2012 contrareforma laboral pp

1

La contra reforma laboral del Gobierno del PP

Secretaría Federal de Economía y Trabajo

2

La contra reforma laboral del PP

Introduce la ideología neoliberal en el corazón de la contradicción capital-trabajo, en el conflicto de clase en la empresa y en la sociedad, y considera que no existe la tremenda desigualdad de las relaciones laborales entre quienes se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para asegurar su sustento y el de su familia y el empresario.

Hasta ahora habían existido numerosas reformas laborales lesivas para los trabajadores, que reducían sus derechos con algunas contrapartidas más o menos importantes y discutibles. Frente a algunas de ellas, los trabajadores hemos respondido con la Huelga General (así ocurrió en 2002 y, últimamente, frente a la reforma laboral del Gobierno de Zapatero en septiembre de 2009).

No obstante, todas ellas reconocían que existe una diferencia de fuerza desfavorable para el trabajador y que el poder del empresario necesita, al menos, una cierta limitación o regulación. El Derecho del Trabajo se había desarrollado durante casi un siglo sobre ese punto de partida, avanzando al hilo de la lucha del movimiento obrero.


3


La reforma laboral del PP no creará empleo

Así lo ha reconocido el Ministro de Hacienda, Cristóbal Montoro: "Nadie espera que (la reforma laboral) en sí misma sea capaz de crear empleo" (diversas agencias 13/02/12).


4


La reforma del PP no simplifica el número de contratos, es más, añade uno nuevo

La reforma laboral no atiende a los trabajadores en paro.

Abaratando el despido y subvencionando fuertemente la contratación, a lo sumo producirá una rotación de parados en un marco de precarización y de mayores facilidades para el fraude.

La reforma laboral del PP no acaba con la dualidad, la refuerzaEl nuevo contrato de emprendedores viene a ser un contrato sin derechos temporal de un año o menos y incrementa la precariedad a través de mayores facilidades para los contratos a tiempo parcial


5

La justificación del PP

Las exigencias de la globalización y las presiones competitivas a las que deben adaptarse las empresas españolas, son los motivos que esgrime el PP.

El Gobierno parte de los siguientes hechos:

El incremento del desempleo como consecuencia de la crisis, con especial incidencia en el paro juvenil. La dualidad del contrato indefinido/temporal.

Pero ese ni es un análisis correcto de la crisis ni tiene en cuenta la realidad económica y social


6

Naturaleza de la crisis


La actual crisis económica es una crisis global del sistema capitalista

Así lo ha reconocido hasta el anterior gobernador del BCE, Jean Claude Trichet

7

Evolución comparativa del desempleo en algunos países de la UE


0

5

10

15

20

25

Año 2005

Año 2006

Año 2007

Año 2008

Año 2009

Año 2010

Año 2011

Alemania

Francia

Italia

España

8

Tasa de paro a finales de 2011 en algunos paises OCDE


Comparativa Desempleo por Paises

9

El paro en España

El problema del paro en España no se debe a una supuesta rigidez del mercado de trabajo, ni al sistema de contratación ni al supuesto alto coste del despido:

Hay 5,3 millones de personas sin trabajo, luego el despido no debe ser tan difícil y caro.

En Euskadi, la tasa de paro es del 12,6; en Navarra, del 13,8; en Cataluña, se supera el 21% y en algunas provincias andaluzas el 30%. Para todas ellas rigen las mismas normas laborales, los mismos tipos de contratos y los mismos costes y procedimientos de despido.


La causa de la diferencia con otros países de la UE y con algunas CC.AA. está en el modelo productivo.

Cambiar el modelo productivo es la única solución. Izquierda Unida demanda un acuerdo de todas las fuerzas políticas y sociales para conseguirlo

10

El paro en España

¿Por qué crece el paro en España mucho más rápidamente que en los demás países de la UE tras el

inicio de la crisis?

