones 1

Comisión Nacional Pro Instalaciones Deportivas 1

Comité Permanente de Contingencias 3

Consejo Nacional Supervisor de Cooperativas 2

Contraloría General de la Republica 1

Cuerpo de Bomberos de Honduras 4

Dirección de Cultura Artes y Deportes 1

Dirección de Ciencia y Tecnología Agropecuaria 1

Dirección de niñez, adolescencia y familia 4


Empresa Nacional Portuaria 4

Empresa Hondureña de Telecomunicaciones - HONDUTEL

5

Instituto Nacional de Jubilaciones y Pensiones de los Empleados y Funcionarios del Poder Ejecutivo - INJUPEMP

4

Instituto de Acceso a Información Publica 4

Instituto de Desarrollo Comunitario, Agua y Saneamiento

3

Instituto de Previsión Militar 5

Instituto Hondureño de Ciencia, Tecnología e Innovación

1

Instituto Hondureño de Geología y Minas 2

Instituto Hondureño de Transporte Terrestre 2

Instituto Nacional de Estadística 4

Instituto Nacional de Formación Profesional 2

ONADICI 6

Procuraduría General de la República 3

Radio Cadena Voces 1

SCGG 3

18

Secretaría de Agricultura y Ganadería 3


Secretaría de Estado de la Presidencia 2

Secretaría de Infraestructuras y Servicios Públicos 4


Secretaría de Finanzas 5

Servicio Autónomo Nacional de Acueductos y Alcantarillados

3

Suplidora Nacional de Productos Básicos 2



Se recomienda que el nivel de Conocimiento y el nivel de Aplicación de la normativa para todas las competencias debería ser de un 4.00 o 80.00%. Este criterio representa el nivel "adecuado" al que las organizaciones deben aspirar en sus sistemas de Control Interno.

La mayoría de los participantes completaron los datos demográficos que revelaron lo siguiente:

• 59% eran mujeres y 41% eran hombres;

• 54% tenían más de 40 años;

• El tiempo de trabajo en la entidad es variable: 31% trabajó en su entidad por más de 10 años, 28% entre 5 a 10 años y 32% entre 1 a 4 años;

• 91% poseía un título universitario o títulos de posgrado.

4.2.1 RESULTADOS DE LA ENCUESTA DE COMPETENCIA TÉCNICA EN CONTROL INTERNO

A continuación, se indican los resultados de la Encuesta de Competencia Técnica en Control Interno suministrada a las personas mencionadas aquí arriba.

Competencia/Descripciones Nivel de Conocimiento Nivel de Aplicación Brecha

Calificación % Calificación % %

Tema 1: Ambiente de Control 1.1 ¿Conoce usted la forma de implementar el código de ética?

3.69 73.8% 3.4 68% 32%

1.2 ¿Conoce usted cómo deben implementarse los procesos de Talento Humano para promover un ambiente de control efectivo?

3.5 70% 3.08 61.6% 38.4%

1.3 ¿Conoce usted cómo deben diseñarse e implementarse los procesos y procedimientos correspondientes a su institución?

3.85 77% 3.51 70.2% 29.8%

1.4 ¿Conoce usted los criterios de delegación de autoridad en su institución?

3.96 77.4% 3.51 70.2% 29.8%

1.5 ¿Conoce usted la forma de diseñar e implementar la Política de Control Interno Institucional?

3.84 76.8% 3.51 70.2% 29.8%

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Competencia/Descripciones Nivel de Conocimiento Nivel de Aplicación Brecha

Calificación % Calificación % % 1.6 ¿Conoce usted la importancia de la función? 4.3 86% 3.53 70.6% 29.4%

Tema 1: Promedio 3.86 77.2% 3.42 68.4% 31.6%

Tema 2: Evaluación y Gestión de Riesgo 2.1 ¿Conoce usted los mecanismos para la identificación y evaluación de los riesgos que surgen de fuentes externas?

3.46 69.2% 3.04 60.8% 39.2%

2.2 ¿Conoce usted las matrices de riesgo en las que se mencionan los riesgos identificados junto a la posibilidad de materialización y su impacto?

3.6 72% 3.22 64.4% 35.6%

2.3 ¿Conoce la forma en que se deben establecer objetivos estratégicos y operativos y el logro de metas?

3.83 76.6% 3.41 68.2% 31.8%

2.4 ¿Conoce usted la importancia de definir funciones y responsabilidades, como también, los roles de cada uno de los servidores públicos con respecto a la gestión de riesgo?

3.98 79.6% 3.38 67.6% 32.4%

Tema 2: Promedio 3.72 74.4% 3.26 65.2% 34.8%

Tema 3: Actividades de Control 3.1 ¿Conoce usted la forma de seleccionar las actividades de control más adecuadas para mitigar los riesgos identificados para cada una de las áreas o unidades operativas y administrativas de su institución?

3.56 71.2% 3.14 62.8% 37.2%

3.2 ¿Conoce usted los medios para elaborar el plan de contingencia para la conservación y protección de la información generada por los sistemas informáticos?

2.82 56.4% 2.46 49.2% 50.8%

3.2 ¿Conoce usted la manera de implementar actividades de control en base a las políticas y requerimientos establecidas en su organización?

3.5 70% 3.16 63.2% 36.8%

Tema 3: Promedio 3.29 65.8% 2.92 58.4% 41.6%

Tema #4: Información y Comunicación 4.1 ¿Conoce usted la forma en que deben elaborar y distribuir los informes periódicos y detallados para dar seguimiento al trabajo ejecutado y a las metas comprometidas en el POA?

3.93 78.6% 3.56 71.2% 28.8%

4.2 ¿Conoce usted los estándares que debe reunir el Sistema de información y los controles sobre los sistemas de información?

3.11 62.2% 2.77 55.4% 44.6%

4.3 ¿Conoce usted la importancia de tener procesos de manejo de archivos?

4.14 82.8% 3.54 70.8% 29.2%

Tema #4: Promedio 3.73 74.6% 3.29 65.8% 34.2%

Tema #5: Supervisión y Monitoreo 5.1 ¿Conoce usted la forma en que debe realizarse la autoevaluación del control interno por parte de la institución?

3.79 75.8% 3.33 66.6% 33.4%

5.2. ¿Conoce usted la forma en que se realiza la evaluación separada?

