TEMA 38. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (II)

I. EL DESPIDO DISCIPLINARIO1. Concepto y naturalezaDespido, en sentido técnico y propio, es toda ruptura definitiva del vínculo laboral por

decisión unilateral del empresario, sin participación alguna de la voluntad del trabajador. Es el despido un concepto genérico que abarca varios supuestos específicos de extinción con-tractual, dependientes de la voluntad del empresario: extinción por fuerza mayor, extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, extinción por causas objetivas y, por supuesto, el despido disciplinario.

El despido disciplinario es una especialidad del despido que consiste en la resolución unilateral del contrato de trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo incumplimiento por el trabajador de las obligaciones asumidas por el contrato.

El art. 54.1 ET da una noción legal de despido disciplinario al decir que “el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. El despido es una institución causal, en cuanto requiere la presencia de una causa o causas que fundamenten legítimamente la voluntad resolutoria del empresario.

No reconoce nuestro ordenamiento laboral el despido sin causa, salvo, de modo excepcional, durante el período de prueba. Si la causa, en que se ampara el despido es merametne aparente, sin base real, la resolución del contrato deviene ilegítima.

La causa en el despido disciplinario es el incumplimiento contractual del trabajador; pero no basta cualquier clase de incumplimiento, ha de tratarse de incumplimiento grave y culpable. La gravedad del incumplimiento supone una circunstancia objetivamente apreciable, en tanto que la culpabilidad entraña un elemento subjetivo de conciencia en el trabajador, entendiéndolo que hay culpabilidad cuando el incumplimiento es debido tanto a dolo como a negligencia. Los dos elementos han de concurrir en la falta del trabajador, para justificar la decisión empresarial de despido disciplinario.

El despido es una sanción, la más grave prevista en el ordenamiento jurídico en materia laboral. Esta clase de despido se califica estatutariamente como disciplinario, y entra dentro de las sanciones que por incumplimientos del trabajador puede imoner el empresario en virtud del poder disciplinario derivado del poder de dirección.

La sanción de despido se reserva para las faltas que tengan la calificación de “muy graves”, en cuanto es la última y más extrema de las sanciones, consistente en la disolución definitiva del vínculo contractual. Son incumplimientos contractuales, graves y culpables, que justifican el despido (art. 54.2 ET):

“a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.El trabajador sólo podrá ser despedido de darse estas causas y sólo éstas. Mayores

concreciones de las faltas, tipificadas como muy graves, se pueden hallar en la contratación colectiva, que generalmente y, por supuesto, dentro de los límites del ET, describen conductas infractoras más específicas, como habilitadoras de despido.

Las normas de los Convenios Colectivos habrán de tenerse en cuenta para determinar las faltas y sus sanciones.

La revisión jurisdiccional del despido disciplinario ha alumbrado copiosa y consolidada doctrina en torno a esta materia.

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- La sanción de despido ha de ser objeto de interpretación restrictiva y su específica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias.

- En materia de despido es necesario valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora del trabajador para determinar la sancón.

- El mecanismo probatorio exige la adecuada demostración de que los hechos son susceptibles de encuadramiento en alguno de los supuestos que contempla el art. 54 ET.

- Ante hechos idénticos, el empresario, por el principio de no discriminación, no puede despedir a unos y no hacerlo con otros de los varios partícipes en aquéllos.

2. La formalización del despido disciplinarioLa legislación laboral rodea al despido disciplinario de una serie de garantías, incluso

formales, que pretenden evitar el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario empresarial. El art. 55.1 ET señala que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido”.

La ausencia de forma escrita determina la improcedencia del despido. El documento que incorpora la decisión de despedir se llama carta de despido y ha de contener, para que surta efectos, dos menciones absolutamente necesarias: la descripción de los hechos que se imputan al trabajador, como motivadores del despido, y la fecha a partir de la cual tendrá efecto la resolución del contrato de trabajo.

La comunicación de despido, para ser eficaz, ha de expresar los hechos que motivan la sanción, bastando que los refiera en términos suficientes y para que el interesado se entere de lo que se le atribuye, sin albergar duda racional. La carta de despido tiene una triple finalidad: conocimiento de los hechos para poder impugnarlos, determinación de los motivos de oposición y determinación de los motivos de limitación fáctica de la controversia.

Formalidades adicionales se acompañan cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, o el trabajador está afiliado a un sindicato. Para el primer supuesto, “...procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese” y para el segundo “si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato” (art. 55.1 ET).

Se entiende cumplido el requisito cuando, acreditada la remisión de la carta, el trabajador se niega a recibirla y conocer su contenido. Todo despido debe informarse a los Comités de Empresa.

3. Efectos de despido disciplinario“El despido será calificado como procedente, improcedente, o nulo” (art. 55.3 ET). La

calificación del despido corresponde a la jurisdicción del trabajo, y siempre que el trabajador impugne el despido.

“El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo” (art. 55.4 ET).

“Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador...” (art. 55.5 ET).

Las causas de discriminación prohibidas se establecen en el art. 14 CE y en el 17 ET. De especial significación laboral son el derecho de libre sindicación, el derecho de huelga o el derecho a la negociación colectiva.

El despido discriminatorio tiene unas consecuencias procesales importantes, al invertirse la “carga de la prueba”, siendo firme doctrina judicial que, en casos en que se alegue que el despido es discriminatorio o lesivo a cualquier derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas reales, serias y suficientes para

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calificar de razonable la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido. Ahora bien, para imponer la carga probatoria no es suficiente la mera afirmación de la existencia de despido discriminatorio, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia.

Específicamente se considera nulo también el despedido en los supuestos siguientes (art. 55.5 ET):

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos previstos o estén disfrutando de ellos.

En cuanto a los efectos:- “El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél

se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación” (art. 55.7 ET).-“El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono

de los salarios dejados de percibir” (art. 55.6 ET).

4. El despido improcedenteDespido improcedente es el declarado como tal por el Juez de lo Social, bien por no

existir causa suficiente para justificar el despido, bien porque existiendo no queda en juicio suficientemente probada y acreditada. La polémica sobre el “Decretazo” de mayo de 2002 tuvo en este punto uno de los mayores enfrentamientos entre sindicatos y Gobierno, tal es así que a finales de 2002, se volvió a modificar este punto (salarios de tramitación). En la actualidad, el art. 56.1 ET dice: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación”.

La opción corresponde, como norma general, al empresario y es una alternativa: o readmisión o indemnización. Si el trabajador es representante de los trabajadores es a éste quien corresponde optar.

Para determinar el importe de la indemnización deben computarse el salario, las gratificaciones extraordinarias y las pagas de beneficios, la antigüedad e incluso las mejoras acordadas en convenio colectivo. En el supuesto de readmisión, el trabajador despedido que hubiera percibido prestaciones por desempleo deberá devolverlas el empresario deduciéndolas del salario.

El empresario debe ejercitar la opción ante el juez de lo social, en el término de 5 días y en el supuesto de no optar el empresario en ese plazo, se entiende que procede la readmisión.

Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los salarios de tramitación satisfechos al trabajador, corres-pondientes al tiempo que exceda de dichos 60 días (art. 57.1 ET).

El signo de la opción cambia y se invierte cuando el despedido es un representante legal de los trabajadores (miembros del Comité de empresa y delegados de personal) o delegado sindical, supuesto en que la opción corresponderá siempre a éstos. Se trata de una importante garantía, arbitrada en beneficio de los representantes de los trabajadores.

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