INTRODUCCIÓN

La presente investigación busca darle una explicación al problema de la

insatisfacción laboral y el fracaso en el cumplimiento de las expectativas

profesionales de personas que se esforzaron por obtener un título de tercer

nivel, pero que ven desvanecerse sus aspiraciones día a día por diversos

factores que afectan nuestra realidad social y que conllevan a resultados

desfavorables tanto en la parte personal como profesional de los individuos.

La situación actual en el mercado de trabajo se caracteriza por un entorno

competitivo, mal definido y en constante cambio, la tendencia a la

estructuración de organizaciones planas, la paulatina desaparición de trabajos

poco calificados por la necesidad de manipular tecnologías con cierto nivel de

complejidad para ejecutarlos, el dominio del idioma, la formación en gestión, el

trabajo en equipo, el dominio de técnicas de trabajo complejas y con una alta

especialización tecnológica, la autonomía y la participación en el desarrollo de

los diferentes procesos de trabajo y en la toma de decisiones, lo que implica la

capacidad de asumir responsabilidades y riesgos, la necesidad de la

creatividad, el dominio de la computación y la variedad de habilidades; se

habla en la actualidad incluso de la desaparición de los empleos. Estos

aspectos caracterizan a su vez el estado de las exigencias actuales del

mercado de trabajo en nuestro entorno.

La satisfacción laboral es uno de los términos utilizados para describir el grupo

de variables que conforman una organización o una parte de ella, en función

de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Está

fuertemente vinculado con la interacción de las personas ya sea actuando

grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organización y con

los procesos; que por consiguiente influye en la conducta de las personas y el

desempeño de las organizaciones.

La influencia del entorno alcanza una peculiar influencia en la satisfacción

laboral. Algunas empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se

enfrentan a unos que son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los

directores mucha menos incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una

8

amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratará de reducirla al

mínimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la

organización.

Todo esto trae consigo permanentes procesos de cambio que se vivencian de

manera muy particular en las diferentes áreas de la organización, influyendo en

el desarrollo de la satisfacción que no siempre contribuye a facilitar procesos al

interno de los grupos y por ende a la consecución de los objetivos y metas

organizacionales. Por tal motivo, averiguaremos si existe relación alguna entre

los factores psicosociales, y la satisfacción laboral. Buscamos entonces

proporcionar soluciones que contrarresten los efectos de los problemas que

derivan de estas variables en el desempeño de los colaboradores de la

empresa LANGOQUIL S.A.

se hace énfasis en los fundamentos históricos y actuales en los que se basa

esta investigación, los mismos que nos llevarán a conocer la situación

problémica y justificación, en función de los siguientes objetivos: a) Identificar

los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de los trabajadores de

tercer nivel de educación del área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A.

b) Identificar las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas

profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A. c) Diseñar

un plan de acción encaminado a reducir los factores psicosociales negativos

que influyen en el personal de la empresa LANGOQUIL S.A.

Realizaré un acercamiento a los fundamentos teóricos ofrecidos por los

diversos autores investigados, que nos dan soporte en la caracterización,

identificación y descripción de la satisfacción laboral que forman parte principal

de esta investigación, lo que nos llevará a conocer de manera más profunda la

configuración de esta en la cultura de esta institución.

Tratare de abordar el aspecto metodológico y diseño de del trabajo, siendo de

carácter descriptivo y, abordado mediante el análisis del mismo en una

circunstancia, para así caracterizar la satisfacción labor

9

I.I. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

La empresa LANGOQUIL S.A., se ubica al suroeste de la ciudad de Guayaquil;

es una empresa familiar que desde hace aproximadamente 15 años se dedica

al transporte y comercialización de camarones y langostinos. Actualmente

cuenta con aproximadamente 41 trabajadores entre personal administrativo y

operativo, de los cuales 28 pertenecen al área operativa y de ellos, 7

corresponden a personas que han alcanzado un tercer nivel académico y que

por diversos factores socio-económicos se encuentran realizando actividades

operativas como obreras (encargados de pelar camarón), estibadores,

choferes, entre otros.

Previamente y a manera de encuesta, los trabajadores del área operativa

fueron sometidos a una encuesta de satisfacción y clima laboral, donde los

resultados arrojaron niveles alarmantes de inconformidad y malestar sobre todo

en aquellos siete colaboradores que cuentan con un perfil superior al que se

requiere para el desarrollo de este tipo de actividades.

Por tal motivo, mi interés se enfoca en conocer si en realidad esta

insatisfacción laboral acompañada de la sensación de fracaso que evidencia

esta muestra de colaboradores se relaciona directamente con los factores

sociales que a lo largo de este trabajo se irán detallando.

Planteándome entonces, como problema central la interrelación de estas

variables, quedando establecido de la siguiente manera:

¿Qué factores psicosociales influyen en la satisfacción laboral de los

trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la empresa

LANGOQUIL S.A.?

10

I.2. JUSTIFICACIÓN

Si bien es cierto, la situación descrita anteriormente corresponde a una realidad

común dentro de nuestra sociedad; por tal motivo puede ser considerada como

una investigación repetida y extensa, sin embargo considero hacer hincapié en

la misma, pues hoy en día es una situación que se repite frecuentemente,

haciendo que por una parte las organizaciones se beneficien de las personas,

dejando de lado sus conocimientos y aspiraciones y por otra parte aumentando

los niveles de deterioro profesional del personal que se ve obligado por X

motivo a involucrarse con actividades ajenas a su formación.

Actualmente varios son los estudios que se realizan sobre los factores sociales

que opacan el desarrollo de las personas llegando muchas veces a la

invisibilización de las mismas, produciendo graves estados de insatisfacción

que con el tiempo degeneran en vidas frustradas, fracasadas y con muy poco

interés en la búsqueda de soluciones particulares a estos problemas.

Hoy en día la insatisfacción laboral ya no proviene únicamente de la parte

remunerativa en lo que a desarrollo profesional se refiere, sino también a esa

parte abstracta, íntimamente relacionada al reconocimiento, la realización, la

inclusión y la obtención de triunfos a través de metas trazadas.

Contamos con las herramientas que nos permiten investigar estas situaciones

y que positivamente contribuirían al cambio (inicialmente dentro de la

empresa), de lo que conocemos como conciencia social dentro las

organizaciones.

Esta investigación cualitativa aportaría al desarrollo de la empresa

LANGOQUIL S.A. pues se encargará de hacer evidentes sus falencias pero a

su vez le ayudará a crear nuevas soluciones a través de la re-evaluación de

cargos, de evaluaciones de perfiles y desempeño, pero sobre todo al hecho de

tener en cuenta al factor humano como eje de todo organización; por tanto a

brindarle las condiciones necesarias para su optimo desarrollo.

11

Busco resaltar la relación de los factores psicosociales con la insatisfacción

laboral y el fracaso en el cumplimiento de las expectativas profesionales, pues

dicho trabajo investigativo se centra en una muestra que corresponde a un

grupo humano perteneciente a una clase media-baja, que se ubica en una zona

suburbana de la ciudad de Guayaquil.

I.III. OBJETIVOS:I.III.IOBJETIVO GENERAL.-

Determinar los principales factores psicosociales que influyen en los

trabajadores de tercer nivel académico del área operativa de la empresa

LANGOQUIL S.A.

I.III.II OBJETIVOS ESPECÍFICOS.-

Identificar los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de

los trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la

empresa LANGOQUIL S.A.

Identificar las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas

profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A.

Diseñar un plan de acción encaminado a reducir los factores

psicosociales negativos que influyen en el personal de la empresa

LANGOQUIL S.A.

I.IV. HIPOTESIS, PREMISAS Y/O IDEAS A DEFENDER

H1: La insatisfacción laboral es resultado de factores sociales externos a las

condiciones de trabajo que generan fracaso en el cumplimiento de las

expectativas profesionales en aquellos colaboradores del área operativa de la

empresa LANGOQUIL S.A. que han alcanzado un tercer nivel académico.

