Universidad Fermin Toro

Vicerrectorado Académico

Decanato de Investigación y Post Grado

A qué desafíos debe enfrentarse la Gestión del Talento Humano

Maestría en Gerencia Empresarial

Materia: Gestión Estratégica del Talento Humano

Profesora: Msc. Marbella Marcano Ramírez

Alumno: Esteban Rangel

C.I 9.216.103

¿A qué desafíos debe enfrentarse la Gestión del Talento Humano en un entorno tan

cambiante e innovador?

La Gestión Humana en las organizaciones Postmodernas, y como ésta contribuye como

base fundamental hacia la excelencia organizacional. Por ello, se considera a la Gestión

Humana como el motor que impulsa cualquier estrategia corporativa o acción empresarial,

en las organizaciones actuales, o también denominadas posmodernas, en este sentido es

considerado el talento de las personas, el conocimiento y la tecnología quien hace posible

que las organizaciones alcancen sus metas.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el

mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de

los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cabe

destacar que la globalización en el presente ha conllevado a que la gerencia interprete cuál

debe ser su rol a fin de garantizar el éxito en el ejercicio de sus funciones, es por ello que

algunos autores han señalado, que se ha iniciado un nuevo paradigma, donde, por

ejemplo, la humanización de la empresa y la valoración de la cultura se tornan en elementos

determinantes en el comportamiento de las empresas, aunado a los significativos cambios

que ha generado la tecnología, especialmente la electrónica, donde la comunicación por vía

de internet representa un rol muy importante para las organizaciones, además del rol

determinante del Estado en el comportamiento organizacional de las empresas.

Al respecto de este tópico, Hewitt (1998) plantea que dentro del campo de las Ciencias

Sociales, la Administración y Gerencia, se debate hoy entre el pragmatismo de quienes

pretenden encasillarla en su función de conductora eficiente de organizaciones, y entre

quienes minoritariamente, abogan por profundizar el estudio más riguroso y científico de la

organización, en tanto fenómeno complejo del sistema social.

Es por ello que el conjunto de cambios y transformaciones ocurridas en todos los campos

de acción humana en años recientes, han conformado un escenario de actuación para las

organizaciones, que suele caracterizarse aludiendo a los constructos teóricos: relacionados

con la postmodernidad, entendiéndola como la referencia teórica que busca describir dichas

transformaciones en el plano visible teórico-filosófico, determinando el ritmo cuantitativo y

cualitativo de las modificaciones recientes en la organización, por lo que se hace necesario

que la gerencia deba adaptar su instrumental científico y técnico a esa nueva realidad.

La importancia que reviste la Gestión del Talento Humano

La necesidad de establecer mecanismos o sistemas de gestión ética empresarial, para la

administración del talento humano y de esta manera desarrollar el bien común en las

organizaciones modernas, considerándose esto como un reto fundamental para las

organizaciones del siglo XXI, trátese de empresas de propiedad privada, pública, sin fines

de lucro, organizaciones no gubernamentales, debido a los cambios en los patrones de

gerenciar las compañías a nivel mundial, referidos al auge de la ética y la responsabilidad

social.

La metodología que se utilizó fue de carácter documental y descriptivo, consultándose las

teorías de Cortina y Martínez (2008), García (2009), Argandoña (2003), Guillen (2008) y

Debeljuh (2009) en relación a la gestión ética; así como a Montuschi (2007) y De Aquino

(1969) para la variable bien común; por último, se estudió a García (2003) en lo que a

talento humano se refiere.

Actualmente en el campo de la gerencia de recursos humanos y la administración en

general, las organizaciones se encuentran permanentemente en la búsqueda por la

excelencia con el propósito de ser más competitivas para poder ser sostenibles, así como

sustentables. Por esta razón se considera que la ética constituye en los tiempos modernos un

componente fundamental para la gerencia.

Los desafíos éticos enfrentados por las organizaciones son grandes y potenciales, esto

debido a escándalos éticos que en las dos últimas décadas se han suscitados, tales como:

Enron, Parmalat, las empresas World com, Arthur Andersen, Tyco, entre otros, los cuales

por conductas alejadas de la ética y la moral, dieron al traste con estas organizaciones.

Desafortunadamente, aún persisten tales conductas alejadas en el campo empresarial, por

ello se observa la existencia de un largo camino por recorrer para lograr que las empresas

contribuyan al bien común en la sociedad.

