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LaRemuneración

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales enespecie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa delcontrato de trabajo.

(Inciso 1°, artículo 41, C. Del Trabajo)

1. PRESTACIONES QUE CONSTITUYENREMUNERACIÓN SEGÚN LO PRESCRIBE ELARTÍCULO 42, DEL CÓDIGO DEL TRABAJO.

SUELDO

SOBRESUELDO

COMISIÓN

PARTICIPACIÓN

GRATIFICACIÓN

2. REMUNERACIÓN Y LA PRESTACIÓN DESERVICIOS

"La prestación de los servicios del trabajador es la causa de la obligación del empleadorde pagar la remuneración"

(Corte Suprema, Rol 6254, 14.01.88)

"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y no puede ser invalida-do sino por el consentimiento mutuo o por causas legales."

(Artículo 1545 Código Civil)

3. EMOLUMENTOS QUE NOCONSTITUYEN REMUNERACIÓN

Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas yde colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, laindemnización por años de servicio y las demás que proceda pagar al extinguirse la relacióncontractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

(Inciso 2°, artículo 41, C del Trabajo)

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4. BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO CONSTITUYENREMUNERACIÓN

ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN: No constituye remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo real). Casocontrario se estaría ocultando una remuneración.

ASIGNACIÓN DE COLACIÓN: Se aplica igual criterio que para la asignación de movilización.

ASIGNACIÓN POR PÉRDIDA DE CAJA.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

VIÁTICOS: Sumas de dinero de monto razonable que el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos dealimentación, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto debaausentarse, ocasionalmente, de su residencia habitual.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS

DEVOLUCIÓN DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR ACUSA DEL TRABAJO.

5.CONDICIÓN TRIBUTARIA Y/O PREVISIONAL DE LAS REMU-NERACIONES, INDEMNIZACIONES Y OTROS BENEFICIOS

OTORGADOS POR EL EMPLEADOR A SUS TRABAJADORES

5.1. Asignación de Casa

Es remuneración, es imponible. Dictámenes Nºs 2087/084, de 03.04.96 y 7630/316, de 20.11.95, de la Dirección del Trabajo.

Es tributable por tratarse de una mayor renta mensual. Circular Nº 66, Nº 6, letra c), de 20.05.77, del Servicio de ImpuestosInternos.

5.2 Asignación de Colación

No constituye remuneración porque tiene un carácter compensatorio, pero su monto debe ser razonable en relación a la finalidadpara la cual se establece, lo que acontecerá cuando los valores que se entreguen al trabajador por tal concepto guarden relación con elcosto real o aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de alimentación durante las horasde trabajo, cuestión de hecho que corresponde calificar a la Inspección del Trabajo. Dictámenes Nºs. 592/034, de 26.02.2002 y 2648/203, de 29.06.2000, de la Dirección del Trabajo.

No es imponible, a condición que sea de un monto razonable y que se destine para la finalidad para la cual ha sido establecida,circunstancia que calificará la respectiva institución de previsión, ante la cual se enteran las respectivas cotizaciones de los trabajado-res. Para ello esta última debe considerar su monto en relación al valor que normalmente se paga a los trabajadores por el rubroresultante a ser cubierto por la respectiva prestación, el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de las remuneraciones que se pagana estos. Dictámenes Nºs. 9.757, de 13.09.95 y 7.408 de 08.05.97, de la Superintendencia de Seguridad Social.

No es tributable porque no constituye renta, siempre que se trate de una cantidad calificada de razonable por el Director Regionaldel Servicio de Impuestos Internos. El monto de la asignación debe ser razonable y uniforme para todos los trabajadores de la empresa.Sin embargo, en casos excepcionales podrá ser superior en razón del nivel jerárquico del trabajador, permitiéndose que el personalsuperior pueda gozar de una asignación de cuantía mayor que el resto de los trabajadores. Artículo 17 Nº 14 de la Ley de la Rentay Oficio Nº 2.120 de 24.06.88, del Servicio de Impuestos Internos.

5.3 Asignación de Movilización

No constituye remuneración. Artículo 41, inciso 2º del Código del Trabajo.

No es imponible porque no constituye remuneración.

No es tributable porque constituye un ingreso no constitutivo de renta, pero sólo hasta el monto calificado de razonable pro el Directorregional del Servicio de Impuesto internos. Para que se considere razonable dicha asignación debe corresponder al equivalente a latarifa más económica del pasaje en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para trasladarse desdesu domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa.

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to5.4 Asignación de Escolaridad

Se diferencia de la beca den estudio en que esta asignación se otorga al trabajador como una mayor remuneración que queda a suarbitrio destinarlo a cualquier fin. Constituye remuneración

Es imponible porque constituye remuneración. Oficio Nº 2.618, de 05.05.87, Superintendencia de Seguridad Social.

Es tributable como renta accesoria o complementaria del respectivo mes en que se percibió. Circular Nº 41, de 28.07.99.Servicio de Impuestos Internos.

5.5 Asignación de Licencia Médica

Es una asignación convencional pagada por la empresa a los trabajadores que poseen una remuneración superior al tope imponiblede 60 UF y sus subsidios son calculados sobre la base de dichos topes imponibles, siendo de cargo de la empresa empleadora ladiferencia entre el sueldo garantizado y el subsidio pagado.

No es imponible porque la remuneración bruta del trabajador excede de las 60 UF y durante los períodos de incapacidad laborales responsabilidad de las entidades pagadoras de subsidios efectuar las cotizaciones para previsión y salud en las instituciones deprevisión que correspondan. Oficio Nº 284, de 14.01.91. Superintendencia de Seguridad Social.

No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

5.6 Asignación de Representación

Es un estipendio fijo pagadero mes a mes conjuntamente con la remuneración mensual del beneficiario, otorgado en razón e lafunción específica desarrollada por el trabajador.

Es remuneración porque constituye una contraprestación en dinero que tiene por causa el contrato de trabajo.

Dictamen Nº 1.674/092, de 04.04.97, de la Dirección del Trabajo.

Es imponible porque constituye remuneración.

Es tributable

5.7 Asignación de Traslación.

Son reembolsos d gastos que efectúan las empresas a sus trabajadores pro el uso de vehículos propios en el desempeño de losservicios que impone el contrato de trabajo.

No constituye remuneración

No es imponible

Se consideran asignaciones de traslación, siempre que se trate de reembolsos efectivamente pagados, se ajusten a límitesrazonables en función del tiempo que pueda destinarse el vehículo al servicio de la empresa y que corresponda a un vehículo que nosupere su valor a 500 UF a la fecha del ingreso a este régimen. En ningún caso las sumas anteriores podrán exceder del monto de0,00222 UTM pro cada kilómetro recorrido, más 10 litros de 93 octanos, sin plomo, por cada 100 Kms. diarios recorridos, con un topemensual de 2.200 Kms.

En el contrato de trabajo debe especificarse las funciones que desarrollará el trabajador y los desplazamientos que deberá realizar.

Para que al trabajador que percibe este beneficio no constituya renta, se deberán cumplir los siguientes requisitos:

Que se compruebe efectivamente que el trabajador necesita trasladarse a diferentes lugares dentro de su jornada de trabajo parapoder cumplir con las funciones encomendadas por la empresa.

Que las sumas pagadas se otorguen a base de las distancias efectivas que el trabajador debe recorrer para visitar los diferenteslugares necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

Que tales cantidades no se paguen por un tiempo indeterminado con el solo objeto de pagar una mayor remuneración al trabajador.

Para la empresa que paga esta asignación constituirá un gasto reembolsable que podrá rebajarse como gasto necesario paraproducir la renta en la medida que se cumplan los siguientes requisitos:

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Que se acredite la obligación de pago de tales asignaciones. Por lo tanto, éstas deben estar estipuladas en los contratos de trabajoy/o convenios colectivos celebrados con los trabajadores.

Que se acredite que los vehículos son de propiedad de los trabajadores, que estos se utilizan en el cumplimiento de sus funcionesy que van en directo beneficio de la empresa.

Que las sumas a rembolsar se determinen mediante algún procedimiento objetivo que permita medir el monto efectivamenteincurrido por el trabajador por la utilización de su vehículo.

Que no se trate de cantidades fijas, estimadas o globales que no estén fundamentadas en el uso efectivo del vehículo, sino quecorrespondan a gastos efectivamente incurridos, debidamente acreditados con la documentación correspondiente.

Que no se pretenda con el otorgamiento de tales asignaciones financiar el traslado del trabajador de su casa habitación a las oficinasde la empresa, ya que en dicho caso se trataría de una asignación de movilización.

Que no se otorguen tales asignaciones en forma generalizada a todos los trabajadores de la empresa por el sólo hecho de poseerun vehículo, sino que a los que realmente utilizan tales bienes en el desempeño de sus funciones y que originan un beneficio parala empresa.

Circular Nº 59, de 09.10.97. Servicio de Impuestos Internos.

5.8 Beca de Estudio

Es imponible porque constituye remuneración. Oficio Nº 7.896, de 1998, Superintendencia de Seguridad Social.

Es un estipendio o pensión temporal que se concede a una persona para que continúe o complete sus estudios. No es tributablesi están destinadas exclusivamente a financiar los estudios motivos de la beca, la que puede ser pagada tanto al trabajador como a sucónyuge e hijos; deben ser aprovechadas exclusivamente por el becario mismo, y no pueden ser otorgadas para financiar los gastosde jardín infantil. Artículo 31 Nº 6 Bis de la Ley de la Renta; Circular Nº 41, de 1999 y Circular Nº 40 de 2001, del Servicio deImpuestos Internos.

5.9 Beneficios pagados a través de Caja de Compensación de Asignación Familiar

Son ayudas que el empleador, por intermedio de una Caja de Compensación, otorga a sus trabajadores en cumplimiento de uncontrato. Son considerados beneficios previsionales, cuando su objeto es subvencionar, resarcir o cubrir un gasto o desembolsoextraordinario en que ha debido incurrir el trabajador motivado por situaciones de emergencia, accidentes, desgracias, imprevistos o porrazones de fuerza mayor.

Para que estas ayudas no sean consideradas como remuneración, para efectos tributarios, deben reunir los siguientes requisitoscopulativos:

Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados en una contingenciao eventualidad, la que de no precaverse, afectaría a los recursos de los trabajadores, partiendo del supuesto que sus remuneracio-nes ordinarias no están previstas para enfrentar este tipo de contingencias, sino que para subsistir dentro de una situación normal,sin contratiempos.

No deben implicar un aumento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados, por cuanto dichas ayudas reemplazano aminoran total o parcialmente un desembolso que afecta al trabajador, originado de un hecho contingente o eventual, no teniendoel beneficio que se otorgue el carácter de una ayuda periódica o regular.

El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes enprovecho de todos los trabajadores afiliados a la entidad respectiva.

En cuanto al monto de la ayuda, ésta no deberá exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que hayasufrido el trabajador, pasando a tributar con los impuestos que correspondan el exceso que se produzca.

Oficio Nº 38, de 05.01.98. Servicio de Impuestos Internos.

5.10 Beneficios pagados a través de Servicios de Bienestar

Las ayudas que otorgan los Departamentos de Bienestar existentes en empresas del sector privado a sus afiliados, cuyo, objetoes cubrir un determinado estado de necesidades, complementan los beneficios sociales que prestan las entidades de previsión y seconsideran un beneficio previsional para efectos tributarios, aunque para efectos previsionales no lo son, sin perjuicio de que en lamayoría de los casos son complementarias de las prestaciones de seguridad social. Circular Nº 66, de 20.05.77. ServicioImpuestos Internos.

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toEstos bonos o ayudas no constituyen remuneración porque los Servicios de Bienestar cuentan con recursos propios que integran

un fondo común, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos otorgan, entre los cuales normalmente figuran, aportes de lostrabajadores afiliados, aportes del empleador, reajuste por los préstamos que se conceden a los afiliados, comisiones prevenientes deconvenios, herencias y legados, etc.

No son imponibles, aunque el empleador efectúe aportes al Servicio, ya que los mismos han pasado a ser propiedad del Bienestar.Dictamen Nº 56, de 03.01.96. Superintendencia de Seguridad Social.

Estas ayudas no tienen el carácter de renta, si cumplen los siguientes requisitos:

Deben estar destinados a solucionar total o parcialmente problemas económicos de los trabajadores, originados por una contingen-cia o eventualidad, la que, de no precaverse, afectaría a los recursos de los trabajadores. Se consideran ayudas aquellas quecubren contingencias tales como, hospitalizaciones e intervenciones quirúrgicas; tratamientos especializados, incluso partos;exámenes de laboratorio; radiografías; recetas médicas; anteojos ópticos; defunciones y cuotas mortuorias; matrimonios; naci-mientos; adquisición de aparatos ortopédicos o prótesis; audífonos; robos, hurtos o siniestros que afecten al patrimonio deltrabajador.

No deben implicar un incremento de la remuneración del trabajador por los servicios prestados.

El beneficio debe llevar implícito el concepto de universalidad, es decir, su pago debe efectuarse bajo normas uniformes enprovecho de todos los trabajadores afiliados al Departamento de Bienestar.

El monto de la ayuda no debe exceder de la cuantía real del gasto, desembolso o detrimento patrimonial que haya sufrido elcausante.

De no cumplirse con estos requisitos, no tienen el carácter de beneficios previsionales y quedan afectos al Impuesto Único, encalidad de remuneraciones accesorias o complementarias de los trabajadores. Circular Nº 66, de 20.05.77. Servicios de ImpuestosInternos.

5.11 Bonificación por Atención Médica

Las bonificaciones por atención médica, no se encuentran expresamente excluidas del concepto de remuneración señalado en elartículo 41 del Código del Trabajo, por tanto, deben entenderse comprendidas entre las prestaciones que constituyen remuneración, deconformidad al tenor de la norma legal indicada. En consecuencia, deben tenerse como imponibles para los efectos previsionales.Dictamen Nº 836, de 22.04.82. Superintendencia de Seguridad Social.

No es tributable porque se considera un beneficio provisional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

5.12 Bono Anual de Productividad

Es remuneración

Es imponible y corresponde distribuir el incentivo por cumplimiento de metas en proporción a los meses que comprende el períodoa que corresponde, sumando los cuocientes a las respectivas remuneraciones mensuales, sobre cuyo total deberán aplicarse lascorrespondientes tasas de cotización. Lo anterior, con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobreimponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores. Dictamen Nº 4.197, de 11.04.96. Superintendencia de Seguridad Social.

Es tributable.

5.13 Bono por Diferencias de Subsidios

Es un bono pagado al trabajador cuyo subsidio por incapacidad laboral es inferior a la remuneración líquida que percibe porque sulicencia médica es igual o menor a 10 días.

Si la base imponible sobre la cual deben efectuarse las cotizaciones por parte de la entidad pagadora de subsidios es inferior a 60UF y la incapacidad laboral no abarca el mes completo, el empleador cotizará por los períodos trabajados sobre la base de lasremuneraciones devengadas por el trabajador en dicho mes, hasta completar en conjunto con la entidad pagadora del subsidio el topemáximo imponible de 60 UF, incluido el "bono por diferencia de subsidio" a que tuvo derecho. Oficio Nº 284, de 14.01.91.Superintendencia de Seguridad Social.

No es tributable porque se considera un beneficio previsional, asimilable al establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta.

5.14 Cotizaciones Mensuales Superiores al 7% de Salud

Corresponde a las cotizaciones que el trabajador efectúe voluntariamente sobre el 7% de la cotización de salud.

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No es tributable hasta un valor máximo de 4,2 UF, consideradas éstas al valor del último día del mes anterior al pago de lacotización correspondiente. Inciso tercero del artículo 84 y 92 del D.L. 3.500. Oficio Nº 4382, de 1991. Servicio de ImpuestosInternos.

5.15 Cotizaciones Voluntarias en las Cuentas de Capitalización Individual

Son aquellas que en forma voluntaria cada trabajador puede hacer en su cuenta de capitalización individual, de acuerdo a loestablecido en el inciso primero del artículo 18 del D.L 3.500.

No les resulta aplicable las disposiciones sobre depósitos convenidos y en consecuencia, constituyen remuneración, sonimponibles y se consideran renta para efectos tributarios. Dictamen Nº 1.362, de 1996. Superintendencia de Administradoras de Fondosde Pensiones.

5.16 Depósitos Convenidos en las Cuentas de Capitalización Individual

Corresponde a la o las sumas que el trabajador hubiere convenido con su empleador, depositar en la cuenta de capitalizaciónindividual del primero, con el objeto de incrementar el capital requerido para financiar una pensión anticipada o aumentar el monto de lapensión. Dichos depósitos se abonarán en la Cuenta de Capitalización Individual y formarán parte del subtotal de cotizacionesvoluntarias. Circular Nº 672, de 17.01.91. Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.

No constituyen remuneración para ningún efecto legal, en tanto se depositen en la cuenta de capitalización individual.

No se consideran renta para fines tributarios y les será aplicable el artículo 19 del D.L. 3.500.

5.17 Gastos de Representación con Rendición de Cuentas

Son cantidades de dinero entregadas a los ejecutivos de las empresas para que incurran en diversos gastos relacionados con elgiro de la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el trabajador estáobligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre de la empresa.

No constituye una remuneración para el trabajador.

No es imponible.

No es tributable para el trabajador

Para la empresa, siempre que cumplan con los requisitos señalados para los gastos de representación sin rendición de cuentas,especialmente aquellos relacionados con el giro de la empresa y se acrediten fehacientemente mediante la emisión de los documentoslegales que correspondan, podrán considerarse como necesarios para producir la renta, sin perjuicio de la facultas que tiene el Serviciode Impuestos Internos de considerar como no necesarios para producir renta dichos desembolsos. Oficio Nº 1.842, de 05.05.00.Servicio de Impuestos Internos.

5.18 Gastos de Representación sin Rendición de Cuentas

Son cantidades de dinero entregadas a los trabajadores o ejecutivos de una empresa para ser usados por éstos en representacióno actividades relacionadas con el giro de la empresa que no están sujetas a la obligación de rendir cuenta documentada de su utilización.

Son imponibles

No constituyen rentas las sumas percibidas como gastos de representación, siempre que dichos gastos estén establecidos en laley. Artículo 17 Nº 16 de la Ley de la Renta.

Para la empresa serán considerados gastos necesarios para producir renta sierre que cumplan los siguientes requisitos:

Que se relacione directamente con el giro o actividad que se desarrolla.

Que se trate de desembolsos de carácter inevitables u obligatorios.

Que no se encuentren ya rebajados como parte integrante del costo directo de los bienes y servicios requeridos para la obtenciónde la renta.

Que el contribuyente haya incurrido efectivamente en el gasto, sea que éste se encuentre pagado o adeudado al término delejercicio.

Que se acrediten o justifiquen en forma fehaciente ante el Servicio de Impuestos Internos.

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toSi estos gastos no están establecidos en la ley, constituyen una remuneración accesoria o complementaria a las remuneraciones

de los trabajadores, que se devenga en un solo período habitual de pago, debiendo agregarse a las remuneraciones normales pagadasen cada mes a los trabajadores, conformando una sola base imponible para la aplicación del impuesto único al trabajo. Oficio Nº 738,de 17.03.98, Servicio de Impuestos Internos.

5.19 Gratificación Legal

Es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Artículo 42, letra e), del Código del Trabajo.

Es imponible por constituir remuneración.

Es tributable.

Las sumas pagadas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria o como participación de utilidades, estarán afectas a lasmismas imposiciones que las remuneraciones mensuales. Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta aimposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imposibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los mesesque comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Lasimposiciones e impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumada a las respectivas remuneraciones mensuales, noexceda del límite de imponibilidad.

5.20 Préstamos al Personal

Son créditos que la empresa otorga a sus trabajadores para diversos fines, adquisición de viviendas, financiamientos de estudiostécnicos o universitarios, etc.

No constituye remuneración.

No es imponible. Oficio Nº 16.841, de 14.10.97. Superintendencia de Seguridad Social.

No es tributable.

5.21 Reembolso de Gastos

Es una devolución de gastos en que se incurre por causa del trabajo que no constituye remuneración.

No es imponible. Dictamen Nº 1252/82, de 02.06.82 y 8.715, de 30.12.87. Superintendencia de Seguridad Social.

Las asignaciones que las empresas otorguen a sus trabajadores como reembolsos de gastos por utilizar éstos sus propiosvehículos en las labores que deben desarrollar en la empresa en donde se desempeñan, se considerarán asignaciones de traslaciónrazonables para los fines impositivos, no afectándose con impuesto respecto del trabajador que las percibe. Las empresas que otorguenestas asignaciones a sus trabajadores deberán informar previamente a la Dirección Regional del SII que corresponda a la jurisdicciónde su domicilio, que se acogerán al procedimiento establecido en la misma circular, indicando la fecha en que se incorporarán a él ydeclarando conocerlo cabalmente y que se sujetarán a todas sus normas. Circular Nº 59, de 09.10.97. Servicio de ImpuestosInternos.

5.22 Reembolsos de Gastos Médicos y Dentales

La empresa puede obligarse a reembolsar a sus trabajadores aquella parte de los gastos médicos y dentales en que ellos incurran,y que no son cubiertos por las entidades de salud previsional a que se encuentran afiliados éstos.

Constituyen remuneración.

Son imponibles.

Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que debe pagar impuesto.

La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene carácter obligatorio para la empresa, ya sea poracuerdo unilateral, contrato colectivo o individual, aunque la empresa pague una prima para que sea una compañía de seguros quiense haga cargo de ese desembolso. Oficio Nº 4.512, de 05.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.

5.23 Regalías

Es una remuneración en especie avaluable en dinero.

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Es imponible por tratarse de una remuneración en especie avaluable en dinero, que está sujeta a la tasación o avalúo del caso.Son regalías, por ejemplo:

La asignación de aceite y bencina. Dictamen Nº 3.669, de 16.04.86. Superintendencia de Seguridad Social.

La asignación de fardo de pasto y repuestos.

La asignación de agua potable. Dictamen Nº 1.489, de 25.06.82. Superintendencia de Seguridad Social.

La asignación de gas licuado.

La regalía "el cerco" (porción de terreno adyacente a la casa del trabajador agrícola, que se encuentra limitado por cierres).

La regalía "la tierra" (porción de terreno que el trabajador agrícola recibe en época oportuna, en suelos de riego o secanosarables)

La regalía "talaje" (facultad conferida al trabajador agrícola para mantener un número determinado de animales en potrero orastrojo pastoso)

La regalía de leche.

Es tributable.

5.24 Seguro de Vida

El empleador puede convenir con sus trabajadores la contratación de un seguro de vida a su favor, cuya prima será de cargode la empresa.

Es remuneración.

Es imponible

Las cantidades que la empresa paga por concepto de prima constituyen una renta accesoria a la remuneración del trabajadory son tributables para éste, porque de no haber sido pagadas por la empresa, serían de cargo del trabajador, quien en definitiva esel titular del seguro tomado.

Para la empresa, las primas pagadas por el seguro de vida contratado, constituirán un gasto necesario para producir la rentaafecta al Impuesto de Primera Categoría, si el empleador se encuentra obligado a contratar el seguro (contrato colectivo). Oficio Nº4.512, de 06.12.1991. Servicio de Impuestos Internos.

5.25 Seguro Médico Complementario

La empresa puede tomar un seguro con una compañía para que ésta reembolse a sus trabajadores aquella parte de los gastosmédicos y dentales en que ellos incurran, y que no estén cubiertos por las entidades de salud previsional a las que éstos seencuentren afiliados.

Estos reembolsos constituyen una mayor remuneración de los trabajadores que debe pagar impuestos.

La parte reembolsada constituirá un gasto necesario para producir la renta, si tiene caracter obligatorio para la empresa, en virtudde un acuerdo unilateral del empleador o de una convención individual o colectiva. Oficio Nº 4.512, de 06.12.1991. Servicio deImpuestos Internos.

5.26 Uso de Casa

Es remuneración en especie, avaluable en dinero, que se percibe por causa del contrato de trabajo, y que no se encuentradentro de las exclusiones que contempla el Código del Trabajo. Dictamen Nº 098/009, de 07.01.00. Dirección del Trabajo.

Es imponible porque constituye remuneración.

No es tributable si el empleador cede el uso de la casa de su propiedad al trabajador y en el contrato de trabajo se señalaexpresamente que por necesidad del empleador, el trabajador deberá desempeñarse en un lugar distinto de aquel en que seencuentra su residencia habitual y que debido a las exigencias propias del cargo que sirve el trabajador ocupará, sin costo alguno,la casa que le proporcionará el empleador. Oficio Nº 1.894, de 10.05.75. Servicio de Impuestos Internos.

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to5.27 Uso del Teléfono Celular

Las asignaciones que la empresa cancele por el concepto señalado, constituyen simplemente una mayor remuneración para eltrabajador que la percibe, ya que tal beneficios se otorga como una contraprestación por los servicios prestados por éste a la sociedad,y por consiguiente , las referidas sumas deben adicionarse a las rentas normales percibidas en cada mes, conformando una sola baseimponible para la aplicación del Impuesto Único de Segunda Categoría que afecta a este tipo de remuneraciones, conforme a las normasde los Artículos 42 N° 1 y siguientes de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Oficio Nº 4520, de 23.11.2000. Servicio de ImpuestosInternos.

Es una remuneración en especie.

Es imponible.

Es tributable.

5.28 Uso de Vehículos para el Giro de la Empresa

El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores en el desempeño de labores propias del giro del empleador noconstituye remuneración para éstos, y en consecuencia, los trabajadores no deben pagar impuesto por ello.

No es imponible.

No es tributable.

5.29 Uso de Vehículos para Fines Particulares Ajenos al Giro de la Empresa

El uso y goce de vehículos de la empresa por los trabajadores para fines particulares, ajenos al giro del negocio, constituye unamayor remuneración para el dependiente sujeta al pago del Impuesto Único.

El beneficio que representa paras el trabajador el uso y goce habitual y permanente de los vehículos de la empresa para finesparticulares ajenos al giro del empleador, equivaldrá a una presunción de derecho igual al 10% del valor neto del vehículo al término delejercicio o el monto de la depreciación anual de cada período cuando dicho valor sea mayor a la presunción de derecho señalada. Silos vehículos son arrendados, el beneficio equivaldrá al valor de la renta de arrendamiento. Artículo 21 de la Ley de la Renta.

5.30 Viáticos

Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventes los gastos de alimentación,alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse dellugar de su residencia habitual. Dictamen Nº 4.525/069, de 23.06.89 y 6921/325, de 18.12.96. Dirección del Trabajo.

La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se paganpara los fines y en las condiciones ya señaladas puedan o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para talefecto el viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guardenrelación con el costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente que se trate, signifiquen los gastos de alimentación,alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo Inspector del Trabajo, en cada caso en particular.Dictamen Nº 45.537/211, de 05.08.94. Dirección del Trabajo.

No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables. Dictamen Nº 13.868, de 12.12.85. Superintendencia deSeguridad Social.

