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2016

“MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA POLICÍA NACIONAL CIVIL”

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL Dirección General de la Policía Nacional Civil

24/10/2016

I

PRESENTACIÓN

La Policía Nacional Civil nació en el Marco de una transformación política y social en Guatemala

para garantizar la libertad, la paz y la seguridad de los ciudadanos; es una Institución que busca

brindar un excelente servicio a la comunidad, velando porque las acciones realizadas en contra de

la criminalidad generen credibilidad, legitimidad y el reconocimiento del Pueblo de Guatemala.

La Policía Nacional Civil, actúa apegada a los derechos humanos para proteger y servir a los

ciudadanos Guatemaltecos, generando alianzas estratégicas con actores de la Seguridad nacional

e internacional para el fortalecimiento institucional y la seguridad ciudadana.

Vela por la profesionalización de su fuerza policial con el objeto de crear líderes de la Seguridad

que garanticen los derechos y libertades de los Guatemaltecos y promuevan la convivencia con la

comunidad, contribuyendo a que sean mejores servidores públicos y seres humanos.

Para ello se ha creado la Evaluación del Desempeño de la Policía Nacional Civil, proceso clave de

gestión del recurso humano, conformada de forma integral, objetiva y sistemática para la

valoración del desempeño del personal. Es un instrumento que está enfocado a mejorar y

fortalecer el Servicio Policial, contando con procesos de evaluación que serán aplicados de forma

continua y cíclica con el fin de enriquecer progresivamente la actuación del personal de la

Institución, detectando fortalezas y oportunidades de mejora para coadyuvar a nutrir los procesos

de capacitación, formación y tutoría, de acuerdo a las competencias requeridas para cada puesto.

El presente manual contiene la Evaluación del Desempeño de la Policía Nacional Civil (EVA-PNC)

que está constituida por procesos y procedimientos que permitirán fortalecer a la Institución y

garantizar que la respuesta a los desafíos que presenta la criminalidad en Guatemala se enfrenten

con eficiencia y profesionalismo, construyendo una mejor Institución.

Comisario General de Policía

NERY ABILIO RAMOS Y RAMOS Director General

Policía Nacional Civil

II

Pág.

RESOLUCIÓN NÚMERO 014-2016 ……………………………………………………………………………… b

PRESENTACIÓN ………………………………………………………………………………………………………….. I

CAPÍTULO I …………………………………………………………………………………………………………………. 1

GENERALIDADES ………………………………………………………………………………………………………… 1

1. Objetivos ……………………………………………………………………………………………………… 1

1.1. Objetivo general …………………………………………………………………………………………… 1

1.2. Objetivos específicos ……………………………………………………………………………………. 1

2. Alcance ………………………………………………………………………………………………………… 1

3. Fundamento jurídico ……………………………………………………………………………………. 1

CAPÍTULO II………………………………………………………………………………………………………………… 2

ASPECTOS GENERALES ……………………………………………………………………………………………….. 2

1. Finalidad ……………………………………………………………………………………………………… 2

2. Resultados esperados ………………………………………………………………………………….. 2

CAPÍTULO III……………………………………………………………………………………………………………….. 3

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ………………………………………………………………………………….. 3

1. Normas ...…………………………………………………………………………………………………….. 3

2. Forma de Evaluación ……………………………………………………………………………………. 4

3. Proceso de Evaluación …………………………………………………………………………………. 4

4. Formulario de evaluación del desempeño ……………………………………………………. 5

5. Calificación …………………………………………………………………………………………………… 6

6. Resultado final ……………………………………………………………………………………………… 6

7. Lineamientos para evaluar con objetividad ………………………………………………….. 7

8. Escala de Evaluación …………………………………………………………………………………….. 7

9. Descripción de criterios de calificación …………………………………………………………. 7

CAPÍTULO IV……………………………………………………………………………………………………………….. 9

MEJORA DEL DESEMPEÑO ………………………………………………………………………………………….. 9

1. Objetivo ..…………………………………………………………………………………………………….. 9

2. Proceso de Mejora del Desempeño ……………………………………………………………… 9

3. Formulario de Mejora del Desempeño ………………………………………………………… 10

CAPÍTULO V ……………………………………………………………………………………………………………….. 12

FUNCIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. 12

1. Funciones……………………………………………………………………………………………………… 12

1.1. Subdirección General de Personal ………………………………………………………………… 12

CONTENIDO

III

1.2. La Subdirección General de Estudios y Doctrina ……………………………………………. 12

1.3. Inspectoría General …………………………….………………………………………………………… 12

1.4. Las dependencias de personal de cada unidad policial ……………………….………….12

1.5. El Jefe inmediato del evaluador ……………………...………………………….………………….13

1.6. El evaluador …………..…………………………………………………………………………………….. 13

1.7. El evaluado ……………..……………………………………………………………………………………. 13

CAPÍTULO VI ……………………………………………………………………………….………………………………. 14

CONSIDERACIONES FINALES …………………………………………………………………….………………… 14

1. Sección de Evaluación del Desempeño …………………………………………………………. 14

2. Evaluaciones del desempeño extemporáneas y mejora del desempeño ……….14

3. Reposición de tiempo por permisos de estudio …………………………………………….14

4. Convocatoria cursos de formación y capacitación ……………………………………….. 15

BIBLIOGRAFÍA ……………………..…………………………………………………………………………………….. 16

ANEXO 1 ……..……………………………………………………………………………………………………………… 19

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ……………………………………………………… 20

ANEXO 2 ……..……………………………………………………………………………………………………………… 30

FORMULARIO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO …………………………………………….……………… 31

ANEXO 3 ……..………………………………………………………………………………………….…..……………… 33

VARIABLES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ………………………………………………….. 34

1. PRIORIZA SU TRABAJO…………………………………………..……………….…………..……….. 34

2. TRABAJA EN EQUIPO…………………………………………….……………………….……………… 34

3. DISCIPLINA…………………………………………………………………………………………………… 35

4. EFICIENCIA Y EFICACIA………………………………………………………………..……………….. 36

5. LIDERAZGO………………………………………………………………...………………………………… 37

6. ACTITUD PROACTIVA E INICIATIVA…………………………………………………….………… 37

7. COMUNICACIÓN………………………………………………………………………………………….. 38

8. PRESENTACIÓN PERSONAL Y DECORO……………..…………………………………………… 38

9. CUMPLE CON SUS FUNCIONES…………………………..…………………………………………. 39

10. ADECUACIÓN AL ORDENAMIENTO JURÍDICO…..…………………………………………… 40

11. PRINCIPIOS, VALORES Y CUALIDADES INSTITUCIONALES…….………………………. 40

IV

12. CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES …………….……………………………………………. 41

13. MEDIDAS DE SEGURIDAD Y DE AUTOPROTECCIÓN ………………………………………. 42

14. SECRETO PROFESIONAL ……………………………………………...…………………………………. 42

15. RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS ………………..……………………………………….. 43

16. CONOCIMIENTO Y MANEJO DE TECNOLOGÍA ……………………………………………….. 44

17. REDACCIÓN, ORTOGRAFÍA Y GRAMÁTICA …………………………………………………….. 45

18. INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD……………………………………………………………… 45

19. FORTALECIMIENTO DE LA IMAGEN INSTITUCIONAL …………………………………….. 46

20. CONOCIMIENTO DEL ENTORNO DE SU TRABAJO ………………………………………….. 46

ANEXO 4 …………………………………………………………………………………………………………………….. 48

FORMULARIO MEJORA DEL DESEMPEÑO …………………………………………………………………… 49

1

CAPÍTULO I GENERALIDADES

1. Objetivos

1.1. Objetivo general

Contar con un sistema de evaluación del desempeño que permita medir y valorar la idoneidad del personal policial y administrativo en el cumplimiento de las metas y los objetivos del cargo que desempeña, de acuerdo con la normativa vigente, la misión, la visión, la doctrina policial y el plan estratégico institucional.

1.2. Objetivos específicos

Evaluar el desempeño del personal que integra la Policía Nacional Civil, a través de instrumentos técnicos de medición, con el propósito de otorgar incentivos y generar programas de capacitación, tutorías, acompañamiento y desarrollo para el personal.

Seguir las directrices, procedimientos e instrumentos que se deben cumplir con el proceso de la evaluación de acuerdo a la programación respectiva.

Valorar de manera sistemática y objetiva, el desempeño de cada uno del personal de la institución y obtener su máximo rendimiento y compromiso con el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Brindar información fidedigna y de respaldo a la Subdirección General de Personal y a la Subdirección General de Estudios y Doctrina, para tomar acciones en cuanto a la administración del recurso humano y para capacitar al personal de la institución policial, según las necesidades de formación, ascenso, especialización y capacitación continua, retroalimentación respectivamente.

Brindar un servicio de excelencia ante la ciudadanía con el propósito de fortalecer la imagen institucional.

2. Alcance Los órganos institucionales que tienen competencia en el proceso de la evaluación del desempeño son la Subdirección General de Personal como ente rector, la Subdirección General de Estudios y Doctrina para la mejora continua y la Inspectoría General como ente de control institucional. Los evaluadores son los jefes inmediatos y la evaluación es realizada a todo el personal de la carrera policial y administrativa. La materia que se desarrolla es evaluación y mejora del desempeño en el servicio policial, por lo que los aspectos que de él se deriven son atendidos por los órganos específicos. 3. Fundamento jurídico Constitución Política de la República de Guatemala, artículo 2. Deberes del Estado; Decreto 11-97, Ley de la Policía Nacional Civil, artículos 7, 20 y 33, literales b y g; Acuerdo Gubernativo 97-2009 y sus Reformas, Reglamento Sobre la Organización de la Policía Nacional Civil, artículo 52 Nonies. Acuerdo Gubernativo 587-97, Reglamento del Régimen Educativo de la Policía Nacional Civil, artículo 1.

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CAPÍTULO II ASPECTOS GENERALES

1. Finalidad

Mejorar las competencias del personal para fortalecer la actuación policial e imagen institucional en cumplimiento al Plan Estratégico Institucional y otros instrumentos reglamentarios.

El personal debe conocer la apreciación que el jefe inmediato tiene de su desempeño, las expectativas de mejoramiento y el aporte que espera de éste, para el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. Los resultados obtenidos del proceso de evaluación, deben servir como indicador, para mejorar el direccionamiento de la Policía Nacional Civil y tomar medidas en el desempeño, así como en los métodos de supervisión del personal. Por otra parte, detectar las necesidades de capacitación para formular e implementar programas de capacitación continua y adecuar los cursos de formación.

2. Resultados esperados

Los resultados esperados de la aplicación de la evaluación del desempeño que la institución obtiene son:

Contar con diagnósticos sistemáticos de las fortalezas y oportunidades de mejora en el desempeño y el logro de metas a nivel individual e institucional.

Contar con un inventario de necesidades de capacitación y formación del personal para coadyuvar en el desarrollo institucional.

Definir políticas de administración de Recursos Humanos y reubicación del personal para el mejor aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.

Establecer incentivos laborales para satisfacer las expectativas, fortalecer el sentido de pertenencia y la motivación del personal policial.

Mejorar los resultados organizacionales y la calidad del servicio a la población.

Crear un compromiso entre el jefe y subalterno para fortalecer las debilidades detectadas.

Estimular la competencia entre el personal policial, para mejorar el desempeño y el deseo de ampliar sus conocimientos, manteniendo una buena actitud laboral.

Capacitar y acompañar al personal policial para que su trabajo satisfaga las expectativas de la Institución.

Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo.

Motivar y estimular la habilidad autodidacta.

