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DOCUMENTO CONCEPTUAL

Contenidos

Introducción

Objetivos

1. Qué es el perfilamiento2. Valoración de una Persona con discapacidad

2.1.Entrevista inicial2.2.Evaluación ocupacional2.3.Recopilar información relevante3. Criterios de selección de metodologías de evaluación3.1.Metodologías3.2.Pruebas laborales o muestras de trabajo3.3.Observaciones informales

4. Fundamentos conceptuales del proceso de perfilamiento basado en competencias laborales para la inclusión laboral

4.1.Concepto de competencia4.2.Competencias Básicas4.3.Competencias Ciudadanas4.4.Competencias Laborales generales4.5.Competencias Laborales especificas

5. Proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales

5.1.Para qué sirve el proceso de perfilamiento

Documento conceptual “Perfilamiento: Análisis de la Persona “ Página 1

DOCUMENTO CONCEPTUALPERFILAMIENTO: ANÁLISIS DE LA PERSONA

TALLERES PRESENCIALES

5.2.Quienes pueden postularse al proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales

5.3.Quienes son los actores que participan en el proceso de perfilamiento5.4.Donde se realiza el perfilamiento basado en competencias laborales5.5.Ruta de orientación para la aplicación del formato de perfilamiento

6. Fases del proceso de perfilamiento basado en competencias6.1.Fase 1: solicitud de proceso de perfilamiento6.2.Fase 2: aplicación del formato de perfilamiento

6.2.1. Capítulo I Datos Generales6.2.2. Capitulo II Sobre la Discapacidad6.2.3. Capitulo III Autopercepción, Intereses y Expectativas6.2.4. Capitulo IV Experiencia Laboral6.2.5. Capítulo V Competencias Laborales Generales

6.2.5.1. Observación6.2.5.2. Prueba de conocimientos6.2.5.3. Prueba de desempeño6.2.5.4. Assessment Center o Entrevista de Evaluación Situacional6.2.5.5. Entrevistas6.2.5.6. Revisión de Hoja de Vida y documentación de soporte6.2.5.7. Aplicación de Pruebas Psicotécnicas6.2.5.8. Actividad de simulación de puestos de trabajo6.2.5.9. Criterios para orientar a las personas con discapacidad con

competencias laborales generales para el Emprendimiento6.2.5.10. El reto de la evaluación de las Competencias Laborales

Generales Tecnológicas en el contexto de Perfilamiento para Inclusión Laboral

6.2.5.11. La Relevancia de las Competencias Laborales Generales Organizacionales


6.2.6. Fase 3: recomendaciones y conclusiones6.2.6.1. Perfil Laboral6.2.6.2. Ajustes Razonables a tener en cuenta para el Proceso de

Perfilamiento, al Entorno y al Puesto de Trabajo para Personas con Discapacidad

6.2.6.2.1. Personas con Discapacidad Física6.2.6.2.2. Personas con Discapacidad Auditiva6.2.6.2.3. Personas con Discapacidad Visual6.2.6.2.4. Personas con Sordoceguera6.2.6.2.5. Personas con Discapacidad Cognitiva/Intelectual

6.2.6.3. Recomendaciones Adicionales7. Otras recomendaciones para la aplicación del formato de perfilamiento8. Bibliografía y Referencias


Introducción

El Programa Pacto de Productividad centró todo su esfuerzo en el diseño de un Modelo de Inclusión Laboral para Personas con discapacidad fundamentado en la Convención Internacional de Derechos de Personas con Discapacidad y el Modelo Social.

La Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad de la organización de las Naciones Unidas (CDPD) es explícita en los elementos que deben tenerse presente respecto a la inclusión laboral de personas con discapacidad, en el artículo 27 refiere los siguiente: “el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ellos incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles” y otros aspectos ya presentes en referentes expedidos por la Organización Internacional del trabajo –OIT.

Partiendo de estos elementos y referentes podemos decir que ninguna persona es igual a otra, que todos tenemos distintos intereses, necesidades y sueños y que, por tanto, la individualización debe ser el valor central de los servicios que prestan apoyo a las personas.

El proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales para las personas con discapacidad, reconoce las capacidades de las mismas, tiene en cuenta sus particularidades con el fin orientar un proceso individualizado que le permita proyectarse a nivel laboral y en procesos de formación para el trabajo.


Cabe anotar, que este proceso debe estar fundamentado en el enfoque de competencias categorizadas por el Ministerio de Educación de la República de Colombia y enmarcadas en la política “Articulación de la Educación con el Mundo Productivo”.

Para el desarrollo del taller tenga un cuenta que el grupo de asistentes es diverso, por tanto usted como facilitador deberá explorar qué conocimientos previos tienen ellos frente a las temáticas a abordar y a partir de esto identifique las adecuaciones a realizar en cuanto al abordaje de las temáticas y estrategias pedagógicas a utilizar.

Objetivo general

Brindar herramientas técnicas, procedimentales y conceptuales a los funcionarios de las Agencias de empleo para la correcta implementación del proceso de perfilamiento a partir del concepto de competencias.

Objetivos específicos

1. Comprender y aplicar el concepto de competencias en el proceso de selección de candidatos.

2. Brindar elementos teóricos prácticos que contribuyan a la cualificación del perfilamiento de candidatos por parte de por las Agencias de empleo.

3. Enfatizar en la importancia de seleccionar candidatos basados en sus competencias y no en el tipo de discapacidad.


1. Qué es el perfilamiento

El perfil ocupacional se diferencia de los procedimientos de evaluación tradicionales en que es un proceso centrado en la persona, que él dirige y acepta.

Algunas precisiones generales con respecto al enfoque de Planificación Centrada en la Persona (P.C.P.) pretenden que la persona, con el apoyo de un grupo de personas significativas para ella, formule sus propios planes y metas de futuro, así como las estrategias, medios y acciones para ir consiguiendo avances y logros en el cumplimiento de su plan de vida personal.

La P.C.P. está basada en la creencia profunda de que ninguna persona es igual a otra, que todos tenemos distintos intereses, necesidades y sueños y que, por tanto, la individualización debe ser el valor central de los servicios que prestan apoyos a personas. En todos estos enfoques, sobresale el respeto al derecho a la autodeterminación de las personas con discapacidad, que se hace especialmente relevante cuando hablamos de personas adultas.

El perfil es una herramienta que permite: realizar una búsqueda de empleo o de una actividad laboral real, basada en habilidades o destrezas, conocimientos y actitudes o sea en competencias y capacidades y no sobre


su discapacidad o limitaciones; realizar toma de decisiones previamente analizadas, informadas y apoyadas cuando sea necesario, al igual que determinar sus necesidades de formación ocupacional o profesional.

Es importante anotar que algunas personas con discapacidad no requieren de ningún tipo de apoyo, ni de ninguna técnica de evaluación ocupacional para diseñar y establecer su perfil profesional, para otros o algunos colectivos de personas con discapacidad, si es muy importante que se realice esta valoración dado que no conocen, identifican o logran precisar cuáles son sus capacidades o el potencial a desarrollar, se cuenta con diversas técnicas útiles y sencillas, entre ellas la evaluación ocupacional, la observación en las prácticas laborales y las pruebas laborales como instrumentos útiles en el proceso.

2. Valoración de una Persona con discapacidad

Es un proceso que evalúa las habilidades e intereses actuales de la persona con discapacidad y las condiciones de su entorno, así como las necesidades de apoyo anticipadas, con la finalidad de hacer la mejor ubicación laboral. De acuerdo al nivel de formación profesional y al tipo de discapacidad va a requerir o no de una entidad proveedora de servicios que acompañe este proceso o le brinde apoyos significativos.

Este ejercicio es muy valioso dado que no solo es identificar habilidades para la ejecución independiente de tareas, sino que además se deben identificar los apoyos que necesita para ejecutar diferentes tareas. Esta identificación permitirá a la persona con discapacidad desarrollar diversas funciones o tareas que sin estos apoyos sería imposible realizar y además le da acceso a mayores posibilidades de ocupaciones dentro del mundo laboral.


