Post on 24-Sep-2018
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Diseño e Implementación del Programa de Inducción y Reinducción de Personal en la
Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial
Autora: Nathaly Alejandra Ramos Acosta
Tutor: Dr. Ernesto Chamorro A.
Promoción: Abril – Septiembre 2015
Quito - 2016
ii
AGRADECIMIENTO
A mi amada e inigualable familia, mil y mil veces gracias por todo su amor, consejos, abrazos, risas.
Por estar juntos y siempre demostrar que somos todos para uno y uno para todos, aún en los momentos
más críticos.
A mi tía Mónica, gracias por creer en mí y abrir puertas que creí cerradas, por ayudarme en mis locos
planes, por las reprimendas que me enseñan a ser mejor.
A mi tutor, Dr. Ernesto Chamorro por su infinita paciencia durante el desarrollo del presente informe,
por ser una mano amiga.
A la Universidad Central del Ecuador, por ser la cuna de letras que me permite alcanzar el primer
escalón de mi vida profesional y a todos los maestros que en sus aulas fueron una grata orientación
académica.
iii
DEDICATORIA
A mi madre por cultivar mi espíritu y mente con el mejor ejemplo, gran corazón y sabiduría, por
enseñarme que “La constancia vence lo que la dicha no alcanza”.
A mi padre por ser el hombre más importante en mi vida, por amarme y confiar en mí.
A mis hermanos Anita, Francisca y Darío por ser mi razón de ser, por su apoyo incondicional.
Y a mi hermosa sobrina Ana Victoria, quien vino a colmar nuestras vidas de dicha, luz y felicidad.
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y Reinducción de
personal. El objetivo fundamental es diseñar e implementar un Programa de Inducción y Reinducción
de personal que facilite el proceso de adaptación e identificación organizacional de los funcionarios de
la Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas. La hipótesis plantea
que el diseño e implementación del Programa de Inducción y Reinducción permite una mejor
adaptación al puesto de trabajo e identificación con la organización. El fundamento teórico se sustentó
en los aportes de Dessler, quien afirma que inducción es “Un proceso continuo que involucra el
inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes
que espera la organización y sus departamentos”. Investigación descriptiva, con diseño no
experimental. La conclusión general refiere que los programas de inducción y reinducción de personal
son necesarios para facilitar el proceso de adaptación e identificación con la organización. Se
recomienda diseñar y aplicar un programa que se adapte a las características y necesidades específicas
de cada empresa.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL
DESCRIPTORES
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL
ADAPTACIÓN AL PUESTO
IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL
MINISTERIO DE FINANZAS
CATEGORÍAS GEOGRÁFICAS
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
viii
DOCUMENTARY SUMMARY
Research work on Industrial Psychology, specifically induction and re-induction of staff. The main
objective is to design and implement a program of induction and re-induction of staff to facilitate the
adaptation process and organizational identification of the employees of the General Coordination
Financial Management of the Ministry of Finance. The hypothesis proposes that the design and
implementation of the Program of Induction and Re induction allows a better adaptation to the
workplace and identification with the organization. The theoretical background is based on the
contributions of Dessler, who affirms that induction is "A continuous process that involves to inculcate
in all employees attitudes, standards, values and behavior patterns that expects the organization
prevailing and their departments". Descriptive investigation with non-experimental design. The general
conclusion relates that the induction programs and re induction of staff are needed to facilitate the
process of adaptation and identification with the organization. It is recommended to design and
implement a program that is tailored to the specific needs and characteristics of each company.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: STAFF INDUCTION AND RE-INDUCTION
DESCRIPTORS
STAFF INDUCTION AND RE-INDUCTION PROGRAM
ADAPTATION TO THE WORKPLACE
ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION
MINISTRY OF FINANCE
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS
HIGHLAND, PICHINCHA, QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDO
A. PREELIMINARES
Agradecimiento .................................................................................................................................... ii
Dedicatoria .......................................................................................................................................... iii
Declaración de Originalidad................................................................................................................ iv
Autorización de la Autoría Intelectual ................................................................................................. v
Resumen Documental ......................................................................................................................... vi
Documentary Summary...................................................................................................................... vii
Tabla de Contenido ............................................................................................................................. ix
Tabla de Cuadros ................................................................................................................................. xi
Tabla de Graficos ............................................................................................................................... xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN .............................................................. 1
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 2
Preguntas .......................................................................................................................................... 3
Objetivos .......................................................................................................................................... 3
Objetivo General ......................................................................................................................... 3
Objetivos Específicos .................................................................................................................. 3
Justificación e Importancia................................................................................................................... 4
MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 5
TÍTULO I: INDUCCIÓN ............................................................................................................. 5
1.1. Definición de la Inducción ............................................................................................... 5
1.2. Objetivos de la Inducción ................................................................................................. 5
1.3. Etapas de la Inducción ...................................................................................................... 6
1.4. Elementos de la Inducción ............................................................................................... 8
1.5. Programa de Inducción ................................................................................................... 10
1.6. Ventajas de los programas de inducción ........................................................................ 11
1.7. Beneficios de la inducción ............................................................................................. 11
TÍTULO II: REINDUCCIÓN ..................................................................................................... 12
1.1. Definición de reinducción .............................................................................................. 12
1.2. Objetivos de la reinducción ............................................................................................ 12
1.3. Ventajas de la reinducción ............................................................................................. 12
x
TÍTULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN. MODELO
PROPUESTO PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS ....................................................... 13
3.1. Programa de Inducción ................................................................................................... 14
3.2. Programa de Reinducción .............................................................................................. 18
3.3. Talleres y dinámicas de grupo. ....................................................................................... 23
3.4. Charlas informativas ...................................................................................................... 24
3.5. Evaluación del programa ................................................................................................ 24
MARCO METODOLÓGICO ......................................................................................................... 25
HIPÓTESIS .................................................................................................................................... 25
Definición Conceptual .............................................................................................................. 25
Definición Operacional ............................................................................................................. 26
Tipo de investigación ..................................................................................................................... 26
Diseño de la investigación .............................................................................................................. 26
Población y muestra ....................................................................................................................... 27
Métodos, Técnicas e Instrumentos ................................................................................................. 27
Análisis y viabilidad de los instrumentos ....................................................................................... 27
MARCO REFERENCIAL .............................................................................................................. 29
MINISTERIO DE FINANZAS ...................................................................................................... 29
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................. 32
Presentación (Gráficos y Tablas) ................................................................................................... 32
Análisis y discusión de resultados .................................................................................................. 51
Comprobacion de la Hipótesis ....................................................................................................... 54
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................. 55
Conclusiones .................................................................................................................................. 55
Recomendaciones ........................................................................................................................... 56
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................... 57
Tangibles ........................................................................................................................................ 57
Virtuales ......................................................................................................................................... 58
ANEXOS ........................................................................................................................................... 59
Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................... 59
Anexo B. Glosario Técnico ............................................................................................................ 74
Anexo C. Instrumentos ................................................................................................................... 75
xi
TABLA DE CUADROS
Tabla 1. Inducción al Puesto .................................................................................................................. 16
Tabla 2. Programa de Inducción y Reinducción. Día 1 .......................................................................... 20
Tabla 3 Programa de Inducción y Reinducción. Día 2 ........................................................................... 21
Tabla 4. Programa de Inducción y Reinducción. Día 3 .......................................................................... 22
Tabla 5. Programa de Inducción y Reinducción. Día 4 .......................................................................... 22
Tabla 6. Operacionalidad de las variables .............................................................................................. 26
Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción ......................................................... 32
Tabla 8. Género ...................................................................................................................................... 33
Tabla 9. Unidad Administrativa ............................................................................................................. 33
Tabla 10. Nivel de instrucción ............................................................................................................... 34
Tabla 11. Estado Civil ............................................................................................................................ 34
Tabla 12. Tipo de vinculación ................................................................................................................ 35
Tabla 13. Tiempo en la Institución ......................................................................................................... 35
Tabla 14. Programa de Inducción .......................................................................................................... 36
Tabla 15. Antecedentes Históricos ......................................................................................................... 38
Tabla 16. Misión y Visión ...................................................................................................................... 39
Tabla 17. Valores institucionales ........................................................................................................... 40
Tabla 18. Estructura orgánica ................................................................................................................. 41
Tabla 19. Principales Autoridades ......................................................................................................... 42
Tabla 20. Reglamento Interno ................................................................................................................ 43
Tabla 21. Régimen Disciplinario ........................................................................................................... 44
Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones ......................................................................................... 45
Tabla 23. Beneficios ............................................................................................................................... 46
Tabla 24. Identidad Institucional ............................................................................................................ 47
Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción ........................................................ 48
Tabla 26. Conocimiento Institucional .................................................................................................... 48
Tabla 27. Claridad de la información ..................................................................................................... 49
Tabla 28. Cumplimiento de expectativas ............................................................................................... 49
Tabla 29. Metodología ........................................................................................................................... 50
Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución ........................................ 51
Tabla 31. Identificación Organizacional ................................................................................................ 53
xii
TABLA DE GRAFICOS
Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción ...................................................... 32
Gráfico 2. Programa de Inducción ......................................................................................................... 37
Gráfico 3. Antecedentes Históricos ........................................................................................................ 38
Gráfico 4. Misión y Visión ..................................................................................................................... 39
Gráfico 5. Valores Institucionales .......................................................................................................... 40
Gráfico 6. Estructura orgánica ............................................................................................................... 41
Gráfico 7. Principales Autoridades ........................................................................................................ 42
Gráfico 8. Reglamento Interno ............................................................................................................... 43
Gráfico 9. Régimen Disciplinario .......................................................................................................... 44
Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones ...................................................................................... 45
Gráfico 11. Beneficios............................................................................................................................ 46
Gráfico 12. Identificación Institucional ................................................................................................. 47
Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución ..................................... 52
Gráfico 14. Identificación Organizacional ............................................................................................. 53
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Temas cubiertos en los programas de orientación a nuevos empleados ............................ 9
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Una cultura organizacional positiva en una empresa exitosa requiere establecer y aplicar todos los
subsistemas de talento humano de manera eficaz y eficiente, uno de los más importantes es
Reclutamiento y Selección de Personal, el cual ejecutado como un proceso integrado permite a la
organización contratar valioso talento, que alineado y adaptado a la cultura de la organización
constituye una importante ventaja en el competitivo mundo empresarial.
Dentro de mencionado proceso existen cinco importantes etapas descritas a continuación;
Reclutamiento, es el proceso por el cual se atraen potenciales candidatos para ocupar las vacantes
disponibles en una empresa, siempre que cumplan con el perfil solicitado, es decir, los requerimientos
específicos para cubrir el puesto.
Selección, en esta etapa se elige a un grupo de candidatos, los más calificados e idóneos para ocupar un
puesto de trabajo, después de un proceso cuidadoso que garantice el adecuado desempeño de los
postulantes en la ejecución de sus responsabilidades y en la formación de la cultura organizacional, al
final de esta etapa se determinará a la persona con el perfil más afín al puesto y a la organización.
Contratación, una vez elegida la persona definitiva que ocupará la vacante, se procede a realizar los
trámites legales pertinentes que consoliden el vínculo y compromiso entre ambas partes a través del
contrato laboral.
Inducción de Personal, constituye el primer contacto oficial y formal del nuevo colaborador con la
organización, el cual determinará su integración en el ambiente organizacional y la efectividad de sus
funciones, en esta etapa se deberá facilitar la adaptación del trabajador a la empresa a través de un
programa estructurado y definido, proporcionando información relativa a su puesto y equipo de trabajo,
a la empresa, reglamentos y normativas, derechos, beneficios y demás temas de interés.
Por último, y de igual importancia, es el proceso de Evaluación del desempeño del periodo de prueba,
mediante el cual se valora la conducta laboral y los logros alcanzados durante este tiempo para el
cumplimiento de metas organizacionales.
