ACADEMIA DE LA MAGISTRATURA...REVISTA INSTITUCIONAL N°6 Lima, Perú 2002
Academia de la Magistratura - Portal del Ministerio … · 2012-11-20 · Academia de la...
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Academia de la Magistratura Facilitador : Dany Fernando Campana Añasco. Fiscal Superior de Lima Norte
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Academia de la Magistratura
Facilitador : Dany Fernando Campana Añasco.
Fiscal Superior de Lima Norte
Academia de la Magistratura
Academia de la Magistratura
El Fiscal en la gestión de los recursos humanos
• Una vez que el Fiscal se convierte en Gerente o Administradorde la organización, tiene entre otros roles el de administrarrecursos en un escenario de recursos limitados por lo quedebe ser muy cuidadoso en la forma de administrar dichosrecursos.
• Uno de estos recursos fundamentales será el recursohumano, que para algunos se convierte en el recurso másimportante de toda la organización.
• Pueden haber recursos físicos, insumos materias primas,suministros etc. recursos de capital infraestructura, edificios,equipos, tecnología, dinero, etc. recursos de información,física, virtual y en tiempo real, digitalizada, etc. PERO SINPERSONAS NADA FUNCIONA, NADA SE HARÁ
El Fiscal en la gestión de los recursos humanos
• Todas las empresas e instituciones exitosas del mundo secaracterizan por tener equipos humanos altamentecohesionadas y mentalizados hacia los fines de susorganizaciones .
• Todo jefe del DF debe evitar la parálisis paradigmática en suorganización “así siempre se hizo” y propender al cambio osuperación de los paradigmas o formulas de éxito, que vancambiando en el tiempo por diversas razones: tecnología ,telecomunicaciones, globalización, uniones económicocomerciales, cambio o superación de leyes decomportamiento social psicológico y antropológico .
El Fiscal y la Gestión de los Recursos Humanos:
El Fiscal se convierte en elGerente o Administradorde dicha organización, portanto, tiene otros roles elde administrar recursos,motivo por el cual deberáser muy reflexivo en laforma de administrardichos recursos
Uno de estos recursosfundamentales será elrecurso humano, quepara algunos se convierteen el recurso másimportante en todaorganización. NOPUEDEN FALTAR EN UNAORGANIZACIÓN
Recursos
Humanos
LIDER
EXITO
Cambio
Innovador
Nuevos enfoques para el trabajo del Fiscal con sus recursos humanos
Su Despacho seaeficaz los Jefes deDespacho debenbuscar que sus :
Recursoshumanos seintegren comobinomio conél.
Buscar que el binomio
sea competente
Nuevos enfoques para el Trabajo del Fiscal con sus recursos Humanos
• Para lograr el éxito, los jefes dedespacho deben buscar que elbinomio sea competente; es decir,que todos tengan competencia,pericia aptitud, idoneidad para haceralgo o intervenir en un asuntodeterminado.
• Lo anterior en el ámbito empresarialse denomina “ventajas competitivas”.
• El recurso humano del DF debe serconsiderado como el elemento másimportante de la organización, lograrsu compenetración con los objetivosinstitucionales genera un beneficio
para toda la organización y para él.
Personas motivadas
FISCAL
Trabajan
conTrabajan
con
Personasreconocidascomo sereshumanos
Personas organizadas
Respetan a su
líder
El Jefe de todo Despacho Fiscal, debetrabajar con personas motivadas,coordinadas, organizadas,reconocidas como seres humanos yque además respetan a su líder.
Academia de la Magistratura
Prof: Dr. Jaime S. Zevallos Durand
Fiscal Provincial de Familia del Agustino
Comportamiento Organizacional
Busca establecer en qué forma afectan los individuos, los
grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de la organización siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades del Despacho Fiscal .
El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro del Despacho Fiscal vendría a ser un reto que nunca
antes había sido pensado por los gerentes, en el ámbito
privado es una de las tareas más importantes .