En este contexto se hace pertinente que a través de sistemas de gestión ética del talento

humano, se propicien los valores como guías de actuación de las personas en la

organización, incorporando elementos de carácter ético en los procesos de la gestión de

recursos humanos: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, evaluación del

desempeño, entre otros, facilitando así la integración de una plataforma ética (misión,

visión, valores, código de ética), en el trabajo diario con la finalidad de alcanzar las metas

compartidas, para poder fomentar el bien común entre los miembros de la empresa, así

como, entre los grupos de interés.

EL TALENTO HUMANO: PRINCIPIO Y FÍN DE TODA ORGANIZACIÓN

La gestión del talento humano para, Ospino (2010), juega un rol importante para el

desarrollo actual y futuro de las organizaciones, es contingente y situacional, debido a que

depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento ético, desarrollo

de competencias, la aceptación e internalización de la cultura organizacional, su estructura

organizacional, el compromiso, las características del contexto ambiental, el tipo de

actividad económica a la cual se dedica la organización, la tecnología utilizada, entre otros.

En este orden de ideas, para Gómez y otros (2001), la gestión del talento humano se basa en

tres grandes aspectos fundamentales que son: en primer lugar, los seres humanos, en

segundo lugar, los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son

elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y

aprendizajes, por último, las personas; quienes son capaces de conducirla la excelencia,

como socias, la gente interviene en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad,

compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones

salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional.

Por lo tanto, desde la perspectiva de la gerencia de talento humano, se evidencia cómo los

valores éticos deberían constituir un eje transversal en todas las actividades que se lleven a

cabo desde esta área gerencial, así, la gestión ética del talento humano vendría a constituir

un instrumento central del sistema de recursos humanos (captación, desarrollo,

remuneración, evaluación, retención) del talento humano en las organizaciones.

Asimismo, para Gómez y otros (2001), el talento humano, es decir, la capacidad inteligente

que distingue a las personas, es considerada como el capital humano que es "todo el

inventario de conocimientos y habilidades que tiene el personal de la organización y que se

orienta a crear continuamente valor para el cliente. Una forma sencilla de distinguir el

capital humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, solo alquilarlo por

algún tiempo".

Por su parte, Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como: “El conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

GESTIÓN ÉTICA DEL TALENTO HUMANO PARA EL BIEN COMÚN EN LA

EMPRESA

Según Argandoña (2009), los bienes comunes que las organizaciones humanas crean serán

por lo consiguiente contingentes, así como limitados, a lo que puede alcanzar ese grupo

humano en sus circunstancias concretas, porque su consecución dependerá en cada

momento de los recursos disponibles, principalmente de la calidad moral, intelectual y

afectiva de sus integrantes, por lo tanto esas personas tendrán la oportunidad de conseguir

más o menos bienes, además de bienes de mayor alcance, en función de su desarrollo, como

fruto del aprendizaje que hayan conseguido por sus acciones en la empresa.

En consecuencia, nunca se podrán dar por adquiridos: al menos habrá que mantenerlos, y

siempre será posible que tales bienes se pierdan o se deterioren. El bien común de empresa

no puede consistir en bienes materiales que no pueden ser participados, su capital físico,

financiero, su volumen de producción, sus ventas, su cuota de mercado, valor bursátil, sus

beneficios ni otras variables semejantes, aunque esos bienes tengan lugar en el proceso de

producción de bienes de la empresa y contribuyan a la creación del bien común.

El bien común de la empresa, para Argandoña (2009), tiene que ver con la capacidad que

tengan las organizaciones humanas de servir al bien común de la sociedad mediante la

producción de bienes y servicios útiles. En esta elaboración de productos con una lógica de

eficiencia, productividad y satisfacción de las necesidades e intereses de los diversos

grupos a los cuales sirve, la empresa crea riqueza para toda la sociedad, además de esta

función típicamente económica, las organizaciones de igual forma desempeñan una labor

social, creando oportunidades de encuentro, colaboración, así como valoración de las

capacidades de las personas implicadas.

