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Strategy S.A.
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MODELOS DE INTERVENCIN EN ORGANIZACIONES I
Erfurt M. Castillo Vera
Psiclogo, Mag. en Administracin del Trabajo y RR HH, (c) Doctor en Psicologa, Diplomado en Reingenieria e Innovacin de Procesos.
Docente universitario en las Universidades: UNFV, San Ignacio de Loyola, de Lima; UNIFE; UCV Trujillo, U. del Pacfico; U. San Agustn de Arequipa; AMAG.
Experiencia en cargos gerenciales y consultora en Recursos Humanos en: SBS, ESSALLUD, Telefnica del Per, en Sedapal, en INSELSA, en la Empresa Nacional Pesquera; Consultor en el BID/PNUD; U. del Pacfico; CIBERMET y P. & O. STRATEGY.
Modelos de Intervencin en las Organizaciones?
Tenemos claro que es una Organizacin? Qu tiene que ver la Organizacin con la Psicologa? Existen problemas psicolgicos de las organizaciones? Cuntos componentes tiene una Organizacin? Qu entendemos por Intervencin? Cundo se dio la primera intervencin organizacional? Cul es la finalidad de las intervenciones? Cuntas formas existen para intervenir una organizacin?
PREGUNTAS PRELIMINARES
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PRIMERA SESIN
ORGANIZACIN CONCEPTO TRADICIONAL CONCEPTO SISTEMICO DE ORGANIZACIN ELEMENTOS O COMPONENTES DE LA
ORGANIZACIN
Cmo era la organizacin en la
antigedad?
LA ORGANIZACIN
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La Sagrada Biblia
LIBRO DEL XODOCaptulo 18
Versculos 13-26
Jethro: Qu haces con esta gente...?
Y Moiss le contest: Es que el pueblo viene a verme para consultar a Dios. Cuando tienen dificultades entre ellos, vienen a verme para que yo decida quin es el que tiene la razn; entonces, yo les hago saber las leyes y enseanzas de Dios
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Cul era el rol de Moiss ?
EL DIRIGENTE
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss Moiss
MOISS
El Dirigente
Agricultura Banca Bautismo Trueques Vestido Quejas Comunicacin Construccin
Artesanas Produc. leche Fallecimientos Leyes Aliment. Disciplina Educacin Ocupacin Diversin
Agricultura Alimentos Combustibles Salud Irrigacin Justicia Ganadera Mantenimiento
Manufactura Matrimonios Entren. Militar Moral Ofrendas Proteccin Compras Registros
Religin Ingresos Seguridad Sanidad Escribas Sirvientes Albergue Pastoreo
Normas Estadsticas Almacn tiles Impuestos Transporte Viajes Agua Bienestar
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Jethro le dijo a Moiss:
Ensales los preceptos y las leyes, dales a conocer el camino
que deben seguir y las obras que deben practicar.
Elige de entre el pueblo hombres capaces, temerosos de Dios y
ponlos al frente del pueblo como jefes de mil, jefes de cientos, jefes
de cincuenta y jefes de diez.
Te presentarn a t los asuntos ms graves, pero en los asuntos
de menor importancia, que decidan ellos.
Jethro le dijo a Moiss:
Ensales los preceptos y las leyes, dales a conocer el camino que deben seguir y las obras que deben practicar. (Establece polticas y prcticas de desempeo, realiza adiestramiento en el trabajo y prepara descripciones de puestos). Elige de entre el pueblo hombres capaces, temerosos de Dios y ponlos al frente del pueblo como jefes de mil, jefes de cientos, jefes de cincuenta y jefes de diez. (Nombra a personas con competencias, cualidades de supervisores y establece una cadena de mando).Te presentarn a t los asuntos ms graves, pero en los asuntos de menor importancia, que decidan ellos. (Delega autoridad y tareas, empodralos, deja que los problemas ordinarios sean resueltos a niveles inferiores y ocpate slo de los problemas grandes y excepcionales.
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Qu accin tom Moiss ?