Como consecuencia de un modelo productivo perverso, basado en:

La construcción y servicios de escaso valor añadido (por ej., hostelería de baja calidad) Bajos salarios y escasa protección social Muy poca inversión en I+D+i Alto endeudamiento privado Una fiscalidad escasa y regresiva Una producción altamente contaminante Una balanza comercial tradicionalmente deficitaria Una escasa capacidad financiera de las empresas Una elevada corrupción


11

La falsa historia de la competitividad

El PP argumenta también sobre las exigencias de la competitividad

La competitividad es un concepto ideológico del neoliberalismo y escasamente riguroso cuando se aplica a un país

¿Quien es más competitivo en España, Francia o Alemania?Siempre se aplica vía costes:

“no somos competitivos, luego hay que rebajar los costes, es decir los costes salariales”


12

La falsa historia de la competitividad

La aproximación desde el análisis de las ventajas comparativas de una economía es más interesante:España tiene ventajas comparativas por: bajos salarios escasa presión fiscal legislación medioambiental permisiva

España tiene desventajas comparativas por: Escasa inversión en I+D+i que produce bienes y servicios de poco valor añadido Poco músculo financiero en las empresas y, en consecuencia, excesivos costes financieros Altos costes energéticos Gestión empresarial de muy baja calidad Productividad muy limitada


13

Los objetivos del PP


La gran patronal española siempre apuesta por conservar o aumentar sus ventajas comparativas (bajos salarios, fiscalidad reducida y escasa responsabilidad medioambiental) y renuncia a mejorar en las cuestiones en que tiene desventaja.

La filosofía de la reforma laboral del PP es fiel a ese comportamiento histórico del gran capital español

14

Los objetivos del PP

La contra reforma laboral del PP pretende los siguientes objetivos:

1.- Abaratar los costes salariales, para mejorar el beneficio empresarial.

a) Reducir los salarios y los costes de la contratación b) Reducir las cotizaciones a la Seguridad Socialc) Reducir los costes del despidod) Precarizar los contratos

2.- Desmantelar el movimiento obrero organizado.a) Acabar con el sindicalismo de clase y la negociación colectivac) Eliminar la solidaridad entre los trabajadores

3.- Dar el poder con escasos límites a la empresa


15

Reducir salarios y costes de la contratación

Nuevo contrato para empresas de menos de 50 trabajadores: 3.000 € por cada contrato, si el trabajador es menor de 30

años. Si percibe prestaciones por desempleo, el empresario se

queda con el 50% de las que le corresponderían y el trabajador puede contabilizar el 25% con su salario (lógicamente, bajará el salario y será beneficio para el empleador).

Así el trabajador se paga una gran parte de su propio salario con su prestación por desempleo

Con el descuelgue de las condiciones salariales pactadas en Convenio, en contrato o en pacto se consigue la reducción de los salarios (se examina más adelante)


16

Reducir cotizaciones a la Seguridad Social

En el contrato de formación para parados, 100% de las cotizaciones empresariales y 100% de las cotizaciones del trabajador Si el contrato se trasforma en indefinido: 1.500 €/año para varones y 1.800€/año para

mujeres durante tres años (desgravaciones a la Seguridad Social).

En contratos a desempleados inscritos en Oficina de Empleo: si tienen entre 16 y 30 años, 1.000, 1.100 y 1.200€/año durante tres años y 200€ más si es

mujer Si tiene más de 45 años, 1.300€ durante tres años y 200€ más en caso de mujer.

Estas ayudas serán compatibles con las anteriores hasta el 100% de la cotización a la SS.

Para contratos en prácticas, relevo, sustitución por jubilación: 500€/año durante tres años + 200€ si es mujer

En los casos de ERE, 50% de las cotizaciones cuando haya suspensión de contrato hasta 240 días, si se compromete a mantener el empleo un año más). Es compatible con otras ayudas.

La aplicación de subvenciones a las cotizaciones sociales produce un deterioro de las cuentas de la Seguridad Social


17

Facilitar el despido

Se considera causa de despido la existencia de pérdidas actuales o

previstas o la disminución persistente de las ventas o ingresos, considerándose

persistente si la diminución de las ventas o ingresos de la empresa se prolonga durante tres trimestres consecutivos.

a) se trata de reducción de ingresos o ventas - ni siquiera pérdidas

b) tres trimestres son fácilmente manipulables. Obsérvese que no se llega siquiera a la contabilidad anual.

c) No hay ninguna conexión entre el volumen de empleo y la pérdida o disminución de ingresos. Con una ligera disminución se podrá despedir a uno o muchos trabajadores. El despido opera de modo inexorable y no es posible que un órgano judicial verifique si el mismo es una medida idónea, justificada, proporcionada o racional en relación con la situación de la empresa.

d) Se suprime la autorización administrativa para el despido colectivo


18

Facilitar el despido

Despido por absentismo

En materia de extinción de contrato por superación de los índices de absentismo se legisla que cuando el trabajador falte 9 días o más alternos en 2 meses o 14 en 3 meses, podrá ser despedido aunque tenga justificada esa inasistencia. Con ello se facilita el despido de los trabajadores afectados de procesos de IT por contingencias comunes, que no deriven de la maternidad o violencia de genero, cuando no tengan una baja médica oficial por tiempo superior a 20 días