Por lo consiguiente, Sisón y Frontodona (2009) argumentan que desde la perspectiva

tomista este bien común de la empresa puede describirse como intrínseco, social y práctico:

es “práctico” porque se refiere a un trabajo productivo, la actividad realizada por los

miembros de la empresa; se considera “social” porque no puede ser adquirida por un

miembro solo sino que depende del esfuerzo coordinado de una comunidad de personas.

Asimismo, es “intrínseco” porque es interno a la firma y no puede existir

independientemente de ella. Este bien común de la empresa podría también describirse

como un “todo integral” en el que los trabajadores son partes fundamental en el logro de los

objetivos.

En vista de ello, los trabajadores son partes formales porque, estrictamente hablando, ellos

realizan el bien común de la empresa solo cuando llevan a cabo su actividad productiva en

ella y no en sus otros quehaceres. Asimismo, son parte “formal” porque se ocupan de su

trabajo como agentes libres, inteligentes y únicos que no podrían ser reemplazados o

sustituidos por otros.

Las partes “material” y “potencial” del bien común de la empresa como un “todo integral”

se referiría, análogamente, a la suma total de condiciones, recursos, instrumentos y medios

no personales que hacen posible el trabajo y la producción.

De esta forma, es necesario que las empresas respondan por medio del potencial ético

presente en su capital humano, diseñando herramientas de gestión ética del talento humano,

colectivamente basadas en reflexiones filosóficas acerca del comportamiento moral del ser

humano, valores intrínsecos centrados en reglas y normas sociales regidas por la cultura

organizacional; con el propósito de tener en consideración cada situación que se presente en

el trabajo diario para operar tanto los valores presentes en la plataforma ética (misión,

visión, valores, códigos de ética), como los sistemas de gestión ética que establezcan en la

organización, para de esta forma desarrollar empresas que contribuyan al bien común de

todos los grupos de interés.

En este empeño de consolidar a la organización como promotora de lo que ha denominado

como bien común, por medio de sistemas de gestión ética del talento humano, el personal

de las empresas y las organizaciones en general están llamadas a revisar así como fortalecer

su filosofía de gestión o plataforma ética, dado que ambas dan valor agregado y

retroalimentan los canales de comunicación, por medio del fortalecimiento de valores

compartidos.

Ahora bien, los gerentes de las organizaciones están llamados a revisar sus sistemas de

gestión de talento humano para alinearlos con los valores, favoreciendo así tanto las tomas

de decisiones éticas al tener los responsables del recurso humano como los demás

integrantes de la empresa, mecanismos formales para integrar la ética a los subsistemas de

los procesos de recursos humanos: reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo,

remuneraciones, conciliación vida laboral-familiar, entre otros aspectos, con su trabajo

cotidiano, como la constitución de un clima organizacional idóneo para el crecimiento

humano integral, donde se fomente el bien común de todos los involucrados.

Gestión del talento humano como fuente de innovación tecnológica

fomentar el conocimiento en la temática del Talento Humano y del rol que este desempeña

en el proceso de Innovación Tecnológica y el éxito Organizacional, proponiéndose un

modelo de Gestión del Talento Humano que transita por varias etapas, donde cada una de

ellas se relacionan entre sí para lograr la sinergia funcional del sistema.

Las Organizaciones modernas se desarrollan en un entorno altamente cambiante, donde las

tecnologías caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso y competitividad,

dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las Organizaciones

en puntos críticos para mantenerse en el mercado. Enfrentar esta situación es un elemento

constante del futuro de las Organizaciones, las cuales están obligadas a buscar alternativas

para superarlas y mantenerse con vida en la competencia internacional, alcanzando niveles

de eficiencia, eficacia y calidad estandarizados para la actividad que desempeñan.

La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las

tendencias teórico – prácticas que se expresan en la literatura actual con respecto al sector

empresarial, las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situación tan

convulsa. Lograr la más acertada es la clave del éxito.

¿Cuál es la tendencia ideal?

Es importante destacar que ningún modelo o tendencia teórica es superior a otra,

simplemente lo que hay que analizar es la adaptabilidad a la Empresa u Organización en

cuestión, pues de una forma u otra se entrelazan entre sí. Ahora bien, existe un elemento

que si es común a todas, y es que cada una de ellas de una forma u otra hacen alusión al

Talento Humano como el factor decisivo en el proceso innovador que garantice la

supervivencia y prosperidad de las Organizaciones, algunas le otorgan mayor peso, otras

menos, pero lo cierto es que está presente en todas. Sin embargo es la tendencia que menos

adeptos prácticos posee ya que su fruto no lo genera el propio Talento, sino el efecto de su

Gestión, es por eso que los directivos empresariales comprenden que es una fuente para el

progreso , pero no la han concientizado lo necesario como para aplicarlo con éxito.