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CAPÍTULO III EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Normas

a) Finalidad de la evaluación del desempeño: Determinar la calidad de desempeño como persona

profesional en el desarrollo de sus funciones, en su respectivo cargo con base en el perfil y condiciones del puesto.

b) Aplicabilidad de la evaluación: La evaluación debe ser aplicada al personal de la carrera policial y personal administrativo de la Policía Nacional Civil.

c) Evaluación ordinaria: La evaluación ordinaria se realizará una vez al año de acuerdo a la programación respectiva.

d) Evaluación de la mejora del desempeño: d.1. Al no lograr una nota igual o superior a setenta (70) puntos, se le da un seguimiento para

mejorar el desempeño. El evaluador llena el formulario de mejora del desempeño y se reúne cada mes con el evaluado para dar seguimiento a los puntos a mejorar y supervisar el cumplimiento de las capacitaciones sugeridas durante un mínimo de tres y un máximo de seis meses, concluyéndolo cuando se logren las metas establecidas.

d.2. Se evalúa si la persona está en el puesto adecuado según sus conocimientos, aptitudes y capacidades y recomienda cambio de puesto según sea el caso.

d.3. Si a los seis meses no ha cumplido con las metas establecidas se da inicio a un segundo proceso de mejora del desempeño. Nuevamente se reúne cada mes con el evaluado para dar seguimiento a los puntos a mejorar y supervisar el cumplimiento de las capacitaciones sugeridas durante un mínimo de tres y máximo de seis meses, concluyéndolo cuando se logren las metas establecidas.

e) Evaluación extraordinaria: Puede ser requerida en cualquier momento para realizar o completar algún proceso de aplicación individual o colectiva, por razones administrativas que justifiquen dicho proceso como: necesidad de evaluar específicamente al personal y conocer su rendimiento actual, conocer otras necesidades de capacitación o redefinir las funciones o actividades de trabajo.

f) Entrevista de comunicación de resultados: El evaluador llena la hoja de evaluación e informa el resultado final al evaluado, quien a su vez manifestará su conformidad o inconformidad, de acuerdo al resultado obtenido.

g) Registro de resultados y récord laboral: Los resultados de la evaluación del personal policial deben ser registrados en el expediente único de personal (documento original), con copia a la Subdirección General de Personal donde se registra el resultado en el Sistema de Evaluación del Desempeño.

h) Instrumentos técnicos de evaluación: Se aplica el formulario de evaluación del desempeño (EVA-PNC01) que contiene los datos de identificación del evaluado y del evaluador, período que se evalúa, las variables a calificar, aspectos a mejorar y capacitaciones requeridas. Para el proceso de seguimiento se aplica el formulario de la mejora del desempeño que contiene los datos de identificación del evaluado y del evaluador, variables a mejorar, descripción de la problemática, desempeño esperado, capacitaciones a recibir, constancia y observaciones de revisiones mensuales, resultado del desempeño (EVA-PNC02).

i) Personal con goce de licencia: El personal policial que se encuentre ausente con autorización de su jefe inmediato, es evaluado de acuerdo al tiempo en el que se encuentre activo en sus funciones.

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j) Casos no previstos: Estos son definidos y resueltos por el Subdirector General de Personal y si su trascendencia afecta a toda la institución, por el Director General de la Policía Nacional Civil.

k) Dos evaluaciones ordinarias del desempeño continuas con resultado deficiente: Al no haber superado dos evaluaciones del desempeño seguidas, y haber aplicado la Mejora del Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas, aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario realiza el parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el articulo 18 Infracciones leves, numeral 2 y/o 3 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Secretaría Técnica de la Subdirección General de Personal.

l) Tres evaluaciones ordinarias del desempeño continuas con resultado deficiente: Al no haber superado dos evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas, aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario realiza el parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el articulo 20 Infracciones leves, numeral 4 y/o 5 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Secretaría Técnica de la Subdirección General de Personal.

2. Forma de evaluación

Una vez al año el Jefe inmediato, en su rol de evaluador, debe realizar la evaluación del desempeño, llenando el formulario diseñado para tal efecto. Dicha evaluación se aplica a la persona en su puesto en las fechas establecidas por la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal. El formulario lo conforman cuatro componentes: el individual, profesional, social y contextual. Cada uno contiene sus variables con su respectiva explicación, calificando así el nivel de desempeño del personal de la Policía Nacional Civil. Posteriormente se describen los aspectos a mejorar y la capacitación sugerida.

3. Proceso de evaluación

a) La Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal es la que rige el proceso de la evaluación del desempeño; elabora la programación y el plan respectivo; solicita la nómina de los evaluadores y evaluados y socializa el plan a las dependencias policiales.

b) Cada dependencia policial, a través de la Jefatura de Personal, envía el listado de los evaluadores y evaluados a la Sección de Evaluación del Desempeño y comunica la realización de la evaluación del personal policial a los mandos.

c) El evaluador llena con objetividad el formulario de evaluación del desempeño, razonando la calificación de cada variable al personal evaluado y anota sus observaciones sobre las variables en las que debe mejorar, qué tutoría y/o capacitaciones debe recibir para la mejora de su desempeño.

d) Al momento de no ser satisfactoria la evaluación, se da inicio al proceso de mejora del desempeño.

e) Se imprime el formulario de la evaluación y se da a conocer al evaluado su resultado en forma individual, quien firma estar de acuerdo o en desacuerdo. El Jefe Inmediato Superior firma el formulario dando su visto bueno.

f) Se registra en el sistema si el evaluado está de acuerdo o en desacuerdo (únicamente aplicable con resultado menor de 70 puntos). Una vez aceptados los resultados y firmados de

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conformidad se remite el original y copia a la sección de evaluación de desempeño para que se remita al Departamento de Archivo de Personal. Se archiva el original en el kárdex personal del evaluado y la copia en la Sección de la Evaluación del Desempeño.

g) En dado caso el evaluado no firma su evaluación, se deja constancia en el formulario y se remite copia certificada a la Sección de Evaluación del Desempeño para dar el seguimiento correspondiente.

h) Una vez finalizado el proceso de evaluación, el evaluador establece quiénes no estuvieron de acuerdo con su resultado y lo comunica por escrito en un término de 24 horas a su Jefe Inmediato.

i) El Jefe inmediato del evaluador, por medio de una entrevista individual con el evaluador y evaluado, analiza, justifica y resuelve en un plazo de 8 días hábiles. Registra el resultado en el sistema.

j) Una vez aceptados los resultados y firmados de conformidad se remite el formulario original y copia a la Sección de Evaluación del Desempeño. Se archiva la copia en el kárdex personal del evaluado y la original en la Sección de la Evaluación del Desempeño.

k) La Sección de Evaluación del Desempeño revisa y organiza la información recibida y remite al Departamento de Archivo de Personal el original.

l) Al no haber superado dos evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas, aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario; realiza el parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el artículo 18, numeral 2 y/o 3 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal.

m) Al no haber superado tres evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas, aplica el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, tomando como base el artículo 20, numeral 4 y/o 5 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional Civil

La Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal recibe los resultados. Genera los reportes de los mismos y de las necesidades académicas de los evaluados, en coordinación con el Sección de Educación Continua y Virtual de la Subdirección General de Estudios, planifican los programas de capacitación. Esta programación es comunicada a cada dependencia de personal para su ejecución.

4. Formulario de evaluación del desempeño

Se utiliza el formulario de la evaluación del desempeño, como una buena práctica para asegurar la consistencia en la información dada a todos los evaluados y para proteger al evaluador, si surgen demandas legales en algún momento. El formulario de la evaluación del desempeño (EVA-PNC01) consiste en lo siguiente:

a) Información del evaluado y evaluador: Se anota la información solicitada. b) Factores de evaluación: Reflejan los factores (área del desempeño), las variables a evaluar

indicando el nivel de logro obtenido del evaluado, por lo cual se cuenta con una guía explicando cada variable, con su conceptualización, explicación, conductas a observar y los parámetros de evaluación. Con base en este último se califica con No Cumple, Deficiente, Regular, Bueno o

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Excelente. Si el evaluador tiene observaciones las puede anotar en la casilla respectiva. Se suman los punteos para obtener la calificación final.

c) ¿Ha sido sancionado disciplinariamente durante el último año? SI/NO: El evaluador marca la casilla de ¨sí o no¨ se ha sancionado disciplinariamente durante el último año. En caso de haber sido sancionado el evaluador describe el tipo infracción, sanción impuesta y tiempo de cancelación.

d) Aspectos a mejorar: Se describe los principales aspectos del desempeño, derivado de las variables, que debe mejorar el evaluado y la tutoría a recibir.

e) Capacitación requerida por el evaluado para mejorar su desempeño: Se elige o describe qué tipo de capacitaciones sugiere el evaluador que el evaluado debe recibir para mejorar su desempeño. Asimismo, el evaluado puede indicar si desea recibir capacitaciones.

f) De la aceptación del evaluado: Ambos firman el formulario de evaluación, los aspectos a mejorar y eventualmente las capacitaciones a recibir. La evaluada marca si está o no está de acuerdo con sus resultados. El Jefe Inmediato Superior firma el formulario dando su visto bueno.

g) Revisión de la evaluación: El Jefe Inmediato Superior debe establecer por medio de entrevista con el evaluador y el evaluado el motivo de la insatisfacción y justificar en el mismo formulario, si la nota queda igual o se modifica el resultado.

Debe ser nuevamente firmado por el evaluado, el evaluador y el Jefe Inmediato Superior.

5. Calificación

Para el formulario de la evaluación del desempeño se manejan cinco escalas que cualitativamente representan la categoría de evaluación: excelente, muy bueno, bueno, regular y deficiente. El siguiente cuadro muestra la categoría cualitativa, su concepto y el punteo de cada variable.

PUNTEO DE VARIABLES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CATEGORÍA CUALITATIVA

CONCEPTO PUNTEO CADA

VARIABLE

EXCELENTE Desempeño sobresaliente, supera las expectativas del puesto y realiza sus funciones con excelencia.

5

MUY BUENO Siempre cumple con sus funciones y muestra un desempeño por arriba de lo esperado.

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BUENO Cumple sus funciones. 3

REGULAR De vez en cuando cumple con sus funciones. 2

DEFICIENTE No cumple con sus funciones. 1

Para obtener el resultado total de la evaluación, se suma el valor de cada variable, según la anotación en el formulario. Por ejemplo: si las 20 variables fueron calificadas como excelente (5 puntos cada una) el evaluado obtiene un resultado de 100 puntos.

6. Resultado final

Para la aprobación de la evaluación del desempeño el evaluado debe tener 70 puntos o más para ser satisfactorio. Al no obtener esta calificación se da seguimiento al evaluado, por medio del formulario de la mejora del desempeño (EVA-PNC02), para optimizar sus competencias y por ende obtener una mejor calificación. Este formulario puede ser aplicado también si el evaluado tiene igual o más de 70 puntos

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con el objeto de dar tutoría para fortalecer su profesionalismo o cuando muestre interés en participar, actualizar o ampliar sus conocimientos en una de las capacitaciones.

7. Lineamientos para evaluar con objetividad

En la evaluación del desempeño es importante ser objetivo al momento de evaluar a la persona por sus cualidades en el trabajo. El formulario contiene variables que pueden ser influidas por cuestiones emocionales o sentimientos del evaluador. Para lograr la mayor objetividad posible en los resultados de la evaluación del desempeño, es importante que los evaluadores tomen en cuenta las siguientes responsabilidades:

a) Ser empático con la persona a evaluar, b) Calificar el desempeño de la persona en sus funciones, c) Calificar con imparcialidad y ecuanimidad, d) Evitar prejuicios y comparaciones con sus compañeros, e) Manejar con discreción los resultados obtenidos en la evaluación, f) El evaluador no debe delegar la función de evaluación a otra persona, g) Tomar en consideración que el objetivo de la evaluación, es detectar las fortalezas y

oportunidades de mejora del personal, h) Ser capaz de fundamentar la calificación dada.

