1. Desarrollo Humano y Organizaciones

7/25/2019 1. Desarrollo Humano y Organizaciones

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Revista Lasallista de Investigacin

ISSN: 1794-4449

[email protected]

Corporacin Universitaria Lasallista

Colombia

Castao Gonzlez, Esther Julia

Entorno organizacional y desarrollo humano

Revista Lasallista de Investigacin, vol. 9, nm. 1, 2012, pp. 149-158

Corporacin Universitaria Lasallista

Antioquia, Colombia

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=69524955011

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149REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIN - Vol. 9 No. 1 - 2012

Entorno organizacional y desarrollo humanoEsther Julia Castao Gonzlez*

* Comunicadora social-periodista, especialista en Comunicacin Organizacional, magster en Educacin: Desarrollo Humano, candidataa doctora en Relaciones Internacionales. Docente Universidad Autnoma de Occidente, Santiago de Cali-Valle del Cauca.

Correspondencia: [email protected]

Artculo recibido: 15/08/2011; Artculo aprobado: 01/08/2012

Artculos de reexin / Reectionarticle / Artigo Reexo

Resumen

El presente artculo hace, en primera instancia, unrecorrido histrico por los cambios del entorno de lasempresas en Colombia a partir del revolcn de losaos 90, caracterizado por el desarrollo del neolibera-lismo y su impacto en el sistema poltico, econmicoy social. Posteriormente, analiza cmo las empre-sas que debieron asumir un nuevo papel producti-vo, efectivo y competitivo, y lo que ello ha implicado

en cuanto a prioridades, esfuerzos, requerimientosy actuaciones. A partir de dicho anlisis se hace unesbozo de la presencia del talento humano en las or-ganizaciones, sus situaciones, dicultades y lo quese ha denominado en este escrito como Un nuevohorizonte, aparte donde se discute una nueva for-ma de reconocer al colaborador, una nueva forma decomprender sus contradicciones, confusiones, senti-dos, signicados y angustias, as como una oportuni-dad de crecimiento corporativo que permita el logrode los factores de xito y objetivos de la organizacina partir de un verdadero desarrollo humano.

Palabras clave: neoliberalismo, globalizacin, orga-

nizacin, colaborador, desarrollo humano, talentohumano.

Organizational environment

and human development

Abstract

This article, rst, makes a historical journey throughthe environment changes Colombian companieshave been experiencing since the 90s, a decadecharacterized by the development of neo-liberalismand its impact on the political, economic and socialsystems. Subsequently, it analyzes how the com-panies had to assume a new productive, effectiveand competitive role, and the consequences of thisunder priorities, efforts, requirements and perfor-

mances terms. From such analysis, an outline ofthe human talents presence in the organizationsis made, including the performance difculties andan element called in this article a new horizon, inwhich a new way to recognize the collaborators isdiscussed, understanding, in a different way, theircontradictions, confusions, meanings and anguis-hes and also a new opportunity for the corporativegrowth which allows the achievement of the successfactors and of the organizations objectives from areal human development.

Key words: neoliberalism, globalization, organiza-tion, collaborator, human development, human talent.

Meio organizacional edesenvolvimento humano

Resumo

O presente artigo faz, em primeiro lugar, um percur-so histrico pelas mudanas do meio das empresasna Colmbia a partir da grande mudana dos anos90, caracterizado pelo desenvolvimento do neolibe-ralismo e seu impacto no sistema poltico, econmi-

co e social. Posteriormente, analisa como as em-presas deveram assumir um novo papel produtivo,efetivo e competitivo, e o que isso implicou quantoa prioridades, esforos, requerimentos e atuaes.A partir de dita anlise se faz um esboo da pre-sena do talento humano nas organizaes, suassituaes, diculdades e o que se denominou nes-te escrito como Um novo horizonte, aparte ondese discute uma nova forma de reconhecer ao co-laborador, uma nova forma de compreender suascontradies, confuses, sentidos, signicados eangstias, bem como uma oportunidade de cresci-mento corporativo que permita o lucro dos fatoresde sucesso e objetivos da organizao a partir deum verdadeiro desenvolvimento humano.

Palavras importantes: neoliberalismo, globali-zao, organizao, colaborador, desenvolvimentohumano, talento humano.


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150 REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIN - Vol. 9 No. 1 - 2012

El escenario

Es durante el gobierno de Virgilio Barco (1986-1990), cuando en Colombia se adopta la aper-tura econmica y se incluyen sus principios enun plan de gobierno que haba que desarrollar

en cuatro aos; fue all cuando se empez acreer en el logro de una gran armona entre to-dos los pases del mundo por cuenta del triun-fo del capitalismo tras la cada del esquemasocialista en la Unin Sovitica. La economade mercado logr su hegemona incuestiona-ble; el resurgimiento del pensamiento liberal seplantea como alternativa de sistema en el quedeben imperar la competencia, la ecacia y laproductividad. Reaparecen los postulados deAdam Smith con el argumento de que la equi-dad y la justicia social sern, a largo plazo, el

resultado de la dinamizacin del proceso deacumulacin1.