Una valoración que primordialmente identifica y muestra deficiencias, lo que no puede hacer, las habilidades que carece, las actitudes que restan eficacia, comportamientos disruptivos, conduce a un rechazo en el mercado laboral abierto.

Una valoración que se fija sobre todo en las habilidades y destrezas, en lo que puede hacer, en sus actitudes favorables, en los elementos que si pueden contribuir al éxito en un empleo competitivo, es decir que se centra en las capacidades y además que detecte las necesidades de apoyo de la persona y del entorno, este modelo de valoración conduce a que la persona será seleccionada para la mejor oportunidad laboral, en el mejor ambiente para esta persona. Veamos algunas actividades que hacen parte de esta valoración:

2.1. Entrevista inicial

En el caso en que sea la entidad proveedora de servicios de inclusión laboral quien apoye la valoración y la construcción del perfil. La entrevista es el primer contacto o momento donde se establece una buena relación con la persona con discapacidad, permite establecer y conocer la información detallada sobre las habilidades, intereses, motivación, ambiciones, sus recursos y completar la información general, historia personal, historia médica, historia de rehabilitación funcional, historia escolar, historia de formación profesional, historia laboral. Esta información debe ser tenida en cuenta y analizada con atención para que de valor a la valoración y si se requiere información adicional buscarla en la fuente apropiada, incluida entrevistar a familia o personas significativas.

2.2. Evaluación ocupacional


La evaluación ocupacional se define como: la medición de las habilidades, capacidades, destrezas, aptitudes, potencialidades de una persona, así como sus preferencias laborales.

Tradicionalmente estas evaluaciones las realizan las instituciones prestadoras de servicios de rehabilitación funcional o profesional, entidades de formación, entidades dedicadas a la intermediación entre las empresas y los usuarios. Las baterías de evaluación a utilizar se seleccionan de acuerdo al tipo de discapacidad, la edad, el tipo de formación profesional y la experiencia laboral, se considera importante tener en cuenta en estas evaluaciones:

2.3. Recopilar información relevante

Hace referencia a la situación presente de la persona, la información debe ser clara, completa y concisa y hace referencia a:

Motivaciones e intereses, entendidas como preferencias laborales, pasatiempos e intereses con el fin de asegurar un alto grado de motivación hacia el trabajo.

Entornos / ambientes preferidos (p. e. trabajo exterior/interior, empresa grande/pequeña, ambiente activo/tranquilo, etc.) Tipos de empleo (p. e. administrativo, venta, manufactura, construcción, tecnología informática, asistencia, trabajo especializado / no especializado, académico / no académico).

Horarios (p. e. a tiempo completo / parcial, diurno, nocturno o fin de semana, por turnos, etc.).


Habilidades Cognitivas, entendidas como la capacidad de aprendizaje y de valoración de situaciones, así como de adaptación de la propia conducta a situaciones diferentes, no es imprescindible determinar el coeficiente de inteligencia ya que nos aporta información poco relevante para determinar la capacidad del mismo.

Habilidades sociales, entendidas como pautas de interacción social adecuadas para desempeñarse en un trabajo y comprensión que le permitirán adaptarse adecuadamente a un contexto socio – laboral.

Habilidades Motoras o Manipulativas, de manera detallada la motricidad, habilidades manipulativas básicas y la capacidad para utilizar los instrumentos y herramientas necesarios para desempeñar estas habilidades.

Autonomía personal, entendida como el grado de autonomía y ajuste de la persona con discapacidad en diferentes aspectos; alimentación, necesidades fisiológicas, higiene, apariencia personal, desplazamientos, etc.

Autonomía en desplazamientos, a través de la cual se analiza si el candidato es capaz de realizar desplazamientos de forma autónoma o si por el contrario va a requerir de ciertos apoyos a la hora de utilizar los medios de transportes.

Habilidades comunicativas y del lenguaje, a través de las cuales se determina la forma como se comunica y el uso de esta en las diferentes interacciones, incluir si se necesitan ayudas específicas para mejorar la comunicación.

Resistencia a la fatiga y rendimiento, en donde se analizan factores como el ritmo de trabajo, calidad y cantidad del mismo, etc., y las posibilidades reales de desempeñarlo. Nivel de responsabilidad y madurez, a través de la cual se


tendrá también en cuenta el nivel de responsabilidad y madurez que ha adquirido en su periodo formativo.

3. Criterios de selección de metodologías de evaluación Integridad: Reconocimiento de las personas en forma integral, sin

parcializar. Comprensión de los aspectos biopsico- sociales. Simplicidad: Las metodologías seleccionadas deben ser fáciles de aplicar

y de comprender para la persona con discapacidad. Gradualidad: El proceso debe ir aumentando gradualmente en

profundidad y complejidad. Interdisciplinariedad: Cada disciplina aporta información desde su

perspectiva y se complementa con las demás, deben estar presente en la elaboración, la aplicación y la interpretación de los resultados.

Participación activa de las persona con discapacidad: Las personas deben ser sujetos activos, participantes de su propio proceso. La persona con discapacidad debe tener la oportunidad de recibir retroalimentación acerca de su desempeño, con el fin de aprovecharla para la toma de conciencia acerca de sus capacidades y necesidades

Respecto a la diversidad: La metodología seleccionada debe respetar, por un lado, los ritmos y características de cada persona, y por otro tomar en cuenta el contexto de la persona: su país, su cultura, los grupos sociales de pertenencia.

Orientación al trabajo: Las metodologías seleccionadas deben responder a los requerimientos de las ocupaciones/puestos de trabajo. Esta orientación facilita la objetividad en la evaluación; al mismo tiempo enfatiza la integralidad de la persona, ya que el trabajo influye en diversos aspectos.

3.1. Metodologías


Instrumentos de Evaluación Ocupacional: Existen diversas metodologías de evaluación que se han venido utilizando desde tiempo atrás, lo que es realmente importante para seleccionarla es que cumpla el objetivo que estamos buscando y es obtener como resultado el perfil de habilidades personales, que se traduce en el potencial laboral de la persona con discapacidad. Una de las más reconocidas y utilizada es el Modelo Integral de Evaluación Ocupacional (M.I.E.O.) “El M.I.E.O. impulsa la formación de las personas con discapacidad orientando, evaluando y capacitándolas con base a sus habilidades y áreas de oportunidad para la integración a un empleo formal y permanente. Se divide en 2 áreas:

Análisis ocupacional: Tiene como objetivo indagar las condiciones generales y específicas en las que el trabajador se va a desarrollar (análisis y descripción del puesto).

Evaluación Ocupacional: Pretende valorar las habilidades y capacidades que tiene el candidato para realizar el trabajo que ya ha sido valorado por medio del análisis ocupacional.”

El MIEO está basado en la comparación del perfil laboral del usuario, con los perfiles de exigencias de ocupaciones no calificadas, semicalificadas, calificadas y altamente calificadas. Permite seleccionar de un banco de análisis ocupacional, que debe tener a disposición la institución, aquellas ocupaciones cuyo perfil de rasgos del trabajador se acerque más al perfil de factores del usuario de manera que dentro de este grupo, él pueda elegir el de su preferencia, teniendo en cuenta sus alternativas reales de trabajo.

El modelo de ocupación humana da aportes importantes a esta evaluación, para explicar lo anterior, el modelo concibe al ser humano compuesto por tres elementos: Volición, Habituación y capacidad de desempeño, sin olvidar la


interrelación con el ambiente. La volición, se refiere a la motivación ocupacional y se entiende como el patrón de pensamientos y sentimientos, acerca de la propia persona como actor en el mundo, que ocurre a medida que anticipa, elige, experimenta e interpreta lo que hace. Por su parte, la habituación es el proceso mediante el cual la ocupación se organiza en patrones y rutinas. Por último, la capacidad de desempeño, tienen que ver con: las habilidades físicas y mentales, que se utilizan en el desempeño de una ocupación con propósito.

