ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA Pilar de Luis Universidad de Zaragoza.

ACCESO DE LAS MUJERES A LA EMPRESA

Pilar de LuisUniversidad de Zaragoza

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1.CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO

1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboraL

1.2 Fenómenos sociales que inciden en la nueva realidad laboral

2.MODELOS DE EMPRESA

2.1 Elementos de la Organización

2.2 Estilos de Dirección

3.NUEVAS ORGANIZACIONES

3.1 Nuevas formas de trabajar

3.2 Demandas de los nuevos profesionales

3.3 El Papel de las nuevas tecnologías

4.MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

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CONTEXTO SOCIO ECONÓMICO

MERCADO LABORAL: LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL

La incorporación de la mujer el mercado laboral es uno de los fenómenos sociales más relevantes del siglo XX.

Uno de los factores que más ha favorecido el acceso de la mujer al ámbito laboral es la afluencia masiva de mujeres a los niveles medio y superior de formación.

Crecimiento de la ocupación femenina :

media anual de crecimiento de empleo del 4,6%

frente al 1,46% de la tasa masculina

La incorporación es progresiva : Actualmente en España la participación

femenina en el mercado de trabajo es casi del 48%

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El incremento de acceso de mujeres a estudios superiores no tiene todavía relación con el número de mujeres que ocupan puestos de responsabilidad en empresas públicas y privadas:

Las mujeres son el 55% del alumnado universitario

Las mujeres ocupan el 17% de los puestos de dirección en empresas de mas de 100 trabajadores

Las mujeres ocupan el 3,8% de los consejeros en las grandes empresas

Las mujeres ocupan el 2% de los puestos de alta dirección en las grandes empresas

La brecha salarial de las directivas de empresas de 10 o mas trabajadores es el 27%

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TIPO DE EMPLEOS CON MAYOR DEDICACIÓN FEMENINA

SECTOR PÚBLICOLas mujeres representan

más del 50% Permite compatibilizar trabajo y vida privada

El acceso es mediante pruebas objetivas

SECTOR PRIVADO Areas de Marketing y RRHH Mayor Flexibilidad

Mentes abiertas

Estas áreas requieren:

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FENOMENOS SOCIALES QUE INCIDEN EN LA NUEVA REALIDAD LABORAL

INCORPORACION DE LA MUJER AL MERCADO LABORAL

FAMILIAS DE DOBLE INGRESO

INCREMENTO DE FAMILIAS MONOPARENTALES

La estructuración del trabajo en las

empresas sigue esencialmente diseñado

para empleados hombres de una sola

fuente familiar de ingresos, con horarios

de trabajo incompatibles con el cuidado

de familiares.

CAMBIO DE VALORES DE LAS NUEVAS GENERACIONES

A menos que se encuentren Soluciones para

el conflicto Trabajo-Familia, las empresas se

enfrentarán a costes crecientes de descenso

de productividad y pérdida de empleados

ENVEJECIMIENTO Y ESCASEZ DE LA POBLACIÓN LABORAL

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1.1 Mercado Laboral: La mujer en el mercado laboral










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MODELOS DE EMPRESA

ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRATEGIAComo ir al mercado

OBJETOCompetencia distintiva

MISIÓN EXTERNANecesidades a

satisfacer

SISTEMA FORMAL

ESTILODIRECTIV

O

VALORES DIRECTIVOS

ESTRUCT.FORMAL(Organigrama)

ESTRUCT.REAL(Personas)

MISIÓN INTERNA(Con empleados)

Base del Plan de

Empresa

Dirección Empleados

Mayores diferencias entre hombres y mujeres

Nivel Antropológico de análisis

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MODELOS DE EMPRESA

ESTILOS DE DIRECCIÓN

Poder Formal del Directivo

Libertad para los subordinados

El directivo toma las

decisiones y las anuncia

El directivo vende la decisión

El directivo presenta ideas e invita a hacer

preguntas

El directivo presenta un problema,

recibe sugerencias

y toma la decisión

El directivo presenta

una decisión

provisional sujeta a cambios

El directivo define los límites y pide al

grupo que tome la decisión

El directivo permite que

los subordinad

os funcionen dentro de

unos límites definidos

por el superior

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MODELOS DE EMPRESA

ESTILOS DE DIRECCIÓN: EL ESTILO FEMENINO

Los estilos de dirección se articulan en torno a los procesos de:

COMUNICACIÓN

Capacidad característica de las mujeres.

La Capacidad Comunicativa y Analítica de las mujeres se debe sobre todo a la

comunicación de datos experimentales y de vivencias. Esto, entre otras

cosas, permite a las mujeres directivas estar al tanto de las necesidades de los

subordinados, lo que redundará en una mejor consecución de la misión

interna.

En el caso de los hombres la comunicación se basa más en conocimientos racionales

que experimentales.

Esta Capacidad impulsa un estilo de trabajo en equipo altamente

productivo.

Un estilo basado más en la comunicación que en la mera imposición resulta

más satisfactorio para todos los miembros de la empresa.

Riesgo: tendencia de las mujeres a aplicar sentimentalismo a las relaciones

profesionales.

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MODELOS DE EMPRESA


PARTICIPACIÓN

La participación y la delegación no son percibidas por las mujeres como

pérdidas de autoridad sino como parte integrante de la dirección.

Los directores tradicionales consideran que una mayor participación de los

empleados en las decisiones significa una amenaza para su influencia.

La participación es utilizada por las mujeres como fuente de motivación y de

formación.

El tipo de participación que desarrollan las mujeres directivas se apoya en el

concepto de cooperación más que en el de competencia. Además tienden a

fomentar el trabajo en equipo entre colaboradores.

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MODELOS DE EMPRESA


Además las mujeres (dado que valoran mucho el tiempo): Evitan viajes innecesarios Optimizan tiempo de viajes Acortan tiempo de reuniones (sobre todo si son a horas

intempestivas) Evitan comidas innecesarias y sobremesas interminables

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MODELOS DE EMPRESA


CONCLUSIÓN

El estilo de dirección femenino, basado en la

comunicación y la participación, favorece la

atractividad de la empresa especialmente para las

personas con alto interés por su desarrollo

profesional

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ESTUDIO EMPIRICO

Alto

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Bajo1 2 3 4 5 6 7 8 9

Bajo AltoInterés por la producción

Inte

rés

por

las

per

son

as

1,9 9,9

Dirección de club campestre Dirección del grupo

5,5Dirección hombre organización

1,1 9,1

Dirección empobrecida Autoridad-Obediencia

Una atención cuidadosa a las necesidades de las personas para satisfacer las relaciones humanas, lleva a un ambiente de trabajo agradable y a una organización amistosa.

Las personas comprometidas realizan el trabajo: la interde- pendencia, a través de un "esfuerzo común" por los objetivos de la organización, lleva a relaciones de confianza y respeto.

Se obtiene de la organización un de- sempeño adecuado, balanceando la necesidad de completar el trabajo con la de mantener las personas satisfechas.

Se exige un esfuerzo mínimo de trabajo para mantener con- tentos a los miembros de la organización.

La eficiencia en las operaciones es el resultado de un arreglo en las condiciones de trabajo de tal manera que el elemento humano se descuida por completo.

TEORIA X e Y

Mc Gregor

El tablero administrativo. Blake y Mouton

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ESTUDIO EMPIRICO

Distribución porcentual de los directivos en función del sexo y su filosofía directiva.

0

10

20

30

40

50

60

70

HOMBRE MUJ ER

X-AUTOCRATICO

Y-PARTICIPATIVO

16

Distribución porcentual de la muestra en función de su filosofía directiva y el sector de la empresa

COMERCIO SERVICIOS INDUSTRIA0

20

40

60

80TEORIA XTEORIA Y

HOMBRES70%

30% 29%

71%

58%

42%

BAJ A CUALIFICACION ALTA CUALIFICACION

COMERCIO SERVICIOS INDUSTRIA0

20

40

60

80

100TEORIA XTEORIA Y

MUJ ERES88%

12%

56%44%

70%

30%

BAJ A CUALIFICACION ALTA CUALIFICACION

ESTUDIO EMPIRICO

17

Distribución de los directivos (H) y directivas (M)

ESTUDIO EMPIRICO

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NUEVAS ORGANIZACIONES

NUEVAS FORMAS DE TRABAJAR

El PUESTO DE TRABAJO tal como lo conocemos actualmente - un modelo que

data del siglo XIX- tenderá a desaparecer en las nuevas organizaciones. Lo

realmente importante será el TRABAJO.

Las nuevas tecnologías y, consecuentemente, las nuevas formas de trabajo

tienden a transformar la empresa. El nuevo trabajador desarrollará su actividad

de la manera que le resulte más favorable al no exigírsele presencia en el lugar

de trabajo, ya que no contará su tiempo sino sus reultados.

En la actualidad pocas empresas están preparadas para esta realidad

que se acerca. Las compañías han de reorganizar toda su estructura con el fin

de conseguir la mayor flexibilidad posible.

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ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA

Nucleo de la Organización. Trabajadores

a tiempo completo

20%

Empresas Subcontratada

s. Outsourcing

40%

Trabajadores a tiempo parcial

40%

Alta cualificación Alta motivación Altos sueldos

Según el modelo de Charles Handy, en el futuro las Organizaciones tenderán a estar formadas por tres fuerzas de trabajo diferenciadas:

Grupo que dará flexibilidad a la empresa.

