Actitud Laboral

MAESTRIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

CURSO : “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”

PROFESORA: TATIANA ALVAREZ

TEMA : “ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNA-

DICIEMBRE 2013”

INTEGRANTES:

RUDDY PERALTA RODRIGUEZ

NIKKIDZA BEDOYA VARGAS

RENE LIS DEL CARPIO MEDINA

ROSA CONDORI YUPANQUI

OMAR QUISPE CONDORI

GABRIELA ORTIZ

JORGE ANTEZANA

TACNA - 2013

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

http://espg.unjbg.edu.pe/web/


PRESENTACIÓN

El presente informe de este estudio busca conocer la actitud laboral en la fuerza de ventas de

Oriflame Tacna, y si está influye en la rotación del personal. El número de muestras fue de 26

líderes en la ciudad de Tacna.



Un análisis realizado a los resultados, muestra que la actitud laboral no es determinante para la

rotación del personal, y que tiene otros motivos. Por lo que se sugiere una investigación más

profunda.



INDICE

1. Marco teórico:..........................................................................................................3

1.1. Actitud.........................................................................................................................31.1.1. Definición de Actitud...............................................................................................................31.1.2. TIPOS DE ACTITUDES................................................................................................................3



1.1.3. Efectos de las actitudes de los empleados...............................................................................4

1.2. Satisfacción laboral......................................................................................................4

1.3. La empresa ORIFLAME COSMÉTICA NATURAL SUECA...................................................8

2. Descripción del Problema.......................................................................................10

3. Metodología...........................................................................................................11

4. Presentación de resultados.....................................................................................12



5. Propuesta de mejora..............................................................................................18

6. Conclusiones...........................................................................................................20

7. Recomendaciones...................................................................................................21

8. Anexos....................................................................................................................22

9. Bibliografía.............................................................................................................27



ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNA- DICIEMBRE 2013



1. Marco teórico:

1.1. Actitud

1.1.1. Definición de Actitud

Una actitud es una orientación o disposición aprendida hacia un objeto o situación,

que proporciona una tendencia a responder de manera favorable o desfavorable hacia

el objeto o situación. El aprendizaje puede no estar basado en la experiencia personal

sino que puede adquirirse a través de aprendizaje observacional e identificación.



Las actitudes se encuentran íntimamente interrelacionadas con conceptos como la

motivación la cual nos permite comprender que la actitud tiene una fuerza impulsora,

la percepción lo que nos permite comprender cómo percibimos al mundo que nos

rodea, la personalidad la cual considera a las actividades como patrones de la

personalidad bastante estables. También se considera a las actitudes como parte del

instrumento psicológico que permite explicar y modificar la conducta.

1.1.2. TIPOS DE ACTITUDES



Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y que el Comportamiento

Organizacional enfoca en mayor forma son:

Satisfacción en el trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es

la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica

aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus

actividades establece actitudes muy positivas y benéficas.



Involucramiento con el trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen

en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como

parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí

mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la

empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa

el trabajo que realizan.



Compromiso organizacional: Es el grado en el que un empleado se identifica

con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella

que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas,

objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es

decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y

el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.

1.1.3. Efectos de las actitudes de los empleados



Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen

indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera

(positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en

sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que

de ellos se desprendan ciertas consecuencias.

Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de

una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir



no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar,

luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a

él.

Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son

negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro

trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de

trabajo y a los jefes.



El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto

desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores

retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas

y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El resultado es un circuito:

desempeño - satisfacción - esfuerzo

1.2. Satisfacción laboral



La satisfacción en el empleo es la perspectiva favorable o desfavorable que los

empleados tienen de su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las

expectativas de la persona con respecto al empleo y las recompensas que éste le

ofrece.

La satisfacción en el empleo puede referirse ya sea a una persona o a un grupo.

Además puede referirse a partes del trabajo de un individuo, así mismo ésta es

dinámica.



Uno de los síntomas más confiables del deterioro de las condiciones de una

organización es la escasa satisfacción en el empleo. En sus formas más graves se

manifiesta en paros, reducciones en el ritmo de trabajo, ausencias y excesiva

Rotación de personal, así mismo se manifiestan los problemas de disciplina, el

desempeño deficiente, entre otras.



