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Los Documentos de Trabajo del CONAPRED representan un medio para difundir los avances de la labor de investigación en estudios y para recibir comentarios sobre su posible publicación futura. Se agradecerá que éstos se hagan llegar directamente a la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Dante 14, séptimo piso, Col. Anzures, Del. Miguel Hidalgo,CP 11590, México, D.F., TEL. 52 03 36 49; o a las direcciones de correo: dceron@conapred.org.mx y lalvarezm@conapred.org.mx
Producción a cargo de las y los autores, por lo que tanto el contenido como la redacción son responsabilidad suya.
Este documento fue realizado por José Alfonso Bouzas Ortíz, a solicitud de la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas.
Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación
y Políticas Públicas
Documento de Trabajo No. E032008
“RÉGIMEN CONTRACTUAL, DISCRIMINACIÓN Y SITUACIÓN LABORAL DE LA JUVENTUD EN MÉXICO”
Diciembre de 2008
0
© Derechos Reservados 2009COLECCIÓN ESTUDIOS 2009 Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación Dante Núm. 14, Col Anzures. Del. Miguel Hidalgo.CP 11590, México, D.F. Se permite la reproducción total o parcial del material incluido en esta obra bajo autorización de la institución y siempre que se cite la fuente completa.
1
Directorio Perla Patricia Bustamante Corona Presidenta
José López Villegas Director General Adjunto de Estudios, Legislación y Políticas Públicas
José Luis Gutiérrez Espíndola Director General Adjunto de Vinculación, Programas Educativos y Divulgación
Vilma Ramírez Santiago Directora General Adjunta de Quejas y Reclamaciones
María José Morales García Directora de Coordinación Territorial e Interinstitucional
José Luis Páez Caballero Director de Administración y Finanzas
Maria Elena Martínez Guerrero Directora Jurídica, Planeación y Evaluación
Programa de Estudios 2008
José López Villegas Director General
Alejandra Rojas Pérez Directora de Programa
Diana Paola Cerón Ruiz Coordinadora académica
Lillian Valerie Alvarez Melo Coordinadora administrativa
Diana Paola Cerón Ruiz Lillian Valerie Alvarez Melo Editoras de sección
2
Síntesis del documento
En México, las relaciones laborales, fuera del marco jurídico establecido, tienen una
tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prácticas de contratación
colectiva de protección patronal, subcontratación y tercerización, que se dicen
justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en las empresas. Esta
tendencia atenta contra los derechos individuales como colectivos de los
trabajadores(as)y las trabajador(a)as.
Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en prácticas de
discriminación por parte de las empresas hacia las y los trabajadores(as)que
pretenden un puesto para el cual pudieran estar capacitados y que, sin estimación
alguna de ello, por razones de sexo, preferencia sexual, raza, edad, religión, salud y
hasta estereotipos de apariencia física, no son contratados y se ven excluidos de un
trabajo que satisfaga sus necesidades económicas y las que tienen que ver con el
desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales, profesionales,
necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de una sociedad.
Síntesis Curricular del investigador.
José Alfonso Bouzas Ortíz es Doctor con especialidad en Derecho del Trabajo por la
UNAM. Es miembro del personal académico del IIEc-UNAM desde el 1° de mayo de
1974 y actualmente se desempeña como investigador titular con especialidad en el
área de Estudios del Trabajo. Forma parte del SIN desde agosto de 2000. Ha
impartido cátedra en las Facultades de Economía, Ciencias Políticas y Facultad de
Derecho de la UNAM, en el posgrado de Sociología del Trabajo de la UAM-I. y en una
decena de universidades nacionales y extranjeras, privadas y públicas. Asesor de
organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho ante diversas instancias
entre las que destaca el Parlamento Europeo. Es abogado postulante. Su línea de
investigación gira en torno a relaciones laborales, empleo, regulación del trabajo,
actores sociales en las relaciones laborales, conflictos de trabajo y su solución,
cambios en las relaciones laborales en el contexto de la globalización, derecho laboral.
Ha publicado materiales electrónicos y videos, 22 libros, 125 capítulos de libros, 44
artículos y es coautor, entre otras obras de la más reciente; Derecho Colectivo y
Procesal del Trabajo, publicado por Editorial IURE, Epistemología Jurídica, UNAM.,
Propuesta para una reforma Laboral, UNAM. Obtuvo el Primer lugar del Premio a la
Investigación Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social..
3
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO 1 DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN ................................... 8
1.1.- El nuevo paradigma............................................................................. 8
1.2.1.- Juicio de amparo ............................................................................ 13
1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED............................. 14
1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. .................................................................................................. 17
1.3.- Discriminación y su tratamiento en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos........................................................................ 19
1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no discriminación. ........................................................................................... 23
1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED). ................................................................................................................... 25
1.4.- Discriminación hacia las y los jóvenes en el ámbito laboral. ............ 33
1.4.1.- La discriminación en el ejercicio del derecho al trabajo por el estigma edad. ............................................................................................ 33
CAPÍTULO 2 MARCO JURÍDICO ................................................................... 41
2.1.- Marco jurídico internacional............................................................... 41
2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado mexicano. ................................................................................................................... 46
2.2.- Marco jurídico nacional...................................................................... 52
2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en México....................... 52
2.2.2.- La Constitución de 1917. ................................................................ 62
2.2.3.- De 1930 a 1980. ............................................................................. 63
2.2.4.- La legislación vigente y la discriminación. ...................................... 70
2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud. ..................................... 82
2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social. .................................................. 83
2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. ............... 83
4
2.3.- El marco jurídico nacional e internacional y la discriminación en el trabajo........................................................................................................ 84
2.3.1.- La discriminación en el trabajo. ...................................................... 84
CAPÍTULO 3 CONTEXTO LABORAL............................................................. 91
3.1.- Existe responsabilidad compartida. ................................................... 91
3.1.1.- El Estado. ....................................................................................... 91
3.1.2.- Los Sindicatos. ............................................................................... 93
3.1.3.- Empresas. ...................................................................................... 94
3.1.4.-Los trabajador(a)es.......................................................................... 95
3.2.- Jóvenes ............................................................................................. 96
3.2.1.- Cambios demográficos y económicos en México........................... 97
3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demográfico ....................................... 99
3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jóvenes en el mercado laboral. ................................................................................................................. 100
3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jóvenes en el mundo. ................................................................................................................. 101
3.2.5.- Aspectos centrales de la asociación colectiva.............................. 105
3.2.6.- Condiciones socioeconómicas de las y los jóvenes en México. ... 107
3.2.7 Población Económicamente Activa (PEA) de las y los jóvenes mexicanos................................................................................................ 109
3.2.8.- Ubicación de la PEA en actividades realizadas de las y los jóvenes. ................................................................................................................. 114
CAPÍTULO 4 MARCO ECONÓMICO ORGANIZACIONAL .......................... 123
4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral. .............. 126
4.2- Organización científica del trabajo.................................................... 128
4.2.1.- El trabajo en cadena y la producción capitalista en masa. ........... 131
4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad................. 138
4.2.2.1.- Outsourcing. .............................................................................. 139
4.2.2.1.- Benchmarking............................................................................ 141
5
4.2.2.2.- Downsizing. ............................................................................... 142
4.2.2.3.- Reingeniería. ............................................................................. 144
4.2.2.4.- Outplacement. ........................................................................... 145
CAPÍTULO 5 ESTUDIOS DE CASO.............................................................. 148
5.1 El trabajo en Office Depot.................................................................. 150
5.1.1.- La Empresa. ................................................................................. 151
5.1.2.- Sindicatos. .................................................................................... 153
5.1.3.- Condiciones de Trabajo................................................................ 161
5.1.4.- Consideraciones Finales. ............................................................. 169
5.2.- Trabajo en call center’s.................................................................... 197
5.2.1Tecmarketing. .................................................................................. 206
5.2.1.1Condiciones de trabajo. ................................................................ 207
5.2.2.- Atento Mexicana........................................................................... 210
5.2.2.1.- Sindicato.................................................................................... 211
5.2.2.2.-Conflictos laborales. ................................................................... 212
5.2.2.3.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 213
5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones....................................................... 214
5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 215
5.2.2.2.- Sindicato.................................................................................... 215
5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo............................................................. 216
5.2.3.- Human Best Service. .................................................................... 218
5.2.3.1.- La empresa................................................................................ 218
5.2.3.2.- Condiciones de trabajo. ............................................................. 219
5.3.- Trabajo Demo-edecanes. ................................................................ 221
5.3.1.- Del reclutamiento.......................................................................... 225
5.3.2.-De la selección y contratación. ...................................................... 227
5.3.3.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 229
6
5.3.4.- Organización Sindical. .................................................................. 232
5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.................................................................... 235
5.4.1.- La Empresa. ................................................................................. 235
5.4.2.- Condiciones de trabajo. ................................................................ 237
5.4.3.- Selección del personal.................................................................. 241
5.4.4.- Operación y funcionamiento. ........................................................ 245
5.4.5.- Aplicación de sanciones. .............................................................. 246
5.4.6.- Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos. ................. 247
5.4.7.- Terminación de la relación laboral. ............................................... 248
5.4.8.- Simulación. ................................................................................... 251
5.4.9.- Sindicato....................................................................................... 253
5.5.- Trabajo en Cinemex. ....................................................................... 255
5.5.1.- La empresa................................................................................... 256
5.5.2.- Los trabajadores(as)“asociados” y formas de discriminación. ...... 257
5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratación colectiva. .......................... 258
5.5.4.- Prestaciones básicas.................................................................... 259
5.5.5.- Sindicato....................................................................................... 265
CAPÍTULO 6 CONCLUSIONES .................................................................... 268
6.1.- Política Laboral. ............................................................................... 268
6.2.- Reformas laborales.......................................................................... 273
6.3.- Función del CONAPRED................................................................. 274
Bibliografía.................................................................................................... 276
Glosario......................................................................................................... 281
Semblanzas curriculares de los autores. ................................................... 286
7
CAPÍTULO 1
DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN.
1.1.- El nuevo paradigma.
La discriminación es un fenómeno lamentable y vergonzoso que afecta a las
sociedades de distintas partes del mundo. En lo relativo a numerosos derechos
y a muchos otros sectores de las relaciones humanas hay personas que son
objeto de discriminación no por haber o no hecho algo sino por un factor sobre
el que no tienen el control.1
El problema de la discriminación, en una sociedad que desea ser democrática,
igualitaria y con justicia, consiste en que el Estado, la sociedad, algún grupo
social o algún individuo separen, quiten derechos, dignidad reconocimiento, o
expulsen o aniquilen a una persona a un grupo por el simple hecho de que
posean algún rasgo diferente. El que discrimina no reconoce la diferencia sino
que se basa en ella para descalificar al otro.2
Para abordar el tema hay que partir de definir lo que es la discriminación,
discriminar es hacer una distinción, elegir, reconocer. Su etimología proviene
del latín discrimen, que significa diferenciar.
Por discriminar se entiende toda infracción al principio general de igualdad
motivado en una razón de clase o por pertenencia a un grupo. 3 Se puede decir
que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a que la persona
1 Koper, Claudio Marcelo, Derechos de las minorías ante la discriminación, Buenos Aires, DEPALMA, 1998, p.27.2 Kornblit Ana Lía, Ana María Mendes Diz y Mario Pecheny, Discriminación una asignatura pendiente, Buenos Aires- México, Lumen Humanitas, 2000, p. 40. 3 Huerta Ochoa, Carla, “La estructura jurídica del derecho a la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p.186.
8
discriminada presenta características, que hacen que sea considerada inferior,
aunque no lo sea realmente.4
También se ha definido a la discriminación como:
Toda distinción, exclusión, restricción o
preferencia basada en cualesquiera condiciones,
tales como: raza, color, sexo, lenguaje, religión,
opinión política o de cualquier índole, origen
nacional, o social, propiedad, nacimiento o
estatus, y que tenga como propósito o efecto el
menoscabo o la negación del goce y ejercicio de
los derechos y libertades de la persona.5
Hay autores que distinguen entre discriminación legal y discriminación de facto
o invisible.6 Por discriminación legal, normativa o de jure se entiende aquella
distinción basada en un factor prohibido que excluye, restringe o menoscaba el
goce o el ejercicio de un derecho, este tipo de discriminación puede
manifestarse de modo directo, cuando el factor de discriminación es señalado
explícitamente como motivo de exclusión, vrg. la no contratación de jóvenes
recién egresados y de modo indirecto cuando pese a que el factor de distinción
explícitamente empleado tiene una apariencia de neutralidad, pero en realidad
no existe una justificación objetiva para emplearlo, por ejemplo solicitar cierta
experiencia para un puesto de trabajo que en realidad no lo requiere.7
4 García Alvarez, Pastora, El Derecho penal y la discriminación, Valencia, Tirant lo Blanch, 2004, p. 39.5 Definición aportada por el Comité de Derechos Humanos, creado por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, General Comment. No. 18: Non discrimination, 10/11/89. 6 Cfr. Rodríguez Piñero, Miguel y Fernández López, María Fernanda, Igualdad y discriminación, Madrid, Tecnos, 1986. Barrere Unzueta, María de los Angeles, “Problemas del derecho antidiscriminatorio: subordinación versus igualdad de oportunidades”, Revista Vasca de Administración Pública, no. 60, mayo-agosto 2001, págs. 145-166. 7 Courtis, Christian, “Legislación y las políticas antidiscriminatorias en México: el inicio de un largo camino”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, págs. 232-233. García Añón, José, “Derechos sociales e igualdad”, Derechos sociales, instrucciones de uso, México, Fontamara, 2006, p. 98.