3.54 70.8% 3.18 63.6% 36.4%

5.3 ¿Conoce usted los estándares internacionales de auditoria interna?

2.82 56.4% 2.47 49.4% 50.6%

5,4 ¿Conoce usted las disposiciones que regulan el funcionamiento de los Comités de Control Interno?

3.5 70% 3.13 62.6% 37.4%

Tema #4: Promedio 3.41 68.2% 3.03 60.6% 39.4%

Promedio Total 3.60 72% 3.18 63.6% 36.4%

En general, el personal clasificó la importancia de sus competencias en 3.60 o 72%, y de su nivel de preparación en 3.18 o 63.6%. Se encuentran por debajo del estándar recomendado de 4.00 o 80.00%. Esto representa una brecha moderada entre el estándar recomendado y los resultados de la Encuesta de Competencias Técnicas en Control Interno.

20

Para los cinco (5) temas, el nivel general de conocimiento se encuentra por encima del nivel de preparación para aplicar la norma que indica que el personal no se siente totalmente preparado para aplicar sus conocimientos. El cuadro a continuación proporciona un resumen desglosado de las calificaciones por tema:

4.2.2 RESULTADOS DEL NIVEL ACTUAL DE CONOCIMIENTO TÉCNICO

Los resultados de la encuesta indicaron que los funcionarios calificaron a todos los conocimientos técnicos en los cinco (5) temas de control interno por debajo del nivel recomendado de efectividad de 4.00 o 80.00%. De acuerdo con calificaciones de conocimiento individuales, las tres (3) prioridades de capacitación más importantes son:

Prioridad de Capacitación

Tema Competencia

Prioridad 1: Guía 3

Actividades de Control



Supervisión y Monitoreo



Información y Comunicación


0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

Ambiente deControl

Evaluación yGestión de riesgo

Actividades deControl

Información yComunicación

Supervisión yMonitoreo

CALIFICACIÓN POR COMPETENCIA

Conocimiento Aplicación

Estándar

internacional

21

4.2.3 RESULTADOS DEL NIVEL ACTUAL DE PREPARACIÓN PARA APLICAR LAS NORMAS DE CONTROL INTERNO

Los resultados de la encuesta indicaron que los funcionarios calificaron a la preparación para aplicar las normas de los cinco (5) temas de control interno por debajo del nivel recomendado de efectividad de 4.00 o 80.00%. De acuerdo con calificaciones de aplicación individuales, las tres (3) prioridades de capacitación más importantes son:

Prioridad de Capacitación

Tema Competencia


Actividades de Control



Supervisión y Monitoreo





4.2.4 RESULTADOS DE RESPUESTA ABIERTA - PREGUNTAS ADICIONALES

Además de las siete (7) preguntas demográficas y las veinte (20) preguntas sobre competencias, la encuesta también les preguntó sobre sus experiencias con respecto a su capacitación pasada y preferencias de temas de capacitación.

• Cuando se les preguntó sobre capacitación adicional que les gustaría recibir para mejorar su desempeño en la posición, los encuestados indicaron lo siguiente:

También se les preguntó a los encuestados sobre sus experiencias con capacitación previa en control interno en los últimos tres (3) años. El 60.5% de los encuestados recibieron capacitación en áreas de control interno. El 27.7% recibió capacitación durante mas o menos una semana o más.

29

29

83

33

30

45

7

INTRODUCCIÓN GENERAL

AMBIENTE DE CONTROL

EVALUACIÓN Y GESTIÓN DE RIESGOS

ACTIVIDADES DE CONTROL

INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

SUPERVISIÓN, MONITOREO Y EVAL.

NO CONTESTA

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Necesidades de capacitación adicional

22

5 CONSIDERACIONES ADICIONALES Esta sección aborda algunas consideraciones adicionales para reflexión al momento de discutir las ventajas de cada recomendación enumerada en la Sección 7: Recomendaciones.

5.1 BUENAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN HACIA EL CONTROL INTERNO

Los siguientes son los requisitos y las características previas para garantizar la práctica efectiva del control interno3:

• Claridad de las metas organizacionales: El personal de gestión debe establecer con claridad y precisión las metas y los objetivos organizacionales y asegurarse de que éstos sean comunicados a los empleados para que comprendan lo que la organización espera de ellos. Los objetivos de la organización deben ser traducidos en metas individuales, grupales y departamentales/divisionales.

• Evaluación: Las personas, los equipos y los departamentos requieren una evaluación continua del desempeño. La organización debe tener un sistema de monitoreo y evaluación del desempeño con procesos que estén alineados con la organización y que estén diseñados para medir los resultados y los objetivos específicos.

• Colaboración, pero sin control: El personal de gestión debe fomentar la práctica de realizar el trabajo mediante el sistema de obtención del consenso de los empleados en lugar del control o la coacción.

• Equipos de autogestión: El personal de gestión debe alentar a las personas y a los equipos a que realicen la autogestión de su desempeño. Este procedimiento crea en los empleados un sentimiento de responsabilidad y desarrolla un espíritu de compromiso, evaluar los puntos fuertes y débiles de cada uno, cuando así se determine conveniente, y planificar la reducción de las brechas en el desempeño.

• Desarrollo del liderazgo: El personal de gestión debe trabajar para identificar a los empleados que tengan potencial de liderazgo, además de sinceridad y honestidad, a fin de garantizar una mejor y más efectiva comunicación bidireccional entre el personal de gestión y los empleados.

• Sistema de retroalimentación: La organización debe tener un sistema de retroalimentación sencillo para el desempeño de los empleados/las personas/los equipos/los departamentos. Se debe supervisar continuamente y debe generar lazos de comunicación de retroalimentación para la gestión continua del desempeño. Debe haber un sistema que también ayude a supervisar y comparar todo desempeño con los estándares establecidos, y los empleados deben recibir retroalimentación continua sobre sus áreas de desarrollo. El sistema de evaluación debe ser transparente, a fin de desarrollar la confianza de los empleados en el sistema.

3 Michael Armstrong y Angela Baron (2005), "Managing Performance: Performance Management in Action", Chartered Institute of

Personnel and Development, CPID Publishing, Londres; y Michael Armstrong y Angela Baron (2002), "Performance Management:

The New Realities", Jaico Publishing House, Nueva Delhi.