H2: Las condiciones laborales a los que están expuestos los colaboradores del

área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. que han alcanzado un tercer

nivel académico son las causas del fracaso en el cumplimiento de sus

expectativas profesionales.

12

CAPÍTULO I

II.I. MARCO TEÓRICO

En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para

el trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que

desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas

sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores

necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner

mayor dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los

empleados en el trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda

organización, porque tiende a relacionarse con los resultados positivos, con

mayores índices de productividad, lo cual lleva al desarrollo empresarial.

A lo largo de este siglo, los estudios de satisfacción han ido relacionando este

tema con diferentes aspectos. Frank Taylor (1911), asumió que la satisfacción

en el trabajo estaba totalmente relacionada con el salario recibido

(recompensa); para Happock (años 30) consideró que la satisfacción en el

trabajo forma parte de la satisfacción general con la vida y la relaciona con la

habilidad del individuo para adaptarse a situaciones y comunicarse con otros,

con el nivel socioeconómico y con la preparación de la persona para este tipo

de trabajo.

Elton Mayo (1945) aseguró que la interacción del individuo con el grupo era el

determinante más importante de la satisfacción en el trabajo y la situó por

encima de otros factores que también influían en la satisfacción, como la

seguridad, estima afiliación, interés intrínseco por el trabajo, logros,…(1ª

perspectiva psicológica); Maslow (1954) desarrolla la jerarquía de necesidades

humanas donde se incluye diferentes aspectos que influyen en la satisfacción

como son las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y

autorrealización; Herzberg (1959) desarrolló una teoría de la satisfacción en el

trabajo, basada en la jerarquía de Maslow, en la que concluía que no todos los

factores influyen en la satisfacción, los correspondientes a las necesidades

más básicas cuentan si no están cubiertos, mientras que otros factores más

elevados incrementan la satisfacción al conseguirlos [5].

13

Varias son las definiciones que actualmente sustentan los temas que están

involucrados en esta investigación; entre ellos, lo correspondiente a: Factores

sociales, la satisfacción laboral, el clima laboral y las expectativas

profesionales; sin embargo, a continuación detallaré aquellas

conceptualizaciones que a mi modo de ver ofrecen una comprensión fácil,

practica y aplicable, lo cual favorecerá el desarrollo de este trabajo. La

satisfacción de los individuos en su trabajo es una de las variables más

importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la calidad de

vida.

Empezare con el clima laboral se deriva de la meteorología que, al referirse

a las organizaciones traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos

que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de

un lugar o región, al clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto

particular de prácticas y procedimientos organizacionales1

Visto de otra manera el clima organizacional puede ser definido como "las

descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la

persona. Corresponde a las percepciones compartidas de políticas, prácticas y

procedimientos organizacionales, tanto formales como informales" Rousseau

(1988) y Schneider & Reichers (1990).

Hare referencia a la teoría de la expectativas laborales justamente al hecho

de tener mayores posibilidades de satisfacer necesidades básicas, lo que hace

que un trabajador no abandone su puesto, el nivel jerárquico es el principal

medio de un trabajador para poder alcanzar todas sus expectativas laborales.

Sustentare parte de mi investigación en la teoría de las necesidades de mcclelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir

las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial

relativo de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los Estados

Unidos que, otros países? El investigador y su equipo atribuyeron el éxito al

predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos

administradores de los países industrializados (McClelland, 1961).

1 (Schneider, 1975).

14

Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la

necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.

La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y

demostrar su competencia. Las personas que tienen un grado elevado de tal

necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien. La necesidad

de afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la

sociedad. La necesidad de poder refleja el interés por ejercer el control en el

trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y

algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada

necesidad de poder (Gordon, 1997).

McClelland descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres

necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan

exactamente en las mismas proporciones. En sus investigaciones McClelland

identificó tres características de las personas con gran necesidad de logro:

Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la

solución de problemas y se les facilite poner en juego su iniciativa.

Prefieren tener el control sobre su desempeño y no depender del azar o

suerte.

Tienden a asumir riesgos calculados y a fijarse metas moderadas, como

de dificultad mediana.

Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos

(felicitaciones, reconocimientos) (Stoner, 1994).

Nash opina que la motivación para el logro es mucho mayor en los individuos,

empresas y países con éxito económico; además, aunque se desarrolla

durante la niñez a través de la educación, existe cierta evidencia que sugiere

que los adultos pueden llegar a desarrollar esa necesidad mediante la

capacitación (Nash, 1988).

En general la teoría contiene puntos que están todavía por resolver, además,

no todos los resultados de la investigación la corroboran, si embargo, resulta

15

bastante útil y brinda una explicación verosímil de la motivación de algunos

empleados.

La teoría de la equidad es una de las más importantes respecto a lo que hace

a la gente productiva. Según esta teoría, la principal fuerza motivadora es la

lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar la relaciones entre los

individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener

la desigualdad percibida (ibídem, p. 15).

Adams (1963-1965) al diseñar esta teoría afirma que las personas tienden a

juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones en el empleo, con

las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su

empresa y en la sociedad (Davis y Newstrom, 1994).

La gente hace comparaciones en su trabajo; si a un joven profesional le

ofrecen un empleo calificado y un sueldo por encima de lo esperado en su

primer empleo, irá a trabajar entusiasmado y satisfecho. Pero ¿cómo

reaccionaría si poco después se entera que un compañero de estudios -otro

recién egresado, con un perfil similar al suyo, gana 30% más que nuestro

personaje? seguro se sentirá molesto. Aunque el sueldo está por encima de lo

esperado, de pronto deja de ser importante. La cuestión ahora es la

recompensa relativa y lo que considera justo. Existen evidencias para concluir

que los empleados comparan con los demás lo que entregan y lo que reciben

en su puesto, y que las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le

dedican (Robbins, 1998).

La teoría especifica las condiciones bajo las que un empleado percibirá que los

beneficios del puesto son justos. Los componentes del modelos son:

«insumos», «resultados», «persona comparable» y «equidad-desigualdad».

El insumo es algo de valor que el empleado percibe contribuye al puesto, como

la educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas,

herramientas, equipo utilizado. Un resultado es algo de valor que los

empleados perciben que obtienen, tal como pagos, prestaciones, símbolos de

status, reconocimiento, realización, participación.

16

De modo que un empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus

insumos con el resultado/insumo de las personas comparables. La persona

comparable puede ser de la misma empresa, de otra, o el empleado anterior.

Si la relación insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos

resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero, si percibe que

no son iguales, percibirá un estado de desigualdad.2 Los tipos y magnitudes de

desigualdad pueden presentarse de muchas maneras.

Las Reacciones a la Desigualdad son muy variadas. La desigualdad es fuente

de insatisfacción laboral, y actúa impulsando para que la persona restablezca

la equidad.

El diagnóstico de las desigualdades pueden revelar la causa de los problemas

de la satisfacción; La revisión de investigaciones recientes tienden a confirmar

la tesis de la equidad: la motivación de los empleados recibe en buena medida

el influjo tanto de las recompensas relativas como de las absolutas. Cuando

perciben una inequidad, actúan para corregir dicha situación. El resultado

puede ser mayor o menor productividad, mayor o menor calidad del producto,

incremento del ausentismo o renuncia voluntaria.

Sin embargo, ello no significa que la teoría de carezca de problemas, y no

aclara aspectos importantes: ¿cómo deciden los empleados a quien incluir en

la categoría «otro»? ¿Cómo definen insumos, resultados? ¿Cómo los

combinan y sopesan para obtener totales? Pero a pesar de las limitaciones la

teoría tiene gran respaldo de las investigaciones y brinda ideas importantes

sobre la motivación laboral (Robbins, 1998).

2 Atalaya, M. (1995). Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de

Postgrado. Lima: UMNSM

17

La base principal de esta investigación es la teoría de la SATISFACCIÓN

LABORAL3 que afianzada con las anteriores me permitirá encontrar los

principales factores de satisfacción laboral.

Locke (1976), la ha definido como "...un estado emocional positivo o placentero

resultante de un percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".