También se podría definir a la satisfacción laboral como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el

trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del

puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las

percepciones del "debería ser" son:



1. Las necesidades

2. Los valores

3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería

Ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de

empleos anteriores y los grupos de referencia.



Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales

del puesto son: Retribución, Condiciones de trabajo, Supervisión, Compañeros,

Contenido del puesto, Seguridad en el empleo y Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se

refiere:

Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador

frente a las distintas facetas de su trabajo.



Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a

aspectos específicos de su trabajo como el reconocimiento, beneficios,

condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo y

políticas de la empresa.

La satisfacción es un resultado de la interacción de diversas variables, por lo que no

se puede atribuir simplemente a dos causas principales, sino a una variedad.



Uno de los factores que resultan ser importantes de la satisfacción en el trabajo

resulta ser la naturaleza intrínseca del mismo, por lo que al trabajador que le agrada

su cargo se siente satisfecho con el mismo, es por eso que resulta importante conocer

a las personas que son candidatas para cierto tipo de trabajos. Y de esta manera saber

colocarlos.

Existen diversos factores de satisfacción e insatisfacción que nos muestran las

preferencias laborales que pueden tener los hombres y mujeres dentro de un



ambiente laboral. Dichos factores y preferencias se muestran en orden de importancia

en base a un estudio realizado por Jurgensen en Gas company, Minnesota.

Mujeres:

1. Tipo de trabajo

2. Compañía

3. Seguridad

4. Compañeros



5. Progreso

6. Supervisión

7. Remuneración

8. Condiciones de trabajo

9. Horas

10. Prestaciones

Hombres:



1. Seguridad

2. Progreso

3. Tipo de trabajo

4. Compañía

5. Remuneración

6. Compañeros

7. Supervisión



8. Prestaciones

9. Horas

10. Condiciones de trabajo

.

Por otra parte Bauer (1980) realizó otro estudio en el cual se muestran 10 factores de

insatisfacción más comunes en el trabajo; éstos se muestran por orden de importancia

y son:



1. Responsabilidades confusas

2. Nunca ver el producto terminado

3. Burocracia y papeleo

4. Supervisores hipócritas

5. Malas condiciones de trabajo

6. Mala comunicación

7. Ser trasladado



8. Tener un nuevo jefe

9. Estar en un cargo equivocado

10. Aburrimiento

Estos puntos demuestran los aspectos más comunes que provocan la insatisfacción de

los empleados. Pero es importante mencionar que la mayoría de estos puntos pueden

llegar a ser controlados siempre y cuando se tomen en cuenta y les presten

importancia.



Algunos de estos puntos se pueden controlar en el caso del punto 1 con fijar metas y

estructuración correcta, en otros aspectos con una investigación sobre las condiciones

de trabajo en base a las quejas, eliminar papeleos innecesarios, comunicar a tiempo

los problemas con todo el personal, etc., son algunos de los puntos que pueden

tomarse en cuenta para mejorar el grado de satisfacción de la gente.

La satisfacción en el empleo se relaciona con algunas variables como: rotación de



personal, ausentismo, edad, nivel ocupacional y el tamaño de la organización en la que

se trabaja.

Rotación del personal: se refiere a que entre menos rotación exista dentro del sitio de

trabajo mayor será la satisfacción del empleado, al igual que entre más satisfechos

estén los trabajadores tenderán más a permanecer en sus puestos de trabajo y

viceversa.



Ausentismo: los trabajadores entre más insatisfechos se encuentran con su trabajo

tienden a faltar con mayor frecuencia, esto sucede sin planearse, simplemente a la

primera oportunidad que tienen faltan debido a lo insatisfechos que se encuentran. En

este caso tiene mayor influencia la rotación de personal que el ausentismo.

Edad: a medida que aumenta la edad de los trabajadores, éstos tienden a mostrarse

ligeramente más satisfechos en su trabajo para esto existen varias razones ya que

estos empleados tienen menos expectativas y mejor adaptación en su situación de



trabajo, debido a la experiencia adquirida en el mismo trabajo. Sin embargo los

empleados más jóvenes tienden a sentirse menos satisfechos porque abrigan grandes

expectativas y no están tan bien adaptados, además de la existencia de otras causas

adicionales. La tendencia es que a mayor edad mayor satisfacción en el empleo.