19

Despido en el Sector Público

La aplicación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas a los organismos y entidades que forman parte del sector público para justificar la extinción de los contratos de trabajo, tanto por la vía del despido colectivo como del despido objetivo. Es decir ni siquiera se considera un ejercicio económico completo para considerar la insuficiencia presupuestaria, como puede ser la falta de

cumplimiento de las previsiones de ingresos durante nueve meses, justifica el despido del

personal laboral fijo de las Administraciones Públicas, y en general, de todo el sector

público.

No obstante se elimina la posibilidad de ERE temporal en los organismos públicos que no tengan mayoritariamente sus ingresos en el mercado.

Se establece una dualidad entre empleados públicos y personal estatutario (sanidad pública) y funcionarios (aunque todos han sido seleccionados por procedimientos públicos semejantes).

El trámite del Proyecto de Ley puede empeorar esta situación, incluyendo a todo el personal público.


20

Abaratar el despido

Despido improcedente

La indemnización se cuantifica, en todos los casos y tipos de contrato, a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Quienes tengan actualmente un contrato indefinido (con indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades) el cómputo se respetará hasta el 12 de febrero de 2012. Cuando sean despedidos, la parte trabajada hasta esa fecha se calculará sobre esa base. Desde esa fecha, a razón de 33 días por año con un máximo de 24 meses. Pero el problema está en los máximos que se aplican a la totalidad de la indemnización: Por tanto, si ya tienen 16 años al día 12 de febrero de 2012, han alcanzado los 720 días de indemnización (24 meses), y el nuevo período trabajado a partir de ahora ya no genera derechos en caso de despido improcedente, lo que hace que su indemnización quede congelada.

Se trata de una medida con evidente carácter retroactivo de dudosa legalidad.


21

Abaratar el despido

Supresión de los salarios de tramitación

Se suprime el abono de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente, que

son los que van desde la comunicación del despido hasta la fecha de la sentencia que

declara la improcedencia. Sólo se contempla el abono de tales salarios si la empresa opta

por la readmisión del trabajador, pero no si decide el abono de la indemnización y la

extinción del contrato. Esta medida originó la Huelga General en 2002 y fue declarada contraria

a la Constitución por parte del Tribunal Constitucional, precisamente por entender que una

regulación de este alcance no podía ser objeto de tratamiento a través de la figura

excepcional del Real Decreto Ley.


22

Abaratar la contratación

Contrato de prueba de un año

Ello convierte a ese contrato, denominado indefinido, en un contrato con despido libre durante el primer año de vigencia de su relación laboral, y que puede ser extinguido por la mera decisión discrecional del empresario, sin tener que justificarse en ninguna razón concreta y sin generar ningún tipo de compensación a favor del trabajador, sin someterse a ningún procedimiento que implique garantías para dicho trabajador, y sin sujetarse a ningún criterio temporal en el que pueda operar dicha causa extintiva, a diferencia de los contratos temporales en los que la extinción solo se puede producir una vez que venza el

periodo temporal pactado, mientras que en caso de extinción durante el periodo de prueba el trabajador puede ser objeto de despido en todos y cada uno de los días del año en el que dure dicho periodo.

Por tanto el carácter indefinido del contrato más bien hay que explicarlo como que durante el primer año en realidad es un contrato con un nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal, en el que opera el despido libre, sin causa y sin compensación alguna para el trabajador. Dicha extensión temporal del periodo de prueba es desmesurada, y carece de toda razonabilidad para prácticamente la totalidad de los puestos de trabajo, incluyendo los que requieren el más alto nivel de

cualificación, y que cuando se trata de puestos de escasa cualificación pone en evidencia la absoluta desnaturalización de esa institución laboral que se convierte en un mero mecanismo de introducir en nuestro país la figura del despido libre.

Además, con la picaresca conocida se trasformará con frecuencia en un contrato de 11 meses para no pagar las vacaciones.

No parece existir en ningún país de la UE un período de prueba de esa duración.


23

Abaratar la contratación

Horas extras en el contrato a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de

horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la

jornada pactada.

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos

de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de

este artículo.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no

podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de

este artículo.»