Por tal motivo es que es vital comprender la importancia que reviste la Gestión del Talento

Humano en el proceso de Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las

Organizaciones.

Como se puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual

y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor

vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden diseñar, alcanzar ,

implementar , reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico,

concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación

Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías fundamentales que deben

desarrollar las Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del

mercado territorial, nacional o internacional . Por eso es importante Gestionar la

Innovación, para obtener los impactos positivos deseados, teniendo en cuenta varios

elementos como son:

De todos los elementos antes expuestos, es nuestro objetivo tratar el tema del Talento

Humano y su gestión como elemento decisivo dentro del proceso de Innovación

Tecnológica, partiendo de la idea de que es el hombre el único que las puede generar y

desarrollar. El esquema que aparece a continuación nos demuestra la veracidad de esta idea.

Esta visión nos tiene que llevar a un estilo de trabajo diferente y es que si la meta de toda

Organización es Innovar y Adaptarse a los Cambios con rapidez , la principal vía para

lograrlo con efectividad es a través de la Gestión del Talento Humano, ya que este es el que

te permite innovar y adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea la

Organización, entonces trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto , para que veamos

que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica

Organizacional.

Es por tal motivo que todas las Organizaciones están obligadas a gestionar ese Talento que

tienen en sus personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los

Cambios, permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito.

Para comprender con mayor claridad la temática en cuestión debemos partir por analizar el

significado de Talento Humano que hemos definido y tomado como referencia en el

presente análisis.

La conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes

puestas en práctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan

resultados positivos en una Organización y entorno determinado.

En esta definición se pudieran enumerar muchas más variables que componen el Talento

Humano, pero la palabra clave , que no debe dejarse de mencionar y comprender es

conjugación, pues hemos llegado a la conclusión de que es un error analizar el Talento

Humano como la sumatoria de conocimientos, habilidades, capacidades, etc., pues viéndolo

así no se podrá gestionar con éxito , ya que lo importante es comprender la interacción y

sinergia que se establece entre todas las variables para armonizarlas en un todo íntegro.

Otro elemento a considerar y que juega un rol fundamental es el carácter circunstancial del

Talento Humano, pues el mismo puede estar condicionado a un momento o entorno

determinado.

Ahora bien, una vez definido el Talento Humano nos podemos hacer la siguiente pregunta.

¿Qué es Gestión del Talento Humano?

La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es

obtener la máxima creación de valor para la Organización , a través de una conjugación de

acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y

habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno

actual y futuro.

Para facilitar la comprensión de la Gestión del Talento Humano, el mismo lo hemos

analizado en dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa. En la dimensión interna

abordamos todo lo concerniente a la composición del Talento Humano y en la externa lo

elementos o factores del entorno que inciden en la selección, desarrollo y permanencia del

Talento en las Organizaciones.

Pero no basta solamente con analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender,

interiorizar la importancia de establecer vínculos, combinar, lograr una sinergia entre

ambas dimensiones, pues es así como mejor se puede gestionar.

Ahora bien, las preguntas claves son las siguientes:

•¿Cómo Gestionar el Talento Humano?

•¿Qué actividades realizar para lograrlo?

Las respuestas a estas interrogantes se han convertido en el eje central del presente trabajo,

cuyo objetivo fundamental es:

•Elaborar una propuesta metodológica para la Gestión del Talento Humano en aras de la

Innovación Tecnológica y la Adaptabilidad al Cambio en las Organizaciones.