No se trata de una actitud específica, sino de una actitud general resultante de

varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los

factores con él relacionados.

El psicólogo Víctor Vroom (1964, citado en Katz y Kahn, 1995) dice que: Si

aceptamos que las medidas de satisfacción en trabajo reflejan la valencia del

puesto para quienes lo ocupan, (…) se deduce que dicha satisfacción debiera

estar relacionada con el vigor de la fuerza aplicada a la persona para que

permanezca en su trabajo. Cuanto más satisfecho esté un trabajador, más

potente la fuerza que se ejerce sobre él para que permanezca en su trabajo y

menos probabilidades de que lo abandone voluntariamente.

Schneider (1985), indica algunas razones que explican la gran atención

dedicada a la satisfacción laboral hay que considerar: 1) La satisfacción en el

trabajo es un resultado importante de la vida organizacional. 2) La satisfacción

ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor significativo de

conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el cambio de

puesto y de organización.

Definida de esta manera, la satisfacción laboral puede convertirse en uno de

los ámbitos más importantes dentro de la calidad de vida laboral que podría

evidenciarse a través de los diversos estados de bienestar del individuo, y

también por los grandes resultados que este puede generar en cuanto a

productividad y calidad en lo que respecta al desarrollo de sus actividades,

independientemente de la tareas que el deba cumplir en su puesto de trabajo.

3 Atalaya, M. (1995). Satisfacción Académico-Administrativa en Estudiantes de

Postgrado. Lima: UMNSM

18

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes

que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la

compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos,

condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De

modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene

actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,

actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores

casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar

una u otra expresión indistintamente (Robbins, 1998).

Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables

acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos

acerca de algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi

actitud hacia el trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero

el comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado número de

las que se refieren al trabajo. La satisfacción laboral y el compromiso con el

puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente

en él) y con la organización (indicador de lealtad y la identificación con la

empresa). Con todo, el grueso de la atención se ha dirigido a la satisfacción

laboral.

Estableceré algunas determinantes de la satisfacción laboral; las variables

en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los

principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas

equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.

Los colaboradores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de

aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,

libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo,

características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los

puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos

causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los

empleados experimentarán placer y satisfacción.

19

Los empleados de la empresa LANGOQUIL S.A. quieren sistemas de pagos y

políticas de ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus

expectativas.

Entonces Cuando el salario les parece equitativo, fundado en las exigencias del

puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy

probable que el resultado sea la satisfacción. Del mismo modo, quienes creen

que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial,

tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a

su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar

un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el

mínimo de distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que

sólo dinero o logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades

de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que

brinden amistad y respaldo también aumente la satisfacción laboral (Robbins,

1998).

Como se ha visto, la índole del trabajo y del contexto o situación en que el

empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal.

Si se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la

satisfacción y productividad del empleado. Así pues, los factores situacionales son importantes pero también hay otros de gran trascendencia:

sus características personales. En la satisfacción influye el sexo, la edad, el

nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo. Son factores

que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el grado relativo

de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de trabajadores

(Shultz, 1990).

En la investigación pude apreciar la relación de la satisfacción y productividad. La pregunta habitual es si los trabajadores satisfechos son más

productivos que los insatisfechos (Robbins, 1998).

20

Se entiende la productividad como la medida de qué tan bien funciona el

sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un indicador

de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella (Stoner,

1994). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que

abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre

satisfacción y productividad. Estos análisis no encontraron una relación

consistente. Sin embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan

mucho de ser claros, sí se pueden obtener algunos datos de la evidencia

existente.

Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan

resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un

trabajador productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de

las décadas de 1930, 1940 y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones

de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los

empleados y capacitaban a los supervisores para que desarrollaran su

sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendían que los

trabajadores estuvieran contentos.

Sin embargo, creer en la tesis del trabajador contento tenía más bases en

ilusiones vanas que en pruebas sólidas. El análisis minucioso de las

investigaciones indicaban que, en el supuesto de que exista una relación

positiva entre la satisfacción y la productividad, la correlación suele ser baja,

del orden del 0,14. Sin embargo, la inclusión de las variables moderadoras ha

incrementado la correlación. Por ejemplo, la relación es más fuerte cuando la

conducta del empleado no está sujeta a límites ni controles de factores

externos.

La productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina

dependerá mucho más de la velocidad de la maquina que de su grado de

satisfacción. Asimismo, la productividad del corredor de bolsa es limitada por

los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se

mueve al alza y el volumen es alto, los corredores satisfechos y los

21

insatisfechos obtendrán muchas comisiones. Por el contrario, cuando el

mercado está hacia la baja, la satisfacción del corredor no importa gran cosa.

Al Parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante.

La correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de

empleados que están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos esperar

que la relación sea más relevante en el caso de profesionales que ocupan

puestos de supervisión y administración.

Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la

dirección de la causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían

de diseños que no podían demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han

controlado esta posibilidad indican que la conclusión más valida es que la

productividad conduce a la satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen

trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar. Además, en el

supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona con

mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor

sueldo y probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el

grado de satisfacción laboral4

En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una

relación muy importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice:

«por satisfacción se entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro

trabajo, cuando hemos podido resolver nuestra necesidades fundamentales y

tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se

les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir

decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no sólo el

individuo, sino también su familia.

Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les brinde

prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus

hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y

ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que

se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la

4 (Robbins Stephen, 1993,1998).

22

determinación de sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el

esfuerzo y el mérito. Todas estas necesidades son más o menos perentorias

en operarios, empleados, profesionales, en usted y en mí ... ».

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de

mencionar es el sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción.

Esto da libertad psicológica, permite que la gente se entregue a objetivos de

superación en su propio trabajo. La actitud de satisfacción es condición

necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne verdaderamente

productivo.

Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante preocupación de

deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y es

también un hecho que, cuando saben que están siendo atendidas

adecuadamente sus propias necesidades, se está tranquilo Y se trabaja mejor.

Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en el

trabajo, que está progresando y que de sus propios esfuerzos depende que se

avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la cantidad y calidad de su

rendimiento en el trabajo.

De la actitud adoptada por el trabajador frente a su propia labor, de la actitud

de satisfacción o de insatisfacción depende en gran parte que la producción

sea eficiente o deficiente, y la producción es la base de la vida social de los

pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social.

Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su

trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque

ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los

trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas

monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su

labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos; es el

caso de los colaboradores de la empresa LANGOQUIL S.A. de la ciudad de

Guayaquil.

23

Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable, y

estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien,

que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía

y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un

elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, lo

cual se logra más que nada por una labor conciente de los jefes».

También apoyare mi investigación de la satisfacción laboral con las

características del puesto, teoría formulada por los psicólogos J. Richard

Hackinan y G.R. Oldhman, como fruto de las investigaciones sobre medidas

objetivas de las características del puesto que se correlacionaban con la

asistencia y satisfacción de los empleados. Se sabe que algunos aspectos

influyen tanto en la conducta como en las actitudes, pero sin que afecten al

personal en la misma forma. La investigación descubrió diferencias individuales

en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros.

Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las

características del puesto.

Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta

laboral. Si se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias

subjetivas o psicológicas del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan

alteraciones en la motivación y en la conducta laboral (Shultz, 1991). Los

estudios respecto a la importancia de las características del puesto, postulan

que la naturaleza del trabajo mismo es un determinante principal de la

satisfacción con el puesto. Varios estudios han tratado de identificar las

principales dimensiones del contenido del puesto y ver como influyen sobre la

satisfacción del empleado5

El estudio más elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975), quienes

aplicaron un cuestionado «Encuesta de Diagnóstico en el Puesto» a cientos de

empleados de 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes

dimensiones centrales:

5 (Brief y Aldag, 1975; Hackirian y Lawler, 1971).

24

Variedad de habilidades: Grado en que el puesto requiere de diferentes

actividades para ejecutarlo, ello implica emplear diferentes habilidades y

talentos.

Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de

una pieza de trabajo «integral» e identificable, del principio al final.

