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Unidad Didáctica 3

El salario

GESTION DE RECURSOS HUMANOS 1

1. EL SALARIO

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, obtenidas por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Se entiende como devengos a la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos conceptos. Entre éstos, se distinguen por un lado las percepciones salariales, que retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, y por otro lado las percepciones no salariales o extrasalariales, que se abonan al trabajador si se producen determinadas circunstancias, pero sin que guarden relación directa con el trabajo efectivo realizado.

La importancia en la distinción entre ambos tipo de percepciones está en que las percepciones salariares cotizan a la Seguridad Social, mientras que las de carácter no salarial, no cotizan

Composición

1. PERCEPCIONES SALARIALESSalario BaseComplementos Salariales

2. PERCEPCIONES NO SALARIALESPercepciones de carácter asistencial y acción social empresarialIndemnizaciones por traslado, despido o suspensiónGastos por la actividad laboralPrestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

1. SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL

El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

El salario Mínimo Interprofesional en inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores, solo se podrán embargar las cantidades que superen el SMI


Evolución del Salario mínimo interprofesional

La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora. A continuación le ofrecemos los valores tomados por este índice desde el pasado año 2002 en España.

AÑO SMI Día SMI mes

2005 17,10 513,002006 18,03 540,902007 19,02 570,602008 20,,00 600,002009 20,80 624,002010 21,11 633,302011 21,38 641,402012 21,38 641,40

2. El IPREM

El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo entre otros. Este índice nació en el año 2004 para sustituir al Salario Mínimo Interprofesional como referencia para estas ayudas.

De esta forma el IPREM fue creciendo a un ritmo menor que el SMI restringiendo el acceso a las ayudas para las economías familiares más desfavorecidas.

Evolución del IPREM

El IPREM se publica anualmente a través de la Ley de Presupuestos, de forma que tendremos que usar como referencia el último valor publicado de forma oficial para determinar si nuestros ingresos superan un determinado número de veces el IPREM actual.

A modo de ejemplo algunas ayudas están restringidas, por ejemplo, a 5,5 veces el valor del IPREM vigente. En este caso multiplicaremos el citado valor por 5,5 y tendremos que comprobar si nuestros ingresos anuales, de acuerdo a la declaración de la renta, superan esta cuantía.


AÑO IPREM Mensual

IPREM Anual (12 Pagas)

IPREM Anual (14 Pagas)

2005 460,50 5.637,60 6.447,002006 469,80 5.749,20 6.577,202007 479,10 5.990,40 6.707,402008 499,20 6.202,80 6.986,802009 516,90 6.326,86 7.236,602010 527,24 6.390,13 7.381,332011 532,51 6.390,13 7.455,142012 532,51 6.390,13 7.455,14

3. GARANTÍA DEL SALARIO

Garantía de Salario

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios, gozarán de preferencias sobre otros créditos.

Preferencias de los créditos salariales

Los correspondientes a los últimos 30 días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del salario mínimo interprofesional.

Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)

¿Qué es?

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.


Retribuciones e Indemnizaciones garantizadas

Salarios o Abono a los trabajadores de los salarios con sus pagas

extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.

o La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el duplo del salario mínimo interprofesional diario, sin prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. Estos salarios habrán de estar reconocidos en Acta de Conciliación o Resolución Judicial.

Indemnizaciones o Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en

Sentencia o Resolución de la Autoridad Laboral, o resolución complementaria de éstas, por despido, extinción de los contratos de trabajo por voluntad del trabajador mediando causa justa, despido colectivo u objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y por fuerza mayor, en los supuestos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de la empresa.

o El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa, se calculará sobre la base de veinticinco días por año de servicio.

o La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional, sin pagas extras.

o Excepciones: En empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo

de Garantía Salarial hace efectivo el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a cada trabajador, cuando se extinga la relación laboral en virtud de despido colectivo o cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción sin necesidad de acreditar la situación de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores.

El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas al límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional sin pagas extras.


Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial: o Las indemnizaciones reconocidas en conciliación, salvo las

derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma solo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.

