8. Planes y Metas

8/16/2019 8. Planes y Metas

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lanes y metas

SEMANA 4


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Planes y metas

La pregunta de este tema es ¿Cómo y por qué las actividades mentales como las

metas movilizan el esfuerzo y aumentan la disposición para actividades de largo plazo?

¿En qué forma las actitudes mentales propician la aparición de nuestras posibilidades

en el futuro, y cómo dichos acontecimientos nos ayudan a desarrollar los planes e

intenciones que necesitamos para disfrutar el bienestar?

Naturaleza de la cognición: Una perspectiva de la motivación se enfoca en los

procesos mentales (pensamientos) como determinantes de la acción. Entre los agentes

motivacionales de la secuencia cognición ! acción que más se ha investigado están:

planes, intenciones de implementación, teorías implícitas, disonancia, valoraciones,

esquemas, autoeficacia, atribuciones, valores y el autoconcepto.

Los acontecimientos en el ambiente externo afectan los sentidos y extraen información

para ser procesada e interpretada por el cerebro. En base a nuestra comprensión de los

significados principal y personal de la información procesada, construimos expectativas

y metas, formulamos planes, etc. Dichos conceptos cognitivos orientan la conducta

hacia un curso de acción particular que refleja el contenido de nuestros pensamientos.

Una vez que la actividad de la conducta se pone en marcha, ocurren los resultados(éxito, fracaso, mejoría, rechazo) a los que se atiende, se valora y se brinda una

explicación.

La preocupación de la psicología cognitiva es doble. Primero, la psicología cognitiva es

el estudio de la manera en que la gente percibe el mundo en el que vive. Segundo, la

psicología cognitiva es el estudio de cómo la gente emplea los pensamientos para

regular la conducta y su adaptación al ambiente (los constructos cognitivos afectan la

acción). Los psicólogos se abocan a esta segunda preocupación: el modo en que lospensamientos guían la acción. Desde el punto de vista motivacional la cognición

funciona como un “resorte para la acción”, una fuerza motriz que energiza y dirige la

acción en formas deliberadas.


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Teóricos pioneros del método cognitivo de la motivación:

Edward y Kurt Lewin fueron dos pioneros de la comprensión cognitiva de la motivación.

Tolman: La conducta “huele a propósito”. Afirmó que el comportamiento estaba dirigido

de manera perpetua hacia la meta y que la gente siempre estaba acercándose o

evitando los objetivos meta. Por ejemplo, la gente conduce a lugares particulares y los

lectores buscan libros específicos. Una vez que la meta se logra, el comportamiento

cesa. Por lo tanto, la conducta es deliberada. Además, la conducta produce

conocimiento (cognición). Para lograr las metas, la gente depende, en gran medida, de

las hipótesis y las expectativas.

Los términos de Tolman para propósito y cognición fueron demanda y expectativa,

respectivamente. Las demandas surgen de necesidades corporales (hambre, sed,

sueño, dolor), de modo que el propósito constituye el deseo de obtener un objeto del

ambiente capaz de satisfacer la demanda corporal (alimento, agua). La conducta “huele”

a propósito porque la gente siempre ha tenido demandas corporales que satisfacer. Las

expectativas emergen conforme la gente busca objetos que satisfacen la demanda. La

cognición era el “mapa cognitivo” adquirido por la persona respecto “qué conduce a qué”

en el ambiente. Las búsquedas ambientales por objetos satisfactorios de la demanda

no eran aleatorias sino que, en vez de ello, las expectativas los mantenían informados

de manera constante. El propósito impulsa la búsqueda.

Influencia de Tolman en la teoría contemporánea de la motivación: En la época de

Tolman las teorías de aprendizaje dominantes eran las concepciones de estímulo-

respuesta (E-R). En contraste, Tolman invocó eventos mentales como las variables

interventoras entre E y R. Tolman mostró la manera que las expectativas se adquirían y

cómo, una vez adquiridas, motivan la conducta.


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E! Evento cognitivo! R

La variable que cambia de una teoría cognitiva a la siguiente es el evento cognitivo que

se estudia como el agente de motivación, como el resorte para la acción (planes, metas,

expectativas, autoconcepto, etc.).

Lewin: Como Tolman, la comprensión cognitiva de Lewin acerca de la motivación

enfocó al individuo como un organismo en busca de metas. La persona siempre estaba

aproximándose o evadiendo algo. La necesidad era lo que hacía a la persona acercarse

o evadir. Las necesidades se originaban no solo de las demandas corporales, sino de

las psicológicas. Las necesidades producían intenciones. Por ejemplo, la necesidad de

sacar buenas notas provocaba la intención de estudiar más. Una vez la intención se

formulaba, la tensión permanecía hasta que dicha intención se satisfacía mediante la

acción consumadora. Para Lewin, las necesidades creaban intenciones, las intenciones

producían tensiones y las tensiones motivaban comportamientos consumadores de

acercamiento y evitación.

Necesidad! Intención! Tensión! Acercamiento! Evitación

El constructo cognitivo de Lewin era la valencia, que se refería al valor positivo o

negativo que los objetos ambientales tenían sobre un individuo. Los objetos atractivos y

que reducían la tensión adquirían una valencia positiva; los amenazantes y que

producían tensión tenían una valencia negativa. Por ende, la motivación se desdobla

como un ciclo continuo, una repetición perpetua de la siguiente fórmula para encontrar

objetos meta con valencias positivas capaces de aplacar la necesidad:

Necesidad!

Intención!

Tensión!

Búsqueda dirigida a la meta.

Influencia de Lewin en la teoría contemporánea de la motivación: Para Lewin, los

individuos se mueven a través de un espacio psicológico, presionados por intenciones y

jalados por valencias ambientales. Los seres humanos son cuerpos en movimiento que


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se trasladan en ciertas condiciones debido a las fuerzas internas que presionan y a las

fuerzas ambientales que jalan. Lewin hizo hincapié en las influencias de aquí, ahora

subyacentes a los motivos y conductas contemporáneas específicas de la situación. El

estudio de la motivación se expandió para incluir el análisis de las motivaciones que

surgen cuando alguien curiosea los aparadores de las tiendas, mientras otro enloquece

de pánico y resuelve problemas para cumplir el plazo de las cinco de la tarde.

Planes: La gente tiene representaciones mentales de los estados ideales de su

comportamiento, objetos ambientales y acontecimientos. Las personas tienen en la

mente cómo debe ser un servicio ideal en el tenis (comportamiento ideal), cómo sería

un regalo de cumpleaños ideal (objeto ambiental ideal) y qué constituye una noche ideal

en la ciudad (suceso ideal). También están conscientes del estado presente de su

conducta, ambiente y acontecimientos. Las personas tienen conocimiento de su actual

servicio de tenis (conducta presente), de su regalo (objeto presente) y de su itinerario

nocturno (acontecimiento presente).

Cualquier disparidad percibida entre el estado presente de uno y el estado ideal revela

una experiencia de incongruencia, la cual tiene propiedades motivacionales. Al sufrir la

incongruencia, la gente formula un plan de acción para superarla. Para hacerlo,

desarrollan planes de acción para avanzar desde su estado presente hasta el ideal. La

incongruencia actúa como el “resorte para la acción” motivacional (proporciona energía)

y el plan es el medio cognitivo para avanzar desde el estado presente hasta el estado

ideal (proporciona dirección).

El mecanismo cognitivo mediante el cual el plan energiza y dirige la conducta, es el

modelo TOTE (Test-Operate-Test-Exit: prueba-Operación-Prueba-Salida). La prueba

(test) se da al comparar el estado presente respecto al ideal. Una disparidad entre los

dos (incongruencia) impulsa al individuo a la acción. Es decir, la disparidad motiva al

individuo a operar con el ambiente por vía de una secuencia de acción planificada.

Luego de un periodo de acción, la persona de nuevo prueba (test) el estado presente

en referencia con el ideal. Dada la incongruencia, la persona continua operando en el


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ambiente (T-O-T-O-T-O). Mientras persista la incongruencia, la acción continuará

(operación). Solo mientras el presente se equipare con el ideal, la persona saldrá (exit)

del plan.

Motivación correctiva: La secuencia plan ! acción representa a los individuos como:

1) detectores de las inconsistencias entre presente e ideal, 2) generadores de un plan

para eliminar la incongruencia, 3) instigadores de un comportamiento regulado por un

plan y 4) verificadores de la retroalimentación hasta que haya cualquier remanente de la

incongruencia entre presente e ideal.