24

Limitar la negociación colectiva

Prioridad al convenio de empresa

Especialmente en:

a) Salario base y complementos salariales.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) Las modalidades de contratación

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

De esta forma, no sólo el convenio provincial sectorial está desprotegido frente a la regulación a la baja en las condiciones de trabajo que pueda hacer cualquier convenio de empresa, sino que esa posibilidad afecta a cualquier convenio colectivo sectorial autonómico, estatal, o acuerdo interprofesional, que carecen de la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de trabajo que sean vinculantes para la unidad de negociación de empresa o de grupo de empresas.

Con ello, la ordenación de la estructura de la negociación colectiva sólo tiene operatividad en la negociación sectorial, pero no vincula a la negociación de empresa. Además, como vamos a ver, la inaplicación del convenio sectorial no sólo se puede conseguir mediante un acuerdo con los representantes de los trabajadores en la empresa, sino mediante un mecanismos que se generaliza fundado en la implantación de un arbitraje obligatorio.

En España, casi el 90% de los trabajadores están en empresas de menos de 15 trabajadores, que carecen de representación sindical


25

Limitar la negociación colectiva

Se acaba con la ultra actividad de los Convenios

La ultra actividad del convenio colectivo opera durante el plazo máximo de dos años a partir de la finalización del anterior, salvo que el convenio u otro pacto hubiera establecido otra cosa.

A partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente y en consecuencia

hay que supone que se aplicarán los convenios negociados en otra unidad de negociación

superior, si los hubiere, o se podrá incurrir en un vacío de regulación, con todos los

problemas que ello puede conllevar a la hora de tener los derechos de los trabajadores

afectados.

En relación con los convenios que en la fecha de entrada en vigor del RDL 3/2012 se

encontraban denunciados, igualmente les afecta la pérdida de la ultra actividad, si bien con

la peculiaridad de que el periodo de dos años se computa a partir de la entrada en vigor

del RDL.


26

Eliminar el sindicalismo de clase

Posible exclusión de CC.OO. Y UGT

Si no hay representación sindical en la empresa, cuando los trabajadores concedan su representación a un sindicato, según la modificación introducida por el nuevo RDL, los trabajadores sólo pueden dar la representación a los sindicatos más representativos en el sector, concepto que legalmente no existe en la normativa laboral, pues la LOLS sólo reconoce a los sindicatos más representativos de ámbito estatal y de comunidad autónoma y a los representativos del sector. La nueva redacción produce inseguridad jurídica y de interpretarse que el término “más representativos de sector” es equivalente “a representativo de sector” conllevaría la exclusión de la presencia de CCOO y UGT por su sola condición de sindicatos más representativos y sólo se admitiría su presencia cuando fueran representativos en el sector. El término “más representativo de un determinado ámbito” sólo está acuñado en el Estatuto Básico de la Función Publica, y da pie a la interpretación anterior.


27

Todo el poder para la empresa

Descuelgue salarial y de las demás condiciones del Convenio

Pese a la prioridad del Convenio de empresa, el empresario se puede “descolgar” de las condiciones del convenio sectorial o de las que él mismo ha pactado en un convenio de empresa o en un contrato individual, en:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé

el artículo 39 de esta Ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las causas del “descuelgue” son las mismas que las del despido colectivo u objetivo. En la práctica esto significa que el empresario elige o da a elegir entre “descuelgue” y despido.

Si hay desacuerdo se ofrece la posibilidad de arbitraje con lo que desaparrece la posibilidad de negociación entre las partes.


28


Modificar las condiciones sustanciales del trabajo sin necesidad de motivo justificado

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.“

No hay ninguna descripción concreta de la causa por lo que supone que el poder de dirección del empresario alcanza, nada menos, que la facultad para modificar las condiciones de trabajo fijadas en cualquier instrumento individual como el contrato o pacto, o colectivo, como la decisión del empresario de efectos colectivos o los pactos o acuerdos de empresa. Sólo los convenios colectivos

Supondrán un cierto límite al poder de dirección del empresario, aunque no por la causa, sino por

cuanto su modificación se tiene que hacer, bien por acuerdo con los representantes, bien mediante un arbitraje obligatorio.

Suspensión del contrato o reducción de la jornada

Desaparece la exigencia de que la Autoridad laboral tenga que aprobar el expediente de regulación de empleo por suspensión del contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativa o de producción o derivadas de fuerza mayor.

El empresario, tras el periodo de consulta, y aunque no haya acuerdo podrá suspender los contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.