Otras exclusiones: o El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de

garantía salarial, los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de Incapacidad Temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

¿Cómo se financia?

Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas, que ocupan a trabajadores por cuenta ajena.

El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.

El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.

Rentas o fruto de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.

Otras previstas en las leyes.

Beneficiarios

Los trabajadores vinculados por relación laboral.Están excluidos los socios de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar.

Plazo de solicitud

Un año contado desde la fecha del acto de conciliación, sentencia, resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria.Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en derecho.


4. EL RECIBO DE SALARIOS (NOMINA)

Cuando llega el momento de cobrar el salario, esto debe hacerse contra recibo. Al recibo que justifica el pago de los salarios se le llama “nómina” o “recibo de salarios”.

Este recibo de salarios sirve para garantizar al empresario, que ha pagado el salario al trabajador y también para que el trabajador tenga información de los conceptos que se le han abonado y deducido (evitando así posibles fraudes).

La nómina es el recibo oficial obligatorio que justifica el abono y la percepción del sueldo.

5. CONTENIDO DEL RECIBO DE SALARIOS 6.

El recibo de salarios debe reflejar un desglose de la estructura que para el salario se hubiese acordado en convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual.

La nómina deberá detallar las cantidades que correspondan de salario para el periodo de tiempo a que se refiera (que no podrá ser superior a un mes). Deberá detallar la cantidad correspondiente al “salario base” y, en su caso, a los “complementos salariales” (pluses); además, deberá detallar las deducciones que legalmente procedan, cuotas a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF. También es obligatorio hacer constar, en su caso, las posibles indemnizaciones o suplidos por gastos, las prestaciones de la Seguridad Social y otra serie de conceptos que ya veremos.

La nómina se referirá a meses naturales. Sin embargo, aquellas empresas que abonan sus salarios por periodos inferiores al mes, deberán documentar dichos abonos como anticipos de la liquidación final de mes, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.

La nómina deberá ser firmada por el trabajador que recibe su importe, en el momento en el que reciba el salario. Además, al trabajador se le debe entregar un duplicado de la misma. La firma de la nómina dará fe de que el trabajador ha recibido las cantidades que en ella figuran, sin que ello suponga que el trabajador esté conforme con tales cantidades


7. PAGO DEL SALARIO

La obligación del empresario de satisfacer al trabajador su retribución es consecuencia de la prestación por éste del trabajo remunerado. En todo caso, es el empresario quien debe acreditar el pago del salario en caso de que éste le sea reclamado.

El pago del salario ha de hacerse de forma puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un mes.

El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago del salario, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, cantidades que serán descontadas cuando al final de mes llegue el momento de hacer la liquidación.

La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en “mora”, por lo cual deberá abonar un interés anual de un 10% de lo adeudado. El impago del salario en tiempo oportuno, faculta al trabajador para exigirlo judicialmente con el recargo de mora correspondiente. Esta facultad debe ejercitarse en el plazo de un año desde el día que se pudo reclamar: cuando se debió de pagar el salario.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado constituye causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato con derecho a una indemnización como si fuera despido improcedente, de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Por otro lado, el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido constituyen infracciones muy graves, sancionables con multa de entre 3.005,06 y 90.151,82 €.

El salario puede ser satisfecho en dinero solamente o en dinero y en especie (concepto que analizaremos más adelante).

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complementos salariales, sin discriminación por razón de sexo. Igualmente está prohibida la discriminación salarial por cuestión de raza, estado civil, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a un sindicato, etc.


8. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS

EL ENCABEZAMIENTO

En el encabezamiento de la nómina deben figurar los datos de la empresa y del trabajador. Por un lado, el nombre o razón social de la empresa, su domicilio, su código de identificación fiscal y su código de cuenta de cotización a la Seguridad Social; de otro lado, se hará constar, además del nombre y apellidos del trabajador, su categoría o grupo profesional, el grupo de cotización al que pertenece, el número de identificación fiscal, su número en el libro de matrícula de la empresa y el número de afiliación a la Seguridad Social.