Otra modalidad son las evaluaciones por competencias laborales, es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Y luego, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva integral.

3.2. Pruebas laborales o muestras de trabajo

Son instrumentos útiles en el proceso de la realización del perfil profesional. Las metodologías de evaluación específicas en ocasiones no permiten analizar todos los aspectos en todas las personas, por lo tanto una valoración de la conducta en una situación real así sea simulado permite conocer sus habilidades laborales y sociales, algunas características de su comportamiento, así como las condiciones del entorno y las interacciones entre ambos, permite además identificar las necesidades de apoyo en las diferentes situaciones a que son expuestos. Sera útil elaborar una ficha para recoger la información durante las sesiones de observación.


3.3. Observaciones informales

Reciben distintos nombres como son: listas de verificación (o listas de chequeo), escalas de evaluación o inventarios conductuales. Valoran áreas de comportamiento laboral, habilidades de interacción, habilidades de autoayuda, habilidades académicas.

Interpretación de resultados: El proceso de perfilamiento lleva su tiempo y no debe hacerse precipitadamente, después de haber analizado la información recogida en los informes técnicos, realizado las entrevistas, de haberlo observado en diferentes situaciones reales, llega el momento de reunir toda la información en un protocolo o ficha de “perfil profesional”. La razón de reunir todos los datos en un perfil único es poder contar con todos los elementos que nos aporten luz para la tarea de lograr el mejor ajuste laboral.

Existen también muchos modelos para presentar el perfil profesional, será la característica de la información recopilada la que nos indicara cual es el más adecuado a utilizar, no olvide que debe presentarse en un lenguaje amigable y claro para la persona con discapacidad y para el empleador. Todos los instrumentos y materiales son de propiedad de la persona, por lo tanto son confidenciales y serán entregados y analizados con quien lo desee la persona con discapacidad y constituyen además un insumo para la formación laboral o profesional en relación con:

Los tipos de ocupación que puede desempeñar la persona con discapacidad y por lo tanto el análisis de las características de la formación.


El potencial de la persona con discapacidad en relación con las ocupaciones de su interés, teniendo en cuenta que aquella en la que se decida a realizar formación le permita obtener, conservar y promoverse en un empleo.

Necesidad de ajustes razonables o de apoyos complementarios a la persona con discapacidad, bien sea desde el punto de vista personal, conocimientos o de habilidades específicas.

Retroalimentación del proceso: Este es un momento importante de este proceso, dado que la persona con discapacidad, su red de apoyo y las entidades involucradas, al trabajar sobre perfil diseñan y planifican las acciones necesarias para alcanzar las metas propuestas, este producto debe permitir una adecuada y consecuente toma de decisiones. Por tanto el perfil se convierte en una pieza fundamental, será revisado y actualizado las veces que se requiera, inclusive si ya la persona con discapacidad se encuentre trabajando.

Plan de acción: El acompañamiento incluye realizar un trabajo personalizado para establecer de acuerdo al perfilamiento, un plan de acción que lleve a la persona alcanzar las metas propuestas en cuanto a búsqueda de empleo y formación, con los recursos que cuenta, el grupo de apoyo que lo acompaña y establecer un sistema de monitoreo a este plan para evidenciar resultados.

4. Fundamentos conceptuales del proceso de perfilamiento basado en competencias laborales para la inclusión laboral

El Programa Pacto de Productividad centró todo su esfuerzo en el diseño de un Modelo de Inclusión Laboral para Personas con discapacidad fundamentado en la Convención Internacional de Derechos de Personas con Discapacidad y el Modelo Social.


La Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad de la organización de las Naciones Unidas (CDPD) es explícita en los elementos que deben tenerse presente respecto a la inclusión laboral de personas con discapacidad, en el artículo 27 refiere los siguiente: “el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ellos incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles” y otros aspectos ya presentes en referentes expedidos por la Organización Internacional del trabajo –OIT.

Partiendo de estos elementos y referentes podemos decir que ninguna persona es igual a otra, que todos tenemos distintos intereses, necesidades y sueños y que, por tanto, la individualización debe ser el valor central de los servicios que prestan apoyo a las personas.

El proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales para las personas con discapacidad, reconoce las capacidades de las mismas, tiene en cuenta sus particularidades con el fin orientar un proceso individualizado que le permita proyectarse a nivel laboral y en procesos de formación para el trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, el proceso de perfilamiento propuesto permite:

Que la persona de forma voluntaria acceda a participar en un proceso para la búsqueda de empleo formal, basado en su desempeño, habilidades, destrezas, intereses y proyecciones, de acuerdo con sus competencias.

Identificar sus competencias y capacidades y no su discapacidad o limitación.


Que la persona con discapacidad tome decisiones respecto a su inclusión laboral y formación para el trabajo de manera autónoma.

Determinar necesidades de formación para el trabajo para la cualificación de su perfil de acuerdo con sus intereses, necesidades y proyecciones.

Este proceso de perfilamiento está fundamentado en el enfoque de competencias categorizadas por el Ministerio de Educación de la República de Colombia y enmarcadas en la política “Articulación de la Educación con el Mundo Productivo”.

4.1. Concepto de competencia

El término “Competencia” en su acepción actual se debe a David McClelland, un psicólogo de la Universidad de Harvard, experto en teoría de la motivación, que en 1973 publica “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia” (“Testing for competence rather than for intelligence”). Este artículo, que provocó un giro radical en ese momento, planteaba superar los métodos tradicionales de evaluación en la gestión de recursos humanos, para centrarse en buscar directamente aquellos repertorios de conductas que comparten los que son excelentes en un puesto y una cultura concretos, y que los diferencian del resto. De este modo, presentaba las competencias como aquello que realmente causa un rendimiento superior en el trabajo, las características y maneras de hacer de los que tienen un desempeño excelente.1

1 MODELO de gestión por competencias del Sistema Sanitario Público de Andalucía. --[Sevilla] : Consejería de Salud, [2006]


El concepto de competencia surge de la necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos apropiados (saber) y las habilidades y destrezas (saber hacer) desarrolladas por una persona, sino de apreciar su capacidad de emplearlas para responder a situaciones, resolver problemas y desenvolverse en el mundo. Igualmente, implica una mirada a las condiciones del individuo y disposiciones con las que actúa, es decir, al componente actitudinal y valorativo (saber ser) que incide sobre los resultados de la acción.

Abordar el enfoque de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicación de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se refieren a un “saber hacer en contexto”. Por ello, la competencia se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y medibles y, por tanto, evaluables.2

En este documento, vamos a hablar de “competencia” en relación con un conjunto de comportamientos observables, relacionados entre sí, generados en una situación concreta y asociados con unos resultados óptimos. Para que una persona desarrolle los comportamientos observables asociados a una competencia (hacer), es necesaria la presencia conjunta de los cinco componentes de las competencias: lo que sabe (su conocimiento); lo que sabe hacer (su habilidad para poner en práctica esos conocimientos); saber ser o estar (sus actitudes); querer hacer (su motivación) y poder hacer (aptitud profesional, los recursos disponibles, lo favorable del medio).

2 Documento elaborado por Corpoeducación en el marco del Convenio con el Ministerio de Educación Nacional para la definición de lineamientos de política para la educación media 2003-2006.


El desarrollo integral de una persona debe atender todas sus dimensiones, de ahí que en la actualidad se otorgue especial énfasis a la formación y evaluación de competencias de distinto tipo:

Básicas (relacionadas con el lenguaje, la matemática y las ciencias) Ciudadanas (referidas a la capacidad de actuar en sociedad) Laborales (necesarias para actuar como ser productivo).3

4.2. Competencias Básicas

Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que las personas puedan aprender de manera continua y realizar diferentes actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las laborales.