8. Escala de evaluación

El resultado final es la suma de las variables del formulario de la evaluación del desempeño y genera la calificación cuantitativa de la siguiente manera:

PONDERACIÓN FINALDE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

CALIFICACIÓN CUALITATIVA CALIFICACIÓN CUANTITATIVA RANGOS Excelente 90 - 100

Muy bueno 80 - 89

Bueno 70 - 79

Regular 60 - 69

Deficiente 0 - 59

9. Descripción de criterios de calificación

De acuerdo a los rangos definidos en la Evaluación del Desempeño y los resultados obtenidos por el personal policial, éste es ubicado en las diferentes escalas (Excelente, Muy Bueno, Bueno) que determinan los incentivos a los que puede optar, como participación para cursos de ascenso, cursos de especialización nacionales e internacionales, los cuales se toman en cuenta en los requisitos en las diferentes convocatorias, y las opciones de descanso, entre otros. Asimismo, para las escalas (Regular o Deficiente) se describe el seguimiento al que debe ser sometido o la limitación que tiene para optar a los incentivos respectivos.

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ESCALAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESCALA DESCRIPCIÓN

Excelente (90 a 100)

Se hace acreedor de un reconocimiento verbal y escrito por la calificación obtenida en la evaluación del desempeño y figura en medios informativos de la Institución (boletines internos, memoria de labores o red electrónica).

Es candidato para ser promovido a capacitación, para ascenso o especialidades y otros cursos, nacionales e internacionales, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos reglamentariamente y el proceso de selección respectivo.

El jefe inmediato debe proponer incentivos no remunerables, como permiso de estudios sin reposición de tiempo, descanso de 48 horas una vez al año. Al obtener dos años consecutivos el resultado excelente el evaluado puede optar por cambio de destino de preferencia.

Muy bueno (80 a 89)

Es acreedor a un reconocimiento escrito.

Es candidato para desarrollo, capacitación para ascenso o especialidades y otros cursos, nacionales e internacionales, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos y el proceso de selección respectivo.

El jefe inmediato debe proponer incentivos no remunerables, como permiso de estudio con 30% reposición de tiempo, descanso de 24 horas una vez al año.

Bueno (70 a 79) El desempeño es aceptable, el personal policial puede ser considerado como candidato a programas de capacitación nacional e internacional para contribuir a su desarrollo, así como para promociones, cursos de ascenso o especialidades y otros, siempre que sean cumplidos los requisitos establecidos y superado el proceso de selección respectivo.

Regular (60 a 69)

El personal policial necesita mejorar su desempeño. Es sujeto a las evaluaciones de seguimiento y capacitaciones preestablecidas.

Tiene la limitación para optar a promociones, formación y capacitación internacional, así como para cursos de ascenso o especialidades.

Las capacitaciones y cursos a los que puede asistir, serán los sugeridos en el proceso de mejora con el propósito de trabajar en aquellas áreas que le ayuden a optimizar su desempeño.

Deficiente (0 a 59)

El personal policial es considerado en esta posición por no desempeñar con calidad sus funciones y responsabilidades. Es sujeto a las evaluaciones de seguimiento y capacitaciones preestablecidas para optimizar su desempeño.

Tiene la limitación para optar a promociones, formación, capacitación para ascenso o especialidades y otros tanto nacionales como internacionales.

Las capacitaciones y cursos a los que puede asistir, serán los sugeridos en el proceso de mejora con el propósito de trabajar en aquellas áreas que le ayuden a optimizar su desempeño.

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CAPÍTULO IV MEJORA DEL DESEMPEÑO

1. Objetivo

Es obligatorio aplicar el formulario de Mejora del Desempeño (MD), al momento en que el evaluado obtiene un resultado Regular o Deficiente, siendo una calificación menor de 70 puntos. Cuando es igual o mayor de 70 puntos se puede utilizar este instrumento para reforzar una u otra variable. La MD se utiliza para fortalecer las capacidades de los evaluados con dificultades en una o varias variables, con el acompañamiento de su evaluador. No siempre se conoce las causas del por qué el evaluado tiene un desempeño regular o deficiente. Es necesario entonces, entrevistarlo y hacerle algunas preguntas, como, por ejemplo: ¿Él o ella no ha recibido una formación adecuada? ¿El evaluado no comprende las funciones del trabajo a desarrollar? ¿Hay obstáculos imprevistos en el trabajo? ¿El evaluado comprende la demanda de la sociedad con relación a la seguridad ciudadana? Por lo tanto, es esencial para crear un diálogo abierto y objetivo con la participación del evaluado para ayudar a determinar si se han tomado en cuenta todas las herramientas y recursos necesarios para que el empleado pueda tener éxito y desempeñarse bien, asimismo; corregir y mejorar las deficiencias encontradas. La MD está desarrollada para tratar casos de incumplimiento relacionados con el desempeño laboral específico, o problemas relacionados con el comportamiento del evaluado. La MD está formulada de tal forma que abarca diferentes problemáticas, dando atención a la mejora del desempeño en general, el reconocimiento de habilidades o seguimiento a las necesidades de capacitación y entrenamiento identificadas o a identificar. A la vez puede servir para evidenciar la falta de recursos logísticos para desempeñarse bien y detectar posibles acciones en el trabajo, como una solicitud de cambio de puesto para aprovechar mejor sus cualidades. El objetivo final de la MD es coadyuvar a que el evaluado fortalezca su desempeño y lograr que cumpla con sus funciones. Si al momento de aplicar nuevamente la evaluación (a los seis meses), el evaluado muestra una ligera mejoría, pero no llega del todo hasta lo esperado en su desempeño, la MD se puede extender. Por lo tanto, lo que permite al evaluado más tiempo y la oportunidad de continuar su crecimiento positivo y mejora.

2. Proceso de Mejora del Desempeño

Al momento de haber aplicado la evaluación del desempeño y obtenido el resultado de regular o deficiente, el evaluador debe en un lapso de dos semanas, después de la evaluación, llenar con el evaluado la MD. Asimismo, se puede aplicar a los evaluados con resultados de 70 o mayor para mejorar una u otra variable. El proceso de MD es:

1. Los evaluadores con el evaluado llenan el formulario de mejora del desempeño y lo firman. 2. Cada mes el evaluador se reúne con el evaluado y hace observaciones para determinar si hubo

avances o no en el desempeño y cuáles fueron, anota la fecha y ambos firman. De acuerdo a los avances mostrados el evaluador define cuándo terminar el plan de mejora al desempeño, siendo el parámetro mínimo de tres meses y el máximo de seis meses.

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3. En las revisiones mensuales el evaluador aplica la tutoría y verifica si el evaluado progresa, según lo acordado, y determina si el evaluado necesita recursos adicionales, tiempo o capacitación para cumplir con las metas de mejora establecidas sin afectar el servicio.

4. Durante estas reuniones lo mejor es que cuando se proporcione al evaluado la oportunidad de hacer preguntas y buscar orientación o aclaraciones sobre las expectativas de su rendimiento. El evaluador debe asegurarse de que cualquier posible obstáculo es discutido y que al evaluado se le ha proporcionado las herramientas y las capacitaciones necesarias impartidas por la Subdirección General de Estudios.

5. El progreso exitoso logrado por el evaluado hacia la meta debe ser reconocido como una forma de motivarle a una mejora continua.

6. Si al finalizar los 6 meses no muestra una mejora en su desempeño, se aplica una segunda mejora del desempeño.

7. Al momento de no ser aceptada la MD por el evaluado, el Jefe de Personal debe establecer, por medio de entrevista individual con el evaluador y el evaluado, el motivo de la insatisfacción y argumentar en el plan si el resultado queda igual o se modifica. Debe ser nuevamente firmado por el evaluado, el evaluador y el Jefe de Personal.

8. Una vez aceptada la mejora del desempeño y firmados de conformidad, se remite el original a la sección de evaluación de desempeño para que se envíe el original al Departamento de Archivo de Personal. Se archiva la copia en el kárdex personal del evaluado.

9. Al momento que el evaluado no mejora, no se compromete con el proceso de mejora del desempeño, o si su desempeño empeora, el evaluador debe dar por finalizado este proceso y lo remite al Jefe de Personal de la dependencia para considerar la posibilidad de reasignación de funciones, cambio de destino interno o externo de acuerdo a su perfil, sin perjuicio de la aplicación del régimen disciplinario o administrativo correspondiente. Se informa del resultado a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal para su conocimiento y registro.

10. Cuando el evaluado muestra cierta mejora, pero es incapaz de lograr algunos o todos los objetivos de mejora del desempeño establecidos dentro del tiempo estipulado de la mejora de desempeño (tres a seis meses), se aplica una de las opciones siguientes:

a) Si el evaluado está haciendo su mejor esfuerzo, pero simplemente no puede cumplir con uno o más objetivos transcurridos los seis meses, el evaluador puede iniciar un nuevo formulario de mejora del desempeño y extenderlo para un mínimo tres y hasta un máximo de seis meses.

b) Si el evaluador determina retrospectivamente que los objetivos son demasiado difíciles o no están completamente dentro del control del evaluado, el evaluador puede decidir o bien continuarla MD o poner fin a la MD debido a los avances observados.

c) Si el evaluador determina que el evaluado no es ideal para el puesto o no está realmente tratando de mejorar, incluso después de todo este esfuerzo, el evaluador debe analizar la posibilidad cambio de destino interno o externo.

3. Formulario de Mejora del Desempeño

Se utiliza el formulario de la MD (EVA-PNC02) para fortalecer el desempeño del evaluado a través de un proceso de tutoría impartida por el evaluador. Asimismo, para proteger al evaluador, si surgen demandas legales en algún momento. El instrumento de mejora del desempeño consiste en lo siguiente:

11

1. Información del evaluado y evaluador: Se anota la información solicitada. 2. Variables a mejorar: Son las variables de desempeño de los evaluados que se necesitan mejorar,

las cuales son derivadas de la hoja de evaluación del desempeño. 3. Descripción de la problemática de las variables a mejorar: Se describe los principales problemas

de desempeño, derivadas de las variables. 4. Descripción del desempeño esperado: Se describe el desempeño que se espera del evaluado,

estando de acuerdo con el evaluado como se lleva a cabo la mejora y en qué plazo. Debe incluir en la descripción los objetivos específicos que son medibles en un tiempo definido. Ejemplo: Durante los siguientes tres meses el agente Luis Pérez debe presentarse puntualmente a cada turno de trabajo, con la excepción de los permisos médicos o permisos por causas familiares justificadas. Eso significa que se presente a su jefe inmediato y está listo para el trabajo y permanece en este durante su turno.

5. Capacitaciones a recibir: Se refiere a las capacitaciones recomendadas, derivada de la evaluación del desempeño, la que debe tomar el evaluado para mejorar su desempeño. El evaluado es notificado del inicio de la(s) capacitación(es) a recibir.

6. Ambas partes están de acuerdo y visto bueno Jefe de Personal: Ambos firman de estar de acuerdo con la problemática definida, el desempeño esperado y eventualmente los cursos a seguir. El jefe de personal de la unidad policial revisa y firma el plan establecido y debe garantizar que lo que está escrito es formulado claramente, imparcial y objetivamente.

7. Constancia y observaciones de revisiones mensuales: Cada mes el evaluador se reúne con el evaluado y deja anotado en la constancia y observaciones si hubo avances o no en el desempeño y cuáles fueron, de acuerdo al desempeño esperado, anota la fecha y ambos firman. Conforme los avances mostrados, el evaluador determina cuándo finaliza el plan de mejora al desempeño, siendo el parámetro mínimo de tres meses hasta seis meses.

8. Resultado del desempeño: Se deja constancia cuando se termina la mejora del desempeño y marca si fue concluido satisfactoriamente o no. Al momento de no cumplir satisfactoriamente se somete a un nuevo plan de mejora del desempeño.

El evaluado indica si acepta o no el resultado de su plan de mejora. Es firmado por el evaluado, el evaluador y el Jefe de Personal.