Seguidamente, deberá expresarse el periodo de tiempo que comprende la hoja de salarios, es decir el total de días naturales correspondientes al período de tiempo que se liquida y, por consiguiente, no solamente los días trabajados, sino también los festivos comprendidos en su periodo.

DEVENGOS

Se entiende como devengos a la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos conceptos. Entre éstos, se distinguen por un lado las percepciones salariales, que retribuyen el trabajo efectivo del trabajador, y por otro lado las percepciones no salariales o extra salariales, que se abonan al trabajador si se producen determinadas circunstancias, pero sin que guarden relación directa con el trabajo efectivo realizado.

Los devengos serán la suma total de los siguientes conceptos:- Salario base- Complementos salariales- Complementos no salariales

A . EL SALARIO BASE

Es el establecido, para cada categoría profesional, en el Convenio Colectivo del sector. En ningún caso, el salario base puede ser inferior al salario mínimo interprofesional,


B. COMPLEMENTOS SALARIALES

Son pluses o cantidades adicionales que cobra el trabajador por múltiples conceptos. Generalmente su cuantía viene especificada en Convenio Colectivo.

Personales

Son los que se basan en las condiciones que reúne el propio trabajador, siempre y cuando no se hubieran tenido en cuenta al establecer el salario base...Los más característicos son, entre otros, antigüedad, aplicación de títulos, idiomas, conocimientos especiales y cualesquiera otros de naturaleza análoga

1. Antigüedad . Es un plus que recibe el trabajador en atención a los años de servicio prestados en la empresa. Su representación es generalmente porcentual y se calcula sobre el salario base.Según el Artículo 25 del Estatuto de los trabajadores, la antigüedad no puede superar:

- 10% del salario base a los 5 años- 25% del salario base a los 15 años- 40% del salario base a los 20 años- 60% del salario base a los 25 años o más

2. Pluses por conocimientos especiales. Se trata de aquel complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve, en la puesta en práctica de su trabajo, de su conocimiento de idiomas o de la tenencia de un determinado título o conocimiento especial que no haya sido valorado al fijar el salario base. Por el contrario, no existirá tal complemento salarial, sino sólo salario base, cuando la relación laboral tuviera como causa, precisamente, aquellos conocimientos.

De Puesto de Trabajo

Son los pluses basados en las peculiaridades que reúna la naturaleza de la prestación. Pueden ser:


1. Tóxicos, penosos o peligrosos. Se suele establecer su cuantía mediante un porcentaje que oscila entre el 20 y el 30% calculado sobre el salario base. La calificación de toxicidad, penosidad o peligrosidad se determina en Convenio Colectivo. El plus de toxicidad se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados pues se trata de un complemento salarial cuya percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado.

2. Nocturno . Se considera trabajo nocturno el desarrollado desde las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, percibiéndose como mínimo por este concepto un 25% del salario base. No se devenga el día que no se trabaja en tal sistema.

3. Plus de responsabilidad La percepción de la prima de responsabilidad y dedicación, cuando esté convencionalmente reconocida, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable. Por eso, al dejar de ejercer las funciones propias del cargo, no se tiene derecho a percibir tal prima.

4. Plus de disponibilidad. Este complemento no responde a una actividad extraordinaria del trabajador, sino a una característica del puesto de trabajo, que obliga a la disponibilidad habitual y a constantes alteraciones del horario de trabajo. El plus de disponibilidad compensa pues, el compromiso adquirido por el trabajador de estar localizado fuera de la jornada laboral, a fin de reincorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Por Calidad o Cantidad

Son complementos que el trabajador debe percibir por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos Dependerán de la forma o desempeño de la prestación. Los más habituales son:

1. Incentivos y pluses de actividad . Basados en primas de producción o estímulos económicos sobre la valoración del trabajo realizado.

2. Asistencia . Relacionado con la puntualidad y concurrencia de los trabajadores. Puede ser estimado a tanto alzado o por día realmente trabajado.