El empresario sólo tendrá que comunicar a la autoridad laboral la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

Bolsa de horas de libre disposición por el empresario

5% de la jornada anual


29


Modificar las condiciones sustanciales del trabajo. Extinción del contrato

El trabajador que se considere perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (jornada, horario, turnos, pero también remuneración, cambio de funciones y movilidad funcional) tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio

prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve

Meses. No es una medida que preserve el empleo, sino que facilita la salida del trabajador de la empresa cuando el cambio de las condiciones le suponga un perjuicio.

Cambio en el modelo de clasificación profesional. Desaparecen las categorías y sólo quedan los Grupos profesionales. Movilidad funcional.

La movilidad funcional operará sobe la base del sistema de grupos profesionales, suprimiéndose la regulación del sistema de categorías profesionales.

El cometido del trabajador implica la prestación de servicios dentro del grupo profesional por lo que la movilidad en el grupo profesional forma parte del poder de dirección del empresario, incluso, parece ser, frente a lo que pacten las partes en el contrato de trabajo.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.»


30


Limitación de la tutela judicial efectiva

En movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo, inaplicación del convenio colectivo, ERES de suspensión, reducción de jornada y despido colectivo, el control judicial respecto a la causa queda limitado, en tanto que ya no se exige juicio de razonabilidad ni finalidad alguna respecto a la medida adoptada.

Movilidad geográfica

Modifica el art. 40 del ET para facilitar las causas justificativas de los traslados geográficos. Señala que el cambio de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, y que será suficiente con que dichas causas estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En el traslado individual no, pero el traslado colectivo seguirá exigiendo periodo de consulta y notificación a la autoridad laboral para su conocimiento, pero esta ya no podrá suspender un traslado ampliando los plazos para hacer efectivo el mismo.


31

Otros factores

Obligatoriedad de prestaciones de servicio a la Comunidad

En materia de desempleo, llama la atención que se contemple para los desempleados

que cobren prestación la realización de servicios en beneficio de la comunidad, en un

tratamiento equivalente al que se impone en nuestra legislación como una pena

alternativa al ingreso en prisión respecto de quienes fueran condenados por determinados

delitos. Ello plantea una visión del sujeto que percibe prestaciones por desempleo que

consideramos incompatible con la existencia de un verdadero derecho derivado del

sistema de la Seguridad Social, y que con tratamiento legal descrito se asimila a la

comisión de un delito.


32

Otros factores

Teletrabajo

Preserva los derechos en materia de condiciones de trabajo, retributivos, sindicales y de

prevención de riesgos de estos trabajadores

Formación Profesional

Se altera sustancialmente el sistema actual de formación para el empleo afectando a los acuerdos alcanzados en la materia.

Se amplía la duración del contrato de formación, pues, además de fijar definitivamente el máximo en tres años (ya estaba previsto en la norma anterior que se ampliara de dos a tres años vía negociación y en otros supuestos), permite que el trabajador pueda volver a ser contratado en la misma o distinta empresa con esta modalidad (antes esto estaba vedado) si lo es para una actividad laboral u ocupación distinta. La formación puede recibirse en la misma empresa y ya no está previsto que el contrato facilite a los trabajadores que no tengan la titulación de ESO su adquisición. En el segundo y tercer año el tiempo de trabajo efectivo puede alcanzar hasta el 85% de la jornada (antes siempre el 75% de límite).

Se introducen las empresas privadas de formación en la organización y determinación de la Formación Profesional


33

Elementos de inconstitucionalidad

No hay la situación extraordinaria para que sea un Real-Decreto Ley:

Muchas de sus medidas no tienen que ver con la creación de empleo. La disposición final primera se refiere a cuestiones que atañen a la igualdad entre hombres y mujeres

El periodo de prueba de 1 año.

Un periodo de prueba tiene su justificación en la necesidad de acreditar que un trabajador es apto para las tareas para las que ha sido contratado, es un elemento subjetivo que reside en la capacidad del trabajador, y en modo alguno en las circunstancias de las empresas, y aún menos en la dimensión de la plantilla de cada empresa, por lo que establecer una duración del periodo de prueba no relacionada con las condiciones profesionales del trabajador, sino con el número de trabajadores de la empresa, atenta al derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el art. 14 de la Constitución. Ç

Arbitraje

Establecer el arbitraje obligatorio por ley para una de las partes en los supuestos de inaplicación de un convenio colectivo, afecta al derecho constitucional a la tutela judicial efectiva (art. 24 de la Constitucion).

.Art. 9.-3 de la Constitución Española

La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.