Los planes se ajustan y están sujetos a revisión frecuente. Dada una incongruencia

entre el presente y el ideal, el plan del individuo tiene tantas probabilidades de cambiar

y modificarse como su propia conducta. Los seres humanos son tomadores de

decisiones activos que eligen el proceso a seguir: a) actuar para lograr el resultado

ideal o b) cambiar y revisar un plan ineficaz.

La motivación correctiva desencadena un proceso de toma de decisión mediante el cual

el individuo considera muchas formas de reducir la incongruencia entre presente e

ideal: cambio de planes, cambio conductual (incrementar el esfuerzo) o abandonar el

plan por completo. La conducta dirigida por un plan es un proceso dinámico y flexible enel que la motivación correctiva energiza al individuo para que recorra el curso más

adaptativo.

La motivación correctiva involucra procesos emocionales. Cuando la gente progresa

hacia sus estados ideales, a tasas iguales con sus expectativas, sienten poca emoción.

Sin embargo, cuando la gente progresa hacia sus estados ideales de modo más lento

que lo esperado, la notoria discrepancia produce emociones negativas como ansiedad,

frustración o desesperación. Cuando la gente progresa hacia sus estados ideales másrápido de lo esperado, la reducción de la discrepancia produce emociones positivas

como entusiasmo, esperanza, excitación y alegría.


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Discrepancia: La idea de incongruencia como principio motivacional tuvo éxito. La

conciencia de que existe una diferencia entre un estado presente y un estado ideal dio

paso a los planes y a la motivación correctiva generalizada. Pero conforme los

psicólogos cognitivos trabajaban con las disparidades entre estado presente y estado

ideal concibieron a la “discrepancia” como un constructo motivacional central.

La conciencia de la disparidad entre “lo que en verdad está presente” y “lo que desea”

crea una sensación de incongruencia que produce consecuencias motivacionales.

Cuando la gente se pregunta, “¿Qué puedo hacer para estimular la motivación?”

Quienes estudian la motivación basada en la discrepancia tienen una respuesta básica:

crear un estado ideal en su mente, o de manera más precisa, provocar una

discrepancia entre el estado presente y el estado ideal.

Metas: Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerza por alcanzar. Al igual

que los planes, las metas generan motivación al centrar la atención de la gente en la

discrepancia (o incongruencia) entre su nivel presente de logro y su nivel ideal de logro.

Los investigadores se refieren a esta discrepancia entre los logros presentes e ideales

como una “discrepancia meta-rendimiento”.

Existen dos tipos de discrepancia meta-rendimiento:

1. Reducción de discrepancia: Se basa en una retroalimentación que detecta

discrepancia. Ciertos aspectos del ambiente proporcionan retroalimentación que

informa a la persona respecto a las diferencias entre el rendimiento actual y un

nivel ideal de logro. La retroalimentación ambiental comunica que existe una

discrepancia meta-rendimiento y que se requiere energizar y dirigir la conducta

con el fin de impulsar el rendimiento hacia el nivel meta.

2. Creación de discrepancia: Se basa en un sistema de “alimentación haciaadelante”, mediante el cual la persona establece de manera proactiva una meta

futura más elevada. La persona establece en forma deliberada una meta más

alta que no requiere retroalimentación.


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Existen dos distinciones importantes entre la reducción de la discrepancia y la

creación de discrepancia:

1. La primera corresponde a la motivación correctiva basada en el plan, mientras

que la creación de discrepancia corresponde a la motivación del establecimiento

de metas.

2. La reducción de discrepancia es reactiva, correctora o reguladora de la

deficiencia y se centra en un sistema de retroalimentación, mientras que la

creación de discrepancia es proactiva.

Rendimiento: La gente con metas supera en rendimiento a la gente sin metas. En

términos generales la misma persona se desempeña mejor cuando tiene una meta

que cuando no la tiene. Además de la presencia de metas, también es importante

del tipo que se establecen. Las metas varían en cuanto al grado de dificultad y de

particularidad. La dificultad de las metas se refiere a la exigencia que resulta del

logro de una meta. Conforme las metas aumentan en dificultad, el rendimiento se

incrementa en forma lineal. Mientras más difícil es una tarea, más motiva o excita al

individuo. La particularidad de la meta se refiere a la claridad en la que esta

informa con precisión al ejecutante qué debe hacer. El efecto, que la particularidad

de la meta tiene sobre el rendimiento, consiste en reducir su ambigüedad.