Nivel ocupacional: las personas que tienen ocupaciones de más alto nivel tienden a

sentirse más satisfechas con sus empleos, ya que por lo general reciben un mejor



pago, disfrutan de mejores condiciones de trabajo y aprovechan de forma más plena

sus capacidades, por lo cual tienen buenas razones para sentirse más satisfechos .

Tamaño de la organización: se refiere a la magnitud de una unidad de operación, y a

medida que la organización aumenta de tamaño la satisfacción en el trabajo tiende a

declinarse moderadamente, a menor que se apliquen acciones correctivas para

contrarrestar esta tendencia. Debido a que el poder de la toma de decisiones está tan

alejado de los empleados, estos empiezan a sentir que pierden control de los hechos



que los afectan, así mismo el ambiente de trabajo pierde elementos de intimidad

personal, amistad y equipos de trabajo pequeños.

Entonces, La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que

se hace referencia de las actitudes de las personas hacia diversos aspectos del trabajo

que desempeñan.

Es importante el llegar a conocer la actitud de los trabajadores puede ser útil para

conocer las causas de la insatisfacción laboral y buscar una solución.



1.3. La empresa ORIFLAME COSMÉTICA NATURAL SUECA

Oriflame fue fundado en Suecia en 1967 por Jonas y Robert af Jochnick y un amigo.

Oriflame es hoy en día una de las compañías de belleza de venta directa de más rápido

crecimiento, presente en 62 países.



Su innovativo portafolio de productos de belleza Suecos, naturales, son vendidos a

través de una fuerza de ventas de aproximadamente 3.6 millones de socios

independientes, quienes acumulan ventas anuales que exceden los €1.5 billones.

Oriflame ofrece la oportunidad del negocio propios, por medio de un concepto único

de negocios - Gana Dinero Hoy y Cumple tus Sueños Mañana ™.



El respeto por las personas y la naturaleza son parte de los principios operativos de la

compañía y son reflejo de su política medioambiental. Oriflame apoya variadas

actividades de caridad en el mundo y es Co-fundador de la World Childhood

Foundation. Oriflame Cosmetics está listada en la Nasdaq OMX Nordic Exchange.

GRAFICO N°1: ESTRUCTURA DE TRABAJO DE ORIFLAME



.



Fuente: Oriflame

En el gráfico se puede apreciar la estructura de trabajo de Oriflame:

Nivel 1: Socios. Es la base de crecimiento del negocio está compuesta por

Socios que aspiran a ser líderes (con menos de 1.800 puntos)



Nivel 2: Líderes. Corresponde a los socios que han avanzado en la escala del

éxito logrando que la suma de los puntajes de su red supere los 1.800 puntos.

Nivel 3: Nivel 3: ASM (Area sales manager). Son miembros del staff de la empresa, 12 jefes de ventas en el país, su trabajo es apoyar en el crecimiento personal y productivo de los líderes de cada ciudad.



Cada Nivel o tipo de socio tiene un rol que cumplir en el crecimiento y desarrollo del

negocio.

2. Descripción del Problema

En estos momentos la situación de la empresa de Oriflame Tacna, se encuentra ubicada en

el primer lugar de incorporaciones a nivel de zona Sur (Arequipa, Cuzco, Puno, Moquegua

y Tacna), pero contamos con una situación complicada en la “rotación” de colaboradores

en la empresa, es decir la productividad se ve afectada por la baja “retención”, es decir



contamos con una rotación creciente, hasta de 45%, lo cual es preocupante en estos

momentos.

GRAFICO N°2: PORCENTAJE DE SOCIOS ACTIVOS (2012-2013)



Fuente: Oriflame



También se aprecia que la proporción ente reclutamiento y retención comparando el año

2013 con el 2012, ha aumentado pero no es suficiente cuando la cantidad de socios

activos está por debajo del objetivo.

Por todo lo anteriormente expuesto, se ha considerado necesario realizar la presente

investigación para determinar la actitud laboral, y si tiene efecto sobre la retención de

personal; con la información obtenida tomar las medidas que se consideren necesarias.

3. Metodología



La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo con un diseño no experimental tipo

descriptivo transversal, se está buscando conocer la actitud laboral de la fuerza de ventas de

ORIFLAME Tacna en el mes de diciembre del 2013.

Se evaluó una muestra de la población 26 líderes en la ciudad de Tacna. La técnica usada para la

recolección de datos fue la encuesta mediante el uso de un cuestionario de dieciocho enunciados.