Estas cinco etapas ejecutadas con efectividad y de manera correcta disminuyen riesgos y costos
innecesarios para la empresa, constituyendo un proceso trascendental en la Gestión del Talento
Humano.
2
El presente proyecto se enfoca puntualmente al diseño y aplicación de la cuarta etapa antes señala, la
Inducción de Personal para los nuevos colaboradores, con un valor agregado, el enfoque a los
trabajadores antiguos mediante la Reinducción de personal. Por tanto es necesario profundizar y
señalar que gracias al proceso de inducción o llamado también orientación, se comunica al empleado
una serie de aspectos relevantes a su entorno de trabajo, tanto del espacio físico, funciones y
responsabilidades y características propias de la organización.
“La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos
empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que
trabajarán”(Dolan, Valle, Jackson & Schuler, 2007). En complemento a esta definición (Dessler,
2009) argumenta que la inducción es un “Procedimiento que permite proporcionar a los trabajadores
información básica sobre la empresa, información que necesita para desempeñar satisfactoriamente sus
labores”.
Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas
actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la
organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. (Chiavenato, 2009)
El diseño de un Programa de Inducción y Reinducción de personal es de gran importancia tanto para la
organización como para el nuevo integrante. Cumpliendo, el equipo de trabajo, con un papel activo y
trascendental durante el proceso y brindando el apoyo y los conocimientos necesarios que permitan
fomentar un ambiente de activa integración y adaptación al nuevo colaborador.
Cabe mencionar que el proceso de reinducción busca actualizar y recordar a los funcionarios antiguos,
el conocimiento general de la organización y afianzar el vínculo y sentido de pertenencia a la misma.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Se ha identificado la necesidad de diseñar un Programa de Inducción y Reinducción para la
Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, debido a que el
Departamento de Administración de Talento Humano, no poseía un programa estructurado que brinde
orientación al nuevo personal y permitiera conocer y reconocer las actividades a realizar, el entorno
donde trabajarán y quienes constituirán su equipo de trabajo, como tampoco un espacio de
retroalimentación para el personal antiguo acerca de la información de interés de la institución.
3
Por medio del diseño realizado se definieron los parámetros para los programas de Inducción y
Reinducción futuros y de igual manera se dio cumplimiento a las disposiciones de ley relativas a los
procesos de inducción de personal, según el Reglamento General de la Ley Orgánica de Servicio
Público que señala:
“Art. 143.- (…) La UATH a fin de propender a una efectiva realización de sus actividades, desde el
primer momento, será responsable de la implementación de mecanismos de inducción para las y los
servidores con contratos de servicios ocasionales (…)
Art. 179.- Etapas del subsistema de reclutamiento y selección.- El subsistema de reclutamiento y
selección de personal se fundamenta en los concursos públicos de méritos y oposición, que
comprenden la preparación del proceso de reclutamiento, la convocatoria, evaluación y selección,
expedición del nombramiento y la etapa posterior de inducción.”
Art. 189.- Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de garantizar una adecuada
inserción (..) al nuevo puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la institución en la cual
laborará. (..) comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos, obligaciones y
responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas con
discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes”. (Reglamento a Ley Orgánica del
Servicio Público, 2011)
Preguntas
¿El Programa de inducción y reinducción facilitará la adaptación al puesto de trabajo e identificación
organizacional de los servidores públicos del Ministerio de Finanzas?
Objetivos
Objetivo General
Proporcionar al personal de la Coordinación General Administrativa Financiera y los servidores
públicos de nuevo ingreso del Ministerio de Finanzas, información relevante de su puesto de trabajo así
como de la institución para su adaptación al puesto e identificación con la organización a través del
diseño e implementación de un Programa de Inducción y Reinducción.
Objetivos Específicos
Facilitar la adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos.
4
Fortalecer el sentido de pertenencia con la institución.
Mejorar la motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones.
Fomentar el Trabajo en Equipo
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
El Ministerio de Finanzas no poseía un programa estructurado de inducción y reinducción de personal,
sin embargo, se proporcionaba la información general del Ministerio mediante una breve charla al
iniciar la relación laboral, por lo que el presente trabajo fue dirigido a diseñar e implementar un
Programa de Inducción y Reinducción, siendo de igual forma, pedido expreso por parte de la Dirección
de Administración Talento Humano, con el propósito de dar cumplimiento a la disposiciones del
Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público señaladas con anterioridad.
El Programa de Inducción fue conformado por dos etapas; la inducción propiamente dicha y la
adaptación a la organización para el personal que ingrese a la Coordinación General Administrativa
Financiera del Ministerio de Finanzas, independiente de la modalidad de vinculación. Además, se
establecieron los lineamientos para la futura implementación en todas las unidades administrativas de
esta Cartera de Estado.
El programa de inducción es el proceso para formar un vínculo entre el empleado nuevo y la institución
facilitando su adaptación, mientras que el programa de reinducción buscar actualizar los conocimientos
generales de la institución así como fortalecer el sentido de identificación de funcionarios antiguos. Es
en estos procesos en los cuales se alinean los objetivos personales y profesionales del trabajador con
los objetivos, valores, políticas y principios organizacionales.
5
MARCO TEÓRICO
TÍTULO I: INDUCCIÓN
1.1. Definición de la Inducción
(Dessler, 2009) afirma que inducción es “…proporcionar a los nuevos empleados la información básica
sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores […] La
inducción en realidad es un componente del procesos de socialización que utilizan la empresa con los
nuevos miembros, un proceso continuo que involucra el inculcar en todos los empleados las actitudes,
estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes que espera la organización y sus
departamentos.”
Además para (Dolan, Valle, Jackson & Schuler, 2007) “La orientación es la actividad de recursos
humanos que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su
puesto y presentarles a otras personas con las que trabajaran” (p.155).
El proceso de inducción “Es una etapa que se inicia con el contrato de un nuevo empleado en la
institución, para adaptarse lo más pronto posible a su nuevo trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus
nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa” (Grados, 2003) (p.325).
En consecuencia la inducción es el proceso de orientación mediante el cual la organización da la
bienvenida al colaborador que formará parte de su equipo, otorgándole información de su puesto de
trabajo, compañeros, estructura, plan estratégico institucional y aspectos fundamentales que facilitarán
la adaptación del personal a la cultura organizacional.
1.2. Objetivos de la Inducción
Es importante recordar que los empleados de reciente incorporación pueden suponer la aportación de
nuevas capacidades y oportunidades para la organización. Sin embargo, gran parte del entusiasmo, la
creatividad y el compromiso a menudo se pierde debido a una orientación deficiente durante el proceso
de socialización. La meta del departamento de recursos humanos es, por tanto, crear un sistema de
orientación que complemente sus actividades de reclutamiento y selección, cuyo fin es que los
candidatos que obtengan el puesto sigan motivados y comprometidos con la organización. (Dolan,
Valle, Jackson & Schuler, 2007).
La inducción debe proporcionar las herramientas y ambiente adecuado al personal que ingresa a
laborar, enfocada a lograr una adecuada adaptación a la organización, para los nuevos colaboradores,
Según (Dessler, 2009) “La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos:
6
El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo;
Tiene que adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura y
visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos;
Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta; por ultimo tiene
que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.” (p.292).
Por otra parte, en relación a la organización; (Dolan et.al, 2007) señala que:
“Los principales fines de la orientación y la socialización de empleados son los siguientes:
Reducir los costes de puesta en marcha. Se supone que el empleados nuevo será menos
eficiente durante el comienzo de su actividad. Este periodo de tiempo puede reducirse
sustancialmente con una orientación adecuada.
Reducir el estrés y la ansiedad. El empleado nuevo está interesado en hacer las cosas
adecuadas, y necesita probarse a sí mismo, de forma que la sensación de no rendir de acuerdo a
la norma provocará de modo inevitable el estrés (…).
Reducir la rotación de personal. Si el empleado nuevo siente que es eficiente o que no se le
quiere, quizá decida hacer frente a estos sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar.
Una orientación adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación del personal.
Ahorrar el tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo. Los empleados nuevos
necesitarán ayuda al principio, de sus colegas, sus supervisores, para ser eficientes en el
trabajo. El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva a cabo
adecuadamente la orientación.” (p.156).
1.3. Etapas de la Inducción
(Calle, 2011) considera que la Adaptación Laboral es un proceso complejo que va más allá de las
aptitudes y destrezas laborales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a la tarea y al
ambiente de trabajo.
Por tanto, dentro de un proceso de inducción hay dos etapas que diferencian el tipo de orientación y
guía que se le dará al personal; la primera etapa corresponde a la Inducción al puesto y la segunda a la
Adaptación a la Organización.
Etapa 1: Inducción al puesto
Esta primera etapa se realiza el primer día, cuando del colaborador se integra por primera vez a sus
labores, este proceso puede tomar más tiempo dependiendo de las necesidades organizacionales y
características del puesto de trabajo.
7
Talento Humano en conjunto con el jefe de área, dan la bienvenida al colaborador y otorga las
herramientas e información necesarias para iniciar la relación con su equipo de trabajo y la
organización, como lo menciona (Dessler, 2009)
“El especialista de recursos humanos realiza la primera parte de la inducción al hablar sobre temas tan
básicos como los horarios de trabajo, las prestaciones y vacaciones. Luego dicha persona presenta al
trabajador con el supervisor, quien continua la inducción explicando cómo está organizando el
departamento y, a la vez, presenta al empleado con sus nuevos colegas, lo familiariza con el centro de
trabajo y lo ayuda a disminuir las presiones del primer día.”
De forma detallada, (Grados, 2003) menciona los aspectos a socializar durante la inducción al puesto:
“Presentación al jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción.
Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título del puesto, nombre de la
persona que lo ocupa, clave y una foto. La intención es que la persona ubique y conozca su
área en la organización y otras áreas. Promueve la integración de la persona en el puesto, pues
facilita procesos de comunicación con sus compañeros y compañeras.
Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores. Si la persona
no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo estimado
como conveniente. La impronta es un fenómeno que también se presenta en el ámbito laboral.
(…) En la psicología laboral se considera que este proceso se presenta de manera más lenta y
difícil. Por otra parte, aminora la tensión del primer día en una organización laboral nueva.
Especificación de los objetivos del puesto. Dando a conocer aspectos más específicos del
puesto, a fin de darle a saber que expectativas se espera que cubra.
Especificación de las funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del análisis o
descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su razón en la organización.
Operaciones (concretas y definidas). Es indispensable que conozca qué debe hacer y cómo
debe hacerlo. (p.333)
Etapa 2: Adaptación a la Organización
La segunda etapa de la Inducción es vincular a los nuevos empleados a la cultura y ambiente
organizacional a través de un proceso de socialización, mediante el cual se da a conocer toda la
información relevante de la organización:
Planificación estratégica
Normativas y reglamentos
Deberes, derechos y obligaciones
8
Así como los beneficios y demás procesos internos.
“La orientación es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también se relaciona con el
proceso de socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer información sobre las normas
y la cultura de la organización, lo que facilita al funcionamiento efectivo.” (Dolan, et al., 2007, p.155)
La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos
participantes. En realidad, la socialización representa una etapa de iniciación de particular importancia
para modelar una buena relación a largo plazo, entre el individuo y la organización. Es más, funciona
como un elemento para fijar y mantener la cultura organizacional. (Chiavenato, 2009, 190)
De tal manera que el colaborador se sienta parte funcional del sistema organizacional, genere un
vínculo y sentido de pertenencia más fuertes que le permita crecer en junto con la institución.
Esta etapa se la realiza de manera formal a través de un programa estructurado, en un espacio adecuado
con instrumentos que garanticen la efectividad del aprendizaje y conocimiento de la institución, dentro
del primer mes de haber ingresado a laborar con todo el personal de reciente ingreso.