Significación de la Tarea: Medida en que el puesto tiene un impacto

sobre la vida o trabajo de otras personas -bien sea en la organización o

en el ambiente externo.

Autonomía: El grado en que el puesto brinda libertad, independencia y

discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y

en los métodos a utilizar.

Retroalimentación del Puesto Mismo: Medida en que el desempeño de

actividades del puesto permite al empleado obtener información clara y

directa sobre su efectividad.

Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido

del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.

Cuanto mayor sea la variedad de actividades de un empleado, menos aburrido

será. Los más aburridos son los que repiten operaciones simples, cientos de

veces al día. Cuanto más incluya usar habilidades significativas para la auto-

identidad, tanto más puede sentir que está ejecutando un trabajo interesante

más que «haciendo pasar el tiempo».

La cantidad de autonomía en el puesto y el grado en que brinde

retroalimentación de la ejecución, determinará qué tanta oportunidad existe

para satisfacer necesidades de alto orden, como la realización e

independencia. Cuando un empleado no tiene control sobre los procedimientos

o ritmo de trabajo, existe poca oportunidad para lograr satisfacción intrínseca

de culminar con éxito la tarea o reto. Sin embargo, en un puesto donde se tiene

autonomía, la tarea representa un desafío, y dispone de retroalimentación

sobre su ejecución; existe oportunidad para satisfacer las necesidades de

realización (Wexley y Yuki, 1990).

25

Las primeras tres dimensiones del contenido del puesto son medulares

(variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) se

combinan para crear un trabajo con sentido. Esto es, si el trabajo tiene las tres

características, podemos prever que el interesado pensará que su trabajo es

importante y meritorio. 

Es vital, en nuestra concepción teórico metodológica la teoría de la actividad,

por ser el trabajo una actividad transformadora por excelencia.

Existen diferentes concepciones sobre esta categoría entre los que resaltan los

trabajos de A. Leontiev que llenaron toda una época en el desarrollo de la

psicología. Abuljanova, K., y Lomov, B., entre otros critican el carácter limitado

de las concepciones de Leontiev, A. por restringir esta categoría básicamente a

la relación objetal, haciendo abstracción de la comunicación y el papel de la

misma como forma específica de interrelación, de las relaciones sociales y los

aspectos vivenciales del sujeto; empleando la categoría sujeto, solo como un

mediador; y agregan que la concepción formulada por este limita la relación

actividad, conciencia, personalidad al reducir esta última categoría a la

actividad.

Por lo que al hacer referencia a la actividad en el presente trabajo, nos vamos

a referir a la misma en la acepción más general que define la actividad: "Como

un complejo sistema sujeto- sistema de actividades objetales- sistema de

comunicación lo cual incluye, de una manera más completa, el desarrollo

ontogénetico de la personalidad en el sistema de relaciones sociales"

(González, F., 1983)

La Psicología del Trabajo profundizó desde el punto de vista teórico

metodológico en el estudio psicológico de la actividad laboral y su estructura, e

introducen los términos exigencias laborales y premisas de rendimiento de gran

trascendencia desde el punto de vista teórico y metodológico en el estudio del

trabajo.

Häcker,W (1986) define a la actividad laboral como "una unidad funcional de

procesos motivacionales, volitivos, cognoscitivos (perceptivos, mnésicos,

26

intelectuales) y motores". Según este mismo autor la actividad laboral está

caracterizada por las siguientes propiedades psicológicas relevantes: es una

actividad consciente dirigida a un fin determinado; está dirigida a la realización

de un objetivo como resultado anticipado (producto) que: existe en la

imaginación antes de la acción, se regula de acuerdo con la voluntad del

objetivo consciente y durante su ejecución se desarrolla fundamentalmente la

personalidad. Plantea además que los componentes psíquicos de la actividad

laboral están determinados por la tarea de trabajo y que la unidad básica del

análisis psicológico de la actividad es la acción, definiendo por acción la unidad

psicológica más pequeña de la actividad regida por la voluntad.

Se coincide en el presente trabajo con las propiedades planteadas por Häcker,

W., pero es necesario resaltar que la actividad laboral no se desarrolla en

abstracto sino implicada dentro de un marco de interrelaciones sociales y

personales concretas donde tienen incidencia de la cultura organizacional y los

elementos de carácter axiológico, y donde el sujeto participa en la construcción

de las competencias laborales que sirven de base al desarrollo exitoso de la

actividad.

En la categoría actividad se pueden distinguir un plano externo y un plano

interno, no existiendo un isomorfismo entre ambos. El que los aspectos

externos determinen los internos no quiere decir que exista una identidad. Al

decir de Lomov, B.,(1984) "La tarea de la Psicología, no consiste en separarlas

en su inicio y después buscar como se unen, sino al estudiar la "parte externa"

de la actividad descubrir la "parte interna"; con más exactitud comprender el

papel real de lo psíquico en la actividad". Las competencias son en nuestra

acepción los mecanismos psicológicos del sujeto en el desarrollo de la

actividad laboral.

No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que

este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la

evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado

papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el

elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a

27

pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización

en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el

hombre.

Unida a la categoría actividad, resulta de vital importancia para la psicología y

en especial nuestro objeto de estudio la categoría sujeto. Esta categoría tiene

múltiples acepciones y es enfocado desde los más disímiles puntos de vista

filosófico, gnoseológico, sociológico, como sujeto en el proceso de

investigación y como sinónimo de personalidad, de individuo o de hombre.

En su concepción sobre la actividad Leontiev, A introduce el concepto de sujeto

concreto de la personalidad, como momento interno de la actividad con un

carácter reactivo. En esta dirección son de importancia las formulaciones de

Abuljanova, A y Abuljanov, F. (1989), Lomov, B.(1984) H. Arias, H., y Montalvo,

M. (1993) al respecto.

He asumido en el presente trabajo la categoría sujeto como: el ser humano

concreto activo y transformador, portador de una personalidad que de forma

consciente dirige y regula el proceso de su actividad vital en su implicación en

el medio.

Existen también síntesis donde se expresa al más alto nivel la integración de

los aspectos cognitivos y afectivos tales como: las convicciones; el estilo de

vida y el sentido de la vida.

Es necesario en el estudio del sujeto, con vistas a la realización de los

procesos de selección de personal, conocer cuáles son sus principales

necesidades, motivos y otras formaciones psicológicas, ya que revelan la

orientación y la fuerza de la dirección del comportamiento, lo que tiene

incidencia directa en el desarrollo de la actividad por parte del sujeto.

Y aunque algunos autores sobre la base de un enfoque positivista y una

orientación empiricista e instrumentalista analizan la influencia de los aspectos

personológicos partiendo de resultados de técnicas estadísticas, y señalan la

existencia de bajos niveles de correlación entre los factores de índole

28

personológico y el éxito en el desarrollo de una actividad, es obvio que la

incidencia de los factores motivacionales no se produce de forma aislada, pues

sólo con motivación no se realiza con éxito una actividad, sino que este es el

resultado de la interrelación de aspectos de carácter cognitivo y afectivo.

El éxito en el desarrollo de una actividad es la resultante del conjunto de

factores interrelacionados, cuyo producto final no es una adición de las partes

integrantes; no obstante, es necesario en el estudio del hombre realizar

abstracciones para poder valorar la influencia relativa en el desempeño

alcanzado en el desarrollo de una actividad.

Dentro de los factores a los que se atribuye gran importancia, y a los que se ha

prestado mayor atención en la psicología, están los aspectos de la esfera

cognitiva, como dimensión ejecutora en la regulación y autorregulación de la

personalidad. Si bien es cierto que poseer determinado desarrollo de

conocimientos y habilidades facilita el desempeño de una actividad, se puede

afirmar que de manera aislada, sin la integración a otros factores no resulta

suficiente, máxime cuando la actividad laboral no es una abstracción que está

basada sólo en el nivel de ejecución, sino que es una actividad social que tiene

múltiples requerimientos.