El comportamiento organizacional es una disciplina que logra
conjugar aportes de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento, la psicología, la antropología, la sociología, la
ciencia política entre otras.
Comportamiento de las personas y de sus grupos en las organizaciones (Despacho Fiscal)
Todas las personasque laboran en unaempresa oinstitución, como elDespacho Fiscal,tienen obviamenteun accionar ocomportamiento,que se conoce comoComportamientoOrganizacional.
El nivel del Jefe o Administrador del Despacho Fiscal.
Papel del Gerente
Decisión
Interpersonales Información
CAPAZ DE DESARROLLAR HABILIDADES
TÉCNICAS
CAPAZ DE DESARROLLAR HABILIDADES
CONCEPTUALES
CAPAZ DE DESARROLLAR HABILIDADES
HUMANAS.
GERENTE DE DESPACHO FISCAL
A nivel de los Trabajadores Subalternos tienen 3 tipos de
comportamiento
1. Comportamiento individual deltrabajador.
La personalidad del individuo siemprese mantendrá, pero se definirá en suscontextos
2. Comportamiento del trabajador enel grupo.
Su grupo formal de trabajo y su grupoinformal
3. Comportamiento de los trabajadores entre grupos.
generan comportamientos diversos,según las circunstancias: competencia,solidaridad, oposición, rechazo
Monitoreo y evaluación del comportamiento para la gestión y aplicación en la Gestión del Despacho Fiscal
En nuestro DespachoFiscal, es importantemonitorear elcomportamiento de losintegrantes de laorganización, en relacióncon los objetivostrazados para lo cual lamatriz siguiente seconvierte en unaexcelente guíaconductora para todoJefe de Despacho Fiscal .
Subsistema de
Planeamiento
estratégico de
RRHH
Planeamiento y
programación de
actividades de
recursos humanos
Formulación de
criterios sobre
recursos humanos
Metas y estrategias
del programa de
recursos humanos
Organización,
administración y
procesos técnicos
de recursos
humanos
Matriz del sistema de administración de personal y de relaciones de trabajo
Subsistema de
Bienestar
Social
Calendario de
actividades de
integración del
personal
Servicios al
trabajador
Relaciones con
otras instituciones
y con la
comunidad
Actividades
preventivas (salud
e higiene
ocupacional)
Subsistema de
Administración
de personal
Descripción de
puestos de trabajo
Evaluación de
puestos de trabajo
Categorización de
puestos y estruc-
turas salariales
Evaluación de
personal
Subsistema de
Administración
salarial
Control de personal
y de jornada laboral
Control de
horas extras,
permisos,
vacaciones, etc.
Otras
compensaciones y
beneficios
Confección de
planillas y boletas
de pago
Subsistema de
Desarrollo de
personal
Reclutamiento y
selección de
personal
Manejo de las
diversas
modalidades de
contratación
Líneas de carrera
Capacitación y
entrenamiento.
Comunicaciones y
recreación
Subsistema de
Relaciones
laborales
Legislación laboral
individual
Relaciones
colectivas de
trabajo
Reglamento interno
de trabajo
Atención de
consultas y
reclamos
©Alfonso Gastañaduy Benel.
Subsistema de
Planeamiento
estratégico de
RRHH
Planeamiento y
programación de
actividades de
recursos humanos
Formulación de
criterios sobre
recursos humanos
Metas y estrategias
del programa de
recursos humanos
Organización,
administración y
procesos técnicos
de recursos
humanos
Matriz del sistema de administración de personal y de relaciones de trabajo
Subsistema de
Bienestar
Social
Calendario de
actividades de
integración del
personal
Servicios al
trabajador
Relaciones con
otras instituciones
y con la
comunidad
Actividades
preventivas (salud
e higiene
ocupacional)
Subsistema de
Administración
de personal
Descripción de
puestos de trabajo
Evaluación de
puestos de trabajo
Categorización de
puestos y estruc-
turas salariales
Evaluación de
personal
Subsistema de
Administración
salarial
Control de personal
y de jornada laboral
Control de
horas extras,
permisos,
vacaciones, etc.