Cuando Csar Gaviria Trujillo asumi la presi-dencia el 7 de agosto de 1990, reiter a los co-lombianos la denitiva muerte del modelo eco-nmico proteccionista en el cual las empresaseran amparadas por el Estado por medio depolticas dirigidas a promover el desarrollo in-dustrial, lo que histricamente haba ocasiona-do cierta ineciencia administrativa y operativa,tanto en el sector pblico como en el privado,aunque en este ltimo en menor medida. En

este sentido para el neoliberalismo el Estadorepresenta un gran lastre, lento y, adems,costoso para la sociedad.

Las polticas del plan de desarrollo Larevolucin pacca, aplicados por elpresidente Gaviria (1990-1994), fueronaudaces, si se tiene en cuenta que fueel inicio de toda una revolucin econmi-ca y social, pero pensada desde arriba.Nuestros gobernantes se han limitado acumplir con las rdenes impartidas por

los grandes grupos econmicos a nivelinternacional, pero ms que por ellos,por el B. M. y el F. M. I. No se tuvo encuenta, por lo tanto, la situacin real delresto de Colombianos2.

A este nuevo sistema poltico, econmico ysocial se le denomin neoliberalismo y con l,como condicin inseparable, se presenta laglobalizacin, dos conceptos protagonistas del

siglo XXI. El primero, caracterizado por los di-ferentes cambios que en el entorno mundial sehan dado para universalizar la economa y porlos cuales se ha creado un conjunto de polti-cas de ajuste en los diferentes pases en temascomo comercio, nanzas e informacin que

han incidido incluso en los valores culturales;el segundo, ideado principalmente para facili-tar el acoplamiento de los pases a ese mundoglobal, aunque es un problema mayor el hechode que no todos los pases, an hoy, tengancapacidad para competir de igual manera enese entorno caracterizado por jerarquas pro-fundamente marcadas.

La idea romntica de globalizacin naci basa-da inicialmente en integrar la economa nacio-nal con el resto del mundo. Se trataba de lograr

un acercamiento de los bienes de capital, lascomunicaciones y las personas; negarse a laapertura de posibilidades de crecimiento y alnacimiento de nuevas ofertas de empleo eraabsurdo; sin embargo, la realidad result serotra.

El neoliberalismo tiene como base la oferta yla demanda, y la acentuada concentracin ymonopolio de la economa, lo que ha llevado aque una minora se haya beneciado con unaimpresionante acumulacin de riqueza, contra-rio a una mayora que no alcanza a obtener los

ms elementales recursos para su subsisten-cia, como lo expresa Jorge Child cuando plan-tea que la gran mayora de la poblacin,

con sus millones de hambreadosy desnutridos, destechados y desem-pleados, y subempleados, que miran elsueo americano de los anuncios de laTelevisin como un paraso que no lescorresponde y que no alcanzan a tocar,pero que por el bombardeo de los me-dios de comunicacin se van convirtien-

do en su inconsciencia en cuentos dehadas que con su validez de distraccinnarcotiza su voluntad de lucha real poralcanzar los bienes que ofrece esta vitri-na de sueos3.

Quienes deenden el neoliberalismo, entreellos empresarios, iglesias, partidos polticosconservadores, centros nancieros y bursti-les, algunas universidades privadas y personas


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poseedoras de la mayor riqueza, lo planteancomo el camino para que las naciones con me-nos posibilidades de exportacin y con una ca-pacidad mnima de participacin en el mercadono sufran tanto en el proceso de incursin almundo globalizado, sin embargo, hoy en da la

polmica suscitada por la implantacin de estemodelo est ms viva que nunca.

Sobre esto plantea Helena Villamizar

el neoliberalismo trajo grandes bene-cios es indudable; sobre todo para losnuevos dueos de las privatizaciones,sus agentes, asesores y eminentes sub-valuadores del patrimonio pblico, y engeneral para el capital nanciero. Lasevidencias son elocuentes: Carlos Slimconvertido en el hombre ms rico delmundo a partir de la explosin de su for-tuna por la compra de empresas pbli-cas; ingentes ganancias para los nuevosdueos de las electricadoras en Colom-bia; exorbitante incremento de la fortunade los compradores del Cerrejn, puesa menos de dos aos de efectuada lacompra, Glencore, parte del consorciocomprador vendi una quinta parte desu adquisicin por tres veces el valortotal que haba pagado por su partici-pacin (33%) en los derechos sobre el

puerto, ferrocarril y las reservas de estamina. Estos son tan solo unos ejemplosde las mieles de la doctrina del libre mer-cado y el rechazo a la intervencin delEstado, y por supuesto la imposicin delas privatizaciones4.