Entre los principales aspectos de carácter cognitivo que se integran en la

valoración de los requerimientos de los candidatos se encuentran: la

inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, e incorporamos otros

indicadores como pueden ser los años de experiencia, el nivel de escolaridad y

la calificación técnica, elementos que pueden aparecer de forma significativa

como requisitos o generalmente integrados en determinadas competencias.

En el decursar histórico de la psicología se ha hecho énfasis en el estudio de la

esfera cognitiva por el papel rector de la misma, unido a la esfera inductora de

la personalidad en los niveles de ejecución que se alcancen en el desarrollo de

la actividad y un reflejo de su trascendencia es el surgimiento de la psicología

cognitiva. Es obvio que no se puede restringir el estudio de la esfera cognitiva

al movimiento así denominado que tiene como elemento central la concepción

del ser humano como un procesador de información y el símil de la

29

computadora, no obstante, que este paradigma ha acaparado al término de

psicología cognitiva.

Deben destacarse entre los autores que estudiaron la inteligencia las

formulaciones de J. Piaget, para el cual la "función de la inteligencia es la

construcción de estructuras cognoscitivas que se corresponden con la realidad

y permiten al hombre su conocimiento" y cuya expresión final del desarrollo de

la inteligencia es la adquisición por parte del individuo, de un conjunto de

operaciones lógico-matemáticas que como instrumento intelectual le permite el

conocimiento de la realidad".

En el estudio de las capacidades y los procesos cognoscitivos en general se

destaca el papel desempeñado por la ex psicología soviética, en la definición

de las bases teóricas que sirven de orientación al estudio de esta importante

esfera en la actuación del ser humano y la definición de las principales

cualidades de los procesos psicológicos al formular su carácter objetivo, ideal,

subjetivo y reflejo. Entre sus principales representantes se puede citar a L.

Vigotsky, D. Elkonin, V. Davidov, P. Galperin, B. Anániev, S. Rubinstein, A.

Leontiev, A., y B. Tieplov entre otros.

Resalta dentro de la Psicología de Orientación Marxista, las contribuciones del

enfoque histórico cultural de L. Vigotsky el cual impacta el panorama actual de

la Psicología; sus estudios sobre el pensamiento y el lenguaje, el papel de la

actividad, las leyes de la mediación, de la doble formación, del desarrollo y la

zona de desarrollo próximo.

No obstante, las formulaciones metodológicas tempranas de estos autores el

análisis factorial fue la posición dominante en el estudio de esta esfera en el

proceso de selección de personal.

Dentro de la esfera cognitiva he prestado especial atención al estudio de las

capacidades y en particular al estudio de la inteligencia. Múltiples son las

definiciones y enfoques alrededor de la inteligencia. Según Mayer, R. (1986)

las principales tendencias en el estudio de la inteligencia la definen como:

capacidad de aprendizaje, manipulación, procesamiento y representación de

30

símbolos, capacidad de adaptarse a situaciones nuevas y capacidad para

solucionar problemas.

Según de Vega, M . (1984): "Los teóricos del procesamiento de información

están interesados en describir y explicar la naturaleza de las representaciones

mentales, así como el determinar el papel que juegan en la producción de las

acciones y conductas humanas."

Para Gardner, H., (1987) el científico que estudia la cognición considera que

esta debe ser descrita en función de símbolos, esquemas, imágenes, ideas y

otras formas de representación mental. Por otra parte Lachman, R. y Buttfield,

E. (1979) formulan que el procesamiento de la información se produce

mediante: "unas pocas operaciones simbólicas relativamente básicas, tales

como codificar, comparar, localizar, almacenar, etc, pueden en último extremo,

dar cuenta de la inteligencia humana y la capacidad para crear conocimientos,

innovaciones y tal vez expectativas con respecto al futuro".

Norman, D. (1987) considera que todos los sistemas cognitivos, animados o

artificiales, deben tener los siguientes elementos: una forma de recibir

información: receptores; una forma de ejecutar acciones en el mundo: sistema

motor y procesos cognitivos que incluyen una forma de interpretar e identificar

información recibida por los receptores, una forma de controlar las acciones

que se ejecutan, una forma de guiar la distribución de recursos cognitivos

cuando las necesidades superen las posibilidades y una memoria de acciones

y experiencias.

Entre los estudiosos contemporáneos de la inteligencia6 se encuentra

Sternberg, R. (1985) quien plantea que las diferencias individuales dependen

fundamentalmente de la eficiencia de la codificación y comparación de

procesos y señala que una teoría comprensiva de la inteligencia debe

contemplar una gran cantidad de procesos componentes, y que estos deben

estar relacionados no sólo con la inteligencia académica, sino también con la

inteligencia práctica. Para este autor los componentes que explican la

6 Coll, C. et al (1985): Jean Piaget: el desarrollo de la inteligencia y la construcción del

pensamiento racional, Ed. Paidós, Madrid

31

inteligencia pueden organizarse en 4 clústers: habilidad para aprender y

beneficiarse con la experiencia; habilidad para pensar o razonamiento

abstracto; habilidad para adaptarse a situaciones de cambio e incertidumbre y

habilidad para automotivarse y ejecutar rápidamente las tareas que son

necesarias.

Sternberg, R. (1985) elaboró un modelo de clasificación de los componentes de

los procesos operativos en la solución de problemas el cual esta conformado

por los elementos siguientes: meta-componentes: como procesos de control de

alto nivel, empleados para la planeación ejecutiva y la toma de decisiones en la

solución de problemas; meta-componentes de realización: los cuales son

procesos que ejecutan los planes e implementan las decisiones seleccionadas

por los meta-componentes; la adquisición de meta-componentes: caracterizada

por procesos envueltos en la adquisición de información previamente

almacenada en memoria y procesos envueltos en el aprendizaje de nuevas

experiencias y los componentes de transferencia: que son procesos envueltos

en el traspaso de la información retenida, de una situación a otra.

Otro representante de la denominada psicología cognitiva, cuyas teorías han

alcanzado gran difusión es Gardner, H. (1993); sobre la base de las

operaciones cognitivas implicadas, la aparición de prodigios, casos de daños

psicofisiológicos, las manifestaciones en diferentes tipos de cultura y el posible

curso de evolución del desarrollo plantea la existencia de siete tipos de

inteligencia: lingüística, lógica-matemática, espacial, musical, kinéstesica,

intrapersonal e interpersonal.

De interés para la selección de personal resulta la clasificación que hace

Maker, J. (1982) de las habilidades en la que describe las principales

manifestaciones que caracterizan la existencia de cada uno de los talentos por

él planteados, entre los que señala: el talento creativo, el talento de toma de

decisiones, el talento de planificación, el talento predictivo y el talento

comunicativo.

En el panorama del estudio de las capacidades pueden distinguirse la

existencia de cuatro tendencias principales: una factorialista, en la cual prima el

32

análisis estadístico matemático de los factores, que revelan fuentes de

diferencias individuales, una de las orientaciones principales en el estudio de

este objeto y que aún conserva adeptos; la conductista y neo-conductista que

enfatiza en los resultados y en los aspectos y modificaciones observables,

haciendo abstracción de los procesos y tratando al hombre como caja negra;

cognitivista, que explica la actividad cognitiva centrada en los mecanismos y

procesos mentales internos, y el enfoque materialista dialéctico, que concibe

las capacidades a partir del desarrollo de la actividad en la cual se expresa la

relación dialéctica de lo biológico y lo social, de lo interno y lo externo.

Es importante en el estudio de las capacidades, conocer su estructura a los

efectos de poder determinar los niveles de incidencia, ya sea relativamente de

forma directa, de procesos independientes, o integrado en configuraciones a un

nivel superior.

Consideramos que es necesario abordar el estudio de las capacidades desde

un enfoque funcional, y sistémico configuracional desde el punto de vista

estructural. Es importante no sólo valorar el estado actual, sino también los

aspectos relacionados con el desarrollo de las capacidades, y las

potencialidades de aprendizaje unido al hecho de haber recibido la base

orientadora de la actividad, para poder determinar realmente si el sujeto posee

o no las posibilidades que garantizan el desempeño exitoso de la actividad, en

lo que adquiere particular relevancia las formulaciones de L. Vigotsky, sobre la

zona de desarrollo próximo.

