2012 Liderazgo Gallup Q12
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1. ESTABILIDAD EMOCIONAL: esencia de la auto estima
2. SOCIABILIDAD: potencial social
3. SIMPATÍA: carisma social
4. METICULOSIDAD: alineación y apego a reglas
5. CURIOSIDAD: interés por conocer y visión
Personalidad y liderazgo
Las investigaciones demuestran, en forma abrumadora, que la personalidad (reputación) puede ser definida en cinco grandes dimensiones:
Liderazgo y el desempeño de las Unidades de Negocio
Un reciente y definitivo meta-análisis de Harter, Schmidt &
Hayes 2002, muestra:
1. Las personalidades de los Gerentes influyen directamente sobre la satisfacción de los empleados.
2. Cuando la satisfacción de los empleados es alta, hay
resultados de negocio positivos.
3. Cuando la satisfacción del empleado es baja, hay resultados de negocios negativos.
1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo
2. Tengo los materiales y el equipo para realizar mi trabajo
3. En el trabajo, cada día tengo la oportunidad de hacer lo
que hago mejor
4. En los últimos 7 días he recibido reconocimiento por
hacer un buen trabajo
5. Mi jefe/supervisor o alguien en mi trabajo parece
preocuparse por mi como persona
6. Hay alguien en el trabajo que alienta mi desarrollo
Gallup Workplace audit Harter, Schmidt & Hayes
7. Mi opinión parece contar en el trabajo
8. La misión/propósito de la empresa me hace sentir que
mi trabajo es importante
9. En el trabajo tengo “mi mejor amigo”
10. Mis compañeros están comprometidos a realizar un
trabajo de calidad
11. En los últimos 6 meses, alguien ha hablado conmigo
acerca de mi progreso
12. Este último año he tenido oportunidades en el trabajo
para aprender y crecer
Gallup Workplace audit Harter, Schmidt & Hayes.
• Los malos gerentes, manipulan a sus empleados y crean resultados negativos de negocios.
• ¿Cuál es la tasa de malos gerentes en los negocios de hoy en día? Dependiendo de los específicos, estimamos de un 50%
a un 75% Ellos son contratados con base en sus habilidades técnicas y el conocimiento del negocio, no por sus habilidades de liderazgo. Además, son buenos en la entrevista.
La elite corporativa no es una raza de héroes
Volátil Episodios emocionales erráticos (el “arrancador”)
Escéptico Aversión al riesgo, no toman decisiones (Naciones Unidas)
Cauteloso Desconfiado y vengativo (Saddam Hussein)
Reservado Pobre comunicador, insensible a los asuntos morales (jugador de
poker)
Pausado Parálisis por análisis
Arrogante Que se siente con derecho a….. (Bill Clinton)
Riesgoso Descuidado acerca de los compromisos, mentiroso constante
(López Obrador)
Melodramático Administra las crisis para ser el centro de atención (María Teresa
Montoya)
Imaginativo Malas Ideas y Decisiones (Dr. Chunga)
Perfeccionista Micro-Gerente, controlador en extremo (Cuenta centavos)
Servicial Demasiado preocupado por complacer a sus superiores (Sí, señor)
Dimensiones de la Incompetencia Gerencial
Dimensión Puntajes bajos asociados con:
Volátil IE
Escéptico la firmeza
Cauteloso la habilidad de fomentar la confianza
Reservado la habilidad de comunicar
Pausado la receptividad
Arrogante la modestia
Riesgoso la integridad
Melodramático compartir crédito/modestia
Imaginativo el buen juicio
Perfeccionista la delegación y la autorización
Servicial apoyo
Dimensiones de la Competencia Gerencial
• El Liderazgo importa, la persona a cargo de la organización puede construir o arruinar • El buen liderazgo es una función de la personalidad • El mal liderazgo es una función de la personalidad • El buen liderazgo es función de integridad • El mal liderazgo refleja una falta de integridad • Cada organización tiene problemas con sus procesos de selección, sus gerentes mediocres, estrategias inefectivas y con un pobre diseño de sus sistemas de monitoreo. Dr. R. Hogan
Finalmente
Personalidad
del Líder
Estilo de Liderazgo
Actitudes de los
Empleados
Funcionamiento de los
Equipos de Trabajo
Desempeño Organizacional
Cómo la Personalidad de los Líderes afecta el Desempeño Organizacional Harter, Schmidt, and Hayes (2002)
La Efectividad Organizacional es una parte orgánica de cualquier discusión sobre
liderazgo cuando éste es visto como un fenómeno colectivo, como un recurso para el
desempeño y sobre vivencia de una colectividad.
1. PERSONAL CON TALENTO
2. PERSONAL MOTIVADO
3. EQUIPO GERENCIAL TALENTOSO
4. ESTRATEGIA EFECTIVA PARA SUPERAR LA
COMPETENCIA
5. SISTEMA DE MONITOREO: TALENTO, MOTIVACIÓN,
DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA DEL NEGOCIO
COMPONENTES DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
3. Equipo Gerencial Talentoso
2. Personal
Motivado
5. Sistema de monitoreo: del Talento, Motivación,
Desempeño y
Estrategia del Negocio.
4. Estrategia Efectiva
para superar la competencia.
1. Personal con Talento
COMPONENTES DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL