LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

UNIDAD III:TENDENCIAS FUTURAS EN LA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

MATERIA:SEMINARIO DE RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI

MAESTRO:LIC. ROSARIO GIL VERDUZCO

INTEGRANTES:JUANITA PEREZ FELIX.

MARIO ALBERTO CRUZ SALAS. JESUS GUILLERMO PEREZ FIGUEROA.

HUATABAMPO, SON., NOVIEMBRE DE 2012.

TENDENCIAS FUTURAS EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Actualmente y en lospróximos años, elpersonal en la empresaserá conocido como“Capital humano”.

¿Por qué capital humano?

Sencillamente porque elser humano dejo de serun recurso más dentro dela organización, paraconvertirse en ungenerador de riquezaigual o más importanteque el recurso financiero.

PROBLEMAS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN EL FUTURO.

No se debe olvidar que las

organizaciones

dependen, para su

funcionamiento y su

evolución, primordialmente

del elemento humano con

que cuenta. Puede

decirse, sin exageración, que

una organización es el retrato

de sus miembros.

La administración del tiempo; es uno de los recursos

más apreciados. Sin embargo, se trata de un bien que

no se puede ahorrar, sino que pasa, no retrocede y es

imposible de recuperar.

La administración del tiempo se puede definir como una manera de ser y una forma de vivir. Hoy, se puede considerar al tiempo como uno de

los recursos más importantes y críticos de los administradores.

PERSPECTIVAS A FUTURO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

Uno de los retos más significativos

para la humanidad durante el

futuro siglo XXI, es la

supervivencia en el planeta

Las amenazas en todos los

órdenes son constantes, en lo

que respecta a la

Administración, se han

adoptado nuevas filosofías, se

han roto paradigmas, muchas

técnicas y nuevos modelos

están surgiendo, que prometen

cambiar modernizar la

Administración tanto Pública

como Privada.

El uso de la inteligencia artificial en

el futuro de la empresa, hace

predecir que los Recursos Humanos

como componente primordial tienen

que especializarse para lograr

avances significativos.

Esta revolución tecnológica que

estamos viviendo es una nueva era

caminada hacia el nuevo siglo que

se avecina; se transforma de una

sociedad industrial en una sociedad

de la información.

Los Recursos Humanos son la única esperanza

real que tienen las empresas para

mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los

procesos que han perdido vigencia.

La política ideal de la

Administración para el

desarrollo de la

estrategia global es

considerar al hombre

como el elemento más

importante en el

universo empresarial

En la actualidad los valores individuales están cambiando, las

personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que la

motivación para esa fuerza laboral será un desafío.

La elección de los estilos de vida de hombres y mujeres se va

haciendo realidad y será un gran reto, por la flexibilidad y los intereses

de los seres humanos tan cambiantes que el administrador deberán

considerar tales condiciones, para un aprovechamiento optimo.

La competitividad y la calidad total, exigirán de la

administración, modernas técnicas y conceptos para lograr que

el desempeño sea más efectivo

Su actitud deberá ser de acción y no de reacción para provocar

y crear las oportunidades y mantener siempre la organización

en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.

La tendencia es a inspirar para que dé lo mejor de sí y no a pensar, por

lo tanto deberá dedicarse a grandes esfuerzos

La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos se

vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de

recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que

piensan, sienten, se motivan, corrigen desvíos en el hacer diario de la

empresa, solo deberá de tener en cuenta su preparación y

capacitación en las áreas que más se necesitan.

La diversidad de productos electrónicos, la demanda de

tecnología aumenta en el desarrollo de máquinas y productos

servo mecánicos tales como: brazos robotizados, puertas

automáticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa

al ser humano. Sin embargo el empleo de computadoras y robot

generan problemas laborales por el desplazamiento y

desempleo, que por cierto no significan lo mismo.

Por lo tanto se deberá hacer cambios mentales en el

desempeño. La administración de Recursos Humanos deberá

adoptar estrategias de actualización para poder

mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo

contrario los perderá.

DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD DEL

EMPLEADO GLOBAL.

La comprensión del comportamiento

del individuo en la organización

empieza con el repaso de las

principales contribuciones de la

psicología al comportamiento

organizacional, para ello, se debe

hacer referencia a algunos conceptos

como a la satisfacción laboral y las

actitudes.

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

Las variables en el trabajo

determinan la satisfacción laboral.

Las evidencias indican que los

principales factores son un trabajo

intelectualmente

estimulante, recompensas

equitativas, condiciones

favorables de trabajo y colegas

cooperadores

SATISFACCION Y PRODUCTIVIDAD.

Las primeras teorías de la

relación entre la satisfacción y

el rendimiento quedan

resumidas, en esencia, en la

afirmación de que un trabajador

contento es un trabajador

productivo.

MEJORIA DE LA SATISFACCION LABORAL.

Cuando un empleado o grupo de empleados se

encuentra insatisfecho, el primer paso para mejorar la

satisfacción debe ser determinar las razones. Puede

haber una gran variedad de causas, tales como una

pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta

de seguridad en el empleo, compensación inequitativa,

falta de oportunidad de progreso, conflictos

interpersonales entre los trabajadores, y falta de

oportunidad para satisfacer necesidades de orden

elevado.

MANIFESTACION DE INSATISFECHOS

DE LOS EMPLEADOS.

Los empleados expresan su

insatisfacción de diferentes

maneras. Por ejemplo, podrían

quejarse, insubordinarse,

tomar bienes de la empresa o

evadir parte de sus

responsabilidades.

NUESTRAS METAS EN LA VIDA

Los grandes líderes son aquellos

que han sabido captar alguna

meta, basarla en sólidos valores

personales o sociales, y lanzarse

a realizarlas, incluso sacrificando

otros valores de la vida.