1.4. Elementos de la Inducción
Para definir los elementos de la inducción se debe mencionar la estructura que debe tener un programa
formal de inducción, es así que en base a los aportes de (Werther & Davis, 2008) se mencionan los
temas más comunes en un programa de inducción:
9
Ilustración 1. Temas cubiertos en los programas de orientación a nuevos empleados
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL
Historia de la compañía
Estructura da la compañía
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Normas de seguridad
Línea de productos o servicios
Descripción del proceso de producción
Normas y políticas de la empresa
PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
Política salarial y compensación
Vacaciones y días feriados
Capacitación y desarrollo
Asesoría profesional
Seguros individuales y/o de grupo
Programas de jubilación
Servicios médicos especiales
Servicios de cafetería y restaurante
PRESTACIONES PERSONALES
Al supervisor
A los capacitadores
A los jefes del supervisor
A los compañeros de trabajo
A los subordinados
FUNCIONES Y DEBERES ESPECÍFICOS
Ubicación del puesto de trabajo
Labores a cargo del empleado
Normas específicas de seguridad
Descripción del puesto
Objetivo del puesto
Relación con otros puestos
Fuente: Werther y Davis (2008)
Una inducción adecuada debe socializar varios aspectos de la empresa, para una mejor comprensión de
los elementos de la inducción se engloba los contenidos y temas en tres aspectos más importantes:
Información Global de la Organización: referente a la misión, visión, valores, principios
organizacionales, organigrama, autoridades principales.
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Normas y reglamentos que permiten una convivencia adecuada en el ambiente de trabajo, estas
deben ser cumplidas por el colaborador en su puesto y como parte de la organización, así
mismo hace referencia a las sanciones por su incumplimiento.
Derechos, beneficios y prestaciones a los cuales tiene acceso el trabajador una vez que ingresa
a laborar a la organización y como puede acceder a ellos.
1.5. Programa de Inducción
(Chiavenato, 2009) afirma que:
“Es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la
organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres
internos (cultura organizacional), la estructura de la organización (las áreas o departamentos que
existen), los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de los organización. También
se llama programa de inducción y representa el principal método para adoctrinar a los nuevos
participantes en las prácticas de la organización. Su objeto es conseguir que aprendan y absorban los
valores, las normas y las pautas de comportamiento que la organización considera imprescindibles y
relevantes para el buen desempeño de sus cuadros. (p. 189)
“Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del
personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más
rápida.” (Werther & Davis, 2008)
Debido a que “Las empresas utilizan cientos de programas de orientación diferentes. Estos varían en
cuanto a contenido, alcance y duración” (Dolan, et al., p.156).
Dessler (2009), afirma que “Los programas de inducción van desde platicas de 10 minutos hasta
programas con una semana de duración” (p.292).
Este factor tiempo y el diseño de un programa de inducción dependen principalmente del análisis de las
características y necesidades de la institución, su estructura y políticas respecto a la orientación de
personal y se lo estructura en base a las necesidades identificadas por el departamento de Talento
Humano. La duración del programa también dependerá de la metodología que se aplique y la
información que se socialice al personal, de esta manera se atiende a los requerimientos institucionales
específicos para lograr los objetivos propuestos.
11
1.6. Ventajas de los programas de inducción
(Grados, 2003) señala que si se proporciona una buena inducción se podrían obtener las siguientes
ventajas:
En cuanto a la empresa:
Se podrían detectar necesidades de capacitación
Crea una actitud favorable hacia la empresa
Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.
Se compromete moralmente con la organización.
Se identifica altamente con la organización.
En cuanto al puesto
Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.
Labora con más seguridad en su tarea
Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más favorables con
respecto al puesto y a la empresa
Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de calidad de producción.
(p.327-328).
1.7. Beneficios de la inducción
Araujo (2009, s/n) como se citó en (Arellano, 2014):
“Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores
organizacionales.
Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador y las
expectativas tiene con respecto al desarrollo de la empresa.
Refleja la estructura de la empresa ubicación geográfica desarrollo tecnológico cultura
organizacional y canales de comunicación.
Define los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso, los jefes
inmediatos y el propio integrante.
Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.” (p.8)
12
TÍTULO II: REINDUCCIÓN
1.1. Definición de reinducción
El proceso de reinduccion es aquel mediante el cual se fortalece el vínculo y compromiso entre el
colaborador y la organización a través del reforzamiento y actualización de la información general de
la organización, normas, reglamentos, deberes y derechos; así como la socialización de los logros
alcanzados por cada departamento o unidad administrativa, generando una retroalimentación positiva.
1.2. Objetivos de la reinducción
Mendoza (2013) como se citó en (Arellano, 2014) señala que los objetivos de la reinducción son:
Conocer las reformas que se presenten en la organización y sus funciones.
Actualizar los conocimientos de los trabajadores para alinearlos con las reformas, políticas
económicas y sociales.
Renovar su compromiso con la filosofía organizacional sus valores, principios éticos y
organizacionales.
Consolidar el sentido de pertenencia e identidad con la organización
Ser conscientes de los objetivos y metas alcanzados por la organización.
Proyectar acciones planes y programas que sean generadores de desarrollo y crecimiento
profesional personal y organizacional. ( p.11)
1.3. Ventajas de la reinducción
Dentro del proceso de Reinducción se pueden mencionar tres ventajas principales:
Motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones con eficiencia y eficacia.
Los colaboradores se empoderan de los conocimientos e información institucionales, a través
de la socialización de logros, actividades, eventos representativos, entre otros.
Fortalecimiento de la comunicación asertiva institucional y el trabajo en equipo.
13
TÍTULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN. MODELO PROPUESTO
PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS
El presente diseño del Programa de Inducción y Reinducción se lo realizó para el Ministerio de
Finanzas enfocando su aplicación en la Coordinación General Administrativa Financiera. El Programa
de Inducción se lo realizó en dos etapas: Inducción al puesto y Adaptación a la Organización.
OBJETIVO GENERAL:
Proporcionar al personal de la Coordinación Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas y
los servidores de nuevo ingreso, información relevante de su puesto de trabajo así como de la
institución para su adaptación e identificación con la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Facilitar la adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos.
Fortalecer el sentido de pertenencia con la institución.
Mejorar la motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones.
Fomentar el Trabajo en Equipo
ALCANCE:
El Programa de Inducción y Reinducción va dirigido para el personal nuevo y antiguo de la
Coordinación General Administrativa Financiera con el fin de dar a conocer, desarrollar y fortalecer el
sentido de pertenencia con la institución.
COMPONENTES:
a. Para el personal nuevo:
Programa de Inducción al personal
o Etapa 1: Inducción al puesto
o Etapa 2: Adaptación Institucional
b. Para el personal en general del Ministerio
Programa de Reinducción al personal
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RESPONSABLES:
a. Dirección de Talento Humano
Gestionar y ejecutar los programas de Inducción al puesto, Adaptación a la
organización y Reinducción de Personal
Organización, logística y ejecución del evento.
b. Direcciones: Logística Institucional, Financiera y Certificación y Documentación.
Ejecutar la Etapa 1 del Programa de Inducción: Inducción al puesto
Colaborar en la ejecución de los Programas de Inducción y Reinducción al personal
del Ministerio.
El director/a de la unidad quien deberá asegurarse que el personal asista a los
programas de Inducción y Reinducción.
POLÍTÍCAS
1. El personal tiene la obligación de asistir a los Programas de Inducción o Reinducción, según su
caso, impartidos por el Ministerio de Finanzas.
2. El Programa de Reinducción se impartirá a todos los servidores de la institución anualmente.
3. A los asistentes se les extenderá un certificado de asistencia, la copia del mismo será archivado
en su expediente personal.
4. Las diferentes direcciones concederán el permiso de dos horas por cuatro días consecutivos
para que sus colaboradores puedan asistir al Programa de Reinducción.
5. Cada Dirección es responsable de realizar una breve presentación de su Plan Estratégico,
logros y reconocimientos.
3.1. Programa de Inducción
3.1.1. Inducción al puesto
La primera etapa se realiza el primer día de labores, es decir, cuando el trabajador se incorpora
oficialmente a la organización y puede extenderse de acuerdo a las necesidades que presente el nuevo
personal en su equipo de trabajo.
Debe aplicarse esta etapa cuando existan movimientos internos personal, por cambios administrativos,
promociones, traslados y traspasos. De tal forma que se garantice que esta transición no represente una
disminución significativa de la productividad del empleado.
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Objetivo:
Instruir al personal nuevo acerca de la naturaleza de su puesto, entorno y equipo de trabajo, respecto a
los procesos, responsabilidades y demás aspectos relativos al mismo.
Responsables:
La etapa de Inducción al puesto tiene dos responsables principales:
Dirección Administración de Talento Humano
Jefe Inmediato o su delegado
Contenidos:
Generales:
Recorrido por las instalaciones
Presentación formal al jefe inmediato.
Entregar Manual de Inducción.
Específicos del puesto y equipo de trabajo
Información de funciones y responsabilidades que deberá cumplir.
Presentación al equipo de trabajo y las funciones principales que cumple cada uno.
Información general sobre la unidad y su relación funcional con otras unidades.
Especificación de los objetivos del puesto.
Especificación de las funciones.
Operaciones (concretas y definidas).
Desarrollo:
El día de la incorporación del nuevo personal al Ministerio, la Dirección de Talento Humano
designa a un analista para que dé la bienvenida a esta Cartera de Estado, realice un recorrido
general por las instalaciones y presente formalmente a su jefe Inmediato.
El jefe Inmediato o su delegado realiza la presentación con sus compañeros, explica sus
principales funciones, espacio físico donde trabajará y demás especificaciones del puesto.
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Agenda de la Inducción al Puesto:
Tabla 1. Inducción al Puesto
Tabla 1. Inducción al Puesto
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE
08h00 Recibimiento y registro en la Dirección de
Talento Humano
Talento Humano
09H00 Reconocimiento de instalaciones Talento Humano
10h30 Presentación al jefe inmediato Talento Humano
10h40 Presentación a compañeros de trabajo Jefe Inmediato/Delegado
11h00 Detalle de funciones a cumplir y funciones de sus
compañeros
Jefe Inmediato/Delegado
12h00 Explicación sobre la relación funcional con las
diferentes Unidades Administrativas.
Jefe Inmediato/Delegado
13h00 Almuerzo con su equipo de trabajo Jefe Inmediato/Delegado
14h00 Entrega de activos físicos e integración a sus
actividades.
Jefe Inmediato/Delegado
15h30 Retroalimentación Jefe Inmediato/Delegado
3.1.2. Etapa 2: Adaptación a la institución
El desarrollo de esta etapa se lo realiza el último viernes de cada mes, junto con todo el personal que
haya ingresado al Ministerio durante ese tiempo. Se recomienda realizarlo en este periodo para permitir
que los colaboradores se adapten en menor tiempo y de manera óptima a la institución.
Objetivos del Programa de Inducción:
Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso.
Impartir al nuevo personal los objetivos, valores y políticas institucionales fomentando su
compromiso y sentido de pertenencia con esta Cartera de Estado.
Fuente: Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
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Responsabilidad:
La Dirección de Talento Humano: logística y ejecución de los eventos.
Todo el personal tiene la obligación de asistir al programa.
El director de la unidad debe asegurarse que el personal asista a los programas de inducción y
reinducción brindando las facilidades necesarias.
Contenido General del Programa de Inducción:
Saludo del Sr. Ministro de Finanzas (Proyección de video)
Dinámicas de grupo
Talleres con los participantes para racionalizar temas como:
La comunicación.
El trabajo en equipo.
Información global institucional:
Breve reseña histórica
Misión, visión, objetivos
Estructura Orgánica
Organigrama estructural
Imagen Corporativa
Nombres y funciones de los servidores del Nivel Jerárquico Superior
Normas y reglamentos
Normativa legal
Régimen Laboral
Régimen Disciplinario
Derechos y Beneficios
Jornada Laboral
Vacaciones.
Permisos
Beneficios y servicios al personal
Charlas informativas sobre los siguientes temas:
Acceso a los beneficios del IESS
Manejo de Sistema Informático Quipux.