Art. 37.-1 de la Constitución Española

1. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.


34

LA ALTERNATIVA DE IU

Es precisa una reforma profunda del modelo productivo español con el objetivo de crear empleo sostenible y de calidad. Para ello, IU ha pedido al Gobierno que convoque a toas las fuerzas políticas y sindicales para llegar a un acuerdo.

Más que una reforma laboral, es precisa una reforma empresarial.

Izquierda Unida va a votar contra este RDL de Reforma Laboral y llama a las movilizaciones más amplias y contundentes, comenzando por las manifestaciones del 19 de febrero


35


Recuperar de la primacía de la negociación colectiva. Mejora de la calidad de la democracia sindical y del papel de las organizaciones sindicales.

Situar como orientación en la negociación colectiva la reducción del abanico salarial en las empresas sobre la base de la elevación de los salarios más bajos.

Reforzamiento del Sistema Público de Pensiones. Destope progresivo de las cotizaciones máximas para hacer más solidario el sistema

Supresión de las ETT y de las Agencias de Colocación con ánimo de lucro.

Eliminación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción


36


En cuanto a la contratación: recuperar el principio de causalidad en toda contratación que no sea indefinida. En consecuencia planteamos los siguientes tipos de contrato y reformas de la contratación:

Contrato de trabajo indefinido.Contrato de trabajo con duración establecida. Deberá obedecer a una causa concreta y ser autorizado por la Inspección de Trabajo en su adecuación al principio de causalidad, a la Legislación laboral general y al Convenio Colectivo aplicable.Penalizar la cotización por desempleo a la Seguridad Social en los contratos que no sean indefinidos a tiempo completo.Mantener la protección judicial en los casos de despido y la indemnización por despido improcedente en 45 días en todos los contratos.Eliminar los encadenamientos de contratos y los contratos de formación. Fomento de los contratos de relevo.Cumplimiento de lo establecido en el artículo: 8 del Estatuto de los Trabajadores en relación al contrato verbal y el contrato de hecho a los efectos de obligatoriedad de cotización a la Seguridad Social. Eliminación de la figura del becario. Contratos en regla para todo tipo de trabajo. Impedir la práctica en fraude de ley consistente en despedir a los 11 meses de contrato para que sea el Estado el que abone las vacaciones.


37


Garantizar los derechos de los trabajadores y el cumplimiento de las obligaciones legales de las empresas que intervienen en los procesos de subcontratación y externalización, estableciendo el cumplimiento conjunto y solidario de las obligaciones salariales y del conjunto de las derivadas de la negociación colectiva, de cotización a la Seguridad Social y fiscales.

Fortalecimiento de la Inspección de Trabajo, dotándola de mayor presupuesto y plantilla al objeto de poder velar por el cumplimiento efectivo de los derechos laborales y reforzando, paran ello sus competencias como órgano supervisor y sancionador.

Apoyo a los Servicios Públicos de Empleo frente a los recortes presupuestarios, de plantilla y los intentos de privatización.

Limitar de manera rigurosa las subvenciones de las cotizaciones al empresariado, reduciéndolas a políticas de estímulo del empleo siempre y cuando se utilice un procedimiento de evaluación de sus resultados


38


Queremos desarrollar legalmente la exigencia de cumplimiento de los derechos subjetivos establecidos en la Constitución Española: derecho al trabajo, a la vivienda, a la salud, a la educación, etc. Reconocimiento de la eficacia de los derechos subjetivos establecidos en el art. 27 y 35 de la Constitución Española. El desarrollo del artículo 35 implica el reconocimiento del derecho al trabajo y alternativamente una prestación económica digna y suficiente y una formación durante todo el período de duración del desempleo.

Proponemos introducir la democracia en la economía, desde la planificación sostenible del desarrollo hasta la gestión de cada empresa concreta. Defendemos la participación democrática de los trabajadores en la planificación económica y en la gestión de las empresas.


39


Este trabajo ha sido realizado por la Secretaría Federal de Economía y Trabajo de IU, contando con estudios

realizados por:

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social de CC.OOGabinete Jurídico Confederal de CC.OO, Gabinete de Estudios Jurídicos de CC.OO Argumentario de Izquierda Unida de AsturiasArgumentario de Izquierda Unida de la Comunidad de Madrid.

A todos ellos nuestro agradecimiento

Gracias por vuestra atención

2012 contrareforma laboral pp

Documents

Transcript of 2012 contrareforma laboral pp