23

5.2 AMBIENTE DE TRABAJO

La creación de un ambiente de trabajo propicio es un principio fundamental de la gestión para lograr la calidad y la eficacia del control interno. Esto implica que el personal de gestión debe trabajar para crear una cultura y un clima de trabajo propicio y agradable que ayude a las personas a compartir sus experiencias, su conocimiento y su información para satisfacer las aspiraciones de los trabajadores y alcanzar las metas organizacionales. Los empleados deben estar bien informados sobre la misión, los objetivos y los valores de la organización y sobre el marco para la gestión y el desarrollo de las personas y los equipos para lograr un mejor desempeño.

Las condiciones de trabajo para mejorar los objetivos de desempeño incluyen los factores ambientales generales. Un ambiente de trabajo efectivo tiene por objetivo:

• Influir sistemáticamente en el comportamiento del empleado para producir salidas necesarias, requeridas por la organización pública;

• Canalizar las energías creativas de los empleados en actividades positivas y productivas;

• Hacer que el desempeñar tareas sea una experiencia de desarrollo, más que una experiencia de control; y

• Permitir a los empleados desarrollar todo su potencial a través de óptimos logros en el trabajo.

Al inicio de este informe, se introdujo el concepto de Tecnología del Desempeño Humano (TDH). La TDH es una metodología para analizar las brechas en el desempeño desde la perspectiva de "trabajador, trabajo y lugar de trabajo", para que puedan brindarse intervenciones dirigidas con el fin de abordar las brechas en el desempeño identificadas. Este enfoque aborda la totalidad del ambiente de desempeño de una organización, así como las personas que se desempeñan en ella. Más importante aún, este enfoque desarrolla una capacidad sostenible en lugar de centrarse solo en la capacidad de las personas que pueden no ser capaces de mejorar su desempeño debido a un ambiente inadecuado de trabajo.

24

Wile, David, "Why Doers Do", Performance Improvement, páginas 30 a 35, febrero de 1996

5.3 ENTRENAMIENTO, TUTORÍA Y CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO

Los estudios arrojan que entre el 80 % y el 90 % de todo el aprendizaje se produce fuera de las aulas. Por lo tanto, el mismo esfuerzo se debe dar a la construcción de un sistema para proporcionar entrenamiento, tutoría y capacitación en el puesto de trabajo para todo el personal de control interno. A continuación, se brinda una definición de cada intervención:

• Entrenamiento: Un entrenador o supervisor interno o externo capacitado en habilidades de entrenamiento utiliza un proceso de facilitación del pensamiento, la exploración, la curiosidad y la planificación de acciones de otra persona, con el fin de mejorar la competencia y/o el desempeño.

• Tutoría: Una persona que sea de uno o dos niveles más altos que el aprendiz, brinda capacitación a partir de su propia experiencia en áreas específicas de la industria y su función, a los fines del desarrollo profesional.

• Capacitación en el puesto de trabajo: Un supervisor o compañero de trabajo proporciona instrucción directa en el lugar de trabajo utilizando las herramientas y los recursos para el trabajo, mientras se encuentra en ejercicio de la profesión.

Se recomienda que ONADICI se centre en ofrecer entrenamiento, tutoría y capacitación en el puesto de trabajo, así como capacitación en el aula. Esto permitirá a ONADICI guiar las actividades de entrenamiento y tutoría.

5 Entorno

físico

Desempeño

•Metas claras

•Diseño de trabajo

•Políticas claras

•Autoridad

•Carga de trabajo adecuada

•Acceso a las personas adecuadas

•Remunera-ción

•Retroalimen-tación

•Refuerzos positivos

•Trabajo interesante y significativo

•Ayudas laborales

•Documenta-ción

•Computadoras

•Software

•Videograbado-ras

•Calculadoras

•Automóviles

•Ruido

•Luz

•Temperatura

•Disposición física

•Capacitación

•Capacitación en el puesto de trabajo

•Autoaprendi-zaje

• Inteligencia

•Capacidad emocional

•Atributos físicos

•Educación

•Talento artístico

•Motivación interna

Externo al empleado

Recursos (Tangibles)

Interno al empleado

Ambientales (Intangibles)

1 Sistemas Org.

2 Incentivos

3 Apoyo

cognitivo

4 Herramientas

6 Habilidades/

Conocimiento

25

5.4 PLAN DE CAPACITACIÓN

Para comenzar el Plan de Capacitación, se revisaron los resultados de la Encuesta de Competencias en Control Interno que se sometió al personal de control interno de cuarenta y cuatro (44) entidades participantes distintas. En función de los resultados, se recomienda que se diseñe, desarrolle y brinde una serie de capacitaciones para mejorar el desempeño individual del personal. La siguiente sección contiene un resumen de los componentes principales de la propuesta del Plan de Capacitación* (versión detallada en Apéndice 8.4 con más cursos que se pueden desarrollar en el ámbito de este programa):

Cursos Técnicos

Tema #1 – Ambiente de Control

1. Implementar el código de ética (0.5 día)

Tema #2 – Evaluación y gestión de riesgo

2. Mecanismos de identificación y evaluación de riesgos (0.5 día)

3. Matrices de riesgos (0.5 día)

Tema #3 – Actividades de Control

4. Seleccionar actividades de control (0.5 día)

5. Implementar actividades de control (0.5 día)

6. Plan de contingencia para la conservación y protección de la información (0.5 día)

Tema #4 - Información y Comunicación

7. Estándares de Información y Comunicación (0.5 día)

Tema #5 – Supervisión y monitoreo

8. Estándares internacionales de auditoria interna (0.5 día)

9. Evaluación y auto-evaluación del Control Interno (1 día)

*Nota: El Plan de Capacitación será presentado, analizado, finalizado y aprobado por el Consejo Asesor de Formación (CAF) que elige los cursos más pertinentes dentro de la lista de propuestas en el Apéndice 8.4)

El programa de formación de formadores está compuesto de cuatro cursos mandatorios para todos los instructores.