Con el neoliberalismo nacieron polticas ma-croeconmicas impuestas en el mundo, lo quese le denomin internacionalizacin de la eco-noma, dando paso a cambios como la aboli-cin de las barreras al comercio internacional

y con ello a la bancarrota del campo, ndicesaltsimos de desempleo, despidos masivos detrabajadores, crecimiento de nuevos tributos,entre otros, lo que, obviamente, impact prin-cipalmente a los ms vulnerables.

El plan de desarrollo denominado Elsalto social, presentado al pas porel presidente Ernesto Samper Pizano(1994 - 1998) pretendi consolidar las

propuestas hechas por su antecesorCesar Gaviria Trujillo. Se supona, quela de Gaviria sera la etapa de reade-cuacin de la infraestructura econmicaa las nuevas condiciones de desarrolloimpuestas por el B.M y el F.M.I. Entra-

ra Colombia, segn ese plan en un pro-ceso de modernizacin de la economapara poder internacionalizarla; adems,las otras reformas seran las polticasque de hecho se hicieron. La segundaetapa de este gran plan de desarrolloestara, entonces en manos del sucesorde Gaviria. Esta etapa se denomina es-tabilizacin. El ideal fundamental de estesegundo periodo era estabilizar la eco-noma para poder, en la tercera, comen-zar a crecer. Desgraciadamente, lo plan-teado no se ha pudo llevar a la realidadporque a estas alturas todava estamosen el doloroso proceso de la moderniza-cin para la competitividad5.

Parte del deterioro distributivo por su-puesto radica en la concentracin de losactivos y entre ellos de la tierra, cuyaconcentracin y el desplazamiento porgrupos armados han aumentado. Lamayor desigualdad igualmente se derivade la evolucin de los salarios. La reali-dad desmiente la prdica de que stos

aumentaron mucho en Colombia. Enrealidad, entre los factores que explicanla reduccin de la pobreza examinadospor la CEPAL, los sueldos y salarios enColombia registran la menor variacinanual en hogares pobres la mayora en-tre 1990 y 2008, despus de Uruguay yParaguay en Latinoamrica6.

As pues, con la variada oferta de bienes detodas las marcas y precios, los hbitos deconsumo de los colombianos cambiaron, y la

produccin del pas qued seriamente damni-cada; muchas empresas no fueron ecaces niecientes, no pudieron competir en calidad yprecio, por lo que debieron cerrar, y otras, en labsqueda de la efectividad, reemplazaron sumano de obra por maquinaria importada. Elneoliberalismo ha hecho una relectura del libe-ralismo clsico sin tener en cuenta la estructu-ra monoplica e internacional del capitalismode nuestro tiempo7.


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No suciente con esto, la situacin ha esta-do inuida, adems, por factores como la cri-sis econmica, la violencia, el desempleo, losnuevos modos de contratacin, la migracin ylos desastres naturales, entre otros, que han

provocado que en todos los sectores de laeconoma nacional se presenten desaparicio-nes de un sinnmero de compaas, fusiones,adquisiciones o reestructuraciones en mayoro menor medida; solo las empresas lderesy ecientes logran sobrevivir y permanecer enel mercado con la difcil tarea de sostener per-manentemente trminos ptimos de productivi-dad, competitividad, calidad y exibilidad.

Las consecuencias distributivas del neoli-beralismo son inocultables para AmricaLatina. En Colombia dichos resultadosfueron exacerbados por una tica ocialque legitim favorecer hasta lmites in-concebibles a los ms ricos y poderosos,mientras aplicaba polticas regresivas dereformas laborales, y mayor IVA afectan-do a los ms pobres. La evolucin de Co-lombia en el concierto latinoamericano esvergonzosa; respecto a la meta del mile-nio de reduccin de la pobreza, es el paslatinoamericano con menor reduccin dela pobreza extrema8.

Nuevas formas de

organizacin empresarial

La situacin descrita en el acpite anterior obli-g a reaccionar a la empresa tradicional, ca-racterizada hasta ese entonces por poseer unaplanta industrial con gran variedad de produc-tos, normas laborales estticas, mano de obrasemicalicada, control sobre la realizacin deactividades, estructura de organizacin cen-tralizada con departamentos especializados y

gestin burocrtica.