Debe destacarse el aspecto regulador y auto-rregulador de la esfera cognitiva

como dimensión ejecutora de la personalidad, la cual es expresión de la

integración de lo cognitivo y lo afectivo.

Una característica esencial de la personalidad es su integridad; no obstante, se

puede identificar en su estructura, dos dimensiones: la ejecutora y la inductora.

Hoy día es generalmente reconocido que el éxito en el desarrollo de una

actividad no depende sólo de poseer determinados conocimientos y

33

habilidades, sino que es necesario también la disposición, la orientación y el

despliegue de la energía necesaria para alcanzar los objetivos propuestos.

Al respecto, resultan harto elocuentes las investigaciones realizadas por

Goleman, D. (1997) sobre la inteligencia emocional las que reflejan la influencia

de otros factores integrados que no son sólo la cognición en el éxito en el

desarrollo de una actividad.

El ser humano en el desarrollo de las diferentes actividades en su implicación

en el medio, no sólo conoce, sino que en esa interacción manifiesta

determinadas actitudes hacia las demás personas, objetos y fenómenos, las

que a su vez inciden en la orientación de la actividad. En esta dirección Schein,

E. (1993), plantea: " Un gran número de investigadores han demostrado que un

alto nivel de motivación, la tendencia a querer hacer cosas en beneficio de la

organización y la necesidad de influir en otros a través de una ‘competencia

interpersonal’ es pertinente para el éxito gerencial."

Las características y rasgos personales7 como unidades psicológicas aisladas

no determinan per se, el éxito en el desarrollo de una actividad. La

personalidad es indivisa; es una conjugación de elementos cognitivos y

afectivos; por eso se ha reiterado que determinadas cualidades adquieren

influencia sobre el comportamiento, a partir de su integración funcional. Sólo

desde el punto de vista de la investigación es posible abstraer determinados

factores y emplear técnicas específicas para conocer el estado de los mismos.

En la esfera afectiva es importante determinar las cualidades facilitadoras para

el desempeño de una actividad, y la posible presencia de alteraciones

significativas de la personalidad que entorpezcan el desarrollo del proceso

laboral.

7 González, F. y Valdés, H. (1994): Psicología humanista, actualidad y desarrollo, Ed. de

Ciencias Sociales, La Habana

34

Los elementos de carácter cognitivo o afectivo8 deben valorarse a partir de

determinadas síntesis integradoras en función del desempeño, pero no es

ocioso conocer el nivel en que se manifiestan estas unidades porque pueden

adquirir un carácter significativo dentro de una síntesis.

La motivación por el trabajo ha sido objeto de estudio de la psicología laboral

desde sus inicios; así desde el surgimiento de la administración como ciencia,

la misma se encuentra condicionada por la interrogante siguiente: ¿qué es lo

que mueve al hombre en el desarrollo de la actividad laboral?

II.II. INFORMACIÓN CORPORATIVACamarones y Langostinos “LANGOQUIL S.A.”

Breve Historia.

Es una empresa familiar creada en 1979 por el Sr. Carlos Ronquillo Santos.

inicialmente dedicada a la transportación de camarones dentro y fuera de la

ciudad para grandes empresas. Contaba con 3 camiones para realizar esta

actividad y junto a él, sus dos hijos mayores eran quienes se encargaban del

trabajo.

Luego de ver la rentabilidad que dejaba la transportación de este producto,

compró un galpón en una zona suburbana de la ciudad y lo adecuó con

grandes frigoríficos, y en cada uno de los viajes que realizaba solicitaba que

parte de la paga se la dieran en productos.

Fue así, que poco a poco empezó vendiendo camarones en restaurantes y

pequeños negocios. De esta manera vendía y distribuía en el día y en las

noches continuaba con la transportación de camarones para terceros. Posterior

a esto, en 1983, el Sr. Ronquillo decide abandonar el trabajo para terceros y

dedicarse por su cuenta a realizar convenios con las camaroneras a donde el

iba a retirar el producto para iniciar el negocio de manera independiente. A

partir de ese año, LANGOQUIL se convierte en una más de las camaroneras

de la ciudad de Guayaquil.

8 Coll, C. et al (1985): Jean Piaget: el desarrollo de la inteligencia y la construcción del

pensamiento racional, Ed. Paidós, Madrid

35

2.2.1. Misión

Comercializar camarones y langostinos que cumplan con los requisitos legales,

empleando los recursos materiales y humanos necesarios, para lograr la

satisfacción total de nuestros clientes, proporcionándoles productos de calidad

que satisfagan todas las necesidades y expectativas de nuestros consumidores

a través de la utilización de recursos que ayuden a la preservación del medio

ambiente y nuestra rentabilidad.

2.2.2. Visión

Mantener nuestra posición dentro del mercado como pequeña empresa,

ofreciendo productos de calidad certificada y segura para el consumo; que

satisfagan a nuestros clientes, evolucionando en nuestros procesos de

comercialización para estar en línea con las exigencias de los mercados.

2.2.3. Valores

Excelencia: Buscamos constantemente nuestro mejoramiento continuo.

Honestidad: Realizamos todas las operaciones con transparencia y

rectitud.

Responsabilidad: Obramos con seriedad, en consecuencia con nuestros

deberes y derechos.

Confianza: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores productos

y servicios a un precio justo y razonable.

Compromiso: Concebimos una gestión basada en el progreso continuo,

estimulando la interacción, el esfuerzo y la contribución de todos

nuestros colaboradores hacia el logro de resultados.

Trabajo en Equipo: Con el aporte de todos los que intervienen en los

diferentes procesos, buscamos el logro de los objetivos organizacionales

CAPÍTULO II

36

II.I. DISEÑO METODOLÓGICOII.I.I. Métodos e Instrumentos De Investigación

La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de

métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:

• Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,

• Empíricos Observación, Cuestionario.

Deductivo: Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación

de fenómenos generales con el propósito de señalar las verdades

particulares contenidas explícitamente en la situación general.

Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de

fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y

premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la

observada. Este método lo aplicamos en base a los conceptos de las teorías

generales de la institución para poder entender la problemática.

II.2. Procedimiento y técnicas empleadas

El tipo de estudio del presente trabajo es de tipo descriptivo, cuantitativo ya que

a partir del procesamiento de los datos registrados en el cuestionario, se pudo

caracterizar los diferentes niveles de satisfacción, e insatisfacción, sobre las

diferentes dimensiones que constituyen el constructo teórico de la satisfacción

laboral.

El diseño que se utilizó fue transeccional, no experimental, ya que se efectuó

en un contexto real, sin manipular ni alterar los factores que acontecen en un

solo momento.

La realización de esta investigación estuvo sustentada por el empleo de

métodos teóricos, empíricos entre los que se encuentran:

• Teóricos: Métodos Inductivo-Deductivo,

• Empírico: Cuestionario.

37

Deductivo. Es el proceso de conocimientos que se inicia con la observación

de fenómenos generales con el propósito de señalar las verdades

particulares contenidas explícitamente en la situación general.

Inductivo: es el proceso de conocimientos que se inicia por la observación de

fenómenos particulares con el propósito de llegar a conclusiones y

premisas generales que pueden ser aplicadas a situaciones similares a la

observada.

3.2. Procedimientos y técnicas empleadas.

La secuencia de fases y tareas desempeñadas en la elaboración de este

estudio cuantitativo es la siguiente:

- La primera etapa del estudio fue la reflexión y preparación del proyecto y

conllevó la formulación, a grandes rasgos, del problema, la selección de

la estrategia metodológica y la preselección de la muestra a estudiar.

- La segunda etapa constituyó la entrada y la realización del estudio de

campo, lo que supuso distintas tareas, trámites administrativos, ajuste

de técnicas, selección del cuestionario, estudio de pilotaje, impresión de

documentos.

- La tercera y última etapa supuso la salida del campo, análisis final y

escritura de los resultados de la investigación incluyendo las siguientes

tareas específicas: procesamiento estadístico de los datos, análisis de

los resultados y redacción de la tesis.