El Dirigente
MOISS
Consejo OrganizacionalJethro
Sub-dirigenteAarn
Gerente de PersonalSalomn
Asignacin deTrabajoJosefo
Planificacin dela Proteccin
Josu
Relaciones delos Tribunales
Benjamn
Gobernantesde Millares
Gobernantesde Centenas
Gobernante de Cincuentenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernantede decenas
Gobernante de Cincuentenas
Gobernantesde Centenas
Gobernantesde Millares
Gobernantesde Millares
Gobernantesde Centenas
EL DIRIGENTE
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Qu es una Organizacin ?
ORGANIZACIN Una organizacin es la coordinacin
racional de las actividades de un ciertonmero de personas, que intentan conseguiruna finalidad y objetivo comn y explcito,mediante la divisin de las funciones y deltrabajo, a travs de una jerarquizacin de laautoridad y de la responsabilidad.
Edgar ScheinPsicologa de la Organizacin, 1972
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HACIA UNA REDEFINICIN DE LA ORGANIZACIN(E. Shein, 1972)
LA ORGANIZACIN ES UN SISTEMA ABIERTO EN INTERACCINCONSTANTE CON SU MEDIO AMBIENTE.
LA ORGANIZACIN ES UN SISTEMA DE MLTIPLESPROPSITOS
LA ORGANIZACIN CONSISTE EN MUCHOS SUBSISTEMAS QUESE HALLAN EN INTERACCIN DINMICA ENTRE S (CONDUCTADE SUBSISTEMAS, GRUPOS, ROLES)
LOS CAMBIOS EN UN SUBSISTEMA AFECTAN A OTRO. LA ORGANIZACIN EXISTE EN UN MEDIO DINMICO CON
OTROS SISTEMAS. EL FUNCIONAMIENTO TOTAL DE UNAORGANIZACIN SE EXPLICA EN BASE A LAS RESTRICCIONES YEXIGENCIAS AMBIENTALES.
EXISTE DIFICULTAD PARA PRECISAR LAS FRONTERAS DE UNAORGANIZACIN.
EFECTIVIDAD DE LAORGANIZACIN
PERSONAS
TECNOLOGAESTRUCTURA
ESTRUCTURADE LA ORGANIZACIN
DE INFORMACINSISTEMAS, ETC.
INTERACCIONESDE SEGUNDO ORDEN
PRODUCTOSPROCESOS
FBRICAETC.
DESCENTRALIZACINADQUISICIN
MULTINACIONALIDADOBTENCIN DE
FUENTES FINANCIERAS, ETC.
OBJETIVOSMETAS
PROCEDIMIENTOSRESTRICCIONES
ETC.
RESPONSABILIDADAUTORIDAD
DELEGACINPOLTICAS DE PERSONAL
ETC.INGENIERA HUMANA
CAPACITACINETC.
SELECCINDISEO DE PUESTO
INTERACCIONESDE PRIMER ORDEN
ACTITUDESHABILIDADES
ESTILO DE SUPERVISIN
ETC.
COMPONENTES DE LA ORGANIZACIN
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LAS INTERVENCIONES PARA EL MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Queremos cambiar la organizacin para que pase de su estado actual a un estado mejor desarrollado (Lawrence y Rorsch)
Las caractersticas sistmicas de la organizacin en el concepto de E. Schein exige que las intervenciones, sigan los principios de la TS para buscar la efectividad organizacional. En esta bsqueda es importante considerar la integracin sinergtica de los tres componentes de la organizacin; tanto de sus relaciones de primer orden, como de las de segundo orden. En dichas intervenciones; el proceso de investigacin-accin, la clave es considerar las relaciones dinmicas de las diferentes variables del comportamiento organizacional y su impacto en los resultados del sistema Erfurt Castillo Vera
Trabajo AcadmicoExponer la evolucin del concepto de organizacin hasta identificar cada una de las caractersticas sistmicas en Psicologa Organizacional
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SEGUNDA SESIN
PROBLEMAS PSICOLGICOS DE LAS ORGANIZACIONES
PROBLEMAS PSICOLGICOS SE RESUELVEN CON INTERVENCIONES
LAS INTERVENCIONES TIENEN METODOS E INSTRUMENTOS
PROBLEMAS PSICOLOGICOS EN LAS ORGANIZACIONES
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PROBLEMAS PSICOLOGICOS EN LAS ORGANIZACIONES
INCORPORACION DE LOS RR.HH.
MANEJO Y DIRECCION DE RR.HH.