Cursos no Técnicos

Programa de formación de capacitadores

1. Diseño de Sistemas de Instrucción

2. Diseño y desarrollo curricular

3. Taller de Redacción de Exámenes

4. Técnicas de presentación y Facilitación

26

6 RECOMENDACIONES Esta sección contiene las recomendaciones para mejorar el desempeño individual y organizacional tomando en cuenta los datos cualitativos y cuantitativos de la ENC, así como las consideraciones expuestas en la sección anterior:

• Recomendación 1: Se deben establecer Planes de Desarrollo de Aprendizaje, ya que son críticos para la sostenibilidad y la eficacia del Control Interno y la Auditoria Interna. Se debe dar igualdad de esfuerzo a ofrecer capacitación, orientación, y formación en el puesto de trabajo a todo el personal que trabaja en el área de Control Interno para sacar provecho de la realidad de que entre el 80% y el 90% de todo lo aprendido se produce fuera de las aulas de clase.

• Recomendación 2: Se debe dar atención particular al tema que apareció como el más débil en términos de conocimiento (tema 3: Actividades de Control) y al tema que preocupa a la mayoría de los encuestados (tema 2: Evaluación y gestión de riesgo).

• Recomendación 3: Se debe dar más atención a la parte de desempeño externo al empleado. Las preguntas abiertas revelaron una necesidad de mejora del ambiente del sistema organizativo en general: tener metas claras, políticas claras, apoyo de las autoridades, una carga de trabajo adecuada y el personal adecuado para llevar actividades de control interno.

27

7 SIGUIENTES PASOS A continuación, se ofrece un resumen de los siguientes pasos para lograr que las recomendaciones citadas en la Sección 6 del Informe de Evaluación de Necesidades de Capacitación se hagan realidad.

7.1 CONSEJO ASESOR DE FORMACIÓN

El Consejo Asesor de Formación (CAF) está compuesto por tres (3) miembros de ONADICI que sirven de portavoz del Ministerio para apoyar al equipo de TF en la implementación de las recomendaciones de capacitación que salieron del análisis de necesidades.

El CAF elije las prioridades dentro de la lista de recomendaciones de capacitación para el diseño y la implementación de módulos de formación.

El CAF identifica instructores dentro de la organización y apoya el equipo de TF en la movilización de los mismos para seguir el programa de formación de formadores.

7.2 PUNTO FOCAL DE CAPACITACIÓN DE ONADICI

Un componente fundamental y esencial de la Transformación Sostenible de Aprendizaje es la identificación y preparación del Punto Focal de Capacitación de ONADICI. El Punto Focal de Capacitación trabajará estrechamente con el Equipo TF para implementar la metodología de Transformación de Aprendizaje Sostenible para determinar, diseñar, desarrollar, entregar y evaluar la capacitación basada en el desempeño. El programa se centrará inicialmente en áreas prioritarias identificadas en la Encuesta de Competencias en Control Interno y, específicamente en el fortalecimiento de la capacidad de los auditores.

Consulte Apéndice 8.5 para más información sobre el perfil del equipo de capacitación.

7.3 PROGRAMA DE FORMACIÓN DE FORMADORES

Se recomienda que un Programa de Formación de Formadores (PFF) comprensivo sea llevado a cabo para los instructores seleccionados para capacitarlos para diseñar, desarrollar e impartir una capacitación basada en el desempeño, de acuerdo a las mejores prácticas internacionales de capacitación. Además de revisar la lista de posibles instructores y aceptarlos dentro del Programa PFF, el CAF también revisará y aprobará los lineamientos del curso de PFF que consta de cuatro cursos:

• Curso 1: Diseño de Sistemas Didácticos: Este curso está diseñado para proporcionar una orientación fundamental a los instructores actuales y nuevos sobre los principios de aprendizaje de adultos que impactan el diseño y desarrollo de la capacitación, junto con la facilitación del curso.

• Curso 2: Diseño y Desarrollo Curricular: Este curso está diseñado para que los nuevos y actuales diseñadores de currículo en la creación, reciban asistencia en materiales de capacitación eficaces, dinámicos y basados en el desempeño, utilizando la metodología de los Sistemas de Diseño de Instrucción.

• Curso 3: Taller de Elaboración de Pruebas: Este curso está diseñado como apoyo a nuevos y actuales instructores en el diseño, la elaboración y la evaluación de pruebas válidas. El curso abordará la importancia de la construcción de las pruebas del curso que correctamente documenten el aprendizaje del participante, a través de una serie de preguntas bien elaboradas, que reflejen el material del curso.

28

• Curso 4: Habilidades de Presentación y de Facilitación: Este curso está diseñado para ayudar a los instructores a que puedan ofrecer presentaciones dinámicas efectivamente y asegurar que los cursos, talleres, seminarios o conferencias sean bien presentados y bien recibidos por los participantes.

Consulte Apéndice 8.4 para más información sobre el plan de capacitación.

7.4 DESARROLLO DE MATERIAL DEL CURSO

Después de la entrega del Curso 1 (Sistemas de Diseño de Instrucción) y del Curso 2 (Diseño y Desarrollo Curricular) que duran tres (3) días completos, los instructores recién entrenados disponen de cuatro a ocho semanas para diseñar el curso que les haya sido asignado. El trabajo de diseño de curso comenzará durante el Curso de Diseño y Desarrollo Curricular. El proceso se iniciará con la identificación de los objetivos finales de aprendizaje del curso. El CAF revisará y aprobará los objetivos finales de aprendizaje del curso, planificación del contenido del curso y los ejercicios. Una vez aprobados, los instructores comenzarán a desarrollar los materiales del curso:

• Guía del Participante: Una guía de referencia para ser utilizada durante y después del curso.

• Diapositivas de PowerPoint: Un recurso visual para orientar a los participantes hacia el aprendizaje.

• Pruebas de Evaluación: Una actividad para poner a prueba la aplicación de conocimientos y habilidades individuales.

Todos los cursos serán pilotados y finalizados. Una vez finalizados todos los materiales del curso, se preparará una Guía del Instructor para que el curso pueda entregarse sistemáticamente conforme a su diseño.

7.5 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE OPERACIONES ESTÁNDAR

El equipo de TF recomienda desarrollar políticas y procedimientos para apoyar a la SCGG en el manejo de las siguientes actividades de capacitación:

• Capacitación proporcionada por la ONADICI

• Capacitación local provista por contratante.