9
La discriminación de facto se presenta cuando no se expresa un criterio para
menoscabar los derechos de una persona o un grupo de personas, el
discriminador puede actuar conciente o inconcientemente, pero el resultado es
causar un daño.8 Por ejemplo el titular del departamento de recursos humanos
que siempre excluye a los jóvenes de determinada edad, sin que la edad sea
un requisito expreso en el ofrecimiento del empleo, y contrata a los no tan
jóvenes.
Ahora bien, la igualdad ante la ley implica a su vez el reconocimiento de que
todos los individuos y todos los grupos sociales poseen la misma dignidad,
merecen el mismo respeto, y oportunidades iguales. En muchos casos si bien
existe igualdad jurídica en la ley, las personas o los grupos se encuentran
incapacitados para ejercer sus derechos, por considerarseles menos capaces.
Para que las personas más desfavorecidas puedan ejercer sus derechos, el
Estado tiene la tarea fundamental de proveer mecanismos antidiscriminatorios,
lo que principalmente puede lograrse con el establecimiento de leyes,
instituciones y vigilancia sobre su cumplimiento.
En este contexto surge el derecho a la no discriminación, el cual puede ser
entendido como:
el derecho de toda persona a ser tratada de manera
homogénea, sin exclusión, distinción o restricción
arbitraria, de tal modo que se haga posible el
aprovechamiento de sus derechos y libertades
fundamentales y el libre acceso a las oportunidades
socialmente disponibles, siempre y cuando un
tratamiento preferencial temporal hacia ella o hacia
su grupo de adscripción no sea necesario para
reponer o compensar el daño histórico y la situación
8 Ibidem.
10
de debilidad y vulnerabilidad actuales causados por
prácticas discriminatorias previas contra su grupo.9
Como se desprende de la anterior cita, la característica principal del derecho a
la no discriminación es que constituye una ruta de acceso para garantizar que
todas las personas, sin ningún tipo de distinción razonable, puedan gozar y
ejercer sus derechos en igualdad de condiciones. 10
Este derecho a la no discriminación, ha sido recogido en instrumentos
internacionales, en cláusulas constitucionales, en leyes especiales, puede
concebirse entonces como el derecho a tener derechos, la no discriminación
es la llave de entrada para todas las personas, en condiciones equitativas, a
todos los derechos.11
El derecho a la no discriminación se identifica por su necesidad de reflejarse en
el ejercicio de otros derechos. Es un derecho que no se agota en sí mismo,
sino que por el contrario, sólo encuentra su efectiva aplicación en su relación
con los demás derechos, por ejemplo el derecho a la salud, el derecho a la
educación, el derecho al trabajo, el derecho a la vivienda, el derecho a la
información etc.
En el ámbito del Derecho, la no discriminación es un nuevo paradigma,12 a
cuyo establecimiento y aplicación han de aspirar los tres poderes del Estado,
9 Rodríguez Zepeda,Jesús, “Una idea teórica de la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p. 45.
10 De la Torre Martínez, Carlos, “El desarrollo del derecho a la no discriminación”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, p.124. 11 Rodríguez Zepeda, Jesús, Un marco teórico para la discriminación, México, CONAPRED, 2006, p. 25.12 En el ámbito de las ciencias sociales, el término paradigma se usa para describir el conjunto de experiencias, creencias y valores que afectan la forma en que un individuo percibe la realidad y la forma en que responde a esa percepción. Debe tenerse en cuenta que el mundo también es comprendido por el paradigma, por ello es necesario que el significado de paradigma sea la forma por la cual es entendido el mundo, el hombre y por supuesto las realidades cercanas al conocimiento. Paradigma, Wikipedia, la enciclopedia libre, pág. Web consultada el 12 de octubre del 2008.
11
en el ejercicio de sus funciones, esto es además de ser un derecho es
también un principio.
Una vez que un país establece en su Constitución la cláusula de no
discriminación, o suscribe un tratado o convención internacional en donde se
compromete a adoptar medias antidiscriminatorias, se encuentra obligado a
pernear este principio de no discriminación en toda su legislación nacional y
desde luego a hacerlo cumplir dentro de su territorio. Logrando así no sólo a la
finalidad misma del Estado de derecho, sino también el respeto al principio de
supremacía constitucional y de los tratados internacionales.
Los principios contenidos en la Constitución, entre ellos la cláusula de no
discriminación, son la espina dorsal del ordenamiento jurídico, en cuanto sirven
de orientación y límite de toda actuación de los poderes públicos. Son -como
opina Mortati- capaces de recoger o resumir en torno a sí, en armónica y
coherente unidad, toda la acción sucesiva del Estado.13
Cuando el constituyente mexicano decide incorporar el principio de no
discriminación al articulado constitucional, lo convierte en parte del conjunto de
directrices generales que, incluidas en la Constitución y con valor jurídico
directo o indirecto, fijan los criterios básicos que integran la esencia
constitucional y han de servir de inspiración y límite infranqueable para la
legislación ordinaria en el terreno de que se trate y es aquí donde radica el
carácter paradigmático de este singular principio.
Elevar el principio de no discriminación a rango constitucional, no es un hecho
carente de relevancia jurídica. En el plano formal, pasa a formar parte de la
primera y fundamental norma del ordenamiento jurídico, comporta que ninguna
Ley puede contradecirla y en el plano material, los principios constitucionales
13 Mortati, C., Istituzione di Diritto Pubblico, Cedam, Padova, 1975, p. 322.
12
son preceptos que deben orientar la labor legislativa y por lo tanto no pueden
desatenderse por el legislador ordinario.14
Otro aspecto en donde se puede evidenciar la aplicación de la función del
paradigma de no discriminación en la legislación mexicana, es en un conjunto
de ordenamientos legales que se han creado a partir de que este principio fue
plasmado en la Carta magna, tales como la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación; la Ley General para las Personas con Discapacidad;
la Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores; la Ley de la
Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas; la Ley General
de Derechos Lingüísticos de los Pueblos Indígenas; la Ley de Asistencia
Social; la Ley General del Desarrollo Social, entre otras.
Además de modificaciones legislativas que se han hecho a otras leyes
especiales introduciendo disposiciones con contenido de no discriminación,
como es el caso de la creación del tipo penal de discriminación en algunos
código penales locales.
1.2.- Instrumentos jurídicos de defensa en contra de la discriminación.
Además de que el sistema jurídico adopte una cláusula genérica de no
discriminación y suscriba convenciones internacionales al respecto, es
necesaria la creación y regulación de mecanismos formales para hacer exigible
este derecho, en caso de infracciones tanto a las prohibiciones discriminatorias
como a las obligaciones que conlleven el ejercicio del derecho a no ser
discriminado, se pueden señalar como principales medios de defensa los
siguientes.
1.2.1.- Juicio de amparo
Desde que el párrafo tercero, del artículo primero, de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos estableció que se prohíbe toda discriminación
motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades,
14 García de Enterría, E. Reflexiones sobre la ley y los principios generales del Derecho, Civitas, Madrid, 1984, págs. 29-30.
13
la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las
preferencias, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad
humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de
las personas, es posible intentar como defensa la promoción del juicio de
amparo.
El juicio de amparo mexicano es una institución sumamente compleja, que ha
unido, a través de una especie de federación procesal, cinco instrumentos
diversos, 15 de entre los cuales destaca el papel de protector de los derechos
consagrados constitucionalmente.
Esta función del amparo mexicano, se ha debilitado en la práctica,
pues si bien es verdad que todavía se utiliza con cierta eficacia y en
algunos de sus sectores, para la protección de las garantías
plasmadas en la constitución , tanto en su dimensión individual
como social, el que debería ser su propósito principal, sino el único,
se ve oscurecido al confundirse con los otros aspectos de la
institución, particularmente el de la impugnación de las
resoluciones judiciales, que en estricto sentido configura un recurso
de casación federal, que desde el punto de vista del número es el
más copioso en la realidad judicial. 16
Otro problema que hay que agregar que el reconocimiento constitucional de la
cláusula de no discriminación, es relativamente joven y su adecuado
conocimiento y aplicación por parte de los órganos jurisdiccionales reclama el
estudio a profundidad que sobre este tema por parte de jueces, magistrados y
ministros, es todavía una materia pendiente de estudio, pero que urge su
análisis, de suerte que cuando los justiciables se acerquen a los órganos
15 Habeas corpus, inconstitucionalidad de leyes, casación, contencioso administrativo y proceso social agrario, algunas de las cuales no tienen relación directa con la tutela de los derechos humanos. Fix Zamudio, Héctor, La Protección Procesal de los Derechos Humanos ante las jurisdicciones nacionales, UNAM-CIVITAS, 1982, p.125.
16 Ibidem.
14
jurisdiccionales solicitando su protección, éstos estén debidamente preparados
para brindarla.17
1.2.2.- El Procedimiento regulado ante el CONAPRED.
La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación contiene una
estrategia más amplia de defensa ya que tutela las relaciones entre las
personas y el Estado; así como las relaciones entre los particulares.
De acuerdo al artículo 43 de la citada ley, las personas y los grupos se
encuentran legitimados para denunciar conductas discriminatorias, ante el
CONAPRED.
El procedimiento que se sigue ante este órgano de tutela está regido por el
principio de simplicidad en beneficio de los afectados ya que las reclamaciones
y quejas, a que se refiere esta Ley, no requieren más formalidad que
presentarse por escrito con firma o huella digital y datos de identificación del
interesado.
Las reclamaciones y quejas también podrán ser verbales, por vía telefónica o
por cualquier otro medio electrónico, sin más señalamiento que el asunto que
las motivó y los datos generales de quien las presente, debiendo ratificarse con
las formalidades establecidas en el párrafo anterior dentro de los cinco días
hábiles siguientes, de lo contrario se tendrán por no presentadas (artículo 49).
La ley separa el tratamiento de aquellas quejas y denuncias presentadas en
contra de servidores públicos y aquéllas otras contra los particulares.
Tratándose de denuncias en contra de servidores públicos, una vez admitida la
reclamación, lo cual se hará del conocimiento del presunto agraviado por
conductas discriminatorias, se le citará para que se presente en la fecha y hora
17 En un estudio reciente, se demuestra como la ignorancia sobre el derecho a la no discriminación condujo a la Suprema Corte de Justicia a denegar la justicia a un particular. Crhistian Courtis, op. cit. págs. 254 y 255. Caso comentado también por Imer B. Flores, en “Igualdad, no discriminación (y políticas públicas) a propósito de la constitucionalidad o no del artículo 68 de la Ley General de Población”, Derecho a la no discriminación, México IIJ-UNAM, 2006, págs. 263-306.
15
señalada a la audiencia de conciliación, la cual deberá llevarse a cabo en los
quince días hábiles siguientes a aquel en que se notificó a las partes dicha
celebración.
A los presuntos responsables de conductas discriminatorias, se les citará a la
audiencia de conciliación a que se refiere el párrafo anterior, bajo
apercibimiento que de no hacerlo se tendrán por ciertos los hechos
discriminatorios imputados en su contra, salvo prueba en contrario. Esta
audiencia tendrá verificativo en las instalaciones del Consejo (artículo 65).
La función principal del conciliador será coadyuvar para que las partes puedan
solucionar el problema, ofreciendo opciones justas a los participantes.
Cuando las partes lleguen a un acuerdo, se celebrará el convenio respectivo,
que será revisado por el área competente del Consejo; si está apegado a
derecho, lo aprobará y dictará el acuerdo correspondiente sin que sea
admisible recurso alguno (artículo 70).
Es importante subrayar que el convenio suscrito por las partes y aprobado por
el Consejo tiene fuerza de cosa juzgada y trae aparejada ejecución, lo que
podrá promoverse ante los tribunales competentes en la vía de apremio o en
juicio ejecutivo.
Cuando la reclamación no se resuelva en la etapa de conciliación, el
CONAPRED está facultado para desplegar todas sus atribuciones
pesquisidoras e indagatorias a fin de comprobar la vulneración al derecho de
no discriminación aducida por el quejoso.
El Consejo puede dictar acuerdos de trámite en el curso de las investigaciones
que realice, los cuales serán obligatorios para los servidores públicos federales
que deban comparecer o aportar información o documentos; su incumplimiento
traerá aparejadas las medidas administrativas y responsabilidades (artículo77).