De entre las técnicas de investigación para la recogida de datos se optó por la

escala de caras de Kunin.

II.3. Caracterización de la muestra y criterios de selección.

38

Para realizar la presente investigación se realizó un muestreo intencional

quedando la muestra conformada por los 15 miembros de la empresa

LANGOQUIL S.A. 9 mujeres y 6 hombres, con una edad promedio de 25 años.

II.3.1.Población

La unidad de análisis del presente trabajo, son los trabajadores con estudios de

tercer nivel del área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. por la

naturaleza de nuestra población, para nuestro estudio se tomará una muestra

representativa de 15 colaboradores, el total de sujetos es de 35, derivados de

la siguiente manera:

II.3.2. Caracterización de la muestraLa muestra constituye el 30% de la población

# SUJETO SEXO EDAD ESTADO CIVIL

EXPERIENCIA LABORAL

EXPERIENCIA EN EL PUESTO

1 SUJ1 F 34 SOLTERA 5 2

2 SUJ2 F 27 CASADA 5 2

3 SUJ3 M 39 CASADO 5 1

4 SUJ4 F 24 SOLTERA 2 1

5 SUJ5 F 28 SOLTERA 4 1

6 SUJ6 F 22 SOLTERA 3 2

7 SUJ7 F 29 SOLTERA 4 3

8 SUJ8 F 36 SOLTERA 10 7

9 SUJ9 F 35 CASADA 14 1

10 SUJ10 M 28 CASADO 10 1

11 SUJ11 F 26 SOLTERA 6 1

12 SUJ12 M 31 CASADO 5 4

13 SUJ13 M 45 CASADO 10 5

14 SUJ14 F 28 CASADA 10 7

15 SUJ15 F 37 CASADA 17 3

En esta tabla parecíamos el componente del área en investigación, la experiencia laboral, su estado civil, como la edad.

GRÁFICO #1

39

F73%

M27%

SEXO

F

M

Interpretación caracterización 1: Se puede observar que de las 15 personas

encuestadas en el área operativa de la empresa LANGOQUIL S.A. la población

con mayor número corresponde al personal femenino con el 73% de la

población de la muestra utilizada

GRÁFICO # 2

40

20-25 26-30 31-35 36-40 41-450

1

2

3

4

5

6

7

13%

40%

20% 20%

7%

EDADES

RANGO EDADES

NUM

ERO

DE

PERS

ONA

S

Interpretación caracterización # 2. En cuanto al rango de edades se observa

que el mayor porcentaje 40% corresponde al personal cuyas edades oscilan

entre los 26 y 30 años, y el menor 7% corresponde al personal con mayor edad

entre 41 y 45 años. En resumen el personal entre 26 y 40 años conforma la

mayoría con un 80% El promedio de edades es de 31 años y la desviación

típica corresponde al 5,9

GRÁFICO # 3

41

SOLTERO 47%

CASADO53%

ESTADO CIVIL

SOLTERO

CASADO

Interpretación caracterización # 3. El mayor porcentaje en estado civil lo

tiene el personal casado con el 53%.

GRÁFICO # 4

42

1-5 6-10 11-150

1

2

3

4

5

6

7

8

9

54%

33%

13%

EXPERIENCIA LABORAL

RANGO AÑOS

N U M E R O

D E PE R S O N A S

Interpretación caracterización # 5. El mayor porcentaje 54% corresponde al

personal con experiencia ente 1 y 5 años. Así mismo podríamos concluir que

87% no tiene más de 10 años de experiencia laboral El promedio de

experiencia laboral es de 7 años La desviación típica es de 3,7.

43

GRÁFICO # 5

Interpretación caracterización # 5. El 73% de los colaboradores tiene

experiencia en el mismo puesto de trabajo dentro de la organización en un

rango de 1 a 3 años, lo que hace concluir que el personal actual administrativo

es colaboradores nuevos en la empresa. El promedio de tiempo en el puesto

de trabajo es de 3 años.

II. 4. Conceptualización de las variables

Variables Descripción

Compañeros de trabajo

Es un conjunto de personas que se reúnen más o menos

frecuentemente para lograr fines comunes, que

44

1-373%

5-727%

EXPERIENCIA PUESTO DE TRABAJO/ORGANIZACION

1-3

5-7

interactúan constantemente y que han aceptado una serie

de normas, de principios y de roles de comportamiento

social.

Jefe o supervisor

Es una persona que en una oficina, empresa, corporación,

gobierno, club u organismo, está autorizado a dar

ordenanzas a sus subalternos y se encuentra en un

puesto superior en la jerarquía.

Un jefe es el encargado de la tarea de formular objetivos

para un grupo, proporcionar los medios (tanto materiales

como en forma de trabajadores) para que se consigan,

tomar decisiones para que se llegue a un buen puerto y

reaccionar a las situaciones imprevistas.

Retribución

La retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que reciben un empleado por su trabajo.

Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales

y prestaciones o retribuciones indirectas.

Es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Puede presentar hasta el 60% de los costes

totales (en firmas de servicios más). Cuando se paga y a

quién se paga son cuestiones estratégicas para la

empresa.

Trabajo en si

El término trabajo se refiere a una actividad propia del ser

humano. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho,

entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre,

es exclusivamente humano.

II.5. CRONOGRAMA

OBJETIVOSCROONOGRAMA DE ELABORACIÓN Y APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS METODOLOGICOS

45

INSTRUMENTOS TAREA O ACTIVIDADMESES

NOV. DIC. ENE.

DOS TIPOS DE ENCUESTAS

INVESTIGACIÓN DEL METODO Y SUS CARACTERISTICAS 15 AL 29

DISEÑO DEL INSTRUMENTO 03 AL 18SELECCIÓN DE SUJETOS PARA APLICAR LA PRUEBA 19 AL 28

APLICACIÓN , ANALISIS Y TABULACIÓN DEL INSTRUMENTO 17 AL 28

GUIA DE OBSERVACIÓN Y

ANALISIS DOCUMENTAL

INVESTIGACIÓN DEL METODO Y SUS CARACTERISTICAS 15 AL 29

DISEÑO DEL INSTRUMENTO 03 AL 18SELECCIÓN DE SUJETOS PARA APLICAR LA PRUEBA 17 AL 27

APLICACIÓN , ANALISIS Y TABULACIÓN DEL INSTRUMENTO 12 AL 19

RESULTADOS ESPERADOS

Los resultados que la escala de Satisfacción Laboral de Kunin proporcionan

deben afirmar la hipótesis antes enunciada, es decir que los colaboradores del

46

área administrativa de la empresa, tengan diferentes niveles de satisfacción y/o

insatisfacción.

CAPÍTULO III

III.1. ANÁLISIS DE RESULTADOS

47

III.1.1. Análisis e integración de los resultados.

El Cuestionario de Satisfacción utilizado en la encuesta mide la satisfacción

global muestral (ISG), la satisfacción global caritas (ISGC) el índice de

fluctuación potencial, además la satisfacción por aspectos, esto es en las

siguientes categorías: compañeros de trabajo, condiciones de trabajo, jefe o

supervisor, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí. En el

interés de ampliar la interpretación de los resultados individuales se puede

obtener resultados de la tabulación de los ítems por categoría interpretativa

para conocer con que se siente más insatisfecho o más satisfecho cada sujeto.

III.1.2.Procesamiento Estadístico.

