28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 28...28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 30 Nº 103Tercer...

MAPFRESEGURIDAD Nº 103 Tercer Trimestre 200628

28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 28

Prevenir la confusión

En este artículo sedesarrollan las principalesconsideraciones técnicas y

legales de cómo debenenfocarse las

evaluaciones de riesgospsicosociales en el

trabajo, que en España sedesarrollan en una

especie de ceremonia dela confusión, evitando los

principales y máshabituales errores que

suelen cometerse en estetipo de evaluaciones, ya

sean conceptuales,metodológicos y de

aplicación de losresultados.

Las intervenciones psicosocialesposibles en la empresa puedenser muy variadas, por lo que sehace necesario concretar las

que pueden ser consideradas comocorrectas Evaluaciones de Riesgos Psi-cosociales en el marco de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales (LPRRLL).

INTRODUCCIÓNResumidamente, se plantea cómo

prevenir los principales errores máscomunes, tales como:

1º- Que en el marco de la Ley de Pre-vención de RRLL, una evaluaciónpsicosocial NO es cualquier evalua-ción psicosocial posible, sino la querealiza una «evaluación de los riesgosa la salud producidos por las condi-ciones psicosociales del trabajo».

2º- Que, por tanto, este tipo de evalua-ción NO es una valoración de lasalud de las personas, sino de losriesgos sobre la mismas susceptiblesde ser producidos por sus condicio-nes de trabajo (CCTT).

3º-Que en una evaluación de riesgosNO se trata de evaluar «HECHOSPROBADOS», sino «HECHOS PRO-BABLES» (riesgos); también implicacomprobar las medidas preventivasexistentes, si los hechos se conside-ran significativos.

4º- Que una evaluación psicosocial esuna valoración de las condicionesobjetivas de trabajo y NO de las opi-niones subjetivas que se tengan sobrelas mismas, expresadas a través deencuestas y entrevistas (La ANANME-SIS no es el DIAGNÓSTICO).

5º- Que, complementariamente, tampo-co puede haber un buen «DIAGNÓS-TICO» sin una buena «ANANMESIS».Es preciso consultar a todos los traba-jadores de los puestos a evaluar,directamente y por delegación orepresentación, pero con todas lasgarantías de anonimato y confiden-cialidad.

6º- Que esta «ANANMESIS», o consultadirecta e indirecta a los trabajadoresy sus representantes, expresada

ERGONOMÍA Y PSICOSOCIOLOGÍA APLICADA

Los ERRORES en las EVALUACIONESde RIESGOS PSICOSOCIALES

Enfoque aclaratorio sobre las intervencionespsicosociales en la empresa

POR JJOOSSÉÉ NNIIÑÑOO EESSCCAALLAANNTTEE.. DDEEPPAARRTTAAMMEENNTTOO DDEE PPRREEVVEENNCCIIÓÓNN DDEE FFRREEMMAAPP ((jjoossee__nniinnoo@@ffrreemmaapp..eess))

Nº 103 Tercer Trimestre 2006 MAPFRESEGURIDAD 29

➔




los riesgos de las condiciones psicoso-ciales de trabajo, y sobre cómo desa-rrollar la capacidad profesional paraproponer mejoras sobre los deficien-tes enfoques de la organización deltrabajo, que es el tipo de prevenciónprimaria a la salud que debe realizaseen esta área.

A) RIESGOS EMERGENTES Y«ESPECIES PREVENTIVAS ENPROCESOS DE APARICIÓN»

La obligación legal de realizar lasevaluaciones psicosociales de trabajoha puesto en el escenario preventivolaboral algunos planteamientos que, enmuchos casos, se alejan bastante de loque técnicamente es conveniente y delo que legalmente debe ser exigible.

En el ámbito de la prevención de losriesgos psicosociales es donde se alcan-za actualmente la máxima ceremoniade la confusión. Pero esta confusióntambién es previsible y evitable, siem-pre que para ello se aplique una míni-ma «metodología» adecuada, una espe-cie de meta–metodología, y que en tér-minos coloquiales se podría llamar,sencillamente y para empezar, la de«tener, al menos, las ideas claras». Porejemplo, para cualquier persona delmundo de la prevención es evidenteque, si lo que hay que hacer es una eva-luación de ruido ambiental y lo que sehace es una audiometría a cada traba-jador, aunque sea impecable, no hacefalta echar números sobre la validez delas audiometrías para saber que algono se ha hecho bien. O que si, porejemplo, el mandato es hacer un análi-sis de la accidentalidad, con el métododel «árbol de causas», de cada uno de

a través de encuestas y entrevistas,tiene valor de obligación legal, perosobre todo de economía de tiempo yde apoyo a la consistencia de losresultados.

7º- Que la legitimidad a ser consultado(encuestas a trabajadores, entrevis-tas a los delegados de prevención)no garantiza ni la fiabilidad ni laobjetividad sobre el objeto de la con-sulta. Que la base de una evaluaciónes el proceso de objetivación de lasCCTT.

8º- Que no son lo mismo las metodolo-gías estadísticas o epidemiológicasque las etiológicas o de casos, siendoestas últimas las que se exigen técni-ca y legalmente. Del mismo modo,que no es lo mismo una dosimetríade ruido de un puesto de trabajo queuna audiometría al trabajador que loocupa.

9º- Que la prevención, además, NO essolamente el proceso de identifica-ción y de evaluación propiamentedicha, sino que lo más importantecomienza cuando hay que dar lasmedidas de corrección y control per-tinentes.

10º- Que si se aplica el procedimientolegalmente establecido, y se evitanlos anteriores errores mencionados,desaparecen muchos de los aparen-tes conflictos entre diferentes meto-dologías propuestas.

11º- Que, por último, frente a la confu-sión de la prevención se propugna laprevención de la confusión, señalan-do los criterios prácticos para evaluar

los accidentes ocurridos en el últimoaño en la empresa, y se calculan losíndices de frecuencia, gravedad e inci-dencia de dicho periodo con compara-ciones por actividades, sectores y paí-ses, etc., se puede concluir que tampo-co se está haciendo lo solicitado y,posiblemente, se estén confundiendomuchas cosas.

Si en Seguridad e Higiene estos erro-res ya nadie los tiene, en Psicosociolo-gía Aplicada (PSA) están, todavía, a laorden del día.

Por tanto, el principal objetivo deeste artículo es plantear cómo preveniresta confusión, no siempre ingenua ydesinteresada, en donde los erroressuelen ser de diverso tipo, sobre todo«de deriva» y «de omisión», en forma deatajos, simplificaciones e intromisio-nes, jalonando el repertorio de las nosiempre correctas prácticas profesiona-les preventivas de muchas evaluacio-nes psicosociales.