16
El resultado de las investigaciones pueden concluir en una resolución de no
discriminación, o por el contrario habiéndose comprobado la discriminación se
dictaran las medidas administrativas correspondientes.
Cuando la denuncia de prácticas discriminatorias se presente en contra de
particulares, se le notificará a éste, el contenido de la queja, haciéndole saber
que, si así lo desea, podrá someter la misma al procedimiento conciliatorio. En
caso de que las partes lo acepten, deberá celebrarse la audiencia principal de
conciliación dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la
notificación al particular (artículo 81).
Si cualquiera de las partes o ambas no aceptan el procedimiento conciliatorio
del Consejo, este órgano de defensa atenderá la queja correspondiente y
brindará orientación al quejoso para que acuda ante las instancias judiciales o
administrativas correspondientes.
En caso de que se acredite un acto o una conducta discriminatorios, el
CONAPRED podrá adoptar las siguientes medidas:
I. La impartición, a las personas o a las instituciones que sean objeto de
una resolución por disposición dictada por el Consejo, de cursos o
seminarios que promuevan la igualdad de oportunidades;
II. La fijación de carteles en cualquier establecimiento de quienes
incumplan alguna disposición de esta Ley, en los que se promueva la
modificación de conductas discriminatorias;
III. La presencia del personal del Consejo para promover y verificar la
adopción de medidas a favor de la igualdad de oportunidades y la
eliminación de toda forma de discriminación en cualquier
establecimiento de quienes sean objeto de una resolución por
disposición, por el tiempo que disponga el organismo;
IV. La publicación íntegra de la Resolución por Disposición emitida en el
órgano de difusión del Consejo, y
V. La publicación o difusión de una síntesis de la Resolución por
Disposición en los medios impresos o electrónicos de comunicación.
17
La imposición de estas medidas administrativas a los particulares, se sujetará a
que éstos se hayan sometido al convenio de conciliación correspondiente
artículo 83).
1.2.3.- El Procedimiento ante la Comisión Interamericana de Derechos
Humanos.
Con el fin de salvaguardar los derechos esenciales del hombre en el continente
americano, la Convención Americana sobre Derechos Humanos instrumentó
dos órganos competentes para conocer de las violaciones a los derechos
humanos: la Comisión Interamericana de Derechos Humanos y la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, ésta última instalada en San José
Costa Rica desde el 3 de septiembre de 1979.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos es una institución judicial
autónoma cuyo objetivo es la aplicación e interpretación de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos. La Corte ejerce sus funciones de
conformidad con las disposiciones de la citada Convención y de su Estatuto.
La Comisión Interamericana de Derechos Humanos está facultada para recibir
denuncias formuladas por cualquier persona, asociación no gubernamental
ONG, grupo, por presuntas violaciones a los derechos consignados en la
Convención, en cuyo artículo 24 se consagra el derecho a la igualdad y a la no
discriminación.
La Comisión, al recibir una petición o comunicación en la que se
alegue la violación de cualquiera de los derechos que consagra esta
Convención, procederá en los siguientes términos:
a) si reconoce la admisibilidad de la petición o comunicación
solicitará informaciones al Gobierno del Estado al cual pertenezca la
autoridad señalada como responsable de la violación alegada,
transcribiendo las partes pertinentes de la petición o comunicación.
Dichas informaciones deben ser enviadas dentro de un plazo
razonable, fijado por la Comisión al considerar las circunstancias de
cada caso;
18
b) recibidas las informaciones o transcurrido el plazo fijado sin que
sean recibidas, verificará si existen o subsisten los motivos de la
petición o comunicación. De no existir o subsistir, mandará archivar
el expediente;
c) podrá también declarar la inadmisibilidad o la improcedencia de
la petición o comunicación, sobre la base de una información o
prueba sobrevinientes;
d) si el expediente no se ha archivado y con el fin de comprobar los
hechos, la Comisión realizará, con conocimiento de las partes, un
examen del asunto planteado en la petición o comunicación. Si
fuere necesario y conveniente, la Comisión realizará una
investigación para cuyo eficaz cumplimiento solicitará, y los Estados
interesados le proporcionarán, todas las facilidades necesarias;
e) podrá pedir a los Estados interesados cualquier información
pertinente y recibirá, si así se le solicita, las exposiciones verbales o
escritas que presenten los interesados;
f) se pondrá a disposición de las partes interesadas, a fin de llegar a
una solución amistosa del asunto fundada en el respeto a los
derechos humanos reconocidos en esta Convención.
2. Sin embargo, en casos graves y urgentes, puede realizarse una
investigación previo consentimiento del Estado en cuyo territorio se
alegue haberse cometido la violación, tan sólo con la presentación
de una petición o comunicación que reúna todos los requisitos
formales de admisibilidad artículo 48 de la Convención .
1.3.- Discriminación y su tratamiento en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos.
En el primer apartado de este capítulo se expuso una idea de lo que es la
discriminación pero es menester retomar este concepto, para lo cual se seguirá
de cerca las publicaciones que atinadamente ha realizado el Consejo Nacional
para Prevenir Para Discriminación (CONAPRED), en México; la discriminación
se ha definido como :
19
Todo acto u omisión basado en prejuicios o convicciones relacionados
con el sexo, la raza, la pertenencia étnica, el color de la piel, la
nacionalidad, la lengua, la religión, las creencias políticas, el origen y la
condición social o económica, el estado civil, el estado de salud, la
situación real o potencial de embarazo, el trabajo o la profesión, las
características físicas, la edad, la preferencia sexual, cualquier forma de
discapacidad (o una combinación de éstos u otros atributos), que genera
la anulación, el menoscabo o la restricción del reconocimiento, el goce o
el ejercicio de los derechos humanos, las libertades fundamentales y la
igualdad real de oportunidades de las personas.18
La discriminación es pues, una conducta, culturalmente fundada, y sistemática
y socialmente extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas
sobre la base de un prejuicio negativo o un estigma relacionado con una
desventaja inmerecida, y que tiene por efecto (intencional o no) dañar sus
derechos y libertades fundamentales.19
Las prácticas discriminatorias son una manifestación de la desigualdad. Para
comprender la discriminación es muy importante acudir al concepto de estigma,
El estigma es un atributo extremadamente devaluador. Los griegos lo utilizaban
en forma de tatuaje o marca en el cuerpo para señalar –bien como pena
infamante o como signo de esclavitud– a las personas que habían cometido
algún crimen o delito. Hoy en día, este concepto tiene que ver con una
identidad social subvalorada, en el que un grupo minoritario posee –o se cree
que poseen– una serie de atributos o características que expresan una
identidad social devaluada. El estigma varía en función del contexto social.20
El concepto de estigma fue introducido en las ciencias sociales por Goffman en
1963, quien lo ha definido como una marca, una señal, un atributo
18 CONAPRED, Discriminación, Glosario sobre derechos humanos y no discriminación, México, CONAPRED, consultado en la pág. Web www. Conapred. Org.mx, el 15 de octubre del 2008, 7:50 a.m. 19Rodríguez, op. cit, p. 26. 20 Mazuela, Gonzalo, La construcción social del estigma, gtt-vih.org, pág. Web consultada el 11 de octubre del 2008.
20
profundamente deshonroso y desacreditador que lleva a su poseedor de ser
una persona normal a convertirse en alguien «manchado». En los casos más
extremos de estigma, se legitima el hecho de que estas personas sean
excluidas moralmente de la sociedad, de la vida social y que además producen
una serie de emociones negativas en el resto de la sociedad, como el miedo o
el odio.21
Cuando un extraño se presenta ante nosotros, la evidencia puede surgir a partir
de que se es poseedor de un atributo que lo hace diferente a los demás en
cuanto a ser parte de la categoría de personas disponible para él, una persona
que es completamente mala, peligrosa o débil. De esta manera es reducido en
nuestras mentes de una persona común y completa a una persona manchada,
disminuida.
El estigma existe cuando los elementos de etiquetaje (asignación de categorías
sociales a los individuos), estereotipia (las diferentes etiquetas están
relacionadas a estereotipos), separación entre “ellos y nosotros”, pérdida de
status y discriminación, ocurren conjuntamente en una situación de poder que
lo permite. También, por tanto, es necesario gozar de poder para estigmatizar a
un grupo social.22
Estigmas y prejuicios están en la base de las conductas de desprecio
sistemático sufridas por los distintos grupos excluidos o discriminados. Esto da
cuenta de la condición fundamentalmente cultural de tal tipo de desigualdad,
aunque sus consecuencias se dejan notar en los restantes ámbitos de la vida
colectiva.23
Los pensadores Crocker y Cols plantean: “Los individuos estigmatizados
poseen (o se cree que poseen) cierto atributo o característica que expresa una
identidad social devaluada en un contexto social particular”. Los autores
21 Goffman, E., Estigma: la identidad deteriorada. Buenos Aires, Amorrortu Editores, 2006, págs. 11-29.22 Link, B.G., y Phelan, J.C. (2001). “Conceptualizing stigma”, Annual Review of Sociology, No. 27,págs. 363-385. 23 Rodríguez, op. cit., p. 37.
21
consideran tres elementos para esta definición: en primer lugar lo importante es
que la persona sienta que posee este atributo; segundo, sólo aquellas
características que conduzcan a sentirse identificados negativamente respecto
al resto de la sociedad pueden ser consideradas estigmatizadoras; por último,
tanto los atributos como las pertenencias sociales devaluadas son socialmente
construidos y culturalmente relativos, es decir, varían en función de cada
cultura o sociedad. En resumen, para Crocker y cols. “El problema del estigma
no reside en el atributo estigmatizador ni en la persona que lo posee, sino en la
desafortunada circunstancia de poseer un atributo que, en un contexto social
dado, conduce a la devaluación”.24
La discriminación por un estigma o perjuicio irrumpe el trato igualitario, es decir
resquebraja el principio de igualdad. Ésta se entiende como el derecho
genérico, concreción y desarrollo del valor igualdad, que supone el
reconocimiento por parte de las normas jurídicas del principio de no
discriminación al momento de reconocer y garantizar los derechos, así como en
su cabal cumplimiento, por lo que la no discriminación y la igualdad constituyen
un binomio indisoluble.
Referirnos a la igualdad nos llevaría a la elaboración de otra obra, pero para
efectos de esta investigación baste con señalar que existen diversas vertientes
para enfocar a la igualdad, las que nos resultarán útiles para nuestro tema son
las siguientes:25
1. Igualdad jurídica. Principio normativo sobre la forma universal de los
derechos fundamentales, se refiere al tratamiento igual ante la ley, es
decir, todos los seres humanos son igualmente titulares del mismo.
(Ferrajoli).
2. Igualdad de trato. Esta noción se encuentra acuñada en la obra de
Ronald Dworkin y ha sido empleada en la redacción de enunciados o
24 Crocker, J., Major, B., y Steele, C. , “Social Stigma” En D.T. Gilbert, S.T Fiske y G. Lindzey (Eds.): The Handbook of social psychology , 4ª edición, New York: McGraw-Hill , 1988, pp. 504-553. 25 CONAPRED, Glosario…op.cit.
22
fórmulas de no discriminación en algunos tratados internacionales y
constituciones. Se refiere a la exigencia básica que impone a favor de
todos los seres humanos la titularidad de los derechos humanos, esto
es, el ser tratados "con igual consideración y respeto". Esta concepción
deriva de la tradición kantiana que sostiene el principio según el cual
nunca ha de tratarse a un ser humano como un mero medio para la
realización de fines en los que no ha consentido, y supone, además,
concebir a las personas como seres capaces de autodeterminación
dispuestos a decidir en torno a sus propios planes de vida y hacer lo
posible por realizarlos. Por lo mismo, el "igual respeto" supone que los
seres humanos son responsables por sus actos voluntarios, pero solo
por sus actos voluntarios y que, en consecuencia, no se les puede hacer
reproche ni maltratar por eventos o cualidades sobre las cuales carecen
de toda posibilidad de control, tales como el sexo, la raza, la edad, las
discapacidades físicas y mentales, el origen social o nacional, etc.
3. Igualdad de oportunidades. Consiste en dar a cada uno las mismas
oportunidades de acceso, y por lo tanto el poder de hacer que el mérito
cuente. (Sartori) Principio según el cual nadie debe ser objeto de
discriminación por motivo de raza, sexo, religión u otros atributos
intrínsecos. Es una Concepción basada sobre un conjunto de principios
de intervención cuyo fin es eliminar entre los individuos las desviaciones
sociales engendradas por la actividad humana. De acuerdo a la
Organización Internacional del Trabajo, la comparación de las
oportunidades y el trato que mujeres y hombres han tenido a lo largo de
la historia no ofrece dudas acerca de la persistencia de diferentes
manifestaciones de la discriminación y la desigualdad entre ambos
géneros, entre las cuales las restricciones y sobreexigencias que se
continúan imponiendo a las mujeres para su acceso al empleo y al
desarrollo vocacional y profesional constituyan unas de las más
irritantes.
