2014 TALLER COMITÉ DE SELECCIÓN: LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
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2014
TALLER COMITÉ DE SELECCIÓN:LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Comprender el proceso de Entrevista,
identif icando técnicas que permitan obtener
información útil para la toma de decisiones.
Promover un modelo de trabajo simple,
que garantice un proceso claro y objetivo,
con énfasis en el concepto de
Eficacia y Buenas Prácticas.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
1. Qué es la Entrevista
2. Rol del Entrevistador
3. Proceso de Entrevista
1. Antes
2. Durante
a) Inicio
b) Desarrollo
c) Cierre
3. Después
4. Consideración de Buenas Prácticas
5. Taller de integración de contenidos.
AGENDA
1. LA ENTREVISTA
Es una conversación dirigida, un medio para conocer adecuadamente al
candidato y juzgar su idoneidad para un puesto concreto de una
organización o servicio.
LA ENTREVISTA
2. ROL ENTREVISTADOR
ROL DEL ENTREVISTADOR
Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo.
Entrevista de valoración globalEvaluar, Integrar y Calificar
Evaluación curricular de estudios y
experiencia laboral
Evaluación de aptitudes
específicas para el cargo
Trayectoria, conocimientos, Competencias
a) Imparcial idad
b) Empatía
c) Deferencia
d) Conocimientos sobre el puesto de trabajo.
ROL DEL ENTREVISTADOR
Realizar el proceso con buenas prácticas:
3. PROCESO DE ENTREVISTA
La Planificación es uno de los aspectos más importantes para realizar
entrevistas eficaces:
a) Evita que el entrevistador repita preguntas que ya están
contestadas en el currículo o en el informe de evaluación
psicolaboral.
b) Permite centrarse en conseguir información relevante de la
trayectoria, conocimientos y competencias del candidato.
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Para identificar la información relevante se requiere:
a) Conocer el Perfi l del Puesto: características que el puesto de trabajo
va a exigir a su ocupante. A estas características se les l lama
“COMPETENCIAS”
b) Conocer los Resultados del Candidato en etapas previas:
• Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral
• Evaluación de aptitudes específicas para el cargo.
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Tener identif icadas y definidas las COMPETENCIAS , nos permite
parámetros claros y compartidos acerca de lo que buscamos.
• Ejemplo: Planificación y Organización
• ¿Qué entendemos por esta competencia?
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
a) Planificación y Organización:
Definir estrategias de trabajo práct icas y efect ivas que permitan lograr
metas, asegurando una distr ibución ef iciente de los recursos asignados.
• Priorizar en forma eficaz.
• Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el tiempo y
realistas.
• Evaluar correctamente los recursos involucrados en la planificación
definida, así como su pertinencia.
• Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas
como carta gantt y/o software de gestión como SIGFE.
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Tener definidas las COMPETENCIAS , nos permite parámetros claros y
compartidos acerca de lo que buscamos.
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Resultados Candidato Perfil Deseado
BRECHAS
¿Qué preguntamos?¿Quién pregunta?
TrayectoriaConocimientosCompetencias
TrayectoriaConocimientosCompetencias
Aclaración de Criterios
El objet ivo es crear un buen c l ima de conf ianza.
A. Acogida del candidato:
1. Ir a buscar al candidato
2. Ofrecer la mano.
B. Encuadrar la entrev ista .
1. Indicar en forma simple y breve cómo se va a dirigir la entrevista y cuál es el objetivo.
E j . “ Va m o s a r e a l i z a r a l g u n a s p r e g u n t a s d e t r a b a j o , a f i n c o n o c e r l o / a y e v a l u a r a s p e c t o s
i m p o r t a n t e s r e l a c i o n a d o s c o n e l c a r g o a l c u a l p o s t u l a . ”
2. Preguntar si tiene alguna duda al respeto y, comenzar la fase de preguntas.
E j . “A n t e s d e c o m e n z a r, ¿ t i e n e u s t e d a l g u n a d u d a ? ”
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: INICIO
El objetivo es realizar la indagación sobre aspectos específicos y claves del candidato.
A. Para indagar aspectos claves de trayectoria
1. Es importante identificar y comprender los motivos de quiebres, cambios, logros conseguidos en su puesto de trabajo. Al respecto, es importante que la experiencia se haya traducido en “competencias”.