INTEGRACION DE LAS PARTES
EFICACIA DE LA ORGANIZACION
INTERVENCIN PSICOLGICA EN LAS ORGANIZACIONES
Seleccin de personal. Induccin. Entrenamiento.Evaluaciones.
Motivacin. Sistemas de desempeo e incentivos.Desarrollo de Liderazgo.
Desarrollo de equipos de trabajo. Intervenciones enDesarrollo Organizacional a nivel intra e interfuncional.
PROBLEMAS PSICOLGICOSEN LAS ORGANIZACIONES INTERVENCIONES
INCORPORACIN DE RR.HH.
MANEJO Y DIRECCIN DE RR.HH.
INTEGRACIN
EFICACIA ORGANIZACIONALPlaneamiento Estratgico. Diagnstico y Diseo
Organizacional. Estrategias integrales demejoramiento organizacional: Calidad Total, Reingenieria
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Trabajo AcadmicoElaborar un cuadro de los problemas psicolgicos de las organizaciones, identificando estrategias de intervencin, sus mtodos e instrumentos o tcnicas.
TERCERA SESIN
EL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
VARIABLES A NIVEL INDIVIDUAL VARIABLES A NIVEL GRUPAL VARIABLES A NIVEL ORGANIZACIONAL
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Caract. Biograf.
Personalidad
Valores y Actit.
Capacidad
Percepcin
Motivacin
Nivel Individual
Toma Individ.de decisiones
NIVEL INDIVIDUAL
InsumoHumano
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NIVEL DE GRUPO
NIVEL INDIVIDUAL
TOMA DE DECIO-NES EN GRUPO LIDERAZGO
COMUNICACINESTRUCTURADEL GRUPO
OTROSGRUPOS CONFLICTO
PODER YPOLTICA
InsumoHumano
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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NIVEL DE GRUPO
NIVEL INDIVIDUAL
TOMA DE DECIO-NES EN GRUPO LIDERAZGO
COMUNICACINESTRUCTURADEL GRUPO
OTROSGRUPOS CONFLICTO
PODER YPOLTICA
InsumoHumano
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NIVEL INDIVIDUAL
POLTICAS YPRCTICASDE RR.HH.
TENSINLABORAL
CULTURAORGANIZ.
ESTRUCTURAY DISEO DE LA ORGANIZ.
InsumoHumano
NIVEL DE GRUPO
NIVEL DE SISTEMAORGANIZACIONAL
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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PRODUCTIVIDAD
SATISFACCIN
RESULTADOSORGANIZACIONALES
InsumoHumano
NIVEL INDIVIDUAL
NIVEL DE GRUPO
NIVEL DE SISTEMAORGANIZACIONAL
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NIVEL DE SISTEMAORGANIZACIONAL
NIVEL DE GRUPO
NIVEL INDIVIDUAL
CULTURANACIONAL
INSUMOHUMANO
CAMBIO YDESARROLLO
PRODUCTIV.
SATISFC.
RESULTADOSORGANIIZACION.
MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
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Trabajo Acadmico Proponer medidas o instrumentos para evaluar las
diferentes variables, en cada uno de los niveles del Comportamiento Organizacional. El trabajo debe constituir un inventario de tests, mtodos o instrumentos, que permita realizar una medicin vlida y confiable de dichas variables.
Realizar una exploracin sobre investigaciones realizadas sobre el impacto de alguna de las variables en los resultados del Comportamiento Organizacional.
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CUARTA SESIN
LA TEORA GENERAL DE SISTEMAS La Organizacin Social y la Teora de Sistemas Representacin de un sistema Niveles de sistemas Caractersticas de los Sistemas Abiertos
LA ORGANIZACIN SOCIAL...Y EL CONCEPTO DE SISTEMA
LA TEORA DE LOS SISTEMAS EST DEDICADA A
PROBLEMAS DE RELACIONES, DE ESTRUCTURA E INTERDEPENDENCIA,
Y NO A ATRIBUTOS CONSTANTES DE LOS OBJETOS
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PERSONA
FAMILIA
SECCINDEPARTAMENTO
DIVISINORGANIZACIN PAS
MUNDOUNIVERSO
Todo lo que existe son sistemas?