Charlas informativas de cada Dirección
Plan Estratégico, logros, reconocimientos y actividades varias.
Evaluación del Programa.
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Aplicación de encuesta de satisfacción.
Desarrollo del Programa de Inducción:
Por solicitud expresa de la Dirección de Administración de Talento Humano el programa se
estructuró de tal manera que tuviera una duración de dos horas por cuatro días consecutivos,
una jornada de ocho horas en total, sin embargo para una mejor socialización el programa
puede ejecutarse durante un día, ocho horas laborables.
El Programa de inducción se ejecutó como parte del Plan Anual de Capacitación y Formación.
La asistencia a los Programas de Inducción es obligatoria por lo que se registra en el formato
Control de Asistencia.
A los asistentes reciben un certificado de aprobación, archivado en su expediente personal.
Lugar de Ejecución:
La ejecución tanto del Programa de Inducción fue realizada en las instalaciones del comedor del
Ministerio, en un espacio confortable y dinámico asegurando una máxima aceptación y retención.
3.2. Programa de Reinducción
El Programa de Reinducción se la realizará anualmente para todo el personal, de preferencia durante
los meses de enero y febrero, ya que presenta un menor índice de ausencia.
Objetivos del Programa de Reinducción
Fortalecer el sentido de pertenencia con la institución.
Motivar al personal para el cumplimiento de sus funciones
Actualizar conocimientos institucionales.
Socializar logros, actividades, eventos representativos realizados por las diferentes áreas.
Fomentar una adecuada comunicación institucional y el trabajo en equipo.
Responsabilidad y Contenido
Iguales a los descritos en el Programa de Inducción, etapa 2: Adaptación a la institución.
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Desarrollo del Programa de Inducción:
El Programa de Reinducción fue aplicado con una duración de dos horas por cuatro días
consecutivos, en total una jornada de ocho horas.
La reinducción se impartió a todo el personal antiguo de las cuatro direcciones que conforman
la Coordinación General Administrativa Financiera; Dirección de Administración de Talento
Humano, Dirección de Logística Institucional, Dirección Financiera y Dirección de
Certificación y Documentación; en grupos de 35 a 40 personas.
El Programa de Reinducción se ejecutó como parte del Plan Anual de Capacitación y
Formación.
La asistencia al programa fue obligatoria por lo que fue registrada en el formato Control de
Asistencia.
A los asistentes se les otorga un certificado de aprobación, archivado en su expediente
personal.
Lugar de Ejecución:
Se lo realizó en las instalaciones del comedor del Ministerio, en un espacio confortable y dinámico
asegurando una máxima aceptación y retención.
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Agenda del Programa de Inducción y Reinducción
Tabla 2. Programa de Inducción y Reinducción. Día 1
Tabla 2. Programa de Inducción y Reinducción. Día 1
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE
08h00 Bienvenida Talento Humano
08h10 Saludo del Sr. Ministro (video) Talento Humano
08h15 Agenda Talento Humano
08h20 Actividad dinámica Talento Humano
08h30 Presentación 1:
Breve reseña histórica del Ministerio.
Plan Estratégico:
o Misión, visión, objetivos.
Estructura orgánica.
Organigrama
Distribución física de las diferentes Unidades
Administrativas.
Imagen Corporativa
Talento Humano
09h30 Taller de Comunicación Talento Humano
09h55 Proyección de video motivacional y cierre Talento Humano
Fuente: Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
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Tabla 3 Programa de Inducción y Reinducción. Día 2
Tabla 3. Programa de Inducción y Reinducción. Día 2
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE
08h00 Bienvenida Talento Humano
08h05
Módulo 2:
Plan estratégico por Unidad Administrativa y
socialización de logros
Talento Humano
Delegado de cada
Dirección
08h05 Despacho Coordinador o Delegado
08h10 Viceministerio Coordinador o Delegado
08h15 Subsecretaría de Política Fiscal Director o Delegado
08h25 Subsecretaría de Presupuesto Director o Delegado
08h35 Subsecretaría de Financiamiento Público Director o Delegado
08h45 Subsecretaría del Tesoro Nacional Director o Delegado
08h55 Subsecretaría de Innovación de las Finanzas Públicas Director o Delegado
09h05 Subsecretaría de Relaciones Fiscales Director o Delegado
09h15 Subsecretaría de Contabilidad Gubernamental Director o Delegado
09h20 Coordinación General Jurídica Coordinador o Delegado
09h30 Coordinación General de Planificación Coordinador o Delegado
09h40 Coordinación General de Gestión Estratégica Institucional Coordinador o Delegado
09h50 Dirección de Comunicación Social Coordinador o Delegado
09h55 Dirección de Auditoría Interna Coordinador o Delegado
10h00 Coordinación General Administrativa Financiera Coordinador o Delegado
10h10 Actividad dinámica y cierre Talento Humano
Fuente: Programa de Inducción y Reinducción
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
22
Tabla 4. Programa de Inducción y Reinducción. Día 3
Tabla 4. Programa de Inducción y Reinducción. Día 3
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE
08h00 Bienvenida Talento Humano
08h05 Módulo 3:
Régimen Laboral
Jornada Laboral
Días de Descanso Obligatorio
Licencias
Talento Humano
08h20 Taller de Trabajo en Equipo: Talento Humano
09h10 Módulo 3 (continuación).
Permisos
De Evaluación del desempeño
Deberes, derechos y prohibiciones
Talento Humano
09h50 Actividad Dinámica y cierre Talento Humano
Tabla 5. Programa de Inducción y Reinducción. Día 4
Tabla5. Programa de Inducción y Reinducción. Día 4
HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE
08h00 Bienvenida Talento Humano
08h05 Módulo 4:
Cesación de funciones
Causales de destitución
Régimen disciplinario
Vacaciones
Beneficios
Talento Humano
09h00 Actividad Dinámica Talento Humano
09h20 Charla Acceso al IESS Trabajadora Social
09h30
Manejo del Quipux y Correo interno
Dirección de
Tecnologías de la
Información
09h50 Video motivacional y cierre Talento Humano
Fuente: Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Programa de Inducción y Reinducción
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
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3.3. Talleres y dinámicas de grupo.
Durante el Programa de Inducción y Reinducción se emplearon talleres y dinámicas a fin de lograr el
un mejor aprendizaje y retención de la información.
Actividades Dinámicas:
Presentación del Compañero
Objetivo: Romper el hielo, dando informalidad al evento y conociendo al grupo de trabajo.
Actividad: Se formaron parejas para que conversaran durante 4 minutos, es decir, cada persona
disponía de 2 minutos para presentarse normalmente con el compañero. Al culminar este
tiempo debían presentar de forma original, llamativa las características de su compañero al
resto del grupo.
Crucigrama Historia del Ministerio
Objetivo: Reforzar el aprendizaje de la reseña histórica del Ministerio de Finanzas de una
forma didáctica.
Actividad: Posterior a la presentación de la Reseña Histórica del Ministerio se les entregó a
los servidores un crucigrama elaborado con información relevante, el mismo que tuvo un
tiempo límite de 10 minutos para ser concluido de manera individual.
Lección de Lectura
Objetivo: Analizar la importancia de pensar antes de tomar decisiones precipitadas.
Actividad: Se entregó una hoja con una serie de indicaciones para que leyeran y realizaran lo
indicado, durante todo el ejercicio se especificó la importancia de realizarlo en completo
silencio, al concluir se compartieron impresiones y comentarios.
Talleres
Se realizaron dos talleres durante la jornada, los mismos que fueron cortos pero cumplieron con el
objetivo planteado:
Taller de Comunicación Efectiva
Objetivo: Sensibilizar a los asistentes sobre la importancia de una adecuada comunicación
organizacional, desarrollando destrezas de comunicación que les permita mejorar sus
relaciones interpersonales y laborales.
Taller de Trabajo en Equipo
Objetivo: Fomentar la unión entre compañeros de trabajo y crear vínculos de amistad,
utilizando las herramientas adecuadas para la consecución de los fines organizacionales y
personales en base a la unión de habilidades y destrezas de los miembros del equipo.
24
3.4. Charlas informativas
Las charlas informativas constituyeron un componente importante durante la jornada de Inducción y
Reinducción, se orientaron a:
Conocer la misión, visión y logros de cada Unidad Administrativa del Ministerio de Finanzas.
Estas charlas fueron impartidas por sus Directores o delegados.
Se coordinó la colaboración de la trabajadora social del Ministerio para que impartiera la
charla acerca de los beneficios y procedimientos necesarios para acceder al seguro general,
IESS.
Para completar el programa de inducción, la Dirección de Tecnologías de la Información y
Comunicación colaboró con una breve charla informativa y demostrativa acerca del uso e
importancia de los portales virtuales del Ministerio, el correo electrónico institucional, sistema
Quipux, intranet, entre otros.
3.5. Evaluación del programa
La evaluación del Programa de Inducción y Reinducción se realizó a través de dos encuestas
estructuradas, la primera para medir el nivel de conocimiento del Ministerio de Finanzas y la segunda
para medir el nivel de satisfacción al recibir el Programa.
La primera encuesta se aplicó por dos ocasiones, al inicio del Programa de Inducción y Reinducción,
tanto al personal nuevo como antiguo y la segunda aplicación se la realizó dos meses después, de tal
manera que se evaluara el impacto y retención de la información proporcionada durante el programa.
La segunda encuesta se aplicó al concluir la jornada regular del programa de inducción y reinducción.
25
MARCO METODOLÓGICO
Hipótesis
El Programa de Inducción y Reinducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e
identificación organizacional de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa
Financiera del Ministerio de Finanzas.
Definición Conceptual
Programa de Inducción y Reinducción de personal
“Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del
personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más
rápida.” (Werther & Davis, 2008).
Por tanto, Programa de Inducción y Reinducción de personal es el proceso dirigido a orientar y guiar a
los colaboradores de la institución a conocer la organización y su cultura procurando su integración y
adaptación laboral.
Adaptación al puesto de trabajo
(Calle, 2011) menciona que la Adaptación Laboral es un proceso complejo que va más allá de las
aptitudes y destrezas laborales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a la tarea y al
ambiente de trabajo, si se logra la adaptación, la empresa se considerará eficaz y podrá crecer y
sobrevivir, en la medida en que el volumen de lo obtenido mediante sus productos y servicios, sea
mayor que el invertido en la obtención y aplicación de los recursos.
Identificación organizacional
(Rocha & Böhrt, 2004) señalan que el proceso de identificación con la empresa es la aceptación de las
metas organizacionales, es decir, que los colaboradores comparten las mismas creencias, propósitos,
ideas, objetivos, que los de la empresa.
(Chávez, 2008) considera que la identificación con la empresa, las actitudes y comportamientos
asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar
cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.
26
Definición Operacional
Tabla 6. Operacionalidad de las variables
Tabla 6: Operacionalidad de las variables
VARIABLE
INDEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Programa de
Inducción y Re
inducción.
Definición del contenido
del programa.
Número de servidores
públicos que participarán
en el programa de
Reinducción.
- Número de
talleres.
- Número de
asistentes.
- Encuesta
- Registros.
VARIABLE
DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Adaptación al puesto
de trabajo e
identificación
organizacional
Nivel de conocimiento
acerca del Ministerio de
Finanzas
Sentimiento de
identificación
Alto
Medio
Bajo
- Encuesta
Tipo de investigación
Descriptiva
Diseño de la investigación
Diseño no experimental
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
27
Población y muestra
El Ministerio de Finanzas al momento de realizar el presento proyecto de investigación manejaba una
nómina de 553 servidores a nivel Nacional. La población objeto de este estudio fueron los funcionarios
de la Coordinación General Administrativa Financiera, la misma que está constituida por cuatro
unidades administrativas las cuales son Dirección Administrativa Financiera, Dirección de
Administración del Talento Humano, Dirección de Certificación y Documentación y finalmente la
Dirección de Logística Institucional; quienes participaron en el Programa de Inducción y Reinducción
diseñado, tanto el personal antiguo así como todas las nuevas vinculaciones que se realizaron en el
periodo de junio a septiembre de 2015 para el respectivo proceso de inducción, siendo un total de 95
servidores.