Otras
compensaciones y
beneficios
Confección de
planillas y boletas
de pago
Subsistema de
Desarrollo de
personal
Reclutamiento y
selección de
personal
Manejo de las
diversas
modalidades de
contratación
Líneas de carrera
Capacitación y
entrenamiento.
Comunicaciones y
recreación
Subsistema de
Relaciones
laborales
Legislación laboral
individual
Relaciones
colectivas de
trabajo
Reglamento interno
de trabajo
Atención de
consultas y
reclamos
©Alfonso Gastañaduy Benel.
Monitoreo y evaluación del comportamiento para la gestión y aplicación en la Gestión del Despacho Fiscal
• Es importante monitorear el comportamiento de losintegrantes de la organización, en relación con los objetivostrazados para lo cual la matriz que antecede se convierte enuna excelente guía conductora para todo jefe de DespachoFiscal que busca administrar eficientemente a su personal.
• Un monitoreo permanente de las áreas que considera lamatriz: Administración de personal, salarial desarrollopersonal, relaciones laborales y bienestar social , permitirá acualquier organización , y en caso específico al Fiscal obtenerun panorama global del estado motivacional de su recursohumano, así se comprenderá las variables que afectan elcomportamiento organizacional, para establecer soluciones.
Monitoreo y evaluación del comportamiento para la gestión y aplicación en la Gestión del Despacho Fiscal
• Cierto es que en esta materia, los fiscales no tienen ingerenciao control sobre varias de las variables consideradas, pero estono exime de que tome conocimiento de la situación de suscolaboradores respecto de los mismo, toda vez, que siemprecomo gerente de su organización será el nexo o el mediopara solicitar o impulsar la satisfacción de algunasnecesidades de su personal.
• El Fiscal que asume el cargo en un Despacho Fiscal, debepreocuparse de conocer el comportamiento organizacionaldentro de dicha organización, evaluando los comportamientosindividuales y grupales existentes, para este fin, deberádesarrollar sus capacidades técnicas, conceptuales y humanaspara convertirse en un guía del grupo humano a su cargo.
• El Fiscal debe mantener un monitoreo constante de las áreasque afectan el sistema organizacional y las relaciones detrabajo, para tratar en lo posible de satisfacer algunasnecesidades de su personal y evitar la ocurrencia desituaciones que desmotiven o afecten el comportamiento.
Academia de la Magistratura
SISTEMA DE INCENTIVOS
• Si el recurso mas importante de los DF es el recurso humano ,puede ser que el propio jefe de Despacho lo hayaseleccionado , lo haya encontrado trabajando en el Despacho,el Fiscal con los recursos humanos a su cargo, tiene laresponsabilidad de aplicar lo mejor de sus conocimientosadministrativos para formar un equipo sistémico altamentecohesionado, con responsabilidad social y mental de servicioal usuario, que logre los objetivos planteados para laorganización .
El incentivo es general se considera como una
forma de darle algo a alguien que lo motive, a
hacer las cosas o a mejorar la forma de hacer
las cosas, todo esto en beneficio de la
organización, todo esto en beneficio de la
organización y de él mismo, así tenemos que
algunos autores lo definen como:
Pagos, incluye salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso ,
estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios, son conocidos también como
alicientes recompensas y estímulos. Premios,
puede ser asistencia a un evento académico,
otorgarles las facilidades etc. Reconocimiento
a su labor frente a sus compañeros de trabajo
para un trabajador es importante que su jefe
reconoce su trabajo
Incentivos al personal del Despacho Fiscal
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores en laforma de salarios, premios, beneficios sociales, oportunidadesde progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,elogios, etc., a cambio de contribuciones.