Asumir el nuevo papel de empresa efectivay competitiva aceler la introduccin de nue-vas formas de organizacin y de produccin;condujo a la modicacin de la distribucin deltrabajo y a una notable reduccin de la masatrabajadora, hoy ms diferenciada en cuanto acapacidades tcnicas, pues se plantean nue-vas exigencias de calidad, obligando al cambio

sobre todo en los patrones institucionalizadosde actuacin tanto individuales como colecti-vos.

Las empresas de hoy deben enfrentar unagran carrera contra el tiempo en la que se pien-

se en el bienestar, desarrollo y evolucin deltrabajador

las nuevas realidades organizaciona-les han puesto de presente la preocu-pacin e inters de los dirigentes deTalento Humano por desarrollar la ca-pacidad de agregar valor a los procesosorganizacionales y medir el impacto quesus prcticas tienen en la estrategia dela organizacin. En este contexto la ge-neracin y medicin de valor agregadoen Gestin Humana se constituye en sumayor desafo en el futuro cercano, conmiras a fortalecer su posicin dentro delas organizaciones9.

Si bien es cierto, algunas compaas se hanesforzado y han hecho bien la tarea, para mu-chas el desarrollo humano de los colaborado-res an no es una prioridad, como tampoco losprocesos de interaccin personal y grupal, ladiversidad de ideologas, las posiciones polti-cas y religiosas o los diferentes intereses eco-nmicos de aquel pblico interno cimiento de

la organizacin.

Lo que s es prioritario para muchas empresasson las ventas y, por ende, el cliente y la sa-tisfaccin de sus demandas. Los esfuerzos deestas estn dirigidos a las prcticas industria-les y a las prcticas de servicios; la idea eslograr la delizacin del consumidor y la am-pliacin de las posibilidades de permanenciade las compaas en el juego, lo que implica,entre otras cosas, una importante reduccin delos costos, manteniendo la obligacin de au-

mentar cada vez ms la productividad y mejo-rar la calidad.

Por lo tanto, productividad y calidad son pro-cesos que requieren que la empresa ponga enmarcha un programa de mejoramiento conti-nuo planeado para reacomodar las estructurasjerrquicas, misin imposible de lograr sin laparticipacin del hombre trabajador; no hayempresas sin personas... y estas personas


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son la herramienta que la compaa poseepara transformarse, alcanzar sus objetivos,conseguir y hacer realidad su misin y su vi-sin.

Aunque histricamente se ha armado que la

parte econmica es muy importante para losempleados, pues como lo expres Carlos Marx() el hombre necesita, en primer lugar, co-mer, beber, tener un techo y vestirse antes dehacer poltica, ciencia, arte, religin, etc.10,

tambin se requiere de factores como comu-nicacin, buen ambiente de trabajo y partici-pacin activa tanto en la toma de decisionescomo en los procesos de gestin y produccin.Es necesario provocar en los empleados sen-tido de pertenencia, compromiso, satisfaccinlaboral, motivacin y, por ende, identicacincon la organizacin, pero los gerentes no sa-ben cmo obtener todo esto sin la obligacinde invertir dinero, ni tiempo.

Mostrar inters en los colaboradores ydarles importancia no solo logra que es-tos hagan su deber, el crecimiento per-sonal y la satisfaccin se desborda sinlmites en entrega hacia la organizacin,se aumenta la productividad y mejorala competitividad, pero las empresasparece que no lo quieren entender as,siendo algo comn por ejemplo, que los

colaboradores se enteren de las campa-as publicitarias de su compaa a tra-vs de los medios de comunicacin y nopor medio de comunicados internos ensu empresa11.

Compartir las decisiones y dar a conocer loscambios, dar participacin en las actividadesgrandes y pequeas, implementar mecanis-mos de comunicacin en los cuales se permi-ta la opinin del colaborador, sus propuestaso sugerencias de mejoramiento; el dilogo y

la puesta en comn sobre insatisfacciones eideas de innovacin; reconocer el esfuerzo y lasobrecarga de trabajo; conocer las metas delcolaborador, sus aspiraciones y el porqu desus problemas personales seran solo algunasopciones poco costosas de ir variando el con-cepto de trabajador al que hay que controlartodo el tiempo y al que hay que ponerle diferen-tes tipos de polica. As se empezara a enfo-car la gerencia hacia un estilo de direccin ms

humano, ms incluyente, que reconoce que unempleado satisfecho y feliz en su trabajo vaa producir muchsimo ms que un empleadocontrolado y vigilado como lo propuso Tayloren su tiempo.

La gestin del Talento Humano en las or-ganizaciones colombianas es muy ope-rativa, (centrada en labores de adminis-tracin de personal que giran alrededorde las funciones tradicionales de reclu-tamiento, seleccin, induccin, compen-sacin y adiestramiento), lo cual dicultael desarrollo humano y organizacionalacorde con los hechos ocurridos en elcampo econmico, ambiental y humanodel siglo XX y comienzos del XXI12.