3 Competencias laborales: base para mejorar la empleabilidad de las personas. Sin autor.


En el contexto laboral, las competencias básicas permiten que un individuo entienda instrucciones escritas y verbales, produzca textos con distintos propósitos, interprete información registrada en cuadros y gráficos, analice problemas y sus posibles soluciones, comprenda y comunique sentidos diversos con otras personas.

4.3. Competencias Ciudadanas

Las competencias ciudadanas son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo de su localidad o región.

En el contexto laboral, las competencias ciudadanas permiten al individuo asumir comportamientos adecuados según la situación y el interlocutor, respetar las normas y procedimientos, ser crítico y reflexivo ante los problemas, resolver conflictos y buscar la armonía en la relación con los demás, cuidar los bienes ajenos que le sean encomendados, cumplir los compromisos, participar activamente y generar sentido de pertenencia con su organización.

4.4. Competencias Laborales generales

En Colombia el SENA ha promovido el enfoque de competencias laborales, el cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su talento humano. Dadas las ventajas del enfoque en relación con su fuerte vínculo con el sector productivo, la generación de referentes comunes para la formación y evaluación de las personas, actualmente las instituciones de educación media están volcando su atención sobre las competencias para definir la formación laboral que ofrecen a sus estudiantes.


Al mismo tiempo, las organizaciones empresariales están incluyendo dentro de sus políticas institucionales el desarrollo de sus procesos de gestión humana – selección, formación, evaluación, plan de carrera, promoción – con base en competencias laborales tanto generales como específicas.4

En la medida que el funcionamiento se potencializa a través de un “saber hacer en contexto” que puede llevar a que la persona desempeñe adecuadamente un rol laboral, se empieza a entrar en el terreno de las competencias laborales. Las Competencias Laborales Generales se definen como “el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado de responsabilidad requerido".5

Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para emprender acciones, polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o puestos de trabajo), orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas para la solución de problemas.

4 La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional. En: www.cinterfor.org.uy

5 Documento elaborado por Corpoeducación en el marco del Convenio con el Ministerio de Educación Nacional para la definición de lineamientos de política para la educación media 2003-2006.


Las siguientes son las características de las competencias laborales generales:

Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable

Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente productivo, relacionarse adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y aprender sobre su trabajo.

El siguiente cuadro presenta una síntesis de esos hallazgos.

COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

IntelectualesCondiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones y la creatividad.

PersonalesCondiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la ética, así como la adaptación al cambio.

Interpersonales Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.

OrganizacionalesCapacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.


TecnológicasCapacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.

Empresariales o

para la generación

de empresa

Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

4.5. Competencias Laborales especificas

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis”.6 Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo

6 SENA (2003). Manual de evaluación y certificación con base en normas de competencia

laboral. Bogotá, SENA.


desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.

En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias ocupaciones, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes poseen dicha formación. En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones10, para lo cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:

Finanzas y administración Ciencias naturales y aplicadas Salud Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales Arte, cultura, esparcimiento y deporte Ventas y servicios Explotación primaria y extractiva Oficios, operación de equipos y transporte Procesamiento, fabricación y ensamble

Estas ocupaciones están distribuidas de forma vertical en cinco niveles ocupacionales, desde el semicalificado hasta el de alta dirección y gerencia. Cada una de las nueve áreas ocupacionales contiene un número de ocupaciones en los cinco niveles ocupacionales7

7 La Clasificación Nacional de Ocupaciones es un instrumento elaborado por el SENA, con referencia a metodologías y tipologías internacionales, en concertación con el sector productivo, que agrupa y organiza las cuatrocientas cincuenta ocupaciones presentes en el país, distribuyéndolas en nueve áreas de ocupación y desagregándolas en cinco niveles de calificación (desde el semicalificado, que no requiere formación educativa más allá de la básica primaria hasta


Ejemplo de niveles y ocupaciones en el sector salud:Nivel semi-calificado: ayudantes de cocina, vigilantes, aseadores.Nivel calificado: auxiliares de enfermería, de odontología, promotores de salud.Nivel técnico: enfermeras, técnicos dentales, técnicos ópticos, tecnólogos y técnicos en radiación, en terapia respiratoria, instrumentadores quirúrgicos.Nivel profesional: médicos, odontólogos, optómetras, dietistas, fisioterapeutas.Nivel directivo: gerentes de servicios de salud.

Asumir el enfoque de formación por competencias laborales, tanto Generales como

Específicas, impone a las instituciones educativas la necesidad de generar unos vínculos más estrechos con el sector productivo, de modo que éstas puedan relacionarse con el mundo laboral en donde se van a aplicar las competencias.

5. Proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales

5.1. Para qué sirve el proceso de perfilamiento

El proceso de perfilamiento apunta a que la persona pueda identificar sus intereses, motivaciones, necesidades y competencias, así como su inclinación profesional, su formación y experiencia laboral que le permita vincularse a

el nivel de alta dirección y gerencia, formado por la educación universitaria). SENA (2003). Clasificación Nacional de Ocupaciones. Bogotá, SENA. En: www.sena.gov.co.


procesos de capacitación o participar en procesos de selección en vacantes ajustadas a su perfil de acuerdo con la demandas del mercado laboral.

Para el caso de este proceso de perfilamiento sugerido se tienen en cuenta ajustes razonables necesarios que faciliten la inclusión laboral de las personas con discapacidad, además genera recomendaciones que pueden ser tenidas en cuenta por la persona de acuerdo con sus proyecciones.

5.2. Quienes pueden postularse al proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales

Está dirigido a todos aquellos ciudadanos colombianos en condición de discapacidad que voluntariamente quieran participar en este proceso de perfilamiento

Personas con discapacidad, mayores de edad, interesados en adquirir un empleo, generar una propuesta de emprendimiento y/o vincularse a procesos de formación para el trabajo.

Personas con discapacidad, mayores de 15 años de edad, interesados en la formación para el trabajo.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral8

5.3. Quienes son los actores que participan en el proceso de perfilamiento

La persona con discapacidad que desea participar en el proceso de perfilamiento.

8 Ley 1098 de 2006 correspondiente al Código de Infancia y Adolescencia, específicamente el Artículo 35º


El equipo técnico de las Instituciones de la Red prestadora de Servicios de Inclusión Laboral.

Los profesionales de los Servicios de Empleo que tienen competencias para ejecutar el proceso de perfilamiento

El equipo profesional o técnico del área de Recursos Humanos o Gestión Humana de las Empresas que tengan los conocimientos y el entrenamiento para realizar el proceso.

Las personas prestadoras de servicios de apoyo para el proceso de perfilamiento de las personas con discapacidad: Intérprete de lengua de señas, guía intérprete para sordoceguera, cuidadores, entre otros.

La herramienta debe ser aplicada por profesionales que conozcan de competencias laborales, tenga conocimientos y experiencia sobre como perfilar a personas con discapacidad

5.4. Donde se realiza el perfilamiento basado en competencias laborales

El proceso de perfilamientos se puede llevar a cabo en:

Centros Públicos y Privados de empleo Agencias Públicas de empleo SENA Agencias de Gestión y Colocación de Empleo de las Cajas de

Compensación Familiar Instituciones de inclusión laboral Centros de formación para el trabajo Empresas.

5.5. Ruta de orientación para la aplicación del formato de perfilamiento


Orientación Previa: Tiene por objetivo orientar al interesado sobre las características, ventajas y etapas del proceso, así como los contenidos, tipos y fechas de evaluación.

Recolección de Información: Esta fase consiste en obtener evidencias sobre el manejo de información y el desempeño del evaluado de acuerdo a los requerimientos del perfil del cargo vacante. Para ello, se emplean instrumentos de evaluación que permiten identificar competencias laborales generales y funcionamiento para realizar actividades y participar en un contexto de trabajo.

Calificación de los resultados del proceso de perfilamiento: Consiste en cuantificar el nivel alcanzado por la persona evaluada en el Perfil de competencias laborales generales.