SISTEMA
E S
Estmuloo Insumo
Reaccino Resultado
Retroalimentacin
PProcesamiento
Elementos del Sistema
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SISTEMA
MACROSISTEMA
Representacin de un Sistema
DIAGRAMA DE LOS ELEMENTOS DE UN SISTEMA
INSUMO PROCESO RESULTADO
RETROALIMENTACIN
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NIVELES DE SISTEMAS
ESTRUCTURA ESTTICA SISTEMA SIMPLE, DINMICO SISTEMA CIBERNTICO SISTEMA ABIERTO SISTEMA GENTICO SOCIAL SISTEMA ANIMAL SISTEMA HUMANO ORGANIZACIONES SOCIALES SISTEMAS TRASCENDENTES
CARACTERSTICAS DE LOS SISTEMAS ABIERTOS
IMPORTACIN DE ENERGA PROCESAMIENTO RESULTADO CICLOS DE ACONTECIMIENTO ENTROPA NEGATIVA INSUMO DE INFORMACIN, RETROALIMENTACIN
NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACIN ESTADO ESTABLE Y HOMEOSTASIS DINMICA DIFERENCIACIN EQUIFINALIDAD
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SISTEMA GERENCIAL
SISTEMA DE PRODUCCIN
SISTEMA DE MANTENIMIENTO
SISTEMA DE APOYO
SISTEMA DE APOYO
SISTEMA DE APOYO
ENTRADA
PROCESO
RETROALIMENTACIN
SALIDA
Trabajo Acadmico Identificar en una organizacin, sea pblica, privada,
ONG, religiosa, etc., sus subsistemas o sistemas componentes de dicha organizacin.
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MODULO III
Sesin 5MODELOS DE INTERVENCIN
ESTRUCTURALISTAS
PERSPECTIVAS DEL MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
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ORGANIZACININTELIGENTE
(Peter Senge)
Evolucin de las organizaciones
ORGANIZACINBUROCRTICA
(Max Weber)
ORGANIZACINBASADA EN DESEMPEO
(Peter Drucker)
1900 1950 2000
DIFERENTES PERSPECTIVAS DE LAS ORGANIZACIONES
PERSPECTIVA ESTRUCTURAL ESTRUCTURA FORMAL LNEAS PREDETERMINADAS DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD PERSPECTIVAS DEL FLUJO DE TRABAJO
FLUJO DE INFORMACIN FLUJO DE MATERIALES FLUJO DE DINERO FLUJO DE PEDIDOS FUENTES Y EMPLEOS DE MEDIOS DE PRODUCCIN
PERSPECTIVA HUMANA EL INDIVIDUO EL GRUPO LA ORGANIZACIN
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PERSPECTIVAS PARA EL MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL
Perspectiva ISistema Estructural
Perspectiva IIISistema Humano
Perspectiva IISistema de Flujos
Perspectiva ISistema Estructural
Aspectos formales Jerarqua - Autoridad - Responsabilidad Divisin del trabajo Medicin de tareas Normatividad - Burocratismo Perspectiva de la autoridad - Visin
vertical
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Perspectiva ISistema Estructural
PERSPECTIVAS PARA EL MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL
Perspectiva ISistema Estructural
Perspectiva IIISistema Humano
Perspectiva IISistema de Flujos
WeberTaylorFayolMooneyReiley
1,900
1,930
1,940
1,950
1,960
1,970
Woodward
EtzioniSeiler
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Perspectiva IISistema de Flujos
Mejorar flujos de informacin, materiales y recursos
Desarrollo de (IO) Investigacin Operativa y la informtica
Perspectiva transversal
Perspectiva IISistema de Flujos
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PERSPECTIVAS PARA EL MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL
Perspectiva ISistema Estructural
Perspectiva IIISistema Humano
Perspectiva IISistema de Informacin
WeberTaylorFayolMooneyReiley
1,900
1,930
1,940
1,950
1,960
1,970
Woodward
EtzioniSeiler
BlackettChurchman y Ackoff
March y Simon
Lawrence y LorschPerrow
ForresterEmshoff
Las personas necesitan crecimiento y autorrealizacin
Aumento de libertad facilita el crecimiento personal
Si en los grupos se trabaja en forma mas abierta y sincera, los problemas se enfrentan de modo mas constructivo
Perspectiva IIISistema Humano
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Perspectiva IIISistema Humano
PERSPECTIVAS PARA EL MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL
Perspectiva ISistema Estructural
Perspectiva IIISistema Humano
Perspectiva IISistema de Informacin
WeberTaylorFayolMooneyReiley
1,900 1,900
1,930
1,940
1,950
1,960
1,970
Woodward
EtzioniSeiler
BlackettChurchman y Ackoff
March y Simon
Lawrence y LorschPerrow
ForresterEmshoff
1,930
1,940
1,950
1,960
1,970
RoethlisbergerDicksonLewin, Lippitt y WhiteMaslowCoch y French(Grupo U. de Michigan)
(Grupo U. de Ohio)Argyris, MalerHerzberg, LikertVroomBlake y MoutonReddinFiedler
ENFOQUE TOTAL SISTMICO INTEGRADO
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Carcter legal de las normas y reglamentos.