Pueden ser personas que quieran conciliar vida personal y profesional o personas que se dedican a varias empresas.

Para tareas no propias de la organización principal (nóminas, sistemas, etc.)

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ELEMENTOS DE UNA NUEVA ESTRUCTURA

Peter Drucker analiza el nuevo papel de los trabajadores en lo que él llama “la sociedad del conocimiento”, un tipo de organización mundial en la que los nuevos

artesanos trabajan con la mente y no con las manos.

En el futuro el trabajo pasará por subcontratar más tareas. Se subcontratarán tareas que hoy llevan a cabo los trabajadores del

conocimiento, lo que permitirá a las empresas no tener que contratar y formar a todas las personas.

Los trabajadores del conocimiento se presentan como sujetos activos y de gran movilidad. Poseen sus propias herramientas y pueden

llevárselas donde sean necesarias.

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DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES

La llamada generación de baby-boomers (integrada por personas

nacidas entre 1946 y 1964) que vivía para trabajar está llegando a su fin;

y la nueva generación X (compuesta por personas nacidas entre 1964 y

1985) que progresivamente aumenta su cuota en el mercado laboral,

reclama trabajar para vivir y selecciona el empleo en el que pueda tener

el mejor desarrollo personal y profesional

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DEMANDAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES

Las conclusiones obtenidas con un grupo de trabajo constituido por estudiantes destacados de último año de carrera y master sobre “cual

sería para ellos un lugar ideal para trabajar” se resumen en:

Ser tratados como personas en toda su dimensión (personal y profesional). Que se tengan en cuenta sus propias necesidades profesionales, emocionales y afectivas.

Gestionar la diversidad (dar a cada uno lo que realmente necesita según sus necesidades y expectativas)Poner a la familia en primer lugar y armonizar vida personal y profesional

Tener información y sentirse parte del resultado

Nuevas tecnologías (soporte al empleado)

Retribución (como factor higiénico)

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EL PAPEL DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

Las Nuevas Tecnologías están cambiando la forma de desarrollar el trabajo::

HERRAMIENTAS COLABORATIVAS

Correo Electrónico Foros, Comunidades de

Prácticas Gestores Documentales Intranet Corporativa

E-LEARNING

Permite la actualización de los profesionales en conocimientos y habilidades independientemente del lugar donde se encuentren los alumnos.

DISPOSITIVOS ELECTRÓNICOS

Permiten estar en contacto con los profesionales de la empresa y tener accesible la información necesaria sin necesidad de estar físicamente juntos.

Portátiles Móviles ADSL

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EL PORTAL DEL EMPLEADO

Los portales de empleado están ayudando a cambiar y mejorar la forma de gestionar a las personas en las empresas.

Los objetivos son: Facilitar a los empleados un único punto de acceso a la información, a las

experiencias existentes y a las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo.

Facilitar una plataforma de colaboración y comunicación que incremente el conocimiento colectivo y fortalezca el compromiso con toda la organización.

META GROUP (empresa de investigación sobre temas de tecnologías de la información) subraya que el 78% de las empresas que habían participado en una reciente investigación incluían en sus planes el diseño de un Portal de Empleado.

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EL PORTAL DEL EMPLEADO

Empleado

Vida Personal

Empleado

Empleado

Empleado

Compañía

Beneficios SocialesNóminasDesempeñoComunicaciones Corporativas

Empleado

Empleo

Gestión del ConocimientoFormaciónTecnologíaMetodologíasCompras

ComprasFamilia

Tiempo libre/ViajesLibros

Desarrollo Personal

ColaboraciónComunicación por grupos de

interés o perfiles

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LA MUJER EN LA DIRECCIÓN Y CONTROL DE LAS EMPRESAS

¿qué relación existe entre la participación de la mujer en los cuadros de mando de las

empresas y sus resultados?

¿pueden realizar las mujeres, por el mero hecho de serlo, aportaciones a la dirección y gestión de las organizaciones que redunden

de forma positiva en sus resultados?

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CONSULTOR JUNIOR

GERENTE

CONSULTOR SENIOR

CONSULTOR

MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA

MEDIA DE EDAD DE

LA PERSONA

2

3

4

8

22-23

24-26

27-30

30-38COINCIDEN

DESPUNTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DECISIÓN DE MATERNIDAD

Mujeres que deciden decantarse por su carrare y le dedican el 100% de sus esfuerzos.

Mujeres que deciden compatibilizar vida personal y profesional.

Mujeres que se decantan por la vida familiar y abandonan su carrera.


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CONSULTOR JUNIOR

GERENTE

CONSULTOR SENIOR

CONSULTOR

MEDIA DE AÑOS EN LA CATEGORIA

MEDIA DE EDAD DE

LA PERSONA

2

3

4

8

22-23

24-26

27-30

30-38 Edad media de maternidad: 31 años

Si la mujer después de tomar su baja (total o parcialmente) vuelve a tiempo completo con el mismo nivel de compromiso NO PROBLEMA

Si la mujer después de tomar su baja decide tomar una excedencia, jornada reducida, etc.