Para la calificación se usó la escala de Likert .La puntuación de cada pregunta fue: 5=En gran



medida ,4=De acuerdo, 3=Indeciso, 2=En desacuerdo, 1=En gran medida en desacuerdo. Luego se

sumaron los resultados parciales y se clasificaron según los siguientes rangos:

18- 36: Actitud muy desfavorable

37-54: Actitud desfavorable

55-72: Actitud favorable

73-90:Actitud muy favorable



Los datos obtenidos se ingresaron y procesaron mediante el programa Excel 2010.

El proceso de recolección de datos estuvo a cargo de los investigadores para obtener datos

confiables utilizando el instrumento de recolección de datos.

4. Presentación de resultados

Estos son los resultados globales aplicando nuestro instrumento basado en la Escala de Likert,

se procedió al procesamiento en el software estadístico, y al ser nuestro instrumento un test



Estos son los resultados globales aplicando nuestro instrumento basado en la Escala de Likert,

se procedió al procesamiento en el software estadístico, y al ser nuestro instrumento un test

aditivo, procedimos a sumar todas las dimensiones de nuestro instrumento y los resultados

fueron favorables

GRAFICO N°4: Resultado de la escala de actitud en porcentajes



Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013.

En cuanto a los resultados globales. El 42.31 % tiene una Actitud Favorable hacia su trabajo, y el

57.69 % tiene una Actitud Muy Favorable hacia su trabajo.

GRAFICO N°5: Resultado de las encuestas




Este es un cuadro general de todas las dimensiones que tomamos en cuenta en base al

Test de Likert, el cual reflejan resultados de “En gran medida de Acuerdo” y “De acuerdo”

en la mayoría de dimensiones, no obstante las dimensiones que presentan resultados con

un porcentaje significativo de “En gran medida en Desacuerdo “y en “Desacuerdo” las

analizaremos independientemente.



GRAFICO N°6: Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales



En gran medida de acuerdo

De acuerdo Indeciso En desacuerdo En gran medida en desacuerdo

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

23.08%

34.62%

19.23%

11.54% 11.54%

3. Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales.




En cuanto a la cuestión de accesibilidad que ofrecen los jefes a los problemas personales de los

empleados. El 34.62 % dice estar de acuerdo en la accesibilidad, el 23.08 % está en gran medida de

acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso y finalmente el 11.54 % se encuentra en desacuerdo y

el 11.54 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.



GRAFICO N°7: Me siento importante para mis compañeros de trabajo



0%20%40%60%

19.23%

57.69%

15.38% 7.69%

7. Me siento importante para mis compañeros de trabajo.



Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013.

En cuanto a la percepción de la importancia del trabajador para sus compañeros. El 57.69 % dice

estar de acuerdo en la importancia por parte de sus compañeros, el 19.23 % está en gran medida

de acuerdo. El 15.38 % por ciento está indeciso y finalmente el 7.69 % se encuentra en desacuerdo

y el 0 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.

GRAFICO N°8: Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones




En cuanto a la percepción de los salarios competitivos con los de otras instituciones. El 38.46 %

dice estar de acuerdo en que sus salario es competitivo, el 38.46 % está en gran medida de

acuerdo. El 11.54 % por ciento está indeciso y finalmente el 3.85 % se encuentra en desacuerdo y

el 7.69 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.

GRAFICO N°9: Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso




En cuanto a la libertad de los colaboradores de comunicarle sus ideas al jefe. El 53.85 % dice estar

de acuerdo en la libertad, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 7.69 % por ciento está

indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran

medida en desacuerdo.



GRAFICO N°10: Sé lo que mi jefe espera de mí



En gran medida de acuerdo

De acuerdo Indeciso En desacuerdo En gran medida en desacuerdo

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

30.77%

42.31%

19.23%

7.69%

18. Sé lo que mi jefe espera de mí.




En cuanto al conocimiento de las expectativas por parte de sus superiores. El 42.31 % dice estar de

acuerdo con las expectativas, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento

está indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran

medida en desacuerdo.

GRAFICO N°11: Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia




En cuanto a la percepción del manejo de los ascensos con justicia. El 50.00 % dice estar de acuerdo

en la justicia en los ascensos, el 34.62 % está en gran medida de acuerdo. El 15.38 % por ciento

está indeciso.