Métodos, Técnicas e Instrumentos
Métodos:
Método Inductivo
Método Deductivo
Método Estadístico
Técnicas:
Talleres.
Charlas Magistrales
Entrevistas
Instrumentos:
Encuesta estructurada para medir el nivel de adaptación e identificación con la institución.
Encuesta estructurada para medir el nivel de satisfacción con el programa.
Presentación en Power Point
Videos interactivos
Análisis y viabilidad de los instrumentos
Las encuestas fueron elaboradas por la autora con el respectivo análisis, revisión y aprobación del
Director de Administración de Talento Humano y de los Directores de cada unidad administrativa
perteneciente a la Coordinación General Administrativa Financiera anteriormente mencionadas,
comprobando su validez a través de una aplicación piloto a un grupo de servidores escogidos
aleatoriamente. En ambas encuestas se utilizó la Escala de Likert para valorar los enunciados.
28
La encuesta estructurada contiene diez enunciados para medir el nivel de adaptación al puesto de
trabajo e identificación organizacional, los nueve primeros enunciados miden el nivel de conocimiento
de los funcionarios sobre el Ministerio de Finanzas y el décimo enunciado refleja el nivel de
identificación con la institución. La encuesta se empleó en dos ocasiones, la primera al empezar el
Programa de Inducción y Reinducción y la segunda aplicación se realizó tres meses después con el
objetivo de evaluar la efectividad proceso de orientación realizado.
La encuesta estructurada para medir el nivel de satisfacción con el Programa de Inducción y
Reinducción contiene cinco enunciados que evalúan la claridad de la información impartida, la utilidad
del programa, el cumplimiento de expectativas y a metodología utilizada.
29
MARCO REFERENCIAL
MINISTERIO DE FINANZAS
Es la entidad rectora de las finanzas, conformada por 553 personas que constituyen su equipo de
trabajo, quienes laboran con la finalidad de brindar un servicio integral y transparente en cumplimiento
con su plan estratégico institucional.
Misión
Contribuir al cumplimiento de los objetivos de desarrollo del país y a una mejor calidad de vida para
las y los ecuatorianos, a través de una eficaz definición, formulación y ejecución de la política fiscal de
ingresos, gastos y financiamiento público; que garantice la sostenibilidad, estabilidad, equidad y
transparencia de las finanzas públicas.
Visión
En el año 2017, la entidad rectora de las finanzas públicas será reconocida a nivel nacional e
internacional por su gestión de calidad, confianza, eficacia y eficiencia en la prestación de sus
servicios; integrada por personas competentes y comprometidas con la ética, responsabilidad,
transparencia y rendición de cuentas en beneficio de las ecuatorianas y los ecuatorianos.
Valores
Los valores y principios que sustentan la planificación estratégica del Ministerio de Finanzas
constituyen pilares fundamentales de la gestión técnica del comportamiento de las personas que
conforman esta Cartera de Estado:
Respeto.- El Ministerio de Finanzas tiene como premisa fundamental el precautelar los intereses del
Estado ecuatoriano y los derechos de los ciudadanos, de sus usuarios, de sus proveedores, de su
personal y de otros grupos humanos, brindando siempre los servicios públicos de su competencia con
calidad, cordialidad y oportunidad.
Solidaridad.- Son las acciones socialmente responsables que el Ministerio de Finanzas impulsa a fin
de mejorar la redistribución del ingreso y contribuir al buen vivir de las ecuatorianas y los
ecuatorianos.
Transparencia.- Las acciones que realiza el Ministerio de Finanzas son transparentes y están al
alcance de todas las ecuatorianas y ecuatorianos, para lo cual cumple las normas de transparencia y
cuenta con estrategias de comunicación adecuadas que permiten entregar información oportuna,
comprensible y actualizada.
Honestidad-Integridad.- Este valor constituye una condición fundamental de las personas que
conforman el Ministerio de Finanzas, pues garantiza una gestión transparente, confiable, orientada a la
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excelencia, al cumplimiento de resultados y a la rendición de cuentas, y comprometida con los
principios constitucionales y del buen vivir.
Objetivos
“Incrementar la coordinación y sostenibilidad fiscal del Sector Público
Desarrollar e implementar el nuevo Sistema de Administración de las Finanzas Públicas
Estructurar la información fiscal del Sector Público
Implementar programas de fortalecimiento y sostenibilidad fiscal del Sector Público
Desarrollar políticas, normas, procesos y análisis de la gestión de ingresos, gastos,
financiamiento, activos y pasivos del Sector Público
Desarrollar propuestas de políticas que delimiten las competencias de las entidades públicas
Optimizar los niveles de financiamiento y sus fuentes manteniendo la sostenibilidad fiscal
Incrementar la eficacia, eficiencia, calidad y transparencia en la gestión de ingresos, gastos y
financiamiento del sector público
Implementar normas de contabilidad para el sector público en el marco de las NIIFs
Difundir los estados financieros consolidados
Estructurar manuales clasificadores de ingresos y gastos universales
Implementar un sistema de estimación y determinación de ingresos del Sector Público
Mejorar los procesos de la planificación, distribución y asignación de los recursos públicos
Implementar un sistema de análisis, seguimiento, evaluación y transparencia fiscal del Sector
Público
Desarrollar propuestas de políticas relativas a incentivos fiscales
Incrementar la eficiencia operacional del Ministerio de Finanzas
Reformar el Estatuto Orgánico del MF
Generar nuevas BPAs (Buenas Prácticas Ambientales) en el MF
Generar lineamientos para mantener el primer lugar en el ranking de actualización de la
información en GPR, así como el cumplimiento a la LOTAIP
Mejorar los procesos institucionales
Desarrollar nuevos productos a partir del Estatuto Organizacional vigente
Mejorar la infraestructura tecnológica y desarrollar sistemas propios
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Incrementar el desarrollo del talento humano del Ministerio de Finanzas
Mejorar, implementar y socializar el Plan Estratégico del Talento Humano
Mejorar el Manual de Clasificación de Puestos
Incrementar el uso eficiente del presupuesto del Ministerio de Finanzas
Implementar mecanismos que mejoren el proceso de programación, formulación, ejecución y
evaluación del presupuesto del Ministerio de Finanzas”. (Ministerio de Finanzas, 2011)
32
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (Gráficos y Tablas)
Es importante mencionar que para el procesamiento de los resultados se ha diferenciado a los
participantes tanto del programa de inducción como reinducción para un mejor procesamiento de los
datos y comprobación de la hipótesis.
Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción
Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción
DETALLE FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Personal Nuevo 20 21,05 21,05
Personal Antiguo 75 78,94 100,00
TOTAL 95 100,00
Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción
21%
79%
Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción
Personal Nuevo
Personal Antiguo
Fuente: Ministerio de Finanzas
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Ministerio de Finanzas
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
33
INTERPRETACIÓN: De acuerdo a los datos obtenidos, el 21% de la población en estudio
corresponde al personal de nuevo ingreso, quienes recibieron el programa de inducción; frente al
personal antiguo que participó en el programa de reinducción representado por el 79%.
DATOS DEMOGRÁFICOS
Tabla 8. Género
Tabla 8. Género
GÉNERO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Masculino 46 48,42 48,42
Femenino 49 51,58 100,00
TOTAL 95 100,00
INTERPRETACIÓN: De los datos arrojados por la encuesta aplicada, el 48,42% corresponde a los
funcionarios de género masculino, frente al 51,58% del género femenino.
Tabla 9. Unidad Administrativa
Tabla 9. Unidad Administrativa
UNIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Talento Humano 26 27,37 27,37
Financiera 12 12,63 40,00
Logística 41 43,16 83,16
Certificación y
Documentación 16 16,84 100,00
TOTAL 95 100,00 100,00
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
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INTERPRETACIÓN: Se puede evidenciar que de la población en estudio, la Dirección de Logística
Institucional representa la mayoría (35,79%), seguida por la Dirección de Administración de Talento
Humano (27,37%), la Dirección de Certificación (16,84) y Financiera (12,63%).
Tabla 10. Nivel de instrucción
Tabla 10. Nivel de Instrucción
NIVEL FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Primaria 8 8,42 7,37
Bachillerato 21 22,11 30,53
TercerNivel 58 61,05 91,58
Cuarto Nivel 8 8,42 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: La mayoría de la población que participó en el estudio tiene un nivel de
instrucción de tercer nivel, con el 61%.
Tabla 11. Estado Civil
Tabla 11. Estado Civil
ESTADO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Soltero/a 30 31,58 31,58
Casado/a 50 52,63 84,21
Divorciado/a 7 7,37 91,58
Unión Libre 8 8,42 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: Según la encuesta realizada, los funcionarios casados representan la mayoría
de la población (56,63%), seguida por la población soltera, en unión libre y finalmente divorciada.
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
35
Tabla 12. Tipo de vinculación
Tabla 12. Tipo de Vinculación
TIPO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Contrato 24 25,26 25,26
Nombramiento
Provisional 25 26,32 51,58
Nombramiento
Permanente 22 23,16 74,74
Código de Trabajo 24 25,26 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: Existe una diferencia mínima entre las diferentes modalidades de contratación.
Sin embargo el los servidores con Nombramiento Provisional representan la mayoría con el 26% de la
población.
Tabla 13. Tiempo en la Institución
Tabla 13. Tiempo en la Institución
TIEMPO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
0 - 1 año 31 32,63 32,63
1-5 años 28 29,47 62,11
5 - 10 años 6 6,32 68,42
10 o + años 30 31,58 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: Se refleja que del total de la población estudiada el 6% corresponde al personal
cuya tiempo de vinculación a la institución está entre 5 a 10 años, frente al 29,47% correspondiente a
los funcionarios que prestan sus servicios entre 1 a 5 años.
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
36
ENCUESTA N.1: APLICADA A LOS SERVIDORES ANTES Y DESPUES DEL PROGRAMA
DE INDUCCIÓN.
Se han condensado los datos arrojados por las encuestas aplicadas a los funcionarios participantes en el
programa de inducción, promediando los valores para obtener una visión general antes y después de la
implementación del programa.
Tabla 14. Programa de Inducción
Tabla 14. Programa de Inducción
ENUNCIADO
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
REGULAR BUENO EXCELENTE
REGULAR BUENO EXCELENTE
1 87,37 12,63 0
0,00 7,37 92,63
2 91,25 8,75 0
0,00 6,32 93,68
3 69,16 30,84 0
0,00 4,21 95,79
4 72,11 27,89 0
0,00 3,84 96,16
5 69,47 26,32 4,21
0,00 5,26 94,74
6 90,74 6,48 2,78
0,00 6,32 93,68
7 71,05 28,95 0
0,00 3,01 96,99
8 80,53 19,47 0
0,00 1,24 98,76
9 92,46 7,54 0 0,00 0,00 100,00
10 53,63 44,68 1,69 0,00 4,21 95,79
PROMEDIO 77,78 21,36 0,87
0,00 4,18 95,82
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
37
Gráfico 2. Programa de Inducción
INTERPRETACIÓN: De los promedios generales obtenidos, se puede observar una significativa
tendencia creciente de progreso en cuanto a los conocimientos acerca del Ministerio después del
programa de inducción, contrario a la tendencia antes del programa, la cual indica una relación
negativa decreciente. En cuanto a los resultados obtenidos para cada una de los 10 enunciados que
conformaron la encuesta, como puede observarse en la Tabla 14, se mantiene la misma tendencia antes
señalada.
Regular Medio Alto
Antes del Programa 77,78 21,36 0,87
Después del Programa 0 4,18 95,82
0
20
40
60
80
100
120
Gráfico 2. Programa de Inducción
Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
38
ENCUESTA N.1: APLICADA A LOS SERVIDORES ANTES Y DESPUES DEL PROGRAMA
DE REINDUCCIÓN.