Carcter formal de las comunicaciones.
Carcter racional y divisin del trabajo.
Impersonalidad en las relaciones.
Jerarqua de la autoridad.
Rutinas y procedimientos estandarizados.
Competencia tcnica y merito.
Especializacin en la administracin.
Profesionalizacin de los participantes.
Completa previsin del funcionamiento.
CONSECUENCIAS PREVISTAS
Previsin del comportamiento
humano estandarizado del desempeo de los
participantes
OBJETIVOS
Mxima eficiencia de la
organizacin.
LA BUROCRACIA SE BASA EN:
DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA
1. Interiorizacin de las normas y exagerado apego a losreglamentos.
2. Exceso de formalizacin y papeleo.3. Resistencia al cambio.4. Despersonalizacin de las relaciones.5. Jerarquizacin como base del proceso de decisin.6. Superconformidad con rutinas y procedimientos.7. Exhibicin de seales de autoridad.8. Dificultad en la atencin a clientes y conflictos con el
publico.
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GRADOS DE BUROCRATIZACIN EN LAS
ORGANIZACIONES
ALVIN W. GOULDNER
GRADOS DE BUROCRATIZACION
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POSICIN DE LA TEORA DE LA BUROCRACIA DENTRO DE LA TEORA
ORGANIZACIONAL
El modelo burocrtico constituye el tercer pilar de la teora tradicional de la
organizacin.
Se considera que Weber es el precursor delestructuralismo e, incluso, el mas influyentefundador del estructuralismo en la teora dela organizacin.
Podemos concluir que la teora weberiana seasemeja a la teora clsica de la organizacinen ciertos aspectos.
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Con todo, ambas teoras presentan ciertasdiferencias entre si :
1. La teora clsica se preocup pordetalles. Mientras que la teora de Weber seocup ms de los grandes esquemas de laorganizacin.
2. Los clsicos utilizaron un enfoque deductivo.
3. Teora clsica moderna organizacinempresarial
Teora Es parte de una teora Weberianageneral de la organizacin
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Al hacer una comparacin entre la teora de Weber con las de Taylor y Fayol dentro de una
simplificacin didctica:
1. Taylor : Su mayor contribucin fue para lagerencia.
2. Fayol : Su mayor contribucin fue para ladireccin.
3. Weber: Su mayor contribucin fue para laorganizacin en general.
TRABAJO ACADEMICO
Investigar sobre los principios de Taylor y Fayol.
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MODULO III
Sesin 5PERSPECTIVA II
MODELOS DE INTERVENCIN DE FLUJOS
MODELO SISTMICO HUMANO Y DE FLUJOS DE UNA ORGANIZACIN
Sistema humanoPreocupacinpor necesidades y esperanzas
Aptitudes
Sistemas deFlujosPreocupacinpor el flujo demateriales, informacin, etc.
Inputs
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MODELO SISTMICO HUMANO Y DE FLUJOS DE UNA ORGANIZACIN
Sistema humanoPreocupacinpor necesidades y esperanzas
Aptitudes
Sistemas deFlujosPreocupacinpor el flujo demateriales, informacin, etc.