Por otro lado, el INSHT («órganocientífico técnico especializado de laAdministración General del Estado...»,según lo define el art. 8 de la LPRRLL)está llevando a cabo una revisión decontenido de su metodología específi-ca, como es la aplicación informática21 (FPSICO o Factores PSICOsociales),sobre la que recientemente ha realiza-do una actualización informática.

También en el año 2006, centenariode la Inspección de Trabajo, se ha ela-borado una «Guía de actuación inspec-tora en factores psicosociales. Protoco-lo FPS», por lo que éste puede ser unmomento oportuno para intentar apor-tar al debate algunas de las considera-ciones derivadas de la experiencia deFREMAP sobre el tema durante los últi-mos años.



Consideramos, por tanto, muy impor-tante que las metodologías que se vayanproponiendo desde el área de la Psico-sociología Aplicada se ajusten al objeti-vo principal de este tipo de evaluacio-nes, por lo que a continuación se desa-rrollan los aspectos anunciados.

RESUMEN. Dado que no abundantodavía las evaluaciones psicosocialescorrectas, se propone, para empezar,una «metodología» básica consistenteen, al menos, «tener las ideas claras».Afortunadamente, como los «riesgosemergentes» que se evalúan en esteámbito, se empiezan a ver algunas«especies preventivas en proceso deaparición».

B) SÓLO LA EVALUACIÓN DE LOSRIESGOS DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO

Una evaluación psicosocial, en elmarco de la Ley de Prevención deRRLL, no es cualquier evaluación psi-cosocial posible, sino que debe ser una«evaluación de los riesgos a la saludproducidos por las condiciones psico-sociales del trabajo», o, si se prefiere,una «evaluación de las condiciones psi-cosociales del trabajo susceptibles deproducir riesgos a la salud».

Esto significa que, aunque el con-cepto de salud puede ser tan ampliocomo pueda ser socialmente determi-nado –y, de hecho, el más aceptado dela OIT y la OMS llega hasta el extremode plantear alcanzar un estado no sólode ausencia de enfermedad, sino tam-bién de bienestar físico y psicológico–,una evaluación psicosocial del trabajolo es de los Riesgos, NO es una evalua-ción de Clima, Satisfacción o Motiva-

ción laboral, aunque lo que produceriesgos a la salud (siempre referido al«riesgo significativo», recuérdese queno hay «riesgo cero» prácticamente denada) suele ser como mínimo insatis-factorio, del mismo modo que lasexpresiones, o indicadores precoces,de los riesgos a la salud física suelenempezar en forma de molestias físicas.

Como excepción se pueden citar losriesgos de accidente automovilístico deconducción, donde los mayores riesgosde exposición suelen percibirse, inicial-mente, como estados hedónicos o de«gusto por la velocidad».

La Psicología de la Seguridad, que aúnestá en un estado práctico más incipien-te que las evaluaciones psicosociales , esotra «especie» importante de la Psicoso-

ciología Aplicada a la prevención de losriesgos de accidentes que reclama otro«proceso de aparición».

RESUMEN. Las evaluaciones psicoso-ciales de las condiciones de trabajodeben prioritariamente ser de los riesgosa la salud de las personas. Las evalua-ciones de riesgo a «la salud de las orga-nizaciones» (clima, eficiencia, perspecti-vas de viabilidad, cultura de empresa,compromiso social, etc.) constituyenotro tipo de evaluación, si bien pueden,y deben, complementarse.

C) EVALUACIÓN DE LASCONDICIONES DE TRABAJO, NODE LA SALUD DE LAS PERSONAS

Si está claro que el objetivo de lasevaluaciones psicosociales es la mejorade la salud de las personas en la empre-sa, también debe quedar claro que suobjeto es otro.

En prevención primaria (Seguridad,Higiene, Ergonomía y Psicosociología)se trata de actuar sobre las posiblescausas, y para todas las disciplinas elobjeto de la evaluación son las condi-ciones de trabajo (CCTT), y no las per-sonas y sus situaciones.

La situación personal de la salud psi-cológica en el medio laboral debe eva-luarse, pero no desde el área preventivaprimaria y técnica como la Psicosocio-logía Aplicada.

La confusión suele venir dada por eldéficit existente en materia de segui-miento y vigilancia de la salud psicoló-gica de las personas en la empresa, yaque al no estar reconocido legalmenteen la práctica el estrés laboral comoriesgo profesional, hace que no existanProtocolos de Vigilancia Sanitaria

PREVENIR LA CONFUSIÓN Los Errores en las Evaluaciones de Riesgos Psicosociales

Si en Seguridad eHigiene estos errores

ya no se dan, enPsicosociología

Aplicada (PSA) están,todavía, a la orden

del día

➔




Por ejemplo, en el cuestionario FPSI-CO del INSHT, de los 75 ítems que con-tiene, prácticamente todas las pregun-tas, menos una, aluden a las condicio-nes de trabajo, tales como la posibili-dad de hacer pausas, la posibilidad deregular el ritmo, la claridad de las ins-trucciones de trabajo, la calidad delapoyo percibido de la empresa, etc.

La pregunta 8 es la única que indagano sobre las cargas o exigencias del tra-bajo, sino sobre las fatigas o consecuen-cias percibidas al finalizar la jornada.

RESUMEN. Las evaluaciones de ries-gos psicosociales son evaluaciones de«probabilidades» (de «riesgos»), mien-tras que las evaluaciones de la saludson evaluaciones de las «realidades» delas personas.

Específica oficiales sobre estos aspec-tos. El vacío de esta necesidad tiende aser cubierto por los profesionales de lasalud, normalmente desde un enfoquede la Psicología Clínica, haciendo valo-raciones de la salud psicológica y pre-sentándolas erróneamente como «eva-luaciones de riesgos psicosociales».

Debe quedar claro que el objeto delas evaluaciones psicosociales en PSAson las condiciones de trabajo y susriesgos, no la salud de las personas. Porello, encontramos en este terreno unprimer error importante, que es el dequienes emplean estas pruebas, aun-que lo puedan hacer, ya que NO esta-rán haciendo una «evaluación de ries-gos psicosociales de las condiciones detrabajo».

Por otro lado, quienes apliquen estaspruebas psicológicas no pudiéndolohacer, como algunos aventurados téc-nicos de prevención, aunque tenganformación en psicología, además de nohacer la evaluación requerida estaráncometiendo intrusismo profesional.

Llegado a este punto, suele surgiruna duda: si los técnicos utilizanencuestas y cuestionarios en este tipode evaluaciones, y si no son pruebaspsicológicas, ¿de qué se trata?

Adelantamos que las encuestas,cuestionarios y protocolos de entrevis-tas utilizados en las evaluaciones deriesgos psicosociales indagan sobrelos aspectos de las condiciones de tra-bajo percibidas como perjudicialespor los trabajadores, y sólo pretendenconocer de primera mano las caracte-rísticas percibidas sobre las cargas ycondiciones de trabajo, y no tantosobre las fatigas producidas que,como se ha dicho, deberían ser objetode análisis de la Vigilancia de la Salud.