El taylorismo y sus principios, expuestos enPrinciples of Scientic, Management fueronpor mucho tiempo la base de la administracin.Esta excesiva orientacin positivista y mecani-cista de la relacin del obrero con su trabajoes hoy totalmente obsoleta; sin embargo, elreto consiste en cambiar el esquema mentalque an tienen muchos de hacer las cosasdesde la divisin sistemtica de las tareas, dela organizacin racional del trabajo en secuen-cias y procesos, cronometrar las operaciones,solo motivando con un sistema de pago de pri-mas segn el rendimiento y proponiendo polti-

cas para suprimir cualquier improvisacin en laactividad productiva.

Para esto se necesitan directivos preparados yactualizados, a tono con las nuevas concepcio-nes administrativas, que posean amplias herra-mientas de direccin, adems del conocimien-to de las tcnicas para generar un producto oun servicio. Se requieren gerentes con sentidode humanidad, interesados sinceramente en elotro, ese otro que quiere ser acompaado, queen silencio reclama respeto, conanza, consi-

deracin, apoyo y ayuda y que desde su indivi-dualidad quiere ser reconocido diferente, perotratado con equidad.

La historia de las empresas colombianas, porlo menos, ha servido para demostrar que susmayores esfuerzos se han inclinado hacia elfortalecimiento de su imagen corporativa, perose olvidan de que las seales que envan a supblico objetivo hoy llamados stakeholders o


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grupos de inters, estn determinadas por laactuacin de los empleados.

La denominacin grupos de inters ostakeholders es un concepto lanzadopor Richard E. Freeman en 1984 en su

obra Strategic Management A Stakehol-ders Approach, quien lo deni comocualquier grupo o individuo que puedeafectar o ser afectado por el logro delos objetivos de la empresa. Uno de losprincipales stakeholders de cualquierorganizacin es el talento humano; sehace vital su visibilizacin e inclusin, loque trae consigo grandes logros y alcan-ces corporativos13.

Una empresa puede poseer el producto o ser-vicio ideal, la calidad deseada, la tecnologa depunta que permita funcionar con los procesosrequeridos, incluso, puede llegar a tener supersonal muy bien capacitado, pero si no setoma en cuenta un factor vital como el desarro-llo humano de sus colaboradores, el funciona-miento de la organizacin puede verse afecta-do, y sus sistemas de operacin, debilitados.

Un nuevo horizonte

En todos los sectores de la economa se hace

prioritario replantear las polticas organizacio-nales orientadas a las personas, enfocndoseen asistir, asesorar, guiar, acompaar y ayudara las personas en su rol laboral, profesionaly tcnico, integrando sus necesidades y res-ponsabilidades en el mbito laboral, con susnecesidades y responsabilidades en el mbitopersonal, siempre teniendo en cuenta las re-laciones interpersonales, caracterizadas ge-neralmente por contradicciones, confusiones,negociaciones de sentidos y signicados, queen algunos casos pueden producir sentimien-

tos de angustia, incertidumbre, incongruenciasy disonancias, afectando el bienestar y desa-rrollo de las personas dentro de la empresa y,por ende, el de sus familias.

Desde esta forma de percibir y gestio-nar la empresa, el ser humano es motorde desarrollo y epicentro de la gestinempresarial y la comunicacin el pro-ceso social ms importante que forma

comunidad laboral no simplemente encuanto a una cultura compartida; sinotambin en la puesta en comn en laque el trmino comunicacin tiene suraz profunda, permite que el trabajadorsea ms productivo, generar nuevas es-

tructuras, relaciones sociales y obreropatronales ms exibles y equitativas,orientar el decir empresarial y fecundarcon este todos los procesos de la di-nmica de la organizacin, adems decomunicacin abierta, receptiva y emp-tica que ayuda a generar desarrollo or-ganizacional y a dinamizar los cambioscontemplando en toda su plenitud en eltalento humano14.

El factor humano debe ser considerado por laorganizacin de hoy como su activo ms impor-tante, con el cual la empresa debe comprome-terse a facilitar el descubrimiento, actualizaciny optimizacin de sus posibilidades potencialestanto personales como profesionales, conside-rando que las personas en el escenario laboralno se encuentran aisladas, sino inmersas enun colectivo que puede inuenciar en formaconstructiva o destructiva el logro de las metasdel individuo y por ende su desarrollo.

Mnica Valle arma: La comunicacin en tr-minos de apertura, empata y receptividad es

indicativo de Desarrollo Organizacional y he-rramienta fundamental para su implementacincomo tcnica administrativa; con ello se podradecir que la Comunicacin y el Desarrollo Or-ganizacional son variables que se afectan mu-tuamente y son interdependientes15.

