1010Gestión de la

retribución

Retribución total

El conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales y prestaciones o retribuciones indirectas.

Los elementos de la retribución total

Retribución total

Incentivos salariales

Prestaciones/Retribuciones

indirectas

Salario base

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones

1. Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?

2. Retribución fija frente a retribución variable. ¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?

3. Rendimiento frente a participación. ¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones

4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual. ¿Se basará la retribución en función del valor que la empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo?

5. Igualitarismo frente a elitismo. ¿Aplicará la empresa el mismo plan de retribución a todos sus empleados (igualitarismo) o establecerá distintos planes en función del nivel y/o grupo al que pertenezca el empleado (elitismo)?

6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado. ¿Serán los salarios de los empleados inferiores, iguales o superiores a los del mercado?

Los nueve criterios para diseñar un plan de retribuciones7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.

¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas monetarias como son las reribuciones y los derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las retribuciones no monetarias como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo?

8. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas. ¿Tendrán los empleados acceso a la información sobre los niveles retributivos de los demás trabajadores y a la forma en que se deciden las retribuciones (retribuciones públicas) o se ocultará esta información a los empleados (retribuciones secretas)?

9. Centralización frente a descrentralización en las decisiones salariales. ¿Se decidirán las retribuciones de forma centralizada y se controlarán de cerca o se delegarán a los directivos de las unidades de la empresa?

Cuándo se debe utilizar una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo

Una política de retribuciones basada en el puesto de trabajo será más adecuada en una situación en la que: La tecnología sea estable. Los trabajos no cambien con facilidad. Los empleados no tengan que sustituirse a menudo. Se requiera mucha formación para aprender un

determinado trabajo. La rotación de los trabajadores sea relativamente baja. Los empleados asciendan con el tiempo. Los puestos de trabajo estén bastante estandarizados

dentro del sector en el que opera la empresa.

Programas de retribución basados en el individuo Los programas de retribución basados en el

individuo resultarán más adecuados cuando: La empresa cuente con una plantilla más o menos

formada con las habilidades y el deseo de aprender distintos tipos de trabajo.

La tecnología de la empresa y la estructura organizativa cambien con frecuencia.

Se fomente en toda la organización la participación de los empleados y el trabajo en equipo.

Las oportunidades de ascenso estén limitadas. Existan oportunidades de aprender nuevas técnicas y

conocimientos. Los costes de la rotación y del absentismo con respecto

a la pérdida de producción sean elevados.

Pasos clave para crear un plan retributivo basado en el puesto de trabajo

© 1998 by Prentice Hall

1. Análisis del puesto de trabajo

Clasificación del puesto de trabajo para lograr equidad interna

2. Descripción del puesto de trabajo

Identificar los factores que determinan la

retribución de una tarea

3. Especificaciones delpuesto de trabajo

4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo

utilizando un sistema predeterminado

5. Jerarquía de los puestos de trabajo

2. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada

puesto de trabajo

Asignación del salario individual

6. Clasificación de los puestos de trabajo por

niveles salariales

1. Comprobar el valor de mercado mediante los

puntos de referencia de los puestos de trabajo

claveEstudios de mercado para lograr la equidad externa

Criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial para lograr la equidad individual

Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la banda salarial de cada puesto

de trabajo• Experiencia• Antigüedad

• Rendimiento

Inconvenientes de los programas de retribución basados en los puestos de trabajo Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo no tienen en cuenta la

naturaleza de la empresa y sus problemas concretos. El proceso de establecimiento de planes de retribución a partir de los puestos de

trabajo es mucho más subjetivo y arbitrario de lo que sugieren sus defensores. Los sistemas a partir de los puestos de trabajo son menos adecuados en los

niveles altos de la organización. A medida que la economía se ha orientado más a los servicios y el sector

industrial ha perdido importancia, los puestos de trabajo se han definido de una forma más genérica.

Los planes de retribución a partir de los puestos de trabajo tienden a ser burocráticos, mecánicos y poco flexibles.

El proceso de clasificación de los puestos de trabajo perjudica a aquellos puestos tradicionalmente ocupados por mujeres.

Los datos sobre salarios y retribuciones obtenidos a partir de los estudios de mercado no son definitivos.

A la hora de determinar la equidad interna y externa, lo que cuenta es la percepción de equidad que tienen los empleados y no las valoraciones de los comités de clasificación de los puestos de trabajo.

Sugerencias para desarrollar sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo

Pensar estratégicamente al elaborar las políticas salariales.

Garantizar la participación de los empleados. Ampliar la banda salarial de cada puesto de trabajo al

tiempo que se aumentan las responsabilidades del mismo.

Aumentar la proporción variable de las retribuciones de los empleados (primas, planes de participación en el capital social, etc.).

Disponer de un sistema de doble carrera profesional dentro de la empresa para distintos tipos de empleados, de forma que ascender a los niveles directivos o a la parte alta de la jerarquía de la empresa no sea la única forma de lograr un aumento salarial importante.