1.3.1.-El reconocimiento constitucional y legal del derecho a la no
discriminación.
23
A pesar de que el fenómeno de la discriminación es tan antiguo como la
humanidad misma, y de que tuvo su reconocimiento legal en un instrumento
internacional, específicamente en la Declaración Universal de Derechos
Humanos 1948; México volteo su mirada hacia este problema, durante la
campaña presidencial de Vicente Fox. Desde entonces, los temas de la
discriminación y la exclusión social comenzaron a ser discutidos públicamente
y han venido ganando una importancia creciente en la agenda política
nacional.26
Al principio de la administración del presidente Fox (Marzo de 2001), un grupo
de ciudadanos formó la Comisión Ciudadana de Estudios contra la
Discriminación. El objetivo de la Comisión era desarrollar un diagnóstico sobre
la dimensión de la discriminación en México, así como analizar y proponer las
mejores opciones para combatir.
La discriminación es un grave problema en México y la sociedad es
discriminadora. La numeralia de la Primera Encuesta Nacional sobre
Discriminación en México, revela que nueve de cada diez personas dicen que
al menos una vez en sus vidas han sido discriminados, pero en la misma
proporción, estas personas han discriminado a otros mexicanos.
El primer gran acierto jurídico que sobre el tema se logro fue el reconocimiento
constitucional del derecho a la no discriminación, en el artículo primero de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicado en el Diario
Oficial de la Federación el martes catorce de agosto del 2001.
Esto es, al artículo primero constitucional le fueron adicionados dos párrafos,
para quedar textualmente, de la siguiente forma:
Artículo 1o. En los Estados Unidos Mexicanos todo individuo gozará de
las garantías que otorga esta Constitución, las cuales no podrán
26 CONAPRED, Carpeta Informativa CONAPRED, México, consultada en la pág. Web www. Conapred. Org. mx
24
restringirse ni suspenderse, sino en los casos y con las condiciones que
ella misma establece.
Está prohibida la esclavitud en los Estados Unidos Mexicanos. Los
esclavos del extranjero que entren al territorio nacional alcanzarán, por
este solo hecho, su libertad y la protección de las leyes.
Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o
nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las
condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el
estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y
tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las
personas.
La Comisión ciudadana antes citada presentó ante el presidente Fox una
iniciativa de ley para regular la reforma constitucional, quien a su vez la envío al
Congreso. Así, el 10 de abril de 2003, la iniciativa se aprueba por unanimidad
en la Cámara de Diputados y 19 días más tarde por la Cámara de Senadores.
El 12 de junio del mismo año, dicha iniciativa se convirtió en La Ley Federal
para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).
1.3.2.- La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).
Actualmente esta ley se integra de ochenta y cinco artículos más cinco
transitorios; ordenados a su vez en seis capítulos, a saber: disposiciones
generales; medidas para prevenir la discriminación; medidas positivas y
compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades; del Consejo Nacional
para Prevenir la Discriminación; de los Procedimientos y; de las medidas
administrativas para prevenir y eliminar la discriminación.
Destaca en el numeral cuarto del ordenamiento en cita, ya que ofrece una
definición legal sobre discriminación al señalar:
Para los efectos de esta Ley se entenderá por discriminación toda
distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o
nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,
25
condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias
sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el
reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de
oportunidades de las personas.
También se entenderá como discriminación la xenofobia y el
antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.
Como se puede apreciar, la Constitución consagra el derecho a la no
discriminación, dando por sentado que su lector sabe lo que es la
discriminación. En tanto que la ley secundario tiene el tino de establecer que se
debe entender por discriminación.
El distinguido constitucionalista Miguel Carbonell, al comentar la disposición
legal, enfatiza:
… Para empezar se distingue entre las discriminaciones entendidas
como actos que impiden el “reconocimiento” de un derecho y aquellas
que impiden su “ejercicio”; se trata, como es obvio, de dos cuestiones
distintas: la primera referida a la titularidad del derecho –es decir, se
discrimina a una persona cuando no se la reconoce como titular del
derecho, o sea cuando se determina que esa persona no entra dentro
del ámbito personal de validez de la norma que contiene el derecho en
cuestión–; la segunda se proyecta sobre el momento en que se intenta
hacer realidad el derecho, al ejercerlo a través de las distintas
posibilidades existentes.27
Para efectos de la presente investigación, resulta relevante citar la fracción
cuarta, del artículo noveno de la LFPED, que a la letra dice:
Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto
impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la
igualdad real de oportunidades.
27 Carbonell, Miguel, Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, México, CONAPRED, pp. 19 y 20.
26
A efecto de lo anterior, se consideran como conductas discriminatorias:
…IV. Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las
condiciones laborales para trabajos iguales…
En la práctica es muy común que a los jóvenes se les pague menos, por el
mismo trabajo sobre todo cuando recién han ingresado a prestar sus servicios,
y la discriminación no es por la carencia de experiencia, sino por tratarse de la
primera vez que ocupan el puesto de trabajo. Se puede apreciar en
contrataciones de plazas laborales cuyo desempeño no requiere de experiencia
previa.
No se puede dejar de mencionar que uno de los logros principales derivado de
la LFPED fue la creación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
(CONAPRED). Se trata de un organismo de carácter federal, descentralizado,
con personalidad jurídica y patrimonio propio, encargado de velar por el
cumplimiento de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
(LFPED).28
Dentro del amplio catálogo de atribuciones con que cuenta este organismo, y
que se enuncian en el artículo vigésimo de la LFPED, podemos subrayar las
siguientes:
VIII. Difundir y promover contenidos para prevenir y eliminar las prácticas
discriminatorias en los medios de comunicación;
IX. Investigar presuntos actos y prácticas discriminatorias, en el ámbito
de su competencia;
X. Tutelar los derechos de los individuos o grupos objeto de
discriminación mediante asesoría y orientación, en los términos de este
ordenamiento;
XI. Promover la presentación de denuncias por actos que puedan dar
lugar a responsabilidades previstas en ésta u otras disposiciones
legales…
28 CONAPRED, Carpeta de Información Básica, México, CONAPRED, consultada en la pág. Web, www. Conapred. Org. Mx, el 16 de octubre de 2008, 11: 00 a.m.
27
En suma se puede señalar que La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación (LFPED), reglamenta la cláusula constitucional contra la
discriminación y pretende dar cauce a la interpretación más progresista que es
posible hacer de ella, a saber, la de contemplarla como una palanca para la
igualdad de oportunidades y para la protección y promoción.29
Por lo que concierne al reconocimiento del derecho a la no discriminación en
los instrumentos internacionales, y que complementan el estudio constitucional
y legal de este apartado, se encuentra que en el ámbito de las Naciones
Unidas, se han generado múltiples declaraciones, convenciones, protocolos y
programas de acción.30
De entre ellos sobresale la Carta de las Naciones Unidas que entro en vigor el
24 de octubre de 1945, que en su tercer párrafo del artículo primero establece:
Realizar la cooperación internacional en la solución de problemas
internacionales de carácter económico, social, cultural o humanitario, y
en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales de todos, sin hacer distinción por motivos de
raza, sexo, idioma o religión
En el mismo sentido se manifestó la Declaración Universal de Derechos de los
Derechos Humanos de 1948:
Artículo 2.
1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición política,
jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción dependa
una persona, tanto si se trata de un país independiente, como de un
29 Rodríguez, op. cit. , p. 27. 30 De la Torre Martínez, Carlos, El Derecho a la no discriminación, México, Porrúa, 2006, 35.
28
territorio bajo administración fiduciaria, no autónomo o sometido a
cualquier otra limitación de soberanía
En el artículo 2.1 de Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General
en su resolución 2200 A (XXI), el 16 de diciembre de 1966, y que entro en vigor
en 1976 se considera que:
Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a
respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su
territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el
presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
Es de singular trascendencia el conjunto de artículos que componen la
Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación racial, adoptada por la Asamblea general de las Naciones
Unidas el 21 de Diciembre de 1965, en virtud de la Resolución 2.106 (XX).
Entró en vigor el cuatro de Enero de 1969. Al efecto se transcribe el primer
párrafo del artículo primero ya que se ha convertido en la arquetípica definición
de discriminación en diversas legislaciones nacionales.
1. En la presente Convención la expresión "discriminación racial"
denotará toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada
en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tenga
por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos
humanos y libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida
pública.
29
Como se puede apreciar en esta definición de discriminación se distinguen
cuatro elementos: ¿Qué acciones se consideran discriminación?; los estigmas;
el resultado de la acción; y las esferas que afecta.31 .
En este tenor es primordial reconocer la labor que ha tenido la Organización
Internacional del Trabajo OIT, para combatir la discriminación en el ámbito
laboral, este organismo internacional fue el primer órgano colegiado
internacional en el que se aprobó in instrumento internacional cuyo objeto único
fue la prohibición de la discriminación.
El 15 de junio de 1960 entro en vigor el Convenio 111 de la OIT, relativo a la no
discriminación en materia de empleo y ocupación.
En el ámbito regional la Convención Americana sobre Derechos Humanos,
celebrada en San José, Costa Rica en noviembre de 1969 (Pacto de San
José), en su artículo primero señala:
Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los
derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno
ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión,
opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social,
posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social.
El siete de junio de 1999, fue aprobada en el seno de la Organización de
Estados Americanos OEA, la Convención Interamericana para la Eliminación
de todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad,
cuyo artículo 1.2. manifiesta:
a) El término "discriminación contra las personas con discapacidad"
significa toda distinción, exclusión o restricción basada en una
discapacidad, antecedente de discapacidad, consecuencia de
31 Ibidem, p. 75.
30
discapacidad anterior o percepción de una discapacidad presente o
pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o anular el
reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con
discapacidad, de sus derechos humanos y libertades fundamentales.
b) No constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por
un Estado parte a fin de promover la integración social o el desarrollo
personal de las personas con discapacidad, siempre que la distinción o
preferencia no limite en sí misma el derecho a la igualdad de las
personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se
vean obligados a aceptar tal distinción o preferencia. En los casos en
que la legislación interna prevea la figura de la declaratoria de
interdicción, cuando sea necesaria y apropiada para su bienestar, ésta
no constituirá discriminación.
Los instrumentos internacionales antes enunciados, son a nuestro parecer los
más significativos en el tema del derecho a la no discriminación, el
CONAPRED ha publicado una obra intitulada: Instrumentos Jurídicos
Internacionales en materia de No Discriminación, para quienes tengan interés
en abundar sobre este punto.32
Pretender elaborar un estudio del derecho a la no discriminación tomando
como base los criterios jurisprudenciales en México, es todavía muy pronto a
pesar de que como se ha visto el reconocimiento internacional de este sendo
derecho tiene ya una larga historia, su establecimiento en la constitución
mexicana es joven, y más bien se tendría que hurgar en forma indirecta a
través de la interpretación sobre el principio de igualdad.
Se citan a continuación sólo algunos de los criterios que sobre el derecho a la
no discriminación han sido emitidos recientemente:
32 Carbonell, Miguel, Instrumentos Jurídicos Internacionales en materia de no Discriminación, 2 vol., México, CONAPRED, 2006.
31
GARANTÍA DE NO DISCRIMINACIÓN PREVISTA EN EL ARTÍCULO 1º
DE LA CONSTITUCIÓN GENERAL DE LA REPÚBLICA. EL
PROGRAMA DE RETIRO DENOMINADO "LINEAMIENTOS Y
PROCEDIMIENTOS INTERNOS PARA LA APLICACIÓN DE LA
CONCLUSIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN FORMA
DEFINITIVA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS DEL SERVICIO DE
ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA", NO ES VIOLATORIO DE ÉSTA.
El principio de no discriminación consagrado como garantía en el artículo
1º de la Carta Magna, de conformidad con lo sostenido por la Primera
Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la tesis 1a.
CXXXII/2004, de rubro: "IGUALDAD. CRITERIOS PARA DETERMINAR
SI EL LEGISLADOR RESPETA ESE PRINCIPIO CONSTITUCIONAL.",
atiende a la prohibición de que el legislador, o en el caso concreto, la
autoridad administrativa, partan de elementos arbitrarios para determinar
condiciones o tratos desiguales entre los gobernados; medidas que sean
injustificadas atendiendo a la racionalidad y proporcionalidad de la
actuación de la autoridad, así como al fin que se busca conseguir con la
diferenciación entre sujetos ubicados en una misma situación de
hecho…33
MILITARES. PARA RESOLVER SOBRE SU RETIRO DEL ACTIVO POR
DETECCIÓN DEL VIH, DEBE ESTARSE A LA INTERPRETACIÓN
SISTEMÁTICA, CAUSAL TELEOLÓGICA Y POR PRINCIPIOS DE LOS
DISPOSITIVOS CONSTITUCIONALES QUE PROTEGEN EL
DERECHO A LA SALUD, A LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO Y A LA
NO DISCRIMINACIÓN.
Conforme al artículo 197, en relación con el diverso 22, fracción IV, de la
Ley del Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas
Mexicanas abrogada, se declarará la procedencia del retiro del activo de
un militar por quedar inutilizado en actos fuera del servicio. Ahora bien,
tales disposiciones son insuficientes para declarar el retiro del militar
cuando resulta positivo a las pruebas del virus de inmunodeficiencia
33 Semanario Judicial de la Federación, Novena época, XXIII, Abril de 2006, Tesis: VI.1o.A.193 A. Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 1003.
32
humana (VIH) porque no regulan de manera específica esta situación,
de manera que para resolver el asunto y lograr una mayor protección de
los derechos fundamentales, debe acudirse a la interpretación de los
dispositivos constitucionales (desarrollados en diversas leyes federales y
tratados internacionales de los que México es parte) que protegen el
derecho a la salud, a la permanencia en el empleo y a la no
discriminación. Cabe señalar que la interpretación implica la búsqueda
en el ordenamiento jurídico de la regla adecuada para resolver la
insuficiencia normativa. En el caso debe atenderse a la interpretación
sistemática, causal teleológica y por principios. La primera, que parte de
considerar al ordenamiento jurídico nacional como un sistema, busca el
sentido lógico objetivo de la norma en conexión con otras que existen
dentro del mismo, es decir, la norma no debe aplicarse aisladamente
sino en su conjunto, pues se encuentra condicionada en su sentido y
alcance por las demás normas del sistema del cual forma parte. El
método causal teleológico busca establecer las causas y los fines de la
norma mientras que el de interpretación por principios, pretende
descubrir los postulados que persiguen la realización de algo como
expresión directa de los valores incorporados al sistema jurídico.34
Apoyándose en la información aquí analizada y en las reflexiones que la misma
inspira, se puede concluir este apartado opinando que todavía se tienen
prometedores denuedos y que sin sementera no hay ciega, en México apenas
se empieza a abrir brecha en el largo y difícil camino de instaurar un verdadero
respeto al derecho de la no discriminación, pero afortunadamente ya se inicio.
1.4.- Discriminación hacia las y los jóvenes en el ámbito laboral.
1.4.1.- La discriminación en el ejercicio del derecho al trabajo por el
estigma edad.
34 Semanario Judicial de la Federación, Novena Época, XX, Octubre de 2004, Tesis: I.4o.A.438 A, Tesis Aislada, Tribunales Colegiados de Circuito, p. 2363.
33
El estigma como se analizó al inicio del apartado anterior, es un atributo
desacreditador, indeseable característica que produce un trato diferenciado de
menosprecio, en el ámbito laboral la edad de las y los jóvenes es un estigma.
La edad biológica del ser humano, es un factor que se encuentra lejos del
control del mismo, sin embargo, tiene repercusiones sociales, en ocasiones
negativas, por lo que se hace necesaria la tutela en sus distintas modalidades.
En uno de los contextos en que se presentan a menudo problemas de
discriminación, motivados por la edad de las personas, es en el laboral. De
entre los grupos más vulnerados por su edad se encuentra el constituido por
las y los jóvenes. Pocos jóvenes se escapan de ser discriminados bajo el
estigma de la edad, esto sucede sobre todo cuando emprenden la búsqueda de
sus primeros empleos.
Si bien es cierto que dentro de la legislación laboral se ha tomado en cuenta al
factor edad, con todo, la regulación en la materia está desprovista de normas
que proscriban un trato discriminatorio por la edad de las y los jóvenes.
El principio de no discriminación acogido en el artículo primero de la
Constitución mexicana, debe proyectarse en la legislación laboral, para que
produzca sus efectos en las relaciones de trabajo.
El artículo cuarto de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación,
hace referencia en forma expresa a la edad, como una de las causales que
provocan la discriminación que dicho ordenamiento trata de erradicar.
Asimismo el artículo noveno de la mencionada ley establece la prohibición de
toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el
reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.
Puntualizando lo que se consideran conductas discriminatorias, entre otras:
Prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso,
permanencia y ascenso en el mismo; así como, establecer diferencias en la
remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos
iguales.
34
No obstante la existencia de las disposiciones anteriores, es importante que la
legislación laboral prevea también mecanismos antidiscriminatorios que tutelen
a este grupo de las y los jóvenes cuyo derecho al trabajo se ve vulnerado, lo
que a su vez trasciende en su desarrollo, para que el ejercicio de sus derechos
pueda exigirse, si es necesario, por la vía jurisdiccional adecuada.
Los prejuicios de irresponsabilidad, inmadurez, de que cuando se es joven no
se es todavía una persona respetable, deben confinarse, mediante
disposiciones legales que prohíban un trato discriminatorio fundado en la edad.
En el contexto universal se exige que todas las personas para el ejercicio de
sus derechos sean tratadas de igual modo, sin discriminación. Ese principio de
igualdad ha sido la fuerza impulsora de los derechos humanos que destaca la
igualdad de oportunidades u opciones.35 Esto debe traducirse, en la práctica
consistente en dar a todas las personas las mismas oportunidades para
desenvolverse en igualdad de condiciones.
Actualmente es evidente la diversidad de la clase trabajador(a)a, se ha
quedado atrás el perfil de una clase trabajador(a)a ruda, masculina y
occidental abastecedora en el hogar. Lo cual es recogido por la OIT en algunos
de sus convenios, con lo cual esta organización reconoce que el estigma edad,
juega un papel importante en el acceso al trabajo (y es un elemento
diferenciador del mercado laboral).
La política de empleo, puede definirse como el conjunto de decisiones
adoptadas por el Estado cuyo objetivo es el desarrollo de programas y medidas
tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo,
a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a
la reducción de las situaciones de desempleo.
Dentro del grupo de decisiones que toma el Estado en materia de empleo se
pueden distinguir las políticas activas y pasivas de empleo. Las primeras se
35 Discriminación laboral, Geocities.com, 29 de agosto del 2008, 17:00 p.m.
35
traducen en acciones para que las personas obtengan o mantengan un empleo
tales como, orientar, emplear, capacitar. Mientras que las segundas se refieren
a la protección económica por desempleo, como lo son los seguros de
desempleo.
Definir políticas de empleo con el objetivo de pretender implementar un
principio de trato igualitario no es cosa sencilla, ya que toda desigualdad no
siempre conlleva una discriminación: el principio de igualdad se vulnera, solo
sí en el caso concreto la desigualdad carece de una justificación objetiva y
razonable, y la presencia de dicha justificación debe evaluarse en relación a la
finalidad y efectos de la medida establecida, debiendo apreciarse una relación
proporcional entre los medios empleados y el propósito pretendido.36
Por ejemplo, el hecho de contar con una determinada edad puede justificar
objetivamente la decisión de no permitir el acceso o el mantenimiento de un
empleo, siendo bastante difusa la frontera con situaciones discriminatorias por
razón de juventud basadas más bien en ideas preconcebidas socialmente, a
las cuales se les conoce como prejuicios y que no son sino esquemas
discursivos negativos o de menosprecio, que dañan en sumo grado a las
personas discriminadas.
La situación del trabajador(a) o trabajador(a)a que se encuentra en una edad
límite para laborar, por juventud se puede ver agravada por el género:
pertenecer al sexo femenino es también causa de discriminación frecuente en
el mundo laboral37, o por presentar algún tipo de discapacidad, aunque nada
tenga que ver con el trabajo a desempeñar. Pero estos son otras causas o
estigmas que cuando se combinan con la edad configuran una forma múltiple
de discriminación.
36 Sentencia del Tribunal Constitucional (español) 22/1981.
37 Las economías liberales –y algunos países continentales- han integrado a las mujeres en el trabajo remunerado, pero, fundamentalmente en puestos marginales y a tiempo parcial, Bosch, Gerhard; et al., “Los Modelos de Empleo europeos, agitados por vientos de cambio”, Revista Internacional del Trabajo, vol. 126, nos. 3 – 4, 2007, p. 311.
36
Además se debe considerar que en la legislación el establecimiento de una
mayoría de edad, o el habilitamiento por para ejercer un derecho (en base a la
edad) no es uniforme, es decir se instituyen diferentes edades “legales”, pero
en esa dispersión se esconden las arbitrariedades jurídicas.
Una diferencia de trato fundada en la edad, no tendrá carácter discriminatorio
cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se
trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un
requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea
legítimo y el requisito, proporcionado.38
En este sentido se encuentra el artículo quinto de la Ley Federal para Prevenir
y Eliminar la Discriminación, cuando se señala que no se considera conducta
discriminatoria, las distinciones basadas en capacidades o conocimientos
especializados para desempeñar una actividad determinada.
No se puede ocultar que una diferencia de trato, puede en un momento dado
estar enmascarando una práctica discriminatoria por lo que hay que tener
especial cuidado en este tipo de permisiones legales.
Por otra parte, cabe apuntar aquí que la edad finalmente no se decide,
simplemente se tiene y punto, es algo involuntario de la persona. El
establecimiento de la edad mínima para integrarse al mercado laboral ha sido
siempre muy discutido, sin llegar a concretarse, así por ejemplo la Ley Federal
del Trabajo en México sólo se refiere a la edad, en sus artículo ciento setenta y
tres, y subsiguientes cuando regulan el régimen de los trabajadores(as)entre
catorce y dieciséis años.
Las y los jóvenes son quienes más sufren para encontrar y mantener una
contratación formal del trabajo y necesitan protección por parte de las políticas
activas en materia de empleo.
38 Baz Tejedor, José Antonio, “Reflexiones acerca de la edad en las políticas activas de empleo”, Rev. Critica de teoría y practica, no. 22, año XXIII, nov. 2007.
37
…la imposición de una edad laboral mínima tiene una razón de ser
específica (…) garantizar una formación básica, dentro de una política
encaminada a promover la igualdad real y efectiva de todos los
ciudadanos y a remover los obstáculos que impidan a éstos el pleno
desarrollo físico y psíquico de su personalidad; y, aun cuando el proceso
de maduración no se produzca de la misma forma en todos los
individuos, la tipificación viene también justificada por la necesidad de
uniformar los ciclos educativos (…). Se trata, en definitiva, de una
medida inspirada en principios y valores fundamentales asumidos
constitucionalmente (artículos. 9.2 y 27.1 CE), y la creciente
sensibilización de las sociedades democráticas respecto de la
importancia de la realización de tales valores y principios viene
manifestándose en la paulatina elevación de la edad requerida para el
inicio de la actividad laboral.39
Una adecuada política de empleo conlleva la creación y aplicación de un marco
general para luchar contra la discriminación por motivos de la edad en el
ámbito del empleo y la ocupación. El Estado debe intervenir en forma en la
relación de trabajo, en favor de aquellos sujetos susceptibles de ser objeto de
mayores abusos por su condición de menores.
De acuerdo al artículo segundo de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación, el Estado mexicano debe promover las condiciones para que la
libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas. Los poderes
públicos federales deberán eliminar aquellos obstáculos que limiten en los
hechos su ejercicio e impidan el pleno desarrollo de las personas así como su
efectiva participación en la vida económica y social del país de igual manera
debe procurar la participación de las autoridades de los demás órdenes de
Gobierno y de los particulares en la eliminación de dichos obstáculos.
La preocupación por atender la discriminación de las y los jóvenes para
acceder a un empleo formal ha traspasado las fronteras, ya que no es algo que
39 STC 22-1981.
38
aqueje sólo a México, los organismos internacionales también tratan de
resolverlo, La OIT es el organismo internacional, que más atención ha prestado
al respecto aunque en realidad, se ha enfocado más que nada a las formas de
cómo se lleva a cabo esta discriminación, según muestra el siguiente extracto
de su informe.
La discriminación sigue siendo un problema común en el lugar de
trabajo. En el Informe se afirma que "si bien algunas de las formas más
flagrantes de discriminación en el trabajo pueden haber disminuido,
muchas continúan existiendo y otras han adquirido formas nuevas o
menos visibles". "Por ejemplo, el efecto combinado de la migración, la
redefinición de los límites nacionales... los crecientes problemas
económicos y las desigualdades han exacerbado ciertos problemas
como la xenofobia y la discriminación racial y religiosa." Más
recientemente, nuevas formas de discriminación motivadas en
discapacidad, VIH/SIDA, edad u orientación sexual se han convertido en
una causa de preocupación creciente. 40
En el mismo tenor en la XVI Reunión Regional Americana de la OIT, celebrada
en la ciudad de Brasilia, Brasil, del martes 2 al viernes 5 de mayo de 2006, se
concluyo:
Considerar de especial importancia las políticas propuestas en relación a
la constitución de más empresas y a la generación de más y mejores
empleos (crecimiento para la generación de empleo, empleo de jóvenes
y mujeres, formalización de la economía informal, promoción de
pequeñas y medianas empresas, desarrollo de servicios de empleo,
formación profesional permanente y certificación de competencia
laboral); los relativos a seguridad y salud en el trabajo; igualdad de
género; salario mínimo y la promoción de programas de economía
solidaria y cooperativa, así como el respeto efectivo de los principios y
40 OIT, Principales conclusiones, Primer Informe Global sobre discriminación en el trabajo, 2003.
39
derechos fundamentales en el trabajo y de las normas internacionales
del trabajo que cada país haya ratificado.