¿Cuáles metas facilitan el rendimiento? Las metas no siempre mejoran el

rendimiento: solo aquellas que son difíciles y específicas. La razón por la que ese

tipo de metas aumentan el rendimiento radica en que son una razón motivacional.

Las metas difíciles excitan al individuo, las específicas lo orientan hacia un curso de

acción particular.

¿Por qué las metas difíciles y específicas facilitan el rendimiento? Las metasdifíciles excitan la conducta, lo cual quiere decir que aumentan el esfuerzo y la

perseverancia. El resultado del esfuerzo es directamente proporcional a las

demandas percibidas de la tarea. Mientras más difícil sea la meta, mayor será el

esfuerzo empleado en lograrla. Las metas incrementan la perseverancia porque el


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esfuerzo continúa hasta que se logra la meta. Las metas también disminuyen la

probabilidad de que el ejecutante se aleje de la tarea o se rinda de manera

anticipada. Con una meta en mente, las personas abandonan la tarea cuando se

logra la meta, no cuando se aburren, frustran, cansan o distraen.

Las metas específicas dirigen la atención y la planeación estratégica. Centran la

atención del individuo hacia la tarea por hacer y lo dispersan de las tareas

incidentales. Las metas indican al individuo dónde concentrarse y qué hacer de

manera específica. Las metas específicas también guían a los ejecutantes a planear

un curso de acción estratégico. Con una meta específica en mente, la gente que es

incapaz de lograr una meta en el primer intento tenderá a eliminar dicha estrategia y

revisarla para crear otra nueva y mejorada.

Las metas generan motivación, pero la motivación solo es una de las causas

subyacentes del rendimiento. El rendimiento también depende de factores no

motivacionales, como la habilidad, el entrenamiento, la tutoría y los recursos.

Cuando las metras difíciles y específicas no mejoran el rendimiento, uno podría

recibir un buen consejo para enfocarse en factores que no son motivacionales

relacionados con el incremento de la habilidad (vía instrucción, práctica, modelos,

retroalimentación del rendimiento) o de recursos.

Importancia de la retroalimentación: Una variable adicional resulta crucial al hacer

efectivo el establecimiento de metas: la retroalimentación. El establecimiento de

metas se traduce en el rendimiento incrementado en el contexto de

retroalimentación oportuna, que documente el progreso del individuo en relación con

la meta. Un ejecutante necesita una meta y la retroalimentación del rendimiento para

optimizarlo. Sin la retroalimentación, el rendimiento es, emocionalmente,

insignificante y excluyente pues no brinda la oportunidad de comparar sus progresos

realizados hacia la meta propuesta.

La combinación de metas con la retroalimentación produce una mezcla

emocionalmente significativa: el logro de metas alimenta la satisfacción emocional,


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mientras que el fracaso nutre la insatisfacción. Sentir satisfacción contribuye de

manera favorable al proceso de creación de discrepancia, mientras que alimentar la

insatisfacción contribuye en forma benéfica al proceso de reducir la discrepancia.

Cuando la retroalimentación muestra al individuo que tiene un rendimiento acorde, o

por arriba de la meta, este se siente satisfecho, competente y capaz para imponerse

una meta más alta y difícil. Cuando la retroalimentación del desempeño indica que el

rendimiento es inferior a la meta propuesta, la gente se siente insatisfecha y se

vuelve más consciente de la discrepancia meta-rendimiento, tal vez lo suficiente

para aumentar esfuerzos con el fin de eliminar tal incongruencia. La

retroalimentación brinda el empuje emocional que vive el proceso de

establecimiento de metas, en el contexto de las experiencias de sentir satisfacción einsatisfacción.

Aceptación de las metas: Además de que las metas necesitan: ser difíciles y

específicas y estar acordes con la retroalimentación sobre el rendimiento, se

requiere una tercera condición antes de convertir metas en beneficios de

rendimiento: a saber, la aceptación de la meta. Lo cual implica la decisión de la

persona de aceptar o rechazar la meta y varía sobre un continuo, desde la

aceptación hasta el rechazo total. Solo las metas interiorizadas (es decir, aceptadas)mejoran el rendimiento.