El equipo de TF también recomienda que, para apoyar a la SCGG, deben desarrollarse políticas y procedimientos para brindar apoyo a la ONADICI en la gestión de las actividades de capacitación internas y externas. Todas las políticas y procedimientos se desarrollarán mediante el Modelo ADDIE e incluirán un resumen del protocolo, fases, entes responsables y formularios para cada política. El manual estará conformado por los siguientes componentes:

• Política de Análisis de Necesidades del ONADICI: Esta política cubre cómo la ONADICI capta las necesidades de capacitación y determina el plan de estudios para mejorar el individuo, el departamento y el desempeño organizacional.

• Políticas de Programas de Diseño y Desarrollo: Esta política cubre cómo la ONADICI diseña nuevos cursos, revisa los cursos existentes y desarrolla materiales educativos de apoyo.

• Política de Implementación del Programa: Esta política cubre cómo la ONADICI planifica y ejecuta la entrega de todos los programas de capacitación. Esta política también cubre el protocolo para la selección del instructor, su capacitación y su evaluación.

29

• Política de Programas de Evaluación: Esta política cubre cómo la ONADICI recolecta datos sobre los cursos e instructores para determinar cómo ajustarlos para mejorar el desempeño individual, departamental y organizacional.

7.6 PALABRAS DE CIERRE

Con esto concluye el Informe de Evaluación de las Necesidades de Capacitación. Ahora le incumbe a los futuros CAF de la ONADICI discutir los resultados cuantitativos y cualitativos, las consideraciones adicionales y recomendaciones incluidas en este informe para determinar el mejor curso de acción para mejorar el desempeño del personal de la ONADICI, su trabajo y en última instancia, la organización.

30

8 APÉNDICES

8.1 PREGUNTAS DE ENTREVISTA PARA ADMINISTRACION / GRUPOS DE ENFOQUE

Director Ejecutivo de ONADICI

Demografía ▪ ¿Número de empleados? ¿Departamento organigrama con el número de personal? Tipo

de contracto, años de experiencia con ONADICI y perfil académico. ▪ ¿Se preparó Planes Individuales de trabajo en 2018?

Condición

▪ ¿Cuáles son los temas claves o retos del gobierno se enfrentará este año en relación con el Control Interno?

▪ ¿Cuáles son los retos de ONADICI este año en relación al Control Interno? Cuestiones de organización o Restricciones

▪ ¿Existen suficientes recursos (personal, presupuesto, equipo y tecnología) para su oficina para lograr cumplir con los objetivos de capacitación en control interno? ¿Por qué o por qué no?

Cuestiones de recursos humanos

▪ ¿Formación del personal de ONADICI? Herramientas de formación, programa de inducción para los nuevos empleados, etc.

▪ ¿Motivación del personal? ¿Se sienten comprometidos con su trabajo y objetivos de la Oficina?

General – ¿Hay algo más que no hayamos cubierto y le gustaría compartir?

8.2 PREGUNTAS DE ENTREVISTA PARA ESPECIALISTAS EN CONTROL INTERNO (INSTRUCTORES)

Especialistas en Control Interno y Auditoria Interna (ONADICI):

Funciones

▪ ¿Por qué es importante su trabajo? ▪ ¿Cuál es la parte más fácil de su trabajo? ▪ ¿Cuál es la parte más difícil de su trabajo? ▪ ¿Qué obstáculos le impiden efectuar un mejor trabajo? ▪ ¿Si usted pudiera hacer una mejora en ONADICI?, ¿cuál sería ésta?

31

Tarea para el instructor

▪ ¿Cuánto tiempo ha trabajado para la ONADICI?

▪ ¿Qué tipo de trabajo ha realizado?

▪ ¿Qué capacitación recibió usted para ser instructor?

▪ ¿Quién realizó la capacitación?

▪ ¿Satisfizo la capacitación sus necesidades?

▪ ¿Cuánta capacitación realiza por semana? ¿Mensual? ¿Anual?

▪ ¿Le gustaría asistir a un programa de "formación de capacitadores"?

Problemas o limitaciones organizacionales respecto de la capacitación

▪ ¿Qué porcentaje de tiempo pasa trabajando en su puesto principal?

▪ ¿Qué porcentaje de tiempo podría pasar trabajando en la capacitación?

▪ ¿Existe algún problema o limitación que le impida realizar actividades de capacitación con

éxito?

General – ¿Hay algo más que no hayamos cubierto y le gustaría compartir?

32

8.3 ENCUESTA DE COMPETENCIAS TECNICAS

Encuesta de Competencias para fortalecimiento del control interno

Junio 2018

La Actividad de la USAID para la Transparencia Fiscal, con el fin de implementar un nuevo plan de Formación

necesita tener su opinión sobre control interno, por ello solicitamos su colaboración.

Esta encuesta es totalmente anónima.

PARTE I: DEMOGRAFÍA

1. Por favor identifique la Dirección/Departamento/Unidad en la cual trabaja: ……………………………………………………………………………………………

2. Por favor identifique su cargo actual: □ Auditor □ Coordinador/a □ Director/a □ Jefe de Departamento □ Jefe de Unidad □ Técnico □ Otro: …………………………………………………….

3. Mi género es: □ Femenino □ Masculino

4. Mi edad es: □ Menos de 24 años □ Entre 25 y 29 □ Entre 30 y 39 □ 40 o más

5. ¿Cuánto tiempo ha trabajado para su entidad? □ Menos de un año □ 1 a 4 años □ 5 a 10 años □ Más de 10 años

6. ¿Cuánto tiempo ha trabajado en su función actual? □ Menos de un año □ 1 a 4 años □ 5 a 10 años □ Más de 10 años

7. ¿Cuál es el nivel más alto de educación que ha alcanzado? □ Educación Secundaria □ Algunos cursos Universitarios □ Grado Universitario □ Post-Grado Universitario

33

PARTE II: COMPETENCIAS Por favor, califique con “X” cada pregunta usando una escala del 1 (muy bajo) al 5 (muy alto). Cuando la pregunta no esté relacionada con su área de trabajo marque N.

Tema #1 Ambiente de Control

Tema #2 Evaluación y Gestión de Riesgo

Tema #3 Actividades de Control

Descripción de Expectativas de Desempeño/Competencia

Nivel de conocimiento

¿Se siente preparado

para aplicar la

normativa?

N

A

1 2 3 4 5 N

A

1 2 3 4 5 1.1 ¿Conoce usted la forma de implementar el código de ética?