Finalmente discriminar a las y los jóvenes por su edad, para acceder a un
trabajo digno, es un problema que deben encarar autoridades y sociedad en su
conjunto porque el daño que se produce en las y los jóvenes, se revierte hacia
la misma sociedad.
El desempleo juvenil y las situaciones que llevan a los jóvenes a rendirse
de buscar empleo (el “desaliento laboral”) o a trabajar bajo malas
condiciones (el “subempleo”) incurren en costos económicos, sociales,
individuales y familiares. La falta de trabajo decente, si se experimenta a
temprana edad, muchas veces pone en permanente peligro las futuras
perspectivas laborales de una persona y frecuentemente conlleva a
patrones de comportamiento laboral inapropiados que perduran toda una
vida. Existe un vínculo comprobado entre el desempleo juvenil y la
exclusión social. La incapacidad de encontrar empleo genera una
sensación de vulnerabilidad e inutilidad entre los jóvenes. Por lo tanto,
las ganancias más obvias al aprovechar al máximo el potencial
productivo de los jóvenes y asegurar la disponibilidad de oportunidades
de empleo decente para ellos, son las ganancias personales que ellos
mismos obtendrán.41
41 OIT, Tendencias Mundiales del Empleo juvenil 2006.
40
CAPÍTULO 2
MARCO JURÍDICO.
2.1.- Marco jurídico internacional.
En el ámbito internacional, el derecho del trabajo surgió como un derecho
protector hacia y para los trabajador(a)es, con base en las diferentes
experiencias mundiales, particularmente la revolución industrial,
desarrollándose en cada país de acuerdo a su evolución histórica. Finalmente,
con los años se logró su reconocimiento como un derecho humano, encontrado
eco en las diversas organizaciones que han surgido con el fin de garantizar el
ejercicio y el respeto a los mismos, estableciendo normas y procedimientos
para ello.
En ese contexto, el derecho al trabajo, como derecho humano, se ve traducido
en diversos cuerpos normativos, en los que cada Estado, garantice la creación
y organización del empleo (división, organización y políticas del empleo), así
como su ejercicio: libre elección de una profesión, seguridad en el trabajo,
protección en el mismo, trato sin discriminación.
41
Es por ello que organizaciones internacionales, aún las que no tienen como fin
la protección de los derechos humanos o alguno en particular, han creado
normas o políticas tendientes a su protección, porque su protección y ejercicio
son necesarios para los fines que persiguen, se protege el derecho al trabajo
para establecer condiciones en la producción de bienes, lo que repercute
directamente en la competencia de las exportaciones de un país a otro,
además, para una mejor convivencia entre las naciones.
Así, encontramos diversos pronunciamientos y normas internacionales en las
que se reconocen el derecho al trabajo, en general, o bien destinadas a grupos
particulares, considerados por dichas organizaciones como vulnerables o
aquéllos en los que se han apreciado condiciones de desigualdad e incluso de
marginación, disposiciones que cada País, al adoptarlas o aprobarlas en su
interior se compromete a su protección y cumplimiento dentro de su territorio y
competencia.
Así, las organizaciones internacionales celebran convenciones o reuniones en
las que se firman o avalan convenios, acuerdos, tratados, convenciones o
declaraciones, en las que se reconocen el derecho al trabajo, la forma de
laborar, las condiciones y derechos mínimos bajo los cuales se deben
desempeñar ciertos empleos, para diversos grupos de trabajador(a)es, por
ejemplo se han celebrado convenios en los que se menciona la forma en que
se debe desempeñar el trabajo de los menores (niños y niñas), mujeres,
ancianos y jóvenes, es decir de acuerdo a su condición, edad, sexo, es decir de
acuerdo a las condiciones que se enfrentan, muestra de ello, es que México ha
ratificado convenios celebrados por la OIT en los que establecen las formas o
condiciones en las que se debe desempeñar el trabajo en alta mar, en
restaurantes, en condiciones de alto riesgo, como el manejo de productos
químicos, entre otros.
Como ya se refirió en la primera parte del presente estudio, el derecho al
trabajo como derecho humano ha sido recogido y precisado por diversos
organismos internacionales como son: la Organización de las Naciones Unidas
42
(ONU) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en algunas de ellas
con la activa participación de representantes de nuestro país.
En ese contexto, los países que forman parte de las organizaciones
internacionales y que participan en la elaboración y aprobación de los diversos
instrumentos internacionales, en los que se hacen pronunciamientos sobre el
derecho del trabajo, dándoles el carácter de normas, se obligan a respetarlos,
protegerlos, defenderlos y promoverlos en el ámbito de su competencia, en el
caso de nuestro país, se encuentra integrado tanto a la ONU como a la OIT,
por ello ha suscrito y ratificado algunos de los convenios y declaraciones
surgidos de tales organismos, obligándose a cumplirlos, aún cuando no sean
vinculantes o no se establezca una sanción por su incumplimiento, adecuando
su legislación interna; así, el Estado Mexicano se compromete a vigilar y hacer
efectivo los derechos reconocidos a nivel internacional, entre ellos el derecho al
trabajo. Algunos de los Convenios que han sido ratificados por México son:
Convenio número 167 sobre seguridad y salud en la construcción, 1988.
Ratificado 5-X-90. Diario Oficial de la Federación, D.O.F. 25-I-91.
Convenio número 169 sobre pueblos indígenas y tribales en Países
Independientes, 1989. Ratificado 5-IX-90. D.O.F. 24-I-91.
Convenio número 170 sobre la seguridad en la utilización de los
productos químicos en el trabajo, 1990. Ratificado 17-IX-92. D.O.F. 4
XII-92.
Convenio número 172 sobre condiciones de trabajo en los hoteles,
restaurantes y establecimientos similares, 1991. Ratificado 7-VI-93.
D.O.F. 5-VIII-93.
Convenio número 173 sobre la protección de los créditos laborales en
caso de insolvencia del empleador, 1992. Ratificado 24-IX-93. D.O.F. 24
XI-93.
Convenio número 182 sobre las peores formas del trabajo infantil y la
acción inmediata para su eliminación, 1999. Ratificado 30 junio 2000.
D.O.F. 7-III-2001.
43
Al haber ratificado dichos convenios, se convierten en normas vinculantes y
obligatorias, cuyo cumplimiento debe ser velado por el propio Estado mexicano,
así lo ha determinado la Corte en los siguientes criterior de interpretación:
“Clave de Pubicación. P. LXXVII/99
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo: X,
Noviembre de 1999, Página: 46
Organo emisor: Pleno, 9a. Época.
Tipo de documento: Tesis Aislada
TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN JERÁRQUICAMENTE
POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO
PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL.
Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante respecto
a la jerarquía de normas en nuestro derecho. Existe unanimidad
respecto de que la Constitución Federal es la norma fundamental y que
aunque en principio la expresión "... serán la Ley Suprema de toda la
Unión ..." parece indicar que no sólo la Carta Magna es la suprema, la
objeción es superada por el hecho de que las leyes deben emanar de la
Constitución y ser aprobadas por un órgano constituido, como lo es el
Congreso de la Unión y de que los tratados deben estar de acuerdo con
la Ley Fundamental, lo que claramente indica que sólo la Constitución es
la Ley Suprema. El problema respecto a la jerarquía de las demás
normas del sistema, ha encontrado en la jurisprudencia y en la doctrina
distintas soluciones, entre las que destacan: supremacía del derecho
federal frente al local y misma jerarquía de los dos, en sus variantes lisa
y llana, y con la existencia de "leyes constitucionales", y la de que será
ley suprema la que sea calificada de constitucional. No obstante, esta
Suprema Corte de Justicia considera que los tratados internacionales se
encuentran en un segundo plano inmediatamente debajo de la Ley
Fundamental y por encima del derecho federal y el local. Esta
interpretación del artículo 133 constitucional, deriva de que estos
compromisos internacionales son asumidos por el Estado mexicano en
su conjunto y comprometen a todas sus autoridades frente a la
comunidad internacional; por ello se explica que el Constituyente haya
44
facultado al presidente de la República a suscribir los tratados
internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera,
el Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades
federativas y, por medio de su ratificación, obliga a sus autoridades. Otro
aspecto importante para considerar esta jerarquía de los tratados, es la
relativa a que en esta materia no existe limitación competencial entre la
Federación y las entidades federativas, esto es, no se toma en cuenta la
competencia federal o local del contenido del tratado, sino que por
mandato expreso del propio artículo 133 el presidente de la República y
el Senado pueden obligar al Estado mexicano en cualquier materia,
independientemente de que para otros efectos ésta sea competencia de
las entidades federativas. Como consecuencia de lo anterior, la
interpretación del artículo 133 lleva a considerar en un tercer lugar al
derecho federal y al local en una misma jerarquía en virtud de lo
dispuesto en el artículo 124 de la Ley Fundamental, el cual ordena que
"Las facultades que no están expresamente concedidas por esta
Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los
Estados.". No se pierde de vista que en su anterior conformación, este
Máximo Tribunal había adoptado una posición diversa en la tesis P.
C/92, publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación,
Número 60, correspondiente a diciembre de 1992, página 27, de rubro:
"LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA
MISMA JERARQUÍA NORMATIVA."; sin embargo, este Tribunal Pleno
considera oportuno abandonar tal criterio y asumir el que considera la
jerarquía superior de los tratados incluso frente al derecho federal.
Precedente(s):
Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de
Tránsito Aéreo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos.
Ausente: José Vicente Aguinaco Alemán. Ponente: Humberto Román
Palacios. Secretario: Antonio Espinoza Rangel.
El Tribunal Pleno, en su sesión privada celebrada el veintiocho de
octubre en curso, aprobó, con el número LXXVII/1999, la tesis aislada
que antecede; y determinó que la votación es idónea para integrar tesis
45
jurisprudencial. México, Distrito Federal, a veintiocho de octubre de mil
novecientos noventa y nueve.
Nota: Esta tesis abandona el criterio sustentado en la tesis P. C/92,
publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación Número
60, Octava Época, diciembre de 1992, página 27, de rubro: "LEYES
FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIONALES. TIENEN LA MISMA
JERARQUÍA NORMATIVA.".”
Por tanto, el Estado Mexicano se encuentra comprometido a establecer las
formas y procedimientos legales y administrativos para cumplir con los
convenios suscritos, involucrando a los tres poderes, mediante aspectos como
la inspección en el trabajo, las diversas licencias y autorizaciones para el
funcionamiento de una empresa o negociación, por ejemplo en aquéllas que se
manejen productos químicos de alta peligrosidad, emitiendo normas internas
que protejan y sancionen el incumplimiento del contenido de los instrumentos
internacionales.
El Estado mexicano al establecer vínculos con diversas organizaciones,
adquiere diversos compromisos, que lo llevan a establecer políticas públicas
determinadas, programas de gobierno y atender las observaciones que se le
formulen.
2.1.1.- Influencia de los organismos internacionales en el Estado
mexicano.
Las políticas y planes o programas del Estado nacional, tienden a responder a
los compromisos de carácter internacional que adquiere, al suscribir un
convenio o un tratado surgido de un organismo internacional.
Uno de esos organismos internacionales es el Banco Mundial, (organismo
financiero creado en 1944), que tiene como objeto central el reducir la pobreza
en todo el mundo y mejorar los niveles de vida de la gente.
46
Por lo que aprovecha los préstamos o financiamientos que autoriza a los
diversos Países, para establecer ciertos parámetros que debieran implementar
en el control y combate a la pobreza.
En así, que México, en respuesta a los compromisos adquiridos con dicha
institución financiera, se comprometió a desarrollar proyectos de financiamiento
para el sector social, así como a administrar adecuadamente de los créditos
otorgados, muestra de ello es que, de acuerdo con estudios del propio
organismo internacional, en el país se redujo la pobreza extrema, entre los
años 2002 y 2004, principalmente en el ámbito rural, ya que implementó un
sistema de protección social menos regresivo y más equitativo para darle
mayor cobertura a los pobres.
El estado mexicano ha implementado diversas medidas como son: el control de
la estabilidad macroeconómica, el aumento de transferencias públicas y
privadas, incluidas las remesas, la diversificación del ingreso en actividades no
agrícolas, como el turismo y los servicios, así como ampliar el gasto social y
mejorar la seguridad social, instaurando programas como el denominado
Oportunidades y el Seguro Popular, este último responde a que cerca de 90
por ciento del gasto en protección social se canaliza por medio de instituciones
orientadas a prestar servicios de salud y pensiones a los trabajadores(as)de los
sectores público y privado, excluyendo a los trabajadores(as)informales (a
quienes propiamente se dirige).