Si la persona acepta una meta de rendimiento, existe una relación positiva entre la

dificultad de la tarea y el rendimiento, de modo que si la dificultad de la tarea aumenta,

el rendimiento también se incrementa. Si la meta se rechaza existe en verdad, una

relación negativa entre la dificultad de la tarea y el rendimiento; si la dificultad de la

meta aumenta, el rendimiento declina. Con metas difíciles y rechazadas, la persona por

lo general pone poco o ningún esfuerzo. Cuatro factores determinan si una meta seráaceptada o rechazada:

1. Dificultad percibida.

2. Participación en el proceso de establecer la meta.


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3. Credibilidad de la persona que asigna la meta.

4. Incentivos extrínsecos.

La aceptación de la meta está inversamente relacionada con su dificultad. Antes de que

una persona acepte una meta, evalúa su nivel de dificultad. Las metas fáciles por lo

general refuerzan una aceptación, mientras que las metas difíciles propician un rechazo.

La participación en el proceso de establecer metas se refiere al grado de intervención

que tiene el involucrado en la meta que va a alcanzar. Si establece la meta por sí

mismo, se acepta con facilidad. Sin embargo, las metas con frecuencia se originan en la

mente de maestros, gerentes, padres, entrenadores, o sociedad. Con un origen externo

de la meta, se establece un proceso de negociación interpersonal respecto a la

aceptación o rechazo de la meta por parte del involucrado. En general, los ejecutantes

rechazan metas asignadas cuando otros tratan de imponérselas, pero aceptan las

metas asignadas cuando los otros escuchan con atención sus puntos de vista y,

también, proporcionan una clara fundamentación de la meta.

La credibilidad de alguien que asigna la meta se refiere a cuán confiable, animadora o

agradable percibe el involucrado que es aquella persona. Un individuo con poca

credibilidad se percibe como autoritario, manipulador y peyorativo al asignar metas.Cuando los incentivos y recompensas extrínsecos son contingentes al logro de la meta,

la aceptación de una meta por parte de una persona aumenta en proporción a los

beneficios percibidos al lograr esta. La aceptación de la meta es mayor cuando esta se

percibe como sencilla o moderadamente difícil, se auto establecen, las asignan

personas creíbles y confiables y están asociadas con beneficios personales.

Establecimiento de metas a corto plazo: Para lograr una meta futura, la persona

primero necesita lograr varias metas a corto plazo. No surgen diferencias significativasen el rendimiento entre los que tienen metas a corto plazo, largo plazo o una mezcla de

corto y largo plazo. La gente con metas a corto plazo rinde casi lo mismo que la que

tiene metas a largo plazo (ambos rinden más que aquellos que no tienen metas).


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En lugar de afectar el rendimiento per se, la proximidad de la meta influye en la

perseverancia y la motivación intrínseca. Transformar una meta de largo plazo en una

serie de metas de corto plazo genera dos beneficios. Primero, las metas de corto plazo

proporcionan repetidas oportunidades para el reforzamiento, mientras se busca

alcanzar la meta, cosa que las metas de largo plazo no pueden proporcionar.

El establecimiento de la meta y la motivación intrínseca: El establecimiento de

metas aumenta el rendimiento, pero también disminuye la motivación intrínseca. Las

metas a corto plazo mejoran el rendimiento, mientras que las metas a largo plazo

incrementan la motivación intrínseca. Sin embargo, la cosa cambia cuando la tarea no

es interesante, pues las metas a corto plazo aumentan el rendimiento y la motivación

intrínseca.

El nivel inicial de motivación intrínseca del participante respecto a la tarea es la variable

clave que determina la manera en que el establecimiento de metas afecta la motivación

intrínseca. En tareas no interesantes, las metas a corto plazo mejoran la motivación

intrínseca al crear un medio para mejorar el sentido de competencia del individuo

(continúa el progreso hacia el logro de la meta). Las metas a corto plazo crean

oportunidades para la retroalimentación positiva, así que la experiencia de realizar

progresos mejora las percepciones de competencia, que a su vez incrementan la

motivación intrínseca. En las tareas interesantes, solo las metas a largo plazo facilitan

la motivación intrínseca. Los participantes que muestran mucho interés, experimentan

las metas a corto plazo como superfluas y controladoras. El único efecto que una meta

a corto plazo puede tener sobre una tarea interesante es de tipo negativo.

Críticas: El establecimiento de metas tiene sus ventajas, pero, también, tiene sus fallas.