Se requiere entonces invertir en la gente y ensu desarrollo garantizando un crecimiento, tantode la empresa como de quienes pertenecen aella. Esto es imposible de lograr desde la mi-rada taylorista de la administracin, la cual se

caracteriza porque la organizacin no posee uncompromiso sincero con lo humano y no preten-de el acompaamiento a las personas o equi-pos de trabajo para descubrir las necesidadesprofesionales y personales de los empleados ensu bsqueda de un mayor desempeo y un ren-dimiento acorde con el rol asignado.

() Bajo los parmetros de un paradig-ma Taylorista, () el sistema social y


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administrativo est fundamentado en elautoritarismo, mostrndose poco abier-tos y receptivos a la comunicacin consus subsistemas internos, como lo sonsus colaboradores. El estilo de comuni-cacin que predomina es descendente,

es decir de jefes a trabajadores, siendomuy deciente la comunicacin ascen-dente es decir del trabajador haca eljefe, esto se constituye en uno de losobstculos que impiden generar Desa-rrollo Organizacional16.

As, pues, nuestro siglo globalizado no puedeseguir caracterizado por el valor prioritario ha-cia los recursos nancieros, energticos, tec-nolgicos; el valor debe ser hacia las personasy su aporte, el cual no es esttico, pues se di-namiza constantemente, renovndose y garan-

tizando el mejoramiento continuo de la empre-sa y a largo plazo el desarrollo de la sociedad.

La organizacin debe proyectarse desdelo humano y lo social para que la con-tribucin sea signicativa, de aqu quecobre especial importancia el estilo deadministrar los recursos fsicos referi-dos al capital invertido en dinero, accio-nes y activos por parte de las personas,dado que estas dan forma a la organi-zacin, por ello la maximizacin de la

riqueza en los negocios no ha signi-cado necesariamente desarrollo huma-no, sino incremento de la productividady rentabilidad, concentrado en pocasmanos, las que tienen el poder17.

Sin embargo, esta posicin solo es vlida de-niendo el punto de vista desde el que se abor-da el desarrollo humano, pues

histricamente, se ha relacionadoel progreso con acumulacin de capi-tal, determinado por la idea de que los

grupos humanos pueden alcanzar unamejor calidad de vida a travs de laapropiacin del excedente productivo ytransformarlo en capacidad econmicatrayendo consigo benecios monetarios,siendo el Producto Interno Bruto (PIB)el indicador del desarrollo de un pas yaque resume en una cifra, el nivel de de-sarrollo de una nacin y analiza los da-tos entre distintos aos y pases18.

Es as como el informe anual del Programa delas Naciones Unidas para el Desarrollo, deno-minado ndice de Desarrollo Humano (IDH),da cuenta del desarrollo humano de un pas atravs de un indicador numrico. Dicho clcu-lo se hace sobre la longevidad (esperanza de

vida al nacer), la educacin (tasa de alfabeti-zacin adulta/tasa de matrcula, combinandoEducacin Bsica, Media Superior y Superior)y el nivel de vida (ingreso por habitante ajusta-do al poder adquisitivo).

Afortunadamente, el concepto de desarrollohumano ha ido evolucionando y los indica-dores estadsticos son solo una mirada delasunto; hoy existen nuevas corrientes queproponen un concepto de desarrollo humanoque va ms all del crecimiento econmico y

del cambio cuantitativo de la economa de unpas. Hoy el desarrollo implica superacin, re-presenta evolucin de pensamiento, transfor-macin cualitativa de la sociedad en su con-junto, nuevas formas de relacionarse y nuevasrelaciones, nuevos mtodos de produccin; setrata pues de un proceso integral, dinmico yprofundo que reere cambios econmicos, po-lticos, sociales, culturales y ambientales quellevan a los pueblos a trascender condicionesde pobreza, inseguridad, discriminacin y de-pendencia, que dicultan e impiden alcanzaruna vida digna19.

Es necesario a nivel empresarial y de nacinmantener el ndice de crecimiento econmico,pero sin perder la perspectiva de que el n de-ber ser el desarrollo humano; y la nica manerade hacer sostenible el crecimiento econmico eshacindolo aparejado al desarrollo humano20.

Un ejemplo de ese nuevo concepto de desa-rrollo humano es la propuesta de Manfred Max-Neef, Antonio Elizalde y Martn Hopenhayn de-nominada Desarrollo a escala humana en la

que el desarrollo se reere a las personas y noa los objetos. Lograr la transformacin de lapersona-objeto en persona-sujeto del desarro-llo es, entre otras cosas, un problema de es-cala; porque no hay protagonismo posible ensistemas gigantsticos organizados jerrquica-mente desde arriba hacia abajo21. As, pues,este planteamiento se basa en el protagonismoreal de los individuos en su propia vida; la ca-lidad de vida de las personas depende de las


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posibilidades que tengan de satisfacer, en for-ma adecuada, sus necesidades humanas fun-damentales, que son mltiples e interdepen-dientes, y que se interrelacionan e interactanentre s en simultaneidad.