Enunciado #1: Conozco los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas
Tabla 15. Antecedentes Históricos
Tabla 15. Antecedentes Históricos
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 12 16,00 16,00 52 69,33 69,33
Medio 38 50,67 66,67 17 22,67 92,00
Bajo 25 33,33 100,00 6 8,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 3. Antecedentes Históricos
INTERPRETACIÓN: Según los resultados de la encuesta aplicada a los participantes al programa de
reinducción se evidencia que la mayoría (50,67%) de los funcionarios poseen un conocimiento Medio
de los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas. Al terminar el programa y de acuerdo al
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Bajo Medio Alto
Gráfico 3. Antecedentes Históricos
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
39
seguimiento realizado, el conocimiento sobre el tema, de la mayoría de la población (69,33%) es Alto,
demostrando que el aprendizaje fue efectivo.
Enunciado #2: Conozco la misión y visión del Ministerio de Finanzas
Tabla 16. Misión y Visión
Tabla 16. Misión y Visión
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 26 34,67 34,67 67 89,33 89,33
Medio 41 54,67 89,33 8 10,67 100,00
Bajo 8 10,67 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100,00 75 100,00
Gráfico 4. Misión y Visión
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 4. Misión y Visión
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
40
INTERPRETACIÓN: Se evidencia un mejoramiento del 55,32% en el aprendizaje Alto de la Misión
y Visón del Ministerio, es decir, un mayor porcentaje de funcionarios encuestados tienen un conocen
apto de estos factores después del programa de reinducción, en contraste con los datos obtenidos antes
de su aplicación que demostraban un conocimiento Medio de la mayoría de funcionarios.
Enunciado #3: Conozco los valores institucionales del Ministerio de Finanzas.
Tabla 17. Valores institucionales
Tabla 17. Valores institucionales
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 47 62,67 62,67 71 94,67 94,67
Medio 28 37,33 100,00 4 5,33 100,00
Bajo 0 0,00 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 5. Valores Institucionales
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 9. Valores Institucionales
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
41
INTERPRETACIÓN: Se evidencia una tendencia creciente antes y después de la aplicación del
programa de reinducción con un claro aumento del 32% del conocimiento Alto después del programa.
Enunciado #4: Conozco la estructura orgánica de la institución
Tabla 18. Estructura orgánica
Tabla 18. Estructura Orgánica
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 32 42,67 42,67 67 89,33 89,33
Medio 37 49,33 92,00 8 10,67 100,00
Bajo 6 8,00 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 6. Estructura orgánica
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 6. Estructura Orgánica
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
42
INTERPRETACIÓN: De la población encuestada en el Ministerio de Finanzas, se revela un margen
de conocimiento del factor Estructura Orgánica, en un 46,46% mejor después del programa de
reinducción, demostrando el máximo aprendizaje.
Enunciado #5: Conozco quienes son las principales autoridades de la institución
Tabla 19. Principales Autoridades
Tabla 19. Principales Autoridades
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 57 76,00 76,00 72 96,00 96,00
Medio 16 21,33 97,33 3 4,00 100,00
Bajo 2 2,67 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 7. Principales Autoridades
0
20
40
60
80
100
120
Bajo Medio Alto
Gráfico 7. Principales Autoridades
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
43
INTERPRETACIÓN: Se determina que tanto antes como después del programa, los funcionarios
poseen un conocimiento Alto de las principales autoridades del Ministerio, sin embargo, nótese que
después del programa esta cifra crece en un 20%.
Enunciado #6: Conozco el Reglamento Interno Institucional
Tabla 20. Reglamento Interno
Tabla 20. Reglamento Interno
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 31 41,33 41,33 68 90,67 90,67
Medio 42 56,00 97,33 7 9,33 100,00
Bajo 2 2,67 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 8. Reglamento Interno
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 8. Reglamento Interno
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
44
INTERPRETACIÓN: Previo a la aplicación del programa la población en estudio en su mayoría
poseía un conocimiento Medio del Reglamento Interno del Ministerio, después de la aplicación, el
mayor porcentaje de conocimiento se refleja en la cualidad Alto con una diferencia del 49,34%.
Enunciado #7: Conozco el Régimen Disciplinario
Tabla 21. Régimen Disciplinario
Tabla 21. Régimen Disciplinario
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 52 69,33 69,33 67 89,33 89,33
Medio 14 18,67 88,00 8 10,67 100,00
Bajo 9 12,00 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 9. Régimen Disciplinario
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 9. Régimen Disciplinario
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
45
INTERPRETACIÓN: Se refleja una tendencia creciente del conocimiento Alto del Régimen
Disciplinario de la población encuestada posterior al programa de reinducción. Es importante que este
conocimiento este claro para que los trabajadores realicen sus funciones con responsabilidad y respeten
a su equipo de trabajo.
Enunciado #8: Conozco mis deberes, derechos y prohibiciones como servidor público
Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones
Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 54 72,00 72,00 73 97,33 97,33
Medio 17 22,67 94,67 2 2,67 100,00
Bajo 4 5,33 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones
0
20
40
60
80
100
120
Bajo Medio Alto
Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
46
INTERPRETACIÓN: Se evidencia que el 97,33% de la totalidad de la población encuestada posee
un conocimiento Alto de los Deberes, derechos y prohibiciones como servidores públicos. Factor que
es transcendental para el cumplimiento de las actividades respondiendo al compromiso que adquiere el
personal al ingresar a la institución.
Enunciado #9: Conozco los beneficios que la institución ofrece
Tabla 23. Beneficios
Tabla 23. Beneficios
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 64 85,33 85,33 75 100,00 100,00
Medio 11 14,67 100,00 0 0,00 100,00
Bajo 0 0,00 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 11. Beneficios
0
20
40
60
80
100
120
Bajo Medio Alto
Gráfico 11. Beneficios
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
47
INTERPRETACIÓN: El 100% de los funcionarios encuestados conocen a profundidad los
Beneficios a los cuales tienen derecho como servidores públicos, específicamente del Ministerio de
Finanzas. De esta manera se garantiza que exista una mejor relación laboral, ya que el trabajador siente
que es parte importante de la institución y que ésta se preocupa por él.
Enunciado #10: Me siento identificado con la institución
Tabla 24. Identidad Institucional
Tabla 24. Identidad Institucional
ESCALA
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
f % %
ACUMULADO f %
%
ACUMULADO
Alto 49 65,33 65,33 68 90,67 90,67
Medio 17 22,67 88,00 7 9,33 100,00
Bajo 9 12,00 100,00 0 0,00 100,00
TOTAL 75 100 75 100
Gráfico 12. Identificación Institucional
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Bajo Medio Alto
Gráfico 12. Identidad Institucional
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
48
INTERPRETACIÓN: El 90,67% de los funcionarios encuestados se sienten verdaderamente
identificados con la institución después del programa, un 25,34% mayor a los datos reflejados antes del
mismo. El programa fortaleció notablemente el sentido de identidad de los servidores con el
Ministerio, generando un compromiso real.
ENCUESTA N.2: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN APLICADA AL CULMINAR EL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.
Enunciado #1: La Información proporcionada en el Programa de Inducción y Reindución es
importante y útil para los funcionarios de la Institución.
Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción
Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción
ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Alto 95 100,00 100,00
Medio 0 0,00 100,00
Bajo 0 0,00 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: Al aplicar la encuesta de satisfacción se obtuvo un 100% de calificación
Excelente acerca de la importancia y utilidad de la información proporcionada en el Programa de
Inducción y Reinducción para los funcionarios del Ministerio.
Enunciado #2: El programa de inducción y reinducción incrementó mi conocimiento sobre el
Ministerio
Tabla 26. Conocimiento Institucional
Tabla 25. Conocimiento Institucional
ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Alto 95 100,00 100,00
Medio 0 0,00 100,00
Bajo 0 0,00 100,00
TOTAL 95 100
Fuente: Encuesta de Satisfacción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta de Satisfacción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
49
INTERPRETACIÓN: Se obtuvo un 100% de calificación Alto al indicar que el Programa de
Inducción y Reinducción incrementó el conocimiento de los participantes acerca del Ministerio de
Finanzas, lo que refleja que el contenido impartido satisfizo la necesidad de aprendizaje.
Enunciado #3: La presentación de la información resulto clara y completa.
Tabla 27. Claridad de la información
Tabla 27. Conocimiento Institucional
ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Alto 90 94,74 94,74
Medio 5 5,26 100,00
Bajo 0 0,00 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: El 95% de los asistentes al programa de inducción expresan que la claridad de
la información socializada fue Excelente, garantizando de esta manera el aprendizaje de todos los
contenidos impartidos para el bienestar de cada uno de los servidores.
Enunciado #4: El Programa de Inducción y Reinducción cumplió con mis expectativas.
Tabla 28. Cumplimiento de expectativas
Tabla 28. Cumplimiento de expectativas
ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Alto 91 95,79 95,79
Medio 4 4,21 100,00
Bajo 0 0,00 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: El programa de inducción y reinducción cumplió con las expectativas del 96%
de los asistentes, es decir, que fue organizado y ejecutado de manera eficaz. Sin embargo, hay aspectos
y detalles que pueden ser mejorados para futuras ejecuciones del programa.
Fuente: Encuesta de Satisfacción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
Fuente: Encuesta de Satisfacción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
50
Enunciado #5: La metodología utilizada durante el programa fue adecuada.
Tabla 29. Metodología
Tabla 29. Metodología
ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE
ACUMULADO
Alto 93 97,89 97,89
Medio 2 2,11 100,00
Bajo 0 0,00 100,00
TOTAL 95 100
INTERPRETACIÓN: La metodología utilizada en la ejecución del programa de inducción y
reinducción cumplió con las exigencias y expectativas de los asistentes, de esta manera la socialización
de la información garantiza la recepción y adquisición de conocimientos de aspectos importantes de la
organización.
Fuente: Encuesta de Satisfacción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
51
Análisis y discusión de resultados
Se presentan a continuación los promedios generales de los nueve primeros enunciados de la encuesta,
los cuales nos permitirán conocer el nivel de adaptación que tuvieron los colaboradores, posterior al
programa de reinducción.
Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución
Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución
ENUNCIADO
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
REGULAR BUENO EXCELENTE
REGULAR BUENO EXCELENTE
1 87,37 7,37 5,26
0,00 7,37 92,63
2 56,84 43,16 0,00
0,00 6,32 93,68
3 32,30 33,68 33,68
0,00 4,21 95,79
4 62,11 37,89 0,00
0,00 8,42 91,58
5 24,21 49,47 26,32
0,00 5,26 94,74
6 9,47 64,21 26,32
0,00 9,47 90,53
7 20,00 38,95 41,05
0,00 96,84 3,16
8 33,68 50,53 15,79
0,00 0,00 100,00
9 52,63 33,68 18,95
0,00 0,00 100,00
PROMEDIO 42,07 39,88 18,60
0,00 15,32 84,68
Fuente: Encuesta Programa de Inducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
52
Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución
INTERPRETACIÓN: Antes del Programa de Inducción y Reinducción, el conocimiento de la
institución de la mayoría de funcionarios de la Coordinación General Administrativa Financiera del
Ministerio de Finanzas era Bajo con un promedio del 42,07%, alcanzado luego de la ejecución del
programa un conocimiento Alto (84,68%) de la organización, permitiendo que la adaptación de los
servidores sea un proceso óptimo con resultados efectivos.
Bajo Medio Alto
Antes del Programa 42,07 39,88 18,6
Después del Programa 0 15,32 84,68
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la
institución
Antes del Programa Después del Programa
Fuente: Encuesta Programa de Reinducción
Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta
53
Tabla 31. Identificación Organizacional
Tabla 31. Identificación Organizacional
ENUNCIAD
O
ANTES DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
DESPUÉS DEL PROGRAMA DE
INDUCCIÓN
REGULAR BUEN
O
EXCELENT
E REGULAR
BUEN
O
EXCELENT
E
10 45,26 21,05 33,68
0,00 2,11 97,89
Gráfico 14. Identificación Organizacional
INTERPRETACIÓN: Se puede observar que el porcentaje de funcionarios que se identifica en alto
grado con el Ministerio subió de 33,68% al 97,89%, es decir, se evidencia con claridad la tendencia de
los funcionarios a incrementar el sentimiento de identificación con la institución después de participar
en el programa de reinducción.