Los viáticos y las asignaciones de traslación que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastosextraordinarios de traslado, alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual,a fin de realizar labores especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según el artículo 17 Nº 15 de la Ley dela Renta. El Director Regional del SII deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador, de acuerdo a lasiguiente pauta:

Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausentó del lugar de su residencia, y que su ausencia que para cumplir conlas funciones que le encomendó su empleador en otra ciudad.

Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador.

Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el trabajador.

Que no se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el sólo propósito de pagar una mayor renta al trabajador.

Circular Nº 59, de 1977. Servicio de Impuestos Internos.

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5.31 Asignación de Matrimonio

Las cantidades que los empleadores paguen a sus trabajadores, por concepto de asignación matrimonial, quedan comprendidasdentro de "cualquiera otras asimilaciones o asignaciones que aumentan la remuneración pagada por la prestación de serviciospersonales." Circular 66, 1977, Servicio de Impuestos Internos

Tributable

Excepción:

Si las citadas cantidades corresponden a beneficios que otorgan los departamentos u oficinas de bienestar de las empresas,constituirán "beneficios previsionales", que pueden ser considerados como ingresos no constitutivos de renta, al tenor del artículo 17º,Nº 13, Ley de la Renta.

5.32 Regalos de Navidad

Imponible. Oficio Nº 836 de 22 de abril 1982. Superintendencia de Seguridad Social.

Tributable. Circular Nº 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos

5.33 Asignación de Natalidad

Imponible. Oficio Nº 6831 de agosto 1990. Superintendencia de Seguridad Social

Tributable. Circular Nº 66 de 1977. Servicio de Impuestos Internos

5.34 Compensación por Sala Cuna

Obligación de los establecimientos de tener sala cuna, cuando tengan veinte o más trabajadoras sin importar estado civil, o pagargastos directamente al establecimiento donde la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. Puede reembolsarse medianterendición de gastos. Oficio Nº 2.312, de 03.05.85. Superintendencia de Seguridad Social.

No tributable, incluso si se paga a la trabajadora, por su carácter compensatorio. Oficio Nº 2.419, de 03.05.76. Servicio deImpuestos Internos.

5.35 Indemnizaciones por término de contrato de trabajo

a) Indemnización Convencional por Años de Servicios

Es aquella pactada en contratos individuales o colectivos de trabajo.

No constituye remuneración.

No es imponible. Dictamen Nº 1.787, de 24.10.94. Superintendencia de Seguridad Social.

Las indemnizaciones convencionales no son rentas en los siguientes casos:

Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo, cualquiera seda su monto.

Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo que complementen, modifiquen o reemplacen estipulacio-nes de contratos o convenios colectivos, cualquiera sea su monto.

Las indemnizaciones convencionales constituyen renta en las siguientes situaciones:

Indemnización por años de servicios pactadas en contratos individuales que sobrepase el límite máximo de una remuneraciónpor cada año de servicios o fracción superior a seis meses, establecido en el artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. Laremuneración mensual corresponderá al promedio de lo ganado en los últimos 24 meses, excluyendo gratificaciones,participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneración de acuerdo a lavariación que haya experimentado el IPC entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y elúltimo día del mes anterior al del término del contrato.

Indemnización por años de servicios pagadas voluntariamente por el empleador que sobrepasen el límite máximo preceden-temente señalado. Se entiende que constituye una indemnización voluntaria el exceso pagado por sobre las 90 UF. CircularNº 10, de 1999. Servicio de Impuestos Internos.

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toSi el empleador pagare al trabajador además de las indemnizaciones que no constituyen renta según el Código del Trabajo, otrasindemnizaciones voluntarias o convencionales pactadas en contratos individuales, deberá sumar a éstas las primeras para losefectos de establecer si la indemnización constituye o no renta., de conformidad al artículo 17 Nº 13 de la Ley de la Renta. CircularNº 29, de 127.05.91. Servicio de Impuestos internos.

b) Indemnización de Feriado

El empleador puede estar obligado al pago de una indemnización por feriado en dos situaciones:

Al dependiente que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal deja de pertenecer a la empresa porcualquier circunstancia.

Al trabajador cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho al feriado.

No constituye remuneración.

No es imponible por tratarse de una indemnización que se paga al término de la relación laboral. Oficio Nº 2.216, de 16.04.84.Superintendencia de Seguridad Social.

Esta indemnización no constituye renta para los efectos tributables. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de ImpuestosInternos.

c) Indemnización Legal por Años de Servicios

Esta es una indemnización que el empleador debe pagar a sus trabajadores cuando se invoca como causal de término de contratode trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y el contrato de trabajo hubiere estado vigenteun año o más.

Esta indemnización equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superiora 6 meses, prestados continuamente al empleador.

Esta indemnización no puede exceder de 330 días de remuneración, esto es, de 11 meses, excepto respecto de los siguientestrabajadores:

Aquellos que tenían contrato vigente al 1ª de diciembre de 1990 y que habían sido contratados con anterioridad al 14 de agostode 1981, y

Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la Ley Nº 6.242, y que continuaron prestandoservicios al 1º de diciembre de 1990.

A los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1º de marzoce 1981, se les debe descontar el incremento o factor provisional de sus remuneraciones, para los efectos del cálculo de estaindemnización. El D.L. 3.500 estableció que a los trabajadores afiliados a las instituciones del sistema antiguo de previsión de lesdebía incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de factores,cuya finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha pasaron a ser de cargo deldependiente.

La base de cálculo deberá limitarse a 90 UF, independiente de la fecha de ingreso del trabajador a la empresa.

No constituye remuneración.

No es imponible.

Esta indemnización no constituye renta para los efectos tributarios. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de ImpuestosInternos.

d) Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo

Es una indemnización que el empleador debe pagar a sus dependientes cuando se invoca como causal de terminación del contratode trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y no se comunica esta circunstancia altrabajador con treinta días de anticipación.

Es equivalente a la última remuneración mensual devengada y tiene un tope de 90 UF.

No constituye remuneración.

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No es imponible.

No constituye renta para los efectos tributarios con un tope de 90 UF. Circular Nº 29, de 17.05.91. Servicio de ImpuestosInternos.

e) Indemnización voluntaria por Años de Servicios.

Es aquella indemnización que sin estar pactada en contrato alguno, es pagada voluntariamente por el empleador al trabajador altérmino de la relación laboral, o bien, la que excede de 90 UF.

No es remuneración.

No es imponible.

No es tributable, en cuanto no exceda el límite máximo previsto por la Ley de la Renta, considerando para la cuantificación de dicholímite las demás indemnizaciones que pudiere percibir el trabajador. Circular Nº 10, de 02.02.99. Servicio de ImpuestosInternos.

6. DOCTRINA

El empleador no puede eximirse de su obligación de pagar las remuneraciones, salvo en el evento de caso fortuito o fuerza mayor.

El hecho para ser calificado de caso fortuito o fuerza mayor debe reunir como requisitos copulativos: ser imprevisible, irresistible,inimputable.

El empleador está facultado para descontar de la remuneración del trabajador los atrasos.

7. INGRESO MÍNIMO

El ingreso mínimo equivale a un "piso" remuneracional.

El ingreso mínimo se reajusta por ley cada vez que la autoridad lo estima conveniente.

VALOR ACTUAL: $ 115.648 (01.07.2003). Mayores de 65 años y menores de 18 años $87.051Fines no remuneracionales $75.219Trabajadora casa particular $ 86.736

7.1 Excepciones al ingreso mínimo

Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje

Las trabajadoras de casa particular

Los deficientes mentales (art. 16 Ley N° 18.600)

7.2 Beneficios que no pueden imputarse al ingreso mínimo

Los pagos por horas extraordinarias

La asignación familiar

Asignación de movilización

Asignación de colación

Asignación de desgaste de herramientas

Asignación de pérdida de caja

Aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes

Gratificación, sea legal o convencional

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to7.3 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo

Dictamen Nº 1900/013, de 11.01.2001

Los pagos por horas extraordinarias, gratificación legal, asignación de colación y movilización no procede conside-rarlos para enterar el ingreso mínimo mensual, como tampoco, el bono de producción variable, a menos que este sepague mes a mes, con cuyo caso podría ser considerado

Dictamen Nº 110/007, de 11.01.2000

Se rectifican los fundamentos del dictamen N° 6102/387, de 20.12.99, en el sentido que para enterar el ingreso mínimomensual, por regla general, debe prescindirse del sobresueldo, de la gratificación y de los beneficios en dinero queno se paguen mes a mes, a excepción de los contratos de trabajo de treinta días de duración o menos y de susprórrogas que sumadas al período inicial no excedan de sesenta días, casos en los cuales podrá imputarse al ingresomínimo lo percibido por gratificación.

7.4 Ingreso Mínimo y beneficios en especies

No procede enterar el ingreso mínimo mediante el otorgamiento de beneficios adicionales en especie, tales como casa habitación,luz, combustible y otros.

Salvo el caso de los trabajadores agrícolas, con tope de 50% de la remuneración.

7.5 Ingreso Mínimo proporcional

En caso de jornadas parciales, el ingreso mínimo debe ser calculado en proporción a la jornada de trabajo. Inciso 3°, artículo 44,Código del Trabajo.

7.6 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo

Dictamen Nº 5848/386, de 26.11.98

La remuneración mínima mensual de los trabajadores contratados con jornadas parciales de trabajo debe calcularseproporcionalmente, sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.

8. CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

8.1 Remuneraciones en dinero efectivo y especies

La regla general es que la remuneración de pague en dinero.

Excepción: trabajadores agrícolas y de casa particular.

8.2 REMUNERACIONES POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR OBRA. Artículo 44, Código delTrabajo.

Unidad de tiempo: Por día, semana, quincena o mes. la remuneración se vincula al tiempo laborado.

Por unidad de obra: Denominado "trabajo a trato", puede ser conforme a pieza, medida u obra. la remuneración se vincula a laproductividad del trabajador

8.3 REMUNERACIONES MÁS USUALES

a) Sueldo:

Estipendio fijo: El monto del sueldo debe establecerse concretamente o bien haberse precisado las bases para su determinación.

Se paga en dinero

Se paga por períodos iguales determinados en el contrato. Debe tener un carácter regular; esto es por día, semana, quincena o mes.

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Es consecuencia de la prestación de servicios: Se reconoce como causa de su pago la ejecución del trabajo convenido.

La importancia de establecer el sueldo radica en la jornada extraordinaria se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenidopara la jornada ordinaria.

b) Sobresueldo

Es la remuneración por las horas extraordinarias de trabajo.

Son horas extraordinarias las que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fue menor.

c) Comisión

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con lacolaboración del trabajador.

d) Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales dela misma.

e) Gratificación

Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

9. PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES

9.1 Garantías en relación al pago

Forma:

Deben pagarse en moneda de curso legal

Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista

Se debe entregar un comprobante de pago

9.2 Jurisprudencia Administrativa de la Dirección del Trabajo, respecto a la obligato-riedad de firma del trabajador en liquidación de remuneraciones:

Ordinario N° 8003/0321, de 11.12.1995

"El propio comprobante al que se refiere el inciso 3º del citado artículo 54, servirá de medio suficiente para acreditarel pago de la remuneración en el evento que estuviere firmado por el dependiente, formalidad esta que en caso algunopuede ser exigida para entender cumplida la obligación que se consigna en el aludido precepto legal".

Ordinario N° 7301/0341, de 12.12.1994

"No resulta procedente imponer, para la validez de dicho documento, una solemnidad no prevista en la ley, comosería, precisamente, la firma del trabajador, toda vez que las formalidades son de derecho estricto.

De consiguiente, a la luz de los expuesto en acápites que antecedentes, no cabe sino concluir que no procede exigiral empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma deltrabajador.

Lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizary administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinacióno dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sustrabajadores adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia".

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to9.3 Periodicidad:

Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que no podrá exceder de un mes.

9.4 Lugar:

Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la prestación de los servicios y dentrode la hora siguiente a la terminación de la jornada.

Las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los contratos individuales o colectivos de trabajo.

10. GARANTÍAS FRENTE AL EMPLEADOR

10.1 Los Descuentos

a) Descuentos obligatorios:

Los impuestos que las graven

Las cotizaciones de seguridad social

La cuotas sindicales

Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas.

Las obligaciones con instituciones de previsión y organismos públicos.

b) Descuentos convencionales:

Requieren acuerdo de las partes por escrito y pueden ser destinados a pagos de cualquier naturaleza.

Tope de 15% de la remuneración del trabajador.

c) Descuentos prohibidos:

Por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones en especies o pormultas no autorizadas en el reglamento interno.

10.2 Publicidad:

El empleador con 5 o más trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá ser timbrado por el Serviciode Impuestos Internos.

La Dirección del Trabajo puede autorizar la centralización de este libro.

10.3 Reajustabilidad:

Las sumas adeudadas deben pagarse reajustadas conforme al IPC y devengan, además, el máximo de interés permitido paraoperaciones reajustables.

11. GARANTÍAS EN RELACIÓN CON LOS ACREEDORES DELEMPLEADOR

11.1 Privilegio del Art. 2.472 del Código Civil:

Las deudas por remuneraciones, asignaciones familiares, imposiciones e indemnizaciones (legales o convencionales), se paganen forma preferente.

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11.2 Garantías frente a tercero

Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social.

11.3 Excepciones:

Las remuneraciones por sobre 56 UF.

Las remuneraciones hasta en un 50%.

Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

Defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra el empleador en ejercicio de su cargo.

Remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

11.4 Garantías en relación con la familia del trabajador

Descuento de cantidad que el trabajador asigne para la manutención de su familia.

La mujer casada que puede recibir sueldo en caso de interdicción de su cónyuge trabajador.

12. SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SÉPTIMO DÍA

12.1 Concepto:

Es el derecho a pago de los días domingos y festivos de que gozan los trabajadores cuyo sistema remuneracional les impidedevengar remuneración por tales días.

12.2 Requisitos:

Que el trabajador sea remunerado por día.

La jurisprudencia ha entendido que el beneficio se extiende también a los remunerados por hora, a trato, unidad de pieza y acomisión.

12.3 Procedimiento de cálculo:

Se suman todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.

El resultado de dicha operación debe dividirse por en número de días que el trabajador legalmente debió laborar en la semanarespectiva.

12.4 Jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo:

Dictamen Nº 317/004, de 20.01.2003

No procede el pago de semana corrida por los días de descanso en favor de los trabajadores remunerados exclusiva-mente por día, en el evento que el contrato de trabajo concluya antes de la llegada de tales días de descanso.

Dictamen Nº 4435/210, de 28.11.2002

Es ilegal la cláusula contractual que incluye en el pago de la comisión por venta, el pago de la semana corrida.

Dictamen Nº 5697/350, de 19.11.99

La remuneración de los días domingos, festivos y compensatorios, que genera semana corrida, de los trabajadoresque perciben como remuneración un porcentaje del flete realizado durante un período mayor de una semana, secalcula por período de semana a semana, durante las cuales esta remuneración se percibe uniformemente en eltiempo y, en los casos que el inicio y el término del flete, o ambos, no coincidan con el inicio y término de lasrespectiva semanas y como consecuencia de ello se trabaja menos de cinco días, en estos lapsos, no se generaderecho al beneficio de la semana corrida.

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to12.5 Incidencia del día sábado:

Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5 días:

No se considera en la respectiva semana para los efectos de calcular el monto, en consecuencia se divide por 5 y no por 6.

Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir remuneración por el día sábado a título de semana corrida.

Para los trabajadores exceptuados del descanso dominical debe entenderse por semana un período de 7 días.

(VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)

13. GRATIFICACIONES

13.1 Concepto:

Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

13.2 Características:

Beneficio de carácter anual.

Sujeto a condición suspensiva, que existan utilidades.

13.3 Clasificación:

Gratificación legal

Gratificación convencional

Convencional garantizada

Convencional no garantizada

Gratificación voluntaria

13.4 Utilidad

Es la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta.

13.5 Utilidad liquida

Corresponde a la utilidad, señalada anteriormente, deducido el 10% del capital propio de la empresa.

13.6 Sistemas de Pago de la Gratificación

Sistema de prorrateo del 30% de la utilidad líquida.

Sistema de abono del 25% de lo devengado por concepto de remuneraciones, mensuales, en el año, cualquiera sea la utilidadobtenida. con tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensuales.

13.7 Derecho de opción

Es el empleador quien opta por el sistema, pudiendo escoger un sistema u otro respecto de cada uno de sus trabajadores.

Este derecho lo puede ejercer hasta la presentación del balance al Servicio de Impuestos Internos.

13.8 Plazo de Pago

El señalado en los contratos de trabajo.

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Con carácter de anticipo al momento de presentar la declaración ante el Servicio de Impuestos Internos.

Cuando se haya practicado la liquidación por el Servicio de Impuestos Internos.

13.9 Sumas pagadas anticipadas por error

Sólo pueden descontarse de futuras utilidades y/o de las indemnizaciones por término de contrato.

13.10 Procedimientos para determinar el pago

a) Sistema del artículo 47 del Código del Trabajo o de prorrateo.

b) Sistema del artículo 50 del Código del Trabajo.

(VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)

14. HORAS EXTRAORDINARIAS

Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden la jornada ordinaria, sea legal o convencional, si esta última fuere inferior ala primera.

14.1 Procedencia y límite para el trabajo en horas extraordinarias

Procede laborar horas extras en aquellas faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.

Se podrán laborar hasta un máximo de dos horas extras por día.

Para laborar en horas extraordinarias debe existir un pacto por escrito.

14.2 El pacto para laborar horas extraordinarias:

Debe constar por escrito.

Sólo podrá pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

Su vigencia no puede superar tres meses, renovables, toda vez que se mantengan las situaciones que le dieron origen.

14.3 Horas extras en día sábado

Tratándose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en 5 días, el trabajo en el sexto día procede como extraordinario.

El límite máximo será de 12 horas semanales las que podrán distribuirse incluyendo el sexto día, con un tope de 8 horas para este.

Se "semanalizan" las horas extraordinarias

14.4 Determinación del valor de las horas extraordinaria

1. Se divide el sueldo mensual por 30, para obtener el monto del sueldo diario;

2. Este monto diario se multiplica por 7, para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal;

3. El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas para la jornada ordinaria semanal; y

4. La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria se incrementa en un 50%.

14.5 Base de cálculo horas extras

Aquellos estipendios que tengan el caracter de sueldo:

Que se trate de un estipendio fijo,

Que se pague en períodos iguales,

Que sea producto de la prestación de servicios.

(VER SECCIÓN DE EJERCICIOS)

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Terminacióndel Contrato

Artículo 159

N° 1 Mutuo Acuerdo de las Partes

N° 2 Renuncia del Trabajador

N° 3 Muerte del trabajador

N° 4 Vencimiento del Plazo Convenido

N° 5 Conclusión del Trabajo o Servicio que dió origen al contrato

N° 6 Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Artículo 160

N° 1 a) Falta de Probidad

b) Vías de hecho

c) Injurias

d) Conducta inmoral

N° 2 Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y quehubieren sido prohibidas por escrito.

N° 3 Inasistencia de dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en el mes.Y la falta injustificada y sin aviso previo de trabajador que tuviere a cargo unaactividad, faena o máquina cuya paralización signifique una perturbación graveen la marcha de la obra.

N° 4 Abandono de trabajo:

a) La salida intespectiva e injustificada sin permiso del empleador.

b) La negativa a trabajar.

N° 5 Actos, omisiones o imprudencias temerarias.

N° 6 El perjuicio material causado intencionalmente.

N° 7 Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato

PERDÓN DE LA CAUSAL

La terminación del contrato no se produce por el solo hecho de acontecer lassituaciones que las causales describen, es necesario que el empleador las invoque yque lo haga oportunamente, sino estaríamos frente a un perdón la causal.

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FORMALIDADES. CARTA DE AVISO

Causales artículos 159 N° 4, 5 y 6 y 160:

Aviso por escrito

Entrega en forma personal o mediante carta certificada.

Plazo: Tres días hábiles a contar de la separación. Seis días para la causal 159 N°6

Copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo.

CONTENIDO DEL AVISO

Consignará la causal de despido, los hechos en que se funda y el estado de las imposiciones, debiendo acompañar loscomprobantes que demuestren que se encuentran efectivamente canceladas.

Caso contrario el término de contrato no se perfecciona. (Ley Bustos)

Artículo 161

Necesidades de la Empresa. Inciso 1°:

A modo ejemplar:

Las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa.

Bajas en la productividad

Cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Necesidades de la Empresa. Inciso 2°:

Desahucio del empleador:

No requiere expresión de causa.

Aplicación:

Trabajadores que representen al empleador, dotados de facultades generales de administración: gerentes, subgerentes, agentes,apoderados.

Trabajadores de casa particular.

Dependientes de cargos de confianza.

AVISO Y SU PROTOCOLO

Otorgada con 30 días de anticipación

Debe señalar:

La causal invocada

Los hechos en que se funda

El estado en que se encuentran las imposiciones, acompañando los comprobantes que demuestran su cancelación.

El monto a pagar por indemnización por años de servicios.

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toFalta de aviso

El empleador deberá pagar la INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO, pago que sustituye el período de treintadías. Equivale a un mes de remuneración.

DESPIDO INDIRECTO

En los casos que el empleador incurra en algunas de las causales del artículo 160 N° 1, 5 ó 7, el trabajador podrá poner términoal contrato.

Efectos del despido indirecto

El trabajador podrá demandar el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios.

Ante sentencia favorable estas se incrementarán en 50% causal del N° 7 y en 80% si la causal corresponde a los N°s 1 ó 5 delmismo artículo.

LA INVALIDEZ COMO CAUSAL DE TÉRMINO DE CONTRATO

Art. 161 bis. la invalidez total o parcial no es causal de término de contrato.

El despido por esta circunstancia da derecho al trabajador a percibir indemnización por años de servicios y la sustitutiva el avisoprevio, ambas con un incremento de 50%.

INCREMENTO DE LAS INDEMNIZACIONES

En los casos que el juez declare injustificado, indebido o improcedente la terminación del contrato, o que no se ha invocado causalegal, ordenará el pago de la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo, incrementada en los siguientesporcentajes:

161, INCISO 1°: 30%

159 Ó NO SE HA INVOCADO CAUSA LEGAL: 50%

160: 80%

160, N° 1, 5 Ó 6: 100%

PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES

Se impone expresamente al empleador que debe pagar la indemnización por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo enun solo acto al, momento de extenderse el finiquito

Pago en Cuotas de las Indemnizaciones:

Requiere acuerdo de las partes.

El pacto debe contemplar reajustes e intereses (Art. 173C. del T.).

Pacto ratificado ante el inspector del trabajo.

La ley incorpora cláusula de aceleración.

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INCUMPLIMIENTO DE PACTO

Trabajador reclamará judicialmente

El empleador será sancionado con multa administrativa

El juez podrá incrementar las indemnizaciones hasta en un 150%.

INDEMNIZACIONES

Requisitos: Vigencia de un año ó más del trabajador.

Equivalencia: 30 días de la última remuneración mensual devengada.

Tope: 330 días, excepto los contratados antes del 14 de agosto de 1981.

Monto Tope: 90 UF.

CONCEPTO DE ÚLTIMA REMUNERACIÓN

Toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del contrato, incluidas lasimposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

Características de los estipendios a considerar:

De carácter fijo o variable

De carácter mensual

Que responda a la prestación de los servicios

Estipendios que deben excluirse:

La asignación familiar legal

Pagos por sobretiempo

Los beneficios o asignaciones que se otorgan en forma esporádica o por una vez en el año

Indemnización sustitutiva del aviso previo:

Idéntico procedimiento de determinación a la indemnización por años de servicios

Indemnización por feriado legal y/o proporcional:

Solamente la remuneración imponible:

De carácter fijo variable

De carácter mensual

Que responda a la prestación de servicios

Se excluyen:

El sobretiempo

La gratificación

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toFERIADO PROPORCIONAL

Procedimiento de cálculo

Se divide el N° de días de feriado, incluido el feriado progresivo, por el N° de meses que comprende el año.

El factor resultante se multiplica por el N° de meses laborados.

Al total de días hábiles ya determinados, se debe agregar los días sábados, domingos y festivos que incidan.

FINIQUITO

CONCEPTO:

Este es el instrumento a través del cual, las partes dan cuenta de la terminación del contrato y de los haberes adeudados ysolucionados.

Efectos del Finiquito

Produce como efecto, fundamentalmente, el tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por satisfechas todas las controversiasy deudas que pudiesen existir, salvo reserva expresa y deudas irrenunciables.

Debidamente ratificado tendrá merito ejecutivo respecto de las obligaciones contenidas en el mismo.

Formalidades

Deberá constar por escrito

Ratificado ante ministro de fe

El instrumento que no cumpla con estas formalidades no podrá ser invocado por el empleador, careciendo de pleno poder liberatorio.

PRINCIPALES INTERROGANTES RELACIONADAS CON ELFINIQUITO

1. ¿Que es el Finiquito?

El finiquito es un instrumento legal que tiene como únicoobjeto dejar constancia del término de la relación laboral yde las prestaciones pecuniarias que en el mismo se con-signan. El finiquito constituye una relación escrita de unacuerdo de voluntades a que la parte empleadora y ladependiente llegan con ocasión del término de la relaciónlaboral que las unió.

El finiquito será también, en definitiva, una transacción y,como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de voluntades altenor de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil.

2. ¿Es el Finiquito, el documento mediantepor el cual se pone término a la relación labo-ral?

La suscripción del finiquito no es el acto por medio del cual,se extingue la relación laboral, sino que ésta, expira o

concluye cuando las partes de mutuo acuerdo así lo esti-pulan o cuando una de ellas invoca alguna de las cualescontempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Códigodel Trabajo.

3. ¿Cuáles son las formalidades que debecumplir un finiquito para que sea legal-mente válido?

El artículo 177 del Código del Trabajo. Prescribe las forma-lidades que debe cumplir si finiquito para que pueda serinvocado por el empleador, a saber:

a) Debe constar por escrito;

b) El instrumento respectivo debe ser firmado por el inte-resado y por el presidente del Sindicato o el delegadode personal o sindical respectivo, y

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c) Si dicho instrumento no fuere firmado por los repre-sentantes de los trabajadores antes señalados, debeser ratificado por el trabajador ante el Inspector delTrabajo o bien ante otro ministro de fe.

4. ¿Quiénes pueden además, actuar comoMinistros de fe reconocidos por ley y auto-rizados para ratificar finiquitos?

a) El Inspector del Trabajo

b) Los Notarios Públicos de la localidad

c) El oficial de registro civil de la respectiva comuna osección de comuna

d) El Secretario municipal correspondiente a la comuna.

5. ¿Puede Carabineros de Chile actuar comoMinistros de Fe, para los efectos de ratifi-car finiquitos?

No, aunque no exista otro Ministro de Fe e incluso tratán-dose de zonas apartadas de centros urbanos.

6. ¿Qué significa la expresión ratificar?

"Ratificar" para los efectos del artículo 177 del Código delTrabajo, importa aprobar o confirmar todas y cada una delas estipulaciones o cláusulas de que da cuenta el finiquito.De ello se sigue que con la sola firma del trabajador puestaen un finiquito y autorizada por el correspondiente ministrode fe no se da por cumplida la formalidad aludida, serequiere que el trabajador efectivamente ratifique y paraello el Ministro de Fe ante el cual se ratifica un finiquito debeestampar en el mismo la expresión ratificar o cualesquieraotra que denote la aprobación del trabajador respecto delcontenido del referido instrumento.

7.- ¿Si no se cumple con la formalidad deratificar el finiquito ante Ministro de fe, aque se expone el empleador?

Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad deser ratificado ante un ministro de fe carece de poderliberatorio y pleno valor probatorio que conforme a lajurisprudencia posee el que es otorgado con las forma-lidades legales.

Un finiquito otorgado sin cumplir con la formalidad de serratificado ante un ministro de Fe, no produce el efecto demantener subsistente la relación laboral que unía a laspartes más allá de la fecha en que efectivamente seprodujo su extinción, sin perjuicio que el mencionadoinstrumento no podrá ser invocado por el empleador paraotros efectos y carecería del mérito ejecutivo que le con-fiere el artículo 177 del Código del Trabajo.

El incumplimiento de las formalidades indicadas, no aca-rrea la nulidad del finiquito, el cual es válido para efectos deacreditar la entrega de dineros, sino que la sanción quecontempla la ley, es la inponibilidad, por cuanto, no puedeser invocado por el empleador.

8. ¿Existe alguna excepción a la formali-dad de ratificar el finiquito ante Ministrode Fe?

De acuerdo al artículo 177 antes aludido, dichas formalida-des no se aplican en el caso de contratos de duración nosuperior a treinta días, salvo que se prorroguen por más detreinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabaja-dor continuare prestando servicios con conocimiento delempleador.

9. ¿Para ratificar un finiquito, deben con-currir ambas partes?

El Ministro de Fe solo estampara su consentimiento res-pecto de la ratificación que realiza el trabajador, sin embar-go, se exige la comparecencia de ambas partes cuandoalgún funcionario de la Dirección del Trabajo actúa comoMinistro de Fe.

10. ¿Si el trabajador no sabe o no puedefirmar, como se ratifica el finiquito?

La norma legal exige el ratificar, y tal como antes ya seexplico, es el Ministro de Fe quien verifica la conformidaddel trabajador; si este no puede firmar, podrá entoncesestamparse su huella digital.

11. ¿Puede el trabajador ser representadopara efectos de ratificar un finiquito?

Si es posible, se recomienda un poder notarial en que eltrabajador autoriza a ello a una persona debidamente iden-tificada.

12. ¿Si el finiquito se suscribe cumpliendotodas las formalidades establecidas por ley,que garantías da ello al empleador?

En relación al poder liberatorio del finiquito que se cumplecon todas las formalidades legales, la Corte Suprema haexpresado que: "Constando el finiquito, válidamente cele-brado ante autoridad competente, que se ha pagado altrabajador determinadas prestaciones y que nada se leadeuda por ningún concepto, no cabe aceptar la demandaque reclama que los pagos no se efectuaron de acuerdo alos ingresos realmente percibidos por el trabajador, porcuanto un instrumento de esta naturaleza, suscrito antefuncionario competente, tiene amplio poder liberatorio y

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toconstituye en el fondo una transacción que precave unlitigio eventual.

13. ¿En caso de muerte del trabajador, debeescriturarse finiquito con algunos de susfamiliares, previo a efectuar el pago dehaberes?

Es recomendable si es un familiar directo, sin embargo, laDirección del Trabajo ha señalado que no resulta jurídica-mente procedente que el ex empleador de un trabajadorfallecido exija de la o las personas que de acuerdo a loestablecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, debanpercibir el pago de las remuneraciones que a aquél se lehubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquitoen los términos y con las formalidades establecidas en elartículo 177 del Código del Trabajo.

14. ¿Cuál es el plazo para pagar los haberesque se devengan con ocasión del finiquito?

La Dirección del Trabajo, reiteradamente ha señalado, quesi bien la ley no fija un plazo para suscribir el finiquito, laoportunidad para su otorgamiento y pago no es otra que elcese de la relación laboral, momento en el cual debenquedar establecido el detalle de las obligaciones que seextinguen y las que eventualmente origina el propio termi-no de la relación.

15. ¿Es factible pagar un finiquito en cuotas?

Si las partes lo acuerdan, el pago de las indemnizacionesdevengadas en un finiquito se pueden pagar diferidamente,en dos o varias cuotas y en los plazos que ellos mismosacuerden.

16. ¿Si se acuerda lo anterior, se debe cum-plir alguna formalidad especifica?

El Art. 169 del Código del Trabajo señala, en el evento quelas partes acuerden el fraccionamiento del pago de lasindemnizaciones, que dicho pacto deberá ser ratificadoexclusivamente ante la Inspección del Trabajo.

17. ¿Qué pasa si el empleador no da inte-gro cumplimiento a las cuotas y fechas acor-dadas?

El mismo Art. 169 antes aludido dispone, que el simpleincumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible eltotal de la deuda y motivara la aplicación de una multaadministrativa; además si las indemnizaciones no se pa-gan y el trabajador recurre a Tribunales, el Juez podráincrementarlas hasta en un 150%

18. ¿Qué información básica debe contenerun finiquito?

a) Fecha de emisión.

b) Identificación del empleador y trabajador

c) Causal de término

e) Fecha de inicio y cese de la relación laboral

f) Detalle de los haberes devengados con ocasión deltermino de la relación laboral.

g) Forma y oportunidad de pago de dichos haberes.

h) Nombre y firma del Ministro de Fe.

i) Fecha en que se firma el finiquito.

j) Toda cláusula relativa al finiquito que se otorgan laspartes y a la renuncia de acciones o reclamos.

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Ámbito de aplicación:

Las normas contenidas en Título II, del Libro II (Desde el artículo 194 a 208) del Código delTrabajo se aplican a:

a) Los trabajadores del sector privado regidos por el Código del Trabajo.

b) Las personas que prestan servicios en la administración pública, semifiscal o municipal.

c) Los trabajadores o personas que laboren en empresas o instituciones enumeradas en elartículo 194 del Código del Trabajo.

El legislador no ha querido establecer exclusiones para la aplicación de las normas relativasa la protección a la maternidad. Es la calidad de mujer trabajadora y no la actividad que realice ola situación jurídica en que se encuentre, la que permite la aplicación de estas normas protectoras.

Resultan beneficiadas todas las mujeres acogidas a algún sistema previsional.

Los derechos que contempla el Código del Trabajo son:

a) Descanso pre y postnatal

b) Permiso cuando la salud del niño menor de un año requiere de atención en el hogar.

c) Subsidio durante los períodos de descanso y de permisos.

d) Fuero laboral.

e) Prohibición de realizar trabajos perjudiciales para su salud durante el embarazo.

f) Derecho a sala cuna.

g) Derecho de alimentación.

*Estos derechos enumerados precedentemente, en algunos casos ¿Se extienden alhombre?

Con la dictación de la Ley N° 19.250, de 30.09.93, en determinadas circunstancias, algunosde estos derechos se otorgan al padre.

Descanso de maternidad

Se otorga a la mujer un descanso antes del parto, denominado prenatal y uno después delparto, llamado postnatal.

Duración Pre- natal:

Artículos 195, del Código del Trabajo: El prenatal es de 6 semanas antes del parto.

Descanso Pre- Natal suplementario:

Artículo 196: Es aquel que tiene lugar si durante el embarazo se produce enfermedad comoconsecuencia de él, comprobada con certificado médico.

Duración: Esta fijada por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicaspreventivas o curativas.

La Proteccióna la Maternidad

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toDescanso Pre - Natal Prorrogado:

Artículo 196 inciso segundo: Tiene lugar si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha en que se hainiciado el descanso de maternidad. En este caso el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta la fecha del alumbramiento ydesde éste se contará el descanso postnatal.

Duración Post - Natal:

Artículo 195. El post- Natal tiene una duración de doce semanas después del parto.

Descanso Post- Natal Prolongado:

En el evento que el alumbramiento provoque una enfermedad que impida a la mujer regresar al trabajo una vez transcurridas lasdoce semanas que dura el descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo, que fije el servicio médico respectivo.

PRINCIPALES INTERROGANTES

1. ¿Qué sucede si la enfermedad es con pos-terioridad al alumbramiento?

En este caso no se produce la prolongación del postnatal,una vez que concluya éste, la trabajadora tendrá derecho alicencia por enfermedad común, que cubrirá el período pos-terior al descanso postnatal.

2. Si hay parto múltiple ¿Se aumenta laduración del descanso postnatal?

No se contempla por la ley la posibilidad de aumentar laduración del descanso postnatal en el caso que se produz-ca un parto múltiple, por lo cual, en esta situación la madretrabajadora tendrá derecho al descanso de 12 semanasdespués del parto.

3. ¿Qué efecto produce un aborto?

La mujer que interrumpe su estado de embarazo por unaborto, espontáneo o provocado, no tiene derecho a gozardel descanso de postnatal.

4. ¿Se pierde el beneficio si el hijo nacemuerto?

En el evento que el hijo nazca muerto, la trabajadora nopierde el descanso postnatal.

5. ¿Qué sucede si fallece el hijo recién naci-do?

En este caso la trabajadora tampoco pierde el derecho aldescanso de maternidad.

6. En estos casos ¿Cuál es la duración deldescanso?

En estas situaciones el descanso es el mismo que corres-ponde a la mujer cuyo hijo nace vivo y que no fallece, estoes, 12 semanas, después del parto.

7. Hay derecho a postnatal prolongado?

También en estos casos la mujer cuyo hijo nace muerto omuere recién nacido tiene derecho a postnatal prolongado.

8. ¿Es posible que el padre haga uso de estosbeneficios?

La ley contempla la posibilidad que el padre haga uso delos permisos que corresponden a la madre, en determina-das circunstancias.

9. ¿En qué casos puede gozar de los per-misos el padre?

El permiso corresponderá al padre en las siguientes situa-ciones:

a) Cuando la madre muere en el parto.

b) Cuando la madre muere durante el período de postnatal.

10. ¿Cuál es la extensión del permiso?

El padre tendrá derecho a todo permiso de postnatal, si lamadre muere en el parto y, al resto de él, en el caso que lamadre falleciera, durante el postnatal.

11. El padre que tiene derecho a estos per-misos ¿Goza de fuero?

El artículo 195 del Código del Trabajo, expresamente dispo-ne que el padre gozará del fuero que protege a la mujer. Sila madre muriera en el parto o durante el periodo de permi-so posterior a éste, dicho permiso o el resto de él corres-ponderá al padre, quien también gozará de fuero.

12. ¿Tiene derecho a subsidio?

El padre que haga uso del permiso, en las situacionesdescritas precedentemente, tendrá derecho a subsidio, en

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los mismos términos que correspondan a la madre cuandogoza de permisos de maternidad.

13. Estos permisos de maternidad ¿Sonirrenunciables?

El artículo 195 del Código del Trabajo expresamente pres-cribe que estos permisos no podrán renunciarse.

14. ¿Existe obligación de conservar el em-pleo durante los descansos?

Es obligación del empleador conservar el empleo o puestode trabajo a la mujer durante los períodos de descanso,careciendo de valor cualquier estipulación en contrario.

15. ¿Qué otro trabajador tiene derecho alpermiso?

La trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado unmenor de edad inferior a 6 meses, tendrá derecho a permi-so y subsidio.

16. ¿En qué casos?

Tendrá derecho a los beneficios indicados cuando:

a) Se le hubiere otorgado judicialmente la tuición del menoro,

b) Se le hubiere otorgado judicialmente el cuidado perso-nal del menor como medida de protección.

17. ¿Qué documentos deben acompañarse ala solicitud de permiso?

A la solicitud deben acompañarse los siguientes documen-tos:

a) Una declaración jurada del trabajador o trabajadora detener bajo su cuidado persona al menor.

b) Un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicióno el cuidado personal del menor como medida deprotección.

DERECHO A PERMISO EN CASO DE ENFERMEDAD GRAVE DEHIJO MENOR:

18. Para que la madre pueda acceder a estepermiso ¿Qué requisitos deben concurrir?

a. Para tener derecho a este permiso es necesario:

b. Que el hijo se encuentre enfermo.

c. Que esta enfermedad sea grave

d. Que requiera de atención en el hogar.

e. Que el hijo sea menor de un año

f. Que las circunstancias de las letras a), b) y c)precedentes sean acreditadas mediante certificadomédico otorgado o ratificado por los servicios quetengan a su cargo la atención médica de los meno-res

19. Este permiso ¿Es con derecho a subsidio?

La madre gozará de este permiso con derecho a subsidio,en los mismos términos indicados en los números ante-riores para los descansos de maternidad.

20. ¿Cuándo el permiso con derecho a sub-sidio, puede corresponder al padre?

El padre tendrá derecho al permiso y subsidio, en loscasos que se indican a continuación:

a) Cuando ambos padres sean trabajadores, cualquierade ellos y a elección de la madre, podrá gozar delpermiso y subsidio.

b) Cuando la madre hubiere fallecido.

c) Cuando tuviere la tuición del menor por sentenciajudicial.

También tienen derecho al permiso y el subsidio, la traba-jadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor deedad inferir a un año.

21. El trabajador o trabajadora, que sin serpadres ¿tienen derecho a estos beneficios?

También tienen derecho al permiso y subsidio, la trabaja-dora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor deedad inferior a un año.

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to22. ¿En qué casos?

Cuando al trabajador o la trabajadora se le haya otorgadojudicialmente la tuición o el cuidado personal del menorcomo medida de protección.

23. ¿Qué sucede si los beneficios son obte-nidos indebidamente?

Los trabajadores involucrados serán solidariamente res-ponsables de la restitución de las prestaciones pecunariaspercibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que poreste hecho les pudiere corresponder.

Derecho a subsidio maternal:

La mujer que se encuentre en los períodos de descanso dematernidad, prenatal suplementario, prenatal prorrogado,postnatal y postnatal prolongado, recibirá un subsidio equi-valente a la totalidad de las remuneraciones y asignacio-nes que perciba.

De los subsidios se deducirán las imposiciones de previ-sión y los descuentos legales que correspondan

Base de Cálculo de los subsidios:

Tratándose de trabajadores dependientes, los subsidios, secalcularán sobre la base de remuneraciones, subsidios o deambos que se hayan devengado en los tres meses calenda-rio más próximos al mes en que se inicia el permiso.

Límite a estos subsidios:

La Ley N° 19.299, estableció un límite a los subsidios, aldisponer que el monto diario de ellos no podrá exceder delequivalente a las remuneraciones mensuales netas, sub-sidios o de ambos devengados en los tres meses anterio-res más próximos al séptimo mes calendario que precedeal del inicio de la licencia dividido por 90, aumentado en el100% de la variación experimentada por el Indice dePrecios al Consumidor en el período comprendido por los7 meses anteriores al mes precedente al del inicio de lalicencia, e incrementada en un 10%.

El límite referido se aplica a los subsi-dios que se otorguen por:

a) Descanso pre y postnatal.

b) Prenatal prorrogado.

A la trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edadinferior a seis meses y que haya iniciado el juicio deadopción plena.

Cálculo del Subsidio en el caso de tra-bajadores independientes:

El subsidio se calcula en base a las rentas, subsidios oambos, por lo que hubiere cotizado en los 6 meses anterio-res al mes en que se inicia la licencia.

24. Estos subsidios de trabajadores indepen-dientes ¿Están afectos a un tope?

El monto diario de los subsidios no podrá exceder delequivalente a las rentas imponibles deducidas las cotiza-ciones previsionales, los subsidios o ambos, por los cua-les se hubiere cotizado en los tres meses anteriores al 8°mes calendario anterior al del inicio de la licencia, divididopor 90, aumentado en el 100% de la variación experimen-tada por el Indice de Precios al Consumidor en el períodocomprendido por los 8 meses anteriores al mes preceden-te al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.

Prohibición de realizar trabajos per-judiciales para la salud durante elperíodo de embarazo:

Durante los períodos de descanso queda prohibido el tra-bajo de las mujeres embarazadas y puérperas.

El embarazo, el parto y el período puerperal son tres fasesde la vida procreadora de una mujer en las que existenpeligros especiales para su salud que requiere de unaprotección especial en el lugar de trabajo. La supervisiónmédica regular y, cuando convenga, la adaptación de lasactividades de la mujer para ponerlas en armonía con sucondición pueden reducir mucho los peligros específicospara su salud, aumentar las posibilidades de un feliz resul-tado del embarazo y poner las bases de un crecimientosaludable del niño.

Se entenderá especialmente como perjudicial para la saludtodo trabajo que:

1.- obligue a levantar, arrastrar, o empujar grandes pesos.

2.- exija un esfuerzo físico incluido el hecho de perma-necer de pie largo tiempo,

3.- se ejecute en horario nocturno;

4.- se realice en horas extraordinarias de trabajo

5.- la autoridad competente declare inconveniente para elestado de gravidez..

La protección alcanza sólo a la trabajadora embarazada,por lo tanto la trabajadora cuyo hijo ya nación no estáamparada por este beneficio.

El fuero maternal

Definición:

Es una especial protección que la ley otorga a la mujerembarazada y puérpera.

Consiste en que la mujer embarazada y puérpera, mientrasgoce de fuero, no puede ser despedida, sino se cuenta conautorización judicial para ello. El fuero no otorga inamovilidad,solamente constituye una forma de protección, ya que latrabajadora puede ser despedida si previamente el juez com-petente ha otorgado la respectiva autorización.

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Extensión:

El fuero maternal se extiende desde el momento de laconcepción y hasta un año después de expirado el des-canso de maternidad.

25. ¿Qué sucede si hay postnatal prolongado?

En esto casos el año a que se ha hecho referencia, secuenta desde la conclusión del postnatal prolongado, por locual, en estas situaciones el fuero es más extenso.

Autorización Judicial:

El órgano competente para pronunciarse sobre una solici-tud de desafuero es el Tribunal del Trabajo. Solamente eljuez competente esta facultado por la ley para otorgar laautorización que permite al empleador despedir a la mujerembarazada y puérpera.

26. ¿Puede solicitarse el desafuero a la Di-rección del Trabajo?

La Dirección del Trabajo carece de atribuciones para pro-nunciarse sobre una solicitud de desafuero.

Causales por las que se puede solici-tar El desafuero.

Las únicas causales por las cuales es procedente solicitarel desafuero son las que a continuación se indican:

a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato (con-tratos a plazo fijo).

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen alcontrato. (Contratos por obra o faena transitoria o detemporada).

c) Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conductainmoral debidamente comprobada.

d) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro delgiro del negocio y que hubieren sido prohibidas porescrito en el respectivo contrato por el empleador.

e) No concurrencia del trabajador a sus labores sin cau-sa justificada durante dos días seguidos, dos lunes enel mes o un total de tres días durante igual período detiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin avisoprevio de parte del trabajador que tuviere a su cargouna actividad, faena o máquina cuyo abandono oparalización signifique una perturbación grave en lamarcha de la obra.

f) Abandono del trabajo por parte del trabajador, enten-diéndose por tal:

La salida intempestiva e injustificada del trabaja-dor del sitio de la faena y durante las horas detrabajo, sin permiso del empleador o de quien lorepresente, y

La negativa a trabajar sin causa justificada en lasfaenas convenidas en el contrato.

g) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afec-ten a la seguridad o al funcionamiento del estableci-miento, a la seguridad o a la actividad de los trabaja-dores, o a la salud de éstos.

h) El perjuicio material causado intencionalmente en lasinstalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de tra-bajo, productos o mercaderías.

i) Incumplimiento grave de las obligaciones que imponeel contrato.

27. ¿Procede el desafuero por necesidadesde la empresa o desahucio?

No resulta procedente solicitar el desafuero por las causalesnecesidades de la empresa, tampoco procede por la cau-sal de desahucio.

Actividad del juez:

De acuerdo al artículo 174 del Código del Trabajo el juez noestá obligado a otorgar la autorización para despedir a unamujer con fuero, cuando se invoca alguna de las causalesenumeradas en el N° 7 anterior. Es una facultad del juez elconceder la autorización.

28. ¿Qué sucede si se despide a la mujer confuero, sin autorización judicial?

El despido es nulo, no produce ningún efecto, mantenién-dose vigente la relación laboral, por lo cual, la trabajadoradeberá volver a su trabajo.

29. ¿Se pagan las remuneraciones correspon-dientes al período que permanece fuera deltrabajo?

Conforme al artículo 201 del citado Código, la mujer ampa-rada por el fuero y que ha sido indebidamente separada desu trabajo, tiene derecho a remuneración por todo el tiempoen que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo.

30. ¿En qué caso no tiene derecho a remunera-ción por el período de separación indebida?

En los casos en que tenga derecho a subsidio durante elperíodo que ha permanecido indebidamente separada.

Reclamo de la mujer embarazada:

Si la mujer aforada es despedida sin la correspondienteautorización judicial podrá reclamar de dicha actuación Laafectada deberá hacer efectivo el reclamo dentro del plazode 60 días hábiles contados desde el despido.

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toSituación de la trabajadora sujeta acontrato de plazo fijo:

Toda mujer que al momento de encontrarse laborando seembaraza tiene fuero maternal, cualquiera sea el tipo decontrato de trabajo que haya celebrado. Así, la mujer con-tratada a plazo fijo, por obra o faena o en forma indefinidagoza del fuero maternal dispuesto en el Código del Trabajo.

Situación de la mujer que al contra-tarse, está embarazada:

Tanto la mujer que se embaraza durante la vigencia delcontrato como aquella que es contratada embarazada, go-zan del fuero laboral en idénticos términos.

31. ¿Qué sucede si la mujer oculta su emba-razo al ser contratada?

No es obstáculo para que la mujer quede protegida por elfuero maternal, la circunstancia que al ser contratada noinforme u oculte su estado de gravidez.

Situación de la mujer trabajadora queestando con fuero renuncia a su tra-bajo:

La mujer trabajadora con fuero maternal que renuncia altrabajo y luego se contrata en otra empresa está protegidapor el fuero maternal. En efecto, de acuerdo a la Direccióndel Trabajo la trabajadora que goza del fuero maternal pre-visto en el artículo 201 del Código del Trabajo y que renun-cia voluntariamente a su trabajo, conserva dicho fueromaternal al ser contratada por otro empleador, debiendopara los efectos de poner término al respectivo contrato detrabajo, solicitarse la correspondiente autorización judicialen conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.

Situación de la mujer contratada porprimera vez:

La mujer en estado de gravidez o aquella que es madre deun recién nacido o que se encuentra en el período puerperalo dentro del año siguiente a la expiración de dicho período,ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez uncontrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fueromaternal y, por ende, el respectivo empleador no podráponer término a dicho contrato durante el período de emba-razo y hasta un año después de expirado el descanso dematernidad, según sea la situación en que se encuentre larespectiva, trabajadora, salvo autorización judicial previaen los términos previstos en el artículo 174 del Código delTrabajo (Ordinario N° 4535/209, de 05.08.94, Direc-ción del Trabajo).

Jurisprudencia Judicial en estas Ma-terias:

Algunos fallos de los Tribunales de Justicia han señaladoque el fuero maternal no revive ni se traspasa a otro

empleador que no es continuador del anterior pues requierela existencia del estado de embarazo durante la vigenciade la relación laboral. De los términos que emplea el artícu-lo 201 del Código del Trabajo se desprende que para quese goce de fuero maternal el estado de embarazo debeexistir durante la vigencia del contrato ya que esta disposi-ción dice "Durante el período de embarazo y hasta un añodespués", interpretación que surge del empleo de la con-junción "y".

Situación de la Quiebra y el fueromaternal:

La quiebra de la empresa, declarada judicialmente, no escausal de caducidad del contrato que autorice la termina-ción del mismo, tratándose de una empleada amparadapor fuero maternal. La quiebra no afecta el fuero deinamovilidad de la mujer en estado de gravidez pues estebeneficio es personalísimo e independiente a la actividadmisma de la empresa para la cual laboran sus trabajadoresy, aún cuando se extinga la fuente de trabajo, permanecela causa que motivó el fuero maternal.

Al no ser factible la reincorporación de la trabajadora debeser percibir las remuneraciones correspondientes al fueromaternal y las indemnizaciones respectivas.

Situación de la mujer que aborta:

La trabajadora que interrumpe su estado de embarazo porun aborto, provocado o espontáneo no tiene derecho agozar del fuero maternal previsto en la ley.

Si el hijo nace muerto o muere reciénnacido:

En estos casos la mujer tampoco tiene derecho al fueromaternal contemplado en el Código del Trabajo.

Fundamento de las dos respuestasanteriores:

En los casos indicados en los números precedentes lamujer no goza de fuero ya que tratándose del fuero mater-nal el bien jurídico protegido es la maternidad, pero en estecaso, tiene por objeto mantener el empleo de la mujer paraque ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos ypueda alimentar y criar a sus hijos durante el lapso de unaño. Al no existir un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídi-co que hace a la mujer acreedora de una especial protec-ción en materia de permanencia en el empleo, desapare-cerá, por consiguiente, el fuero.

La suscripción de un finiquito y el fue-ro:

La suscripción de un finiquito no obsta a la reincorporaciónal trabajo de la dependiente a cuyo contrato se haya puestotérmino sin contar con la correspondiente autorización judi-cial.

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Renuncia y Fuero:

No existe inconveniente jurídico para que la mujer confuero maternal renuncie a su trabajo.

Pero es absolutamente improcedente que la mujer renun-cie al fuero maternal que la ampara, ya que el fuero es underecho laboral y, por consiguiente, irrenunciable a la luzdel artículo 5° el Código del Trabajo.

Renuncia y reincorporación:

La mujer aforada no podrá solicitar la reincorporación a suslabores, si la causal de la terminación del contrato detrabajo, es la renuncia voluntaria al trabajo.

La adopción plena:

La dependiente, a quien se le ha otorgado la adopciónplena de un menor, no goza del fuero laboral establecidopara la mujer embarazada y puérpera.

Desafuero y Subsidios:

Si el desafuero tiene lugar durante el pre o postnatal, latrabajadora continuará percibiendo el subsidio respectivo,hasta la conclusión del período de descanso.

La trabajadora notificada de despido por la causal de nece-sidades de la empresa con 30 días de anticipación, queadquiere fuero ¿En qué situación queda?

En estos casos el empleador, al cumplirse los treinta díasdel aviso, no podrá hacer efectivo el despido y tampocopodrá solicitar el desafuero invocando las necesidades dela empresa, establecimiento o servicio.

La trabajadora de exclusiva confianza.

Las dependientes que ejercen cargos de exclusiva con-fianza están amparadas por el fuero maternal, por lo tanto,el empleador no podrá poner término al contrato sino cuen-ta con la correspondiente autorización judicial.

La solicitud de desafuero.