3. Horas Extraordinarias. Se consideran así aquellas que se prestan en exceso sobre la jornada normal establecida, no sobre la máxima legal permitida y se abonan con incremento no inferior al 75% sobre el salario que corresponda a la hora ordinaria.Se dividen en:


Involuntarias. Son obligatorias y su no realización puede ser motivo de despido. Pueden ser de dos tipos:

Estructurales: Aquellas que fueron pactadas por la empresa y los trabajadores, o bien, dependen del aumento en las operaciones de la empresa por circunstancias relacionadas con su actividad, como periodos de máxima producción, pedidos imprevistos, etc. Por fuerza mayor: Son las realizadas en prevención o reparación de siniestros.

No estructurales. Son todas aquellas no comprendidas en el apartado anterior.

El número máximo de horas extraordinarias no puede ser superior a 80 al año, salvo las realizadas por causa de fuerza mayor.

De Vencimiento Superior al Mes

1. Gratificaciones Extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a 2 gratificaciones extras al año; una en Navidad y otra en el mes que se acuerde por convenio (Normalmente Junio). También se establece por convenio la cuantía de las mismas, y en todo caso, la cuantía mínima viene determinada por la cuantía del salario mínimo interprofesional.

El sistema de devengo de las pagas suele establecerse en proporción a la permanencia en la empresa durante el semestre o al año anterior. Salvo disposición expresa en sentido contrario, las gratificaciones no se devengan durante el periodo de incapacidad temporal. Durante dicho periodo, el salario es sustituido por una prestación para cuyo cálculo se aplica un porcentaje sobre la base de cotización en la que ya se ha computado la parte proporcional de las gratificaciones.

2. Participación de Beneficios.

Son pagas extraordinarias concedidas voluntariamente por la empresa, o pactadas previamente en el Convenio o en el contrato. (Normalmente se paga en Marzo)

En EspecieConstituyen percepciones en especie de carácter salarial la utilización,

consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, cuya entrega por parte de las empresas sea debida en virtud de norma, convenio colectivo o contrato de trabajo.


Entre otras, se considerarán retribuciones salariales en especie las siguientes:

a) La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.

b) La utilización o entrega de vehículos automóviles.c) Los préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero.d) Las prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viaje de

turismo y similares.e) Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de contrato de

seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.

f) Las contribuciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones, así como las cantidades satisfechas por empresarios para sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones cuando las mismas sean imputadas a aquellas personas a quienes se vinculen las prestaciones.

g) Las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios de los trabajadores cuando los mismos no vengan exigidos por el desarrollo de las actividades de la empresa o por las características del puesto de trabajo, y sean debidos por norma o convenio colectivo.

h) Cualesquiera otras retribuciones del mismo carácter.

Las referidas percepciones deberán valorarse económicamente, según los criterios establecidos al respecto por la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y su cuantía habrá de reflejarse en el apartado correspondiente del recibo de salarios.

En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

DE RESIDENCIA

Son complementos percibidos por los trabajadores con destino fuera de la Península.

PLUS DE DISTANCIA, PLUS DE TRANSPORTE Y EQUIVALENTES

Estos pluses no representan una retribución, sino una compensación análoga a la de las dietas. Son aquellas cantidades que deben abonarse o resarcirse al trabajador por su desplazamiento desde el lugar de su residencia hasta el centro habitual de trabajo y a la inversa.

Son los convenios colectivos los que, a efectos de su cuantificación económica, suelen concretarla en una cantidad fija diaria o mensual, siempre que se cumplan los requisitos exigidos para su percepción; normalmente, que se viva a una determinada distancia del centro de trabajo.


C. PERCEPCIONES NO SALARIALES Tienen la consideración de percepciones no salariales, o extrasalariales,

aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni tampoco los períodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase.

Estas percepciones carecen, pues, de la consideración legal de salario y, salvo la prestación por desempleo y, algunas de ellas, en cuanto no excedan de determinada cuantía, no cotizan al régimen general de la Seguridad Social. No obstante, deberán reflejarse en el recibo de salarios las cantidades recibidas por los trabajadores por tales conceptos.