Posteriormente, en una evaluación deriesgos psicosociales nunca se emplea-rán herramientas de diagnóstico, «scre-ening» o despistaje psicológico, entre lasque se encuentran algun as como lostests de salud mental o similares.

Las encuestas y cuestionarios de lasevaluaciones psicosociales para conocerla situación percibida sobre las condi-ciones de trabajo son básicamente dife-rentes de las aplicadas para conocercuál es el estado de salud de las perso-nas. Por tanto, ambas encuestas nodeben confundirse.

D) HECHOS PROBADOS vs HECHOSPROBABLES

Todo lo anteriormente expuesto pre-tende dejar claro que en una «evalua-ción de riesgos psicosociales de lascondiciones de trabajo» la competen-cia de los técnicos de prevención NOestá orientada a hacer una evaluaciónde la salud de los trabajadores. Perotampoco consiste en confirmar o refu-tar si los indicadores de riesgo detecta-dos, a través del registro documental,encuestas y entrevistas, incluidas lasquejas, las bajas médicas, las denun-cias, etc., constituyen «hechos proba-dos», sino en comprobar y establecer silas condiciones de trabajo analizadas, apartir de dichos indicadores detecta-dos, plantean «hechos probables» encuanto riesgos admisibles.

Esto significa que en una evaluaciónse trata de determinar si los factores deriesgo de las condiciones de trabajoexistentes disponen de las medidaspreventivas adecuadas para que el ries-go a la salud resultante pueda ser eva-luado como tolerable. Es lo mismo que

Lo más importantees conocer

de primera mano lascaracterísticas

percibidas sobre lascargas y condiciones de

trabajo, y no tantosobre las fatigas

percibidas



en las otras áreas técnicas preventivasaunque con otras herramientas, dadala intangibilidad de los factores psico-sociales.

Los hechos probados sobre las situa-ciones de las personas quedan paraotros profesionales en otras misiones,como los jueces, médicos, inspectoresde trabajo, etc., que sentencian, diag-nostican, certifican o resuelven sobrehechos tales como incumplimientoslegales, vulneración de derechos, situa-ciones de salud, etc. Los técnicos deprevención sólo establecen los nivelesde riesgo que esos hechos pueden estarproduciendo, o pueden llegar a plante-ar a estas u otras personas expuestas, yque de algún modo pueden formarparte de ser su expresión.

RESUMEN. Todas las evaluaciones deriesgo son dictámenes o pronuncia-mientos sobre «hechos probables» quepueden generar las CCTT, y nunca de«hechos probados» sobre las situacionesde las personas.

Para un técnico de prevención, losúnicos «hechos probados» deben sersobre las condiciones de trabajo anali-zadas; esto es, comprobar y determinarsi existen o no en la empresa y en suorganización las medidas adecuadaspara la prevención de los riesgos eva-luados. Y, en su caso, proponerlas.

E) PROCEDIMIENTOS YMETODOLOGÍAS INTERESANTESE INTERESADAS

El procedimiento de las evaluacionespsicosociales tiene una serie de pasos yfases que están muy bien definidas,pero que son motivo de las principalesconfusiones.

Para todas las evaluaciones de ries-gos, el Reglamento de los Servicios dePrevención (R. D. 39/1997) deja muyclaro cuál debe ser el procedimientobásico a seguir:

Artículo 5.1: Evaluación de los riesgosy planificación de la actividad preventi-va:

«A partir de la información obtenidasobre la organización, características ycomplejidad del trabajo, sobre lasmaterias primas y los equipos de traba-jo existentes en la empresa...».

«A partir de la información obtenidasobre el estado de salud de los trabaja-dores...».

«…valorando a continuación el ries-go existente en función de criteriosobjetivos de valoración, según losconocimientos técnicos existentes, oconsensuados con los trabajadores ...».

Y considerando que: «A los efectosprevistos en el párrafo anterior se ten-drá en cuenta la información recibidade los trabajadores sobre los aspectosseñalados…».

Esto significa que el resultado final decada evaluación constituye una síntesisentre el análisis de los factores de riesgode las condiciones de trabajo (párrafoprimero) en relación con los indicadoresde riesgo detectados (daños a la salud,bajas, quejas, etc. del párrafo segundo), ytodo ello en relación con los criterios deevaluación aplicados (lo más objetiva-mente definidos, según el párrafo terce-ro). Si no se olvida el citado artículo, unaevaluación psicosocial no debería sernada complicado.

Llegados a este punto, adelantemosque el «análisis de trabajo y su organi-zación», que es el objeto sobre el quedebe pronunciarse una evaluación,constituye uno de los principales défi-

cits. El trabajo, generalmente, se anali-za poco y mal.

Se debe recordar que, para iniciar lasevaluaciones psicosiciales específicas, laNota Técnica de Prevención NTP 450 delINSHT recomienda solicitar a la empre-sa la siguiente documentación parahacer los análisis de la composicióndemográfica de la empresa y de lospuestos, etc.:, las tendencias y evolucio-nes, describir las funciones, dependen-cias y tareas, los enfoques dominantesde la organización de los mismos, etc.:

– Organigrama– Convenios y disposiciones que

afectan a la actividad– Horarios y calendarios. Característi-

cas de la plantilla (sexo, edad, antigüe-dad en la empresa y en el puesto). Des-cripción de funciones, tareas y activida-des por puesto de trabajo. Sistemas deencuadramiento (selección, formación,valoración del mérito, promoción…).Actas de reuniones del comité de Seguri-dad y Salud y del comité de empresa.Datos estadísticos y epidemiológicosrelacionados con la salud: absentismo,memoria de enfermedades, declaracio-nes de incapacidad para ciertos puestosde trabajo, siniestralidad, rotación depersonal, solicitudes de cambio de pues-to, apercibimientos, sanciones, etc.

– Datos sobre aspectos que afectan ala producción y al desempeño: estánda-res de calidad de la producción, resulta-dos de auditorías, índices de rechazo,recuperaciones de producto, índices deproducción, productividades, interven-ciones de mantenimiento, averías, siste-mas de valoración del mérito, etc.

RESUMEN. El procedimiento de lasevaluaciones tiene una serie de pasos yfases que están muy definidas, soncomunes para todas las evaluacio-


➔




Aquí se deberían considerar todos losposibles sesgos de percepción y atribu-ción sobre los pronunciamientos de lapropia realidad.

Nadie discute que la propia realidades lo más directo que tenemos, perotambién es, casi por definición, lo mássubjetivo. Más adelante se harán algu-nas consideraciones sobre la «realidadpsicosociológica» y algunas considera-ciones prácticas para las evaluaciones,pero adelantemos que, en cualquiercaso, al menos sobre este nivel de fiabi-lidad de respuesta, se deben efectuaralgunas comprobaciones.

