Econ. A. Danny Mendoza C.

economistadannymendoza@hotmail.com

COMPENSACIÓN DE

PERSONAS

“Es el proceso que incluye todas las forma depago o compensaciones dada a los empleados,derivadas de su empleo”

“Es el paquete de recompensas cuantificables queun empleado recibe por su trabajo. Incluye trescomponentes: remuneración básica, incentivossalariales y remuneración indirecta y beneficio”

Sueldo Base: Ingreso fijo que se reporta en el rol

Valor Monetario Fijo: Ingreso fijo que se recibe

independiente de su gestión:

• Gastos representación

• Sobre sueldos

• Bonos fijos etc.

Valor Monetario Variable:

“ Ingresos relacionados con su gestión o desempeño ”

• Bonos por Rendimiento

• Comisiones

• Movilización

Valores no monetarios:

“valores recibidos que el empleado no puede convertirlas en dinero corriente”

• Alimentación

• Seguros vida o salud

• Tarjeta comisariato

• Plan auto

• FACTORES INTERNOS :

(ORGANIZACIONALES)

• FACTORES EXTERNOS

(AMBIENTALES)

• Tipología de los cargos

• Política de RH

• Política salarial

• Desempeño y capacidad

• Competitividad de la Organización

• Situación del mercado laboral

• Coyuntura económica

• Sindicatos

• Legislación Laboral

• Clientes y Competencia del mercado

• Remuneración fija o remuneración variable

• Desempeño o tiempo en la empresa

• Remuneración del cargo o remuneración de la

persona

• Igualitarismo o elitismo

• Remuneración por debajo del mercado o

remuneración por encima del mercado

• Premios monetario o premios no monetarios

• Remuneración abierta o remuneración confidencial

• Centralización o descentralización de las

decisiones salariales

“CONJUNTO DE NORMAS Y

PROCEDIMIENTOS UTILIZADOS PARA

ESTABLECER O MANTENER

ESTRUCTURAS DE SALARIOS

EQUITATIVAS Y JUSTAS EN LA

ORGANIZACIÓN”

Para mantener estructuras salariales

equitativas y justas, es necesario mantener

dos formas de equilibrio:

• Equilibrio Interno

• Equilibrio Externo

Equilibrio Interno: Coherencia interna entre

salarios y cargos de la organización. Exige

una estructura salarial justa y bien

dosificada.

Equilibrio Externo: Coherencia externa de los

salarios con los mismos cargos de otras

organizaciones que actúan en el mercado

laboral. Exige una estructura salarial

compatible con el mercado.

Estructuras

salariales

Equilibrio

Interno

Equilibrio

Externo

Política de RH

De la

Organización

Clasificación

De

Cargos

Investigación

salarial

Evaluación

De

Cargos

Política

Salarial

De la

organización

OBJETIVOS

• Motivación y compromiso del personal

• Aumento de la productividad

• Control de costos

• Tratamiento justo a los empleados

• Cumplimiento de la legislacion

Para funcionar dentro de ciertos estándares

de operación, las organizaciones disponen

un sistema de recompensas.

El sistema de recompensas incluye un

paquete total de beneficios que la

organización pone a disposición de sus

miembros, así como los mecanismos y

procedimientos para distribuirlos.

AUMENTAN:

• Conciencia y responsabilidad

• Interdependencia

• Constante creación de valor dentro de la

organización

TIPOS:

• Relacionados con los objetivos de la

organización

• Tiempo de servicio del empleado

• Desempeño claramente excepcional

• Resultados departamentales, divisionales o

globales

• Remuneración fija

• Remuneración variable

VENTAJAS:

• Facilita el equilibrio interno

• Homogeniza y estandariza los salarios

• Facilita la administración de salarios

• Base lógica y racional para distribuir salarios

• Enfoque en ejecución de tareas y eficiencia

• Afecta directamente a los costos fijos

DESVENTAJAS:

• No proporciona motivación

• No incentiva espíritu emprendedor ni la aceptación deriesgos y responsabilidades

• Sirve como elemento de conservación de la rutina

• Remunera a las personas en función del tiempo del quedisponen para la organización y no en función dedesempeño y consecución de metas y resultados

VENTAJAS:

• Ajusta a las individualidades de las personas y a laconsecución de resultados

• Sirve para la motivación

• Premia el buen desempeño e incentiva el desempeñoexcepcional

• Se basa en resultados y alcance de objetivos

• Permite la autoevaluación

• No produce efecto sobre los costos fijos de laorganización

DESVENTAJAS:

• Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial

• Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidas establecidas

• Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organización

• Reduce el control centralizado de los salarios

• Puede producir quejas de empleados no beneficiados y posibles presiones sindicales

Métodos:

• Plan de bonificación anual

• Distribución de acciones

• Opción de compra de acciones

• Participación en los resultados alcanzados

• Remuneración por competencias

• Participación de los trabajadores en las utilidades

“Son ciertas regalías y ventajas que las

organizaciones conceden a la totalidad o parte

de los empleados como pagos adicionales de

los salarios. En general constituyen un paquete

de beneficios y servicios que es parte integral

de la remuneración del personal”

CAUSAS:

• Disputa entre las organizaciones por mantener oatraer a los talentos humanos

• Nueva actitud de las personas frente a los beneficiossociales

• Exigencia de sindicatos

• Exigencia de la legislación laboral

• Impuestos

• Necesidad de contribuir al bienestar de losempleados y de al comunidad

CLASIFICACIÓN

• EXIGIBILIDAD LEGAL

• ORGANIZACIÓN