GRAFICO N°12: La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga




En cuanto a la percepción del trabajo como una carga. El 65.38 % dice estar de acuerdo en el

desafío, el 15.38 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso.

5. Propuesta de mejora



Sería importante identificar la razón y el motivo de su trabajo en la Compañía,

aplicarle el test (VER ANEXO 3) para conocer más de cerca los motivos que lo

animaron a ingresar a nuestra compañía.

Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos que pueden llegar a tener los

colaboradores de la empresa. El hecho de que los colaboradores se sientan libres

de expresas sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas existentes, esto

conlleva a un cambio en los sentimientos y en las actitudes asociadas con los



sentimientos. Un buen líder, hace las cosas de corazón, sin autoritarismo, sabe

escuchar a las personas, se adecua a sus pasos, para tener más acercamiento,

ponerse en los zapatos de la otra persona. No ser reactivos en nuestras

respuestas, brindarle confianza con preguntas abiertas, para que nos cuenten

más acerca de ellos, de su familia, trabajo y actividades.

Utilizar las habilidades de discusión: El empleo del método de la discusión está

estrechamente asociado con el saber escuchar. Las discusiones conducidas



adecuadamente, crean la oportunidad para los miembros de un grupo de poner

de manifiesto sus sentimientos. La discusión de grupo une a las personas y puede

formar un equipo de una serie de personas desligadas.

La comunicación tiene intencionalidad, muchas veces no somos claros en los

mensajes que transmitimos, tratar de ser más claros, tener seguridad, para crear

un feed-back.



Ser comunicador no es el que habla más, antes de hablar hay que escuchar, un

buen escuchador es un buen comunicador, no poner palabras en el otro,

interpretando objetivamente lo que me quiere decir.

Se sugiere realizar la capacitación en el tema de “liderazgo” con los líderes de la

fuerza de ventas, considerando también aquellos que se están esforzando para

llegar a serlo sin reglas ni metas muy exigentes.



Realizar de acuerdo a nuestros resultados un taller en “Habilidades en el trato

personal”, cuyo objetivo es: identificar cuáles son las cualidades que debemos

desarrollar para una buena comunicación y así influir en los colaboradores. Este

tema de “habilidades en el trato personal” es el talento humano que busca

mayores satisfacciones en la calidad de vida, sea familiar o comercial, siendo el

primer paso, comprender la naturaleza humana, no viendo a nuestros socios(as)

como números estadísticos sino como seres humanos.



También sería importante realizar un taller sobre el colaborador feliz

donde líderes y socios aprendan a tener una visión de la importancia el desarrollo

de una cultura corporativa, dentro de la empresa, basada en el respeto y

colaboración

el colaborador feliz, se les brindara material (ver ANEXO 5) y se realizara un

control de lo aprendido.



Hacerle el reconocimiento merecido a los colaboradores(as), aplaudirles,

elogiarlos, esto hará que se sientan importantes tanto para la empresa, este

elogio debe ser sincero. Se sentirán amados, apreciados no utilizados. La gente es

el mayor tesoro, es la sangre de nuestro negocio.

Aprender y mencionar su nombre en formas repetitivas.



Cuando quisiéramos corregir a la persona, debemos de realizarlo en forma

reservada y con tino, es decir, elogiar su trabajo primeramente, criticar el acto

pero no a la persona.

Lograr que los socias(os) sean más abiertos con los líderes y comuniquen cualquier

inconveniente que tengan en la empresa y los líderes respondan en su momento y

no mostrarse ocupados o dejarlo para después.



Otro factor que nos parece importante de considerar, es realizar el taller de

autoestima en toda la fuerza de ventas.

Reforzar el concepto de familia en la empresa, debemos recordar que la mayoría

de nuestras colaboradoras son mujeres y tienen familia, planear algunas

actividades junto a ellos como un día familiar ORIFLAME.



Realizar taller orientado a los líderes de fuerza de ventas, sobre el curso de

“administración del tiempo” para mantener un equilibrio en la vida personal y

darse tiempo para la atención en cada colaborador(a) de la empresa.

SI DAMOS MÁS DE LO QUE RECIBIMOS CON NUESTROS COLABORADORES RECIBIREMOS

NUESTRA RECOMPENSA.