Actualmente ningún método de losmás habitualmente propuestos lleva acabo estas pruebas. Sólo planteanhacer otras verificaciones previas, devalidez y de fiabilidad en cuanto a esta-bilidad o reproductibilidad de laencuesta, etc., pero no de la propia fia-bilidad de respuesta, que en las evalua-ciones específicas de FREMAP sí se rea-lizan. En el número 85 de MAPFRESEGURIDAD («Evaluación de los ries-gos laborales y factores psicosociales»,págs. 25-35, Madrid, 2002) ya se indica-ba el procedimiento.

Paradójicamente, estos cuestiona-mientos sobre las carencias de validezy/o fiabilidad que se echan en caraunos métodos a otros están incursos enotro error o confusión. Se trata de quese da un carácter de análisis epidemio-lógico comparativo a lo que debe serun análisis de carácter etiológico o decasos, que es como deben ser las eva-luaciones psicosociales.

RESUMEN. La utilización de lasencuestas y las entrevistas a los trabaja-dores es el principal «hilo conductor» delas comprobaciones a realizar sobre lascondiciones de trabajo, pero no consti-

nes de riesgos y están recogidas en el art..5.1 del R. D. 39/1997:

– Análisis de la empresa y del trabajo(cuyas condiciones son el objeto de laevaluación).

– Análisis del estado de la situación desalud e información de los trabajadores.

– Determinación objetiva de las situa-ciones de trabajo.

F) EL LÍO DE LAS ENCUESTAS YCUESTIONARIOS SOBRE LASCONDICIONES DE TRABAJO

La forma más fácil de obtener la infor-mación requerida, especialmente la de«tener en cuenta la información recibi-da de los trabajadores» y sus represen-tantes «sobre los aspectos señalados»,encuadrada en el último párrafo, es larealizada por medio de consultas pre-vias, encuestas y entrevistas.

Las encuestas a los trabajadoressobre cómo perciben o viven sus con-diciones de trabajo tienen un carácterinstrumental, no son un fin en sí mis-mas, sirven para orientar el análisis y eltipo de comprobaciones que debenhacerse sobre las mismas y, por tanto,no sólo pueden, sino que deben seranónimas.

No se trata de conocer las fuentes deinformación, sino sólo si éstas son legí-timas, y las encuestas a los trabajadoreslo son, del mismo modo que lo sontambién las entrevistas a los interlo-cutores y representantes de la empre-sa y de los trabajadores (Delegadosde Prevención). Pero, como veremos, elhecho de que sean legítimas no signifi-ca que automáticamente las conviertanen objetivas, ciertas o verdaderas, o, enúltima instancia, en totalmente fiables.

tuye el fin en sí mismo de las evaluacio-nes psicosociales.

No se deben confundir los cuestiona-rios o encuestas sobre las condiciones detrabajo con los de la salud. Ni todosellos, que son cumplimentados por lostrabajadores, con los cuestionarios olista de chequeo que utilizamos los téc-nicos como «guía-burros», dicho sea entérminos coloquiales y sin ánimo deofender.

G) EVALUACIÓN DE CONDICIONES, NO DEOPINIONES: «LA ANANMESIS NOES EL DIAGNÓSTICO»

Las encuestas suelen ser, bajo elplanteamiento de evaluación señalado,el núcleo de las metodologías de lasevaluaciones psicosociales, tanto a lahora de su discusión y selección en lafase previa de consulta a los DDPPsobre el procedimiento como parasaber discernir el modo de tratar susresultados una vez tabulados, recopila-dos y analizados todos los datos.

Está muy extendida la idea de que losresultados de las encuestas debida-mente presentados constituyen la eva-luación de los riesgos psicosociales. Yéste es uno de los errores más frecuen-tes, además de ser la principal fuentede recelos a este tipo de evaluaciones.

A muchos directivos y empresariosno les suelen preocupar, aunque amenudo les parezca innecesario, elhecho de que se pregunte o se encuestea los trabajadores sobre si les pareceque hay mucho o poco ruido, porquesaben que en una evaluación higiénica(en ergonomía ambiental sería otracosa) lo que va a contar, sobre todo,



son los resultados de los niveles y lasdosis de ruido medidas en relación conlas disposiciones legales que lo regulan.

Pero cuando se trata de la evaluaciónde riesgos psicosociales, el temor delas empresas se resume en un silogis-mo un tanto preocupante e inmediato:Si para hacer la evaluación van a pre-guntar a los trabajadores a través deencuestas, y si los resultados de éstasson la evaluación de riesgos, entonces:1º.- La «evaluación» la hacen realmente

los trabajadores.2º.- Lo de «valorando... el riesgo exis-

tente en función de criterios objeti-vos», de la disposición legal, se haperdido por el camino. ¿Desde cuán-do es criterio de objetividad, sin más,el contenido de las opiniones?

3º.- Y, por último, para hacer eso, no senecesitan técnicos de prevenciónacreditados y especializados en eva-luación de riesgos psicosociales.Estas objeciones, son totalmente

válidas, y una evaluación correcta debedejarlas claramente resueltas.

La principal contraobjeción, desde laparte social, es que quien mejor sabe loque le ocurre es el propio interesado, delmismo modo que, ante el propio dolor,también mucha gente se pregunta:«¿Acaso va a saber el médico mejor queyo lo que realmente me duele?», olvidán-dose de que ésta es una mala formula-ción de una buena pregunta.

La cuestión es que en ambos casos seconfunden las cosas. Un médico no«cuestiona» el dolor de un paciente, nipretende «conocerlo mejor que él» , yaque distingue muy bien la anamnesis, através del paciente, del diagnóstico,que es lo que debe hacer, y que eso sí loconoce mejor que nadie. O, como sesuele decir de ésta y otras profesiones,

«los médicos saben poco de medicina,pero son los que más saben».

En el caso psicosocial que nos ocupa,ningún técnico cuestiona si algo es, ono, molesto, doloroso o perturbadorpara alguien, ya que, como se ha dicho,no se trata de confirmar ni refutarnada, sino de comprobar si existe algu-na causa objetiva que justifique laqueja o el daño señalado; esto es, siexiste una relación de «efecto señala-do-posible causa» que lo justifique, y sila relación se considera significativa-mente probable, y sobre todo, si exis-ten las medidas preventivas adecuadaspara atenuarlo o evitarlo.

Por tanto, el técnico deberá hacercualquier cosa menos emitir juicios odar opiniones en la evaluación. Y

menos aún dará su veredicto sobre lasopiniones de los demás (resultados delas encuestas y entrevistas). Emitirávaloraciones de las CCTT evaluadas,pero nunca introducirá opiniones ensus informes.

RESUMEN. Los cuestionarios, y lasentrevistas, empleados en las evaluacio-nes de riesgos psicosociales indagansobre los aspectos de las condiciones detrabajo percibidas como perjudicialespor las personas consultadas, pero noconstituyen la evaluación.