Orientación sobre resultados: Esta fase del proceso de evaluación tiene como finalidad retroalimentar al evaluado sobre los resultados obtenidos y orientar a la persona sobre las acciones a seguir, de acuerdo a lo señalado en el Plan de Empleabilidad.

Reporte general: Una vez que el evaluado ha recibido la orientación final y el Plan de empleabilidad, el perfilador procede a la elaboración del Reporte General del proceso de perfilamiento para sistematizar la información sobre el proceso de evaluación, informar y hacer seguimiento de los resultados obtenidos. Este reporte debe contener:

o Plan de empleabilidad: Perfil de la persona evaluada Ayudas técnicas sugeridas Ajustes razonables sugeridos Recomendaciones específicas

o Información General del Valorador


6. Fases del proceso de perfilamiento basado en competencias

6.1. Fase 1: solicitud de proceso de perfilamiento

El perfilamiento puede ser solicitado por algunos de los diferentes actores que participan en este proceso:


Solicitud proceso de perfilamiento

La persona con discapacidad instituciones de inclusión laboralCentros públicos de empleoÁreas de recursos Humanos de las empresas

Aplicación del formato de perfilamiento

Registro de datos generales Información sobre la discapacidad Autopercepción, intereses y expectativas Experiencia laboral Evaluacuón de competencias laborales generales Aspectos a tener en cuenta para la Inclusión laboral

Recomendaciones y conclusiones

Perfil laboralAjustes razonables sugeridos para el entorno laboral y el puesto de trabajoRecomendaciones adicionales

La persona con discapacidad que desea participar en el proceso de perfilamiento puede solicitarlo a los servicios de empleo o a las instituciones prestadoras de servicios de inclusión para Identificar sus intereses, motivaciones, necesidades y competencias encaminadas hacia la formación para el trabajo, visualizar sus fortalezas y debilidades personales, proyectando sus metas a nivel laboral y/o aspirar a una ocupación

El equipo profesional de las Instituciones de Inclusión Laboral, para conocer los candidatos más idóneos y remitirlos a diferentes vacantes generadas por las empresas.

Los profesionales de las Agencias Públicas de Empleo y los Servicios Públicos de Empleo pueden solicitar el perfilamiento de personas con discapacidad a sus orientadores quiénes realizan procesos de selección o a los profesionales perfiladores de las Instituciones de la Red prestadora de Servicios de Inclusión Laboral, para pre-seleccionarlos por sus competencias y referenciarlos a las empresas que han requerido personas que cumplan con un perfil de un cargo vacante. Es importante considerar en estos casos, que estas empresas estén dispuestas a hacer o hayan hecho procesos de inclusión laboral.

El equipo profesional o técnico del área de Recursos Humanos o Gestión Humana de las Empresas puede solicitar directamente a las Instituciones de la red prestadora de servicios de inclusión laboral o a los servicios de empleo, el perfilamiento de una o varias personas con discapacidad que tengan las competencias laborales generales para ocupar un cargo o para apoyar a un grupo de aprendices en un proceso de formación para el trabajo.

Diferentes áreas de una empresa puede realizar una requisición de personal al área de Gestión Humana de la Empresa, la cual puede contar


con un equipo técnico cualificado para perfilar por competencias a personas con discapacidad, como parte de sus procesos de selección.

6.2. Fase 2: aplicación del formato de perfilamiento

El proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales debe ser desarrollado por un equipo profesional cualificado y con entrenamiento para este tipo de procesos, además de conocer las particularidades de la población con discapacidad y los ajustes razonables requeridos

Este proceso inicia desde el momento que se hace la solicitud, posteriormente cuando es citada la persona, se desarrolla el proceso de perfilamiento a través de diferentes estrategias como: recolección de información general, desarrollo de actividades prácticas, revisión de la hoja de vida, aplicación de pruebas y análisis de la información para definir un perfil aproximado que le permita a la persona con discapacidad tener una aproximación a la elección de procesos de formación y la posibilidad de participar en procesos de inclusión laboral relacionados con sus interés, expectativas y proyecciones.

De acuerdo a lo expuesto anteriormente se plantean elementos importantes a considerar durante la aplicación del formato de perfilamiento propuesto, teniendo en cuenta los capítulos contenidos en el mismo:

6.2.1.Capítulo I Datos Generales

Este capítulo corresponde a la información básica de las persona con discapacidad donde se indagan datos sociodemográficos, nivel de escolaridad, actividad u ocupación actual y aseguramiento en salud de la persona evaluada. Es importante en este capítulo diligenciar la información relacionada con el certificado de la pérdida de capacidad laboral y la entidad que lo tramita, con


el fin de poder orientar y acompañar la expedición del mismo cuando se evidencia dificultades en este proceso o que los entes responsables de su expedición no dan respuesta al solicitante.

6.2.2.Capitulo II Sobre la Discapacidad

Incluye el tipo de discapacidad que puede presentar la persona, se sugiere en la columna de descripción, escribir el reporte del diagnóstico o del certificado de discapacidad que tenga la persona.

6.2.3.Capitulo III Autopercepción, Intereses y Expectativas

En este apartado se pretende conocer cómo se percibe la persona con discapacidad con relación a sus fortalezas y debilidades en el ámbito académico y para el desempeño de una actividad laboral, de igual forma se indagan sus preferencias con relación a las áreas de capacitación en las que le gustaría formarse y el tipo de trabajo que le gustaría o no desempeñar o si se inclina hacia actividades de emprendimiento, con el fin de determinar cuál es la orientación que se dará a la persona.

Finalmente se indaga sobre el proyecto de vida, en el cual la idea es precisar sus metas a corto mediano o largo plazo, principalmente enfocadas a la formación y vinculación.

6.2.4.Capitulo IV Experiencia Laboral

En este capítulo se indaga sobre la trayectoria o no en actividades laborales que haya tenido la persona, haciendo énfasis en las tres últimas o las más significativas experiencias laborales u ocupaciones que haya desempeñado. Esta información aporta al perfil laboral en la medida que identifica, funciones,


cargos desempeñados y orienta hacia qué tipo de labores o puestos de trabajo se puede encaminar la persona. Para ampliar información sobre toda su historia laboral y educativa se sugiere remitirse a la hoja de vida.

6.2.5.Capítulo V Competencias Laborales Generales

A través de este apartado se valora la participación de la persona en actividades y se identifican las competencias laborales generales entendidas como: "el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que una persona debe desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo, sin importar el sector económico de la actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la tarea o el grado de responsabilidad requerido" (Ministerio de Educación Nacional).

Para la evaluación propuesta basada en competencias se propone una escala de valoración que se califica de la siguiente manera

Excelente (E):

Nivel destacado de desempeño en la competencia.

Bueno (B):

Tiene un buen desarrollo de la competencia.

Suficiente (S):

Ha alcanzado un nivel aceptable en la competencia.

Insuficiente (I):

No cumple con los niveles de competencia requeridos

Ha logrado un nivel de desempeño destacado en la ejecución de la tarea asignada.

Ha realizado con iniciativa y en forma correcta la tarea asignada.

Ha alcanzado un dominio aceptable en la ejecución de la tarea asignada.

La persona no cumple con las especificaciones en la tarea asignada

Para aplicar la escala de valoración de competencias laborales generales, en las cuales se incluyen las intelectuales, personales, interpersonales, tecnológicas organizacionales y empresariales, se propone seleccionar diferentes técnicas que se pueden combinar de acuerdo al caso, la profundidad


que se quiera tener, el nivel de conocimiento del candidato, cargo y funciones a desempeñar:

6.2.5.1. Observación

Partiendo de la premisa que el lenguaje no verbal de una persona es tan diciente como su expresión verbal; es importante que a lo largo del proceso de perfilamiento, se observe cada uno de los siguientes aspectos en la persona evaluada, de manera que dicha información sea insumo para la valoración.