En todo momento el evaluador debe ser objetivo, concreto y específico y proporcionar datos y ejemplos para aclarar aún más la gravedad o el patrón de los problemas de desempeño.

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CAPÍTULO V FUNCIONES

1. Funciones

1.1. Subdirección General de Personal

a. Administrar y monitorear el sistema de la evaluación del desempeño. b. Generar informes de los resultados obtenidos. c. Generar informes de las necesidades de capacitación. d. Analizar los resultados y elaborar el plan de acción para la mejora de la gestión del recurso

humano. e. Coordinar las capacitaciones con la Subdirección General de Estudios y Doctrina. f. Girar convocatorias de la programación de las capacitaciones. g. Registrar los resultados en el sistema de evaluación del desempeño. h. Emitir informe de los resultados de la evaluación del desempeño requerido por las

autoridades de la institución. i. Enviar los resultados de la evaluación del desempeño a la Oficina Nacional de Servicio Civil,

solo cuando sea requerido.

1.2 La Subdirección General de Estudios y Doctrina

a. Gestionar, desarrollar, programar y administrar las capacitaciones propuestas por la Subdirección General de Personal basados en los resultados de la evaluación del desempeño.

b. Coordinar con Jefatura de Enseñanza la divulgación de las capacitaciones programadas. c. Elaborar los contenidos y materiales de las capacitaciones en conjunto con conocedores de

la temática. d. Nombrar instructores o docentes para desarrollar e impartir las capacitaciones. e. Gestionar el fortalecimiento de capacidades de los instructores o docentes. f. Establecer acuerdos con otras instituciones para desarrollar y/o impartir las capacitaciones

necesitadas. g. Elaborar periódicamente informes de los resultados obtenidos en los procesos de

capacitación.

1.3 La Inspectoría General

a. Verificar el cumplimiento del proceso de la evaluación del desempeño. b. Emitir informe del cumplimiento del proceso de la evaluación del desempeño a la

Subdirección General de Personal.

1.4 Las dependencias de personal de cada unidad policial

a. Comunicar la programación de evaluación a los evaluadores y supervisar su cumplimiento. b. Guardar y custodiar copia de la evaluación en el kárdex del evaluado. c. Llevar control del personal no evaluado y su motivo e informar a la Subdirección General de

Personal.

13

d. Recibir los resultados de las evaluaciones del desempeño y remitir a la Subdirección General de Personal.

e. Comunicar la programación de las capacitaciones y supervisar su cumplimiento.

1.5 El Jefe inmediato del evaluador

a. Supervisar el cumplimiento de la ejecución y la objetividad aplicada de la evaluación del desempeño.

b. Verificar el motivo de no aceptación del resultado del evaluado y establecer la modificación del mismo.

1.6 El evaluador

a. Realizar la evaluación del desempeño anualmente y remitir resultado a la dependencia de

personal. b. Aplicar el plan de mejora en caso que el resultado de la evaluación no es satisfactorio y

remitir el resultado a la dependencia de personal. c. Supervisar el cumplimiento de las capacitaciones programadas.

1.7 El evaluado

a. Someterse a la evaluación del desempeño anualmente. b. Cumplir con los acuerdos y capacitaciones establecidos para mejorar su desempeño.

14

CAPÍTULO VI CONSIDERACIONES FINALES

1. Sección de Evaluación del Desempeño

La Sección de Evaluación del Desempeño es parte de la Subdirección General de Personal y es la responsable de administrar y mejorar el proceso de la evaluación del desempeño de cada persona que labora en la institución policial.

2. Evaluaciones del desempeño extemporáneas y mejora de desempeño

Las evaluaciones del desempeño extemporáneas son aquellas que por situaciones administrativas en que pueda encontrarse el personal policial, no ha sido posible realizarle la evaluación dentro de la planificación anual, dentro de las cuales podemos mencionar: a. Cumple una misión oficial, se encuentre en adiestramiento o en capacitación tanto dentro

como fuera del país; b. Se encuentre suspendido por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social por un período

máximo de seis meses; c. Esta suspendido sin goce de salario por sanción disciplinaria; d. Se encuentre sujetos a proceso penal por delito culposo y gocen de medida sustitutiva; e. Goce de licencia por un tiempo no mayor de dos meses, cuando lo autorice el Director

General; f. Se encuentre en Situación Especial; g. El evaluador que no ha tenido relación laboral con su personal.

Relacionado con estas situaciones las dependencias policiales informan a la Sección de Evaluación de Desempeño la reintegración de dicho personal para reprogramar las evaluaciones cuando el personal ha retornado a sus labores normales en su dependencia de servicio.

En el caso del inciso g) el evaluador y el evaluado que por situación del servicio es rotado internamente de su lugar destino y/o trasladado de forma externa a otra dependencia, la evaluación y mejora al desempeño, según sea el caso, se debe realizar un mes calendario después, contados a partir de la relación laboral que guarde el evaluado con el evaluador.

3. Reposición de tiempo por permisos de estudios

Para incentivar al personal policial que obtuvo una calificación de 90 a 100 de la escala de excelente, así como en la calificación de 80 a 89 de la escala de muy bueno, la Subdirección General de Personal a través de la Jefatura de enseñanza, debe contemplar los beneficios que estipula el presente manual, en la resolución de permisos de estudios del ciclo de cada año.

15

4. Convocatoria cursos de formación y capacitación

La Subdirección General de Personal a través de la Jefatura de Enseñanza, debe contemplar en las convocatorias para optar a promociones, formación y capacitación internacional, así como para cursos de ascenso o especialidades, las limitantes que estipula el presente Manual, el personal policial que haya obtenido la calificación de 60 a 69 de la escala de regular, así como en la calificación de 0 a 59 de la escala de deficiente.

16

BIBLIOGRAFÍA Decreto 11-97, Ley de la Policía Nacional Civil. Congreso de la República de Guatemala. 1997. Acuerdo Gubernativo 587-97, Reglamente del Régimen Educativo de la Policía Nacional Civil. Presidencia de la República de Guatemala. 1997. Manual para el Seguimiento en la Práctica del Agente de Policía Auxiliar o Eventual ¨APAE¨ 2015. Resolución número 001-2015. Dirección General de la Policía Nacional Civil. 2015. Plan Estratégico Institucional 2014-2020. Dirección General de la Policía Nacional Civil. Ministerio de Gobernación. 2014.

17

GLOSARIO

Coadyuvando Contribuir o ayudar a que algo se realice o tenga lugar.

Cualitativamente Es aquello que está relacionado con la cualidad o con la calidad del trabajo desempeñado por el personal policial.

Desempeño Implica el cumplimiento de las actividades y funciones inherentes al cargo designado en el servicio policial.

Ecuanimidad Se refiere a personas que mantienen una actitud serena, reposada, y que no inclina su criterio hacia ningún lado, dando la razón a aquel que, desde su perspectiva, la tiene. La ecuanimidad es una forma de equidad e imparcialidad.

Empatía Capacidad de las personas para identificarse con alguien y compartir sus sentimientos y/o sentimiento de identificación con algo o alguien.

Evaluación Es la acción de estimar, apreciar, calcular o señalar el valor del desempeño. La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado del desempeño en función del trabajo desarrollado con base a criterios y las normas establecidas.

Gestión de Recursos Humanos Es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., del personal policial, en beneficio de la propia institución.

Imparcialidad Ausencia de inclinación en favor o en contra de una persona o cosa al obrar o al juzgar un asunto.

INL Sección de asuntos antinarcóticos y aplicación de la ley (International Narcotics and Law Enforcement)

Insatisfacción Es el sentimiento que experimenta una persona cuando percibe que una realidad determinada no cumple sus expectativas.

MD Mejora del Desempeño.

Personal Policial Personal de la carrera policial y la carrera administrativa, que integra la Policía Nacional Civil.

Tutor Mando encargado de orientar al subalterno perteneciente a su unidad de servicio.

18

TITULAR

Subdirección General de Personal de la Policía Nacional Civil.

RESPONSABLES DE LA ELABORACIÓN

Dirección General.

Dirección General Adjunta.

Departamento de Planificación Estratégica Institucional de la Jefatura de Planificación Estratégica y Desarrollo Institucional – JEPEDI –.

Subdirección General de Operaciones.

Subdirección General de Investigación Criminal.

Subdirección General de Estudios de la Policía Nacional Civil.

Subdirección General de Prevención del Delito.

Secretaria de Asistencia Jurídica.

Comisión Nacional para la Reforma Policial.

Sección de Asuntos Antinarcóticos y Aplicación de la Ley - INL -. Embajada de los EE.UU.

REVISADO

Departamento de Planificación Estratégica Institucional de la Jefatura de Planificación Estratégica y Desarrollo Institucional

-JEPEDI-.

Secretaría de Asistencia Jurídica -SAJ-.

22

ANEXO 1 PROCESO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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DIRECCIÓN GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL CIVIL

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL

PROCESO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

No. ACTIVIDAD DOCUMENTO SALIDA

DESCRIPCIÓN RESPONSABLE DOCUMENTO ASOCIADO

FUNDAMENTO LEGAL

1

Elaborar cronograma de trabajo.

Cronograma de trabajo.

La Sección de Evaluación del Desempeño elabora cronograma de trabajo para la realización del Plan de Evaluación del Desempeño.

Sección de Evaluación del Desempeño.

Constitución Política de la República de Guatemala, artículo 2. Decreto 11-97, Ley de la Policía Nacional Civil, artículos 46 y 48. Acuerdo Gubernativo 97-2009 y sus Reformas. Reglamento Sobre la Organización de la Policía Nacional Civil, artículo 52 Nonies. Acuerdo Gubernativo 587-97,

2 Elaborar el Plan de aplicación de la Evaluación del Desempeño.

Plan de aplicación de la Evaluación del Desempeño autorizado.

La Sección de Evaluación del desempeño elabora el plan de aplicación de la Evaluación del Desempeño, especificando el desarrollo de las diferentes actividades y responsabilidades que conlleva el proceso de las evaluaciones del desempeño que se realizan en las dependencias de la Institución, durante el año correspondiente, autorizado por el Director General de la Policía Nacional Civil.


3 Solicitar nómina de evaluadores y evaluados.

Nómina de evaluadores y evaluados.

La Sección de Evaluación del Desempeño solicita a cada Dependencia de la institución la nómina de los evaluadores con el listado del personal bajo su mando

Sección de Evaluación del Desempeño Subdirecciones, Distritos,

21

que debe evaluar. Comisarías. Reglamento del Régimen Educativo de la Policía Nacional Civil, artículo 1.

4 Generar y socializar el Plan de aplicación de Evaluación del Desempeño.

Plan de socialización.

Generar el plan de socialización. Los equipos de trabajo asignados deben capacitar a los jefes o encargados que tengan personal bajo su mando en las diferentes dependencias, con respecto a la metodología para evaluar. Los delegados de las unidades de Personal de las diferentes dependencias, capacitan en la metodología para evaluar al personal que no recibió la capacitación.

Subdirección General de Personal. Delegados de las unidades de personal de las dependencias.

5 Dar a conocer el plan de aplicación a los medios de comunicación social.

Actos de socialización.

Convocar a los medios de comunicación social, autoridades superiores de la Policía Nacional Civil y entre otros, para dar a conocer el plan de aplicación de la evaluación del desempeño al personal policial.

Subdirección General de Personal. Secretaria General, Departamento de Comunicación Social.

6

Gestionar correos institucionales.

Listado de correos institucionales.

La Sección de Evaluación del Desempeño, mediante el Visto Bueno del Subdirector General de Personal, solicita a la Subdirección General de Tecnologías de la Información y la Comunicación, la creación de correos institucionales para los evaluadores.

Subdirección General de Personal. Sección de Evaluación del Desempeño. Subdirección General de Tecnologías de la Información y la Comunicación.

22

7 Asignar los correos y contraseñas.

Acta de correos institucionales.

Se crean y asignan los correos de acuerdo a la nómina de los evaluadores.