1.2 ¿Conoce usted cómo deben implementarse los procesos de

Talento Humano para promover un ambiente de control efectivo?

1.3 ¿Conoce usted cómo deben diseñarse e implementarse los

procesos y procedimientos correspondientes a su institución?

1.4 ¿Conoce usted los criterios de delegación de autoridad en su

institución?

1.5 ¿Conoce usted la forma de diseñar e implementar la Política

de Control Interno Institucional?

1.6 ¿Conoce usted la importancia de la función de auditoria

interna para la existencia de un control interno efectivo?




para aplicar la

normativa?

N

A

1 2 3 4 5 N

A

1 2 3 4 5 2.1 ¿Conoce usted los mecanismos para la identificación y

evaluación de los riesgos que surgen de fuentes externas?

2.2 ¿Conoce usted las matrices de riesgo en las que se

mencionan los riesgos identificados junto a la posibilidad de

materialización y su impacto?

2.3 ¿Conoce la forma en que se deben establecer objetivos

estratégicos y operativos y el logro de metas?

2.4 ¿Conoce usted la importancia de definir funciones y

responsabilidades, como también, los roles de cada uno de los

servidores públicos con respecto a la gestión de riesgo?




para aplicar la

normativa?

N

A

1 2 3 4 5 N

A

1 2 3 4 5 3.1 ¿Conoce usted la forma de seleccionar las actividades de

control más adecuadas para mitigar los riesgos identificados para

cada una de las áreas o unidades operativas y administrativas de

su institución?

34

Tema #4 Información y Comunicación

Tema #5 Supervisión y Monitoreo

PARTE III: RESPUESTA ABIERTA

1. ¿En cuál de los 6 componentes (guías) considera usted que necesita capacitación adicional para mejorar el desempeño en su puesto de trabajo?

□ Introducción General para la implementación del control interno institucional □ Ambiente de control □ Evaluación y gestión de riesgos □ Actividades de control □ Información y comunicación □ Supervisión y monitoreo y evaluación

2. Describa que tipo de capacitación ha recibido en los últimos tres años relacionada con control interno:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.2 ¿Conoce usted los medios para elaborar el plan de

contingencia para la conservación y protección de la información

generada por los sistemas informáticos?

3.3 ¿Conoce usted la manera de implementar actividades de

control en base a las políticas y requerimientos establecidas en su

organización?




para aplicar la

normativa?

N

A

1 2 3 4 5 N

A

1 2 3 4 5 4.1 ¿Conoce usted la forma en que deben elaborar y distribuir los

informes periódicos y detallados para dar seguimiento al trabajo

ejecutado y a las metas comprometidas en el POA?

4.2 ¿Conoce usted los estándares que debe reunir el Sistema de

información y los controles sobre los sistemas de información?

4.3 ¿Conoce usted la importancia de tener procesos de manejo

de archivos?




para aplicar la

normativa?

N

A

1 2 3 4 5 N

A

1 2 3 4 5 5.1 ¿Conoce usted la forma en que debe realizarse la

autoevaluación del control interno por parte de la institución?

5.2. ¿Conoce usted la forma en que se realiza la evaluación

separada?

5.3 ¿Conoce usted los estándares internacionales de auditoria

interna?

5,4 ¿Conoce usted las disposiciones que regulan el

funcionamiento de los Comités de Control Interno?

35

Duración de la Capacitación:

□ Medio día o menos □ Approx. un día □ Approx. una semana □ Más de una semana □ Certificación

Institución capacitadora:

□ Donante □ Universidad □ Sector publico □ Otro

3. Por favor, comparta cualquier información adicional, sugerencias o preocupaciones con respecto al desempeño de sus funciones.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………

Muchas Gracias por completar esta encuesta.

36

8.4 PLAN DE CAPACITACIÓN ILUSTRATIVO

Nota: Los 18 resúmenes de cursos que se brindan en este Apéndice son versiones preliminares.

Específicamente, se proporcionan como ejemplos ilustrativos de los tipos de cursos de control

interno que se diseñarán en el marco de la Actividad de la USAID para la Transparencia Fiscal.

RESÚMENES PRELIMINARES DE LOS CURSOS – CURSOS DE CONTROL INTERNO

Tema Ambiente de Control

Título del curso Valores de Integridad y Ética en Control Interno

Horas/Días del curso 0.5 día /4 horas

Audiencia objetivo Este curso está dirigido a todos los funcionarios públicos que trabajan en el

área de control de interno y auditoria interna.

Descripción del curso Implementación del código de ética.

Objetivos del curso Al finalizar el curso, los participantes podrán realizar lo siguiente:

- Explicar los beneficios de la ética en el control interno - Identificar situaciones de conflicto de intereses

- Identificar situaciones de fraude y corrupción

- Elaborar denuncias relacionadas con ética

Estrategia de

evaluación

Examen posterior

Metodología del curso Capacitación dirigida por un instructor

Idioma del curso Español


Título del curso Gestión eficaz del Talento Humano




Descripción del curso Gestión del personal lineada con los objetivos de la organización


- Elaborar un plan de desarrollo de competencias para

satisfacer el desarrollo de personas y cumplir con los

objetivos de la organización

- Aplicar criterios técnicos formales para la selección y

promoción del personal

- Evaluar el desempeño individual de forma continua

37

Estrategia de

evaluación

Examen posterior




Título del curso Organización




Descripción del curso Implementación de estructuras y de líneas de reporte con

responsabilidades apropiadas


- Formalizar operaciones sustantivas y los controles

relacionados

- Elaborar informes de supervisión sobre la prestación de

servicios

- Aplicar reglas de funcionamiento en una organización

Estrategia de

evaluación

Examen posterior




Título del curso Rendición de cuentas




Descripción del curso Adhesión a las políticas, ambiente de confianza y adhesión del personal al

control interno


- Difundir la política de control interno a todos los

empleados de la organización

Estrategia de

evaluación

Examen posterior



38

Tema Evaluación y gestión de riesgo

Título del curso Mecanismos de identificación y evaluación de riesgos


Audiencia objetivo Este curso está dirigido principalmente al personal de las unidades de

auditoria interna y control interno de las instituciones públicas del poder

ejecutivo (IPPE) y las que adhieren a la ONADICI

Descripción del curso Demostrar una comprensión de los mecanismos de identificación y evaluación de riesgo en el área de control interno (con énfasis en las matrices de riesgo).