Así, al establecer los programas como el del primer empleo y el del seguro
popular, se pretendió atender a la inmensa población de jóvenes que no
contaban con servicios de salud, y que laboran en la informalidad, así como
abrir espacios de trabajo formales y hasta cierto punto, tratando de establecer
cierta permanencia de los mismos, para ello se buscó incentivar a las
empresas con la introducción de una nueva ley tributaria que elimina el
impuesto al activo (IMPAC), modificando también la ley de concursos y
quiebras a fin de que el proceso de reorganización sea más accesible. Además
procuró el establecimiento de diversos programas de gobierno en busca de
47
competitividad y desarrollo, lo que conlleva generación de empleos y la
formación de capital humano, particularmente de jóvenes.
Otro organismo al cual México se encuentra integrado es la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), se trata de una de las
cinco comisiones regionales de las Naciones Unidas, creada en 1948,
encargada de promover el desarrollo económico y social de su respectiva
región del mundo.
La CEPAL funciona como un centro de estudio en la región, que colabora en el
análisis de los procesos de desarrollo a través de la formulación, seguimiento y
evaluación de las políticas públicas, asimismo promueve el desarrollo
económico y social mediante la cooperación y la integración a nivel regional y
subregional; para ello presta servicios de asesoramiento a los gobiernos a
petición de éstos y planifica, organiza y ejecuta programas de cooperación
técnica.
Las recomendaciones realizadas por la CEPAL se reflejaron en diversas
políticas públicas o programas de gobierno, que pretenden disminuir la
demanda de empleo y paliar la pobreza, particularmente de los jóvenes,
quienes ven limitados y frustrados sus sueños, ante la escasez de
oportunidades, que dicho sea de paso, se justifica por las diversas crisis
económicas en otros países del orbe, que afectan a México debido al sistema
financiero internacional, (por ejemplo la crisis asiática, la monetaria europea de
1992-1993, la japonesa, el "efecto tequila" en 1994-1995, entre otras).
La CEPAL sostenía que las instituciones y la estructura productiva condicionan
la dinámica económica de los países en vías de desarrollo, y generan
comportamientos que son diferentes a los de las naciones más desarrolladas.
Actualmente la institución ha venido construyendo un nuevo concepto que
denomina de "transformación productiva con equidad" que se resume en seis
proposiciones básicas.
48
La primera de ellas es la valoración de la macroeconomía sana, de las
oportunidades que ofrecen la apertura y la globalización, y de un Estado
eficiente.
La segunda establece que los objetivos de desarrollo son múltiples y no
sustituibles. Los objetivos de desarrollo económico, social, político y ambiental
deben perseguirse simultáneamente.
La tercera proposición, que se interrelaciona con la anterior, es que no existe
una conexión simple entre crecimiento y equidad. Todo esto indica que la
apertura y la globalización deben complementarse con una política muy activa
de protección social, que debe incluir, en particular, esfuerzos en materia
educativa, la ampliación del gasto social dentro de estrictos parámetros de
sostenibilidad fiscal y la búsqueda de nuevas formas de aumentar la eficacia
del gasto social, incluyendo los espacios que ofrece la participación de agentes
privados, solidarios y comunitarios.
La cuarta proposición es que un desarrollo productivo dinámico requiere más
que buen manejo fiscal y libertad económica, una política macroeconómica
orientada a manejar las vulnerabilidades externas, especialmente aquellas que
se originan en la excesiva volatilidad de los flujos externos de capital; así como
un manejo prudente de las regulaciones financieras internas. Exige también el
desarrollo de marcos regulatorios apropiados para el funcionamiento de
mercados internos no perfectamente competitivos, como los de servicios
públicos domiciliarios, políticas activas de promoción de la competencia y de
defensa del consumidor y regulaciones e incentivos apropiados para proteger
el medio ambiente, Requiere también una política tecnológica activa y múltiples
otras actividades orientadas a mejorar la "mesoeconomía", es decir, el entorno
sectorial en el cual operan las firmas, incluidos mecanismos que promuevan
acciones coordinadas entre las distintas empresas. Por último, pero no menos
importante, exige apoyar a los agentes productivos con menor capacidad de
acumulación y adaptación: las pequeñas empresas y las microempresas.
La quinta es la importancia del capital social para el crecimiento económico.
49
La sexta y última proposición es que se requiere de políticas públicas activas
para promover un desarrollo integral, que no son sinónimo de estatismo,
Por lo anterior, se han observado cambios en los estudios, opiniones y
propuestas que formula para el desarrollo económico de los países que la
integran, ya que bajo esas proposiciones realiza sus recomendaciones a los
diversos países.
De igual forma el estado mexicano se encuentra integrado a la Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), que es una
organización de cooperación internacional, compuesta por 30 Estados, cuyo
objetivo es coordinar sus políticas económicas y sociales. Fue fundada en 1961
y su sede central se encuentra en la ciudad de París y actualmente su
Secretario General es el José Ángel Gurría, exsecretario de Hacienda de
México.
La OCDE tiene como principales objetivos: el promover el empleo, el
crecimiento económico y mejorar los niveles de vida, asimismo mantener su
estabilidad; .con ello facilitar la expansión económica en el proceso de
desarrollo y el comercio mundial multilateral, procurando evitar la
discriminación.
El compromiso adquirido por México con esta organización es la liberalización
progresiva de los movimientos de capitales y de servicios, debiendo aplicar los
principios de: liberalización, no discriminación, trato nacional y trato
equivalente. Esto va de la mano con el manejo adecuado de los recursos y la
realización de diversos programas de gobierno.
Por otra parte, cabe mencionar que México también se encuentra afiliado a la
Organización Iberoamérica de Juventud (OIJ), la cual ha promovido la
Convención Iberoamericana del Derecho de los Jóvenes (CIDJ), que es un
instrumento jurídico que contiene en un conjunto de derechos y deberes que
identifican a las y los jóvenes como un grupo específico de la sociedad, con
necesidades y características especiales, se trata del primer tratado del mundo
50
que hace un reconocimiento explícito de derechos para las y los jóvenes, la
promoción de mayores y mejores oportunidades para la juventud y la
consecuente obligación de los Estados de garantizar y adoptar las medidas
necesarias para el pleno ejercicio de los mismos, aunque desde su creación en
2005, desafortunadamente sólo la han ratificado cuatro países, Ecuador,
España, República Dominicana y Honduras.
En el contexto de la globalización, México tiene firmado un Tratado de Libre
Comercio con Estados Unidos de Norte América y Canadá, con base en él y
del reclamo de las organizaciones de trabajadores(as)de los tres países se
firmó, el 14 de septiembre de 1993, el Acuerdo de Cooperación Laboral de
América del Norte (ACLAN) y entró en vigencia junto con el tratado principal, el
1º de enero de 1994; siendo el primer acuerdo internacional sobre asuntos
laborales ligado a un tratado internacional de libre comercio.
El acuerdo referido tiene como objetivos los siguientes:
Mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida en territorio de cada
una de las Partes; promover al máximo los principios laborales establecidos en
el Anexo 1; estimular la cooperación para promover la innovación, así como
niveles de productividad y calidad crecientes; alentar la publicación y el
intercambio de información, el desarrollo y la coordinación de estadísticas, así
como estudios conjuntos para promover la comprensión mutuamente ventajosa
de las leyes e instituciones que rigen en materia de trabajo en territorio de cada
una de las Partes; proseguir actividades de cooperación relativas al trabajo en
términos de beneficio mutuo; promover la observancia y la aplicación efectiva
de la legislación laboral de cada una de las Partes; y promover la transparencia
en la administración de la legislación laboral.
El Acuerdo establece que para cumplir con dichos fines, los tres países se
comprometieron a tener como principios laborales los siguientes: Libertad de
asociación y protección del derecho a organizarse; derecho a la negociación
colectiva; derecho de huelga; prohibición del trabajo forzado; restricciones
sobre el trabajo de menores; condiciones mínimas de trabajo; eliminación de la
discriminación en el empleo; salario igual para hombres y mujeres; prevención
51
de lesiones y enfermedades ocupacionales; Indemnización en los casos de
lesiones de trabajo o enfermedades ocupacionales; protección de los
trabajadores(as)migratorios.
Así, es claro que en dicho acuerdo se pretendió dar un trato igualitario o
cuando menos equitativo para los trabajadores(as)de los tres países, por lo
que, sin mencionarlo directamente, se respeto el derecho a la no discriminación
en el mundo laboral de los tres países, siendo un compromiso firmado con
motivo de un tratado de comercio, este es un antecedente inédito en el mundo,
ya que se deriva de una cuestión económica, que indudablemente se reconoce,
afecta las relaciones laborales y se coloca un freno al trato diferenciado entre
los trabajadores(as)de los tres países para garantizar la competencia
productiva en condiciones igualitarias en materia de trabajo.
De todo lo anterior, se desprende que el Estado mexicano al celebrar
compromisos internacionales impacta su política interna, debiendo hacer
ajustes a su marco normativo, y a los planes de gobierno, mediante la
implementación de políticas públicas o programas que respondan a peticiones
o “sugerencias” de organismos internacionales, para beneficio del propio
Estado.
2.2.- Marco jurídico nacional.
2.2.1.- Antecedentes de la normatividad laboral en México.
En la legislación laboral mexicana tiene sus más remotos antecedentes desde
antes de la llegada de los españoles a México, pues se contemplaba la
remuneración por un servicio prestado como expresión de equidad en las
relaciones entre los indígenas, aún cuando éste fuera desempeñado por
personas en condición de esclavos. Sin embargo, los estudiosos de la materia,
este tipo de relación no la consideran con tal carácter en tanto que el sistema
52
de producción no es asalariado42 . Posteriormente, en la época colonial, se
dieron las primeras normas regulatorias del trabajo tendientes a evitar las
expresiones de esclavitud con que se daban las relaciones entre los españoles
y los indígenas que se veían víctimas de todo tipo de abusos al grado de que,
se daba el caso, de que los señores de la hacienda los marcaban para
identificarlos como de su propiedad. Estas primeras normas fueron
concentradas en lo que se conoce como las Leyes de Indias, (consiste en la
recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con
el propósito de unificar y divulgar las mismas), Estas regulaciones surgieron
con un ánimo protector para la población indígena y principalmente la
trabajador(a)a. Entre otras cuestiones se reglamentó sobre la libertad del
nacido en América, (denominado indio) sobre la jornada máxima de trabajo y la
remuneración mínima, y sobre el descanso hebdomadario43, Se identificó el
trabajo como pena para el delincuente y se hablaba ya del trabajador(a)
“aprendiz” dentro de los gremios, figura que es retomada más tarde por la Ley
Federal del Trabajo de 1931 y que persiste en los debates de la actualidad.
Encontramos rasgos de discriminación establecidos, tanto por la costumbre
como en la normatividad, ya que se recurría a terminología que expresaban
esa tendencia como el de “indios gañanes” recogido en la Real Cédula de 4 de
junio de 1687, Se establecieron los primeros reconocimientos del derecho de la
mujer a percibir un salario, aunque este también, como un derecho que partía
de un estigma de inferioridad, en tanto que lo establecía en mucho menor
cantidad a la del de los hombres. Señalaba la indicada cédula que “a las
mujeres de los otros indios que trabajaran se les pagaría tres pesos cada mes
además de su comida ordinaria”.44 Por igual y como otro tipo de expresión
discriminatoria en el Bando de 22 de abril de 1799, se establecía que las
mujeres podían ser empleadas en cualquier trabajo compatible con el decoro
de su sexo, 45 es decir, su género las estigmatizaba y les impedía laborar en
42 Cfr. Santos Azuela, Héctor, El sindicalismo en México, México, Ed. Porrúa S.A. de C.V., 1994. pp. 4-5 y Bouzas Ortíz José Alfonso, Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, IURE Editores, 2006, pp. 29-33 43 Cfr. Idem. p. 7. 44 Cfr. H. Cámara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, México a través de sus constituciones, Tomo XX, México, Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, Séptima edición, 2006, pp. 1517 – 518. 45 Ibíd., pp. -552 – 224.
53
condiciones iguales a las de cualquier varón, estigma que incluso en la ley
vigente se encuentra presente y que conlleva la idea de inferioridad para
decidir incluso sobre su persona y sexo o, visto positivamente, que requieren
ser cuidadas por razón de su sexo.
Después de casi trescientos años de la conquista de los españoles en la Nueva
España, con una sociedad dividida tajantemente en estratos sociales, donde
cada grupo buscaba mejorar sus condiciones de vida, llegan a nuestro país las
primeras ideas del liberalismo, consistentes en las avanzadas tesis de los
grandes pensadores como Montesquieu, Voltaire, Rousseau y Locke, entre
otros; quienes proponían cambios integrales en la época, principalmente en
tres aspectos: en lo económico, donde se imponía la idea de libertad sin
intervención del Estado; en lo social, se proponía la abolición de estamentos y
los privilegios, (expresiones también de diferenciación por razón de raza,
origen, educación que conllevan estigmas por demás significativos que
estuvieron presentes en la historia de nuestro país y que, aún cuando no se
aprecien, se expresan incluso de manera explícita en el presente y reclaman de
importantes cambios culturales que solo el tiempo y un enérgico trabajo por
combatirlos permitirá que se den) buscando lograr la igualdad de los
ciudadanos ante la ley; en lo político se buscaba una disminución del poder
monárquico absoluto y una división de poderes, reconociendo los derechos de
los ciudadanos.