En la muestra objeto de estudio, sobre el índice de satisfacción general (ISG),

el 100% de los sujetos encuestados manifiestan su satisfacción en el trabajo,

de los cuales el 70% lo precisa como plenamente satisfactorio y el 30%

satisfactorio con fuentes de insatisfacción, y no se registran sujetos con

insatisfacción. Siendo lo más significativo de ello, el hecho de asumir que es un

trabajo interesante y en menor proporción lo que refiere a la posibilidad de

tener oportunidades de ascenso

Gráfico # 1

48

S80%

SI20%

ISG (INDICE SATISFACCION GLOBAL)

S

SI

Interpretación nos da a entender que existe mucha insatisfacción en el grupo

en general

Gráfico # 2

49

ISG muestral frec %menor a 2 0 -

2.01 a 2.99 3 20%

mayor a 3 12 80%

n 15 100,00

Hay poca discrepancia, significa que en algunos aspectos el trabajo 87%no

satisface las necesidades, hay satisfacción pero con fuentes de insatisfacción

No hay discrepancia negativa entre importancia o necesidad y provisión, las

necesidades expresadas en los diferentes aspectos se ven satisfechas en el

trabajo hay satisfaccion13%

El item 1 y 7 es donde se muestra más discrepancia y corresponde a

oportunidades de hacer amigos y el volumen de trabajo adecuado, lo que

significa que no hubo 100% de honestidad al contestar estos items

TABLA # 1

50

POCA DISC87%

NO HAY DISC13%

ISGA (INDICE SATISFACCION GLOBAL ASPECTOS)

POCA DISC

NO HAY DISC

COMPAÑEROS DE TRABAJO

# ITEM 1 ITEM 3 ITEM 22 TOTAL PD PROMEDIO

1 3 2 2 7 2,33

2 2 2 2 6 2,00

3 3 3 2 8 2,67

4 3 3 2 8 2,67

5 3 2 2 7 2,33

6 3 3 3 9 3,00

7 2 2 2 6 2,00

8 2 2 2 6 2,00

9 3 2 4 9 3,00

10 2 1 3 6 2,00

11 4 2 3 9 3,00

12 3 3 3 9 3,00

13 2 1 3 6 2,00

14 2 2 3 7 2,33

15 3 3 3 9 3,00

TOTAL 40 33 39 112 37,33 2,49

PROMEDIO 2,67 2,20 2,60

Gráfico # 1

51

INTERPRETACIÓN: En el aspecto compañeros de trabajo existe en el

promedio 2,49 satisfacción con fuentes de insatisfacción. El ítem 3 dentro de

este aspecto es el que puntúa más bajo, que está referido a la amistad y

cooperación entre compañeros. Por otro lado el ítem 1 que es la oportunidad

de hacer amigos es el que puntúa más alto 2,67

TABLA # 2

JEFE O SUPERVISOR

52

25%

22%28%

25%

PROMEDIO1 2 3 4

# ITEM 15 TOTAL PD

1 1 1

2 3 3

3 2 2

4 2 2

5 3 3

6 3 3

7 3 3

8 2 2

9 3 3

10 3 3

11 3 3

12 3 3

13 2 2

14 2 2

15 3 3

TOTAL 38 38 2,53

PROMEDIO 2,53

GRÁFICO # 2

53

51%49%

PROMEDIO1 2

INTERPRETACIÓN: El aspecto jefe o supervisor el promedio es 2,53 lo que

indica satisfacción con fuentes de insatisfacción

TABLA # 3

RETRIBUCION

54

# ITEM 10 ITEM 18 TOTAL PD PROMEDIO

1 3 2 5 2,50

2 2 3 5 2,50

3 2 3 5 2,50

4 4 3 7 3,50

5 2 2 4 2,00

6 2 2 4 2,00

7 1 2 3 1,50

8 2 2 4 2,00

9 2 2 4 2,00

10 2 2 4 2,00

11 2 3 5 2,50

12 3 3 6 3,00

13 2 2 4 2,00

14 3 2 5 2,50

15 3 3 6 3,00

TOTAL 35 36 71 35,50 2,37

PROMEDIO 2,33 2,40

GRÁFICO # 4

55

34%

33%

33%

PROMEDIO1 2 3

INTERPRETACIÓN: En el aspecto retribución el promedio es 2,37 lo que indica satisfacción con fuentes de insatisfacción lo que significa que el personal en general está satisfecho con sus ingresos

TABLA # 4

TRABAJO EN SI

# ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM TOTAL PROMEDIO

56

4 8 11 12 14 17 20 PD

1 2 3 2 2 2 2 1 14 2,00

2 2 3 3 3 3 3 3 20 2,86

3 2 3 2 3 2 3 3 18 2,57

4 2 3 3 2 3 4 4 21 3,00

5 2 3 4 2 2 3 2 18 2,57

6 3 3 2 2 2 2 3 17 2,43

7 2 3 2 2 2 2 2 15 2,14

8 3 3 3 3 3 3 2 20 2,86

9 3 3 3 2 2 3 2 18 2,57

10 2 3 2 3 3 2 2 17 2,43

11 2 3 3 3 3 3 3 20 2,86

12 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

13 2 3 3 3 2 2 2 17 2,43

14 2 3 3 3 3 3 2 19 2,71

15 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00

TOTAL 35 45 41 39 38 41 37 276 39,43 2,63

PROMEDIO 2,33 3,00 2,73 2,60 2,53 2,73 2,47

GRÁFICO # 4

57

11%14%

13%

12%12%

13%

11%13%

PROMEDIO1 2 3 4 5 6 7 8

INTERPRETACIÓN: El promedio del aspecto trabajo en sí es de 2,04 que

corresponde a satisfacción con fuentes de insatisfacción El ítem de este

aspecto que puntúa más alto es el 8 que corresponde a lo interesante que

puede resultar el trabajo para los colaboradores, la puntuación es 3 que

significa satisfacción. Por otro lado el que puntúa más bajo es el ítem 4 con

2,33 que corresponde la la oportunidad de desarrollar habilidades especiales

CONCLUSIONES

58

Se Identificaron los factores psicosociales que influyen en el rendimiento de los

trabajadores de tercer nivel de educación del área operativa de la empresa

LANGOQUIL S.A.

Se Identificaron las relaciones entre la satisfacción laboral y las expectativas

profesionales de los trabajadores de la empresa LANGOQUIL S.A.

Las teorías de la relación entre la satisfacción y demás categorias quedan

resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un

trabajador productivo.

El sustento teórico de los factores a los que se atribuye gran importancia,

están los aspectos de la esfera cognitiva, como dimensión ejecutora en la

regulación y autorregulación de la personalidad.

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda realizar una re-estructuración en las áreas de trabajo en

59

las cuales actualmente labora el personal operativo de la organización

para que de esta manera se pueda aumentar la satisfacción laboral en el

desempeño de las funciones asignadas a cada puesto de trabajo.

2. Diseñar e implementar programas de capacitación y desarrollo

profesional que permita a los colaboradores incrementar sus

competencias dentro de cada puesto de trabajo, lo cual será de

beneficio personal y para la organización.

3. Prestar atención en todo lo relacionado a las condiciones psico-sociales

en las que labora el personal de la organización.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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60

Moscú.

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BIBLIOGRAFÍA

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Hill.17. Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicología del

Personal. Ed. CECSA.

62

ANEXOS

63

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con

hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque

con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se

ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni

malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?

2. Nada satisfecho 3. Poco satisfecho 4. Satisfecho 5. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.

_______ 2. Tiene dudas, vacilaría

_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

64

1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5

6

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo.

Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuan importante es ese

aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de

las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante

es para UD?

¿Su trabajo actual le

proporciona esto?

Nada Algo

Muy No Algo Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos

2. Oportunidades de ascenso

3. Amistad y cooperación de mis

compañeros

4. Oportunidad de desarrollar

habilidades especiales

5. Condiciones para viajar ida y

vuelta al trabajo

6. Suficiente ayuda y equipos para

realizar el trabajo

7. volumen de trabajo adecuado

65

8. El trabajo es interesante

9. Información suficiente para

realizar el trabajo

10. Pago adecuado

11. Libertad para decidir como

hacer el trabajo

12.Oportunidad para hacer aquello

que hago mejor

13.Seguridad en el trabajo

14.Resolver problemas retadores

15.Un supervisor competente en

su trabajo

16.Responsabilidades claramente

definidas

17. Autoridad para hacer mi

trabajo

18. Beneficios adecuados

19. Entorno físico agradable

20. Ver los resultados de mi

trabajo

21. Tiempo suficiente para

hacer el trabajo

22. Liberación de las demandas

conflictivas que otros me hacen

23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual _____________

Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el

centro _______

Muchas gracias por su colaboración

66