La solicitud de desafuero debe interponerse antes de des-pedir a la trabajadora. Es extemporánea la demanda dedesafuero de una trabajadora con fuero maternal, que seinterpone después que el empleador despidió y luego rein-corporó a la dependiente a requerimiento de la autoridadadministrativa.

32. La trabajadora con fuero que es despedi-da y no reincorporada ante requerimiento dela Inspección del Trabajo ¿Qué debe hacer?

La trabajadora no reincorporada debe concurrir a los Tribu-nales de Justicia, solicitando que éstos declaren la nulidaddel despido, ordenen el pago de las remuneraciones por elperíodo de separación ilegal y, en subsidio, en el evento deser imposible el reintegro, el pago de las remuneraciones

desde el momento del despido y hasta el término del fuero,como asimismo el pago de las respectivas indemnizaciones.

33. Es posible ¿Solicitar la separación de latrabajadora por el período que dura el jui-cio de desafuero?

El artículo 174, inciso 2°, del Código del Trabajo, faculta aljuez para decretar en forma excepcional y fundadamente,la separación de la trabajadora mientras se resuelve lasolicitud de desafuero.

34. ¿Qué características debe presentar laresolución que decreta la separación pro-visional?

Esta resolución es excepcional y debe ser fundada, yaque el legislador quiere que los trabajadores tengan plenoconocimiento de los motivos y razones eficaces que ha-cen procedente tal medida y evitar la arbitrariedad.

35. La separación provisional ¿Es con dere-cho a remuneración?

La separación provisional de la trabajadora aforada puededecretarse con o sin derecho a remuneración.

36. Si se otorga la separación provisional,sin derecho a remuneración y, luego, no seotorga la autorización para el despido ¿Quedebe ordenar el juez?

En estos casos se deberá ordenar la inmediata reincorpo-ración de la trabajadora suspendida de sus funciones porresolución judicial y disponer el pago íntegro de las remu-neraciones y beneficios, correspondientes al período deseparación, con los reajustes e intereses indicados en elartículo 63 del Código del Trabajo.

Beneficio de sala cuna

Es un beneficio o derecho que el artículo 203 del Códigodel Trabajo otorga a las mujeres, que tiene por objeto queéstas dispongan de un lugar donde puedan dar alimentos asus hijos y dejarlos mientras están en el trabajo.

Obligación de Proporcionarlo:

Toda empresa que ocupe 20 ó más trabajadoras de cual-quier edad o estado civil, deberá proporcionar el beneficiode sala cuna.

La empresa está obligada a proporcionar el beneficio en lamedida que el número total de mujeres que ocupe sea de20 ó más, independientemente del lugar donde sean desti-nadas a desempeñar sus labores.

Para enterar el número de 20 dependientes que se requierepara que el empleador esté obligado a proporcionar elbeneficio de sala cuna debe considerarse no sólo a las quetienen contrato indefinido sino también a las que han suscri-to un contrato a plazo fijo.

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to37. Si una empresa otorga el beneficio y el

número de mujeres disminuye a menos de20 ¿Qué sucede?

Al disminuir la cantidad de trabajadoras a menos de 20, laempresa está obligada a mantener el beneficio de sala cunaa las dependientes que están haciendo uso del mismo, yno así, a las que no lo han requerido por no cumplir con lossupuestos legales.

Formas de cumplir con la obligación de proporcionar salacuna:

A través de alguna de las alternativas que se indican acontinuación:

a) Creando y manteniendo sala cuna anexa al local detrabajo.

b) Creando y manteniendo sala cuna en común conotros establecimientos de la misma área geográfica.

c) Pagando, el empleador, directamente los gastos de lasala cuna al establecimiento que la mujer trabajadoralleve a sus hijos.

Al optar por la alternativa c) del número anterior le corres-ponde al empleador la facultad de designar o elegir la salacuna donde la trabajadora lleve a su hijo.

Ubicación de la Sala Cuna:

El empleador es absolutamente libre para designar la salacuna, pudiendo elegir una que esté próxima a la empresa omuy distante a ella. Se exige que la sala cuna sea deaquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacio-nal de Jardines Infantiles.

Lo que el empleador no puede hacer en ningún caso, espagar directamente a la trabajadora una suma de dinero quecompense este beneficio.

38. La obligación de proporcionar sala cuna¿Qué comprende?

Este beneficio, también comprende la de proporcionar opagar la alimentación que requiere a los menores que per-manecen en dicho establecimiento, no resultando proce-dente que la madre trabajadora reembolse al empleadorsuma alguna por este concepto.

Extensión del beneficio:

La trabajadora tiene derecho a este beneficio hasta que elmenor cumpla dos años de edad.

Respecto al traslado del menor:

El empleador debe pagar los pasajes por el transporte quedeba emplearse para la ida y el regreso del menor delrespectivo establecimiento.

Además, debe pagar el valor de los pasajes que debautilizar la madre cuando concurre a la sala cuna a daralimentación a su hijo.

Relación entre el beneficio de salacuna y el derecho a dar alimentos:

Se ha resuelto por la Dirección del Trabajo que el tiempootorgado por el artículo 206 del Código del Trabajo a lamadre trabajadora para dar alimento a su hijo rige sólocuando éste se encuentra en la sala cuna y no cuandopermanece en su hogar o en otro sitio.

La misma repartición ha señalado que si la empresa notiene obligación de proporcionar sala cuna, tampoco estáobligada a otorgar el permiso para dar alimentos que con-sagra el artículo 206 del citado Código.

39. Si la mujer labora en más de una empre-sa ¿Todas deben proporcionarles sala cuna?

La mujer tendrá derecho que todas las empresas dondepreste servicios, le otorguen el beneficio. Así, por ejemplo,si trabaja en la mañana en una empresa y en la tarde enotra, ambas, en la respectiva jornada, deben proporcionar-le la sala cuna.

40. Situación del feriado o permiso por en-fermedad u otra causa y el derecho a sala cuna

El empleador no se encuentra obligado a proporcionar salacuna en los períodos que la trabajadora no preste servi-cios, como en los casos consultados. La sala cuna espara dejar a los niños mientras la mujer trabaja.

Situación de la mujer que trabaja enjornada nocturna.

Las mujeres que laboran de noche o en jornadas quecomprenden parte de ésta tiene derecho al beneficio desala cuna.

Situación de la Tuición:

Procede otorgar el beneficio de sala cuna a la trabajadoraa quien se le ha concedido judicialmente la tuición de unniño menor de dos años, durante el proceso de adopciónplena.

Derecho a alimentación

Consiste en que la madre dispone de un tiempo determina-do para dar alimento a sus hijos.

Extensión

La madre tiene derecho a dos proporciones de tiempo queen conjunto no excedan de una hora por día.

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41. El permiso ¿Es con derecho a remunera-ción?

Este permiso se considera efectivamente trabajado paralos efectos del pago de la remuneración.

42. Si la trabajadora es remunerada a tra-to ¿Cómo se determina la remuneración du-rante el permiso?

La remuneración correspondiente a la hora de permiso, delas trabajadoras remuneradas a trato debe determinarsesumando el total de lo percibido por tal concepto durante elmes y, dividiendo el resultado por el número mensual dehoras que comprende la jornada ordinaria de trabajo, ex-cluidas las horas de permiso de que hizo uso.

43. Si la jornada de trabajo es parcial ¿Elpermiso se otorga proporcionalmente?

No procede otorgar proporcionalmente el tiempo para ali-mentar a los hijos contemplado en el artículo 206 del Códigodel Trabajo, respecto de las trabajadoras con jornada parcial.

44. El permiso ¿Puede utilizarse en una por-ción de tiempo?

No resulta jurídicamente procedente que la madre trabaja-dora disponga, por propia iniciativa, de sólo una porción detiempo que no exceda de una hora para dar alimento a sushijos menores.

Extensión del permiso:

Hasta que el menor cumpla dos años.

45. ¿Quién determina el momento de hacer usode las porciones de tiempo que otorga la ley?

La madre trabajadora en su calidad de titular del derechopuede determinar la oportunidad en que hará uso de lasdos porciones de tiempo y la duración que comprenderácada uno de los lapsos de tiempo que comprende el bene-ficio, dentro del límite señalado por la ley.

46. ¿Se aumenta el permiso si hay más deun hijo menor?

No procede aumentar el tiempo destinado para dar alimen-to a que se refiere el artículo 206 del Código del Trabajo, enel evento que la madre trabajadora tenga más de un hijomenor de dos años.

Significado de la expresión "daralimentos":

Esta expresión tiene acepción amplia comprensiva decualquier alimento que la madre proporcione al hijo y noestá restringida solo al mantenimiento y la leche materna.

El empleador debe pagar el valor de los pasajes por eltransporte que deba emplear la madre para los viajes deida y regreso para dar alimento a sus hijos.

47. Este beneficio ¿Se puede renunciar?

El derecho a usar el tiempo con el objeto de dar alimento alhijo, no puede ser renunciado en forma alguna.

Sanciones

Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y ala Dirección del Trabajo, velar por el cumplimiento de estasnormas protectoras.

48. ¿Quién puede denunciar las infracciones?

Cualquiera persona puede denunciar ante los organismosindicados en el número precedente, las infracciones deque tuviere conocimiento. Es decir, se concede acciónpopular.

49. ¿En qué plazos se extinguen los dere-chos a la protección a la maternidad?

Las acciones y derechos provenientes del Título relativo ala protección a la maternidad se extinguen en el término de60 días.

50. Este plazo de 60 días ¿Desde cuando secuenta?

Los 60 días se cuentan desde la expiración del período defuero que se otorga a la mujer embarazada y puérpera.

51. ¿Hay alguna excepción a este cómputo?

La trabajadora con fuero dispone de 60 días, para reclamarpor el despido sin la autorización judicial, plazo que secuenta desde el momento que es separada ilegalmente.

Las infracciones se sancionarán con multas de 14 a 70Unidades Tributarias Mensuales.

Las multas se duplicarán en caso de reincidencia.

52. El empleador por cuya culpa las insti-tuciones deben pagar las prestaciones co-rrespondientes ¿Qué sanciones tienen?

Al empleador que por su conducta impide que la trabajado-ra acceda a las prestaciones que prescribe la ley, se lesanciona con:

a) Multa de 14 a 70 U.T.M., la que se duplicará en casode reincidencia.

b) Será de su cargo directo el pago de los subsidios quecorrespondieren a sus trabajadoras.

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Existe a partir de la figura del CONTRATISTA.

CONTRATISTA: "Es aquella persona natural o jurídica que por un precio ejecuta una obrao servicio para otro u otros mediante un contrato".

El profesor Francisco Walker agrega "desde el punto de vista laboral de la esencia de unarelación jurídica de esta naturaleza, el hecho que el trabajador del contratista preste sus serviciosen función de un tercero ajeno a su relación laboral, no bastando, por ende, esta sola circunstan-cia para calificar como empleador al que encarga la obra o servicio".

El subcontrato laboral entonces se va a presentar cuando una persona natural o unaempresa "mandante" le encarga a un contratista que ejecute una obra o preste un determinadoservicio, adicionalmente puede presentarse la situación que el contratista celebre un contrato conun subcontratista, con el objeto de que éste ejecute una parte de la obra o servicio encargada porel mandante, a este nuevo contrato también se le denomina subcontrato.

Ordinario 9.159/242 de fecha 14 de Diciembre del año 1990, d ela Dirección delTrabajo:

"El contratista es toda persona natural o jurídica que, mediante un contrato, ejecuta para untercero dueño de una obra, empresa o faena, labores de ejecución o prestaciones de serviciomediante un precio convenido, contratando para ello a los trabajadores".

CARACTERÍSTICAS DE LASUBCONTRATACIÓN LABORAL:

1.- No requiere la existencia de dos contratos relacionados basta la existencia de doscontratos relacionados.

2- Supone que la empresa contratista y la subcontratista tengan o cuenten con trabajadorespropios.

3.- La subcontratación laboral sólo requiere de la existencia de dos partes; y

4.- La subcontratación laboral se puede prolongar al infinito en los subcontratos sucesivos.

LA RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA.

Artículo 64, del Código del Trabajo:

"El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de lasobligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de lostrabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a lossubcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refie-re el inciso siguiente.

En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable deobligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos.

LaSubcontratación

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El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamentea todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos.

En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidadessubsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural"

Este artículo consagra, como medida de protección al trabajador, la denominada responsabilidad subsidiaria del dueño de laempresa, obra o faena, con relación a los trabajadores del contratista.

Esto significa que ante el incumplimiento, por parte del empleador directo (contratista), de las obligaciones laborales y previsionales,los trabajadores afectados junto con demandar a este, pueden intentar que tales obligaciones sean satisfechas por el dueño de alempresa, obra o faena, que ha contratado los servicios del contratista, pero, como tal responsabilidad es subsidiaria, el dueño de laempresa solamente responde para el evento que el contratista no cumpla en definitiva las obligaciones laborales y previsionales.

A su vez, el contratista debe responder subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales del subcontratista.

La ley 19.666, del 10.03.2000, ha modificado el inciso tercero, estableciéndose que el trabajador, al entablar la demanda en contrade su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de susderechos. Así, por ejemplo, el trabajador del subcontratista, junto con demandar a su empleador directo por las deudas laborales yprevisionales que este tenga con él, podrá demandar, en forma subsidiaria, al contratista y al dueño de la empresa, obra o faena.

El antiguo inciso tercero del artículo 64, modificado en la forma señalada, otorgaba al trabajador la posibilidad de notificar la demandainterpuesta en contra de su empleador directo, a todos aquellos que pudieran resultar subsidiariamente responsables de sus derechos,en cambio, el actual inciso tercero, que se introduce con la Ley 19.666, faculta al trabajador para demandar, en forma subsidiaria, a losque les corresponda responder subsidiariamente por sus derechos. En otras palabras, el trabajador, junto con deducir su demanda encontra de su empleador directo podrá, también, entablarla en contra del dueño de la obra, empresa o faena y/o en contra del contratista,según sea el caso.

El artículo 4º, de la Ley Nº 16.744, prescribe que el dueño de la obra, empresa o faena, será subsidiariamente responsable de lasobligaciones que, en materia de afiliación y cotización, afecten a sus contratistas respecto de sus trabajadores. Igual responsabilidadafectará al contratista en relación con las obligaciones de sus subcontratistas".

REQUISITOS PARA QUE EXISTARESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA:

a.- Debe existir un perjuicio para los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista.

Este perjuicio causado a los dependientes de la empresa contratista y/o subcontratista puede tener su origen en un incumplimientode las obligaciones laborales y/o previsionales por parte del contratista, en un accidente del trabajo y/o enfermedad profesional que sufrael trabajador o en el pago de las indemnizaciones.

b.- Sólo opera respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista.

La responsabilidad subsidiaria no opera respecto de las obligaciones civiles o comerciales impagas entre empresas, por otra partetampoco opera en el ámbito de una responsabilidad inversa, es decir los contratistas no responden subsidiariamente de las obligacioneslaborales y previsionales impagas de los trabajadores del mandante.

Adicionalmente, la responsabilidad subsidiaria sólo se refiere a los trabajadores que hayan estado vinculados a la obra o servicioencargada por el mandante y respecto de las obligaciones laborales y previsionales que se hagan exigibles durante ese lapso.

FORMA DE HACER EFECTIVA LARESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA:

La Dirección del trabajo no cuenta con facultades para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria del mandante respecto de lasobligaciones laborales y/ o previsionales impagas de los trabajadores del contratista.

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toPor lo que el trabajador debe recurrir a la instancia judicial.

La Dirección del Trabajo lo en estas materias lo que hace es determinar el contenido de la obligación tanto laboral comoprevisional, en el objeto de la misma.

Es decir determina: El Incumplimiento del empleador, los trabajadores involucrados, las obligaciones impagas y el montoadeudado.

Ordinario 4546/220 de fecha 21 de Julio del año 1995, de la Dirección del Trabajo:

"No resulta jurídicamente procedente que los fiscalizadores hagan exigibles la responsabilidad subsidiaria que seconsigna en el artículo 64 del Código del Trabajo, respecto del dueño de la obra y del contratista, según corresponda".

Además debe demandar al principal obligado que es su empleador.

Es indispensable que el trabajador deduzca demanda en juicio del trabajo contra su empleador, por cuanto la responsabilidaddel mandante es sólo subsidiaria, es decir, que opera en el evento que el principal obligado que es el empleador del dependiente nocumpla con las obligaciones laborales y/o previsionales del trabajador.

El trabajador debe notificar la demanda a todos los obligados y de esa manera suspende la prescripción.

Ordinario 5393 de fecha 21 de Julio del año 1995, de la Dirección del Trabajo:

"El trabajador se encuentra facultado para notificar la demanda interpuesta en contra de su empleador directo atodos a quienes puedan responder subsidiariamente de sus derechos laborales y previsionales, entendiéndose así,interrumpidos los plazos de prescripción, respecto de los mismos, i la notificación se practica dentro de los seismeses de terminada la relación laboral".

Defensa del Mandante o Subsidiariamente responsable:

El mandante en virtud del artículo 64 no pasa a ser o a tener la calidad de empleador de los dependientes, sino que sólo asumeuna responsabilidad limitada al cumplimiento de las prestaciones impagas de los mismos.

En consecuencia el mandante o subsidiariamente responsable puede oponer excepciones al pago como las siguientes:

Inoponibilidad:

En todos aquellos casos en que no se le notifique oportunamente la demanda al subsidiariamente responsable. El mandantedebe ser legalmente emplazado para que se le pueda exige legalmente su responsabilidad. (Emplazamiento: notificación legal de lademanda + transcurso del plazo).

Beneficio de Excusión:

Facultad de oponerse a responder de las obligaciones del principal deudor (empleador directo) antes que las mismas les seancobradas al empleador del dependiente, que es el principal obligado al pago.

Derecho a repetir:

En caso de que el subsidiariamente responsable sea condenado a pagar todo o parte de las obligaciones laborales yprevisionales del dependiente de la empresa contratista, la ley le otorga la facultad de dirigirse en contra del empleador deldependiente que es obligado principal.

Procedimiento que deben seguir las Inspecciones para hacer exigible la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obraempresa o faena

La responsabilidad del mandante sólo podrá perseguirse por las obligaciones legales y convencionales contraídas por elprincipal obligado, vale decir por el contratista, una vez que éste ha sido requerido y se ha agotado el procedimiento de cobro ensu contra.

No procede requerir de pago al dueño de la obra sin haber requerido previamente al contratista, obligado principal del cumplimientode las obligaciones.

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Artículo 64 Bis, Código del Trabajo:

"El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado por los contratistassobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respectoa sus trabajadores, como así mismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales yprevisionales en la forma señalada, así como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamenteconforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto de quees responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.

En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá pagar por subrogación altrabajador o institución previsional acreedora.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero deeste artículo, podrá ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectivo.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las infracciones a lalegislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a su contratista o subcontratistas.Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas."

La Ley 19.666, agrega al Código del Trabajo el presente artículo 64 bis, que regula las siguientes situaciones:

1. Se impone a los contratistas la obligación de informar al dueño de la obra, empresa o faena, cuando este lo solicite, el monto ycumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que aquél debe cumplir respecto de sus trabajadores.

Esta misma obligación se hace extensiva respecto de las obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.Además, al contratista le asiste el mismo derecho respecto del subcontratista, en términos de exigir de este, la información indicadaen el párrafo precedente.

2. Se consagra el derecho legal de retención en favor del dueño de la empresa, obra o faena, en los siguientes casos:

i. Cuando el contratista, a solicitud del dueño de la empresa, obra o faena, no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de lasobligaciones laborales y previsionales que tiene con sus trabajadores.

ii. Cuando el dueño de la empresa, obra o faena, fuere demandado subsidiariamente por el trabajador del contratista.

En virtud de este derecho el dueño de la empresa, obra o faena, podrá retener de las obligaciones que tenga con el contratista, elmonto de que es responsable subsidiariamente.

Este derecho legal de retención también se establece para el contratista con relación al subcontratista.

3. El nuevo artículo 64 bis, establece el pago por subrogación, en cuya virtud el dueño de la empresa, obra o faena podrá pagardirectamente al trabajador o a la entidad previsional respectiva, lo que el contratista adeude. El contratista también podrá realizar elpago por subrogación respecto de los trabajadores del subcontratista.

4. El contratista o el subcontratista, según el caso, podrán acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, anteel dueño de la empresa, obra o faena o contratista, respectivamente, a través de certificados emitidos por la Inspección del Trabajo.

5. Se impone a la Dirección del Trabajo, la obligación de informar al dueño de la obra, empresa o faena las infracciones que constatea la legislación laboral y previsional, en las fiscalizaciones que practique a sus contratistas o subcontratistas. La misma obligacióndeberá cumplir respecto del contratista, al constatar tales infracciones de parte del subcontratista.

1. "Una empresa constructora dueña de una obra, empresa o faena, que contrató los servicios de guardias de seguridad con unaempresa contratista, podrá retener pagos a favor de esta, de darse los supuestos legales, por las obligaciones laborales yprevisionales de que deba responder subsidiariamente, y sólo con relación a los trabajadores que le prestaron los servicios en suobra, empresa o faena".

Ordinario N° 4022/0197, de 30.10.2001

2. "El pago por subrogación que el artículo 64 bis, inciso 3°, del Código del Trabajo, permite efectuar al dueño de la obra, empresao faena, a las instituciones de previsión por obligaciones previsionales pendientes del contratista o subcontratista según el caso,solo podría estar referido a los trabajadores de estos ocupados en la obra, empresa o faena de dicho dueño, y por las deudasdevengadas durante la ejecución de las mismas.

Con todo, si concluida la obra, empresa o faena, se hubiere puesto término a los contratos de trabajo, adeudándose cotizacionesprevisionales, la responsabilidad subsidiaria del dueño de aquéllas y su facultad de pagar por subrogación persistirán mientras nose pague tales obligaciones y se convalide los despidos, según el inciso 6° del art. 162 del Código del Trabajo".

Ordinario N° 3450/0170, de 12.09.2001

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INTRODUCCIÓN

Atendido a lo que establece el Diccionario de la Real Academia Española de laLengua, el término "simulación" se define como la acción de "representar una cosa,fingiendo o imitando lo que no es", posible es concluir que la conducta descrita en elinciso 1° del artículo 478, del Código del Trabajo, es aquella en que una persona naturalo jurídica pretende negar lo que de acuerdo a la realidad y los hechos, es el empleador,representando lo que no es, un tercero que aparenta tener la calidad de empleador.

NORMA LEGAL

El inciso primero del artículo 478, del Código del Trabajo expresa lo siguiente: "Sesancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias mensualesal empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyoreclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474. Sin perjuicio de lo anterior, elempleador y los terceros deberán responder solidariamente por los derechos laboralesy previsionales que correspondan al trabajador".

Por su parte el artículo 3°, letra a), del mismo cuerpo legal, establece que deberáentenderse por empleador: "la persona natural o jurídica que utiliza los serviciosintelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato detrabajo". Esta norma considera además, en la letra b), del mismo artículo, que se debeentender por trabajador: "toda persona natural que preste servicios personalesintelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud deun contrato de trabajo."

Finalmente debemos tener presente lo prescrito por el inciso final del artículo 3°, yaantes referido, el cual señala que: "Las infracciones a las normas que regulan lasentidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lodispuesto en el artículo 478 de este Código."

En concordancia a lo señalado por las normas legales citadas, la Dirección delTrabajo, mediante Dictamen N° 922/025, de 11 de marzo de 2003, sanciona lo siguien-te:

"En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arribatranscritas, cabe concluir que la conducta calificada como ilícita por el incisoprimero del artículo 478 del Código del Trabajo, corresponde a aquella en queun empleador en los términos definidos por el artículo 3 del mismo textolegal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones dedependencia y subordinación, sin haber otorgado el respectivo contrato detrabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quienaparezca como tal, cuestión que da como resultado el encubrimiento delverdadero vínculo laboral y de sus partes."

Simulación enContratación de Trabajadores

a través de terceros

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ANALISIS DE LA DOCTRINA DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Del análisis del Dictamen N° 922/025, de 11.03.2003, mediante el cual la Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance del incisoprimero del articulo 478, en comento, se desprende lo siguiente:

Para considera que se está frente a una simulación de contratación a través de terceros, deben concurrir, copulativamente,los siguientes elementos:

Que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un trabajador.

Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador.

Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador,ya sea a título de empleador o de cualquier otro, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre elverdadero empleador y el trabajador involucrado.

La interpretación del inciso primero del artículo 478, sancionando al empleador que utiliza los servicios de trabajadores que tienenescriturados los contratos de trabajo con un tercero o con quien aparezca como tal, no sólo corresponde a la literalidad como a la finalidadperseguida por el legislador, sino que se ve avalada por el contexto sistemático del resto del orden laboral, que consagra en la materiael denominado principio de primacía de la realidad.

En efecto, la necesidad de sancionar el acto fraudulento del verdadero empleador, quien se oculta tras un tercero, que detenta soloen la formalidad el carácter de empleador, pero que no ejerce, en el plano de la realidad, ni la potestad de mando ni la dependenciarespecto del trabajador, atributos que definen legalmente a quien debe considerarse como tal, no es mas que una constante del derecholaboral positivo chileno, que ha consagrado ampliamente el denominado principio de la primacía de la realidad.

La jurisprudencia judicial reconoce lo antes señalado sosteniendo que, "en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la prácticay lo que surge de los documentos o acuerdos, debe estarse de preferencia a lo primero, de acuerdo a lo previsto por el artículo 8 delCódigo del Trabajo", agregando, precisamente en un caso de fraude a la ley laboral por encubrimiento del empleador, que "la existenciade una relación laboral y los hechos constitutivos del vinculo de subordinación y dependencia priman sobre la simple materialidad decontratos de trabajo celebrados por escrito con una empresa distinta del empleador real. Dicha relación laboral se prueba conantecedentes que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependencias de este último, que ocupan elementos detrabajo de su propiedad, que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su cajero que es de su dependencia, que un trabajadordel mismo controla su asistencia, que los supervigila un empleado de esa firma y que, por último, quien figura como empleador en elcontrato escrito no tiene oficina establecida en la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y no pudo haberlesseleccionado para contratarlos" (Corte Suprema, rol N° 655-99, 16.04.1990).

Grafica además lo anterior, lo sostenido por la Dirección del Trabajo, ya en Dictamen N° 5487, de 22.08.1993:

La situación en que un empleador recibía y utilizaba los servicios de trabajadores, en condiciones de dependencia y subordinación,pero cuyos contratos de trabajo o cualquiera otros estaban escriturados con terceros, no se ajusta a nuestra legislación laboral, en cuanto"no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar o legitimar una eventual legalidad del vínculo entre trabajadores y determinadosagentes o representantes de empresas colocadoras", atendido sobre todo el hecho de que en "nuestra legislación laboral es empleadorquien actúa como tal".