H) EL DIAGNÓSTICO NECESITA DE LAANANMESIS, PERO ¿QUIÉN HABLAEN NOMBRE DE LA REALIDAD...PSICOSOCIOLÓGICA?

Aunque una evaluación de los riesgospsicosociales no es la mera presenta-ción y comentario de los resultadosderivados de realizar encuestas y entre-vistas a los trabajadores y sus represen-tantes sobre sus condiciones de trabajo–ya que se trata de una evaluación de lascondiciones de trabajo, no sólo de lasopiniones sobre las mismas, o que,como se ha dicho, «la anamnesis no esel diagnóstico»–, veremos cómo,siguiendo la analogía tomada de lamedicina, al diagnóstico le viene muybien la anamnesis.

Del mismo modo que desaprovecharla información que dispone el pacientesobre su propia situación y anteceden-tes sería imprudente y una mala prácti-ca profesional por parte de cualquiermédico, el hecho de no tener en cuentala opinión y las consideraciones de lostrabajadores y sus representantes cons-tituye una pérdida muy importante deinformación y es una mala práctica pro-fesional, esta vez psicosocial.


Un médico no«cuestiona» el dolor de

un paciente, ya quedistingue muy bien la

anamnesis deldiagnóstico, que es lo

que debe hacer

➔




Se analiza la concordancia de res-puesta de las personas de cada puestosobre la valoración en los distintosfactores a evaluar, de modo que unaalta constancia estadística en el ordende su valoración, si bien no garantizaque las personas hayan sido objetivasen sus opiniones, o que no hayanintroducido grandes sesgos de res-puesta en sus contestaciones, sí puededeterminar que es muy improbableque de forma independiente todos sehayan «inventado» una situación quese presenta como concordante. Estose consigue calculando parámetros deconcordancia a partir de las encuestasindividualizadas.

En aquellas situaciones donde losparámetros y estadígrafos aplicados

Como se ha indicado, estas informa-ciones directas de los trabajadores tie-nen la ventaja de que son «de primeramano», pero, por la misma razón, tam-bién están afectadas por los sesgos máselevados de apreciación (sesgos de«sinceridad», de «halo» o de «tenden-cia» en las formas de responder a losítems de las encuestas, y de percepcióny atribución sobre los aspectos consul-tados, etc.).

En el fondo subyace una preguntadifícil de contestar: ¿Quién habla ennombre de la «realidad» o de la «objeti-vidad»?, ya que se trata de conciliar elanálisis del «riesgo existente en funciónde criterios objetivos» con el principiode la realidad psicosociológica de Mer-ton, que indica que en psicosociología«lo real no es tanto lo existente como lotomado por verdadero».

Por ejemplo, varias metodologías,como la ANACT francesa, disponen deunas encuestas para los trabajadores ysus mandos, de modo que se puedaconocer la opinión sobre las diversascondiciones de trabajo de su taller osección. Para ello se pide a las distintaspersonas de los distintos niveles jerár-quicos su opinión sobre los mismosaspectos del trabajo.

Está claro que todas las opiniones demandos y trabajadores son subjetivas, yque ningún técnico se atrevería a valo-rar, sólo con ellas, si, por ejemplo, la«asignación del trabajo» se hace con ins-trucciones «muy claras», como sistemá-ticamente opinan los encargados, o si«en absoluto», como mayoritariamenteopinan los trabajadores.

Algo similar es a lo que se somete a lasevaluaciones psicosociales específicas,en este caso con las intrasubjetividadesde los resultados de las encuestas.

arrojen un alto nivel de significación–así como de los análisis sobre la media,medianas, desviaciones típicas, cocien-tes de variación y, especialmente, elíndice W de concordancia de Kendall–,se permitirá interpretar que cuandoexiste dicha concordancia, o consisten-cia de las respuestas, se pueden garanti-zar, hasta cierto punto, al menos doscosas muy importantes:1.- Que la consideración de cada uni-

dad de análisis o «puesto de trabajo»analizado es aceptable como «conjun-to de posiciones individuales idénti-cas o similares en cuanto a tareas,deberes, responsabilidades y condi-ciones de trabajo» (en este caso psico-sociales).

2º.- Que los sesgos de respuesta y la sub-jetividad introducida son tolerables ypermiten aceptar los resultados...Pero NO como «la evaluación», sinocomo punto de partida de las com-probaciones a realizar sobre las con-diciones de trabajo señaladas princi-palmente como desfavorables (en elFPSICO, los ítems desfavorables de los«perfiles descriptivos» cuyas puntua-ciones en los «perfiles valorativos»dan puntuaciones «amarillas» y«rojas»).Todo esto es técnicamente algo más

complicado y laborioso que dar a latecla de «imprimir» del programa paraobtener dichos perfiles descriptivos yperfiles valorativos por puestos, y que vajustificando la intervención de un pre-vencionista.

RESUMEN. Los resultados de lasencuestas son muy importantes, aunquenunca se deben confundir con la eva-luación misma. Las comprobacionesestadísticas pueden permitir establecerque, si bien no se puede probar que las

En el fondo subyace una

pregunta difícil decontestar: ¿Quién

habla en nombre dela «realidad» o dela «objetividad»?



contestaciones sean objetivas e insesga-das, sí se puede considerar que existeuna alta probabilidad de que no seanexcesivamente subjetivas y sesgadas.

I) LAS GARANTÍAS DE ANONIMATO Y PRIVACIDAD DE LAS ENCUESTASY LAS ENTREVISTAS: ‘PRIMUMNON NOCERE’

Las encuestas sobre las CCTT son lasherramientas normales que se propo-nen para consultar a los trabajadores,mientras que las entrevistas se aplicanpara los representantes de los trabaja-dores, los representantes e interlocuto-res de la empresa y los responsables deVigilancia de la Salud, proponiéndosetodas estas entrevistas como persona-les, individuales y «semiestructuradas»,«semicerradas» o «semidirigidas»,como se las conoce técnicamente (pre-guntas concretas, repuestas abiertas).

Como anécdota, se puede relatar queoficialmente, ante la Inspección de Tra-bajo e INSHT, se han cuestionado lasevaluaciones psicosociales realizadas alconsiderar «indignante» que a los traba-jadores, o sus representantes, se les hayaentrevistado bajo dicho planteamiento otécnica de entrevista («semiestructura-da», «semicerrada» o «semidirigida»). Noes mucho aventurar que, probablemen-te, se ha confundido lo de «semiestruc-turadas», «semicerradas» o «semidirigi-das» (hacia un temario) con el ser «semi-manipuladas», lo que ya es errar.

Anécdotas aparte, se trata de garanti-zar el anonimato y el rigor para todas laspersonas implicadas, y a todos los nive-les, desde la recogida hasta la presenta-ción de los resultados en el informefinal. Por tanto, el técnico no sólo «no

necesita saber», sino que «necesita saberque no» se le dará a conocer la fuente deinformación, sobre todo de los indica-dores epidemiológicos de salud.