Indemnizaciones o suplidos

Son compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

a) Quebranto de moneda

El quebranto de moneda es aquella compensación que resarce de los desajustes de saldo derivados de un manejo menudo y abundante de dinero (errores en cobros y pagos, o pérdidas involuntarias).

Si el desajuste en el arqueo de caja se debiera a la actuación maliciosa o culposa del trabajador, no solamente perderá el derecho al suplido, sino que, además, podrá ser objeto de la acción disciplinaría de la empresa, como autor de una falta laboral.


Este plus, previsto en los convenios colectivos, consiste, generalmente, en una cantidad fija y, excepcionalmente, en un porcentaje mínimo sobre las cantidades de dinero con las que se trabaja.

b) Gastos de locomoción

Los gastos de locomoción resarcen de los gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa. Comprenden los gastos normales del trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller o centro habitual de trabajo para realizarlo en otro distinto del mismo o diferente municipio.

La empresa puede satisfacer el importe de los mismos o bien, en el caso de que el trabajador se desplace en su propio vehículo, abonarle un precio por kilómetro recorrido, siendo su cuantía, en este último caso, la establecida en convenio colectivo o pacto individual con el empresario.

c) Dietas de viaje

Las dietas de viaje son una retribución de carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que, en los desplazamientos por necesidades de su trabajo fuera del lugar de su residencia o de la localidad del centro de trabajo, se ve obligado a realizar al tener que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.

Comprenden los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería. Se suele distinguir entre dieta y media dieta según el desplazamiento exija, o no, pernoctar fuera del domicilio.

El importe de la dietas suele venir establecido en los convenios colectivos y, a falta de regulación, se concreta por acuerdo con el empresario.

La obligación de las empresas de anticipar el pago de las dietas a la realización efectiva del desplazamiento, se ha puesto de manifiesto repetidamente por la doctrina judicial.

d) Compensación por gastos de traslado

Es aquella compensación de carácter económico a la que tiene derecho el trabajador que es trasladado con carácter definitivo a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambiar de residencia.


Comprende tanto los gastos propios del trabajador como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

RETENCIONES SALARIALES

Las retribuciones del trabajador no se perciben íntegras, sino que están gravadas con dos retenciones o deducciones.

a) La cuota de la Seguridad Social a cargo del trabajador.b) El impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF.)

Estas dos retenciones son descontadas por la empresa, que posteriormente las ingresará en las Delegaciones de la Seguridad Social y Hacienda.

A. LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Las prestaciones que ofrece la Seguridad Social, están financiadas por las aportaciones periódicas de empresarios y trabajadores. Al acto de contribuir se le denomina cotización.

Así, cotizar es determinar qué cantidad corresponde ingresar a cada uno de los sujetos obligados a contribuir.

El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones, la aportación que corresponda a cada uno de ellos. Si no efectuase el descuento en dicho momento no podrá realizarlo con posterioridad, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo.


Los elementos básicos de la cotización son:* Las bases.* Los tipos.* Las cuotas.

Las Bases de Cotización

Son las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotización para la obtención de las cuotas.

Existen varios tipos de bases:

BASES DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS COMUNES.

BASES DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS PROFESIONALES.

BASES DE COTIZACIÓN PARA LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.

BCCC - BASES DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS COMUNES

1. Se suman todas las percepciones salariales devengadas en el mes (excluyendo las no salariales), sin incluir las horas extraordinarias, ni la de vencimiento superior al mes.

2. A esta cantidad se le añade la prorrata de las pagas extraordinarias y del reparto de beneficios.

3. Se comprueba si la cuantía de la base se encuentra entre las bases mínimas y máximas fijadas para cada categoría profesional.

Si la base calculada fuese superior a la máxima o inferior a la mínima, se tomarán estas.

BCCP - BASES DE COTIZACIÓN PARA CONTINGENCIAS PROFESIONALES ó BASE DE AT-EP

1. A la base de cotización por contingencias comunes, se le añaden las horas extraordinarias, tanto las estructurales como las no estructurales.