Subdirección General de Tecnologías de la Información y la Comunicación.

8 Distribuir el enlace de acceso al sistema de evaluación del desempeño.

Listado de distribución.

El enlace es enviado vía correo electrónico donde cada evaluador tiene acceso al sistema de evaluación de desempeño el que contiene el instructivo respectivo para su aplicación.


9 Aplicar la evaluación del desempeño.

En cada dependencia policial, dentro del plazo establecido, se debe practicar la evaluación del desempeño mediante el sistema de evaluación, completando el formulario de la evaluación del desempeño (EVA-PNC01).

Evaluadores de cada dependencia policial.

10 Comunicar los resultados

Informe de resultados y recepción documentos.

Se imprime el formulario de la evaluación y se le da a conocer al evaluado su resultado en forma individual, quien firma estar de acuerdo o en desacuerdo. Registra en el sistema si el evaluado está de acuerdo o en desacuerdo. (sigue paso 11 si está en desacuerdo) Una vez aceptados los resultados y firmados de conformidad se remite el original y copia a la Sección de Evaluación del Desempeño para que se remita al Departamento de Archivo de Personal. Se archiva la copia en el


23

Kardex personal del evaluado y el original en la Sección de Evaluación del Desempeño.

11 Manifestar desacuerdo.

Informe de resultados.

El Jefe inmediato del evaluador por medio de una entrevista individual con el evaluador y evaluado analiza, justifica y resuelve en un plazo de ocho (8) días hábiles. Registra el resultado en el sistema. Una vez aceptados los resultados y firmados de conformidad se remite el original y copia a la Sección de Evaluación del Desempeño. Se archiva la copia en el kardex personal del evaluado y la original a la Sección de Evaluación del Desempeño.

Jefe inmediato del evaluador y evaluado de cada dependencia.

12 Negativa de firma.

Acta e instrumento.

En dado caso el evaluado no firma se deja constancia en el formulario. Se remite copia certificada a la Sección de Evaluación del Desempeño para dar el seguimiento.

Jefe inmediato del evaluador y evaluado de cada dependencia.

13 Recepción y clasificación de documentos de Evaluación del Desempeño.

Documentos clasificados.

Una vez finalizado el proceso de evaluación el evaluador establece quienes no estuvieron de acuerdo con su resultado y lo comunica por escrito en las siguientes veinticuatro (24) horas a su jefe inmediato. Revisar y organizar la información recibida y enviar copia original al Departamento de Archivo de

Evaluador y Unidad de Personal de la dependencia. Sección de Evaluación del Desempeño.

24

Personal.

14 Generar informes de los resultados de la Evaluación del Desempeño.

Informe resultado de Evaluación del Desempeño.

Generar informes y estadísticas sobre los resultados de la Evaluación del Desempeño, así como informes de necesidades de capacitación y de evaluaciones del desempeño extemporáneas.


15

Remitir informes de necesidades de capacitación.

Informe necesidades de capacitación.

La Subdirección General de Personal remite el informe de necesidades de capacitación a la Subdirección General de Estudios y Doctrina.

Subdirección General de Personal.

16 Generar y coordinar programas de capacitación.

Programa de capacitación.

La Subdirección General de Estudios y Doctrina a través de la unidad correspondiente, planifica y elabora los programas de capacitación. La Sección de Evaluación de Desempeño informa sobre las capacitaciones a impartir en el lugar, horario y fecha, y la Unidad de Personal de la dependencia notifica al evaluado.

La Subdirección General de Estudios y Doctrina. Sección de Evaluación del Desempeño Unidad de Personal de la dependencia.

17 Monitorear los programas de capacitación.

Plan de monitoreo.

La Subdirección General de Estudios y Doctrina a través de la unidad correspondiente, imparte y monitorea las capacitaciones programadas que se estén llevando a cabo.

Subdirección General de Estudios y Doctrina.

18 Informe de resultados de capacitación.

Informe resultados de capacitación.

La Subdirección General de Estudios y Doctrina a través de la unidad correspondiente, remite informe de resultados de capacitación a la Sección de

Subdirección General de Estudios y Doctrina.

25

Evaluación del Desempeño.

19 Registro de resultados de capacitación.

Registro de resultados.

La Sección de Evaluación del Desempeño lleva el control, registro manual y sistematizado del personal capacitado que se encuentra en proceso de mejora del desempeño.


20 Aplicar la mejora del desempeño.

El evaluador aplica la mejora del desempeño (formulario EVA-PNC02) obligatoriamente al momento que el evaluado obtiene un resultado menor de setenta (70) puntos. Cada mes el evaluador se reúne con el evaluado hace observaciones si hubo avances o no en el desempeño y cuales fueron, anota la fecha y ambos firman. De acuerdo a los avances mostrados el evaluador determina cuando terminar el plan de mejora del desempeño, siendo el parámetro mínimo tres meses hasta seis meses. En las revisiones mensuales el evaluador aplica la tutoría y verifica si el evaluado progresa, según lo acordado, y determina si el evaluado necesita recursos adicionales, tiempo o capacitación para cumplir con las metas de mejoras establecidas. Durante estas reuniones lo mejor es cuando se proporciona al


26

evaluado la oportunidad de hacer preguntas y buscar orientación o aclaraciones sobre las expectativas de rendimiento. El evaluador debe asegurarse de que cualquier posible obstáculo es discutido y que al evaluado se le ha proporcionado las herramientas y las capacitaciones necesarias. El progreso exitoso logrado por el evaluado hacia la meta debe ser reconocido como una forma de motivarle a una mejora continua. Si al finalizar los seis (6) meses no muestra una mejora al desempeño se aplica una segunda mejora del desempeño. Al momento que no es aceptada la MD por el evaluado, el jefe de la Unidad de Personal debe establecer, por medio de entrevista individual con el evaluador y el evaluado, el motivo de la insatisfacción y argumentar en el plan si el resultado queda igual o se modifica. Debe ser nuevamente firmado por el evaluado, el evaluador y el jefe de la Unidad de Personal. Al momento que el evaluado no mejora, no se compromete con el proceso de mejora del

27

desempeño, o si su desempeño empeora, el evaluador debe dar por finalizado este proceso y lo remite al Jefe de la Unidad de Personal de la dependencia para considerar la posibilidad de reasignación de funciones, cambio de destino interno o externo de acuerdo a su perfil, sin perjuicio de la aplicación del régimen disciplinario o administrativo correspondiente. Se informa el resultado a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal para su conocimiento y registro. Con un resultado igual o mayor a setenta (70) puntos, el evaluador puede optar a aplicar la mejora del desempeño si amerita la atención de mejora de una variable para incentivar y fortalecer sus competencias.

21 Comunicar los resultados de la mejora del desempeño.

Acta Una vez aceptado la mejora del desempeño y firmados de conformidad se remite el original a la Sección de Evaluación del Desempeño para que se envié el original al Departamento de Archivo de Personal. Se archiva la copia en el kárdex personal del evaluado y el original en la Sección de Evaluación del Desempeño.


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22 Recepción y clasificación de documentos de mejora del Desempeño.

Documentos clasificados.

Revisar y organizar la información recibida y enviar copia original al Departamento de Archivo de Personal.


23 Generar informes de los resultados de la mejora del desempeño.

Informe resultado mejora del desempeño.

Generar informes y estadísticas sobre los resultados de la mejora del desempeño.


24 Dos evaluaciones seguidas deficiente o regular.

Informe y constancias.

Al no haber superado dos evaluaciones seguidas, el evaluador y el jefe de la Unidad de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas, aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario realiza el parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el artículo 18 inciso 2 y 3 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Reglamento Disciplinario de la Policía Nacional Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal.

Subdirector General de Personal Sección de Evaluación del Desempeño. Unidad de Personal de la dependencia.

Tres evaluaciones seguidas deficiente o regular.

Informe y constancias.

Al no haber superado tres evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las

Subdirector General de Personal. Sección de Evaluación del Desempeño.

29

circunstancias específicas, aplica el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, tomando como base el artículo 20, numeral 4 y/o 5 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional Civil.

Unidad de Personal de la dependencia.

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ANEXO 2 FORMULARIO

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

31

INFORMACIÓN GENERAL

Fecha de evaluación: __________ Periodo de evaluación: _________

Datos del Evaluado Datos del Evaluador Nombre completo: _______________________________ NIP: _______________________________ Grado Policial/Plaza: _______________________________

Nombre completo: _________________________ NIP: _________________________ Grado Policial/Plaza:_________________________

Unidad de destino: _______________________________ Unidad de servicio: _______________________________ Cargo o función que desempeña: ____________________ Tiempo en el cargo: _____año(s) _________mes(es) Tiempo de servicio: _____ año(s) ________ mes(es)

Cargo que ejerce: _________________________ Unidad de servicio _________________________ Tiempo laborado con el evaluado: __ año(s)_mes(es) Parentesco con el evaluado: SI/NO Qué tipo de parentesco: ______________________

Ultimo grado de estudios:___________________________

1. FACTORES DE EVALUACIÓN: Marque con el valor que corresponda con el desempeño del funcionario.

FACTORES VARIABLES

NIVELES DE LOGRO

CA

PA

CIT

AC

IÓN

A

REC

IBIR

OBSERVACIONES NC D R B E

1 2 3 4 5

INDIVIDUALES

1) Prioriza su trabajo b 2) Trabajo en equipo d 3) Disciplina d 4) Eficiencia y eficacia b 5) Liderazgo d 6) Actitud proactiva e iniciativa d 7) Comunicación f 8) Presentación personal y decoro c 9) Cumple con sus funciones d

PROFESIONALES

10) Adecuación al ordenamiento Jurídico a 11) Principios, valores y cualidades

institucionales e

12) Capacidad de toma de decisiones d 13) Medidas de seguridad y autoprotección g 14) Secreto profesional e 15) Respeto a los Derechos Humanos a 16) Conocimiento y manejo de tecnología h 17) Redacción, ortografía y gramática f

SOCIALES

18) Relaciones interpersonalese interacción con la comunidad

e

19) Fortalecimiento de la imagen institucional c CONTEXTUALES 20) Conocimiento del entorno de su trabajo c

SUMATORIA (sumar el total de cada columna) TOTAL

NC: No Cumple / D: Deficiente / R: Regular / B: Bueno / E: Excelente Capacitación: Marca el que corresponde en el numeral 3

POLICÍA NACIONAL CIVIL SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC01)

32

3. Capacitación requerida por el evaluado para mejorar su desempeño (marca con una X el inciso según la variable):

( ) a. Actualización jurídica ( ) d. Liderazgo ( ) g. Técnicas policiales ( ) b. Administración ( ) e. Relaciones Humanas ( ) h. Uso de herramientas tecnológicas ( ) c. Imagen institucional ( ) f. Técnicas de comunicación ( ) i. Otro_______________________

4. ¿Ha sido sancionado disciplinariamente durante el último año? ( ) SI ( ) NO

En caso de haber sido sancionado, describir tipo infracción o sanción impuesto y tiempo de cancelación:

5. Aspectos a mejorar:

6. De la aceptación del evaluado: Yo ________________________________________________________ (nombre) fui evaluado por mi superior inmediato y: ( ) Acepto la calificación ( ) No acepto la calificación * ______________________ Vo.Bo. Firma del Evaluado ______________________ _______________ Firma del Evaluador Firma y sello del jefe superior inmediato *únicamente aplicable con resultado menor a 70 puntos

7. Revisión de la evaluación:

Explicación del proceso y justificación de la revisión:

Nueva calificación: __________________

___________________ Firma del Evaluado

______________________ Firma del Evaluador

______________________ Firma del jefe superior inmediato y sello

33

ANEXO 3

EXPLICACIONES DE LAS VARIABLES PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

34

VARIABLES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Lo constituyen el conjunto de criterios orientadores para el evaluador que le permitirán realizar el proceso de forma objetiva y con parámetros institucionales y no personales, para lo que se plantea la variable, su definición y explicación, así como las conductas a observar en el evaluado y la valoración general para su ponderación. Para la ponderación de estas conductas se tendrá como referencia un año anterior, contado a partir de la fecha de evaluación.