HISTORIA DE LA LEY

La Reforma Laboral, Ley N° 19.759, al modificar, entre otros, el articulo 478, del Código del Trabajo, eliminó del inciso primero laexpresión "dolosamente", por tanto, en la nueva normativa se describe como conducta a sancionar la simulación en la contratación detrabajadores a través de un tercero, sin más condicionantes para su aplicación, lo cual lleva a concluir que para la configuración de lafalta en análisis no se quiere la existencia de alguna intencionalidad por la cual se pretenda engañar o perjudicar al trabajador.

En "Compilación de Textos Oficiales del debate Parlamentario, Historia de la Ley, Ley N° 19.759", se registra que en la discusiónparlamentaria del proyecto de Reforma Laboral, se propuso reponer en la redacción de la norma en comento, la expresión "dolosamente",lo que se rechazó en la respectiva votación.

Los fundamentos entregados por legisladores para este rechazo radican en que con el restablecimiento de la expresión "dolosamente"se "estaría intentando crear las condiciones para el resquicio". Así, en el caso de existir simulación, tendría que ser, además, dolosa.Esto, según ellos, "entrañaría un problema legal de difícil resolución y que, por lo tanto, daría pie a impugnaciones jurídicas de distintoorden"

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toACTUACIÓN DE LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO.

A continuación se expone un resumen del Procedimiento de Fiscalización que deberán seguir las Inspecciones del Trabajo y susfuncionarios en el caso de denuncias por simulación en la contratación de trabajadores a través de terceros.

Esta información, si bien emana de los propios funcionarios del Servicio, por ser una materia nueva y de discutible aplicación estasujeta a eventuales cambios y perfeccionamientos en el corto plazo.

Activación de la fiscalización

Sólo se activará la acción fiscalizadora ante solicitud expresa de organizaciones sindicales o trabajadores afectados. La asignaciónde esta fiscalización tendrá el carácter de urgente.

Preparación de la fiscalización por parte del funcionario

Dada la mayor complejidad de la materia a investigar, será necesaria una especial preparación previa a la visita, además de lasreglas generales, contemplará lo siguiente:

Estudio en profundidad de antecedentes disponibles.

Si bien en toda fiscalización debe efectuarse este estudio previo de los antecedentes disponibles sobre el fiscalizado en el propioServicio. Ello incluye los datos disponibles en el sistema informático, en la carpeta de documentos físicos, en la carpeta que existiereen la Unidad de Relaciones Laborales sobre las organizaciones sindicales del investigado, y todo otro dato disponible.

Entrevista previa con el solicitante.

El fiscalizador se contactará con el denunciante y lo citará a una reunión a efectuarse normalmente en la oficina, durante su tiempode permanencia o el que para este efecto convenga. Se recomienda al solicitante acudir acompañado de sus asesores jurídicos osindicales de grado superior si los hubiere.

Sin perjuicio de alternar y consultar con el o los recurrentes los aspectos centrales de la eventual figura transgresora por simulación,y las razones o fundamentos que hacen atendible el requerimiento de fiscalización por esta materia, en dicha reunión el fiscalizadordeberá requerir mediante acta levantada al efecto, al tenor del contenido de estas instrucciones, toda aquella información, antecedenteso documentos que permitan realizar planificadamente y con mayor grado de eficacia la fiscalización. En el se dejará constancia dehaberse leído, y explicado si fuere necesario, los alcances, finalidades y limitaciones del procedimiento en curso, especialmente en lorelativo a la normal necesidad de complementar la actuación administrativa con el ejercicio de acciones judiciales.

Reunión de análisis previo

Después de efectuadas las actividades preparatorias precedentes, el fiscalizador y el Jefe de la Unidad de Fiscalización fijarán unareunión preparatoria de análisis del caso a efectuarse en el mediodía de permanencia semanal en oficina de aquel. A esta reunión asistiráel Asesor Jurídico si lo hubiere y, el Inspector Jefe de Oficina. En ella se analizarán los antecedentes disponibles que, a ese momento,incluirán como mínimo, la solicitud de fiscalización, el resultado del estudio preliminar del fiscalizador y la entrevista adicional previa conel solicitante, y se formularán estrategias para abordar la visita inspectiva en terreno, la investigación en general y la confección delinforme.

Visita Inspectiva

La visita inspectiva se efectuará conforme una pauta contenida en formulario especialmente diseñado al efecto, ordenado en formaanáloga al que se utiliza para la recepción de la solicitud. Los pasos previstos en el procedimiento general de fiscalización, esto es,inspección perceptiva, entrevista a trabajadores, entrevista al empleador, etc., perseguirán el establecimiento y aclaración de lossiguientes aspectos mínimos, los cuales serán consignados en notas durante la visita, y que deberán finalmente ser consignados conla mayor claridad y fidelidad posibles en el informe de fiscalización, el cual deberá confeccionarse en su versión definitiva en oficina.

Identificación de los actores reales y los simuladores o aparentes.

Se requiere individualizar en forma precisa y detallada todas las personas, naturales o jurídicas, que aparecen involucradas comoobjeto de la fiscalización, aún sin identificar ni prejuzgar roles o responsabilidades que sólo surgirán en el curso y como resultado de lamisma. En consecuencia, se requiere identificar con claridad tanto al eventual empleador real y al o los simulados o aparentes, aún sinnecesidad de atribuirles una calidad o la otra. Los datos mínimos en cada caso (sin perjuicio de que el fiscalizador consigne cualquierotro que estime relevante), son los siguientes:

Personas naturales: Nombres, RUT, domicilios, parentesco consanguíneo o por afinidad que existiere entre los involucrados,etc.

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Personas jurídicas: Nombres, RUT, domicilios involucrados, representantes legales y socios o miembros (con porcentaje departicipación si corresponde) que constituyeron y que actualmente participan en ellas.

Interesa determinar en que lugar y quién ejerce la facultas de administración general, bajo cuyas órdenes jerárquicas funciona eltotal del conglomerado de empresas.

Identificación precisa de los derechos laborales sustantivos, afectados por la eventual figura infraccional que seinvestiga.

Es necesario que el fiscalizador, principalmente a partir de la solicitud-denuncia, pero considerando los aspectos que puedaconstatar, identifique con claridad cuales serían los derechos laborales afectados, distinguiendo entre derechos individuales y derechoscolectivos.

Derechos individuales: Por ejemplo, años de servicios, gratificaciones, etc.

Derechos colectivos: Por ejemplo, derecho de sindicalización, derecho a negociar colectivamente, etc.

Identificación del proceso laborativo o empresarial que vincula a los entes investigados.

Ello involucra confeccionar un organigrama y un diagrama de flujo que refleje estas relaciones. El primero, tenderá a reflejarrelaciones más bien estáticas como, por ejemplo, la existencia de diversos entes, aún sin determinar su apariencia o realidad, queaparecen todos contribuyendo la producción común de un mismo bien o servicio. El segundo, tenderá a reflejar relaciones másdinámicas o secuenciales como, por ejemplo, si un ente investigado aparece produciendo un bien a otro que lo distribuye y este a otroque lo comercializa.

Para investigar estas relaciones e identidades se deberá dejar constancia, como mínimo, de los siguientes aspectos:

Estructura de propiedad: Ya sea de la misma persona natural o a través de las relaciones entre los componentes (socios omiembros) de las personas jurídicas investigadas. Aquí el fiscalizador ya debe identificar la existencia e una eventual concentraciónpropietaria en alguno de los entes investigados.

Infraestructura física: Se trata aquí de que el fiscalizador se concentre en identificar las relaciones entre los recursos materialesinvolucrados en el proceso productivo investigado. Ello implica pronunciarse, a lo menos, en relación a:

Los bienes inmuebles que sirven de lugares o recintos de funcionamiento: Identificación precisa; propiedad de losmismos; título jurídico con que parecen siendo utilizados por los entes investigados identificando a las partes que concurren formalmentea los respectivos contratos (propiedad, arriendo, comodato, etc.).

Los bienes muebles más relevantes: Como por ejemplo, maquinaria productiva; sistemas computacionales en red (hardwarey software); vehículos; materias primas (especialmente identificando sus fuentes, por ejemplo una misma compra...), etc. Respecto deellos habrá que identificar los mismos aspectos que con respecto a los bienes inmuebles.

Estructura funcional (extralaboral): Se debe hacer referencia aquí a las relaciones que puedan detectarse en el empleo de losprincipales recursos intelectuales u organizativos para desarrollar el proceso productivo, de naturaleza principalmente empresarial,comercial o tributaria y tratando de separarla de los aspectos que tienen que ver con la administración propiamente laboral. Al respecto,se debe hacer mención mínima a lo siguiente:

Giro o actividad empresarial: Identificación del giro principal que explica las relaciones entre los entes investigados, señalandocon precisión si existe identidad (uno sólo), complementariedad (relaciones de necesidad cercana) o diferenciación.

Imagen corporativa externa hacia los consumidores del bien o servicio producido: Se hará expresa mención a lautilización o no del mismo nombre de fantasía, de eventuales marcas registradas como propiedad intelectual, y de actividades depublicidad (ropa empresarial, logos, tarjetas de identificación), etc.

Estructura tributaria: Contabilidad conjunta-centralizada o separada, y, si es separada, que relaciones pudieran detectarse.

Organización y empleo de los recursos físicos: En los puntos anteriores se trata de identificar lis recursos físicos en formaestática y en esta sección se puede y debe complementar lo que corresponda en relación al empleo dinámico de estos recursosmateriales, especialmente los muebles. Por ejemplo, los vehículos que aparecen de propiedad de A se utilizan indistintamente por A, By C; el sistema informático de A y B es el mismo; la maquinaria de A es utilizada por trabajadores que aparecen contratados para A, B,C y D, etc.

Estructura de la administración laboral: Sin perjuicio de los importantes antecedentes emanados de los anteriores aspectos,en esta parte de está ante el aspecto central de la investigación, tendiente - se recuerda - a determinar quién o quienes ejercen la potestad

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tode mando con los trabajadores, es decir, que este es "el titular empleador" de la relación de trabajo bajo subordinación y dependenciade los trabajadores involucrados. Producto de esta sección se deberá señalar a lo mínimo lo observado en relación a los siguientesaspectos:

Lugar de trabajo: Si se trata de uno, señalar la identidad: Si se trata demás de un lugar físico, señalar la contigüidad,comunicabilidad, proximidad, o cualquier otro dato dirigido a determinar la relación entre ellos.

Aspectos de higiene y seguridad: Especialmente los presentes en el lugar de trabajo. Señalar organización prevencionista deriesgos (unificada o separada); recintos compartidos (casilleros, baños, comedores, etc.); implementos de seguridad, etc.

Función de trabajadores en el proceso productivo identificado: Con especial mención a si, independientemente de suaparente contratación por uno u otro de los entes investigados, se desempeñan unos con otros en las mismas funciones, unos en laslabores aparentemente definidas para otros, o se trasladan o intercambian, con mayor o menor frecuencia, entre secciones, partes olugares del proceso productivo.

Horarios de funcionamiento y jornadas de trabajo: Funcionamiento del registro control de asistencia; horarios de funciona-miento del proceso productivo; jornadas de trabajo (turnos u horarios diferentes si los hubiere).

Estructura de remuneraciones: Si, más allá de las formalidades o apariencias, se está ante estructuras de remuneracionessimilares o idénticas (analizando similares funciones y "carreras funcionarias"); si se calculan con los mismos sistemas informáticos;si se pagan en similares condiciones (fechas, comprobantes de pago, mecanismos: cheque, efectivo, tarjeta de depósito bancario).

Modalidad de contratación en cuanto a la estabilidad: Identificar si los trabajadores involucrados tienen distintos o similarestipos de contratación: Indefinida, a plazo, por obra o faena determinada. En este último caso, señalar con claridad cuál sería la obra ofaena.

Administración general: Decisiones de contratación y despido; aplicación de sanciones laborales; políticas de promoción,capacitación, etc.

Estructura de supervisión y mando: Sin perjuicio de lo dicho respeto de la administración general, es necesario referirse porseparado a la estructura de mando que llega directamente a los trabajadores involucrados, por la vía de jefes de grupo, capataces,supervisores, etc. Si hay diferenciación en los niveles más bajos, interesa determinar si, a determinado nivel, la estructura desupervisión "se unifica" entre los diversos entes investigados (administrativos superiores, jefes de personal, gerentes de RRHH, etc.).

Otras: Las situaciones descritas anteriormente constituyen un ordenamiento e los datos mínimos a recoger en la investigación quedeben ser complementados con todos aquellos que el fiscalizador estime de importancia para resolver sobre el particular.

Conclusiones: Se anotarán conclusiones mínimas y generales, pues las definitivas se consignarán como tales en el Informe deFiscalización.

Suspensión de la visita inspectiva

Una vez efectuada la investigación y, tras haber efectuado la inspección perceptiva, las entrevistas y el análisis documental, y, conello, haber obtenido las notas con los datos mínimos requeridos (en el Formulario diseñado al efecto), el fiscalizador suspenderá la visitainspectiva, retirándose de la empresa. Expresamente se señala que no procede confeccionar en esta circunstancia el informe defiscalización, ni levantar Acta de Constatación de Hechos Infraccionales, ni menos, confeccionar una Resolución de Multa. Seinformará al fiscalizado de que el resultado de la fiscalización se comunicará posteriormente, una vez que se haya resuelto por la jefaturadel Departamento de Fiscalización, el análisis y estudio de los antecedentes de la fiscalización (el fiscalizador cuidará de no adelantarjuicios).

Reunión de análisis y confección del Informe de Fiscalización:

Una vez en oficina, el fiscalizador se reunirá, en la forma más rápida y simple posible, con el mismo grupo que orientó eldireccionamiento de la fiscalización, el que analizará las notas y resultados obtenidos y asesorará al fiscalizador en lo que fuerapertinente, formulando las concurrentes recomendaciones si así estimare. Posteriormente, el fiscalizador confeccionará un Pre Informede Fiscalización, con todos los aspectos mínimos necesarios y demás que estime pertinentes. Terminará dicho informe señalandoexpresamente si, a su entender, existiere o no simulación, esto es, infracción al artículo 478 inciso primero del Código del Trabajo.

Actos posteriores

El pre-informe de fiscalización más los antecedentes pertinentes se remitirán al Departamento de Fiscalización en forma URGEN-TE para el estudio y resolución definitiva.

Remisión de Antecedentes a Unidad de Relaciones Laborales cuando los hechos investigados pudieren estimarse constitutivos deuna eventual práctica antisindical. Si los hechos investigados se estimaren eventualmente constitutivos de prácticas antisindicales,

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particularmente por la naturaleza de los derechos laborales afectados, el Departamento de Fiscalización deberá remitir los antecedentesal Departamento de Relaciones Laborales, para su conocimiento y estudio al efecto.

NUESTRAS REFLEXIONES

Primeramente debemos recordar que la derogación de la Ley N° 16.757, que regulaba y excluía de las labores inherentes a laproducción principal y permanente de la empresa, así como de las labores de reparación o mantención habituales de los equipos deestas, produjo un estimulo a la subcontratación

La contratación de servicios con terceros y de mano de obra a través de un intermediario, es una práctica antigua y común enempresas del Estado, tales como en la gran minería del cobre y en el petróleo. Actualmente es una práctica generalizada, las empresasfrente a las exigencias internas y externas, para mejorar su competitividad han externalizado sus actividades a través de lasubcontratación.

Consideraciones a tener presente para la externalización de los servicios

Principio de primacía de la realidad: "...significa que en caso de discrepancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge dedocumentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos". (Américo PlaRodriguez)

Elementos fundamentales en el vínculo entre el dueño de la obra, empresa o faena y el contratista.

El encargo u obra que se encomienda al contratista contiene las especificaciones correspondientes para su acertada ejecución.

Es de suma importancia que el contratista y sus trabajadores tengan tal libertad, respecto del mandante, que se demuestreclaramente que no se encuentran bajo subordinación o dependencia de este último.

Esta libertad debe emanar de la realidad misma, disminuyendo la importancia de la denominación del contrato. Limitantes a estalibertad transforman al contratista en un mero intermediario dependiente del dueño de la obra.

Es importante, que al contar el contratista con trabajadores propios, estos utilicen las herramientas, maquinarias e instrumentos deseguridad requeridos para su personal, que este les facilite. Caso contrario, al encontrarse la labor en dependencias del mandante,implicaría una cierta subordinación a este respecto.

Precisar la relación del mandante con los trabajadores del contratista, lográndose cabalmente que aún con la permanencia de estostrabajadores en las instalaciones del mandante, la subordinación y dependencia se relaciona con el contratista.

El precio pagado será por el servicio prestado. El mandante podrá condicionar esta obligación al cumplimiento, por parte delcontratista, de las disposiciones laborales y previsionales que afecten a sus trabajadores.

El artículo 43, del DFL N° 2 d 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, establece: "procede que la Dirección del Trabajo,otorgue a empresas particulares certificados que acrediten que los contratistas con los que se relacionan jurídicamente han cumplido susobligaciones laborales y previsionales respecto de los trabajadores de su dependencia."

Es de suma importancia la correcta delimitación de las obligaciones que emana de la relación entre mandante y contratista, que demodo alguno importará vinculo entre este mandante y los trabajadores del contratista. Lo contrario importará confusiones que podránderivar, eventualmente, en la determinación de la figura de la simulación, pasando a asumir todas las responsabilidades de verdaderoempleador el dueño de la obra.

De las atribuciones de los fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo respecto a la simulación.

Si bien se reconoce la facultad que tienen los Fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo para sancionar el incumplimiento ala normativa laboral, en el tema en comento, la simulación en la contratación de trabajadores a través de terceros, se refleja con mayornitidez los inconvenientes de estos funcionarios públicos, cuando se trata en definitiva de interpretar el tipo de relación que existe dentrode la empresa, respecto de los trabajadores que allí laboran.

El propio Procedimiento de Fiscalización, referido anteriormente, contiene no solamente instrucciones respecto a recabar antece-dentes e información de las empresas, sus prestadores de servicios y los trabajadores que allí laboran, sino que impulsa al funcionarioa la interpretación de los hechos a constatar.

Cabe tener presente lo sancionado por los tribunales de justicia respecto a las facultades de los fiscalizadores del trabajo, a saber:

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to"La determinación del alcance, vigencia o extinción de contratos individuales de trabajo, constituyen actos jurisdiccionales de

competencia de los Juzgados Laborales."

Corte Suprema, 18.01.1994, Rol N° 22.352

"La facultad de fiscalizar y la función de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo, sólo permiten observar o repara infraccionesobjetivas y evidentes a la legislación laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificaciónjurídica de los hechos en una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los Tribunales de Justicia."

Corte Suprema, 03.06.1993, Rol N° 20.855

"El Inspector del Trabajo, por amplias que sean sus facultades fiscalizadoras, excede sus atribuciones al calificar, interpretar yemitir juicios de valor respecto de contratos legalmente celebrados, con el sólo mérito de observaciones formuladas en actas de visitade inspección, dictaminando que un contrato de prestación de servicios es simulado, negándole toda eficacia y ordenando que debenextenderse contratos de trabajo, pues esta declaración únicamente puede ser materia de sentencia dictada por tribunal competente; demodo que su actuación no sólo es ilegal o arbitraria sino que vulnera los principios sobre autonomía de la voluntad y de libertad decontratación consagrados en la legislación nacional."

Corte Suprema, 29.04.1993, Rol N° 6.725

"Las facultades que la ley otorga la Dirección y a los Inspectores del Trabajo y sus fiscalizadores, deben siempre ejercerse cuandoen sus funciones fiscalizadoras se encuentran frente a infracciones a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan contravencio-nes y cuando se requieran aclarar el sentido e interpretar normas de dudosa aplicación para darle el verdadero alcance. La facultad defiscalizar y la función de fijar sentido y alcance de las leyes del trabajo sólo permiten observar y reparar infracciones objetivas yevidentes a la legislación laboral y previsional, debiendo limitarse a efectuar la denuncia pertinente, porque la calificación jurídica de loshechos es una materia eminentemente jurisdiccional que cae en la esfera de los tribunales de Justicia."

Corte de Apelaciones San Miguel, 22.04.1993, Rol N° 103/92

A MODO DE EPÍLOGO

Si bien el procedimiento para determinar la simulación de la contratación a través de terceros contempla un mayor análisis de lasituación, interacción del Asesor Jurídico y del Inspector Jefe de la Oficina, la recopilación de los antecedentes son susceptibles a serapreciados de forma subjetiva por el fiscalizador, lo cual podría importar, atentar contra la paz social dentro de la empresa yprincipalmente respecto de los trabajadores sobre los cuales se pretende extender el manto protector de la ley.

Sin lugar a dudas que la situación en comento debiera ser siempre materia de tribunales, no se puede pretender que a niveladministrativo se regule la autonomía de la voluntad de empleadores con sus trabajadores. Para optimizar esta opción es indudable lareforma a la judicatura laboral.

Por lo pronto es deseable que la Dirección del Trabajo revise sus procedimientos de fiscalización, sobre todo la Circular N° 88,fundamentalmente en lo que se refiere a la aplicación de multas. Debiera considerar como ejemplo el procedimiento para determinar laexistencia de una "simulación", reunir los antecedentes y ponderarlos en conjunto con su jefe de oficina y el asesor jurídico de laInspección del Trabajo, para finalmente decidir la aplicación de la sanción incluyendo su monto.

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EL CONTRATO INDIVIDUAL DETRABAJO

Los Plazos en el

Código del Trabajo

1. ¿Cuál es el plazo para escriturar el Contrato de Tra-bajo?

De acuerdo al artículo 9 del Código del Trabajo el plazo para escriturar elContrato de Trabajo es de 15 ó 5 días.

2. ¿En qué casos el plazo es de 15 días?

El plazo es de 15 días en los siguientes casos:

a. En los contratos de duración indefinida.

b. En los contratos a plazo fijo de duración igual o superior a 30 días

3. ¿Cuándo el plazo es de 5 días?

El contrato deberá escriturarse en el plazo de 5 días, en las siguientessituaciones:

a. En los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días.

b. En los contratos por obra, trabajo o servicio determinado.

4. ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 15 ó 5 días?

Este plazo se cuenta desde la incorporación del trabajador a la empresa.

5. Si el trabajador se niega a firmar el contrato, ¿Quépuede hacer el empleador?

En el caso de negativa del trabajador al suscribir el contrato de trabajo elempleador podrá remitirlo a la Inspección del Trabajo para que este orga-nismo requiera la firma del trabajador.

6. ¿En qué plazo el empleador deberá remitir el con-trato de trabajo a la Inspección del Trabajo, cuando eltrabajador se negare a firmarlo?

El empleador debe remitir el contrato a la Inspección del Trabajo, en elmismo plazo que debe escriturarlo, o sea, en el plazo de 15 ó 5 días segúnel tipo de contrato.

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to7. ¿Qué sanción contempla la ley para el caso

que no se escriture el contrato de trabajo?

En el evento que el empleador no escriture el contrato la leycontempla las sanciones que se indican:

a. Se presume que son condiciones del contrato las quedeclare el trabajador.

MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

b. El Inspector del Trabajo puede aplicar una multaadministrativa a beneficio fiscal.

8. ¿Cuál es el monto de la multa?

La multa es de una a cinco Unidades Tributarias Men-suales por cada trabajador respecto del cual no seescriture el contrato de trabajo.

9. En los casos en que se modifica el con-trato de trabajo, ¿En qué plazo debeescriturarse dicha modificación?

La modificación al contrato de trabajo que puede consignarseen el mismo contrato o en un anexo deberá escriturarse tanpronto ocurra la modificación.

10. ¿En qué plazo deben actualizarse lasremuneraciones cuando éstas experimen-ten aumentos?

Los reajustes de remuneraciones podrán consignarsepor escrito por lo menos una vez al año, sin que seanecesario dentro de ese período que se consigne cadavez que ocurra el aumento de remuneración.

IUS VARIANDI

11. En los casos que el empleador altera lanaturaleza de los servicios o al recinto quedeban prestarse, ¿En qué plazo debe comu-nicarlo al trabajador?

El inciso 1º del artículo 12 del Código del Trabajo no estable-ce la anticipación con que deba otorgarse dicha comunica-ción por lo cual el empleador podrá comunicar esta altera-ción en cualquier momento.

12. En el evento que el empleador altere ladistribución de la jornada de trabajo con-venida, ¿Debe comunicar esta modificaciónen un plazo determinado?

Cuando el empleador recurre al artículo 12 del Códigodel Trabajo para alterar la distribución de la jornada detrabajo convenida hasta en 60 minutos, sea postergandoo anticipando la hora de ingreso al trabajo, deberá comu-nicar tal circunstancia con a lo menos 30 días de antici-pación.

13. El plazo de 30 días indicado en la res-puesta anterior, ¿Es un plazo de días corri-dos o hábiles?

Este es un plazo de 30 días corridos.

14. El trabajador a quien se altera la na-turaleza de los servicios, el sitio que de-ban prestarse o la distribución de la jor-nada, ¿En qué plazo puede reclamar?

El trabajador afectado por alguna de las circunstanciasexpuestas podrá reclamar ante el Inspector del Trabajoen el plazo de 30 días hábiles.

15. ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de30 días hábiles?

Este plazo se cuenta desde que ocurre la alteración de lanaturaleza de los servicios o del sitio en que deban prestarsey en el caso de la alteración de distribución de jornada elplazo se cuenta desde la notificación del aviso que el empleadordebe efectuar con 30 días de anticipación a lo menos.

16. ¿En qué plazo puede reclamarse la re-solución que en esta materia emita el Ins-pector del Trabajo?

El empleador o trabajador que no se encuentre conformecon la resolución del Inspector del Trabajo podrá recla-mar ante el Juez competente en el plazo de 5 días denotificada la resolución de aquél.

17. ¿Este plazo es de días corridos o há-biles?

Este plazo es de días corridos.

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JORNADA DE TRABAJO LARGA O MAYOR

18. ¿En qué plazo puede reclamarse de laresolución del Director del Trabajo que de-termina si una labor o actividad queda com-prendida en la denominada jornada largao mayor del artículo 27 del Código del Tra-bajo?

De esa resolución puede reclamarse ante el juez compe-tente dentro del quinto día de notificada.

19. ¿Este plazo es de días corridos o hábi-les?

Este plazo es de días corridos.

HORAS EXTRAORDINARIAS

20. En los casos que la Inspección del Tra-bajo, en uso de la facultad del artículo 31del Código del Trabajo, prohíba el trabajoen horas extraordinarias, ¿En qué plazo pue-de reclamarse?

La resolución de la Inspección del Trabajo que prohíbatrabajar jornada extraordinaria puede reclamarse ante elJuzgado de Letras del Trabajo en el plazo de 30 días.

21. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo?

El plazo de 30 días se cuenta desde la notificación de laresolución que prohíbe el trabajo extraordinario.

22. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles?

Este plazo es de días corridos.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA(DESCANSO DE COLACIÓN)

23. En los casos que la Dirección del Tra-bajo determine si una determinada laboresta exceptuada del descanso de colación,¿En qué plazo puede reclamarse?

La resolución de la Dirección del Trabajo que determine siuna determinada labor se encuentra exceptuada del des-canso dentro de la jornada podrá reclamarse ante el Juzga-do de Letras del Trabajo en el plazo de 5 días.

24. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo?

El plazo de 30 días se cuenta desde la notificación de laresolución que determina si una labor esta exceptuada deldescanso dentro de la jornada.

25. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles?

Este plazo es de días corridos.

SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCIÓNDE JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS

(JORNADAS ESPECIALES)

26. La resolución del Director del Trabajo que autorice un sistema especial de distribución dejornada de trabajo y descansos, ¿Qué vigencia tiene?

La vigencia de la resolución del Director de Trabajo en esta materia será por el plazo de 4 años.

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to27. ¿Es posible qué se renueve la vigencia

de la resolución?

El Director del Trabajo podrá renovar la resolución si severifica que los requisitos que justificaron su otorgamientose mantienen vigentes.

28. En los casos de obras y faenas, ¿Cuálserá la vigencia de la resolución?

Tratándose de obras y faenas la vigencia de la resoluciónno podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas conun máximo de 4 años.

29. ¿Cuál es el plazo en que el empleador debe pagar la gratificación legal?

Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones a sus trabajadores, con el carácter de anticipo sobre la base delbalance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos en tanto se practica la liquidación definitiva.

GRATIFICACIONES

PERMISOS

30. El permiso que contempla el artículo 66 del Código del Trabajo, ¿En qué plazo debe conce-derse?

El permiso a que tiene derecho el trabajador en los casos de nacimiento y muerte de un hijo y en el caso de muerte del cónyuge,consistente en un día de permiso pagado, adicional al feriado anual debe hacerse efectivo dentro de los 3 días siguientes de ocurridoel hecho que lo origina.

TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA

31. ¿En qué plazo debe escriturarse el contrato de trabajo de los trabajadores agrícolas detemporada?

El contrato de estos trabajadores deberá escriturarse en 4 ejemplares dentro de los 5 días siguientes a la incorporación deltrabajador.

32. ¿En qué plazo deberá remitirse copia de tales contratos a la Inspección del Trabajo?

Cuando la duración de las faenas para las que se contrata al trabajador sea superior a 28 días, el empleador deberá remitir una copiadel contrato de trabajo a la respectiva Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes de su escrituración.

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REGLAMENTO INTERNO DEORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

33. Cuando se confecciona el reglamento in-terno de orden, higiene y seguridad, ¿Enqué plazo debe ponerse en conocimientode los trabajadores?

Cuando la empresa elabora el reglamento interno de or-den, higiene y seguridad debe ponerlo en conocimiento delos trabajadores 30 días antes de la fecha que debe regir.

34. En los casos en que se efectúanmodificaciónes al Reglamento Interno deOrden, Higiene y Seguridad, ¿Cuál es el pla-zo para informar tales modificaciones?

En estos casos, al igual que al elaborar el reglamento lasmodificaciones al mismo deben ser puestas en conoci-miento de los trabajadores con 30 días de anticipación a lafecha en que comenzaran a regir tales modificaciones.

35.¿En que plazo debe remitirse copia del re-glamento interno de orden, higiene y se-guridad a la autoridad respectiva?

Una copia del reglamento interno de orden, higiene y se-guridad o de sus modificaciones debe remitirse al Ministe-rio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los 5días siguientes a la vigencia del reglamento o de las modi-ficaciones.

SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

36. La obligación del empleador de conser-var el empleo del trabajador mientrashiciere el servicio militar o formar partede las reservas nacionales movilizadas ollamadas a instrucción, ¿Cuándo se extin-gue?

Esta obligación del empleador de conservar el empleo deltrabajador en los casos mencionados se extingue un mes

después de la fecha del respectivo certificado de licencia-miento.

37. ¿Cuándo se extingue la obligación delempleador en los casos de enfermedad?

En los casos de enfermedad comprobada con certificadomédico la obligación de conservar el empleo se extenderáhasta un máximo de 4 meses.

AVISOS POR TÉRMINO DE CONTRATO

38. ¿En que plazo debe entregarse o enviarsela carta por medio de la cual se comunicala terminación del contrato de trabajo?

El empleador deberá entregar personalmente o comunicarpor carta certificada, enviada al domicilio señalado en elcontrato, la terminación del contrato de trabajo en el plazode 3 días en los casos que el término del contrato tengalugar por las causales de los números 4 ó 5 del artículo 159o por las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.

39. ¿Cuál es el plazo cuando la causal invo-cada es caso fortuito o fuerza mayor?

En los casos que el empleador invoque la causal delartículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, esto es, casosfortuitos o fuerza mayor el plazo para comunicar la termina-ción del contrato de trabajo es de 6 días.

40. ¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 3ó 6 días, según el caso, para comunicar laterminación del contrato de trabajo?

En ambos casos el plazo se cuenta desde la separacióndel trabajador, o sea, desde que el trabajador deja deprestar servicios.

41. El día en que termina el contrato detrabajo, ¿Se considera para el cómputo delplazo, señalado en las respuestas anterio-res?

El día en que tiene lugar la terminación del contrato detrabajo no debe considerarse al momento de computar elplazo en que el empleador debe comunicar tal circunstan-cia al trabajador.

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to42. ¿Este plazo de 3 ó 6 días es de días co-

rridos o hábiles?

Este plazo es de días hábiles.

43. Si el aviso no se entrega o envía en elplazo indicado, ¿Cuál es la sanción?

Si la comunicación de término de contrato se realiza enforma extemporánea el empleador podrá ser sancionadocon multa a beneficio fiscal de una a sesenta unidadestributarias mensuales, según la cantidad de trabajadoresque tenga la empresa.

44. La copia del aviso de término de con-trato que debe depositarse a la Inspeccióndel Trabajo, ¿En qué plazo debe ingresarse?

La copia del aviso en que se comunica la terminación delcontrato de trabajo, debe depositarse en la Inspección delTrabajo en el mismo plazo en que debe entregarse o enviarseal trabajador.

45. Cuando las causales invocadas para ter-minar el contrato de trabajo es la de nece-sidades de la empresa o desahucio, ¿En quéplazo debe darse el aviso?

En los casos en que el empleador invoque la causal denecesidad de la empresa (inciso 1º del artículo 161 delCódigo del Trabajo) o la causal del desahucio (inciso 2ºdel artículo 161 del Código del Trabajo), el aviso deberádarse al trabajador, con copia de la Inspección del Tra-bajo respectiva, a lo menos con 30 días de anticipa-ción.

46. ¿Qué sanción se contempla si el avisono se entrega con los 30 días de anticipa-ción a lo menos?

En el evento que el aviso no sea otorgado con la anticipa-ción indicada, el empleador deberá pagar al trabajador unaindemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso pre-vio equivalente a la última remuneración mensualdevengada.

RECLAMACIÓN POR DESPIDO

47. El trabajador cuyo contrato de trabajotermine y considere que esa terminación nose ajusta a la ley, ¿En qué plazo puede re-clamar?

El trabajador que considere que el despido de que se hasido objeto es injustificado, indebido o improcedente o queno se a invocado causal alguna, podrá demandar a suempleador ante el Juzgado Laboral competente dentro delplazo de 60 días.

48. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo de60 días?

El plazo para reclamar judicialmente por el despido secomputa desde la separación del trabajador.

49. ¿Este plazo es de días corridos o hábi-les?

El plazo es de días hábiles.

50. El plazo para reclamar judicialmentepor la terminación del contrato, ¿Se sus-pende?

Este plazo se suspenderá, cuando dentro de este, el traba-jador interponga un reclamo por considerar injustificada,indebida o improcedente la terminación del contrato ante laInspección del Trabajo respectiva.

51. Suspendido el plazo de 60 días hábiles,¿Cuándo continúa corriendo?

Este plazo de 60 días hábiles continuara corriendo una vezconcluido el reclamo administrativo ante la Inspección delTrabajo.

52. ¿Se establece un máximo para recurriral Tribunal por el despido?

El trabajador que considere que la terminación del contratoha sido injustificada, indebida o improcedente o que no seha invocado causal alguna, en ningún caso podrá recurriral Tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separa-ción del trabajo.

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53. ¿Lo anterior significa que el plazo de60 días se aumenta a 90 días?

No, el plazo para reclamar judicialmente por el despido esde 60 días hábiles que se suspende con el reclamo admi-nistrativo ante la Inspección del Trabajo y los 90 días sonun límite a dicho plazo, el que en ningún caso podrá exce-derse.

54. En los casos que el trabajador recurre ala figura del despido indirecto del artículo171 del Código del Trabajo, ¿En que plazodebe interponer su demanda?

En estos casos el trabajador debe interponer su demandaante el Tribunal respectivo en el plazo de 60 días hábilescontados desde que tuvo lugar la terminación del contrato.

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

55. ¿Cuál es la duración del prenatal?

De acuerdo al artículo 195 del Código del Trabajo, la traba-jadora tendrá derecho a un descanso de prenatal de 6semanas antes del parto.

56. ¿Qué duración tiene el postnatal?

La mujer trabajadora goza de un descanso de postnatal de12 semanas después del parto.

57. ¿Cuál es la duración del prenatal suple-mentario?

Si durante el embarazo se produce enfermedad como con-secuencia de éste, la trabajadora tendrá derecho a undescanso prenatal suplementario cuya duración será fijadapor el profesional o servicio de salud que tenga a su cargola atención médica de la madre.

58. ¿Por cuánto se prorroga el prenatal?

En el caso que el parto se produjera después de las 6semanas siguientes a la fecha que la mujer hubiere co-menzado el descanso de maternidad, el descanso prenatalse entenderá prorrogado hasta el parto y desde la fecha deéste se contará el descanso puerperal.

59. ¿Por cuánto tiempo puede prolongarseel descanso postnatal?

Si como consecuencia del alumbramiento se produjeraenfermedad comprobada con certificado médico, que

impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al des-canso postnatal, el descanso puerperal será prolongadopor el plazo que fije el profesional o servicio de salud queatienda a la madre.

60. ¿Por cuánto tiempo se extiende el fue-ro maternal?

El fuero maternal se extiende desde el embarazo (concep-ción) y hasta un año después expirado el descanso dematernidad.

61. Si la trabajadora que goza de fuero ma-ternal es despedida, sin autorización judi-cial previa, ¿En qué plazo debe reclamar?

En estos casos la trabajadora amparada por fuero maternaldeberá reclamar la nulidad del despido y la reincorporaciónde su trabajo en un plazo de 60 días hábiles contadosdesde que ocurrió el despido.

62. ¿En qué plazo se extingue las accionesy derechos relativos a la protección de lamaternidad?

Las acciones y derechos que se contienen en el título de laprotección a la maternidad se extinguirán en el término de60 días contados desde la fecha de expiración del períododurante el cual la mujer goza del fuero maternal.

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toORGANIZACIONES SINDICALES

Constitución de Sindicatos

63. ¿Desde y hasta cuándo se extiende elfuero laboral de los trabajadores que con-curren a constituir un sindicato?

Los trabajadores que concurran a la constitución de unsindicato de empresa, de establecimiento de empresa o deun sindicato interempresa gozan de fuero laboral desde los10 días anteriores a la celebración de la respectiva asam-blea constitutiva y hasta 30 días de realizada dicha asam-blea.

64. ¿Cuál es el límite para este fuero?

Este fuero de los trabajadores que concurren a la asam-blea constitutiva no podrá exceder de 40 días.

65. En la constitución de un sindicato detrabajadores eventuales o transitorios, ¿Porcuánto se extiende el fuero de estos traba-jadores?

Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabaja-dores transitorios o eventuales, gozan de fuero desde los10 días anteriores a la celebración de la respectiva asam-blea constitutiva y hasta el día siguiente de dicha asam-blea.

66. ¿Este fuero presenta algún límite?

El fuero de los trabajadores que constituyen un sindicatode trabajadores eventuales o transitorios no podrá excederde 15 días.

67. ¿En qué plazo el directorio del sindica-to debe depositar en la Inspección del Tra-bajo el acta de constitución y los estatu-tos?

El directorio sindical deberá depositar en la Inspección delTrabajo el acta original de constitución del sindicato y doscopias de sus estatutos certificados por el ministro de feactuante dentro del plazo de 15 días contados desde lafecha de la asamblea de constitución.

68. ¿Qué efecto se produce si no se efectúael depósito en el plazo indicado?

Si el directorio sindicar no realiza el depósito de los estatu-tos y del acta de constitución del sindicato en el plazo

indicado, deberá procederse a una nueva asamblea cons-titutiva.

69. ¿En qué plazo la Inspección del Trabajopuede formular reparos a la constitucióndel sindicato?

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de no-venta días corridos contados desde la fecha de depósitodel acta, formular observaciones a la constitución del sin-dicato si faltaré cumplir algún requisito para constituirlo o silos estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código delTrabajo.

70. ¿Cuál es el plazo que dispone el sindi-cato para corregir las observaciones indi-cadas por la Inspección del Trabajo?

El sindicato deberá subsanar los requisitos de constitucióno conformar sus estatutos a las observaciones formuladaspor la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 60 díascontados de su notificación.

71. Si el sindicato no se encuentra de acuer-do con la observación formulada por la Ins-pección del Trabajo, ¿Ante quién y en quéplazo puede reclamar?

El sindicato podrá reclamar de las observaciones formula-das por la Inspección de Trabajo ante el Juzgado de Letrascorrespondiente en el plazo de 60 días contados desde lanotificación de las observaciones.

72. ¿Qué sucede si el sindicato no corrige nireclama las observaciones formuladas porla Inspección del Trabajo?

En el evento que el sindicato no subsane los defectos deconstitución, no adecue sus estatutos a las observacionesformuladas por la Inspección del Trabajo o no reclame delas mismas ante el Tribunal competente caducará su per-sonalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.

73. Constituido el sindicato, ¿En qué plazola directiva sindical debe comunicar tal cir-cunstancia al empleador?

El directorio sindical comunicará por escrito a la adminis-tración de la empresa, la celebración de la asamblea de

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constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes al desu celebración.

74. ¿Cuál es el plazo de comunicación al empleador cada vez que se elija directiva sindical?

Cada vez que se elija el directorio sindical, éste por escrito deberá avisar a la administración de la empresa tal circunstancia en elplazo de 3 días hábiles desde la elección del directorio.

DIRECTORIO SINDICAL

escrito o mediante carta certificada la circunstancia de ha-berse presentado una candidatura a la Inspección del Tra-bajo respectiva, dentro de los 2 días hábiles siguientes a suformalización.

79. ¿Desde y hasta cuándo se extiende elfuero de los candidatos al directorio sindi-cal?

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, estableci-miento de empresa, interempresa y de trabajadores transi-torios o eventuales que sean candidatos al directorio sindi-cal gozarán de fuero laboral desde que el directorio comu-nique por escrito al empleador o empleadores y a la Ins-pección del Trabajo que corresponda, la fecha que debarealizarse la elección respectiva y hasta esta última.

80. ¿En qué oportunidad debe efectuarse lacomunicación a que se refiere la respuestaanterior?

Esta comunicación deberá practicarse con una anticipa-ción no superior a 15 días de aquel que se efectúe laelección.

81. ¿Qué sucede si la elección no se realizaen la oportunidad fijada?

Si la elección se postergare el fuero cesará en la fecha enque debió celebrarse la elección.

Fuero Sindical

82. ¿Desde y hasta cuándo se extiende elfuero de los directores sindicales?

Los directores sindicales gozarán del fuero laboral estable-cido en la legislación vigente, desde la fecha de su elec-ción y hasta 6 meses después de haber cesado en elcargo.

83. ¿En qué casos el director sindical nogoza del fuero suplementario de 6 meses?

En los siguientes casos en que se termina el mandato, eldirector sindical no tiene derecho al fuero suplementario de6 meses y, por consiguiente, el fuero se extingue de inme-diato:

75. ¿Cuál es la extensión del mandato sin-dical?

El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de4 años

76. ¿En qué oportunidad deben presentar-se las candidaturas en las elecciones de di-rectorio?

Una vez constituido el sindicato, en las siguientes eleccio-nes de directorio sindical deberán presentarse candidaturaen la forma, oportunidad y con la publicidad que señalenlos estatutos.

77. Si los estatutos nada dicen al respecto,¿En qué oportunidad deben presentarse lascandidaturas?

En estos casos las candidaturas deberán presentarse porescrito ante el secretario del directorio no antes de 15 díasy después de 2 días anteriores a la fecha de la elección.

78. ¿En qué plazo el secretario del sindica-to debe comunicar a la Inspección del Tra-bajo, la presentación de las candidaturas?

En estos casos, en que los estatutos no regulan estamateria, el secretario del sindicato deberá comunicar por

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toa. Por censura de la asamblea sindical.

b. Por sanción aplicada por el Tribunal competente encuya virtud deba hacer abandono del cargo.

c. Por término de la empresa.

84. ¿Durante que lapso el empleador no pue-de recurrir al Ius Variando respecto de losdirigentes sindicales?

Durante todo el tiempo que los directores sindicales gozande fuero, en los términos ya indicados, el empleador salvocaso fortuito o fuerza mayor, no podrá ejercer respecto deaquéllos las facultades que le confiere el artículo 12 delCódigo del Trabajo.

85. ¿Hasta cuándo se extiende el fuero deun miembro titular de los representantesde los trabajadores en el comité paritario?

En las empresas obligadas a constituir comités paritariosde higiene y seguridad uno de los representantes titularesde los trabajadores gozará de fuero hasta el término de sumandato.

86. ¿Con qué anticipación debe publicitarsela votación de censura?

La votación de censura que debe ser aprobada por lamayoría absoluta del total del los afiliados al sindicato conderecho a voto, en votación secreta que se verifica ante unministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el 20% delos socios se le dará publicidad con no menos de 2 díashábiles de anticipación a su realización.

PERMISOS SINDICALES

87. ¿Los directores sindicales deben avisarcon anticipación a su empleador que ha-rán uso del permiso sindical?

No. Los directores sindicales no se encuentran, de acuer-do a la ley, a avisar con anticipación la oportunidad en queharán uso de los permisos necesarios para ausentarse desus labores con el objeto de cumplir sus funciones fueradel lugar de trabajo.

88. ¿En qué casos y plazos los directores sin-dicales deben avisar de los permisos sindi-cales?

Solamente tratándose de los permisos especiales de lasletras a) y b) del artículo 150 del Código del Trabajo losdirectores sindicales deberán comunicar por escrito alempleador, con 10 días de anticipación a lo menos la cir-cunstancia de que harán uso de estos permisos especiales.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente

89. Los trabajadores que de acuerdo a losNº2, 3 y 4 del artículo 305 del Código delTrabajo se encuentran inhabilitados paranegociar colectivamente, ¿En qué plazo pue-den reclamar si efectivamente se encuen-tran en esas situaciones?

Estos trabajadores o cualquier trabajador de la empresapodrá reclamar ante la Inspección del Trabajo si se en-cuentra en alguna de las situaciones de los Nº2, 3 y 4 delartículo 305 dentro del plazo de 6 meses.

90. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo de6 meses?

Este plazo se cuenta desde la suscripción del contrato detrabajo o desde la modificación del contrato en que seatribuya estas calidades a tales trabajadores.

91. ¿En qué plazo puede reclamarse de laresolución de la Inspección del Trabajo quese pronuncie sobre esta materia?

De la resolución que dicte la Inspección del Trabajo podrárecurrirse ante el Juez competente en el plazo de 5 días.

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92. ¿Desde cuándo se cuenta este plazo?

El plazo de 5 días para recurrir ante los Tribunales deJusticia se computa desde la notificación de la resoluciónde la Inspección del Trabajo.

93. Este plazo de 5 días, ¿Es de días corridoo hábiles?

El plazo que no se ocupa es de días corridos.

Antigüedad de la empresa

94. ¿Qué antigüedad debe tener la empresa para que se pueda negociar colectivamente?

Para negociar colectivamente dentro de una empresa se requiere que haya transcurrido a lo menos un año desde el inicio de susactividades.

Fuero Laboral

95. ¿Desde y hasta cuándo se extiende el fuero de los trabajadores involucrados en negociacióncolectiva?

Los trabajadores involucrados en negociación colectiva gozarán del fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación deun proyecto colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la fecha de notificación a las partes delfallo arbitral que se hubiere dictado.

Convenios colectivos de trabajo

96. En los casos que un grupo de trabaja-dores se una para negociar colectivamenteun convenio colectivo, ¿En qué plazo deberesponder el empleador la presentación delos trabajadores?

Si bien el empleador no esta obligado a involucrarseen un proceso colectiva no reglada o informal queconduce a un convenio colectivo, la ley lo obliga aresponder la presentación de los trabajadores en elplazo de 15 días de presentado el proyecto de conve-nio colectivo.

97. ¿Qué sanción se establece si elempleador no responde?

Si el empleador no responde quedará expuesto a unamulta de una a sesenta unidades tributarias mensuales,según la cantidad de trabajadores con que cuenta la em-presa.

98. Si un grupo de trabajadores agrícolasde temporada presente un proyecto un con-venio colectivo al o los respectivosempleadores, ¿En qué plazo deberá respon-derse?

El o los empleadores deberán responder en el plazo de 15días desde la recepción del respectivo proyecto de conve-nio colectivo. Es importante destacar que el empleador noesta obligado a involucrarse en este tipo de negociación,sin embargo debe responder el proyecto de convenio pre-sentado.

99. ¿Qué sucede si el o los empleadores noresponden el proyecto de convenio colecti-vo presentado por los trabajadores agríco-las de temporada?

En este caso, la Inspección del Trabajo a solicitud delsindicato respectivo podrá exigir al empleador para que

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todentro de los 5 días siguientes de la solicitud del sindicatoentregue la respuesta.

100. ¿A qué sanción se expone el empleadorsi no responde ante el requerimiento de laInspección del Trabajo?

Si el empleador no responde quedará expuesto a unamulta de una a sesenta unidades tributarias mensuales,

según la cantidad de trabajadores que cuenta la empre-sa.

101. La negociación de un sindicato de tra-bajadores agrícolas de temporada, ¿En quéoportunidad debe terminar?

Esta negociación directa deberá finalizar con una antela-ción no inferior a 30 días al de inicio de las labores agríco-las de temporada.

Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo

102. ¿En qué oportunidad debe presentarseun Proyecto de Contrato Colectivo de Tra-bajo?

La oportunidad para presentar un Proyecto de ContratoColectivo depende si se trata de una empresa sin instru-mento colectivo vigente o si se trata de una empresa coninstrumento colectivo vigente.

103. En las empresas con instrumento colecti-vo vigente, ¿Cuándo debe presentarse elproyecto?

En estas empresas el proyecto de contrato colectivo vigentepuede ser presentado en el momento que los trabajadoresestimen conveniente, o sea, en cualquier momento.

104. ¿Existe alguna restricción a la respues-ta de la pregunta anterior?

Si. El proyecto de contrato colectivo no podrá ser presen-tado en uno o más períodos que el empleador haya decla-rado no aptos para iniciar negociaciones.

105. ¿Qué extensión puede tener el período de-clarado no apto para iniciar negociaciones?

Este período, que puede ser uno o más no podrá excederun plazo máximo de 60 días en el año calendario.

106. ¿En qué oportunidad debe hacerse ladeclaración de período no apto para ini-ciar negociaciones?

Esta declaración deberá efectuarse en el mes de junio,antes de la presentación de un proyecto de contrato colec-tivo y cubrirá el período colectivo por los 12 meses calen-dario siguientes a aquél.

107. En las empresas que no existe instru-mento colectivo vigente y se presenta unproyecto de contrato colectivo, ¿En qué pla-zo el empleador debe comunicar a los de-más trabajadores esa presentación?

El empleador deberá comunicar a todos los demás traba-jadores de la empresa la circunstancia de haberse presen-tado un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5 díassiguientes de recibido dicho proyecto.

108. ¿De qué plazo disponen los trabajado-res a quienes se comunicó la presentaciónde un proyecto para presentar sus propiosproyectos de contrato colectivo?

Estos trabajadores tendrán un plazo de 30 días, contadosdesde la fecha de la comunicación para presentar proyectode contrato colectivo en las condiciones que establece laley.

109. En estos casos, ¿Cuándo comienza a co-rrer el plazo para responder el o los pro-yectos?

El último día del plazo de 30 días de que disponen lostrabajadores a quienes se comunicó la presentación de unproyecto, para presentar sus propios proyectos, se enten-derá como fecha de presentación de todos los proyectos ydesde ese día comenzará a correr el plazo que dispone elempleador para responder.

110. ¿Qué sucede si el empleador no comuni-ca a los demás trabajadores la presenta-ción de un proyecto de contrato colectivo?

Estos trabajadores, a quienes no se informa la presenta-ción de un proyecto, podrán presentar sus proyectos en elmomento que lo estimen convenientes.

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111. Si el empleador no comunica la presen-tación del proyecto, ¿Qué sanción puedeaplicarse?

La falta de comunicación o la comunicación extemporáneaa los demás trabajadores de la presentación de un proyec-to de contrato colectivo podrá ser sancionada con multa deuna a 60 unidades tributarias mensuales, según la cantidadde trabajadores de la empresa.

112. En las empresas en que existe un instru-mento colectivo vigente, ¿En qué oportuni-dad debe presentarse el proyecto de con-trato colectivo?

En estos casos la presentación del proyecto deberá efec-tuarse no antes de 45 días ni después de 40 días anterioresa la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.

113. En las empresas en que existe un instru-mento colectivo vigente, los trabajadoresque ingresan a ella, ¿Cuándo pueden pre-sentar un proyecto de contrato colectivo?

Los trabajadores que ingresen a la empresa donde existeinstrumento colectivo vigente y tengan derecho a negociarcolectivamente, podrán presentar un proyecto de contratodespués de transcurridos 6 meses desde la fecha delingreso a la empresa.

114. ¿Existe una excepción a la norma con-tenida en la respuesta anterior?

Estos trabajadores no podrán presentar un proyecto de con-trato colectivo después de los 6 meses de haber ingresadoa la empresa si el empleador le ha extendido en su totalidadlas estipulaciones del contrato colectivo respectivo.

115. Los trabajadores mencionados en la res-puesta anterior, ¿Cuándo pueden presen-tar un proyecto de contrato colectivo?

Tales trabajadores y los trabajadores que no participaronen los contratos colectivos que se haya celebrado en laempresa, podrán presentar proyecto de contrato colectivoal vencimiento del plazo de dos años de celebrado elúltimo contrato colectivo, cualquiera que sea la duraciónefectiva de éste y en todo caso, con antelación señaladaen la respuesta a la pregunta Nº112 precedente.

116. En las empresas donde hay un instru-mento colectivo vigente, ¿Se puede poster-gar la fecha de la negociación colectiva?

Las partes de cómo un acuerdo podrán postergar hasta por60 días y por una sola vez en cada período, la fecha en

que les corresponde negociar colectivamente y en talescasos deberán fijar en el mismo tiempo la fecha de la futuranegociación.

117. Presentado el proyecto de contrato colec-tivo al empleador, ¿En qué plazo debe depo-sitar copia en la Inspección del Trabajo?