2. Es más práctico comenzar por el último puesto de trabajo, ya que se considera que el comportamiento en los cargos recientes es más predictivo del comportamiento futuro.
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: DESARROLLO
B. Para indagar aspectos claves de conocimientos técnicos
1. Sondear brechas y fortalezas en relación a conocimientos técnicos para desempeñar el puesto de trabajo.
C. Para indagar aspectos claves de competencias.
1. La competencia debe estar clara y concretamente definida, indicando significado, acciones claves asociadas y un listado de preguntas para indagar sobre ellas.
Ejemplo: Planificación y Organización.
¿Cuáles son sus prioridades en una jornada normal de trabajo?
En este proyecto “X” que le tocó implementar, ¿cómo lo abordó?, ¿qué pasos siguió?, ¿cuál fue el criterio utilizado para establecer prioridades?, etc.
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: DESARROLLO
El objetivo es lograr un cierre formal y cordial del proceso de entrevista,
aclarando dudas.
A. Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare sus dudas, si las tiene. Al respecto se puede indicar: “Tiene usted alguna duda o desea agregar algo más”.
B. Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista aunque no indicando la decisión respecto al candidato. Por ejemplo: “Ha sido muy amable y toda la información que nos ha facilitado nos servirá para tomar una decisión respecto al cargo”.
C. Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una respuesta y mostrar disposición para cualquier consulta.
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: CIERRE
• La toma de decisiones supone comparar las cual idades de cada
candidato f inal ista con las competencias que se formularon en la
descripción del puesto, para determinar su grado de adecuación.
• Cuando intervienen varios entrevistadores es importante mantener
una reunión para intercambiar los puntos de vista sobre la persona,
dialogando sobre puntos fuertes y débiles y planteando objeciones,
que puedan ser debidamente fundamentadas por los entrevistadores.
• Se sugiere real izar la reunión inmediatamente después o al f inal de
la jornada de entrevistas.
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
Se sugiere responder las s iguientes preguntas:
EL CANDIDATO:
a) ¿Cumple con las condic iones señaladas?
b) ¿Posee los conocimientos requer idos?
c) ¿Posee las competencias requer idas?
d) ¿Las brechas encontradas son cr í t icas para e l cargo?
e) ¿Las brechas son entrenables en el corto p lazo?
f) ¿Tiene verdaderamente interés en el puesto?
g) ¿Trabajará un t iempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro
t rabajo?
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
Una forma sugerida de sistematizar y calif icar la información para la
entrevista es:
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
Competencia Nota Ponderación Puntaje Ponderado
Observaciones
Competencia 1:Descripción:
Acciones claves:5 30% 1,5 Fortalezas y debilidades en
relación a la competencia
Competencia 2:Descripción:
Acciones claves:4 40% 1,6
Competencia 2:Descripción:
Acciones claves:6 30% 1,8
Resultado 4,9
PROCESO DE ENTREVISTA
Competencia NotaPondera
ciónPuntaje
PonderadoObservaciones
Dirección de Equipo:- Establece metas claras, motivantes, concretas.- Alinea al personal y promueve la colaboración.- Orienta y desarrolla el desempeño del equipo
- Fomenta la participación y compromiso.
5 30% 4,5
Establece metas y alinea al personal, promoviendo el logro de objetivos. Debe mejorar la participación y la
orientación del desempeño del equipo, tendiendo a ser directivo.
Planificación / Organización-Priorizar en forma eficaz
-Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el tiempo y realistas.
-Evaluar correctamente los recursos involucrados.-Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas como carta gantt y/o software de gestión como
SIGFE.
4 40% 1,6
Fija prioridades y establece objetivos.Falta un análisis más estricto de recursos
involucrados y evaluación en proceso; pudiendo tener problemas en el
cumplimiento de plazos.
Probidad / Integridad- Ajustar el comportamiento a los valores, normativa y
políticas de la institución.- Mantener la confidencialidad respecto a asuntos de carácter
reservado.- Observar y promover las políticas y reglamentos
institucionales.
6 30% 1,8
Respeta normas y procedimientosResguarda la información reservada.
Puede mostrar más iniciativa y persistencia en la promoción de políticas y reglamentos.