2. Esta base no podrá ser superior al tope máximo, ni inferior al tope mínimo de cotización.


BCHE - COTIZACIÓN ADICIONAL POR HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias, además de participar en la formación de las bases para contingencias profesionales, cotizan de forma independiente.

Existen dos tipos de horas extraordinarias, y por tanto, dos tipos diferentes de cotización.

La base de cotización coincide con el importe obtenido por ese concepto.

Los tipos

Son porcentajes que se aplican a las bases de cotización para la obtención de las cuotas.

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)CONTINGENCIAS EMPRESA TRABAJADORES TOTAL

Comunes 23,60 4,70 28,30Horas Extraordinarias Fuerza Mayor 12,00 2,00 14,00Resto Horas Extraordinarias 23,60 4,70 28,30

DESEMPLEO EMPRESA TRABAJADORES TOTAL Tipo General (*) 5,50 1,55 7,05Contrato duración determinada Tiempo Completo 6,70 1,60 8,30

Contrato duración determinada Tiempo Parcial 7,70 1,60 9,30

FOGASA EMPRESA TRABAJADORES TOTAL 0,20 0,20


FORMACIÓN PROFESIONAL EMPRESA TRABAJADORES TOTAL 0,60 0,10 0,70

Las cuotas

Son los importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados en la Tesorería General de la Seguridad Social.

En el Régimen General, la cuota total comprende las aportaciones de los empresarios y trabajadores.

Las cuotas por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, son a cargo del empresario y el tipo aplicado depende de la peligrosidad del trabajo desempeñado.

Impresos oficiales de cotización a la Seguridad Social

Es el empresario quién ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores, a los que previamente se les habrá deducido de sus retribuciones.

El ingreso de las cotizaciones habrá de efectuarse dentro del mes siguiente al que corresponda su liquidación, en las entidades financieras autorizadas para actuar como oficinas recaudadoras. El empresario deberá conservar los documentos de cotización, así como las nóminas de sus trabajadores durante al menos 5 años.

FORMALIZACIÓN

El empresario debe formalizar el ingreso de sus cuotas y las retenidas a sus trabajadores, en los siguientes documentos:

* Boletín de cotización. Modelo TC.1* Relación nominal de trabajadores. Modelo TC.2

Estos impresos se presentarán por triplicado, cuando la protección por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales haya sido concertada con el INSS. En caso de que se realice a través de una Mutua Profesional, deberán presentarse por cuadruplicado.

B. LA RETENCIÓN DEL IRPF. GESTION DE RECURSOS HUMANOS 19

El IRPF es un impuesto directo que ha de satisfacer el trabajador por las

rentas que percibe. El encargado de su descuento e ingreso en la Delegación de Hacienda es el empresario.

A diferencia del descuento por cuotas de la Seguridad Social, el empresario puede efectuar la retención impositiva en cualquier momento posterior al legalmente previsto si por error no la efectuó en el momento adecuado, o en la cuantía correcta, haya habido o no requerimiento de la Inspección.

La cantidad a descontar al trabajador mensualmente viene determinada por la aplicación de unas tablas, que anualmente se actualizan. En ella aparecen dos variables:

El número de hijos y descendientes a cargo del trabajador. El rendimiento anual estimado en términos brutos del trabajador.

INGRESO DEL IRPF. MODELO 110

Las deducciones por IRPF retenidas a los trabajadores, deberán ser ingresadas por el empresario utilizando el modelo 110, haciendo efectivo su importe en las Delegaciones y Administraciones del Ministerio de Hacienda.

La periodicidad de la liquidación será mensual o trimestral en función del volumen de operaciones. A saber, si este superara los 6 millones de €, se presentará mensualmente entre los días 1 y 25 del mes siguiente al que se realiza la retención. En caso contrario, la liquidación será trimestral.