Copia de proyecto de contrato colectivo, firmada por elempleador en señal de recepción, debe depositarse en laInspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 díassiguientes a su presentación.

118. ¿Cuál es el plazo en que el empleadordebe responder el proyecto de contrato co-lectivo?

La respuesta deberá darse dentro de los 15 días siguientescontados desde la presentación del proyecto.

119. ¿Es posible prorrogar el plazo para res-ponder?

Las partes de cómo un acuerdo podrán prorrogar el plazopara dar respuesta al proyecto de contrato colectivo por eltérmino que estimen necesario.

120. ¿Qué sucede si el empleador no respon-de oportunamente al proyecto de contratocolectivo?

El empleador podrá ser sancionado con una multa ascen-dente al 20% de las remuneraciones del último mes detodos los trabajadores comprendidos en el proyecto decontrato colectivo.

121. ¿Qué otra sanción se contempla para elcaso que no se responda el proyecto?

Si llegado el vigésimo día de presentado el proyecto decontrato colectivo, sin que el empleador haya evacuadosu respuesta, se entenderá que acepta en su integridad elproyecto presentado por los trabajadores.

122. ¿En qué plazo el empleador debe depo-sitar copia de la respuesta en la Inspeccióndel Trabajo?

La copia de la respuesta del empleador, firmada por uno omás miembros de la comisión negociadora en señal derecepción, debe depositarse en la Inspección del Trabajorespectiva dentro de los 5 días siguientes a la fecha de suentrega a dicha comisión.

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to 123. ¿En qué plazo los trabajadores pueden

reclamar de la respuesta del empleador?

La comisión negociadora podrá reclamar de las observacio-nes formulada por el empleador o del contenido de la res-puesta, ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5días contado desde la fecha de recepción de la respuesta.

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

125. ¿Qué duración deberían tener los contratos colectivos?

Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.

126. ¿Desde cuándo se cuenta la vigencia de un instrumento colectivo?

La vigencia se contará a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente. En el evento queno exista instrumento colectivo vigente, la vigencia se contará a partir del día siguiente de la suscripción del instrumento. En el casoque se hubiere hecho efectiva la huelga la vigencia se cuenta desde la suscripción del contrato o de la constitución del compromisoarbitral, sin perjuicio que su duración se cuente desde el día siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento respectivo.

124. La reclamación de los trabajadores, ¿Enqué plazo debe ser resuelta por la Inspec-ción del Trabajo?

Este organismo debe resolver la reclamación en el plazode 5 días contado desde la presentación de la reclama-ción.

LA HUELGA

127. ¿En qué oportunidad los trabajadorespueden ejercer la facultad del inciso 2º delartículo 369 del Código del Trabajo?

La Comisión negociadora podrá exigir al empleador, encualquier oportunidad, durante el proceso de negocia-ción, la suscripción de un nuevo contrato colectivo coniguales estipulaciones a las contenidas en los respecti-vos contratos vigentes al momento de presentarse elproyecto.

128. En estos casos, ¿Qué duración tiene elcontrato colectivo?

Cuando los trabajadores recurren al artículo 369, inciso 2º,del Código del Trabajo, el contrato colectivo deberá cele-brarse por el plazo de 18 meses.

129. ¿Cuándo se entiende suscrito este con-trato?

Para todos los efectos legales, este contrato se entenderásuscrito en la fecha en que la comisión negociadora, co-munique por escrito su decisión al empleador.

130. ¿En qué casos la facultad del artículo369, inciso 2º, del Código del Trabajo, debeejercerse en una oportunidad determinada?

En los siguientes casos, el legislador a fijado un plazo paraejercer esta facultad:

a. Si la votación de huelga no se efectúa en la oportuni-dad que corresponda, la facultad deberá ejercersedentro del plazo de 5 días contados desde el último díaen que debió procederse la votación de la huelga.

b. Si la huelga no es aprobada por la mayoría absoluta,la facultad deberá ejercerse dentro el plazo de 3 díascontados desde el día en que se efectúo la votación dela huelga.

c. Si la huelga no se hace efectiva en la oportunidadlegal, la facultad deberá ejercerse dentro del plazo de5 días contados desde la fecha en que debió hacerseefectiva la huelga.

131. ¿En qué oportunidad los trabajadoresdeben votar la huelga?

Los trabajadores deberán resolver si aceptan la últimaoferta del empleador o si declaran la huelga dentro de los 5

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últimos días de vigencia del instrumento colectivo vi-gente. Si no hay instrumento colectivo vigente, la vo-tación debe efectuarse dentro de los 5 últimos días deun total de 45 días contados desde la presentación delproyecto.

132. ¿Con qué anticipación el empleador debeinformar a los trabajadores la última ofer-ta?

El empleador debe informar a los trabajadores su últimaoferta y acompañar una copia de ella a la Inspección delTrabajo con una anticipación de a lo menos 2 días alplazo de 5 días de que disponen los trabajadores paravotar la huelga, según se indico en la respuesta anterior.

133. ¿Cuándo debe hacerse efectiva la huel-ga?

Acordada la huelga deberá hacerse efectiva al inicio de larespectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de suaprobación.

134. ¿Qué sucede si la huelga no se hace efec-tiva?

Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indica-da en la respuesta anterior se entenderá que los trabajado-res de la empresa han desistido de ella y, en consecuen-cia, aceptan la última oferta del empleador.

135. ¿Puede prorrogarse el plazo para ha-cerse efectiva la huelga?

Las partes de común acuerdo podrán prorrogar el plazopara hacer efectiva la huelga hasta por 10 días.

136. Una vez acordada la huelga, ¿En quéplazo puede solicitarse al Inspector del Tra-bajo sus buenos oficios?

Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga,cualquiera de las partes, podrá solicitar al Inspector delTrabajo competente la interposición de sus buenos oficios,para facilitar el acuerdo entre ellos.

137. ¿Cuándo se termina la gestión del Ins-pector del Trabajo?

Transcurridos 5 días hábiles desde que fuera solicitada suintervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuer-do, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día si-guiente hábil.

138. ¿Puede prorrogarse el plazo de gestióndel Inspector del Trabajo?

Las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajocontinué desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5días, prorrogando por ese hecho la fecha en la que lahuelga debe hacerse efectiva.

139. ¿Cuál es la extensión del Loc-out?

El Loc-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día,a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o deldía del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

140. La votación de censura de la comisiónnegociadora, ¿Con qué anticipación debeanunciarse?

La votación de censura que siempre debe ser secretadeberá ser anunciada con 24 horas de anticipación.

141. En los casos que se ha hecho efectiva lahuelga y el empleador solicita un equipode emergencia, ¿En qué plazo los trabaja-dores deben responder?

La comisión negociadora deberá señalar al empleador,los trabajadores que compondrán el equipo de emer-gencia, dentro de las 24 horas siguientes del requeri-miento.

142. Si los trabajadores no responden o seniegan proporcionar equipo de emergen-cia, ¿En qué plazo el empleador puede re-clamar?

El empleador podrá reclamar ante la Inspección del Traba-jo dentro del plazo de 5 días desde la negativa de lostrabajadores o la falta de acuerdo.

143. La Inspección del Trabajo, ¿En que pla-zo debe resolver?

La reclamación del empleador deberá ser resuelta dentrode las 48 horas siguientes a su presentación.

144. ¿En qué plazo puede reclamarse la Re-solución de la Inspección del Trabajo?

Esta resolución podrá reclamarse ante el Juzgado deLetras dentro de los 5 días siguientes a la fecha de laresolución o de la expiración del plazo en que debiódictarse.

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toPERSONAL DE REEMPLAZO

145. Para que el empleador contrate reem-plazantes de los huelguistas desde el pri-mer día de haberse hecho efectiva la huel-ga, ¿En qué oportunidad debe formular laUltima Oferta?

Para que el empleador pueda contratar reemplazantes desdeel primer día de haberse hecho efectiva la huelga, la últimaoferta debe ser formulada con una anticipación de dos díasal plazo de cinco de que disponen los trabajadores paravotar la huelga. Además, la última oferta deberá cumplircon los otros requisitos que contempla el artículo 381 delCódigo del Trabajo.

146. ¿Desde cuándo pueden reintegrarse lostrabajadores en huelga?

Si la última oferta es formulada en la oportunidad y en lascondiciones expuestas en la respuesta anterior, los traba-jadores en huelga pueden reintegrarse individualmente asus labores, a partir del décimo quinto día de habersehecho efectiva la huelga.

147. Si la última oferta es formulada en laoportunidad señalada pero sin las caracte-rísticas indicadas en las respuestaanterior,¿Cuándo podrá contratarse reem-plazantes y en qué momento los trabaja-dores pueden reintegrarse?

Si la última oferta no cumple las exigencias del artículo 381del Código del Trabajo pero es formulada con la anticipa-

ción que se ha indicado, el empleador podrá contratarreemplazantes a partir del décimo quinto día de habersehecho efectiva la huelga y los trabajadores en huelgapodrán reintegrarse individualmente a sus labores apartir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huel-ga.

148. En el evento que la última oferta no seformule con la anticipación indicada en laley, ¿Desde cuándo pueden contratarse re-emplazantes y los huelguistas reincorpo-rarse?

Los reemplazantes pueden contratarse desde el décimoquinto día de hecha efectiva la huelga y la reincorporaciónindividual puede efectuarse desde el décimo quinto día dematerializada la última oferta o del trigésimo día de habersehecho efectiva la huelga, cualquiera de éstos ocurra prime-ro.

149. Si más de la mitad de los trabajadoresse reincorporan individualmente, ¿Cuándose termina la huelga?

En este caso la huelga llegará a su término al final delmismo día en que se produzca la reincorporación demás de la mitad de los trabajadores en huelga. En estecaso, los restantes trabajadores deberán reintegrarsedentro de los dos días siguientes al del término de lahuelga, en las condiciones contenidas en la última ofer-ta del empleador.

RECLAMACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS

150. Las multas que aplican los Inspectoresdel Trabajo, ¿En qué plazo puedenreclamarse?

El plazo para reclamar dependerá de si se recurre ante laDirección del Trabajo o ante los Tribunales de Justicia.

151. ¿Cuál es el plazo si se reclama judicial-mente?

Si la multa es reclamada en los Tribunales de Justicia, elplazo es de 15 días, contados desde la notificación de lamulta.

152. ¿Este plazo es de día corridos o hábi-les?

Este plazo es de días corridos.

153. Si la reclamación se interpone ante laDirección del Trabajo, ¿En qué plazo debereclamarse?

La reclamación ante la Inspección del Trabajo, que sedenomina reconsideración administrativa debe plantearseen el plazo de 30 días contados desde la notificación de lamulta.

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154. ¿Este plazo es de días corridos o hábi-les?

Este es un plazo de días corridos.

155. La resolución de la Dirección del Traba-jo que resuelve la reconsideración de la mul-ta, ¿En qué plazo puede reclamarse?

La resolución de la Dirección del Trabajo que se pronun-cia sobre la solicitud de reconsideración administrativapuede reclamarse ante el Tribunal competente en el pla-zo de 15 días, contados desde la notificación de esaresolución.

PRESCRIPCIÓN LABORAL

158. ¿Cuál es el plazo de prescripción de losderecho laborales?

Los derechos regidos por el Código del Trabajo prescribenen el plazo de dos años contados desde la fecha en que sehicieron exigibles.

159. ¿Existe otro plazo de prescripción?

Tratándose de las acciones provenientes de los actos ycontratos a que se refiere el Código del Trabajo, éstasprescriben en seis meses contados desde la terminaciónde los servicios.

160. ¿Cuándo prescribe la acción para recla-mar la nulidad del despido?

La acción para reclamar el despido, por no encontrarsepagadas las cotizaciones previsionales al momento de ter-minar el contrato de trabajo, prescribe en el plazo de seismeses contados desde la suspensión de los servicios.

161. Las horas extraordinarias, ¿En qué pla-zo prescriben?

El derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribiráen seis meses contados desde la fecha en que debieronser pagadas.

162. ¿Se suspenden los plazos de prescrip-ción?

De acuerdo al artículo 480 del Código del Trabajo losplazos de prescripción no se suspenden.

163. ¿Se interrumpen los plazos de prescrip-ción?

Los plazos de prescripción se interrumpen de conformidada las normas del Código Civil.

164. ¿Qué efecto produce la interposiciónde un reclamo administrativo debida-mente notificado ante la Inspección delTrabajo dentro de los plazos de pres-cripción?

En estos casos se suspende la prescripción, cuando lapretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a laque se deduzca en la acción judicial correspondiente,emane de los mismos hechos y esté referida a lasmismas personas, en cuyo caso el plazo de prescrip-ción seguirá corriendo concluido que sea el trámite antela Inspección del Trabajo y, en ningún caso, podráexceder de un año contado desde el término de losservicios.

156. ¿Este plazo es de días corridos o hábiles?

Este es un plazo de días corridos.

157. En los casos que se aplica una multaadministrativa, ¿En qué plazo debe corre-girse la infracción para acceder a una re-baja del 50% del monto de la multa?

Si la infracción que originó la aplicación de la multa escorregida en el plazo de 15 días contados desde la notifica-ción de la multa, a satisfacción de la Dirección del Trabajo,ésta podrá rebajarse en un 50%, sin perjuicio del derechoa solicitar una reconsideración por el monto total de lamulta a la misma Dirección.

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EjerciciosHORAS EXTRAORDINARIAS

PROCEDIMIENTO PARA DETERMINACIÓN DEL FACTORDE CÁLCULO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL

1.- Se divide el sueldo mensual por 30 (días del mes), para obtener el monto del sueldo diario;

2.- Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana), para determinar el sueldo convenido para la jornada ordinariasemanal;

3.- El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que constituyen la respectiva jornada ordinariasemanal; y

4.- La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementará, para obtener el monto del valor de la horaextraordinaria, en un 50% (recargo legal); o en otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieran pactado.

Fórmula para cálculo simplificado:

1 x 7 = 0,2333333

30

0,2333333 x 1 + % recargo = Factor

Hrs. Jornada Ordinaria Semanal 100

{ )( {

CÁLCULO DEL SOBRESUELDO. SUELDO MENSUAL

Sueldo base mensual $ 300.000

Gratificación $ 39.583

Colación $ 30.000

Movilización $ 15.000

Jornada de 48 horas semanales

Base de cálculo $ 300.000 (a)

Cálculo:

$ 300.000 x 7

30 x 1,5 = $ 2.187 Valor Hora Extra

48 Hrs.

a) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y deben excluirse otras remuneraciones distintas, tales

como gratificaciones. Asimismo, no deben considerarse los estipendios que no constituyen remuneración como la colación

y la movilización. (artículo 32 Código del Trabajo)

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SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO

Sueldo base mensual $ 300.000

Asignación Zona (a) $ 150.000

Asignación título (b) $ 50.000

Gratificación (c) $ 39.583

Jornada de 48 horas semanales

Base de cálculo $ 500.000 (d)

Cálculo:

$ 500.000 x 7

30 x 1,5 = $ 3.646 Valor Hora Extra

48 Hrs.

(a), (b), (c) y (d)Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneraciones

distintas, tales como gratificaciones. Asimismo, se excluye la colación y movilización, por no

constituir remuneración. (artículo 32 Código del Trabajo)

En este caso, los estipendios que se incluyen, sueldo base, asignación de zona y asignación de

título constituyen el sueldo del trabajador al ser estipendios fijos y en dinero(Dirección del

Trabajo). Respecto de la gratificación, ésta no constituye sueldo puesto que su otorgamiento es

eventual y de carácter anual.

SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO. COMISIONES

Sueldo mensual $ 200.000

Comisiones (a) $ 745.000

Gratificación $ 39.583

Colación $ 20.000

Movilización $ 10.000

Jornada de 48 horas semanales

Base de cálculo $ 200.000 (b)

Cálculo:

$ 200.000 x 7

30 x 1,5 = $ 1.458 Valor Hora Extra

48 Hrs.

(a) Las comisiones, por ser una remuneración variable, no se incluyen en la base de cálculode las horas extraordinarias.

(b) Para calcular las horas extraordinarias solo se considera el sueldo y no otras remuneracionesdistintas, tales como gratificaciones, colación, movilización. Asimismo, se excluye la colacióny movilización, por no constituir remuneración. (artículo 32 Código del Trabajo)

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SOBRESUELDO. BASE DE CÁLCULO.REMUNERACIÓN MIXTA.

SUELDO INFERIOR A INGRESO MÍNIMO

Sueldo mensual $ 50.000

Comisiones $ 642.000

Gratificación $ 39.583

Jornada de 40 horas semanales

Base de cálculo $ 115.648 ( )Cálculo:

$ 115.648 x 7

30 x 1,5 = $ 1.012 Valor Hora Extra

40 Hrs.

( ) De acuerdo a pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, para determinar el valor de la

hora extraordinaria de trabajadores con remuneración mixta, se debe calcular

exclusivamente sobre el sueldo no siendo jurídicamente procedente considerar, para estos

efectos, un sueldo base inferior al ingreso mínimo. (Ord. Nº 2.089, de 17 de abril de 1997)

SOBRESUELDO. SUELDO DIARIO. INCIDENCIADE LA SEMANA CORRIDA

Sueldo diario $ 5.000

Jornada de lunes a sábado 48 horas semanales

Cálculo:

($ 5.000 x 6) + $ 5.000 (a) x 1,5 = $1.094 Valor Hora Extra

48 Hrs.

(a) Valor de la semana corrida. En este caso, a la base de cálculo se le debe agregar lo pagado

por concepto de semana corrida de conformidad al artículo 45 inciso 3 del Código del

Trabajo.

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DETERMINACIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA

JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS.CON UNA HORA DE COLACION

DIAS HORA INGRESO HORA SALIDA TOTAL DIARIO

LUNES 8:30 19:30 10 HORAS

MARTES 8:30 19:30 10 HORAS

MIERCOLES 9:30 17:30 7 HORAS

JUEVES 8:30 17:30 8 HORAS

VERNES 9:30 15:30 5 HORAS

SABADO 8:30 17:30 8 HORAS

TOTAL SEMANAL 48 HORAS

De acuerdo al artículo 30º del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior.En este caso, la jornada semanal no ha sido sobrepasada por lo cual no se producen horasextraordinarias, sin perjuicio que, durante los días lunes y martes se excedió la jornada diaria.Esto se produce debido a que el trabajador registró una hora de atraso los días miércoles yviernes y se fue dos horas antes el día viernes.

DETERMINACIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIACON DÍA FESTIVO EN LA SEMANA

JORNADA DE TRABAJO LUNES A SABADO DE 8:30 A 17:30 HRS.CON UNA HORA DE COLACION. DIA LUNES FESTIVO

DIAS HORA INGRESO HORA SALIDA TOTAL DIARIO

LUNES FESTIVO FESTIVO FESTIVO

MARTES 8:30 17:30 8 HORAS

MIERCOLES 8:30 17:30 8 HORAS

JUEVES 8:30 17:30 8 HORAS

VIERNES 8:30 19:30 10 HORAS

SABADO 8:30 17:30 8 HORAS

TOTAL SEMANAL 42 HORAS

De acuerdo al artículo 30º del Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es el exceso de las48 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese inferior.En este caso, la jornada semanal, que se encuentra reducida a 40 horas por haber un día

festivo, ha sido sobrepasada en dos horas por lo que se deberán pagar como extraordinarias.

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toSEMANA CORRIDA

SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULOPARA SUELDO DIARIO

Sueldo diario $ 11.500

Jornada semanal lunes a sábado

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida:

a) Determinación de la remuneración semanal$ 11.500 x 6 días = $ 69.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar$ 69.000/6 = $ 11.500

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida

$ 11.500 valor de la semana corrida

SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

PARA SUELDO DIARIO Y TRATO

Sueldo diario $ 1.500

Trato semanal $ 18.000

Jornada semanal lunes a sábado

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida:

a) Determinación de la remuneración semanal

$ 1.500 x 6 días = $ 9.000 + $ 18.000 = $ 27.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar

$ 27.000/6 = $ 4.500

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida

$ 4.500 valor de la semana corrida

SEMANA CORRIDA. BASE DE CÁLCULO

Sueldo base diario $ 20.000

Gratificación $ 39.583 (1)

Jornada semanal lunes a viernes

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida:

a) Determinación de la remuneración semanal.

$ 20.000 x 5 días = $ 100.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar.

$ 100.000/5 = $ 20.000

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida.

$ 20.000 valor de la semana corrida.

(1) La gratificación no se incluye en la base de cálculo

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SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

PARA INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

Sueldo diario $ 4.500

Jornada semanal lunes a sábado

El trabajador falta 2 días sin causa justificada

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida:

a) Determinación de la remuneración semanal$ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar$ 18.000/6 = $ 3.000

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida

$ 3.000 valor de la semana corrida

SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO PARA

INASISTENCIAS JUSTIFICADAS

Sueldo base diario $ 4.500

Jornada semanal lunes a sábado

El trabajador falta 2 días con licencia médica

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida

a) Determinación de la remuneración semanal$ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar$ 18.000/4 (1) = $ 4.500

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida$ 4.500 valor de la semana corrida

(1) La división se hace por 4 días, puesto que los 2 días de ausencia están justificados por la

correspondiente licencia médica

SEMANA CORRIDA. BASE DE CÁLCULO SUELDO POR HORA

Sueldo base por hora $ 2.000

Jornada semanal lunes a viernes

Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida

a) Determinación de la remuneración semanal

$ 2.000 x 48 horas = $ 96.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente se debe trabajar

$ 96.000/5 = $ 19.200

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida

$ 19.200 valor de la semana corrida

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GRATIFICACIONES

CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN SISTEMADEL ARTÍCULO 47 CÓDIGO DEL TRABAJO

Utilidad de la empresa según balance al 31.12 $ 10.000.000

Capital propio invertido en la empresa $ 50.000.000

Total de remuneraciones anuales:

Trabajador A $ 22.350.000

Trabajador B $ 14.780.000

Trabajador C $ 9.345.000

Trabajador D $ 3.116.800

Totales $ 49.591.800

1.- Utilidad del ejercicio $ 10.000.000

2.- Utilidad líquida $ 5.000.000 ( $ 10.000.000 - $ 5.000.000 (10% Capital propio))

3.- 30% de la utilidad líquida (30% de $ 5.000.000) = $ 1.500.000

Luego, $ 1.500.000 = 0,0302469 factor de proporción

$ 49.591.800

Trabajador A devengó $ 22.350.000 x 0,0302469 = $ 676.018 gratificación a pagar

Trabajador B devengó $ 14.780.000 x 0,0302469 = $ 447.049 gratificación a pagar

Trabajador C devengó $ 9.345.000 x 0,0302469 = $ 282.657 gratificación a pagar

Trabajador D devengó $ 3.116.800 x 0,0302469 = $ 94.274 gratificación a pagar

CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN SISTEMA DELARTÍCULO 50 CÓDIGO DEL TRABAJO

Remuneración anual del trabajador $ 3.000.000 (a)

25% de la remuneración anual $ 750.000 (b)

Gratificación a pagar $ 475.000 (c)

(a) El artículo 50 del Código del Trabajo señala que el empleador que abone o pague a sus

trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial

por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida

en el artículo 47º, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación

de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.

(b) El 25% de la remuneración anual.

(c) Como el 25% de la remuneración anual es superior a 4,75 ingresos mínimos mensuales,

la gratificación será esta última cantidad.

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EJERCICIO SOBRE IMPONIBILIDAD DE LAS GRATIFICACIONES

Fecha de pago de la gratificación de 2002: Abril del 2003

Determinación de las cotizaciones previsionales

Monto pagado : $ 600.000 A.F.P. : Tasa 12,25% Fonasa : 7,00%

Remuneraciones devengadas en el año 2002

MESES MONTO EN $ COTIZACIONES

Enero 450.000 86.625Febrero 850.000 163.625Marzo 620.000 119.350Abril 590.000 113.575Mayo 912.000 171.679Junio 350.000 67.375Julio 712.000 137.060Agosto 412.000 79.310Sept. 550.000 105.875Octubre 789.000 151.883Nov. 945.000 173.569

Dic. 990.000 174.023

El monto de $ 600.000 se divide por doce, que son los meses del año y cada cuociente se

sumará a las remuneraciones percibidas mensualmente en dicho período, para determinar la

remuneración afecta a cotizaciones.

$ 600.000 = $ 50.000

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Luego, los $ 50.000 se suman a cada una de las remuneraciones percibidas en el año 2002.

Meses Remuneración Tope de 60 Cotizaciones Cotizaciones Diferenciasdel año Total (a) U.F. Previsionales ya Enteradas

Enero 500.000 884.504 96.250 86.625 9.625Febrero 900.000 883.982 170.167 163.625 6.542Marzo 670.000 883.755 128.975 119.350 9.625Abril 640.000 887.722 123.200 113.575 9.625Mayo 962.000 891.839 171.679 171.679 ——Junio 400.000 893.498 77.000 67.375 9.625Julio 762.000 894.400 146.685 137.060 9.625Agosto 462.000 895.295 88.935 79.310 9.625Sept. 600.000 896.808 115.500 105.875 9.625Octubre 839.000 898.619 161.508 151.883 9.625Nov. 995.000 901.656 173.569 173.569 ——Dic. 1.040.000 904.018 174.023 174.023 ——

a) Remuneración mensual más gratificación.

Notas :La diferencia se produce de la cotización previsional que se descuenta, incluyendo elmonto de la gratificación ($50.000), y la que efectivamente se dedujo en el mescorrespondiente al pago de la remuneración mensual.La cotización total resulta de agregar a la cotización mensual la cotizacióncorrespondiente a la gratificación con el tope de 60 UF.La sumatoria de las diferencias de cotizaciones previsionales arroja el resultado de $

83.542, la que deberá ser enterada dentro de los diez días de mayo de 2003.

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EJERCICIO SOBRE TRIBUTACION DE LA GRATIFICACION

ANTECEDENTES

Gratificación pagada de acuerdo al artículo 47º del Código del Trabajo el 30 de abril de 2003

correspondiente al período comercial 2002 por un monto líquido de $ 600.000.-

Remuneraciones pagadas al trabajador durante el ejercicio comercial 2002 con el respectivo

impuesto único retenido.

Meses del período Remuneración Afecta a Impuesto Únicoaño 2002 Impuesto Único Retenido

Enero $ 363.375 $ 0.00

Febrero $ 686.375 $ 15.124

Marzo $ 608.050 $ 11.227

Abril $ 476.425 $ 4.645

Mayo $ 740.321 $ 17.743

Junio $ 282.625 $ 0.00

Julio $ 574.940 $ 9.378

Agosto $ 332.690 $ 0.00

Septiembre $ 444.125 $ 2.779

Octubre $ 637.117 $ 12.351

Noviembre $ 771.431 $ 18.911

Diciembre $ 815.977 $ 20.961

Valor de la Unidad Tributaria Mensual de los meses en que se devengaron las remuneracionesy pagó la gratificación.

Período de devengamiento de la gratificación Valor de la U.T.M.