PROBLEMA: Se entiende como poco comprometidas


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Hombres y

mujeres son

similares en

un principio

Concierne a aspectos éticos

y humanísticos (igualdad,

humanización del trabajo)

Hombres y

mujeres son

diferentes en

un principio

Igualdad de

oportunidades

Valores

alternativos

Meritocracia

Contribución

especial

Concierne a la eficiencia organizacional

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ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE

Objetivos del estudio

Analizar cuáles son las variables fundamentales que determinan las decisiones

de selección en las empresas españolas.

Ver si existe o no existe discriminación.

Estudiar las diferencias entre empresas sin y con políticas y cultura

familiarmente responsables.

ESTUDIO CRITERIOS DE SELECCIÓN- IESE

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ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE

Método de estudio (1 de 2)


Estudio cuantitativo

Muestra: Cuestionario enviado a 1500 personas, principalmente personal de RR.HH.

Respondidos: 408 (27,2%)

Cuestionario consistente en dos partes:

4 Casos

Cuestionario

Análisis de los datos

34

ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE


Características del puesto de trabajo

Características del Candidato

La persona misma que toma la decisión

El entorno de aquél que toma la decisión

CASO 1: Candidato a Tiempo Completo

CASO 2: Candidato a Tiempo Parcial

CASO 3: Promoción Interna a Tiempo Completo

CASO 4: Promoción Interna a Tiempo Parcial

Cuatro candidatos con diferencias en:

Edad,

Sexo,

Estado Civil/ Hijos

Formación,

Capacidad de Comunicación,

Experiencia

Método de estudio (2 de 2)

35

ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE


Resultados

En todos los casos, la experiencia y la capacidad de comunicación son los factores

determinantes.

El sexo siempre es el factor menos importante de los cinco: No existe discriminación

puramente en función del sexo.

El sexo influye sobre la importancia atribuida a la experiencia: el hombre le da más

importancia.

Cuanto mayor es la persona que toma la decisión de selección, menor importancia

otorga a la edad.

La situación familiar del candidato es menos importante cuando la empresa es

grande, y también cuando trabajan muchas mujeres en ellas

Cuanto más competitiva es la empresa menos importante son el sexo, la edad,

y la familia.

36

ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE


Resultados

¿Y si la experiencia y la comunicación son iguales?

En el 100% de los casos la persona escogida es una persona joven,

preferiblemente hombre

Una excepción a esta regla: cuando todos los candidatos son mayores, las

mujeres no están discriminadas, ni siquiera por tener o no tener familia.

Cuando tanto hombres como mujeres están casados/as con hijos:

Cuando son jóvenes se prefiere a los hombres en el 93% de los casos.

Cuando son mayores la diferencia disminuye: un 55% para los hombre frente

a un 45% de las mujeres.

Cuando se ofrece un trabajo a tiempo completo, y con unos niveles de formación y de responsabilidad exigidos más altos tener familia favorece a los hombre casados con hijos frente a los hombres solteros, independientemente de la edad.

En la misma situación, cuando hablamos de las mujeres existe una discriminación notable en función de la edad: cuando son jóvenes se las prefiere solteras, cuando son mayores, casadas con hijos.

37

ESTUDIO EMPIRICO

Fuente: IESE


Conclusiones

No existe discriminación puramente en función del sexo.

Los dos factores más importantes son la experiencia y la capacidad de comunicación.

Pero, si dejamos constantes a estos dos factores, la situación cambia: sexo, edad, y

familia son relevantes.

La mujer joven casada con hijos, es la más discriminada. ¿Por qué?

Porque sigue predominando una visión economicista

Siguen existiendo prejuicios: el hombre joven es siempre el mejor candidato.

La maternidad -actual o potencial- es casi siempre criterio de penalización.

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Felice N. Schwartz propone argumentos para apoyar a las mujeres en su desarrollo:

Potenciar que sean los mejores los que lleguen a los puestos directivos.Seleccionar sólo a los hombres sería una limitación teniendo en cuenta la evolución en

las tasas de natalidad y niveles de formación de hombres y mujeres.

Mantener la calidad directiva a todos los niveles de la organizaciónAprovechar el talento de mujeres que quieran ralentizar sus carreras en Puestos

Intermedios.

No infravalorar a las personas que quieran dar una dedicación primordial a su

vida familiar.Buscar dónde pueden aportar su talento, no desperdiciarlo.

No perder dinero invertido en formación y reclutamiento.

Atraer el talento femenino y dar un mensaje positivo a las mujeres que están

comenzando su carrera en la empresa.


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