Por lo general existen dos precauciones y tres desventuras asociadas con el

establecimiento de metas. La teoría del establecimiento de metas se desarrolló en los

campos de administración y negocios, por tanto, trata más sobre la forma de mejorar el

rendimiento (resultados laborales) que de incrementar la motivación per se. También el

establecimiento de metas funciona mejor cuando las tareas son relativamente menos


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interesantes y requieren un solo procedimiento directo. El establecimiento de metas

agrega mayor rendimiento a las tareas directas y menos interesantes al generar la

motivación que la tarea en sí no puede propiciar. En tareas que son inherentemente

interesantes y requieren creatividad o resolución de problemas, el establecimiento de

metas no mejora el rendimiento. De hecho, en las tareas interesantes de solución de

problemas, el establecimiento de metas suele minar tanto el rendimiento como la

motivación intrínseca. En últimas, es problemático que el establecimiento de metas se

preocupe por la cantidad de rendimiento y no por su calidad.

Tres desventajas están asociadas con el establecimiento de metas: aumenta el estrés,

crea oportunidades para el fracaso y pone en riesgo la motivación intrínseca. La lógica,

tras el establecimiento de metas, consiste en aumentar las exigencias de rendimiento,

de modo que el esfuerzo, la perseverancia, la atención y la planeación estratégica del

individuo se incrementan desde un nivel deslucido hasta uno intenso. También, crean

un explícito estándar de rendimiento objetivo y, en consecuencia, aumentan la

posibilidad de fracaso y la retroalimentación negativa, la cual produce consecuencias

emocionales y sociales tangibles. Las metas son situaciones externas, se administran

como una forma de control, y por lo tanto, socavan la motivación interna al interferir con

la autodeterminación.

Afanes personales: Son lo que una persona por lo general y de manera característica

intenta hacer. Son lo que intenta lograr de manera característica en su conducta

cotidiana y a lo largo de su vida. No son metas per se, sino que existen como aspectos

superiores del yo que organizan e integran las muchas y diferentes metas que una

persona busca. Reflejan las disposiciones de la personalidad general, mientras que las

metas manifiestan objetivos específicos de las situaciones. Una vez que la persona se

ha comprometido en un afán personal, este motiva la conducta a través de un procesode reducción de la discrepancia.

Afanes personales y bienestar subjetivo: Una razón por la que los afanes personales

son importantes para comprender la motivación es que revelan y organizan el sistema


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de metas de una persona, la razón de ello es que afectan los procesos emocionales y el

bienestar subjetivo. Los afanes personales presagian el bienestar de una persona, así

como su consecuencia positiva y negativa a largo plazo. En la medida en que organizan

los afanes en torno a la intimidad y a los temas motivados de forma autónoma e

intrínseca, es más positivo el bienestar a largo plazo; si los organizan en torno a poder,

logro y formas extrínsecas, se exponen a consecuencias negativas.

Teorías implícitas: Las cualidades personales son recursos como inteligencia,

personalidad y motivación. La forma en que las personas piensan acerca de sus

cualidades personales se representa de dos formas: Las cualidades personales son

características fijas y duraderas, otras las consideran como características maleables

que se pueden mejorar con esfuerzo. La primera teoría implícita se aplica a “teóricas de

la entidad” y adoptan metas de rendimiento, la segunda se denomina “teóricos

experimentales” y adoptan medidas de aprendizaje.

Las metas de rendimiento consisten en usar el rendimiento para probar que uno posee

una característica deseable. Las metas de aprendizaje hacen que el individuo se

preocupe por dominar nuevas tareas y comprender nuevas cosas. Ambos tipos de

metas son comunes en la cultura y estimulan el logro. Las teorías implícitas (entidad o

incremental) predicen el tipo de meta de logro que el individuo elige seguir: rendimiento

o aprendizaje. La teoría implícita es maleable y puede modificarse; además, propicia

que las personas persigan metas de rendimiento o aprendizaje.