Bajo Medio Alto
Antes del Programa 45,26 21,02 33,68
Después del Programa 0 2,11 97,89
0
20
40
60
80
100
120
Títu
lo d
el e
je
Gráfico 14. Idenificación Organizacional
Fuente: Ministerio de Finanzas
Responsable: Nathaly Ramos Acosta
54
COMPROBACION DE LA HIPÓTESIS
“El programa de inducción y re inducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e
identificación organizacional de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa
Financiera del Ministerio de Finanzas.”
Existen dos factores importantes a considerar para comprobar el cumplimiento de la hipótesis descrita:
el primero es una mejor adaptación al puesto de trabajo y el segundo factor es la identificación
organizacional que adquieren los funcionarios.
En relación al primer aspecto y considerando la información contenida en las tablas y gráficos antes
descritos, se confirma que el Programa de Inducción y Renducción de personal permitió que el 84,68%
de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas
se adaptaran efectivamente al puesto de trabajo y a la organización, en contraste con el 18,60%,
porcentaje que se obtuvo cuando empezó la investigación.
En cuanto a la identificación con la organización el Programa de Inducción y Reinducción desarrolló e
incrementó al 97,89% de la población de estudio, un fuerte sentido de identificación organizacional
frente al 33,68% que se encontró al iniciar el estudio.
.
55
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los resultados presentados confirman que través del Programa de Inducción y Reinducción si
se mejoró el proceso de adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos de nuevo
ingreso y la readaptación del personal antiguo de la Coordinación General Administrativa
Financiera del Ministerio de Finanzas.
El Programa de Inducción y Reinducción fortaleció el sentido de pertenencia con la institución
de los funcionarios de esta Cartera de Estado, al proporcionar información de relevancia sobre
el Ministerio, normas y reglamentos y demás temas de interés para los colaboradores.
El diseño e implementación del Programa de Inducción y Reinducción actualizó y renovó el
conocimiento sobre la institución motivando al personal para el cumplimiento de sus
funciones.
La adaptación del colaborador es una etapa que influye de manera importante en el sentido de
pertenencia a la organización y su futuro desempeño.
La ejecución del programa de inducción y reinducción cumplió con las expectativas de los
funcionarios respecto a la calidad de la información, metodología utilizada y efectividad del
proceso de socialización.
56
Recomendaciones
Implementar el Modelo del Programa de Inducción y Reinducción de personal diseñado como
una actividad permanente en el Ministerio de Finanzas, como parte de la Planificación Anual
de la Gestión del Talento Humano.
Extender la aplicación del Programa de Inducción y Reinducción a todas las unidades
administrativas de esta Cartera de Estado, ampliando los resultados obtenidos a cada una de
ellas.
Actualizar permanentemente el Programa de Inducción y Reinducción, en temas como las
nuevas autoridades del Ministerio de Finanzas, planificación estratégica, actualizaciones en las
normas, nuevos beneficios a los trabajadores, entre otros, con el objeto de dar el adecuado
seguimiento del programa a los funcionarios para garantizar el empoderamiento de los
conocimientos compartidos durante el proceso de orientación.
Considerar que para el diseño de un programa de inducción y reinducción es necesario adaptar
el contenido y la metodología a las necesidades específicas de la organización.
57
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
Arellano, V. (2014). Implementación de un plan de inducción y re inducción tendiente a que permita
que el personal se identifique con los objetivos organizacionales. Universidad Central del
Ecuador.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera). México: Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (Decimoprim). México: Pearson educación.
Dolan Valle Jackson Schuler, S. R. S. R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos (Tercera).
Madrid: Mc Graw Hill.
Grados, J. (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. México: Manual
Moderno.
Ministerio de Finanzas (2011). Ecuador.
Reglamento a Ley Orgánica del Servicio Público (2011). Ecuador.
Werther Davis, W. K. (2008). Administración de Recursos Humanos (Sexta). México: McGraw-Hill
Interamericana.
58
Virtuales
Bermúdez Restrepo, H. L. (2011). La inducción general en la empresa. Entre un proceso administrativo
y un fenómeno sociológico. Retrieved from http://www.redalyc.org/pdf/1872/187222420006.pdf
Calle, O. (2011). Adaptación laboral: Factor clave para el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Retrieved from
http://revistascientificas.cuc.edu.co/index.php/culturaeducacionysociedad/article/viewFile/215/pd
f_38
Chávez, N. (2008). Involucrar y comprometer al empleado: clave del éxito de una organización.
Retrieved from http://www.degerencia.com/articulo/involucrar_y_comprometer_al_empleado
Diaz, J. (2013). ¿Qué es la cultura organizacional de una empresa? Retrieved from
http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/
ISIPEDIA. (2015). Identificación con la organización, actitudes y conductas en el trabajo. Retrieved
from http://psicologia.isipedia.com/tercero/psicologia-de-las-organizaciones/06-identificacion-
con-la-organizacion-actitudes-y-conductas-en-el-trabajo
López, E. (2008). Objetivos Organizacionales. Retrieved from
http://www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organizacionales/objetivos-
organizacionales.shtml
Ochoa, H. (2010). La inducción del personal de nuevo ingreso. Retrieved from
http://www.emprendices.co/la-induccion-del-personal-de-nuevo-ingreso/
Ortega, V. (2008). Inducción en el puesto de trabajo. Retrieved from http://vivisortega.blogspot.com/
Restrepo, F. (2012). Programa de induccion-reinduccion y orientacion de personal. Retrieved from
http://prograinduccion.blogspot.com/
Rocha Böhrt, M. M. (2004). Tres Dimensiones del Compromiso Organizacional: Identificación,
Membresía Y Lealtad. Retrieved June 20, 2002, from
http://ucbconocimiento.ucbcba.edu.bo/index.php/raj/article/view/190/188
59
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO
DE TRABAJO DE TITULACION
2015
60
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Dirección y gestión del talento humano.
Nombre del estudiante: Nathaly Alejandra Ramos Acosta
Nombre del tutor: Dr. Ernesto Chamorro
61
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
UNIDAD DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
PLAN DE INVESTIGACIÓN
TÍTULO:
DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
DE PERSONAL EN EL MINISTERIO DE FINANZAS.
LUGAR:
MINISTERIO DE FINANZAS DEL ECUADOR
ESTUDIANTE:
NATHALY ALEJANDRA RAMOS ACOSTA
TUTOR ACADÉMICO:
DR. ERNESTO CHAMORRO A.
TUTOR EXTERNO:
ING. DANNY CARRERA TORRES
SEMESTRE:
2015-2015
62
CONTENIDO
1. TÍTULO .................................................................................................................................... 64
2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ........................................................................................ 4
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 4
3.1Formulación del problema: ...................................................................................................... 64
3.2 Preguntas ................................................................................................................................... 3
3.3 Objetivos ................................................................................................................................... 3
3.3.1 Objetivo General ............................................................................................................... 3
3.3.2 Objetivos Específicos ......................................................................................................... 3
3.4 Delimitación espacio temporal ................................................................................................ 65
3.4.1 Delimitación Espacial: ..................................................................................................... 65
3.4.2 Delimitación Temporal .................................................................................................... 65
4. MARCO TEÓRICO .................................................................................................................... 5
4.1 Posicionamiento teórico .......................................................................................................... 65
4.2 Plan Analítico .......................................................................................................................... 66
4.3 Referencias Bibliográficas ................................................................................................ 67
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN.................................................................................... 67
Enfoque Mixto .............................................................................................................................. 67
6. TIPO DE INVESTIGACION .................................................................................................... 25
Descriptiva .................................................................................................................................... 67
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS ........................................................................... 67
7.1 Planteamiento de la hipótesis .................................................................................................. 67
7.2 Identificación de las variables ................................................................................................. 68
7.3 Construcción de indicadores, medidas e instrumentos ........................................................... 68
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................................ 26
Diseño No experimental ................................................................................................................ 26
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO ............................................................ 27
9.1 Características de la población ................................................................................................ 68
9.2 Diseño de la muestra ............................................................................................................... 69
9.3 Tamaño de la muestra ...................................................................................................... 69
10. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR............................................ 27
10.1. Métodos: ............................................................................................................................... 27
63
10.2. Técnicas: .............................................................................................................................. 27
10.3. Instrumentos: ........................................................................................................................ 27
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 69
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................. 70
13. RESPONSABLES ................................................................................................................. 70
14. RECURSOS .......................................................................................................................... 70
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN ................................................ 71
16. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 72
64
1. TÍTULO
DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE
PERSONAL EN LA COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL MINISTERIO
DE FINANZAS.
2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA
El proceso de inducción y re inducción en toda organización es el proceso para formar un vínculo entre
en el empleado, nuevo o antiguo, y la institución, es en este proceso en el cual se alinean los objetivos
personales y profesionales del trabajador con los objetivos, valores, políticas y principios
organizacionales. La adaptación del colaborador es una etapa que influye de manera importante en el
sentido de pertenencia a la organización y su futuro desempeño, siendo un aspecto de relevancia
diseñar un programa de inducción y reinducción para lograr una mejor adaptabilidad al puesto e
identificación con los lineamientos corporativos.
El Ministerio de Finanzas no posee un programa formal de inducción y re inducción de personal, por lo
que se ha identificado la necesidad de su diseño e implementación, siendo de igual forma, pedido
expreso por parte de la Dirección de Talento Humano, con el propósito de dar cumplimiento a la
disposición del Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público, Capítulo V, Sección 3°, artículo
189, en el cual se establece que “Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de
garantizar una adecuada inserción (..) al nuevo puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la
institución en la cual laborará. (..) comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos,
obligaciones y responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas
con discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes”. (Reglamento a la Ley Orgánica de
Servicio Público, 2011)
A pesar de que el Ministerio de Finanzas realiza un proceso básico de inducción, el presente trabajo
está dirigido a establecer un modelo de inducción, el cual contará con dos etapas; la inducción
propiamente dicha y la adaptación inicial, tanto para todo el personal nuevo o para el que vaya a
ingresar a la institución, independiente de la modalidad de vinculación, es decir, por contrato o
nombramiento.
El proceso de reinducción se aplicará como parte de esta investigación únicamente al personal de la
Coordinación Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, pero se establecerán los
lineamientos para la futura implementación en todas las unidades administrativas de esta Cartera de
Estado.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
Se ha identificado la necesidad de diseñar un Programa de inducción y reinducción para el Ministerio
de Finanzas, debido a que no cuentan con un proceso de orientación al personal que les permita
conocer y reconocer las actividades a realizar, el entorno donde trabajarán y quienes constituirán su
equipo de trabajo, de tal manera el programa permitirá que los servidores públicos nuevos y antiguos
puedan adaptarse de manera óptima al puesto de trabajo y alinearse con los objetivos organizacionales.
65
3.2 PREGUNTAS
¿El Programa de inducción y reinducción facilitará la adaptación al puesto de trabajo e
identificación con los objetivos organizacionales de los servidores públicos del Ministerio de
Finanzas?
3.3 OBJETIVOS
3.3.1 Objetivo General
Proporcionar al personal de la Coordinación General Administrativa Financiera y los servidores
públicos de nuevo ingreso del Ministerio de Finanzas, información relevante de su puesto de trabajo así
como de la institución para su adaptación al puesto e identificación con la organización a través del
diseño e implementación de un Programa de Inducción y Reinducción.
3.3.2 Objetivos Específicos
Facilitar la adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos.
Fortalecer el sentido de pertenencia con la institución.
Motivar al personal para el cumplimiento de sus funciones.