Los factores a tener en cuenta, incluyen pero no se limitan a:

Conducta o comportamiento en el proceso de perfilamiento Estado emocional Nivel de comunicación Uso de productos de apoyo para personas con discapacidad Apoyo de terceros Interacción con otras personas

6.2.5.2. Prueba de conocimientos

Mide la capacidad del evaluado con respecto al manejo de la información, no solo lo conceptual sino cómo emplea dicha información para dar soluciones a situaciones específicas.

6.2.5.3. Prueba de desempeño

Teniendo en cuenta que el perfilamiento consiste en la identificación de capacidades en términos de funcionamiento y competencias laborales generales, el desempeño en general será considerado de forma transversal a la


sesión como insumo para otorgar la escala de evaluación en cada uno de los componentes.

Esta Prueba mide los procedimientos, la técnica y el producto establecidos en los criterios de desempeño del perfil, en esta evaluación el trabajador debe demostrar sus capacidades reales de desempeño práctico en una situación laboral, ya sea real o simulada.

6.2.5.4. Assessment Center o Entrevista de Evaluación Situacional

Es un proceso que en la actualidad se implementa para la selección de personal. Este proceso facilita a los perfiladores a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante, es decir, si se quiere predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisión su comportamiento ante este tipo de situaciones. Durante el Assessment Center se les pedirá a los candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectarán las competencias buscadas.9

6.2.5.5. Entrevistas

Una entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más adecuado, bien sea para un proceso de inclusión laboral o de formación para el trabajo. Para ello es necesario reunir 9 Plan Assessment Center, tomado de http://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/


los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo, sus habilidades y sobre todos sus competencias.

La mayor parte del formato de perfilamiento propuesto, se desarrolla a través de una entrevista, especialmente lo relacionado con los capítulos que se mencionan a continuación:

Datos generales y alguna información relacionada con la discapacidad de la persona entrevistada

Autopercepción intereses y expectativas Experiencia laboral, específicamente en la sección de funciones en los

trabajos desempeñados. Otros aspectos a tener en cuenta para la inclusión laboral.

La entrevista para el perfilamiento basado en competencias laborales generales es una fase decisiva para incorporar a nuevas personas en procesos de formación, empleo y/o emprendimiento. Por lo tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención, teniendo en cuenta los ajustes razonables requeridos según el tipo de discapacidad que tenga la persona.

Es aconsejable tener en cuenta las preguntas sugeridas en el formato de perfilamiento, las cuales son orientadoras y servirán de pauta para la identificación de las competencias laborales de las personas perfiladas. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

6.2.5.6. Revisión de Hoja de Vida y documentación de soporte

Se hace la verificación de toda la información contenida en la hoja de vida solicitada para el proceso de perfilamiento, se verifican los certificados de estudio y laborales, en caso de ser necesario.


6.2.5.7. Aplicación de Pruebas Psicotécnicas

Dentro del proceso del perfilamiento, la aplicación de pruebas psicotécnicas se puede convertir en un buen complemento para determinar características de personalidad. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran prácticamente en cualquier puesto de trabajo, tales como la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, la estabilidad emocional y responsabilidad y la motivación.

Los resultados no son ni buenos ni malos, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que se busca es ver si el perfil se adecua a las características del cargo que van a cubrir. Así, si necesitan un informador se inclinarán a una persona de carácter más sumiso que si requieren un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.

Para el caso de perfilamiento de personas con discapacidad se sugieren las siguientes recomendaciones:

La aplicación de pruebas de tipo visual y gráfico (Ej: Test de percepción temática, Wartegg, Técnica de dibujo proyectivo HTP: Casa, Árbol, Persona, Test de la figura Humana) no son recomendables para aplicarse en Personas con Discapacidad visual.

La aplicación del 16 PF no es recomendable con Personas sordas, por el uso de analogías y el dominio del español.


Aplicar preferiblemente pruebas de ejecución, entrevista de selección por competencias o centros de valoración / Assessment Center, en especial con personas con discapacidad cognitiva y auditiva.

Aplicar pruebas en formatos accesibles de acuerdo con el tipo de discapacidad (Servicios de Interpretación, impresiones en Braille, software lector de pantalla, redacciones claras).

6.2.5.8. Actividad de simulación de puestos de trabajo

Mide los procedimientos, la técnica y el producto establecidos en los criterios de desempeño del perfil, en esta evaluación el trabajador debe demostrar sus capacidades reales de desempeño práctico en una situación laboral, ya sea real o simulada.

6.2.5.9. Criterios para orientar a las personas con discapacidad con competencias laborales generales para el Emprendimiento

Hubo un importante avance en el año 2006, ya que la rama legislativa del país, siendo coherente con el Plan Nacional de Desarrollo, promulgó la Ley 1014. Ésta, busca Fomentar la Cultura del Emprendimiento, de tal forma que se reduzcan las tasas de desempleo; además se desea involucrar a toda la sociedad, para que en forma conjunta trabajen sobre los principios y valores que establece la Constitución Nacional.


El Gobierno Nacional busca que el Emprendimiento se convierta en una cultura que se aprende, desde las instituciones educativas -sean éstas públicas o privadas- y que también tengan articulación con la educación superior, para que la persona adquiera una mentalidad empresarial que le permita ser generador de empleo digno y de calidad.10

En el siguiente link puede consultar información relevante sobre competencias laborales para el emprendimiento

http://norzame.jimdo.com/evaluaci%C3%B3n-para-emprendedores/

Considere en el proceso de perfilamiento los siguientes criterios para identificar las competencias laborales para el emprendimiento y orientar a las personas interesadas sobre las entidades que pueden facilitarle el desarrollo de su modelo de negocio, así como la formación en estas competencias.

Cuál es el Perfil de un buen emprendedor?

Flexibilidad: el emprendedor tiene que estar abierto a los cambios, tener la disposición necesaria para asumir que la situación presente puede cambiar en función de un mejor desarrollo.

Auto confianza: el emprendedor tiene que estar seguro de sus potencialidades y desarrollarlas.

Responsabilidad: la capacidad de responder a los compromisos adquiridos es clave para hacer funcionar un sistema que se basa en relaciones d confianza.

Buscador de soluciones: el emprendedor mediante su creatividad y proactividad tiene que ser capaza de reaccionar ante las situaciones y encontrar respuestas factibles.

10 http://www.emprendedor.humanet.co/index6.html


http://norzame.jimdo.com/evaluaci%C3%B3n-para-emprendedores/

Capacidad de persuasión: es importante para desarrollar el espíritu emprendedor, contar con habilidades comunicacionales, tienen que tener la habilidad de usar los medios necesarios para hacer que otros compartan sus objetivos.

Asertividad: es otra habilidad comunicacional, tienen que ver con la capacidad de comunicar lo que efectivamente se pretende comunicar.

Talento: capacidad esencial que conjuga los elementos anteriores y le agrega una visión de futuro positiva y realista frente al negocio.

Asumir riesgos: es la capacidad para tomar decisiones en un panorama poco favorable, asumiendo las consecuencias de esto.

Levantar un negocio no es algo fácil y los mismos emprendedores lo saben. Por ello, si identifica personas interesadas en tener su propia empresa, tenga en cuenta las siguientes preguntas clave:

1. ¿Cuenta con una buena idea de negocio?:

Siempre deberá pensar en qué se distinguirá su negocio y quiénes serán sus principales clientes. ¿Existe una verdadera demanda en el mercado por el producto o servicio que pretende comercializar?

2. ¿Cuenta con los recursos necesarios?:

Es muy importante tener en cuenta cuánto le costará el negocio y analizar si se cuenta o no con los recursos necesarios. En caso contrario, analizar la manera más viable de obtener financiamiento, ya sea mediante la ayuda familiar, bancaria o de instituciones que fomenten el emprendimiento.

3. ¿Conoce al mercado donde operará?:


Quiénes serán sus competidores, qué los distingue, cómo reaccionarán a su entrada en el mercado, son aspectos que no debe dejar pasar. Deberá pensar en cómo hacerse conocido en el mercado y en cómo generará confianza en sus potenciales clientes.