Significado del esfuerzo: Para un teórico de la entidad, el significado de esfuerzo es

“mientras más lo intentas, entonces eres más idiota”. Un gran esfuerzo implica poca

habilidad. Para un teórico incremental, el significado de esfuerzo es una herramienta, el

medio por el que la gente se entusiasma y aprovecha sus destrezas y habilidades. Un

gran esfuerzo significa liberar la habilidad. La interpretación personal del significado de

esfuerzo es muy importante en un análisis motivacional de la conducta cuando el

individuo enfrenta una tarea difícil. Lo que uno necesita es realizar un mayor esfuerzo

ante una tarea difícil, sin embargo los teóricos de la entidad no creen que un mayor


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esfuerzo sea efectivo, de modo que en tareas difíciles tienden a adoptar patrones

motivacionales desadaptados al: 1) negar el esfuerzo, 2) comprometerse en una auto

desventaja, 3) fracasar al valorar el esfuerzo y 4) nunca comprender el valor del

esfuerzo.

Los teóricos incrementales, sin embargo, sí comprenden la utilidad del esfuerzo, que

sería aquello que se convierte en aprendizaje.

Intenciones de implementación: El establecimiento de metas parece tan prometedor,

tan lleno de potencial, como lo es una estrategia de intervención motivacional para

ayudar a la gente a lograr la clase de cosas que desea. Habla de identificar la meta,

concentrarse en ella, visualizarla, imaginarla en sus manos, solo entonces, podrá hacer

realidad las cosas. Sin embargo los procesos motivacionales no son tan simples.

Centrarse en el proceso de la meta en lugar de hacerlo en su contenido: Centrarse

en la meta propia por lo general interfirió con alcanzar la meta. Centrarse en cómo

lograr la meta, facilitó el logro de la meta. Una cosa es el contenido de la meta (por lo

que uno está luchando) y, otra, el proceso de obtención de la meta (los medios que uno

emplea para alcanzarla). Una vez que la meta se estableció, no se traduce de modo

inevitable y automático en rendimiento efectivo.

Simulaciones mentales del proceso de la meta: Los vendedores suelen decir a sus

clientes que se imaginen que poseen y usan el artículo, así es mucho más probable que

dicha persona salga más tarde a adquirir y emplear realmente dicho objeto. En las

simulaciones mentales, la gente despliega un conjunto de sucesos a través de su ojo

mental, de modo que observa los acontecimientos exhibidos en modos específicos y

concretos: formas que parecen muy reales a la imaginación. Un beneficio de

involucrarse con las simulaciones mentales, en comparación con llevar a caborealmente la acción dirigida a la meta, es la flexibilidad que se obtiene al intentar

muchas soluciones diferentes a un problema con el objeto de ver cuál funcionaría mejor.


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Visualizar expectativas de éxito (el poder del “pensamiento positivo”) no induce a una

conducta productiva. En vez enfocados en los resultados (contenido de la meta), las

simulaciones mentales se orientan en la planeación y solución de problemas, y este

esfuerzo causa una acción productiva dirigida a la meta.

Formulación de las intenciones de implementación: Cuando las personas fracasan

al darse cuenta que las metas que establecen ellos mismos, parte del problema se

explica por la forma en que establecen las metas (¿la meta es difícil? ¿Específica?

¿Aceptada? ¿Va a la par con retroalimentación?). La otra parte del problema se da al

traducir las metas en rendimiento efectivo, es simplemente el fracaso de los individuos

para actuar según las metas establecidas por ellos mismos.

Planear la forma de alcanzar una meta resulta ser una parte integral de la relación

meta-rendimiento y ayuda al ejecutante a superar los inevitables problemas volitivos

asociados con la conducta dirigida a la meta. Una vez que se establece una meta y hay

un compromiso, y surgen los siguientes problemas de voluntad:

A. Iniciar, no obstante la gran cantidad de distracciones diarios.

B. Persistir, a pesar de dificultades y obstáculos.

C. Reanudar, una vez que ocurre una interrupción.

Las intenciones de implementación constituyen una parte importante para comprender

la motivación, pues una cosa es establecer una meta y otra lograrla en la realidad. El

efecto motivacional de una intención de implementación significa vincular la conducta

dirigida a la meta con una señal situacional (un tiempo y un lugar), de modo que la

conducta dirigida a la meta se efectué de forma automática, sin que haya una

deliberación o una toma de decisiones conscientes. Con una intención de

implementación en la mente, la presencia de la señal facilita que la acción dirigida a lameta se lleve a cabo con rapidez y sin esfuerzo. Las intenciones de implementación

facilitan la conducta dirigida a la meta en dos formas: en el inicio y la finalización.


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Referencias:

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