- Identificar los riesgos que surgen de fuentes internas o externas.

- Evaluar los riesgos

- Explicar la forma como evitar dichos riesgos

Estrategia de

evaluación

Examen anterior y posterior




Título del curso Gestión de riesgos institucionales





Descripción del curso Demostrar una comprensión de la gestión de riesgos institucionales


- Identificar los riesgos que surgen de fuentes internas o externas. - Evaluar el impacto de los riesgos

Estrategia de

evaluación





Título del curso Análisis de riesgos al fraude


39




Descripción del curso Demostrar una comprensión de la posibilidad de fraude en la evaluación de riesgos para el logro de los objetivos


- Identificar y analizar los procesos que generan mayor riesgo al fraude

Estrategia de

evaluación




Tema Actividades de Control

Título del curso Actividades de Control para la mitigación de riesgos





Descripción del curso Demostrar una comprensión de las actividades de control más adecuadas

para mitigar riesgos en el área de control interno


- Seleccionar actividades para mitigar riesgos identificados para cada

una de las áreas o unidades operativas y administrativas

Estrategia de

evaluación





Título del curso Implementar actividades de control generales sobre la tecnología





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Descripción del curso Demostrar una comprensión de las actividades de control sobre la tecnología

para protección de la información


- Preparar un plan de contingencia para la conservación y la protección

de la información generada por los sistemas de información

- Garantizar el buen uso de la información y de los reportes de

actividades

Estrategia de

evaluación





Título del curso Manual de procedimientos





Descripción del curso Implementar actividades de control a través de políticas y procedimientos


- Establecer procedimientos y controles para las operaciones

- Comunicar y aplicar instrucciones conforme a los establecido en el

manual de procedimientos de la organización

Estrategia de

evaluación

Examen posterior



Tema


Título del curso Estándares de Información y Comunicación interna y externa


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Descripción del curso Demostrar una comprensión de los estándares de información y

Comunicación en el área de control interno


- Utilizar los formatos adecuados para la elaboración de informes periódicos

- Distribuir los informes periódicos de forma adecuada - Aplicar los estándares de información y comunicación para dar

seguimiento al trabajo ejecutado y las metas comprometidas en el POA

Estrategia de evaluación

Examen posterior



Tema

Supervisión y monitoreo

Título del curso Evaluación continua o autoevaluación del control interno


Audiencia objetivo Este curso está dirigido principalmente al personal de las entidades con

énfasis en la participación de los comités de control interno (COCOIN) y la

participación de la ONADICI

Descripción del curso Seleccionar, desarrollar y realizar evaluaciones continuas y/o separadas

para comprobar cuando los componentes de control interno están

presentes y funcionando.


- Desarrollar normativas con controles para dar cumplimiento al

principio de autorregulación

- Establecer un sistema de seguimiento permanente para el

autocontrol administrativo, financiero y legal


Examen posterior



Tema

Supervisión y monitoreo

Título del curso Evaluación separada o independiente, así como la comunicación de

los resultados (Estándares internacionales de auditoria interna para la

evaluación del desempeño institucional)

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Descripción del curso Demostrar una comprensión de las evaluaciones y auto-evaluaciones en el

área de control interno


- Utilizar los formatos adecuados para la elaboración de evaluaciones y auto-evaluaciones

- Aplicar las normas adecuadas de evaluación y auto-evaluación - Comunicar sobre deficiencias de control interno para la toma de

acciones correctivas


Examen posterior



CURSOS PRELIMINARES – PROGRAMA DE FORMACIÓN DE FORMADORES

Título del programa Programa de Formación de Formadores

Título del curso Diseño de sistemas de instrucción

Horas/Días del curso 3 horas/5 días

Audiencia objetivo Instructores con experiencia o no, que estén interesados en aprender acerca del diseño de sistemas de instrucción y la aplicación del modelo ADDIE (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, Evaluación).

Descripción del curso Este curso está diseñado para los diseñadores curriculares experiencia o

no, a fin de ayudarlos en la creación de materiales de capacitación

efectivos, dinámicos y basados en el desempeño, utilizando la metodología

de diseño de sistemas de instrucción.


Explicar las cinco fases del modelo de diseño de sistemas de instrucción ADDIE y su resultado.

Describir los siete principios del aprendizaje en adultos e incorporarlos al diseño, la evaluación y el dictado de los cursos.

Estrategia de

evaluación




Requisitos previos Ninguno


Título del curso Diseño y desarrollo curricular

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Horas/Días del curso 15 horas/2,5 días

Audiencia objetivo Instructores con experiencia o no, que estén interesados en aprender

acerca del diseño de sistemas de instrucción y la aplicación del modelo

ADDIE (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, Evaluación).

Descripción del curso Este curso está diseñado para los diseñadores curriculares experiencia o

no, a fin de ayudarlos en la creación de materiales de capacitación

efectivos, dinámicos y basados en el desempeño, utilizando la metodología

de diseño de sistemas de instrucción.


Describir la forma de llevar a cabo una evaluación de las necesidades de capacitación.

Explicar el proceso de desarrollo y diseño del curso.

Escribir los objetivos de aprendizaje que se puedan medir.

Diseñar actividades de capacitación que resulten en un aprendizaje que

cumpla con los objetivos de aprendizaje.

Escribir el contenido del curso que respalde los objetivos de aprendizaje.

Escribir síntesis y resúmenes eficaces de contenidos.

Crear visuales que apoyen los objetivos de aprendizaje.

Escribir una guía para instructores efectiva.

Evaluar la efectividad de la capacitación.

Estrategia de

evaluación






Título del curso Habilidades de presentación y facilitación


Audiencia objetivo Instructores con experiencia o no, que estén interesados en aprender

acerca del diseño de sistemas de instrucción y la aplicación del modelo

ADDIE (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, Evaluación).

Descripción del curso Este curso está diseñado para ayudar a los instructores a realizar, en forma

efectiva, presentaciones dinámicas y asegurarse de que los cursos, los

talleres, los seminarios o las conferencias sean presentados correctamente

y sean bien recibidos por los participantes.


Describir el principio clave del aprendizaje en adultos y cómo afecta el dictado del curso.

Realizar presentaciones eficaces de capacitación que incorporen los principios del aprendizaje en adultos.