Si las empresas se componen de personas,cmo no valorarlas?, cmo no esforzarseporque esas personas trabajen en forma agra-dable, armnica y comprometida? El problemaes que en ocasiones solo se tiene en cuenta loque cuesta seleccionar, reclutar y capacitar elpersonal para que sea eciente, ecaz, efecti-vo y para que trabaje en equipo, olvidando eldesarrollo personal que cada individuo mere-ce lograr dentro de la organizacin y olvidandotambin que las personas son diferentes entres, que poseen aptitudes y actitudes diversasy que se comportan en forma variada, obede-

ciendo intereses individuales.

Cada persona posee y aporta a su trabajo suindividualidad; esto se transforma continua-mente puesto que la persona acumula nuevosconocimientos y experiencias, y es inuida porlas polticas de la alta direccin de la empresapara la cual trabaja, lo que se evidencia a partirde sus acciones y se extiende a todos los nive-les y reas en la organizacin.

Es necesaria una evolucin en la concepcinindividuo dentro de la organizacin puesto

que el sujeto ya no puede ser visto como sim-ple herramienta productiva; hay que situarloen un papel protagnico en el mejoramientocorporativo, idea que lleva a evocar una ar-macin de Amartya Sen: la persona, no es unmero recurso productivo. No es un medio... Lascapacidades se relacionan directamente con lalibertad de las personas22.

Dichas capacidades se evidencian dentro deuna organizacin por medio de la actuacin delindividuo, no en forma aislada, sino inmerso enun colectivo; as, el proceso de reconocimiento

del otro en el trabajo implica interacciones ideo-lgicas determinadas por lo cultural. Y es quelas expectativas y comportamientos poseensiempre un componente subjetivo que depen-de de las diferencias en las creencias, los valo-res, las normas, las jerarquas y la formalidad,condiciones que actan como determinantesen las relaciones que entablan las personas enel ambiente laboral y, tal vez, condicionantesde su desarrollo humano.

En el entorno laboral, sera entendido el desa-rrollo humano inmerso en un desarrollo social;para Vigotski todo se resume a la capacidad deaprendizaje del individuo: los seres humanosfueron ms all de los lmites de las funcionespsicolgicas que les eran propias por naturale-

za, progresando hacia una nueva organizacinde su conducta culturalmente elaborada23. Porlo tanto, el logro del desarrollo humano de laspersonas en el trabajo est determinado porlos grupos socialmente organizados, inmer-sos en un proceso intencional de intercambiode sentidos, interaccin, retroalimentacin ydilogo que alimentan no solo el intelecto sinotambin la emocin.

Y es por todo esto que el taylorismo ya no esuna opcin. El objetivo de Taylor, segn lo

planteado por Aktouf,

era el de garantizar que cada traba-jador, cada herramienta y cada mqui-na de una empresa se utilizaran con sumxima eciencia. Se trataba de conse-guir esto, dando a cada trabajador unincentivo para que trabajase en lugarde prolongar su tarea, descubriendo elmejor modo en que poda realizarsecada operacin o insistiendo luego enla aplicacin uniforme de ese mtodo, yplanicando previamente la jornada de

trabajo que haba de hacer cada uno, demodo que no hubiese interrupcin en elritmo de trabajo de una fase a otra24.

En la actualidad son muchas las compaasque usan los preceptos de Taylor; sin embargo,utilizar estos planteamientos implica un riesgoque ya han experimentado muchas organiza-ciones; de acuerdo con Hellriegel, Jackson ySlocum, no reconocieron que los trabajadorestambin tienen necesidades sociales y que lascondiciones laborales y la satisfaccin en el

trabajo con frecuencia son tan importantes, sino es que ms importantes que el dinero25. Eltaylorismo se queda corto frente a las necesi-dades de los colaboradores de la organizacinal limitarse a tratar los procesos de mecaniza-cin e incentivo econmico.

El desarrollo humano tiene que ver con la capa-cidad del individuo de modicar y mejorar suscondiciones tanto fsicas como psicolgicas,


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sociales y de seguridad, modicando al mismotiempo su entorno; el obstculo principal son lasorganizaciones inconsistentes y su inters porconquistar nuevos mercados e incrementar utili-dades, ms que por mejorar las condiciones devida de la gente, a la cual generalmente no se le

motiva, no se le indaga por su satisfaccin en elcargo, no se le integra, no se le capacita y, portanto, no se le da oportunidad de participacin.