Observaciones para discusión: Para no repetir variables de evaluación, quizá se deba tener algunos ejes transversales para que sean considerados en todas. Y también considerar si solamente se hace para comprensión del evaluador. Instrucciones para evaluar el desempeño:

1. PRIORIZA SU TRABAJO

a) Conceptualización: Se refiere a la importancia o urgencia que le da a las tareas que realiza, con atención a la planificación o servicio específico que atienda.

b) Explicación: El personal de la Institución Policial deberá analizar las tareas a realizar y, acto

seguido, ejecutar las acciones o tareas de mayor importancia o urgencia.

c) Conductas a observar: 1. Registra y planifica las actividades a realizar. 2. Realiza una lista de las metas principales. 3. Determina un porcentaje de las actividades producidas sobre los resultados obtenidos. 4. Clasifica las tareas importantes y urgentes determinando su prioridad.

d) Parámetros de evaluación:

1. Realiza diligencias ajenas y carece de conocimiento sobre las actividades a desarrollar durante el servicio.

2. Realiza su trabajo de forma desordenada, sin observar la importancia de las actividades. 3. Tiene conocimiento básico de las actividades a desarrollar durante el servicio, pero no

prioriza. 4. Tiene conocimiento de las actividades a desarrollar y las prioriza. 5. Analiza y diferencia las actividades importantes con las urgentes, sugiriendo mejoras al

mando superior.

2. TRABAJA EN EQUIPO

a) Conceptualización: Actitud y capacidad para trabajar en conjunto para el cumplimento de la misión y visión institucional.

b) Explicación: El personal de la institución policial debe trabajar en armonía, cooperación y

coordinación con sus compañeros y personal de otras instituciones con las que se relaciona. El cumplimiento de sus metas se puede favorecer con la disposición para trabajar en conjunto y no de forma individual.

35

c) Conductas a observar: 1. Colabora y participa en el equipo de forma activa, positiva y receptiva, escuchando

sugerencias, aceptando y apoyando las decisiones del equipo y ayuda a sus compañeros para el buen desempeño de su labor policial.

2. Anima e incentiva a sus compañeros para el logro de los objetivos encomendados por la institución policial.

3. Dedica tiempo al equipo y se esfuerza para alcanzar satisfactoriamente las metas asignadas, discutiendo su evolución.

4. Tiene buenas relaciones interpersonales y coordina satisfactoriamente con integrantes de otras instituciones o grupos que coadyuvan a la labor policial.


1. Carece de habilidades para trabajar en equipo. No tiene buenas relaciones interpersonales, es inadaptable.

2. No muestra mayor interés para cooperar con los demás, tiene dificultades para trabajar en equipo.

3. Es individualista, cumple única y específicamente con las funciones que se le asignan, sin importarle el desempeño de los demás.

4. Trabaja en armonía con los demás, colabora de forma activa para alcanzar los objetivos y metas de equipo.

5. Fortalece el espíritu de equipo entre sus compañeros de trabajo, interviniendo positivamente para cumplir con las tareas que les sean asignadas, genera liderazgo. Coordina actividades con integrantes de otras instituciones o grupos.

3. DISCIPLINA

a) Conceptualización: Cumplimiento y ejecución de órdenes y normas previamente

establecidas para el cumplimiento de la misión, de forma comprometida y voluntaria.

b) Explicación: El personal de la Institución policial debe, en todo momento, demostrar disciplina en su servicio, a través del respeto de la escala jerárquica, así como acatar, de buen ánimo, las órdenes, normas y disposiciones que le sean giradas en torno a su labor.

c) Conductas a observar:

1. Cumple las órdenes adecuando su conducta a las normas de disciplina y cortesía. 2. Actúa conforme a sus derechos y obligaciones, atendiendo las disposiciones relativas al

salvoconducto y saludo, respetando la escala jerárquica. 3. Cumple con las instrucciones giradas por sus superiores. 4. Maneja auto disciplina en el servicio policial.


1. No es disciplinado: Siempre incumple con las normas establecidas. Nunca acata las directrices de sus superiores. Es insubordinado. Ha sido sancionado por su conducta indisciplinada.

2. Ocasionalmente es disciplinado: Hace caso omiso a las disposiciones de sus superiores, requiere de constante supervisión y monitoreo.

3. Regularmente es disciplinado: Cumple las funciones que se le asignan, demostrando en algunos casos, su inconformidad respecto a las funciones que se le asignan.

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4. Es disciplinado: Cumple correctamente con las normas de disciplina y cortesía. Desarrolla sus funciones acordes a las instrucciones recibidas, respeta la jerarquía de mandos, no precisa supervisión constante.

5. Siempre es disciplinado: Las misiones y funciones asignadas las realiza de forma pronta, cumplida y con esmero, además es proactivo sin infringir las normas de disciplina.

4. EFICIENCIA Y EFICACIA

a) Conceptualización: Aplicación correcta de técnicas, procesos y procedimientos, optimizando

los recursos disponibles para el cumplimiento de las actividades en el menor tiempo posible para el alcance de los objetivos institucionales.

b) Explicación: El personal de la Policía Nacional Civil debe contar con los conocimientos, habilidades y actitudes, para desempeñar de forma óptima su trabajo y atender oportunamente las demandas de los usuarios del servicio.


1. Aplica adecuadamente diversas técnicas, procesos y procedimientos propios del ejercicio policial.

2. Se desempeña correctamente en los distintos escenarios de la dinámica policial. 3. Utiliza correctamente formatos y códigos, medios de transporte, así como el equipo

propio de la labor policial. 4. Ejecuta sus funciones operativas y administrativas ajustadas a las necesidades y recursos

existentes. 5. Tiene facilidad y anuencia para aprender, desarrollar y aplicar nuevas ideas. 6. Optimiza los recursos en el cumplimiento de sus actividades.

d) Parámetros De Evaluación:

1. No es apto para ejercer las funciones del puesto asignado. Inoperante en el uso de técnicas, equipos e instrumentos propios de la labor policial. No muestra interés por aprender.

2. Desempeño limitado. Tiene dificultades para su buen desempeño en los diferentes escenarios de la dinámica policial, que requieren una buena práctica de las habilidades y actitudes en el uso de técnicas, equipos y demás herramientas de uso policial. Constantemente necesita acompañamiento.

3. Conocimientos básicos. Tiene conocimientos, habilidades y actitudes elementales para el buen ejercicio de sus funciones. Regularmente necesita acompañamiento.

4. Buen desempeño laboral. Ejecuta adecuadamente sus funciones, haciendo aplicación correcta de las diferentes técnicas, herramientas y uso de equipos propios de la labor policial. Trabaja de manera autónoma.

5. Excelencia en la práctica policial. Es autodidacta, esmerado y minucioso en el cumplimiento de sus funciones. Apoya a sus compañeros para la buena práctica en la aplicación de técnicas y destrezas, así como el uso de equipos y herramientas en el ejercicio de sus funciones. Tiene un desempeño ejemplar.

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5. LIDERAZGO.

a) Conceptualización: El liderazgo es la influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta en el cumplimiento de la misión.

b) Explicación: El personal policial debe tener una actitud positiva para influenciar a sus colaboradores en el cumplimiento de los objetivos institucionales, con iniciativa y buena gestión humana promueve y motiva el esfuerzo para el logro de sus metas.


1. Tiene la capacidad y voluntad de guiar e influir a otros a un propósito común. 2. Con su ejemplo y carácter demuestra la calidad en el servicio prestado, influyendo en

otras personas para que participen de igual manera. 3. Demuestra una actitud positiva y de empatía hacia los demás, motivándolos a cumplir

con las tareas asignadas, y a tomar decisiones acertadas. 4. Aprovecha las condiciones adversas para lograr la colaboración de otras personas u

organizaciones en el cumplimiento de los objetivos institucionales. 5. Reconoce los esfuerzos de los demás, y con sutileza los hace públicos.


1. Influye de forma negativa con los demás para que no cumplan con las metas establecidas.

2. No tiene la capacidad de delegar tareas en común y ocasionalmente promueve el cumplimiento de las metas establecidas.

3. Regularmente incentiva a los demás para cumplir con las metas establecidas. 4. Tiene la capacidad de incentivar y guiar al grupo con el que trabaja para cumplir con las

metas establecidas. 5. Asume el liderazgo y con su conducta ejemplar genera una influencia excepcional en los

demás para sobrepasar las metas establecidas.

6. ACTITUD PROACTIVA E INICIATIVA

a) Conceptualización: Capacidad de realizar sus actividades con un criterio innovador, o emprendiendo nuevas acciones para mejorar el servicio que presta, además de ello es la voluntad espontanea e inmediata que manifiesta una persona ante una proposición de realizar algo.

b) Explicación: El personal de la institución policial debe tener siempre la predisposición de

atender a los mandos o usuarios del servicio policial de forma inmediata y con esmero, generando análisis y alternativas para la solución de los problemas que conozca y buscando la mejora de los procedimientos que utilice.


1. Cumple con su trabajo innovando las formas de realizar su servicio. 2. Pone de manifiesto su voluntad inmediata para el cumplimiento de un servicio o

instrucciones que son giradas por sus superiores. 3. Realiza mejoras permanentes en su labor, buscando la calidad. 4. Busca alternativas a los problemas.

38


1. Evade constantemente sus propias responsabilidades. Procura atribuir a sus mandos o demás compañeros los errores propios, necesita constante supervisión.

2. No busca soluciones ni genera nuevas ideas para mejorar su servicio. Siempre se guía por lo que los demás hacen, no tiene criterio propio.

3. Cumple metódicamente con las responsabilidades asignadas. No demuestra mayor iniciativa, busca mantenerse al margen de las responsabilidades.

4. Cumple de forma dinámica y proactiva con las exigencias y responsabilidades de su trabajo. Se desempeña de forma dispuesta, cumplida y confiable, sin necesidad de mayor supervisión.

5. Demuestra criterio propio, es analítico y creativo en el cumplimiento de sus responsabilidades. Esta dispuesto a aceptar responsabilidades mayores a las requeridas normalmente por su puesto, siempre busca alternativas.

7. COMUNICACIÓN

a) Conceptualización: Capacidad de transmitir, recibir e interpretar información entre dos o más personas utilizando los medios adecuados.

b) Explicación: El personal de la Institución Policial debe tener la habilidad de comunicar e

interpretar la información e ideas a través de los medios, reflejando respeto, claridad y asertividad en lo que transmite acorde al entorno social.

c) Conductas a observar

1. Transmite sus ideas, de forma clara, correcta, respetuosa y asertiva. No tergiversa la información.

2. Refleja coherencia entre su lenguaje corporal y verbal. 3. Tiene un amplio vocabulario y facilidad de palabra en su comunicación. 4. Modula adecuadamente el tono de voz en el contexto social que se encuentra. 5. Es capaz de escuchar, proceso que implica el análisis de la información.


1. No se comunica de forma adecuada. Utiliza vocabulario soez en su comunicación. No es capaz de escuchar. Tergiversa la información que recibe y transmite.

2. Ocasionalmente se comunica de forma adecuada, tiene léxico limitado y falta de modulación de voz. Es poco receptivo y analítico.

3. Regularmente se comunica, de forma clara, respetuosa y correcta, prestando atención a la información que recibe.

4. Tiene facilidad de palabra, transmite y recibe sus ideas de forma clara y asertiva, expresándose coherentemente.

5. Es excelente orador y sabe escuchar, facilitando la comunicación con las personas que interactúa.

8. PRESENTACIÓN PERSONAL Y DECORO

a) Conceptualización: Uso adecuado de las prendas de vestir institucional y sus insignias de acuerdo a la normativa de uniformidad, cuidando su apariencia física e higiene personal.