Para aplicar con éxito la Gestión del Talento Humano en aras de la Innovación Tecnológica

en las Organizaciones debemos partir por insertar este sistema de gestión dentro de la

Estrategia Organizacional, pues el mismo debe estar enfocado a cumplir con la misión y

facilitar la obtención de las metas o visión definida por la Organización , además debe estar

inmerso dentro de un manantial de comprometimiento por parte de directivos y trabajadores

para que su aplicación se convierta en una herramienta de desarrollo no solo para la

Organización sino también para el entorno donde está enclavada la misma y es este enfoque

hacia el exterior que permite también analizar el impacto de este sistema de gestión en la

Responsabilidad Social Corporativa, aunque esta arista es abordada con mayor amplitud en

otros trabajos que hemos realizado al respecto y que no son objeto de la presente reflexión.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO:

Los altos niveles de competencia, la internacionalización económica y la aparición de

nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en

las organizaciones y los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente,

son ahora una constante empresarial.

La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes

mareas y otras veces hay calma, pero siempre hay oleaje. Día a día las empresas enfrentan

nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña empresa que apenas está

empezando siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en

su desempeño.

En estos tiempos de cambios rápidos, los nuevos desafíos atentan seriamente sobre la

supervivencia de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de

capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes son elementos

que obligan a las personas que llevan las riendas de las firmas a estar preparadas para el

cambio y no solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la

renovación continua.

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre

resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del

entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser

flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para

anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia. Richard Pascale

recomienda hacer énfasis en plantear preguntas más que en buscar respuestas, en orden de

obtener procesos de renovación continuos y exitosos, Pascale sugiere que las compañías

deben convertirse en "motores de indagación" si quieren obtener provecho de los cambios y

de los conflictos que vienen con ellos.

CAMBIO ORGANIZACIONAL:

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a

las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el

aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que

sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del

comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,

representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden

estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias

metodológicas, cambios de directivas, etc.

• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad

de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales,

las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

FUNDAMENTOS ORGANIZACIONALES:

¿En qué se basa un cambio organizacional?

Se basa en la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

¿Para qué se hace un cambio organizacional?

Estos cambios se originan por la interacción de dos fuerzas, estas se clasifican en:

Endógenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del

comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución,

representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden

estructural; un ejemplo de ellas son las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias

metodológicas, cambios de directivas, etc.

Exógenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la necesidad

de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son: Los decretos

gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente. (tanto físico como

económico).

¿Cómo se hace un cambio organizacional?

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso financieramente hablando.

Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan

de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organización se

plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta

interacción de fuerzas, dentro de estas podríamos enumerar las siguientes:

• Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en el proceso de la

planificación.

• Contar con personal adecuado.

• Ir formando al personal para los cambios nuevos

• Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles

contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión errónea.

ASPECTOS SENSIBLES AL CAMBIO:

De hecho en la organización cuando se instrumenta un cambio planeado todos sus

elementos son susceptibles a él, sin embargo existen puntos focales a los que pueden

dirigirse particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea cuatro categorías en las

que se pueden agrupar las opciones de cambio4 : estructura, tecnología, ambiente físico, y

personas.

Estructura: Robbins define a la estructura de una organización como “la forma en que

están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el cambio en esta

categoría significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de

autoridad. El rediseño de una organización en un cambio macro, se traduce en la conversión

de la estructura en su totalidad, pasar de una forma de trabajo a otra; aunque también puede

haber cambios de menor proporción, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la

redistribución de puestos, o en los procesos de producción, en las políticas y

procedimientos, en fin, aún cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrán de hacerse

por lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias que se

planea instrumentar.

Tecnología: La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como una

prioridad dentro del proceso de cambio; la automatización y robotización en la producción

de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricación, lo que representa una

competencia más cerrada entre los productores quienes demandan el uso de dicha

tecnología; por otro lado, en otros sectores de la economía la computarización de las,

actividades administrativas ha provocado una urgencia por la adquisición de equipo de

cómputo para optimizar las técnicas de recopilación y procesamiento de sus datos en su

administración. La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia

que viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas veces la

adquisición de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin considerar las necesidades y

posibilidades de la empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que

sí es un hecho, es que, si no es lo más importante, si se requiere la constante actualización

de las organizaciones en esta categoría, y muchas veces resulta la más cara.

Cambio del ambiente físico: Gerald M. Goldhaber5 habla del ambiente físico como un

factor de trascendencia para el desempeño dentro de las organizaciones; aunque no todos

los consultores estarían de acuerdo con esta idea, lo que sí es evidente es que, de la óptima

distribución de los espacios depende la buena circulación física o comunicacional del

personal. Es muy probable que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones físicas

influya en el ánimo de los que ahí se encuentran mientras que una cabal distribución de los

objetos, aunado a la higiene y comodidad hará más placentera la estancia en el trabajo. Las

organizaciones al modificar esta categoría piensan más en la funcionalidad y el óptimo

rendimiento en el tráfico que en la satisfacción del empleado, pero si se logran ambas cosas

con el cambio, la respuesta será mejor.