6. Conclusiones



La actitud laboral y la relación con el jefe van de la mano, el carácter del líder

influye mucho con los colaboradores(as) y ser causa de un mal clima laboral.

Si hay una buena comunicación, hay un buen clima laboral, es cierto que los e-

mails son una gran ayuda, pero es muy superficial, “adornamos” las palabras,

debemos de enfocarnos más en los objetivos.



Importancia de la relación con los compañeros de trabajo y el reconocimiento y

valoración de cada uno de los valores.

Un salario competitivo influye en una actitud laboral favorable del trabajador y

por ende en su productividad.



Las respuestas de la encuesta posiblemente estuvieron influenciadas por el

estado civil o la otra actividad laboral de los colaboradores, pues en un 90% son de

sexo femenino.

La encuesta realizada y calificada por la escala de Likert no parece realmente

adecuada para la realidad de la empresa, pues el puntaje obtenido puede que no

sea la actitud laboral real del colaborador.



El desafío interno de todos los que lideran las empresas debe ser lograr y

mantener que quienes laboran en la empresa se comprometan, de forma

permanente, en "actitud positiva" inquebrantable y honesta para dar todo lo

mejor de ellos mismos durante el tiempo de su permanencia. El principal objetivo

de las organizaciones es conseguir crear un clima laboral donde los colaboradores

puedan desarrollarse de forma comprometida.



Como se vio en los resultados obtenidos de la investigación, no siempre una

actitud favorable tiene relación directa con la rotación de los colaboradores de la

empresa, debido a que estamos en un entorno competitivo, las personas pueden

demostrar buena actitud pero también buscan mejores oportunidades laborales.

Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral

como también en lo social. Ya que un ambiente grato puede llegar a provocar



emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas aumentando su

rendimiento.

7. Recomendaciones

Para retener a los talentos, las empresas pueden motivar a sus talentos con una

gran variedad de beneficios como, horarios flexibles; trabajo desde casa; mayor

autonomía y responsabilidad; capacitación; descuentos en gimnasios y

restaurantes; viajes; guarderías. Pero sobre todo que la gente se sienta valorada.



Al momento de incorporar nuevos colaboradores, es necesario que la empresa se

pregunte qué puede ofrecerle a la gente para que desee quedarse y con el tiempo

no busque otros horizontes, ya que el crecimiento y éxito de la empresa dependen

también de que su personal este satisfecho y motivado, no solo en lo económico,

sino también en lo personal y laboral, lo que lleva a formar valores y cultura de la



empresa y reflejar una buena imagen externa, atrayendo nuevos talentos y

mejorando cada vez más el servicio.

El supervisor inmediato debe hacer lo posible para que sus empleados se

consideren miembros del grupo: Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos

que pueden llegar a tener los empleados. El hecho de que los empleados se

sientan libres de expresar sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas



existentes, esto conlleva a un cambio de sentimientos y las actitudes asociadas

con los sentimientos.

Utilizar las habilidades de discusión, las discusiones conducidas adecuadamente,

une a las personas y puede formar un equipo de una serie de personas desligadas.

Las empresas si no pueden invertir en políticas que tiendan a mejorar la

motivación, la actitud y por ende la autoestima de sus colaboradores, deben de

conseguir que todos los colaboradores se impliquen para paliar la natural falta de



entusiasmo en el trabajo y la mejor forma de conseguirlo es, en contra de lo que la

gran mayoría de los "responsables" de las empresas creen, es ser tratados con

igualdad de condiciones de subordinados y semejantes.

Se sugiere ampliar más la investigación, utilizar otro tipo de cuestionario más

adecuado donde se puede obtener más información.

8. Anexos



ANEXO 1

ENCUESTA DE ACTITUD LABORAL

Por favor responda a cada uno de los enunciados usando la siguiente escala:

5= En gran medida de acuerdo.

4= De acuerdo.

3= Indeciso.

2= En desacuerdo.



1= En gran medida en desacuerdo.

1. Me gusta mi trabajo actual. ______

2. La comunicación con mi superior es respetuosa y positiva. ______

3. Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales. ______

4. La empresa muestra tener interés en mí para mi desarrollo personal. ______

5. Me siento satisfecho por el trato que recibo dentro de la empresa. ______



6. La actitud de mi superior me impulsa a laborar más. ______

7. Me siento importante para mis compañeros de trabajo. ______

8. Asumo los objetivos de mi centro de trabajo como propios. ______

9. Este centro de trabajo es bastante bueno para trabajar.______

10. Puedo salir adelante en este centro de trabajo ______

11. Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones.