4. ¿Qué distingue a su producto de los competidores?:

La ventaja competitiva es lo que se transa en el mercado y lo hará la diferencia entre su empresa y la competencia. Piense en las maneras en que potenciará y publ¡citará esta ventaja competitiva.

5. ¿Cuáles son los objetivos del negocio?:

Un buen emprendimiento se basa en el trazado de metas realistas a lograr, en el corto y largo plazo. Es decir, en una buena planificación. Cualquier acción que realice deberá mirar hacia esos objetivos.

6. ¿Cuáles son las debilidades de su negocio?

Es importante ser realista y saber en qué áreas y tareas su empresa podría fallar, para así contratar al personal necesario qué pueda asistirlo.

7. ¿Cuenta con los conocimientos básicos para gestionar un negocio?: La capacitación es una herramienta esencial para quienes-desean emprender. De nada sirve una buena idea si no hay conocimientos empresariales de por medio.

8. ¿Quiénes conforman su equipo de trabajo?:


Un buen equipo de trabajo es fundamental para conseguir las metas trazadas e idear nuevas iniciativas. Preocúpese de contar con un equipo de trabajo variado, donde sus miembros se complementen entre sí.9. ¿Cuánto costará su producto?:

Es esencial calcular el costo de su producto o servicio, para así analizar si sus potenciales clientes estarán dispuestos a pagar por ello.

10. ¿Está informado sobre técnicas de venta?:

Un emprendedor exitoso sabe vender su producto y llamar la atención de los consumidores. Capacítese en técnicas de ventas, o de lo contrario, contrate a buenos vendedores.

11. ¿Cuenta con el tiempo necesario para estar al mando de un negocio propio?:

Los emprendedores exitosos destinan gran parte de su tiempo no sólo al negocio, sino a capacitarse, estar actualizado, ver qué pasa en el mercado y cómo se mueve la competencia. Es un trabajo de tiempo completo, por lo que deberá pensar si cuenta o no con ese tiempo.

12. ¿Es capaz de trabajar bajo estrés?:

Muchas veces un negocio propio requiere horas y horas de trabajo, por lo que debe ser capaz de controlar la ansiedad y no perder el control en todo momento.

Para los Programas de Apoyo para el Emprendimiento y Unidades Productivas es importante que se identifiquen los aspectos mencionados anteriormente. No basta con decir “Quiero ser independiente y montar un negocio” para


considerar que la persona reúne las condiciones para ser Emprendedor. Los criterios descritos son clave para que las personas puedan recibir el apoyo para la formación, asesoría y capital necesario para dar fortalecimiento y sostenibilidad a su Modelo de Negocio y para que no se vean enfrentadas a la supuesta “desatención” o falta de apoyo e información, tal y como sucede actualmente.

6.2.5.10. El reto de la evaluación de las Competencias Laborales Generales Tecnológicas en el contexto de Perfilamiento para Inclusión Laboral

El progreso tecnológico de los últimos años y la rápida evolución de la organización del trabajo, son la razón por la cual se requieren actualmente más, distintas y mejores competencias que antes. A causa del constante cambio y progreso tecnológico hace falta que los individuos sepan aprender y adaptarse a tales cambios de manera eficiente, eficaz y con calidad.

Las competencias de las personas (Brünner, 2005), son el punto de encuentro entre la economía, las tecnologías y las formas de organización por un lado y la educación por el otro, todo esto para desempeñarse productivamente a lo largo de la vida. De esas destrezas depende la productividad de los trabajadores y sus remuneraciones y la productividad de la economía, y adaptarse a las cambiantes condiciones del mercado laboral. Los cambios tecnológicos traen consigo cambios en el empleo y en el perfil de las competencias requeridas.11

En los Servicios de Empleo e Instituciones prestadoras de servicios de inclusión laboral, nos podemos ver enfrentados a una falta de recursos tecnológicos y de

11 http://ols.uas.mx/fen/gestione/Desp_Arts.asp?titulo=364


personal calificado para evaluar competencias laborales tecnológicas. Sin embargo, sabiendo ya de su importancia en el mundo actual, podemos sugerirles el diseño de pruebas de trabajo para la elaboración de informes en Excel, Word y Power Point, por ser los programas básicos para el desempeño laboral en los diferentes cargos y niveles jerárquicos de una organización empresarial, así como para participar en la formación con calidad.

El siguiente link los conduce a una serie de test de conocimientos con resultados cuantificables para identificar y verificar el desarrollo de las competencia laborales tecnológicas con algún grado de complejidad, en cuanto a que estas exigen un nivel de formación y /o experiencia más especializada.

http://mantehardware.jimdo.com/redes/

El perfil de la persona con discapacidad con competencias laborales generales tecnológicas, nos lleva a identificar, entre otras las siguientes características:

Identifica las herramientas, materiales e instrumentos de medición necesarios para enfrentar un problema, siguiendo métodos y procedimientos establecidos.

Diseña alternativas tecnológicas adecuadas para realizar distintas tareas.

Prueba la factibilidad de las alternativas haciendo ensayos parciales. Utiliza herramientas tecnológicas siguiendo criterios para su

mantenimiento preventivo, buen aprovechamiento y seguridad personal. Maneja herramientas tecnológicas y equipos según los procedimientos

previstos técnicamente. Identifica fallas y errores producidos por la manipulación de

herramientas tecnológicas.


http://mantehardware.jimdo.com/redes/

Propone alternativas tecnológicas para corregir fallas y errores, con el fin de obtener mejores resultados.

Evalúa las necesidades de mantenimiento, reparación o reposición de los equipos y herramientas tecnológicas a mi disposición.

Diseña algunos modelos tecnológicos que apoyan el desarrollo de tareas y acciones.

Utiliza las herramientas informáticas para el desarrollo de proyectos y actividades.

6.2.5.11. La Relevancia de las Competencias Laborales Generales Organizacionales

"Son tan relevantes que una empresa u organización desea que todo su personal las posea y desarrolle." Estas competencias, cualifican y caracterizan a todas las personas de una organización, basadas fundamentalmente en elementos del ser.

Cada Organización identifica y selecciona las competencias organizacionales que consideran importantes y que deben ser comunes para todos los colaboradores de la Empresa de todos los niveles jerárquicos. Sin embargo, el Gobierno Nacional considera desarrollar desde la formación básica, cuatro competencias laborales organizacionales genéricas y transversales, las cuáles se tienen en cuenta en el proceso de perfilamiento basado en competencias laborales generales:

Gestión de Recursos Gestión de Información Orientación al Servicio Referenciación competitiva


Debido a que las descripciones de estas competencias organizacionales, no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano en el contexto de perfilamiento en los servicios de empleo e Instituciones, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos a una muestra representativa de personas a perfilar. Esta técnica consiste en pedir a cada persona tres episodios exitosos y tres fallidos, y el entrevistador realiza preguntas como: Qué produjo esa situación, quién estaba implicado, qué pensó o deseó hacer para enfrentar esa situación, qué fue lo que realmente hizo, qué sucedió y cuál fue el resultado final de esa situación.

6.2.6.Fase 3: recomendaciones y conclusiones

Es importante anotar que algunas personas con discapacidad no requieren de ningún tipo de apoyo, ni de ninguna técnica de perfilamiento para diseñar y establecer su perfil profesional, para otros o algunos colectivos de personas con discapacidad, si es muy importante que se realice este proceso de perfilamiento ocupacional dado que no conocen, identifican o logran precisar cuáles son sus capacidades o el potencial a desarrollar.

6.2.6.1. Perfil Laboral

Es una síntesis de las competencias, aspectos destacables de formación académica y experiencia laboral, pero con énfasis en habilidades demostrables y logros obtenidos para ejercer eficientemente un puesto de trabajo.