3.4 DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL
3.4.1 Delimitación Espacial:
La presente investigación se llevará a cabo en la Coordinación Administrativa Financiera del
Ministerio de Finanzas, ubicado en la Av. 10 de Agosto 1661 y Bolivia.
3.4.2 Delimitación Temporal
El proyecto de investigación se realizará en el periodo de Abril a Septiembre de 2015.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO
El primer contacto con el medio organizacional se da gracias al proceso de inducción o llamado
también orientación mediante el cual se comunica al empleado una serie de aspectos relevantes a su
entorno de trabajo, tanto del espacio físico, funciones y responsabilidades, como las características
propias de la organización, es así que “La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa
de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles
a otras personas en las que trabajarán”. (Dolan, Cabrera, Jackson, & Schuler, 2007)
66
(Dessler, 2009) argumenta que la inducción es un “Procedimiento que permite proporcionar a los
trabajadores información básica sobre la empresa, información que necesita para desempeñar
satisfactoriamente sus labores”.
La inducción y reinducción de personal es de gran importancia tanto para la organización como para el
nuevo integrante del equipo. “Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para
lograr la ubicación correcta del personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden
sus funciones de manera más rápida.” (Werther & Davis, 2008)
Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas
actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la
organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. (Chiavenato, 2009)
A través del proceso de reinducción se busca actualizar y recordar a los funcionarios antiguos, el
conocimiento general de la organización y afianzar el vínculo y sentido de pertenencia a la misma.
4.2 PLAN ANALÍTICO
CAPITULO I: INDUCCIÓN
Definición de la Inducción
Objetivos de la Inducción
Etapas de la Inducción
Elementos de la Inducción
Programa de Inducción
Ventajas de los programas de inducción
CAPITULO II: REINDUCCIÓN
Definición de reinducción
Objetivos de la reinducción
Ventajas de la reinducción
CAPITULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN, MODELO PROPUESTO
PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS
La inducción de personal al puesto de trabajo.
La adaptación inicial a la institución.
Talleres y dinámicas de grupo.
Charlas informativas
Evaluación del programa
CAPÍTULO IV: RESULTADOS
Resultados de la implementación del programa de Inducción y Reinducción.
Conclusiones
Recomendaciones
67
4.3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos
(Décimo Segunda ed.). México: International Thomson Editores, S.A.
Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá: Ecoe.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.
Davis, K., & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo (Décima ed.).
México: McGraw-Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Décimo Primera ed.). México:
Prentice Hall.
Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos (Tercera ed.). Madrid: McGraw-Hill/Interamericana de España.
Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Pearson
Educación S.A.
Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de
las empresas (Sexta ed.). México: McGraw-Hill.
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
ENFOQUE MIXTO
El enfoque de la presente investigación será mixto, ya que se evaluará de manera cuantitativa y
cuantitativa diferentes aspectos.
6. TIPO DE INVESTIGACION
DESCRIPTIVA
La presente investigación será de tipo descriptiva porque se observará y analizará la adaptabilidad de
los servidores y trabajadores a su puesto de trabajo y la identificación con los objetivos organizaciones
en base al programa de inducción y re inducción diseñado.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1 PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
El programa de inducción y re inducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e
identificación con los objetivos organizacionales de los funcionarios de la Coordinación
Administrativa Financiera y el personal que ingrese a la institución.
68
7.2 IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Independiente: Programa de inducción y re inducción
Variable Dependiente: adaptación al puesto de trabajo e identificación con los objetivos
organizacionales
7.3 CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES, MEDIDAS E INSTRUMENTOS
VARIABLE
INDEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Programa de
Inducción y Re
inducción.
Definición del contenido
del programa.
Número de servidores
públicos que participarán
en el programa de Re
inducción.
- Número de
talleres.
- Número de
asistentes.
- Encuestas
- Registros.
VARIABLE
DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
Adaptación al puesto
de trabajo e
identificación con los
objetivos
organizacionales
Nivel de adaptación de
los participantes.
Alto
Medio
Bajo
- Encuestas
- Registros
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
DISEÑO NO EXPERIMENTAL
La investigación se realizará mediante un diseño no experimental ya que no se intervendrá de manera
directa con los sujetos de la muestra, ni se modificarán las variables.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO
9.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN
El Ministerio de Finanzas actualmente maneja una nómina de 549 servidores a nivel Nacional. Para el
desarrollo de la presente investigación se trabajará con los funcionarios de la Coordinación
69
Administrativa Financiera para el programa de re inducción, así como todas las nuevas vinculaciones
que se realicen en el periodo de mayo a septiembre de 2015 para el respectivo proceso de inducción.
9.2 DISEÑO DE LA MUESTRA
No aplica, puesto que se trabajará con todos los servidores públicos de la Coordinación Administrativa
Financiera.
9.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA
No aplica.
10. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1. MÉTODOS:
Método Inductivo: con el cual se obtendrá toda la información de la institución para posterior
diseño del programa.
Método Deductivo: será utilizado para elaborar el diseño de programa de inducción, re
inducción y entrenamiento.
Método Estadístico: se procederá a analizar, tabular los datos arrojados por la encuesta que se
aplicará en esta investigación, así como el número de asistentes.
10.2. TÉCNICAS:
Encuesta
Talleres.
Entrevistas
10.3. INSTRUMENTOS:
Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento
Código de trabajo
Acuerdo N°254 de 11 de diciembre de 2011.
Otras normas y reglamentos.
Encuestas
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN
Diagnóstico Organizacional
Diseño del programa de inducción y re inducción.
Implementación del programa de inducción y re inducción.
Evaluación del impacto del programa de inducción y re inducción.
Tratamiento de resultados
Informe final.
70
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Diseñar el programa de inducción, re inducción.
Implementar programa de inducción, re inducción.
Evaluar su impacto.
13. RESPONSABLES
Investigador: Nathaly Alejandra Ramos Acosta
Tutor de Investigación: Dr. Ernesto Chamorro A.
14. RECURSOS
RECURSOS DESCRIPCIÓN VALOR USD
Materiales
Resma de papel Bond tamaño INEN A4 5.00
Impresiones 100.00
Libros 100.00
Grapadora 5.00
Perforadora 3.00
Folder 2.00
Esferos 1.00
Lápices 1.00
Resaltador 1.00
Otros 30.00
Tecnológicos
Laptop 100
Internet 50.00
Proyector 50.00
Escáner 10.00
Tinta de impresiones 28.00
Impresora 80.00
Otros Alimentación 200.00
Transporte 100.00
TOTAL 866.00
71
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
AB
RIL
MA
YO
JU
NIO
JU
LIO
AG
OS
TO
SE
PT
FECHAS 01 15 30 01 15 29 01 15 30 01 15 30 01 15 30 01 15
Diagnóstico organizacional
Elección del tema
Elaboración del Plan de Tesis
Presentación del Plan
Diseño del Programa de
inducción, reinducción y
entrenamiento.
Elaboración y revisión de
Encuestas
Reuniones informativas,
charlas.
Evaluación del programa
Procesamiento de datos
Elaboración y presentación del
informe final
72
16. BIBLIOGRAFÍA
Ley Orgánica del Servicio Público. (06 de Octubre de 2010). Registro Oficial Suplemento 294.
Quito, Pichincha, Ecuador: Lexis.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos
(Décimo Segunda ed.). México: International Thomson Editores, S.A.
Cascio, W. (1993). Productividad del Recurso Humano. Colombia: Legis Editores S.A.
Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá: Ecoe.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.
Davis, K., & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo (Décima ed.).
México: McGraw-Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Décimo Primera ed.). México:
Prentice Hall.
Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos (Tercera ed.). Madrid: McGraw-Hill/Interamericana de España.
Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Pearson
Educación S.A.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. México: El
Manual Moderno S.A.
London, M., & Smither, J. (2001). Feedback orientation, feedback culture, and the
longitudinal performance management process. Spring: Elsevier Science Inc.
Meighan, M. (1991). Programas de inducción : entrenamiento, diseño y ejecución. Bogotá:
Legis.
Picerno, P. (2005). Las Ciencias Psicológicas y la Investigación Científica. Quito: Facultad de
Comunicación Social.
Puchol, L. (2012). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Díaz de Santos S.A.
74
Anexo B. Glosario Técnico
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o
grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que
interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. (Diaz, 2013)
EFICIENCIA:
Es la relación existente entre la consecución de un objetivo con menos recursos, o la consecución de
varios objetivos con igual o menor cantidad de recursos.
EFICACIA:
Es la capacidad de lograr los objetivos, metas, fines esperados como consecuencia de la ejecución de
una acción o actividad específica.
IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL:
Es el proceso mediante el cual el trabajador genera un vínculo con la institución a la que pertenece
formando la cohesión interna del grupo, la cooperación, el altruismo y la evaluación positiva. La
identificación está asociada con la lealtad hacia la organización y el orgullo de pertenecer a ella y de
implicarse en sus actividades. Es esperable que la identificación con una organización incremente el
apoyo y el compromiso con ésta. (ISIPEDIA, 2015)
PROGRAMA:
Es el conjunto organizado, e integrado de actividades, servicios o procesos dirigidos a un fin,
estableciendo los tiempos para alcanzar los objetivos del Plan.
75
Anexo C. Instrumentos
ENCUESTA N.1: APLICADA A LOS SERVIDORES ANTES Y DESPUES DEL PROGRAMA
DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.
Fecha: Género: F / M
Primaria
Bachillerato
Tercer Nivel
Cuarto Nivel
Contrato
N. Permanente
N. Provisional
Código de Trabajo
1 2 3 4 5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
MINISTERIO DE FINANZAS
ENCUESTA N°1
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
DATOS GENERALES
Tiempo en la institución:
No.
Estado Civil
5 - 10 años
10 o más años
Nivel de Instrucción:
Tipo de vinculación:
Solter/a
Casado/a
Divorciado/a
Unión Libre
0 - 1 año
1 - 5 años
Objetivo de la Encuesta: La presente encuesta tiene como finalidad evaluar el proceso de Inducción que usted recibió al
ingresar a la institución. La información que proporcione es totalmente confidencial y anónima.
Unidad Administrativa:
Conozco el Régimen Disciplinario.
Conozco mis deberes, derechos y prohibiciones como servidor público.
Conozco los beneficios que la institución ofrece.
Me siento identificado con la institución.
Instrucciones: A continuación se presentan una serie de enunciados, coloque una "X" en la respuesta que usted
considere correcta tomando en cuenta a 1 como la calificación más baja y 5 la más alta.
Conozco el Reglamento Interno Institucional.
PREGUNTARESPUESTA
Conozco los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas.
Conozco la misión y visión del Ministerio de Finanzas.
Conozco la estructura orgánica de la institución.
Conozco quienes son las principales autoridades de la institución.
Conozco los valores institucionales del Ministerio de Finanzas.
76
ENCUESTA N.2: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y
REINDUCCIÓN.
Unidad Adminsitrativa:
1 2 3 4 5
1
2
3
4
5
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN
Nombre del evento: Programa de Inducción y Reinducción de Personal
Expositor: Nathaly Ramos
Fecha de la evaluación: ____________________
La información proporcionada en el programa es importante y útil para los
funcionarios de la institución.
El programa de inducción/reinducción incrementó mi conocimiento sobre el
Ministerio.
La presentación de la información resultó clara y completa.
El programa de Inducción y Reinducción cumplió con mis expectativas.
La metodología utilizada durante el programa fue adecuada.
Objetivo de la Encuesta: El presente instrumento tiene como finalidad evaluar el programa de Inducción y
Reinducción de personal al cual asistió. La información que proporcione es totalmente confidencial y
anónima.
Instrucciones: A continuación se presentan una serie de enunciados, coloque una "X" en la respuesta que
usted considere correcta tomando en cuenta a 1 como la calificación más baja y 5 la más alta.
No. PREGUNTARESPUESTA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
MINISTERIO DE FINANZAS
ENCUESTA N°2
EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LAEXPOSICIÓN