A este respecto, es preciso señalar otraconfusión habitual con los profesionalesmédicos, que tienden a ver como unaintromisión del técnico la petición deindicadores de riesgos a la salud, comoson los registros estadísticos de enfer-medades, solicitudes de atención médi-ca, etc., que en algunas ocasiones secuestiona su facilitación, incluso contodas las garantías de anonimato (elimi-nando nombres, referencias personales,etc., si los hubiera).

Hay que indicar que el análisis deestos datos no es un capricho del técni-co de prevención, ya que forma parte delas exigencias en una evaluación, comobien se indica en las revisiones de eva-luación, en el art. 6 del RD 39/1997RSSP: «La evaluación inicial a que serefiere el artículo 4 deberá revisarsecuando así lo establezca una disposi-ción específica».

Para ello se tendrán en cuenta losresultados de:

a) La investigación sobre las causasde los daños para la salud que se hayanproducido.

d) El análisis de la situación epide-miológica según los datos aportadospor el sistema de información sanitariau otras fuentes disponibles.

Lo que hay que tener muy claro esque es una «situación epidemiológica»,en cuanto estadística y absolutamenteanónima.

La exigencia de mantener las garantí-as de anonimato, dado que «lo primeroes no perjudicar a nadie», es presenta-da en el informe de evaluación como lainformación recogida (resultados de las

entrevistas, encuestas, daños a la saluddetectados, etc.), de modo que todasestas garantías de privacidad, confi-dencialidad y anonimato se extiendana todas las personas que han interveni-do, colaborado y participado en la eva-luación, verificándose únicamente lalegitimidad para dar las informacionesy hacer las consideraciones pertinen-tes. Esto es, establecer quién está legiti-mado para exponer el qué sobre estosasuntos. Lo demás sobra.

La situación más comprometida paragarantizar todo esto aparece cuando seevalúa un puesto de trabajo ocupadopor una sola persona, que, aunque noaparezcan nombres y apellidos, sepuede llegar a saber a quién se refiere.La forma de conseguirlo no es fácil ysuele plantear algunas «fugas» de infor-mación detectadas en algunas evalua-ciones psicosociales reales.

Aunque no es el propósito de estetrabajo presentar todo el desarrollometodológico para salvar todos estosescollos, especialmente cuando existeuna sola persona en cada situación (unpuesto con un solo trabajador encues-tado, o un solo delegado de prevencióno un solo responsable de Vigilancia dela Salud entrevistado, etc.), en el cua-dro de la página siguiente se resumenlas principales garantías de la confi-dencialidad y del anonimato.

Se debe insistir en que la finalidad entodos estos procesos de investigación dela situación psicosocial, según los inter-locutores legitimados, no es averiguar sies cierta a no la información sobre loshechos señalados, sino analizar si, a lavista de lo indicado, es preciso compro-bar si la empresa dispone o no de unplan o procedimiento de prevenciónpara los aspectos aludidos.


➔




que el número de accidentes que tenga laempresa sea comparativamente alto obajo. Si tiene pocos accidentes habrápocos «árboles de causas», y viceversa.

En el primer caso, para hacer unavaloración de los resultados se necesi-tan unos valores de referencia, unaespecie de VLA´s o TLV´s, adecuadospara contextualizar la situación. En elsegundo caso, en los «árboles de cau-sas», esas referencias son irrelevantes.

Lo ideal, en este supuesto, sería com-

RESUMEN. Para garantizar absoluta-mente la confidencialidad y anonimatode todas las personas participantes enuna evaluación de riesgos se debe –comola mujer del César– no sólo ser garantistade todos estos aspectos, sino tambiénparecerlo. Ver cuadro resumen.

J) LA INTERPRETACIÓN DE LOSRESULTADOS: LOS ENFOQUESETIOLÓGICOS / EPIDEMIOLÓGICOS

Los análisis preventivos pueden serepidemiológicos (estadísticos) o etioló-gicos (de casos). En algunos casos sonmixtos.

Un ejemplo clásico es el de los análisisde los accidentes, que, bajo un plantea-miento estadístico, consisten en el cál-culo de los índices o ratios de accidenta-bilidad (índices de frecuencia, gravedad,incidencia , etc.) de una unidad (empre-sa, sección, ocupación), bien de unaforma transversal (en un periodo deter-minado) o longitudinal (a lo largo de losaños, meses, etc.). Se deben estimar lastendencias e intervalos de confianza delas variaciones significativas y compa-rarlos con unos valores de referenciapertinentes: índices del país, la activi-dad, otros sectores, otras plantas, facto-rías o centros de la empresa, etc. Estopermite hacerse una buena idea de lasituación. Las buenas memorias de pre-vención dan cuenta de ellos.

Por el contrario, un ejemplo clásico deanálisis de los accidentes con un plantea-miento etiológico es el realizar los «árbo-les de causas» de cada uno de los acci-dentes ocurridos en la empresa. Con estametodología se llega a unas conclusionesque son independientes de las del enfo-que anterior; esto es, independientes de

binar los análisis etiológicos de los«árboles de causas» con los estadísticosde reiteración de las causas, como, porejemplo, recoger y clasificar las distintas«causas» de los distintos «árboles decausas» y someterlas a un análisis facto-rial o de concordancia de las reiteracio-nes; de aquí se extraerían conclusionessobre la importancia relativa de los dis-tintos tipos de causas para plantear lasacciones preventivas, sobre cada tipo deaccidente y sobre el conjunto. Pero

■ Resumen de las principales garantías de laconfidencialidad y del anonimato

G A R A N T Í A S

Se entrega en blanco y en doble sobre cerrado a todos los miembros dela empresa o de los puestos a evaluar, con una carta con instruccionessobre los procedimientos de recogida.

En sobre cerrado, preferiblemente prefranqueado, con doble o triplealternativa de entrega: 1.- En la empresa con la forma previamenteacordada, 2.- A cualquier miembro del comité de SyS, y 3.- Siempredando la opción de enviarla al técnico del SP responsable de laevaluación. En la carta de presentación a la encuesta se indica sunombre, dirección postal, electrónica y teléfono.

PersonalesIndividualesSemiestructuradas y justificadas.

Ofrecimiento del técnico a firmar un escrito de garantías a la custodia yla confidencialidad pertinentes, especialmente de los datos personales alos que podría tener acceso.

Petición de la eliminación de todos los datos de identificación personal(nombres y apellidos). Se pueden registrar las iniciales o claves paraanalizar repeticiones de situaciones, recaídas, etc.

Redacción en términos tales como: «De las entrevistas mantenidas conlos responsables de la empresa y responsable de Vigilancia de la Salud(RE), así como con los Delegados de Prevención, representantes de lostrabajadores, (RT) y de las entrevistas a los propios titulares de lospuestos (RT) constan las siguientes consideraciones...».