Independientemente de las declaraciones anteriores, la empresa deberá presentar un Resumen Anual de las retenciones practicadas a los trabajadores. El modelo será el 190 y se presentará entre los días 1 y 25 de Enero del año siguiente al que se hubieran practicado.


TEST DE REPASO1) El salario es:

a) La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero y en especie

b) Solamente las percepciones recibidas en metálicoc) Las percepciones económicas, incluidos los gastos por causa del trabajod) Las percepciones salariales, extra salariales y en especie

2) La estructura del salario comprende:a) El salario base y las deducciones salarialesb) El salario base y el salario en especiec) El salario base y los complementos salarialesd) El salario base, los complementos salariales y lo no salariales

3) El Salario mínimo Interprofesional lo establece:a) El Gobierno, los sindicatos y la patronalb) La patronal y los sindicatosc) El Gobiernod) El Consejo de la Unión Europeae) El Consejo Económico y Social

4) ¿Qué porcentaje máximo de las percepciones salariales del trabajador se pueden cobrar en especiea) 18%


b) 20%c) 25%d) 30%

5) El FOGASA abona a los trabajadores os salarios adeudados en caso de:a) Insolvencias de los empresarios, suspensiones de pagos y quiebrasb) Que la empresa no pague puntualmente el salarioc) Que los sindicatos representativos consideren que la empresa tiene

pérdidasd) Que la empresa deba al trabajador el triple del SMI con un máximo de

150 días

6) El FOGASA se financia mediante las cotizaciones de:a) El Gobiernob) Los empresariosc) Los trabajadoresd) Los trabajadores y los empresarios

7) El FOGASA garantiza parcialmente los salarios de los trabajadores por un periodo máximo de:a) Un añob) 150 díasc) Un mesd) Tres meses

8) El FOGASA garantiza las indemnizaciones por despido con un límite de:a) 120 díasb) 150 díasc) Una anualidadd) 45 días por año trabajado

9) No se considera complemento salarial:a) Las horas extrasb) La nocturnidadc) El complemento de puntualidadd) Las dietas de viaje

10)No se considera complemento extra salarial:a) Las prestaciones por desempleob) El quebranto de monedac) Las dietas de viajed) La antigüedad

11)En el recibo de salarios no se practican deducciones por:a) Las cotizaciones por desempleob) Las cotizaciones por horas extras por fuerza mayorc) La devolución de anticiposd) Las dietas de viaje

12)Las bases de cotización a la Seguridad Social y al IRPF sirven para.


a) Calcular las deducciones por estos conceptosb) Calcular el importe de las percepciones extra salarialesc) Calcular el importe de las horas extraordinariasd) Calcular las prestaciones del FOGASA

13)El responsable de cumplir con la obligación de ingresar las cotizaciones es:a) El trabajadorb) El empresarioc) La Tesorería General de la Seguridad Sociald) El trabajador y el empresario

14)Si la base de cotización que se ha calculado es superior al máximo de la categoría profesional:a) Se cotiza por la base calculada b) Se calcula el promedio de la base calculada y la base del grupoc) Se cotiza por la base máxima del grupod) Cotiza a tipos incrementados

15)Si la Base de cotización que se ha calculado es inferior a la mínima de la categoría profesional:a) Se cotiza por la base calculada b) Se cotiza por la base mínima del grupoc) Se calcula el promedio de la base calculada y la base del grupod) Cotiza a tipos reducidos

16)El porcentaje de cotización por desempleo se aplica sobre:a) La base de contingencias comunesb) La base de AT-EPc) Indistintamente sobre ambasd) La base de IRPF

17)El porcentaje de cotización por formación profesional se aplica sobre:a) La base de AT-EPb) La base de contingencias comunesc) Indistintamente sobre ambasd) No se aplica en las nóminas

ACTIVIDADES1) De los siguientes conceptos, señala los que no cotizan a la Seguridad

Social Horas extraordinarias Salario base Complemento de toxicidad Título Antigüedad


Quebranto de moneda Participación de beneficios Dietas de viaje Complemento de peligrosidad Plus distancia Idiomas Complemento de residencia Nocturnidad


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