Resultado 4,9
DESPUÉSEjemplo:
4. CONSIDERACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS
a) Leer previamente la información respecto al candidato.
b) No hacer preguntas que tengan una respuesta obvia.
Ej.: ¿ le interesa el cargo?, ¿le gusta ser jefe?.
c) No hacer preguntas teóricas
Ej.: ¿qué haría usted si tuviera un funcionario dependiente
desmotivado?, ¿qué haría usted para asegurar el cumplimiento de
fechas en la entrega de un balance?.
d) No preguntar temas sobre los que no se tiene dominio
e) Profundizar suficientemente (pregunta y contrapregunta).
Ej.: ¿Cómo le fue con los resultados del proyecto que me indica?
¿Por qué?, ¿qué indicadores mejoraron?, ¿Cuánto mejoraron?
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para preguntar correctamente:
f) Hacer uso de contrastes y comparaciones
Ej.: Considerando que trabajó en las áreas de
planif icación y contabi l idad ¿cuáles son las principales
diferencias que observa en sus formas de trabajo y en qué área
se ha sentido más cómodo/a?
g) Pedir al candidato que aclare las palabras técnicas que uti l iza
h) Plantear las preguntas con decisión en lugar de disculparse
i) Evitar la invasión de la intimidad
Ej.: ¿Es usted casado/a?, ¿t iene hi jos?, ¿en qué trabaja su
esposo/a?.
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para preguntar correctamente:
a) El candidato como persona, necesita:
1. Ser tratado con respeto.
2. Sentirse valorado.
b) Escuche y responda con empatía.
c) Acepte y valore la diversidad
d) Dele la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas
respecto al cargo o proceso de selección.
e) Agradezca su participación e interés en el proceso de selección.
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para el buen trato al candidato:
Los gestos y actitudes afectan la comunicación, la imagen que se transmite y, por lo tanto, el resultado de la entrevista.
1. Inicio Acogida: saludo, apretón de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los
brazos. Encuadre: los gestos de la cabeza: posición neutra de la cabeza y actitud de interés;
los gestos de las manos y postura corporal.
2. Fase de preguntas: Comportamiento de la mirada, controlar la mirada,
postura corporal.
3. Cierre de entrevista y despedida: No revelar el resultado de la evaluación a través de
los gestos, despedida de pie, el apretón de manos.
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios sobre Comunicación No Verbal
PRÁCTICA DE HABILIDADES
PAUTA DE COTEJO ENTREVISTADOR
ANTES Respecto al Perfil del cargo:
Se cuenta con el perfil del cargo.
Están claramente establecidas las competencias críticas del cargo a evaluar.
Respecto al Perfil del candidato:
Se cuenta con el informe psicolaboral del candidato.
Están claramente establecidas las Fortalezas / Debilidades del candidato.
Respecto a la organización de la entrevista:
Está definido qué se va a preguntar.
Está definido quién va a preguntar.
DURANTE Inicio
Recibe al candidato de forma cordial sin perder formalidad en el trato.
Aclara aspectos formales del proceso de selección y de la entrevista.
Da la posibilidad al candidato de realizar preguntas y aclarar dudas. Desarrollo
Realiza preguntas claras y atingentes.
Realiza seguimiento a las preguntas.
Evita la invasión de la intimidad del candidato.
Muestra deferencia y empatía en el trato al candidato.
Muestra un lenguaje no verbal formal y receptivo, con actitud de escucha.
Cierre
Realiza un cierre formal del proceso, indicando pasos a seguir.
Da la oportunidad al candidato para que aclare sus dudas.
Agradece la participación del candidato.
DESPUÉS
Logra identificar los aspectos en fortaleza y debilidades del candidato.
Intercambia puntos de vista, fundamentando sus objeciones.
Analiza e integra la información, respondiendo preguntas relevantes para la toma de decisiones.
@ADP_Chile @empleospublicos @directoreschile
www.serviciocivil.cl
E S T E M AT E R I A L F U E E L A B O R A D O P O R L A S U B D I R EC C I Ó N D E D E SA R R O L LO D E L A S P E R S O N A S D E L A D I R EC C I Ó N N AC I O N A L D E L S E RV I C I O C I V I L
MUCHAS GRACIAS