14 Ppt Manejo de Conflictos

5/11/2018 14 Ppt Manejo de Conflictos - slidepdf.com

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MANEJO DE CONFLICTOSINTERGRUPALES

CAPITAL HUMANO II

MARÍA ELENA QUERO CORZO

BIBLIOGRAFIA:

•COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL – ROBBINS. Ed. PRENTICE HALL

•COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO- KEITH DAVIS. Ed. Mc GRAW HILL

•ADMINISTRACIÓN – ROBBINS Y COULTER. ED. PRENTICE HALL



MANEJO DE CONFLICTOS:

Otro proceso grupal importante es cómo un grupo maneja los conflictos.Conforme un grupo desempeña sus tareas asignadas, surgen desacuerdosde manera inevitable.

CONFLICTO.- Diferencias incompatiblespercibidas que originan alguna forma deinterferencia u oposición.

El hecho de que las diferencias sean reales o no es

irrelevante. Si los integrantes de un grupo percibenque existen diferencias, entonces hay un conflicto.



Un conflicto se dasiempre que alguienno está de acuerdoy se opone a otrapersona.

El éxito de lasorganizaciones se

funda en cómosuperan susconflictos.

MANEJO DE CONFLICTOS:



PUNTOS DE VISTA EN RELACIÓN ALCONFLICTO:

Con el paso de los años han evolucionado tres diferentes puntos de vista

con relación al conflicto:

1) Punto de Vista Tradicional del Conflicto.- Punto devista de que todo conflicto es malo y se debe evitar.

1) Punto de Vista Tradicional del Conflicto.- Punto devista de que todo conflicto es malo y se debe evitar.

2) Punto de Vista del Conflicto respecto de lasRelaciones Humanas.- Punto de vista de que el

conflicto es una consecuencia natural e inevitableen cualquier grupo y no necesariamente esnegativo, tiene el potencial de ser una fuerzapositiva al contribuir con el desempeño del grupo.

2) Punto de Vista del Conflicto respecto de las

Relaciones Humanas.- Punto de vista de que elconflicto es una consecuencia natural e inevitableen cualquier grupo y no necesariamente esnegativo, tiene el potencial de ser una fuerzapositiva al contribuir con el desempeño del grupo.



3) Punto de Vista del Conflicto respecto de la Interacción.-Punto de vista que propone que el conflicto puede ser nosólo una fuerza positiva en un grupo, sino que esabsolutamente necesario que haya algo de conflicto paraque un grupo se desempeñe con eficacia.

3) Punto de Vista del Conflicto respecto de la Interacción.-Punto de vista que propone que el conflicto puede ser nosólo una fuerza positiva en un grupo, sino que esabsolutamente necesario que haya algo de conflicto paraque un grupo se desempeñe con eficacia.

El punto de vista respecto de la interacción no sugiere que todos losconflictos sean buenos.

Algunos conflictos apoyan los objetivos de un grupo y mejora su

desempeño, son CONFLICTOS FUNCIONALES.Otros conflictos son destructivos e impiden a un grupo lograr sus objetivos,estos son CONFLICTOS DISFUNCIONALES.

PUNTOS DE VISTA EN RELACIÓN ALCONFLICTO:



TIPOS DE CONFLICTOS:

Conflicto de Tareas

Tiene que ver con el contenido y los objetivos del trabajo.Conflicto de Relaciones

Se centra en las relaciones interpersonales.

Conflicto de Procesos

Se refiere a cómo se realiza el trabajo.

Se han identificado tres tipos de conflicto: De tareas, de relaciones y deprocesos:



DIMENSIONES Y COMPORTAMIENTOS:

Existen dos dimensiones de intereses en relación al conflicto: Interés en las necesidades de los demás. Interés en las propias necesidades.

De la combinación de las dos dimensiones anteriores se generan tres tipos

de comportamientos:

Poco interés por las propias necesidades y alto interés por lasnecesidades de los demás => PASIVOPASIVO

Alto interés por las propias necesidades y bajo interés por las de losdemás => AGRESIVOAGRESIVO

El interés moderado o alto, tanto por las propias necesidades como por las de los demás => ASERTIVOASERTIVO



ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS:

Estilo Evasivo: Trata de ignorar en forma pasiva el conflicto enlugar de resolverlo

Estilo Complaciente: Trata de resolver el conflicto cediendo antela otra parte.

Estilo Impositivo: Trata de resolver las situaciones mediante uncomportamiento agresivo para que las cosas se hagan a sumanera.

Estilo Negociador: Trata de resolver el conflicto medianteconcesiones.

Estilo Colaborador: Trata de resolver asertivamente el conflictodando una solución que satisfaga a ambas partes.