Variables interpersonales y sociales
Liderazgo y supervisinComunicacinProcesos de grupoRelaciones entre grupos
Variables de la planificacin organizacional
Planificacin de los flujosEstructura de trabajo y oorganizacionalPoltica de personalSistemas de controlSeleccin y capacitacin
Inputs
Procesos Organizacionales
MODELO SISTMICO HUMANO Y DE FLUJOS DE UNA ORGANIZACIN
Sistema humanoPreocupacinpor necesidades y esperanzas
Aptitudes
Sistemas deFlujosPreocupacinpor el flujo demateriales, informacin, etc.
Variables interpersonales y sociales
Liderazgo y supervisinComunicacinProcesos de grupoRelaciones entre grupos
Variables de la planificacin organizacional
Planificacin de los flujosEstructura de trabajo y oorganizacionalPoltica de personalSistemas de controlSeleccin y capacitacin
ProductividadCompromisoMotivacinSatisfaccinInnovacinDesarrollo personalFlexibilidadImagen de la fbrica
Inputs
Procesos Organizacionales
Outputs
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MODELO SISTMICO HUMANO Y DE FLUJOS DE UNA ORGANIZACIN
Sistema humanoPreocupacinpor necesidades y esperanzas
Aptitudes
Sistemas deFlujosPreocupacinpor el flujo demateriales, informacin, etc.
Variables interpersonales y sociales
Liderazgo y supervisinComunicacinProcesos de grupoRelaciones entre grupos
Variables de la planificacin organizacional
Planificacin de los flujosEstructura de trabajo y oorganizacionalPoltica de personalSistemas de controlSeleccin y capacitacin
ProductividadCompromisoMotivacinSatisfaccinInnovacinDesarrollo personalFlexibilidadImagen de la fbrica
Beneficioy
crecimiento
Inputs
Procesos Organizacionales
Outputs
CIRCUITO DE REALIMENTACIN
TRABAJO ACADEMICO
Desarrollar un flujograma sobre el proceso de seleccin de personal.
Desarrollar un flujograma sobre un proceso productivo.
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MODULO III
Sesin 7PERSPECTIVA III
MODELOS DESDE LA PERSPECTIVA DEL FACTOR HUMANO
NATURALEZA DEL D. O.un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, para
mejorar los procesos de solucin de conflictos y renovar la organizacin. Utiliza el diagnstico eficaz realizado en colaboracin
y la administracin de la cultura organizacional (hace hincapi en los equipos formales de trabajo, los equipos temporales y la cultura intergrupal), con ayuda de un consultor-mediador, y aplica teora y
tcnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la investigacin y la accin.(French y Bell)
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ENTRENAMIENTO EN LABORATIO DE SENSIBILIZACIN Los Grupos T Robert Tannenbaum Chris Argyris Herbert Shepard Herbert Shepard y Robert Blake Robert Blake y Jane Moutron Richard Beckhard Eva Schindler-Rainman
HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACONAL
ORIGENES DE LA INVESTIGACIN Y RETROALIMENTACIN DE ENCUESTAS
Rensis Likert Floyd Man, Rensis Likert y otros
El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado, 2) de toda la organizacin, y 3) controlado desde el nivel ms alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante 5) intervenciones planificadas en los "procesos" de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969).
El desarrollo organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologas y retos, y al vertiginoso ritmo del cambio mismo. (Bennis, 1969).
El DO se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando mtodos reflexivos y autoanalticos. (Schmuck y Miles, 1971)
El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado --cambio de una cultura de la organizacin que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificacin y la comunicacin), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. Burke y Hornstein, 1972)
DEFINICIONES DEL DO
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[Las metas del DO son]... 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin; y 3) desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma. (Beer, 1980)
El desarrollo organizacional es un proceso de la organizacin para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un "proceso para mejorar los procesos" -eso es lo que bsicamente ha tratado de ser el DO desde hace unos 25 aos. (Vaill, 1989)
El desarrollo organizacional es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas de los miembros de la organizacin en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)
[El DO es]... una Aplicacin en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificados de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organizacin, para mejorar la efectividad de una organizacin. (Cummings y Worley, 1993) El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas de las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora. (Burke, 1994, pg. 12)
DEFINICIONES DEL DO
INVESTIGACINAnlisis del experimento de los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lgica del sentimiento de los trabajadores y la lgica del coste y la eficiencia de los directivos.