Facilitar, efectivamente, clases de capacitación, interacciones grupales y comunicaciones que respondan a las necesidades de la audiencia.

44

Estrategia de

evaluación






Título del curso Taller de preparación de exámenes


Audiencia objetivo El taller será beneficioso para los instructores encargados de diseñar, preparar y evaluar los exámenes.

Descripción del curso Este curso está diseñado para apoyar a los instructores en el diseño, la

preparación y la evaluación de los exámenes válidos.


Diseñar un modelo de examen que especifique el contenido que se

examinará.

Escribir y revisar preguntas del examen utilizando el proceso de escritura, revisión y edición de preguntas.

Utilizar un método de Angoff modificado, determinar cuántos participantes responderán a una pregunta correctamente y establecer la nota necesaria para aprobar/desaprobar el examen.

Evaluar la calidad de las preguntas del examen y realizar los ajustes

necesarios.

Estrategia de

evaluación





45

8.5 RESUMEN DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL EQUIPO

ONADICI - CONSEJO ASESOR DE FORMACION (Por determinar):

El CAF servirá como portavoz del Ministerio, compartiendo sus conocimientos y opiniones para

ayudar al Equipo de TF (Especialista Senior en Control Interno, Especialista en TSA, Gerente

de Fortalecimiento de Capacidades) y los Diseñadores de Instrucción de ONADICI con la

implementación del diseño, desarrollo, entrega y evaluación de los cursos de control interno. El

CAF revisará los documentos generados del proyecto durante la vida del proyecto y proporcionará

orientación y experiencia. Las responsabilidades previstas para el CAF incluyen:

- Revisar, discutir y formular observaciones sobre el trabajo generado por las consultorías.

- Establecer las normas y los plazos de capacitación.

- Realizar control de calidad y confirmar que la capacitación generada por el proyecto es

apropiada para ONADICI y las unidades de auditoria interna relacionadas.

- Coordinar capacitaciones relacionadas con el control interno en nombre del GdH.

- Revisar material del curso final, tales como el contenido, pruebas, información, guías

educativas.

GERENTE DE FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES (Sara Rodrigues)

Es responsable de orientar a los Diseñadores de Instrucción de ONADICI en la Materia a través

del proceso de Sistemas de Diseño de Instrucción para producir cursos de calidad basados en el

desempeño en cumplimiento con las normas acordadas y plazos. Sus responsabilidades incluyen:

- Proporcionar la capacitación y las herramientas necesarias para producir los materiales

y las actividades de capacitación basados en el desempeño.

- Guiar a los Diseñadores de Instrucción en la puesta en práctica de principios del

aprendizaje de adultos dentro de la planificación de materiales y actividades didácticas.

- Trabajar con la Especialista de Capacitación de ONADICI y los Diseñadores de Instrucción

para asegurar que todo el material se adhiera al diseño del curso aprobado.

- Proporcionar comentarios sobre los materiales de capacitación, las actividades y entrega de

capacitaciones.

Nota: La Gerente de Fortalecimiento de Capacidades será apoyada a distancia por Luis Paniagua de la casa matriz - Deloitte (USA).

ESPECIALISTA SENIOR EN CONTROL INTERNO (Dr. Mario de Andrade):

Es el encargado de asegurar la precisión de los conceptos de capacitación en control interno,

el contenido y la realización de los cursos. Sus responsabilidades incluyen:

- Proporcionar información y recursos relevantes para los Diseñadores de Instrucción

durante el proceso de diseño curricular.

- Compartir la experiencia y el conocimiento del contenido para apoyar en la creación

de contenidos de capacitación que estén alineados con los objetivos del curso y sean

relevantes para el público meta.

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PUNTO FOCAL DE CAPACITACION DE ONADICI (Por determinar):

Las responsabilidades del Punto Focal de Capacitación de ONADICI serán:

- Establecer y construir relaciones productivas con el personal de TF, el Consejo Asesor de Capacitación, los grupos de interés y los instructores;

- Ayudar en atraer, seleccionar, desarrollar, motivar y utilizar eficazmente un equipo de instructores;

- Diseñar, desarrollar y ofrecer cursos y materiales para ayudar al personal de ONADICI y otros grupos de interés para comprender y aplicar de forma adecuada los conocimientos y las habilidades específicas;

- Gestionar el desarrollo del currículo, asegurando que todos los materiales de los cursos sean tanto profesionales como basados en el desempeño, y que cumplan con las normas de calidad comunicadas;

- Implementar y utilizar principios de aprendizaje para adultos;

- Investigar anualmente las tendencias actuales y futuras de capacitación de manera regular y formal.

En el futuro, el Punto Focal de Capacitación de ONADICI tendrá la experiencia en los principios de aprendizaje de adultos y de los Sistemas de Diseño de Instrucción (SDI), para que, de forma independiente, pueda liderar futuras capacitaciones en Control Interno.

DISEÑADORES DE INSTRUCCIÓN E INSTRUCTORES DE ONADICI (Por determinar):

Realizar todas las actividades necesarias para la creación de materiales didácticos, así como entregarlos. Sus responsabilidades típicamente incluyen:

- Recopilar y analizar información para construir el conocimiento y las destrezas deseadas para preparar el contenido del curso.

- Preparar la Hoja Conceptual de Aprendizaje y los materiales del curso de acuerdo con las normas definidas y dentro de los plazos acordados.

- Preparar los materiales de los cursos requeridos en cada etapa del proceso de desarrollo de capacitación: Guía del Participante, Diapositivas de PowerPoint, Pruebas Previas y Posteriores, y Guía del Capacitador.

- Revisar los materiales del curso de acuerdo a la retroalimentación proporcionada por el equipo de TF y el CAF.

Criterios de selección de los instructores:

- Personal permanente (nombrado por decreto) - Experto en el tema de Control Interno: mínimo 3 años - Tiempo de Experiencia Laboral: mínimo 5 años - Educación y Formación: mínimo Licenciatura - Experiencia previa en capacitación: se considera un plus - Conocimiento y habilidades en Microsoft: Excel, PowerPoint y Word - Habilidades en Comunicación: indispensable

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8.6 PLAN DE TRABAJO PARA EL DESAROLLO DE CAPACIDADES

ACTIVIDAD DE LA USAID PARA LA TRANSPARENCIA FISCAL

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