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b) Explicación: La imagen institucional es transmitida por sus integrantes, por ello deben utilizar

el uniforme de acuerdo a la normativa vigente, cuidando su presentación ante el ciudadano ya que esto será reflejo del honor y la dignidad de la Policía Nacional Civil. Un policía mal uniformado y sucio dará la impresión de ineficiencia, mal servicio.


1. Uniformidad. Viste el uniforme reglamentario de acuerdo a su lugar de desempeño, y en

buen estado. Utiliza el uniforme acorde a su talla, con las insignias y demás accesorios correspondientes.

2. Apariencia física. Mantiene en todo momento una apariencia limpia, de acuerdo a su sexo ajusta su imagen a las normas de uso de cabello, accesorios e higiene personal.

3. Representación de autoridad: Vistiendo el uniforme asume una postura correcta y ejemplar mostrando atención y disposición a servir.


1. Mal uniformado, apariencia física deplorable y postura inadecuada en el servicio. 2. Habitualmente mal uniformado, apariencia física descuidada y postura inadecuada en el

servicio. 3. Ocasionalmente mal uniformado, apariencia física y postura descuidada parcialmente. 4. Siempre uniformado correctamente, buena presentación física y mantiene su postura de

servicio. 5. Supera los estándares normales, su uniformidad e higiene son impecables, su postura

denota autoridad, honor, dignidad y voluntad de servicio, le preocupan estos aspectos.

9. CUMPLE CON SUS FUNCIONES

a) Conceptualización: Realizar las actividades asignadas de acuerdo a su puesto de servicio o misión ordenada.

b) Explicación: El personal policial debe cumplir a cabalidad las actividades que tiene asignadas en un puesto de servicio o en las misiones para las que fuera designado, observando para ello las normas de funcionamiento de la Policía Nacional Civil, especialmente sus protocolos de actuación y manuales de procesos y procedimientos. Evitará los distractores ya que podrían ocasionarles consecuencias graves.


1. Demuestra responsabilidad en el servicio que brinda, evita distractores y tiene autodisciplina para cumplimiento de sus funciones y deberes.

2. Cumple plenamente con los principios que rigen el desempeño en la actuación laboral. 3. Muestra una actuación satisfactoria, cumple sus funciones y obligaciones con lealtad. 4. Cumple diligentemente con su misión y servicio.


1. No cumple las funciones que tiene asignadas según su cargo, empleando su tiempo para otras actividades personales ajenas al servicio.

2. Cumple parcialmente sus funciones, necesita supervisión y control de distractores.

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3. Cumple sus funciones, pero la calidad no es aceptable por deficiencias en sus competencias.

4. Cumple sus funciones, los resultados que presenta son de calidad. 5. Cumple sus funciones con efectividad y calidad, además genera cambios positivos en los

procesos.

10. ADECUACIÓN AL ORDENAMIENTO JURÍDICO

a) Conceptualización: Someter de forma irrestricta su conducta a las normas jurídicas vigentes en el país.

b) Explicación: El personal de la Institución policial debe ejercer su función con absoluto

respeto a la Constitución Política de la República de Guatemala, a los derechos humanos y al ordenamiento jurídico en general, empleándola en el ejercicio de su función y en el ámbito privado.


1. Conoce las disposiciones legales que regulan su función. 2. Realiza su función con base al ordenamiento jurídico y normas que rigen la Institución

policial. 3. Respeta los derechos y garantías de los ciudadanos. Evita en el ejercicio de su actuación

policial, toda práctica abusiva, arbitraria o discriminatoria. 4. Aplica los principios básicos de actuación policial en el ejercicio de su función.


1. Desconoce las disposiciones y consecuencias legales que regulan su función. 2. Tiene nociones básicas de las normas jurídicas que regulan su función y algunas veces

fundamenta en ellas su actuación. 3. Conoce la normativa jurídica vigente, los aspectos específicos de su función y

regularmente apega sus actuaciones a ella. 4. Actúa con apego a las normas jurídicas vigentes. 5. Actúa con apego a las normas jurídicas vigentes y promueve su cumplimiento sin

discriminación alguna, evitando prácticas arbitrarias.

11. PRINCIPIOS, VALORES Y CUALIDADES INSTITUCIONALES

a) Conceptualización: Normas o reglas de conducta y virtudes que orientan la acción al personal policial.

b) Explicación: En cumplimiento de la misión institucional, el personal de la Policía Nacional

Civil debe practicar los principios, valores y el desarrollo de cualidades establecidos en la Doctrina Policial, desempeñando adecuadamente las funciones, demostrando una conducta ejemplar, mejorando la imagen institucional, para fortalecer la confianza con la población.


1. Conoce y pone en práctica los Principios, Valores y Cualidades institucionales. 2. Orienta la acción policial conforme a las reglas o normas establecidas. 3. Muestra un comportamiento y conducta aceptable.

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4. Aplica valores propios que le facilitan un buen desempeño policial.

d) Parámetros de evaluación: 1. Siempre muestra un comportamiento y conducta inaceptable, no practica los principios y

valores y no sigue reglas y normas de conducta establecidas institucionalmente. 2. Habitualmente ante ciertas situaciones muestra un comportamiento y conducta

inapropiada, no práctica los principios y valores, difícilmente sigue reglas y normas de conducta establecidas institucionalmente.

3. Ocasionalmente muestra un comportamiento y conducta aceptable, practica los principios y valores, sigue reglas y normas de conducta establecidas institucionalmente.

4. Mantiene un comportamiento y conducta aceptable, basada en los principios y valores establecidos institucionalmente y sigue reglas y normas establecidas.

5. Tiene un comportamiento y conducta ejemplar, coherente con los principios y valores establecidas institucionalmente e influye en los demás a seguirlas, generando percepción de buenos valores propios.

12. CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES

a) Conceptualización: Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones que

se brindan para resolver diferentes situaciones, utilizando su experiencia y métodos que brinden evidencia para sustentar su decisión.

b) Explicación: El personal de la Institución Policial, debe tener las competencias para realizar

las elecciones más acertadas en la resolución de situaciones, en beneficio del bien común y con total imparcialidad, considerando los aspectos culturales y legales para cumplir con la misión institucional.


1. Define la situación que le corresponde atender, caracterizándolo de la forma más explícita para tener claridad del asunto.

2. Analiza la situación de forma integral, tomando en cuenta la información, aspectos culturales, legales y administrativos de acuerdo a su nivel de responsabilidad, en busca de varias alternativas de solución.

3. Evalúa las alternativas con base en fundamentos razonables, lógicos y de acuerdo a su experiencia policial.

4. Elige la alternativa más adecuada y garantiza que los resultados sean satisfactorios. 5. Aplica la decisión en el momento oportuno, utilizando los medios más adecuados

garantizando el bien común y el cumplimiento de la misión policial. 6. Asume la responsabilidad y consecuencias de la toma de decisiones.


1. No toma decisiones o toma decisiones equivocadas, sin información y sin importarle las consecuencias.

2. Toma decisiones simples que no conllevan mayor responsabilidad, son poco acertadas y no prevé resultados.

3. Con cierta dificultad toma decisiones basándose en información de acuerdo a su nivel de responsabilidad y función.

4. Regularmente toma decisiones, analizando la situación y proponiendo soluciones viables.

42

5. Analiza de forma integral la situación, evaluando y aplicando alternativas adecuadas en el momento oportuno, y toma las decisiones más acertadas. De ser posible toma en cuenta la opinión de su equipo de trabajo.

13. MEDIDAS DE SEGURIDAD Y DE AUTOPROTECCIÓN

a) Conceptualización: Técnicas que aplica el personal policial para garantizar su integridad física

y de quienes le rodean, así como instalaciones donde se desempeña e información que maneje.

b) Explicación: Conjunto de procedimientos y técnicas de protección para prevenir, minimizar y

neutralizar riesgos que atenten en contra de su integridad, de las personas, información, de bienes públicos y privados. Parte del principio de que si el policía se encuentra bien podrá prestar seguridad.


1. Conoce y aplica diferentes mecanismos y técnicas de seguridad para su autoprotección, especialmente los relativos a la protección de su vida e integridad física.

2. Identifica riesgos en su entorno de trabajo y gestiona la solución de la problemática identificada, conforme a la metodología policial y los métodos internacionales de seguridad.

3. Implementa medidas de seguridad para las personas que protege, así como en los bienes públicos, privados e información que maneje.

4. Conoce y aplica los protocolos y procedimientos policiales de autoprotección y seguridad.


1. No aplica las medidas de seguridad y autoprotección, poniendo en constante riesgo su vida, la de los demás, instalaciones e información.

2. Ocasionalmente aplica medidas de seguridad y autoprotección sin tener mayor conocimiento de protocolos de actuación policial.

3. Regularmente aplica las medidas de seguridad y autoprotección, así como los protocolos de actuación policial.

4. Aplica las medidas de seguridad, autoprotección y los protocolos de actuación policial. 5. Aplica y orienta a los compañeros sobre las medidas de protección y autoprotección,

empleando correctamente los protocolos de actuación policial, para prevenir y minimizar riesgos.

14. SECRETO PROFESIONAL

a) Conceptualización: Es la obligación profesional de asegurar, proteger y no divulgar la

información confidencial referente a una misión, tarea o servicio.

b) Explicación: El secreto profesional es uno de los aspectos más importantes que el personal de la Institución policial debe aplicar en su actuación laboral, teniendo presente la ética de no revelar las tareas o misiones encomendadas, evitando la fuga de información a personas ajenas al cumplimiento de la misma. Los miembros de la Policía Nacional Civil deben proteger la información obtenida bajo la garantía de confidencialidad, para no caer en la

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comisión de delitos. Los actos de la administración son públicos, no obstante, la divulgación de la información catalogada como confidencial pueda dar lugar a la comisión de un delito.


1. Ejerce su función con profesionalismo, tratando la información de acuerdo a los principios de ética policial y normas legales que la regulan.

2. Recibe información y de acuerdo a su competencia le da el trámite que corresponde sin que esto dañe su confidencialidad.

3. La información que recibe la utiliza para la protección de las personas y de ninguna manera pone en peligro la vida de quien brinda la información, excepto por disposiciones judiciales.


1. No guarda el secreto profesional: Divulga la misión, tarea encomendada o información

confidencial a personas ajenas a la misma de forma consciente. 2. No guarda el secreto profesional: Divulga la misión, tarea encomendada o información

confidencial a personas ajenas a la misma de forma inconsciente. 3. Ocasionalmente rompe el secreto profesional: No sabe distinguir la información pública y

la que debe de manejarse bajo confidencialidad, por ello en ocasiones divulga información que afecta el servicio.

4. Guarda el secreto profesional: No divulga la información referente a misiones a realizar. Guarda el debido secreto sobre documentación o información recibida bajo garantía de confidencialidad. Cuando por disposiciones legales deba brindar información, utiliza los canales de comunicación respectivos.

5. Guarda el secreto profesional: No divulga la información referente a misiones a realizar. Guarda el debido secreto profesional sobre documentación o información recibida bajo garantía de confidencialidad. Asesora a sus compañeros y mandos sobre la temática abordada y su importancia.

15. RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS

a) Conceptualización: Consiste en reconocer y garantizar la protección de los bienes jurídicos tutelados de las personas inherentes a su dignidad, especialmente por quienes tienen mayor obligación en ello que son las autoridades de gobierno.

b) Explicación: El personal policial en el ejercicio de sus funciones es garante de la protección de la dignidad humana, por lo que cuidará que no se tergiversen, limiten o vulneren los principios que rigen los derechos humanos, ya que es condición esencial para la convivencia pacífica.