BASES PARA LA FIJACION DE METAS

No debe confundirse la fijación de metas

con los sueños, con el dejarse llevar por

la fantasía. Las metas son el preludio de

la acción, un camino a recorrer. Son un

ejercicio del deseo de liderazgo personal.

Para fijar, pues, las metas hay que seguir

unas pautas y seguir unas reglas.

METAS PERSONALES Y CONCRETAS

Cada líder, a la hora de establecer

unos objetivos, ha de procurar forjarse

para su acción unas metas en las que

él realmente crea y que al mismo

tiempo sean concretísimas. A menos

que sus metas estén basadas en sus

propios valores internos, ni siquiera

podrá visualizarlas correctamente. Las

metas deben ser aquellas realidades

en las que uno cree.

METAS POSITIVAS

Una meta, expresada negativamente, quita a un

liderazgo una cierta eficacia. Una responsable de

equipo, ante un problema de puntualidad, hallará

más respuesta en dicho equipo, si sabe formular

positivamente una meta que acabe con la

impuntualidad que si simplemente dice: "no hay

que ser impuntuales".

METAS REALISTAS.

No se habla de metas pobres o

mediocres. Realistas significa que

debe tratarse de objetivos que una

persona es capaz gustosamente de

trabajar. Hay en la vida metas muy

altas, pero al mismo tiempo son

realistas.

METAS PROFUNDAS

Se puede perder el tiempo en la vida en la

lucha por metas cuyo significado es

intrascendente. Una vez logradas, uno se

da cuenta de que no ha logrado

nada, Es, por ello, importante que el líder

busque objetivos en

profundidad, que, una vez

conseguidos, solucionen definitivamente

los problemas que trae entre manos.

CLASES DE METAS.

No todas las metas son iguales. No todas

tienen iguales poderes de automotivación.

Algunas están a mano, y otras quedan lejos.

Unas metas versan sobre cosas, otras sobre

el cambio de la persona. Algunas son claras y

nítidas, y otras son difíciles de

conceptualizar.

METAS A CORTO PLAZO

Ayudan mucho a adquirir confianza

en sí mismo. Mientras a más corto

plazo sean, más motivación se

suele tener. Y, si se alcanza una

meta importante, el entusiasma

aumentará. También ayudan a

subir un escalón y a tener una

visión más amplía de lo que se

quiere. sin embargo, no hay que

confundir nunca estas metas con

metas pobres.

METAS A LARGO PLAZO

Las metas a largo plazo

exigen un trabajo

detallado, previsor, paciente a

corto plazo, que cristaliza a

largo plazo en metas

grandes, eficaces y atractivas.

Quien no sabe esperar, dejará

que se pierdan grandes

bienes.

METAS TANGIBLES E INTANGIBLES

. .

Metas tangibles: Hay en la vida metas

fácilmente visualizables, que nacen

de necesidades inmediatas o

urgentes. Nada le cuesta al que tiene

hambre, formular la meta de

conseguir comida.

Metas intangibles: se trata de metas

más profundas, no siempre

visualizables, pero demasiado

importantes para lograr un objetivo.

EL DESARROLLO DEL LICENCIADO COMO

PROCESO HUMANO

El licenciado en Desarrollo Humano

podrá diseñar propuestas estratégicas

para activar procesos creativos y

desarrollar la inventiva que hará nacer

un clima de identificación: elemento

humano-empresa, benéfico para la

persona, la organización y la sociedad.

PERSONALIDAD.

Poseer una gran

responsabilidad, curiosidad, persiste

ncia, creatividad, objetiva, organizad

a y compromiso social.

INTERESES.

Por mejorar continuamente y

asumir retos, por el compromiso

social, interés por las

problemáticas sociales y de

desarrollo humano y por los

valores de la sociedad.

HABILIDADES.

Capacidad de abstracción

y análisis, comprensión y

reflexión, expresión oral y

escrita, trabajo en

equipo, solución de

problemas, liderazgo,

comunicación e

interacción personal,

creatividad e innovación.

ACTITUD.

Servicio, apertura y

disposición al cambio

y al aprendizaje

continuo.

3.5.1 Identificación de las

necesidades de desarrollo.

La identificación de necesidades es la fase

inicial del ciclo de vida del proyecto.

El propósito de preparar una SDP es

expresar, en forma amplia y detallada, lo que

se requiere desde el punto de vista del

cliente

para resolver la necesidad identificada.

Una buen SDP permite a los

contratistas o al equipo del proyecto

comprender lo que espera el cliente

El desarrollo de soluciones propuestas por

los contratistas interesados o por el equipo

interno de proyectos del cliente

3.5.2 Formulación del Plan de

desarrollo.

El Plan de desarrollo local es un instrumento

de gestión útil para propulsar el desarrollo

social

de una comunidad rural, un barrio marginal, o

cualquier otra comunidad que tenga una

integración y unidad de propósitos generales.

Mantener las acciones y la participación, más

allá de la vida de un programa, que siempre

tiene una vida limitada en el tiempo.

Facilitar y potenciar el trabajo

interinstitucional, si bien el PDL se sustenta

en las capacidades de autogestión

Emprender nuevas acciones para alcanzar

nuevas metas, no solo basta darle

sostenibilidad a la inversión realizada, hay

que avanzar hacia nuevas metas, cada vez

mayores

3.5.3 Diseño y conducción de las

actividades de desarrollo.

Una vez que se haya el plan de desarrollo del

empleado, la tarea que sigue es diseñar y luego

conducir los programas de entrenamiento y

desarrollo que se hayan decidido.

El material del programa debe ser el

apropiado para el estado actual de los

conocimientos, actitudes o habilidades de los

participantes