ACTIVIDAD 2. ELAVORAR UN RESUMEN CON UN MINIMO DE 5

CUARTILLA DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Aunque los gerentes de línea y los gerentes de los recursos humanos deben trabajar

juntos, sus responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las

actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos

humanos son los siguientes:

ASESORIA Y CONSULTORIA. El gerente de recursos humanos a menudo funciona

como consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dando sus conocimientos

sobre cuestiones internas de los (trabajadores) y su información sobre tendencias

externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.)

Este requiere no solo la destreza del ejecutivo de recursos humanos para considerar

problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino

también la habilidad para comunicarse con ellos.

SERVICIO. Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de

actitudes de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y

conducción de programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e

inconformidades de los trabajadores.

El dominio técnico de estas aéreas es especial para los gerentes de recursos humanos y

constituyen la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

FORMULACION E IMPLEMENTAION DE POLITICAS. Los gerentes de

recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas

para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.

Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los

departamentos de líneas y otros departamentos para asegurar se conformidad con las

políticas, procedimientos t practicas de recursos humanos.

DEFENSA DE LOS TRABAJADORES. Unos de los papeles duraderos de los

gerentes de recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus

preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes.

Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital

humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades

primordiales que deben llevar a cabo la persona responsable de esta área.

LANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS. La planeación de los recursos

humanos se encarga de proporcionar al número exacto de personal apto en el lugar

correcto, en el momento oportuno, relazando el trabajo adecuado, lo que da como

resultado un máximo beneficio individual y organizacional.

INTEGRACION Y EVALUACION DEL PERSONAL. Tradicionalmente la función

de asignación de puestos ha sido el meollo de la administración del personal.

Para llevar a cabo esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes

sub funciones:

RECLUTAMENTO. Este comprende la captación de la reserva aproximada de

personal nuevo para la organización.

SOLECCION. Con la selección se pretende seleccionar personal del grupo reclutado,

el cual colaborara con la compañía.

COLOCACION. Una vez que se selecciona al empleado se le asigna el puesto

apropiado dentro de la organización.

INSTRUCCIÓN. También llamada inducción u orientación. Tiene como finalidad, dar

toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo

posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general.

EVALUACION. La evaluación del personal se considera parte de la función de

integración. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodológicas

especificas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de la organización,

pero de manera continua se presentan evaluaciones informales por medio de la

observación.

CAPACITACION Y DESARROLLO. El adiestramiento del personal con el fin de

que se realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el

adiestrador del capital humano.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y la experiencia que enfatizan el aprendizaje de conceptos abstractos y

teóricos a nivel de supervisores.

El adiestramiento y el desarrollo son conceptos distintos, siendo las principales

diferencias la materia que se ensaña, los periodos que se requieren y los grupos a los

que se dirigen la instrucción.

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS. Lo que se persigue en esta

función en que el departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una

remuneración justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las

condiciones de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la

empresa.

ADMINISTRACION DE PRESTACIONES Y SERVICIOS. Estos beneficios y

servicios cumplen barios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección

financiera contra riesgos como enfermedad, accidente o desempleo; con otros se

pretende satisfacer las necesidades sociales y recreativas de los empleados.

POLITICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Aunque estas materias tienen un

contenido altamente interrelacionado y superpuesto, la mayoría de los autores las tratan

como dos asuntos separados. La higiene personal, como se llama comúnmente ahora, se

relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se

intenta eliminar los accidentes debido a la pérdida de tiempo, los daños del equipo, más

gastos, primas de seguros y otros factores financieros.

Y los consumidores se benefician por que se le dan precios más bajos debido a lo

reducidos de os gastos por concepto de producción y seguridad de la empresa.

RELACIONES LABORALES. En general, estas funciones, tratan de la negociación

de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al

contrato. La negociación colectiva debe realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo

común, ya que ambas partes buscan los mismos objetivos: individuales y

organizaciones.

Empresas que antes las primeras dificultades, reducen drásticamente los gastos en

formación o se deshacen de parte de su personal.

Empresas donde los responsables de recursos humanos son técnicos especialistas en una

práctica concreta de personal (selección, formación, retribución) sin demasiada

conexión con el análisis estratégico de la empresa.

Para ellos las empresas deben enfrentar retos fatales como conseguir que las funciones

de recursos humanos pase de cumplir un papel de simple staffing a un rol relacionado

con el ajuste de los programas de recursos humanos a las oportunidades del entorno, las

estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa, no es algo que

pueda suceder de un día para otro.

El director de recursos humanos debe tomar rienda del cambio y ponerse en marcha

para crear nuevas percepciones entre el resto de la dirección.

2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.

Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un

papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un

conjunto complementarios de funciones.

Estas funciones se resumen a continuación.

DOMINIO DEL NEGOCIO. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a

fondo el negocio de su organización.

También requiere que desarrollen habilidades en relaciones públicas centradas en sus

clientes.

DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS. Los profesionales de recursos

humanos son los expertos de la organización en ciencias del comportamiento.

DOMINIO DEL CAMBIO. Los profesionales de recursos humanos deben poder

administrar procesos de cambios de modo que las actividades de recursos humanos se

fusiones eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.

Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así

como con capacidades de innovación y creatividad.

CREDIBILIDAD PERSONAL. La credibilidad y la confianza se adquieren al

desarrollar relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,

defender sus propias convicciones y ser junto en la relación con los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los

recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos constituyen

a que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también

aprenden a administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de

los negocios.

La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización

en el camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere

de una gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en

actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de

cambio.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y

conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional.

Comprende aquellas cualidades de efectividad personal que se requieren en el lugar de

trabajo para relacionarse con compañeros, gerentes y clientes.

Las personas siempre han sido exenciónales para las organizaciones, pero su

importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se

basa en el conocimiento. Cuanto el talento de los empleados fes valioso, raro, difícil de

limitar y organizados, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan

en las personas.

Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar contratar los mejores

talentos disponibles; desarrolla a estos individuos de manera orientada a la empresa;

ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía; alentar la

información compartida, y recompensar la colaboración y el trabajo en equipo.