Cambio en las personas. Dicen Bell y Burnham6 que el cambio organizacional está

basado en la gente, no en la tecnología, y algunos consultores piensan que la gente es el

elemento más importante con el que cuenta una organización; es en esta categoría donde los

consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de

actitudes y comportamiento, a través de procesos de comunicación y de solución de

problemas. Hoy en día se requiere de trabajadores, que no sólo posean un cúmulo de

habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje.

“Para prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la manera de aprender con

rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar dispuestas a modificar las viejas

maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a

nuevos conocimientos.

TIPOS DE CAMBIO:

1. Cambios de acuerdo a su magnitud Se han tipificado los cambios de acuerdo a diversos

aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los rasgos que son más

trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo cual se refiere al número de

áreas de la organización que sufrirán modificaciones. Beckhard y Pritchard9 señalan que

los líderes tienen que escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en

forma fundamental y diagnóstica. En la incremental se atiende primero a lo primero y los

cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. En la fundamental todas

las partes y relaciones cambian en forma simultánea. En este tipo de cambio se efectúa

primero un diagnóstico adecuado de la organización, llevado a cabo tanto desde el interior

de la misma como desde el exterior, para constatar la realidad existente y así establecer la

visión a la que se aspira a llegar una vez que se hayan hecho los cambios. Tanto una forma

como la otra tienen sus ventajas y desventajas; en la incremental se toman menos riesgos

pero se invierte más tiempo, ya que se supervisa cada uno de las acciones que se van

realizando; esto permite encauzar el rumbo, pero obviamente en más cantidad de horas. En

el fundamental aumentan los riesgos por la sincronización paralela de los eventos, aunque

se gana en tiempo. Robbins identifica también dos tipos de cambio de acuerdo a su

magnitud10 , al primero lo denomina como de primer nivel y sus características son

precisamente la linealidad y continuidad y al último como de segundo nivel y se distingue

por su multidimensionalidad.

En el de primer nivel no se identifican cambios en los supuestos básicos de la gente que

forma la organización respecto a las mejoras que puede lograr su empresa, no hay una

conciencia profunda respecto a los logros que pudieran ayudar a obtener; en cambio en el

multinivel se hace una transformación radical de la esencia que prevalece entre los

empleados respecto a lo que la organización representa, se replantea el ser y el deber ser de

la entidad así como del mundo en que está inmersa.

En el primer formato las modificaciones se van aplicando de manera gradual y casi

imperceptible, sin que esto signifique un verdadero cambio conceptual o cognoscitivo del

individuo, quizá la mera adopción de hábitos. En el segundo formato se puede pensar en

una revolución, pues las acciones se efectúan a un tiempo y con medidas que nada tienen

que ver con la paciencia. Como puede apreciarse, ambos planteamientos son muy similares

en su esencia, en el sentido que describen el cambio en cuanto a su magnitud, aunque con

planteamientos sustanciales distintos

2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido ¿Cuál es el tiempo que se requiere para la

estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera

concreta, ya que depende de muchos factores; puede haber cambios que se den muy

rápidamente dada la disposición de los involucrados y otros tardarse mucho precisamente

por la enorme resistencia que se presenta a su paso. Bell y Burnham11 citan a John Kotter,

quien desarrolló una descripción de las alternativas posibles, en la que contrasta cuatro

tipos de variables:

a. La cantidad de tiempo que se requiere,

b. El grado de planeación,

c. El tipo de participación,

d. El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la instrumentación del

proceso de cambio. Estas cuatro variable se representan en dos esquemas: uno

revolucionario y el otro evolutivo. La cantidad de tiempo requerido se relaciona con el

ritmo, que es la velocidad que se le imprime al cambio; en el esquema revolucionario será

muy rápido, mientras que en el evolutivo será lento. Algunas organizaciones pueden

requerir de un esquema lento, pausado; mientras otras, demandarán transformaciones

urgentes so pena de perecer en el intento.