6.2.6.2. Ajustes Razonables a tener en cuenta para el Proceso de Perfilamiento, al Entorno y al Puesto de Trabajo para Personas con Discapacidad

Son las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada e indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el ejercicio de los derechos humanos y libertades fundamentales. A continuación se describen algunos ajustes razonables para tener en cuenta:

6.2.6.2.1. Personas con Discapacidad Física

Revisar que el piso por donde se desplacen las personas con discapacidad física, no presentes superficies irregulares; que puedan ocasionar la perdida de equilibrio, originando una caída.

Tener presente los espacios por donde transita la persona usuaria de ayudas técnicas y detectar los objetos con los cuales se puede golpear o herir.

El mobiliario debe permitir el acceso, uso, alcance manual y visual para las personas con discapacidad física.

Si se utiliza equipo de cómputo para que el usuario registre sus datos, este debe permitir comandos por voz para quienes no puedan manipular los dispositivos.

Prever los apoyos necesarios, en caso de emergencia y evacuación.

6.2.6.2.2. Personas con Discapacidad Auditiva


Si es una persona que usa el español, se debe hablar de frente a él, para que pueda leer los labios, hablar de manera clara y bien vocalizada, brindar la información de manera sencilla y completa.

Preguntar directamente a la persona si se le debe hablar un poco más fuerte y bien modulado.

Para reunión, formación o capacitación hacerla en grupos pequeños, facilitar que la persona con discapacidad auditiva se ubique al frente del expositor y hacer la claridad a la persona encargada del proceso que hay personas con este tipo de discapacidad y se debe hablar claro, vocalizando y siempre de frente.

Si es una persona usuaria de la lengua de señas, se le debe garantizar el acompañamiento de un intérprete calificado en lengua de señas en todo el proceso de perfilamiento.

Para la promoción y descripción general del proceso de Perfilamiento se sugiere video que contenga audio, subtitulaje e incluir el recuadro de interpretación en lengua de señas Colombiana.

6.2.6.2.3. Personas con Discapacidad Visual

Es importante brindar información del sitio donde se encuentra, si hay barreras físicas que pueden ocasionar accidentes, ejemplo: estantes a mediana altura, cables en el piso entre otros.

Respecto a la aplicación de pruebas técnica, proporcionar una persona que lea las instrucciones a la persona ciega y escriba las respuestas si es estrictamente necesario. En otros casos se puede realizar en un computador con lector de


pantalla que permite mayor independencia; si el lector de pantalla no está descargado hacerlo con anterioridad a la prueba.

Acompañar los desplazamientos al sitio del proceso de perfilamiento y a las zonas comunes como baños y salas, señalando verbalmente, la ruta, obstáculos y giros, para facilitar los procesos de elaboración de mapas mentales por parte del solicitante.

Para la persona con discapacidad visual ser muy preciso en las indicaciones que se dan, realizando una descripción verbal de lo que se requiere, con la adecuada orientación espacial.

6.2.6.2.4. Personas con Sordoceguera

Tener en cuenta durante todo el proceso hacer descripción táctil, visual, guía e interpretación dependiendo de su sistema de comunicación.

Se debe contar con el apoyo de un guía intérprete en todo el proceso de evaluación.

Respecto a la aplicación de pruebas técnicas, proporcionar una persona que lea la prueba a la persona sordociega si tiene residuos auditivos y escriba las respuestas. También se puede realizar en un computador con lector de pantalla y/o línea braille que permite mayor independencia, si el lector de pantalla no está descargado hacerlo con anterioridad a la prueba.

Acompañar los desplazamientos al sitio de perfilamiento y a las zonas comunes como baños y salas, señalando verbalmente, la ruta, obstáculos y giros, para facilitar los procesos de elaboración de mapas mentales por parte del


solicitante, acompañado siempre de un guía intérprete que conozca el tipo de sistema de información que utiliza la persona.

6.2.6.2.5. Personas con Discapacidad Cognitiva/Intelectual

La comunicación para brindar información e impartir instrucciones debe darse de manera clara y completa, verificando que la persona haya comprendido la información y añadir información visual o ejemplos concretos.

Apoyar el proceso de Perfilamiento con el uso de multimedia, que incluyan imágenes o fotos y tenga mensaje escrito o texto.

Durante el proceso de evaluación incluir material concreto, visual y llevar a cabo el proceso a través de ejemplos.

Posibilitar el acompañamiento de padres o tutores con quién se verifique la información suministrada.

6.2.6.3. Recomendaciones Adicionales

Terminado el proceso de perfilamiento, se pueden realizar algunas recomendaciones adicionales tales como:

Orientación a talleres ( Presentación de entrevista, Proyecto de vida, hoja de vida)

Remisiones para formación. Remisión para el área de emprendimiento.


Remisión para certificación de competencias. Orientación para acceder a programas o subsidios específicos para un

tipo de población

7. Otras recomendaciones para la aplicación del formato de perfilamiento

Contar con un equipo interdisciplinario que tenga las competencias para la aplicación del formato de perfilamiento, se sugiere una Terapeuta Ocupacional, un Psicólogo y/o un Educador Especial.

Se sugiere que el equipo de trabajo cuente con el tiempo necesario para dar a conocer con la mayor claridad el proceso que se va a realizar a la persona con discapacidad, informando acerca del objetivo y la importancia del mismo.

El equipo evaluador debe verificar de manera frecuente que la persona con discapacidad comprende cada una de las preguntas, tiene claras las instrucciones a fin de contar con información veraz y real.

Conocer las particularidades del candidato a perfilar con el objetivo de preparar con suficiente tiempo el proceso de perfilamiento, teniendo en cuenta los ajustes razonables requeridos para llevar a feliz término la actividad.

Tener en cuenta que el perfilamiento se puede realizar en varias sesiones, de acuerdo con la dinámica de trabajo del equipo evaluador, el tipo de discapacidad de la persona y el contar con la información completa para el proceso.


Si un acompañante va a estar presente en algunas partes del proceso debe ser una persona que cuente con toda la información necesaria para participar, además se debe dar prioridad a la persona con discapacidad para las intervenciones o respuestas y no al acompañante.

Se recomienda para el diligenciamiento del formato, utilizar letra clara, llenar completamente todos los campos, ser preciso con la información solicitada, realizar los ajustes necesarios y contar con los apoyos requeridos para las personas con discapacidad a perfilar, de acuerdo con su particularidad.

Se debe solicitar certificado de discapacidad, hoja de vida y las ayudas técnicas que utilice.

Al finalizar el proceso de perfilamiento se debe contar con la firmas del equipo evaluador y de la persona con discapacidad.

Los resultados del proceso se deben socializar con la persona con discapacidad con el objetivo de hacer una retroalimentación del mismo, dando a conocer sus debilidades, habilidades y principales competencias que faciliten posteriormente sus procesos de inclusión laboral y educativa.

Esta Guía tiene por objeto ayudar a que se comprendan mejor los cuatro principios laborales del Pacto Mundial (principios 3, 4, 5 y 6), y aportar un repertorio de recursos clave que faciliten la integración de estos principios en las operaciones de las empresas.


Bibliografía y Referencias

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Ayuntamiento de Alcorcón Concejalía de Nuevas Tecnologías, Promoción Empresarial, Formación y Empleo El IMEPE. Guía de “Directrices para la contratación de personas con discapacidad”. Modelo español. Web: www.imepe-alcorcon.com

Http://www.pwdemploy-ple.net/documentos/Desp_13.pdf ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS. Convención Internacional

sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Diciembre de 2006

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS). Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud –CIF-. Ginebra, 2011

PROGRAMA EMPRESARIAL DE PROMOCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD PACTO DE PRODUCTIVIDAD. “Capacitación Empresarios Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad. Guía Práctica de Accesibilidad al Espacio Físico Laboral”. Bogotá - Colombia, 2011. Http://www.pactodeproductividad.com/pdf/guiapracticaparalaaccesibilidadalespaciofisicolaboral.pdf

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SECRETARÍA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA. PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DEL PARAGUAY. Guía para Prácticas Inclusivas y no Discriminatorias en la Función Pública. 2009.

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