Reinterpretación y enmascaramiento de cualquier alusión personalidentificable.

ASPECTO

Entrega de la encuesta. Sólo para el procedimientono presencial

Recogida de las encuestas

Entrevistas

Documentación solicitada yentregada por la empresa

Datos epidemiológicos desalud

Informe de evaluaciónrespecto a las fuentes

INFORME DE EVALUACIÓNrespecto a las alusionespersonales a terceros



incluso ni en este caso se necesitan losTLV´s o referencias de accidentabilida-des de sistemas ajenos al analizado.

El planteamiento de una evaluaciónpsicosocial de los puestos de trabajo esfundamentalmente la de un análisisetiológico, o de casos, de las condicionesreales de trabajo, del tipo una colecciónde «árboles de causas», porque normal-mente hay muchos puestos de trabajo.

En una evaluación de riesgos psicoso-ciales donde aparezcan denuncias dehechos tan graves como los acosos, loque tiene que comprobar el técnico es siexisten medidas preventivas para estetipo de riesgos, y no valorar estadística-mente el caso; esto es, si el índice decasos o denuncias en la empresa estápor encima o por debajo de la medianacional de acosos.

Legalmente, las evaluaciones de ries-gos están planteadas como análisis etio-lógicos o de riesgos de situaciones con-cretas, pero que, especialmente en lasevaluaciones psicosociales, se planteannormalmente como estudios epidemio-lógicos o estadísticos.

RESUMEN. Una evaluación de riesgospsicosociales es un proceso fundamental-mente etiológico, no es una mera contex-tualización estadística de los resultadosde las opiniones de los trabajadores. Estesegundo enfoque estadístico puede sercomplementario e interesante, siempreque no se omita el primero.

K) MUESTRAS, POBLACIONES.VALIDEZ, REPRESENTIVIDAD Y UNLARGO ETCÉTERA

El anterior error etiológico/epidemio-lógico suele arrastrar a otros sobre «eltamaño de la muestra representativa», o

la «validez» y «fiabilidad» de la metodo-logía aplicada.

Un análisis estadístico puede efectuar-se con dos estrategias fundamentales:tomando toda la población a estudiar yobteniendo los «parámetros» de lamisma con una precisión y exactituddadas por el instrumento de medida, obien tomando una muestra bien selec-cionada (aleatoria, estratificada, propor-cional, etc.) para obtener datos «estadís-ticos» que, con el tratamiento matemáti-co adecuado, nos conduzcan a una esti-mación de los parámetros de la pobla-ción con una fiabilidad determinada. Esla economía y rapidez del segundo pro-cedimiento lo que da la potencia a laestadística para muchas aplicaciones.

Pero en prevención, tanto primariacomo secundaria –esto es, tanto en lasevaluaciones de riesgos y de las especia-lidades técnicas como en vigilancia de lasalud, de la especialidad médica–, al tra-tarse de planteamientos etiológicos osobre poblaciones, debe ser ajeno elconcepto de «muestra».

La evaluación deben realizarse de la«población de puestos de trabajo», detodos, ya que todos los trabajadores tie-nen el derecho a ser informados y de serinformantes de su situación de trabajo alevaluador, para que realicen, si procede,las comprobaciones pertinentes. Poste-riormente, las encuestas y la opción deser entrevistado deben hacerse paratodas las personas de todos los puestosde trabajo. Otra cuestión es que, porrazones de economía y de garantías deanonimato, en el informe de evaluaciónlos resultados se expongan por puestos-ocupación (conductor, almacenero,docente, etc.) y no por puestos-persona.

Por ejemplo, con una muestra del 20%se puede obtener un estudio razonable-mente fiable del estado de salud de todala población de una empresa, peronunca sustituirá a los reconocimientosde toda la plantilla si se quiere cumplirel haber realizado la vigilancia de lasalud en la misma.

Por tanto, ni la valoración médicasobre la salud ni la evaluación de idonei-dad de las condiciones de dicho puestode trabajo deben hacerse con criteriosestadísticos de muestreo, ya que sonprocesos etiológicos. Aunque puedancontener aspectos epidemiológicos.

Por ejemplo, en un (etiológico) reco-nocimiento médico, o en una (etiológi-ca) evaluación de riesgos, la valoraciónde los resultados de las pruebas bioló-gicas de plomo en sangre o los


La evaluación deberealizarse de la

«población de puestosde trabajo», de todos,

ya que todos lostrabajadores tienenque ser informados

e informantes

➔



de todos los puestos, que debe ser unaevaluación de riesgos.

L) LA EVALUACIÓN NO TERMINA CONLA EVALUACIÓN

Llegados a este punto, y dados por sal-vados todos los errores y desviacionesevaluadoras mencionadas, supongamosque estamos en condiciones de indicar ala empresa si sus condiciones psicosocia-les de trabajo son aceptables o no, y sidispone o no de las medidas preventivasadecuadas para la prevención de los ries-gos que dichas condiciones puedengenerar. Pues otro error es creer que ya seha terminado la evaluación, ya quequeda lo más difícil: concretar las medi-das preventivas que la empresa debe

adoptar en caso de que los resultados nosean satisfactorios. De la «anamnesis» al«diagnóstico», y de éstos a la «terapia». O«reconocimiento», «valoración» y «con-trol» de las evaluaciones.

En este apartado, los posibles errores yconfusiones también son de diversanaturaleza.

Lo más comprometido para el técnicoes la «intromisión indebida» que puedecometer, derivada de ponerse a «organi-zar la empresa», ya que, como indica laOIT, de esto se está hablando: «Lasexpresiones organización del trabajo ofactores organizativos se utilizanmuchas veces de manera intercambia-ble con factores psicosociales para hacerreferencia a las condiciones de trabajoque pueden conducir al estrés» (Enci-clopedia de Salud y Seguridad en el Tra-bajo. Factores psicosociales y de organi-zación. OIT 1998). En este terreno, yaunque el técnico se limite a «controlar»las situaciones psicosociales relaciona-das con la salud, es donde la potestadorganizativa hace que cualquier pro-nunciamiento sobre estos aspectos tien-da a ser percibido como una intromi-sión. Se suele decir del trabajo que sedelega fácilmente la «carga», pero no el«cargo». Y las potestades citadas corres-ponden cualitativamente más bien alsegundo que a la primera.

La forma más común de salvar este«error de intromisión», que conceptual-mente no lo es, suele ser cometiendootro más grande, consistente en no decirnada, toda ella rellena de generalidades,obviedades o banalidades.

RESUMEN. Aunque la finalidad de laevaluación es pronunciarse sobre lascondiciones psicosociales de trabajo, ylas medidas preventivas de los riesgos ala salud, no puede obviarse que

resultados de las encuestas, respectiva-mente, tanto los parámetros biológicosy sociológicos de normalidad/anorma-lidad, suelen obtenerse con criteriosestadísticos muestrales de las poblacio-nes de referencia. Pero no se debenconfundir ambos procedimientos.