______



12. Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia. ______

13. Entiendo los diversos beneficios que esta institución ofrece. ______

14. Mi trabajo utiliza lo mejor de mis habilidades. ______

15. La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga. ______

16. Tengo confianza y puedo hablar con mi jefe. ______

17. Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso. ______

18. Sé lo que mi jefe espera de mí. ______



ANEXO 2

COLABORADORAS REALIZANDO LA ENCUESTA EN UN CURSO DE CAPACITACIÓN



ANEXO 3

CUESTIONARIO ORIFLAME



ACLARANDO MI MENTE

Que es lo que quiero, que es lo que busco

Nombre:…………………………………………………….

¿Desde cuándo?.................



¿Por qué estoy aquí? (en Oriflame como compañía)

…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………

¿Sinceramente, quiero estar aquí? (en Oriflame)

SI…. NO….



¿Por qué decidí venir hoy a este taller?

…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………

¿Qué es lo que quiero conseguir en Oriflame? (meta)

…………………………………………………………………………………………………………



¿Por qué quiero conseguir eso? (sueño)

…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………

¿Estoy dando todo de mí por hacer mi sueño realidad?

SI…… NO….



¿Porqué?................................................................................................................................

................................................................................................................................................

¿Cuál es la acción que hago reiteradamente y no me da resultados?

…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………



¿Crees que tú falta de éxito sea por culpa de terceras personas?

SI…… NO….

¿Por qué?

…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………



¿Qué estoy dispuesto(a) a hacer por mi sueño?

…………………………………………………………………………………………………………

¿Has hecho realidad alguna meta o sueño?

SI…… NO….

¿Qué tuviste que hacer para lograrlo?



…………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………

ANEXO 4

CUESTIONARIO EL COLABORADOR FELIZ



Responda a los sgtes enunciados de esta manera:

TD = totalmente de acuerdo

ED= en desacuerdo

R=regular

DA=de acuerdo

TA=totalmente de acuerdo



1.1. Considero que la empresa fomenta la colaboración entre los trabajadores de la

empresa.

1.2. El ambiente donde trabajo es confortable y su distribución facilita el desarrollo de mis

funciones.

1.3. Considero que mis compañeros de trabajo recibo un buen trato y esto facilita el

desempeño de mis funciones.



1.4. Tengo una relación cordial con mi jefe inmediato, que suele estar disponible cuando

se le solicita y muestra buena disposición a resolver las interrogantes que se presentan

1.5. Existe reconocimiento cuando hago muy bien las cosas, esto me permite la

posibilidad de tener un mejor puesto, una mejor remuneración u otro tipo de

reconocimiento.

1.6. Considero que este es un buen lugar para trabajar y crecer como colaborador y como

persona, pienso que permaneceré mucho tiempo en esta empresa.



1.7 .Coopero y capacito a mis compañeros de trabajo, esto me permite obtener mejore

resultados en la empresa.

9. Bibliografía

LIBROS:



- MC. GRAW HILL.PAPALIA, DIANE E.COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO.10ma. EDICIÓN.

- KEITH DAVIS, JOHN W. NEWSTROM .PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.EDITORIAL TRILLAS, 1985.

- BONACHE Y CABRERA, A. DIRECCION ESTRATEGICA DE PERSONAS. EVIDENCIAS Y PERSPECTIVAS PARA EL SIGLO XXI.2002

- HELLRIEGEL DON & SLOCUM, JR .JHON W. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 12 EDICION .MEXICO PRENTICE HALL PEARSON, 2009



- KATZENBACH JON R. Y SMITH DOUGLAS K. LA DISCIPLINA DE LOS EQUIPOS .HBR .JUNIO 2005

- ROBBINS STEPHEN. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (10 EDICION) .PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA S.A MEXICO ,2004.

INTERNET:



- ORIFLAME. http://pe.oriflame.com/.Información obtenida el 14 de diciembre del 2003.

- Satisfacciónlaboral.http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carbajal_g_me/capitulo2.pdf. Información obtenida el 14 de diciembre del 2003


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