1. Ejerce su función con absoluto respeto a los Derechos Humanos. 2. Atiende las necesidades de los ciudadanos y propicia la armonía social y la paz. 3. Evita en el ejercicio de su actuación profesional cualquier práctica abusiva, arbitraria o

discriminatoria. 4. Aplica en todo momento un trato correcto y esmerado en sus relaciones con la población

y compañeros de trabajo.

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d) Parámetros de evaluación: 1. No respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Da un trato

inadecuado a las personas o detenidos. Es irrespetuoso y discriminatorio ante la religión, raza, sexo, edad, color, idioma, origen, nacionalidad, posición económica o nacimiento. Es incapaz de garantizar los derechos de la población.

2. Ocasionalmente respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: es inestable en cuanto al respeto a los Derechos Humanos, violando algunos derechos de las personas y detenidos.

3. Regularmente respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: por lo regular demuestra un trato correcto y esmerado en su entorno laboral en la prestación del servicio.

4. Guarda el respeto a los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Brinda un trato adecuado en su entorno laboral con las personas que se relaciona.

5. Siempre respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Nunca viola los Derechos Humanos de las personas con las que se relaciona por ocasión del ejercicio de sus funciones, los promueve.

16. CONOCIMIENTO Y MANEJO DE TECNOLOGÍA

a) Conceptualización: Posee los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el uso

de las herramientas tecnológicas para el cumplimiento de la misión institucional.

b) Explicación: Las nuevas tecnologías de la información y la comunicación son imprescindibles para el cumplimiento de la función policial, por ello el personal de la Policía Nacional Civil deben utilizarlas de la mejor manera para brindar un servicio de calidad. El uso de estas herramientas permite el ahorro de tiempo, recursos y esfuerzo para el cumplimento de los objetivos institucionales.


1. Tiene los conocimientos básicos sobre el uso de herramientas tecnológicas que la Policía Nacional Civil ha desarrollado para el cumplimiento de sus funciones.

2. Posee las habilidades para utilizar de forma adecuada las herramientas tecnológicas disponibles para el cumplimiento de su función.

3. Sabe multiplicar los conocimientos tecnológicos a sus compañeros en el cumplimiento de sus funciones.

4. Utiliza y aplica adecuadamente las herramientas tecnológicas en su servicio.

d) Parámetros de evaluación: 1. No utiliza las herramientas tecnológicas para el desempeño de sus funciones. 2. Ocasionalmente utiliza herramientas tecnológicas para el desempeño de sus funciones. 3. Regularmente utiliza herramientas tecnológicas en el desempeño de sus funciones. 4. Utiliza adecuadamente las herramientas tecnológicas en el desempeño de sus funciones. 5. Siempre utiliza de forma eficiente las herramientas tecnológicas, además comparte los

conocimientos y promueve su uso.

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17. REDACCIÓN, ORTOGRAFÍA Y GRAMÁTICA

a) Conceptualización: Consiste en la utilización de metodologías adecuadas para la construcción de informes o documentos, lo cual requiere escribir las palabras de forma correcta y organizarlas para que cumpla su función de informar.

b) Explicación: El personal de la Institución Policial debe tener la habilidad de redactar de forma

clara, sencilla y precisa, para transmitir la información e ideas, según las normas y formatos establecidos en la institución, reflejando el uso o manejo del idioma y el tema.


1. Redacta documentos producto de su trabajo, aplicando correctamente las reglas gramaticales y de ortografía.

2. Transmite sus ideas por escrito de forma clara, sencilla y precisa, utilizando una estructura lógica.

3. Aplica las normas y formatos de la institución, tomando en cuenta la jerarquía institucional u otras instancias a quien se dirige.

4. Utiliza vocabulario técnico y correcto, reflejando manejo adecuado del tema.

d) Parámetros de evaluación: 1. Redacta documentos con inobservancia las reglas ortográficas y gramaticales, no aplica

las normas y formatos de la institución. 2. Escasamente utiliza las reglas ortográficas, gramaticales, normas y formatos de la

institución en la redacción de documentos. 3. Regularmente redacta documentos en forma clara sencilla y precisa, su ortografía, uso de

normas y formatos es aceptable. 4. Redacta documentos en forma clara sencilla y precisa, aplicando las normas y formas de

la institución con buen manejo de gramática y ortografía. 5. Excelente redacción aplicando todas las normas y formatos de la institución, dominando

vocabulario técnico y manejo del tema.

18. INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD

a) Conceptualización: Actitud sociable e incluyente con ciudadanos, en diferentes circunstancias.

b) Explicación: El éxito y la eficacia de la labor policial dependen en gran medida de las

relaciones entre dos o más personas, cordialidad y el relacionamiento e interacción con la comunidad.


1. Mantiene armonía con los ciudadanos. 2. Participa en espacios de diálogo. 3. Tiene facilidad para socializar con las personas. 4. Apoya y auxilia a ciudadanos en el ejercicio de sus funciones. 5. Integra y participa con otras instituciones, sectores sociales y ciudadanía en general para

la convivencia pacífica. 6. Utiliza redes sociales para interactuar con la comunidad, para mejorar sus relaciones.

46

7. Identifica y conoce a los líderes de su demarcación.

d) Parámetros de evaluación: 1. No se relaciona ni socializa con los ciudadanos. No se involucra en las actividades sociales

oficiales de su unidad. 2. Ocasionalmente se relaciona con los ciudadanos. Mantiene escaso dialogo. 3. Regularmente se relaciona con los ciudadanos, a quienes auxilia y apoya en sus labores. 4. Se relaciona con los ciudadanos de forma armoniosa. Participa en espacios de dialogo y

por medio de las redes sociales. 5. Tiene excelente relación con los ciudadanos, identificando a los líderes estratégicos de su

entorno con quienes mantiene buena relación.

19. FORTALECIMIENTO DE LA IMAGEN INSTITUCIONAL

a) Conceptualización: Es la percepción que los ciudadanos tienen de la institución y el personal que la integra.

b) Explicación: La imagen institucional se fortalece con el comportamiento del policía dentro y

fuera del servicio el cual siempre debe ser decoroso y respetuoso de los ciudadanos y sus compañeros. La buena imagen institucional se obtiene, además con un trabajo efectivo, mediante una presentación adecuada, compostura, tacto, educación, amabilidad y respetos a los demás.


1. Manifiesta su identidad policial en general, conoce la misión y visión institucional. 2. Muestra buena imagen personal, actúa de forma correcta e inmediata, atendiendo los

requerimientos de la población con calidad. 3. Demuestra un comportamiento decoroso y respetuoso dentro y fuera del servicio. 4. Mantiene limpio, ordenado y presentable su entorno laboral, para la buena atención al

ciudadano. 5. Responde a las llamadas de auxilio al ciudadano con tacto, y de forma pronta, y amable.


1. Ejecuta conductas contrarias a la imagen de la institución. 2. No muestra interés en contribuir al fortalecimiento de la imagen de la institución. 3. Regularmente contribuye al fortalecimiento de la imagen de la institución. 4. Cuida la imagen de la institución. Está atento y apresto para su servicio. 5. Se esmera por proteger y fortalecer la imagen de la institución. Propone y promueve

ideas para mejorarla.

20. CONOCIMIENTO DEL ENTORNO DE SU TRABAJO

a) Conceptualización: Conocimiento de su entorno de trabajo interno y externo para prestar un buen servicio.

b) Explicación: El integrante de la institución policial debe tener conocimiento de la estructura organizacional y el entorno donde se desempeña para orientar a terceros y desarrollar su función, por lo cual el “estudio de su demarcación” le servirá para tal fin.

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c) Conductas a observar: 1. Conoce las diferentes subdirecciones generales, dependencias y unidades policiales y las

autoridades que las rigen. 2. Identifica y conoce las diferentes áreas y personas de su entorno de trabajo. 3. Identifica y conoce las diferentes instancias y lugares que coadyuvan a su función en su

área de trabajo. 4. Conoce los lugares, horarios, días y turnos de mayor cantidad de trabajo (carga laboral),

de las diferentes dependencias.

d) Parámetros de evaluación: 1. No conoce la estructura organizacional policial, ni las instancias y lugares importantes de

su entorno, así como la distribución de la carga laboral. 2. Ocasionalmente ubica las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en

su entorno laboral, así como la distribución de la carga laboral. 3. Regularmente ubica las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en su

entorno laboral. Tiene idea de quienes son las autoridades y personas encargadas y la distribución de la carga laboral.

4. Sabe dónde se ubican las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en su entorno laboral. Conoce a las autoridades y personas encargadas y la distribución de la carga laboral.

5. Conoce las últimas reformas a la estructura organizacional y de su entorno laboral y lo comparte con sus compañeros.

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ANEXO 4 FORMULARIO

MEJORA DEL DESEMPEÑO

49

2. Variables a mejorar: (marque con X lo que corresponde):

[ ] Prioriza su trabajo [ ] Principios, valores y cualidades institucionales [ ] Trabajo en equipo [ ] Capacidad de toma de decisiones [ ] Disciplina [ ] Medidas de seguridad y autoprotección [ ] Eficiencia y eficacia [ ] Secreto profesional [ ] Liderazgo [ ] Respeto DDHH [ ] Actitud proactiva e iniciativa [ ] Conocimiento y manejo de tecnología [ ] Comunicación [ ] Redacción y ortografía [ ] Presentación personal y decoro [ ] Relaciones interpersonales [ ] Cumple con sus funciones [ ] Fortalecimiento de la imagen institucional [ ] Adecuamiento al orden jurídico [ ] Conocer el entorno de su trabajo

3. Descripción de la problemática de las variables a mejorar:

4. Descripción del desempeño esperado (lo que se espera, la forma en que debe llevarse a cabo, y en qué

tiempo):

5. Capacitaciones a recibir(marque con X lo que corresponde):

1. Información general: Fecha de evaluación: __________

Periodo de evaluación: __________

Datos del Evaluado Datos del Evaluador

Nombre completo: _____________________________ NIP: ________________________________________ Grado Policial/Plaza:__________________________

Nombre del evaluador: ____________________________ NIP: ___________________________________________ Grado Policial/Plaza:______________________________

Unidad de destino: _____________________________ Unidad de servicio: _____________________________ Cargo o función que desempeña: __________________

Cargo que ejerce: ________________________________ Tiempo laborado con el evaluado _____año______meses Parentesco con el evaluado: SI/NO Qué tipo de parentesco: _________________________

Curso: Fecha inicio: Fecha final: Concluido:

SI / NO

SI / NO

POLICÍA NACIONAL CIVIL SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL MEJORA DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC02)

50

6. Ambas partes están de acuerdo y visto bueno Jefe de Personal:

Evaluado (firma):_____________Fecha: ______ Evaluador (firma y sello):______________ Fecha: _______ Vo.Bo. Jefe de Personal (firma y sello):_______________ Fecha: ______________

7. Constancia y observaciones de revisiones mensuales:

Fecha Comentarios Firma

Evaluado Firma

Evaluador

1.

2.

3.

4.

5.

6.

8. Resultado del desempeño (marque con X lo que corresponde):

Plan de mejora de desempeño terminado el: _______ / _______ / _______ [ ] Satisfactorio [ ] Insatisfactorio El evaluado: [ ] Aceptael plan de mejora [ ] No acepta el plan de mejora* Evaluado (firma): __________Fecha: ______ Evaluador (firma y sello):______________ Fecha: ____________ Vo.Bo. Jefe de Personal (firma y sello): _______________ Fecha: ______________

*En caso de revisión: Explicación del proceso y argumentación de ajuste del resultado:

Evaluado (firma): _____________ Fecha: ______ Evaluador (firma y sello):______________ Fecha: __________ Vo.Bo. Jefe de Personal (firma y sello): _______________ Fecha: ______________ Recibido por: __________________________________________________________________________ Sección Evaluación del Desempeño, SGP (firma y sello):___________________ Fecha: ______________ cer: Copia personales

POLICÍA NACIONAL CIVIL SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL MEJORA DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC02)

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