Las confusiones en este terreno sontantas que, para finalizar, sólo secomentará otra fuente de error, que enlas críticas y comparaciones entre meto-dologías suele introducirse habitual-mente, y que se refiere a la validez. Lavalidez es la propiedad de que algo res-ponda o valga para el fin previsto. Luegose puede hablar de validez interna oexterna, de constructo, etc. Un sencilloejemplo puede aclarar lo que se preten-de: una audiometría puede tener muchao poca validez. Y una buena audiome-tría es válida para conocer el estadoauditivo de una persona, pero la audio-metría más válida no tendrá validezcomo evaluación de la exposición alruido en un puesto de trabajo (dosime-trías o sonometrías).

RESUMEN. El carácter etiológico deuna evaluación de riesgos psicosocialesobliga a dar la opción de pasar lasencuestas a todas las personas o traba-jadores, a entrevistar a todos los delega-dos de prevención y a todos los interlo-cutores de la empresa designados, y nosolamente a una muestra de los mis-mos, por representativa que se conside-re para un estudio epidemiológico.

Una evaluación de riesgos basada sola-mente en el estudio epidemiológico oestadístico muestral, que se limite a com-parar la situación psicosocial de los pues-tos de una empresa o departamento res-pecto a una situación de referencia,nunca será el «estudio de objetivación yvaloración de las condiciones de trabajo»

Una vez finalizada laevaluación, quedan porconcretar las medidaspreventivas a adoptar

en caso de que losresultados no sean

satisfactorios

➔



Pronunciarse sobre la integración dela prevención en la gestión de los facto-res psicosociales de la empresa, o sobrecómo se puede ir del «compromiso de lagestión a la gestión del compromiso» ala vista de, por ejemplo, la diferenciaentre la «cultura declarada» y la «culturapercibida», o entre el «trabajo prescrito»y el «trabajo real», requiere una forma-ción y experiencia considerables sobreestos temas.

Pero también es preciso indicar que, sisalvan todos estos riesgos de errores y sedisipan todas las amenazas que puedegenerar inicialmente el proceso, y si a laempresa se le presenta una buena eva-luación (una especie de DAFO favorablerespecto a las Debilidades, Amenazas,Fortalezas y Oportunidades), la propiaevaluación puede no solamente servirpara cumplir con las obligaciones lega-les de efectuar las evaluaciones de riesgopsicosocial, sino formar parte de lasoportunidades de la empresa para latoma de decisiones y la gestión de loscambios sobre la mejora de la organiza-ción. Las evaluaciones de riesgos psico-sociales pueden hacer convergentes lasalud de los trabajadores y la salud orga-nizativa de la empresa.

detrás está una de las dos funciones másimportantes de la dirección, como es lapotestad organizativa, por lo que los ries-gos de «intromisión percibida» suelen serimportantes. Ante ello, el ajuste y clari-dad del rol del propio técnico sobre estosaspectos debe ser muy claro, para preve-nir los más peligrosos conflictos de rol.

M) POR SUS CONCLUSIONES LOSRECONOCERÉIS

El riesgo final de las evaluaciones psi-cosociales es que terminen recomendan-do en sus conclusiones un conjunto degeneralidades, obviedades y banalidadesque ponga en evidencia todo el trasfondode las carencias del evaluador. Y en estepunto es donde las metodologías suelenayudar menos al técnico. Aquí es dondela experiencia profesional determina elcontenido y la justificación de las medi-das preventivas propuestas.

Dado que lo que hay que evaluar soncosas como el encuadramiento de lospuestos, la forma de asignar las cargasde trabajo, cómo están definidas lasfunciones y responsabilidades, cómo sesupervisa y controla el desempeño,cómo se corrigen las disfunciones eincumplimientos, cómo se resuelven losconflictos interpersonales, cómo secomunica y divulga todo lo anterior,etc., en el fondo, una evaluación psico-social es como una especie de auditoríade las bases sobre las que se organiza laempresa. Es también, como se sueledecir, un «tema de alta dirección», por loque las distintas valoraciones y pro-puestas, desde las generales o de gestióna las particulares o de detalle, deben sermuy estudiadas y cuidadas. Es materialespecialmente sensible.

❑ Para saber másAAVV (varios autores):Manual de ergonomía.Editorial MAPFRE. Madrid,1992.

AAVV: Manual deSeguridad en Trabajo.Editorial MAPFRE. Madrid,2006.

BRUNET, L.: El clima detrabajo en lasorganizaciones. EditorialTrillas. México, 1987.

BUNGE, M.: Lainvestigación científica.Ed. Ariel. Barcelona, 1981.

CUENCA ÁLVAREZ, ROSA: «Concepto deriesgos psicosociales».Instituto Nacional de Salud eHigiene en el Trabajo, 2002.Ponencia presentada en laJornada Técnica deActualización de «Los riesgospsicosociales y suprevención: mobbing, estrésy otros problemas». Madrid,

10 de diciembre de 2002.

DAVIS y NEWSTROM: Elcomportamiento humanoen el trabajo (1988).Comportamiento organizacional.McGraw-HIII. México

DOWNIE, M.N. y HEATH,R.W.: Métodosestadísticos aplicados. Ed.del Castillo. Madrid, 1981.

KUHLMANN, A.:Introducción a la cienciade la seguridad. EditorialAC, Ediciones TÜV. Rheinland,1985.

DE KEISER, V.: EI errorhumano, en Mundocientífico, nº 99. Fontalba,Barcelona, 1990.

GÓMEZ ACEBO; MIRALLES,A. y TORRES GUTIÉRREZ,V.: Control estadísticorápido de los accidentesde trabajo a escala deempresa, Madrid, InstitutoNacional de Medicina y

Seguridad del Trabajo.

HEWSTONE, M. y cols.:Introducción a lapsicología social. Ed. Ariel,S. A. Barcelona.

HEWSTONE, M.: Laatribución causal. Delproceso cognitivo a lascreencias colectivas, Ed.Paidos, Barcelona, 1992.

MYERS, G. 0.: PsicologíaSocial, Editorial MédicaPanamericana. Madrid, 1991.

NIÑO ESCALANTE, J.:“Evaluación de losriesgos laborales yfactores psicosociales”.MAPFRE SEGURIDAD Nº 85;25-35. Madrid 2002

SERIEYX, H.: El big bang delas organizaciones.Ediciones B,Barcelona, 1994.

WEINERT, A.: Manual depsicología de laorganización. EditorialHerder, Barcelona. 1985.




28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 28...28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 30 Nº 103Tercer...

Documents

Transcript of 28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 28...28-42 Ergonomia 15/1/07 10:53 Página 30 Nº 103Tercer...