Las dimensiones y los comportamientos anteriores generan cinco estilos en

el manejo de conflictos:



Alto interéspor las

necesidadesde los demás

Poco interés porlas necesidadesde los demás ypor las propias

Alto interés porlas propias

necesidades

Alto interés porlas necesidadesde los demás ypor las propias

Estilo complaciente demanejo de conflictos

Comportamiento pasivo

Tú ganas-yo pierdo

Estilo de colaboración demanejo de conflictos

Comportamiento asertivo

Tú ganas-yo gano

Estilo negociador de manejo deconflictos

Comportamiento asertivo

Ganas en parte

Gano en parte

Estilo evasivo de manejode conflictos

Comportamiento pasivo

Tú pierdes- yo pierdo

Estilo impositivo de manejode conflictos

Comportamiento agresivo

Tú pierdes-yo gano

ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS:



MODELO DEL ESTILO COLABORADOR DEMANEJO DE CONFLICTOS

El modelo proporciona un proceso que puede seguir parainiciar, responder y fungir como mediador en la soluciónde una controversia.

Los mismos pasos se aplican a situaciones laborales,

familiares y políticas internacionales.

MODELO CRE:MODELO CRE:

Describe un conflicto en términos de COMPORTAMIENTO,

REPERCUSIONES y EMOCIONES.




Paso 1Paso 1

Planear una frase CRE que establezca la propiedad del problema.Ejemplo “fumador”

Comportamiento : Cuando usted fuma en mi oficina

Repercusiones: Yo tengo problemas respiratorios

Emociones: me siento mal

Cuando usted fuma en la oficina , provoca en mi problemas respirCuando usted fuma en la oficina , provoca en mi problemas respiratoriosatorios

y me empiezo a sentir mal.y me empiezo a sentir mal.

Consejos:• Sea descriptivo

• Procure que la frase sea corta

• No busque determinar quien es el culpable

• Traten el problema cuando tengan un tiempo libre• Propicie una situación de ganar = ganar




Paso 2Paso 2

Presente su frase CRE y póngase de acuerdo respecto al conflicto.

Después de elaborar de manerabreve su frase CRE deje que la otra

parte responda

Sea persistente

Explique la situación hasta que el otro

se percate que el problema existe.




Paso 3Paso 3

Pida y ofrezca soluciones alternas al conflicto.

Pregúntele a la persona que es lo que puede hacerse parasolucionar el conflicto.

Recuerde que esta colaborando y no tratando de cambiar alotro.

Haga que se de cuenta de los beneficios mutuos.




Paso 4Paso 4

Llegue a un acuerdo de cambio.

Traten de llegar a una decisiónconcreta que ambos adoptaranpara resolver el conflicto

Recuerde que esta colaborandoasí que no se imponga



INICIO DE LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

1. PLANEE UNA FRASECRE QUE ESTABLEZCA

LA PROPIEDAD (O RAÍZ)DEL PROBLEMA

2. PRESENTE SU FRASECRE Y PÓNGASE DE ACUERDO

RESPECTO AL CONFLICTO

4. LLEGUE A UN ACUERDO

DE CAMBIO

3. PIDA Y OFREZCA SOLUCIONES

ALTERNAS AL CONFLICTO



RESPUESTA A LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:

1. ESCUCHE Y PARAFRASEEEL CONFLICTO

MEDIANTE EL CRE

2. PÓNGASE DE ACUERDOSOBRE ALGÚN ASPECTO

DEL RECLAMO

4. HAGA UNACUERDO DE CAMBIO

3. PIDA Y OFREZCASOLUCIONES ALTERNAS

AL CONFLICTO



MEDIAR EN LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO:

MEDIADOR:

Persona neutral que ayudaa resolver un conflicto.

ÁRBITRO:

Es una tercera personaneutral que toma unadecisión a la que hay que

ceñirse para resolver elconflicto. Es como un juez.Recurren a un estilonegociador .



MEDIAR EN LA SOLUCIÓN DEL CONFLICTO:

5. DÉ SEGUIMIENTOPARA ASEGURARSE

DE QUE EL CONFLICTO

SE RESOLVIÓ

4. ESTABLEZCA UNACUERDO DECAMBIO

3. PROPONGA UNASOLUCIÓN ALTERNA

AL CONFLICTO

2. PÓNGASE DEACUERDO SOBRELOS PROBLEMASQUE ORIGINAN EL

CONFLICTO

1. HAGA QUE CADAPARTE MANIFIESTE

SU RECLAMOCON AYUDA DEL CRE



SOLUCIÓN DE CONFLICTOS:Inicio de la soluciInicio de la solucióónn

Planee cual es laraíz del problema

Ponerse de

acuerdo respectoal conflicto.

Pida y ofrezcasoluciones alternas

al conflicto

Llegue a unacuerdo decambio

Respuesta de la solución

Escuchar el conflicto

Póngase de

acuerdo sobre algún

aspecto del reclamo

Pida y ofrezcasoluciones alternas alconflicto

Haga un acuerdo decambio.

Mediar en la solución

Haga que cada partemanifieste su reclamo

Póngase de acuerdo

sobre los problemas queoriginan el reclamo

Proponga una soluciónalterna al conflicto

Establezca un acuerdode cambio

De seguimiento paraasegurarse que el

conflicto se resolvió.



EL RESPETO AL DERECHO AJENO ES LA PAZ, YA SEA ENTRE LASNACIONES COMO EN LOS INDIVIDUOS (BENITO JUÁREZ)

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