*Premiar al trabajadorcon mejor producciónen concordancia con losobjetivos planteados
*Reconocimiento de sutrabajo frente a resto depersonas que integran elDespacho
Motivación de Personal del Despacho Fiscal
SamuelCerto:
“Es el estado interno de un individuoque lo hace comportarse en unaforma que asegure el logro dealgunas metas”.
D.Hellriegel yJ.W.Slocam:
“Es toda influencia que suscita, dirigeo mantiene en las personas uncomportamiento orientado alcumplimiento de sus objetivos”.
Sverdlik: “Es el proceso por el cual se movilizala conducta y se sostiene en elinterés de satisfacer las necesidadesindividuales y lograr los objetivosorganizacionales”.
Factores que influyen en la motivación
el Jefe delDespacho Fiscalserá responsablede contribuir aque losempleadosdesempeñen susfunciones enforma eficaz yeficiente.
Teoría de la Restricciones o Cuellos de BotellaLa Teoría de las restricciones o de Cuellos de Botella basada en
el simple hecho de que los procesos de cualquier ámbito, solo se
mueven a la velocidad del paso más lento. La manera de
balancear el proceso es utilizar un acelerador en este paso y
lograr que trabaje hasta el límite de su capacidad para acelerar el
proceso completo, estos factores limitantes se denominan
restricciones, embudos o cuellos de botella.
Los Cuellos de B. son diferentes actividades que disminuyen la
velocidad de los procesos, incrementan los tiempos de espera y
reducen la productividad, trayendo como consecuencia en el
caso del DF. Demora, reclamos, insatisfacción con el servicio
pero lo más grave es que el sistema pierde credibilidad.
Cuellos de Botella en el Factor Humano• En todos los procesos siempre hay atascos. Miden la velocidad
con que completas tu trabajo. En un sistema de producción, lamáquina más lenta de la cadena será la que decida lavelocidad de producción.
• En el DF, la velocidad de aprendizaje de un determinadoempleado puede ser lo que acelere o frene un determinadoproceso. Toda actividad en el DF puede tener su Cuello deBotella y has de encontrarlo para maximizar tu productividad.
• Cada vez que quieres hacer algo necesitas saber exactamentecuáles son los obstáculos fundamentales a los que teenfrentas.
Cuellos de Botella en el Factor Humano
• No te engañes cando empieces tu proyecto por cosas fáciles,cosas que se pueden terminar fácilmente y que no requierenesfuerzo ni planificación. Muchos evitan el esfuerzo deidentificar el principal obstáculo y optimizarlo con nefastosresultados. Pero tu no.
• Observa todos tus proyectos abiertos. Seguro que todos tienensu Cuello de Botella. Dedícate a desatar el 20% del trabajo quecompletará el 80% de los resultados. Empieza a construir tuedificio con una base sólida.
• Averigua en que parte del proceso se apoya el resto. Puedeque para escribir un libro tu Cuello de Botella sea tu capacidadpara concentrarte y escribir durante dos horas seguidas. Sibuscas tu Cuello de Botella continuamente, pasarás de unrendimiento medio a jugar en la liga de los grandes.
Manejo de la resistencia al cambio
Lo más cómodo para lamayoría de las personases mantener su statusquo, su rutina, susparadigmas
Los individuos tienencostumbres bienenraizadas, es muy difícilcambiar su actitud o suaccionar, porque cada veztratarán de mantenerse abuen recaudo en relacióncon cambios que el Jefedel Despacho puedadisponer.
d.3.3.Reflexiones para los Magistrados, Jefes de Despacho Fiscal
Sea un líder a base de su trato
Calidad del trabajo, brindar un buen servicio
La capacitación a todo nivel es importante
Buen trato al personal
Participación en las celebraciones del Despacho
Sea justo en su accionar y trato al personal
El tiempo de sus litigantes es más importante que el suyo
Dos palabras son importantes: calidad y cumplimiento