Enero 2002 $ 28.524

Febrero 2002 $ 28.438

Marzo 2002 $ 28.410

Abril 2002 $ 28.410

Mayo 2002 $ 28.552

Junio 2002 $ 28.666

Julio 2002 $ 28.695

Agosto 2002 $ 28.666

Septiembre 2002 $ 28.781

Octubre 2002 $ 28.896

Noviembre 2002 $ 29.127

Diciembre 2002 $ 29.389

Período de pago de la gratificación

Abril 2003 $ 29.506

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DESARROLLO

1. Determinación del monto de gratificación y conversión a UTM. al valor vigente en el mes desu pago.

$ 600.000 : 12 = $ 50.000

Período de Diferencias de UTM. Abril 2003 Diferencia convertida adevengamiento de las gratificación (B) UTM. (D)diferencias de (B):(C)=(D)gratificación (A)

Enero 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMFebrero 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMMarzo 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMAbril 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMMayo 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMJunio 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMJulio 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMAgosto 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMSept. 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMOctubre 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMNov. 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTMDic. 2002 $ 50.000 $ 29.506 1,69 UTM

2. Determinación de la nueva base de cálculo del impuesto único de 2ª categoría.

Períodos Remunerac. Diferencia de Valor de la Diferencia de Nueva2002 Afecta a gratificación Utm en el mes gratificación remuneración

impuesto en UTM respectivo convertida en afecta a$ impuesto

Enero 2002 $ 363.375 1,69 $ 28.524 $ 48.206 $ 411.581Feb. 2002 $ 686.375 1,69 $ 28.438 $ 48.060 $ 734.435Marzo 2002 $ 608.050 1,69 $ 28.410 $ 48.013 $ 656.063Abril 2002 $ 476.425 1,69 $ 28.410 $ 48.013 $ 524.438Mayo 2002 $ 740.321 1,69 $ 28.552 $ 48.253 $ 788.574Junio 2002 $ 282.625 1,69 $ 28.666 $ 48.446 $ 331.071Julio 2002 $ 574.940 1,69 $ 28.695 $ 48.495 $ 623.435Agost. 2002 $ 332.690 1,69 $ 28.666 $ 48.446 $ 381.136Sept. 2002 $ 444.125 1,69 $ 28.781 $ 48.640 $ 492.765Oct. 2002 $ 637.117 1,69 $ 28.896 $ 48.834 $ 685.951Nov. 2002 $ 771.431 1,69 $ 29.127 $ 49.225 $ 820.656Dic. 2002 $ 815.977 1,69 $ 29.389 $ 49.667 $ 865.644

3. Determinación del impuesto único que afecta a la gratificación.

Períodos Nuevo Impuesto Diferencia UTM mes Diferencia de UTM mes Diferencia2002 Imp. Retenido de impuesto de Deveng. Imp. en UTM del pago Impuesto

Retenido de la Gratif. de la gratif. RetenerEnero $ 1.325 $ 0.00 $ 1.325 $ 28.524 0,0464 $ 29.506 $ 1.369Feb. $17.526 $ 15.124 $ 2.402 $ 28.438 0,0844 $ 29.506 $ 2.490Marzo $13.626 $ 11.227 $ 2.399 $ 28.410 0,0844 $ 29.506 $ 2.490Abril $ 7.045 $ 4.645 $ 2.400 $ 28.410 0,0844 $ 29.506 $ 2.490Mayo $20.156 $ 17.743 $ 2.413 $ 28.552 0,0845 $ 29.506 $ 2.493Junio $ 0.00 $ 0.00 $ 0.00 $ 28.666 0,00 $ 29.506 $ 0.00Julio $11.803 $ 9.378 $ 2.425 $ 28.695 0,0845 $ 29.506 $ 2.493Agost. $ 0.00 $ 0.00 $ 0.00 $ 28.666 0,00 $ 29.506 $ 0.00Sept. $ 5.211 $ 2.779 $ 2.432 $ 28.781 0,0845 $ 29.506 $ 2.493Oct. $14.793 $ 12.351 $ 2.442 $ 28.896 0,0845 $ 29.506 $ 2.493Nov. $21.372 $ 18.911 $ 2.461 $ 29.127 0,0844 $ 29.506 $ 2.490Dic. $23.445 $ 20.961 $ 2.484 $ 29.389 0,0845 $ 29.506 $ 2.493

Totales $ 23.794

Monto del impuesto único determinado $ 23.794.

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REAJUSTE E INTERESES DE REMUNERACIONESPAGADAS CON RETRASO

Una remuneración de $ 700.000 que debió pagarse el día 31 de marzo de 2001 es efectivamentepagada el 14 de julio de 2001.

Determinación de la variación del IPC

Fórmula:

Indice actual = 100 – 100 = % de variación del IPC

Indice anterior

Indice actual = Indice de precios al consumidor del mes anterior al pago efectivo.

Indice anterior = Indice de precios al consumidor del mes anterior al que debió

pagarse.

Cálculo:

IPC 06/2001 = 104,77

IPC 02/2001 = 103,06

Luego, 104,77 x 100 – 100 = 1,65 % variación del IPC

103,06

Por lo tanto, $ 700.000 + 1,65 % = $ 711.550

Cálculo de interés máximo convencional para operaciones reajustables

Período afecto a intereses: 1º de abril de 2001 al 13 de julio de 2001.

Período Anual Período Anual A B C DDesde Hasta Máximo Interés diario Nº de días de Interés del

Interés A/360) la remunera- Períodoción impaga

07.03.2001 07.04.2001 11,10 0.0308333 07 0,2158331

08.04.2001 05.05.2001 11.42 0,0311722 28 0,8882216

06.05.2001 06.06.2001 11.21 0,0311388 32 0,9964416

07.06.2001 09.07.2001 11,21 0,0311388 33 1,0275804

10.07.2001 06.08.2001 11,14 0,0309444 04 0,157776

Total 3,29 % Interés

Luego, $ 711.500 + 3,29 interés : $ 734.960

En consecuencia, el monto a pagar será de : $ 734.960

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FERIADO

FERIADO LEGAL. CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN ÍNTEGRA

Un trabajador hace uso de 15 días hábiles de feriado a contar del día 1º de agosto de 2001.Tiene una remuneración compuesta de la siguiente manera

Sueldo : $ 600.000

Comisiones últimos tres meses : Julio 2001 $ 234.800Junio 2001 $ 199.450Mayo 2001 $ 201.742

La remuneración a pagar durante el mes de agosto será la siguiente:

$ 600.000 por concepto de sueldo base mensual.

$ 6.913 x 22 días = $ 152.086 (a)

TOTAL REMUNERACION AGOSTO 2000.

$ 600.000 + $ 152.086 = $ 752.086.- (b)

La suma de $ 6.913 corresponde al promedio de lo percibido en los últimos tres meses y sedeterminó de la siguiente manera:

$ 635.992 (total remuneración trimestral) 92 días (número de días del trimestre)

A esta suma se le deben agregar las comisiones devengadas en el mes.

FERIADO PROPORCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

Un trabajador con seis meses en la empresa renuncia a ella. Su último día de trabajo fue el 31de julio de 2001.

Tiene una remuneración compuesta de la siguiente manera

Sueldo Base : $ 600.000

Comisiones últimos tres meses: Julio 2001 $ 234.800

Junio 2001 $ 199.450

Mayo 2001 $ 201.742

La remuneración a pagar por concepto de feriado proporcional será la siguiente

$ 20.000 (a) + $ 6.913 (b) = $ 26.913 x 9,5 días (c) = $ 255.674

(a) Sueldo base dividido por 30 días : $ 600.000/30 = $ 20.000

(b) Promedio diario de la remuneración últimos tres meses : $ 635.992/92 = $ 6.913

(c) Días de feriado proporcional

7,5 días hábiles más dos días inhábiles x sueldo diario

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DETERMINACIÓN DE LOS DÍAS DE

FERIADO PROGRESIVO

Un trabajador ha prestado 25 años de servicio para un mismo empleador. No ha trabajadoen otras empresas.

Cálculo

25 años – 10 (a) = 15/3 = 5 días de feriado progresivo.

a) Base de 10 años que señala el artículo 68 del Código del Trabajo.

DETERMINACIÓN DE LOS DÍAS DE

FERIADO PROGRESIVO

Un trabajador ha prestado servicios durante 25 años para un mismo empleador. Además,tiene 25 años de servicio trabajados en otras empresas.

Cálculo

25 años (a) + 10 años (b) = 35 años – 10 (c) = 25 años /3 = 8 días de feriado progresivo

(a) Años trabajados para la misma empresa.

(b) Años trabajados para otras empresas con tope de diez (artículo 68 inciso final Códigodel Trabajo)

(c) Base de 10 años que señala el artículo 68 del Código del Trabajo.

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Asesoría Santiago

asesoria@boletindeltrabajo.clasesoria@boletindeltrabajo.clasesoria@boletindeltrabajo.clasesoria@boletindeltrabajo.clasesoria@boletindeltrabajo.cl@

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CUADRO DE DÍAS HÁBILES

DÍA MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7 MES 8 MES 9 MES 10 MES 11 MES 12

1.25 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.00 11.25 12.50 13.75 15.00

01 1.29 2.54 3.79 5.04 6.29 7.54 8.79 10.04 11.29 12.54 13.79 15.04

02 1.33 2.58 3.83 5.08 6.33 7.58 8.83 10.08 11.33 12.58 13.83 15.08

03 1.37 2.62 3.87 5.12 6.37 7.62 8.87 10.12 11.37 12.62 13.87 15.12

04 1.42 2.67 3.92 5.17 6.42 7.67 8.92 10.17 11.42 12.67 13.92 15.17

05 1.46 2.71 3.96 5.21 6.46 7.71 8.96 10.21 11.46 12.71 13.96 15.21

06 1.50 2.75 4.00 5.25 6.50 7.75 9.00 10.25 11.50 12.75 14.00 15.25

07 1.54 2.79 4.04 5.29 6.54 7.79 9.04 10.29 11.54 12.79 14.04 15.29

08 1.58 2.83 4.08 5.33 6.58 7.83 9.08 10.33 11.58 12.83 14.08 15.33

09 1.62 2.87 4.12 5.37 6.62 7.87 9.12 10.37 11.62 12.87 14.12 15.37

10 1.67 2.92 4.17 5.42 6.67 7.92 9.17 10.42 11.67 12.92 14.17 15.42

11 1.71 2.96 4.21 5.46 6.71 7.96 9.21 10.46 11.71 12.96 14.21 15.46

12 1.75 3.00 4.25 5.50 6.75 8.00 9.25 10.50 11.75 13.00 14.25 15.50

13 1.79 3.04 4.29 5.54 6.79 8.04 9.29 10.54 11.79 13.04 14.29 15.54

14 1.83 3.08 4.33 5.58 6.83 8.08 9.33 10.58 11.83 13.08 14.33 15.58

15 1.87 3.12 4.37 5.62 6.87 8.12 9.37 10.62 11.87 13.12 14.37 15.62

16 1.92 3.17 4.42 5.67 6.92 8.17 9.42 10.67 11.92 13.17 14.42 15.67

17 1.96 3.21 4.46 5.71 6.96 8.21 9.46 10.71 11.96 13.21 14.46 15.71

18 2.00 3.25 4.50 5.75 7.00 8.25 9.50 10.75 12.00 13.25 14.50 15.75

19 2.04 3.29 4.54 5.79 7.04 8.29 9.54 10.79 12.04 13.29 14.54 15.79

20 2.08 3.33 4.58 5.83 7.08 8.33 9.58 10.83 12.08 13.33 14.58 15.83

21 2.12 3.37 4.62 5.87 7.12 8.37 9.62 10.87 12.12 13.37 14.62 15.87

22 2.17 3.42 4.67 5.92 7.17 8.42 9.67 10.92 12.17 13.42 14.67 15.92

23 2.21 3.46 4.71 5.96 7.21 8.46 9.71 10.96 12.21 13.46 14.71 15.96

24 2.25 3.50 4.75 6.00 7.25 8.50 9.75 11.00 12.25 13.50 14.75 16.00

25 2.29 3.54 4.79 6.04 7.29 8.54 9.79 11.04 12.29 13.54 14.79 16.04

26 2.33 3.58 4.83 6.08 7.33 8.58 9.83 11.08 12.33 13.58 14.83 16.08

27 2.37 3.62 4.87 6.12 7.37 8.62 9.87 11.12 12.37 13.62 14.87 16.12

28 2.42 3.67 4.92 6.17 7.42 8.67 9.92 11.17 12.42 13.67 14.92 16.17

29 2.46 3.71 4.96 6.21 7.46 8.71 9.96 11.21 12.46 13.71 14.96 16.21

30 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.00 11.25 12.50 13.75 15.00 16.25

NOTA : Este cuadro contiene los días hábiles y las fracciones de días quecorresponden de feriado, a los cuales deben agregarse los días sábado,domingo y festivos.

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toINDEMNIZACIONES

INDEMNIZACIÓN LEGAL

INDEMNIZACION LEGAL

Fecha de Ingreso : 01.08.1985

Fecha de término : 25.04.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

No hubo aviso con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada:

Sueldo $ 600.000

Gratificación $ 39.583

Colación $ 30.000

Movilización $ 15.000

Base de cálculo

$ 684.583 (a)

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 684.583 x 11 años = $ 7.530.413 (b)

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

$ 684.583

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del

Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del

Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida

que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) Para la base de cálculo se debe considerar la gratificación que se pague mes a mes y las

asignaciones de colación y movilización percibidas en el período de cálculo. (Ord. 4466/

308, 21.09.98 Dirección del Trabajo)

(b) De conformidad al artículo 163º del Código del Trabajo, la indemnización por años de

servicio tiene un límite de 330 días de remuneración (11 meses) para los trabajadores

contratados a partir del 14.08.81.

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. INCREMENTO PREVISIONAL

Fecha de Ingreso : 15.09.1978

Fecha de término : 30.04.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

No hubo aviso con 30 días de anticipación

Afiliado a la Caja de Empleados Particulares (Ex - Empart)

Factor de incremento D.L. 3.501/80 1,182125

Ultima remuneración mensual devengada

Sueldo $ 800.000

Base de cálculo

$ 800.000 = $ 676.747

1,182125 (a)

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 676.747 x 22 años = $ 14.888.434 (b)

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

$ 676.747

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código

del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la

medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) A la remuneración se le rebajó el incremento previsional establecido para las

remuneraciones por el artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.501, de 1980. ( Artículo 7º

transitorio Código del Trabajo)

Para rebajar el incremento previsional, se debe dividir la remuneración que sirve de

base de cálculo por el factor en que se incrementó la remuneración a contar del 1º de

marzo de 1981. En el caso de la Caja Empart es 1,182125.

(b) No hay límite de 11 meses en la indemnización debido a que el trabajador ingresó

antes del 14.08.81.

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. TOPE DE 90 U.F.

Fecha de Ingreso : 23.07.1995

Fecha de término : 25.06.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

Se le avisó con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada

Sueldo base $ 3.000.000

Gratificación $ 39.583

Colación $ 80.000

Movilización $ 60.000

Base de cálculo

90 UF al 31.05.2000 = $ 1.386.287 (a)

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 1.386.287 x 5 años = $ 6.931.435

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

No le corresponde por haber sido notificado con 30 días de anticipación

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código del

Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código del

Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la medida que

no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) Por disposición del artículo 172 del Código del Trabajo, para determinar las

indemnizaciones no se considerará, una remuneración superior a 90 UF del último día del

mes anterior al del pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. REMUNERACIÓN VARIABLE

Fecha de Ingreso : 10.10.1998

Fecha de término : 31.05.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

No hubo aviso con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada

Marzo Abril Mayo

Comisiones $ 405.780 $ 289.701 $ 345.670

Colación $ 50.000 $ 50.000 $ 50.000

Movilización $ 15.000 $ 15.000 $ 15.000

Base de cálculo

$ 347.050 (promedio últimos tres meses) + $ 65.000 (a) = $ 412.050

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 412.050 x 2 años = $ 824.100

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

$ 412.050

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código

del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la

medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) Los $ 65.000 corresponden a las asignaciones de colación y movilización que se

pagan mes a mes (Dirección del Trabajo)

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. AÑOS DE SERVICIO

Fecha de Ingreso : 10.07.1999

Fecha de término : 09.07.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

No hubo aviso con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada

Sueldo $ 120.000

Gratificación $ 30.000

Base de cálculo

$ 150.000

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

No le corresponde por no tener un año de servicios. (a)

Indemnización sustitutiva del aviso previo

$ 150.000

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código

del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la

medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) En conformidad al artículo 48 del Código Civil, el período de un año se cuenta desde

un día de un mes cualquiera hasta el mismo día del mismo mes del año siguiente.

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. BASE DE CÁLCULO

Fecha de Ingreso : 10.07.1999

Fecha de término : 09.07.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

Hubo aviso con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada

Sueldo : $ 550.000

Gratificación : Anual (Art. 47 Código del Trabajo, reparto del 30% de la utilidad

líquida)

Colación : Cheque restaurant valorizado en $ 1.500 c/u por día de trabajo.

Base de cálculo

$ 550.000 + $ 33.000 ( $ 1.500 cheque restaurant x 22 días de trabajo) = $ 583.000 (a)

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 583.000 x 2 años = $ 1.166.000

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

No

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código

del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la

medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) En la base de cálculo se deben incluir las regalías en especies avaluables en dinero,

como sucede con la regalía denominada cheque restaurant. (Ordinario 6305/418,

21.12.98 Dirección del Trabajo)

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INDEMNIZACIÓN LEGAL. BASE DE CÁLCULO

Fecha de Ingreso : 27.02.1988

Fecha de término : 31.05.2000

Causal de término : Artículo 161 Código del Trabajo

No hubo aviso con 30 días de anticipación

Última remuneración mensual devengada

Sueldo : $ 500.000

Asignación de Título : $ 150.000

Horas extras (a) : $ 45.000

Gratificación : $ 39.583

Colación : $ 30.000

Movilización : $ 15.000

Asignación de caja : $ 25.000

Base de cálculo

$ 759.583 (b)

Monto a pagar

* Indemnización por años de servicio

$ 759.583 x 11 años = $ 8.355.413 (c)

* Indemnización sustitutiva del aviso previo

$ 759.583

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : No es tributable, puesto que de conformidad al artículo 178 del Código

del Trabajo las indemnizaciones legales no constituyen renta, en la

medida que no se considere una remuneración superior a 90 UF.

(a) El Artículo 172 ya señalado excluye de la base de cálculo al sobresueldo.

(b) El artículo 172 del Código del Trabajo señala que la base de cálculo de las

indemnizaciones legales será toda cantidad que el trabajador esté percibiendo al

momento de la terminación por la prestación de sus servicios. Complementando lo

anterior, la Dirección del Trabajo ha señalado que dentro del concepto de última

remuneración deben considerarse todos los estipendios que se perciban mes a

mes, tales como, colación, movilización, asignación de caja, gratificación, etc.

(c) Está limitado a 11 meses por haber ingresado después del 14.08.81.

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INDEMNIZACIÓN CONVENCIONALPOR TÉRMINO DE CONTRATO

Fecha de Ingreso : 01.05.1996

Fecha de término : 01.06.2000

Causal de término : Mutuo acuerdo de las partes

Se conviene una indemnización equivalente a un mes de remuneración ( incluyendo todos

los haberes) por cada año de servicio

Última remuneración mensual devengada

Sueldo $ 300.000

Gratificación $ 39.583

Colación $ 25.000

Movilización $ 10.000

Base de cálculo

La remuneración en este caso será de $ 374.583.-

* Cálculo

$ 374.583 x 4 años $ 1.498.332

* Indemnización a pagar

$ 1.498.332

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : Constituye renta lo que supere un mes de remuneración por los años

de servicio. (Artículo 17 Nº 13, Ley de Renta)

Para estos efectos, la remuneración será el promedio de las 24 últimas remuneraciones

actualizadas.

En este caso, si el promedio arroja un valor de $ 350.000, el límite exento será 4 meses x

$ 350.000 = $ 1.400.000, y como se está pagando la suma de $ 1.498.332, la cantidad de

$ 98.332 estará afecta a impuesto y se entenderá devengada en los últimos 12 meses para

efectos de su determinación. ( artículo 46 Ley de Renta)

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INDEMNIZACIÓN VOLUNTARIA

Fecha de Ingreso : 23.02.1993

Fecha de término : 15.06.2000

Causal de término : Renuncia del trabajador

Se pagará una indemnización voluntaria de $ 4.000.000

Última remuneración mensual devengada

Sueldo $ 700.000

Monto a pagar

$ 4.000.000

Tratamiento previsional y tributario

Imponible : No es imponible, ya que, de acuerdo al artículo 41 inciso 2 del Código

del Trabajo las indemnizaciones por término de contrato no constituyen

remuneración.

Renta : Constituye renta lo que supere un mes de remuneración por los años

de servicio. (Artículo 17 Nº 13, Ley de Renta)

Para estos efectos, la remuneración será el promedio de las 24 últimas remuneraciones

actualizadas.

En este caso, si el promedio de las últimas 24 remuneraciones actualizadas arroja un

monto de $ 700.000, la indemnización percibida no constituirá renta puesto que el límite

exento será $ 700.000 x 7 meses, es decir $ 4.900.000, y la cantidad pagada es de $

4.000.000.

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INDEMNIZACIONES, LEGAL Y VOLUNTARIA

Un trabajador ha sido despedido por la causal de necesidades de la empresa.La fecha del despido es el día 5 de septiembre de 2000.

Su última remuneración mensual fue de $ 2.500.000

Tenía una antigüedad de 10 años de trabajo en la empresa.

El empleador le paga la indemnización por años de servicio el mismo día del despido sin

considerar el tope de 90 U.F. que señala el artículo 172 del Código del Trabajo para la basede cálculo. (*)

(*) En este caso, el exceso de 90 UF se considera indemnización voluntaria para aplicar loseñalado en el artículo 178 inciso segundo del Código del Trabajo.

Determinación de la parte afecta a impuesto

Monto pagado

$ 25.000.000

Límite exento de tributación

Un mes de remuneración por cada año de servicios o fracción superior a seis meses. (a)

Antecedentes

Tope de la base de cálculo de la indemnización legal

$ 1.394.843 (b)

Promedio de los últimos 24 meses de remuneración debidamente actualizados

$ 2.300.000

Determinación de la renta afecta

$ 2.300.000 x 10 años = $ 23.000.000 límite exento.

Luego, $ 25.000.000 - $ 23.000.000 = $ 2.000.000 renta afecta a impuesto único.

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CÁLCULO DEL IMPUESTO ÚNICO

DESARROLLO

$ 2.000.000/12 (c) = $ 166.667

Período de Diferencia de U.T.M. Septiembre Diferencias

devengamiento de indemnización de 2001 convertidas a UTM

afecta afecta

Octubre 2000 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Nov. 2000 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Dic. 2000 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Enero 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Febrero 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Marzo 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Abril 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Mayo 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Junio 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Julio 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Agosto 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Sept. 2001 $ 166.667 $ 27.189 6,13

Determinación de la nueva base imponible del impuesto único. (*)

Período Remunerac. Diferencia de Valor UTM Diferencia de Nueva baseindemnización del período indemnización imponible

voluntaria voluntaria para impuestoen UTM en pesos único

Oct. 2000 $2.300.000 6,13 $ 26.231 $ 160.796 $ 2.460.796

Nov. 2000 $2.300.000 6,13 $ 26.283 $ 161.115 $ 2.461.115

Dic. 2000 $2.300.000 6,13 $ 26.388 $ 161.758 $ 2.461.758

Enero 2001 $2.300.000 6,13 $ 26.441 $ 162.083 $ 2.462.083

Feb. 2001 $2.300.000 6,13 $ 26.520 $ 162.568 $ 2.462.568

Marzo 2001 $2.300.000 6,13 $ 26.573 $ 162.892 $ 2.462.892

Abril 2001 $2.300.000 6,13 $ 26.732 $ 163.867 $ 2.463.867

Mayo 2001 $2.300.000 6,13 $ 26.919 $ 165.013 $ 2.465.013

Junio 2001 $2.300.000 6,13 $ 27.054 $ 165.841 $ 2.465.841

Julio 2001 $2.300.000 6,13 $ 27.108 $ 166.172 $ 2.466.172

Agost. 2001 $2.300.000 6,13 $ 27.162 $ 166.503 $ 2.466.503

Sept. 2001 $2.300.000 6,13 $ 27.189 $ 166.669 $ 2.466.669

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(*) Para efectos del ejemplo se toma como supuesto que la remuneración del trabajador

ha sido en este período ( octubre 2000 – septiembre 2001 ) una suma fija afecta a

impuesto de $ 2.300.000.-

Para estos efectos, el artículo 17 Nº 13 de la Ley de Renta señala que se entiende por

remuneración, el promedio de lo devengado por el trabajador durante la vigencia del contrato

con tope de 24 meses, debidamente actualizados de acuerdo a la variación del IPC.

(90 UF al 31.08.2001)

La parte afecta a impuesto se entiende devengada en los últimos 12 meses. ( artículo 46º

Ley de Renta)

Determinación del impuesto único que afecta a la indemnización voluntaria

Períodos Nuevo Impuesto Diferencia UTM mes Diferencia UTM del Diferenciaimpuesto único ya de de denga- de impues- mes de de impues-

único retenido impuesto miento de to único pago de to único ala indem- en U.T.M. la indem- retenernización nización y pagar

voluntaria voluntaria

Oct. 2000 $320.920 $270.720 $ 50.200 $ 26.231 1,91 $ 27.189 $ 51.931

Nov. 2000 $319.960 $ 270.117 $ 49.843 $ 26.283 1,89 $ 27.189 $ 51.387

Dic. 2000 $318.023 $268.899 $ 49.124 $ 26.388 1,86 $ 27.189 $ 50.572

Ene. 2001 $317.044 $268.284 $ 48.760 $ 26.441 1,84 $ 27.189 $ 50.028

Feb. 2001 $315.587 $267.368 $ 48.219 $ 26.520 1,81 $ 27.189 $ 49.212

Mar. 2001 $314.608 $266.753 $ 47.855 $ 26.573 1,80 $ 27.189 $ 48.940

Abr. 2001 $ 311.674 $264.909 $ 46.765 $ 26.732 1,75 $ 27.189 $ 47.581

May. 2001 $308.223 $262.740 $ 45.483 $ 26.919 1,69 $ 27.189 $ 45.949

Jun. 2001 $305.792 $261.174 $ 44.558 $ 27.054 1,65 $ 27.189 $ 44.862

Jul. 2001 $304.735 $260.547 $ 44.188 $ 27.108 1,63 $ 27.189 $ 44.318

Ago. 2001 $303.739 $259.921 $ 43.818 $ 27.162 1,61 $ 27.189 $ 43.774

Sep. 2001 $303.241 $259.608 $ 43.633 $ 27.189 1,60 $ 27.189 $ 43.502

Totales $572.056

Impuesto único a retener de la indemnización voluntaria $ 572.056