La organizacin debe ser un entorno propiciopara el desarrollo de las personas tanto a es-cala personal como profesional;

la psicologa organizacional planteaque la mejor manera de lograr el sentidode pertenencia y compromiso de un em-pleado no es necesariamente con la parteeconmica, curiosamente resulta ms tilmostrar inters sincero en los sentimien-tos, pensamientos y opiniones de las per-sonas, en lo que tienen que decir y en laparticipacin que se les pueda dar en lasdiferentes actividades de la empresa26.

El desarrollo humano del trabajador nalmenteconuye en una mayor productividad y compe-titividad de la compaa, a la cual se le facilitaralcanzar el logro de sus factores de xito, susmetas de crecimiento, el mejoramiento de suimagen y posicionamiento y su supervivencia

en el mercado, entonces, por qu no dedicar-le el esfuerzo, darle el reconocimiento y la in-versin que el colaborador merece?

La respuesta positiva a esta inquietud podrano solo facilitar un mejoramiento certero de lasituacin de los empleados al interior de lasorganizaciones, sino adems, un desarrollosocial a partir de un aporte local, regional y na-cional que le permita a las empresas colom-bianas competir con empresas extranjeras queposeen una fuerza laboral formada, compro-

metida y conciente de su lugar, de sus metas yde su importancia en el entorno social, poltico,econmico y cultural del pas.

Es el ambiente laboral el escenario en el cuallas personas permanecen la mayor parte de suvida, entonces, por qu no pensar que es elfactor laboral uno de los causantes principalesde la frustracin de los proyectos de vida de losindividuos? Y es que es justamente en el pla-

no social y organizacional donde se presentanagresiones, desigualdades, discriminacin,injusticias y hasta violaciones a los derechoshumanos, situaciones capaces de disolver lacapacidad creativa de las personas, lo cualconduce, lentamente, a partir de un profundo

resentimiento, a la apata y prdida de la au-toestima de ese hombre trabajador que pudosuperarse y avanzar a la par con la organiza-cin.

El pas contina enfrentando a formasde explotacin similares a la esclavitudque jurdicamente se aboli en la prime-ra mitad del Siglo XIX: trata de blancas,trabajo y otras formas de explotacin delos nios, discriminacin social y religio-sa, discriminacin de gnero y de mino-ras tnicas, intolerancia con determina-

dos grupos poblacionales y un aumentoconstante en la violencia en variadas for-mas, generando paralelamente nuevasmigraciones y desplazamientos27.

El hombre trabajador, desde la perspectiva em-presarial, se ha mirado como un recurso, pre-dominando el sentido utilitarista del individuocomo objeto de produccin. Como se expre-s en lneas anteriores, cambiar dicha visinhacia el concepto de sujeto de necesidades ysatisfacciones dara un sentido ms humanoal contexto organizacional, generando en las

personas trabajadoras crecimiento, lo que pro-vocara un desarrollo individual que a medianoplazo se traducira en trminos de desarrollode la sociedad.

Esta situacin de cambio social implica cami-nar hacia nuevos valores, ademas de enten-der que el desarrollo viene dado por el carctercontradictorio de la realidad. Es as, por ejem-plo, como los cubanos han adoptado la iden-tidad nacional y el humanismo como nuevosvalores, como Cuesta lo viene armando:

a pesar de la escasez y quiz posible-mente por ellas, determinadas por el blo-queo norteamericano, la ley primera denuestra repblica propugnada por JosMart (1976) nos ha conducido a reha-cernos en la bsqueda constante de unarentabilidad digna. () yo quiero que laley primera de nuestra repblica sea elculto de los cubanos a la dignidad plenadel hombre28.


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Conclusin

Es responsabilidad de las organizaciones pen-sar en su talento humano y en su desarrollo,ms all de los esfuerzos que se hagan paracrecer econmica y estructuralemente. En-

tonces, corresponde pensar en un modeloadministrativo propio, el traje a la medida,que responda a las necesidades puntuales yestratgicas y que armonice con nuevos valo-res y formas de hacer las cosas, para que elsujeto trabajador pase a ser el protagonista dela gestin empresarial y, sin olvidar el entornoy el mercado, se pueda alcanzar el desarrollohumano, organizacional y social.

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6. VILLAMIZAR GARCA-HERREROS, Op. Cit.,2009

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26. CASTAO G., Esther Julia. Comunicar la res-ponsabilidad social, una opcin de xito empre-sarial poco explorada., Op. Cit. p. 175.

27. ACEVEDO A., Olga Cecilia y OSPINA G. lva-ro., Op. Cit., p. 25.

28. CUESTA SANTOS, Armando., Op. Cit., p. 22.

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