Así, se genera el movimiento de independencia iniciado, de manera oficial, el
16 de septiembre de 1810, por Don Miguel Hidalgo y Costilla.
Durante el movimiento, aparecieron diferentes cuerpos normativos, en materia
de trabajo, entre los que sobresale el “Bando de Hidalgo”, dado a conocer el 6
de diciembre de 1810, en el que se prohibía la esclavitud decretando la libertad
de todos quienes se consideraban tenían esa calidad.
Los tintes discriminatorios en la legislación, seguían apareciendo, debido a que
respondían a la situación social de la época y a la cultura, mezcla de dos
culturas, incluso ello se evidencia en la propia Constitución Política de la
54
Monarquía Española, de 1812, mejor conocida como la Constitución de Cádiz,
la discriminación se establecía bajo la figura de la ciudadanía. Sólo se
reconocía como ciudadanos a los españoles varones que por ambas líneas
(materna y paterna) eran originarios de los territorios dominados por los
españoles, hijos de españoles y siempre que viviesen dentro de ese dominio
(artículo 18) lo que también implicaba que no se requería una determinada
edad para obtener esa calidad, que era fundamental para obtener un empleo;
sin embargo para los varones que no eran españoles (considerados
extranjeros) y querían obtener la ciudadanía española, debían cumplir otros
requisitos como: estar casado con una española y haber llevado o fijado en las
Españas alguna invención o industria apreciable, o haber adquirido bienes
raíces por los que pagase una contribución directa o estableciéndose en el
comercio con un capital propio o considerable a juicio de las Cortes, o por
haber hecho servicios en bien y defensa de la nación. Finalmente para el caso
de los hijos de extranjeros, éstos se consideraban ciudadanos si hubiesen
nacido en el territorio español, que no hubieren salido nunca sin licencia del
Gobierno y teniendo veintiún años, es decir, hasta que se refiere a los hijos de
los extranjeros se determina una edad para ser considerado ciudadano y
ejercer los derechos que de ello se derivan.
En materia de trabajo la Constitución citada mencionaba en su artículo 23 lo
siguiente: “Sólo los que sean ciudadanos podrán obtener empleos municipales,
y elegir para ellos en los casos señalados por la ley.” Es decir los puestos que
ahora son identificados como públicos o al servicio del Estado, sólo eran
ocupados y otorgados a los ciudadanos españoles, con lo cual se limitaba el
derecho al trabajo burocrático, esa disposición responde a un interés por el
control y ejercicio del poder por parte de los Españoles46 .
La primera Constitución mexicana, basada en las ideas de Ignacio López
Rayón, expuestas en un documento denominado “Elementos Constitucionales”,
que contenía 38 puntos que consideraba debía contener la misma, dentro de
46 Cfr. H. Cámara de Diputados, Derechos del pueblo mexicano, México a través de sus constituciones, Tomo I, México, Grupo Editorial Miguel Ángel Porrúa, Séptima edición, 2006, pp. 164 – 204.
55
los cuales se reconocía la igualdad a todos los “individuos” y su protección
mediante las leyes; en relación con los extranjeros sólo proponía que debían
obtener una carta de naturalización expedida por la Suprema Junta, con
acuerdo del ayuntamiento respectivo, además de limitarlos para ocupar
empleos (punto 20) estableciendo literalmente que “…más sólo los patricios
obtendrán los empleos, sin que en esta parte pueda valer privilegio alguno o
carta de naturaleza.”, en ese sentido se limitaba el derecho del trabajo a los
extranjeros. Por otra parte al referirse a los empleos públicos señalaba en el
punto 22 “Ningún empleo, cuyo honorario se erogue de los fondos públicos o
que eleve al interesado de la clase donde vivía, o le dé mayor lustre que a sus
iguales, podrá llamarse de gracia, sino de rigurosa justicia;”; otra idea que
afecta las cuestiones laborales la expresó en el punto 30 al señala “Quedan
eternamente abolidos los exámenes de artesanos, y sólo los calificará el
desempeño de ellos.”, con lo cual se proponía la libertad para todos los
artesanos47 .
Otro documento en que se fundó dicha Ley fue el llamado “Sentimientos de la
Nación” de José María Morelos y Pavón, donde proponía la independencia de
España, que la soberanía se encuentra y surge del pueblo, y que en materia de
trabajo mencionó que los empleos sólo debían obtenerlos los americanos,
limitando a quienes no tuviesen esa calidad a no poder obtener un empleo48 .
Así, se promulga el Decreto Constitucional para la Libertad de la América
Mexicana, mejor conocida como la Constitución de Apatzingán de1814, la cual
reconocía como ciudadanos de América a todos los nacidos en ella, y que los
extranjeros podían adquirir tal calidad, siempre que obtuviesen su carta de
naturalización. En materia de trabajo estableció la prohibición de heredar o
comunicar los títulos otorgados por servicios al Estado, ya que los empleo
públicos eran temporales, además de que no se debía prohibir a los
ciudadanos ninguna actividad relacionada con la cultura, la industria o el
47 Cfr. Ibíd., pp. 214 -216. 48 Cfr. Ibíd., pp. 225 – 227.
56
comercio49; es decir, reconocía la libertad de trabajo, sentando las bases para
pasar de una situación esclavista a una relación laboral asalariada.
Cabe destacar que en ese año, surge uno de los primeros antecedentes de las
pensiones por muerte, que se concreta con una expresión discriminatoria, pues
el 24 de octubre de 1814, el ministro de Guerra de la corona española envío
una Circular, en la que otorgaba el derecho de una pensión a los “padres
pobres” de los oficiales muertos en acción de guerra, correspondiente al
empleo de sus hijos50 .
Es importante señalar que el 24 de junio de 1821, las Cortes españolas se
pronunciaron y precisaron el término “sirvientes domésticos”, el cual sólo debía
comprender a los criados que prestaban servicios a las personas de sus amos
como objeto principal, consistente en algún servicio casero y puramente
mecánico con exclusión de otro cualquiera que pertenezca a las labores o
ejercicios de campo, y los relativos a las ciencias, artes, comercio, industria,
educación de niños o jóvenes, desempeño de oficinas de cuenta y razón, y
demás de iguales y semejantes clases51 .
Se sustituyen las Ordenanzas de los Gremios por reglamentos internos, así
aparecen las primeras condiciones de trabajo, mismas que contemplaban
aspectos como el salario, la jornada, el despido, el derecho a la habitación y a
la indemnización por accidente de trabajo, por despido o muerte del
trabajador(a).
En 1824, se promulgó la Constitución Federal de los Estados Unidos
Mexicanos, la cual no reflejó en su contenido ninguna de las demandas de los
obreros, campesinos y de los empleados públicos, respecto de las cuestiones
de trabajo y de seguridad social. Posteriormente aparece la Constitución de
1857, calificada como progresista, en cuyos debates previos, realizados por el
Congreso Constituyente de 1856-1857, en materia del trabajo, sobresalen las
intervenciones de Ignacio Ramírez “el Nigromante” y las de Ignacio Luis
49 Cfr. Ibíd., pp. 233 – 234. 50 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. tomo XX. P. 527.51 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX, p. 529.
57
Vallarta, coincidiendo en que la Constitución debía garantizar los derechos de
los trabajador(a)es, el Nigromante argumentó sobre la legitimidad de la
participación de utilidades, en tanto que Vallarta refirió la importancia de
proteger el trabajo, pero sin la intervención protectora del Estado, ya que
afectaría las garantías individuales de industria y comercio, conforme al
pensamiento liberal.
Así, la “Constitución Política de la República Mexicana” de 1857, consideró
varios de los reclamos que hacían los trabajador(a)es, como: la libertad de todo
hombre para abrazar la profesión, industria o trabajo que le acomode, siendo
útil y honesto, así como aprovechar su producto, también la prohibición para
ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento, precisando que la ley no autorizaba ningún contrato por el que
se perdiera o sacrificara la libertad del hombre por causa de trabajo, educación
o voto religioso, como tampoco aquellos en los que se pacte su proscripción o
destierro, es decir, se decretó la total libertad del empleo, con las limitantes
mencionadas, y sujeta a la voluntad de los contratantes y se estableció la
obligación del Estado para expedir leyes que contribuyeran a mejorar la
condición de los trabajadores(as)estimulando el trabajo y fundando colegios y
escuelas tácticas de artes y oficios, como la escuela de artes y oficios creada
por Decreto de 18 de abril de 1856, para la instrucción científica para los
alumnos que aspiraban a obtener el título de maestros52, donde se instruía a
los jóvenes para el trabajo en un área determinada. Por otra parte, se precisó
como requisitos para ser ciudadano: ser mexicano, tener un modo honesto de
vivir y haber cumplido veintiún años para los solteros, y dieciocho para quienes
se hubieren casado; asimismo se reconoció el derecho de asociación, el cual
fue aprovechado por los trabajadores(as)para lograr presionar y obtener el
reconocimiento de otros derechos para ciertos grupos en particular, como las
mujeres, los menores, los ancianos y las garantías laborales para la juventud,
vendiéndoles la idea de la pensión y/o jubilación, en la futura vejez 53.Finalmente también se precisó el derecho a recibir una justa retribución por
52 Cfr. Ibíd., pp. 558 y 564. 53 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. cit. Tomo I. pp. 596 - 600.
58
todo trabajo, además de establecer la preferencia de los mexicanos para
ocupar puestos públicos cuando se estuviese en igualdad de circunstancias
ante cualquier extranjero.
En esa época, la economía nacional se apoyaba en el trabajo de los grupos
más vulnerables, a quienes se les dio el mote de peones54, como consecuencia
del despojo de su propiedad colectiva, esto colocó en el centro de la lucha: la
defensa de la dignidad humana, la supresión de las castas, la libertad del
trabajo y la emancipación económica de los obreros55 .
Sin embargo, en 1870, el Congreso de la Unión aprobó el Código Civil, en el
que se estableció que las relaciones laborales se determinaban por convenios
privados y en la exposición de motivos se señaló que la pretensión era
dignificar el trabajo ante el derecho, así como reconocer la igualdad legal del
trabajador(a) y del patrón frente a la celebración de un contrato de trabajo,
también se prohibió que se obligara a trabajar a cualquier persona contra su
voluntad, así como la responsabilidad civil en que incurrían los criados o los
dependientes por no obedecer las órdenes de su patrón, sanción que incluía el
pago de daños y perjuicios causados56 . Apréciese como las primeras
reglamentaciones del trabajo obedecen a una concepción de derecho civil y no
del derecho social, siguiendo la lógica liberal en lo político y civil de la
revolución francesa y será tiempo después cuando la idea patriarcal que en las
leyes se maneja, cambiará por una idea reivindicativa y de reconocimiento de
igualdad.
Durante el gobierno de Porfirio Díaz, México logró un desarrollo industrial,
especialmente en las ramas textil, minera, ferrocarrilera y transporte;
paralelamente aparece con mayor fuerza la organización del movimiento
obrero, con el propósito de defender sus intereses, como consecuencia de las
pésimas condiciones de trabajo, la diferencia muy marcada de las clases
54 Peón era un asalariado de la hacienda y atado a ella mediante un sistema de endeudamiento, conservando otras formas de coerción precapitalista. 55 Cfr. Santos Azuela, Héctor. Op. cit. pp. 15-16. 56 Ibíd., pp. 26-27.
59
sociales y la inestabilidad sociopolítica del país. Cualquier afirmación se puede
hacer, incluso que poca fue la influencia y presencia obrera en la revolución
1910 – 1917 o, aún recurrir al Pacto de la Casa del Obrero Mundial para
denostar el papel de la clase trabajador(a)a en la revolución, pero lo que no se
puede omitir es que, con independencia de que no se estimara como
discriminación el trato desigual en el trabajo, pesadores como los Flores Magón
y otros trajeron al escenario de esos años pensamientos reivindicativos de las
condiciones de trabajo y vida de los asalariados, quizás de elemental contenido
filosófico e importante entendimiento para los que en esas condiciones vivían:
salario remunerador, limites a la jornada, prohibición de las tiendas de raya y
deudas laborales heredadas.
Porfirio Díaz impulsó una política laboral antirural y antiobrera, los
trabajadores(as)enfrentaban salarios muy bajos, condiciones de trabajo de
auténtica servidumbre, se permitía el acasillamiento de los peones, además se
adoptaron costumbres de corte feudales, castigos corporales y el trabajo
forzoso, el cual incluso se heredaba a los hijos, condicionándolos a trabajar,
prácticamente toda la vida para un patrón determinado, por lo que en 1879
cerró el local del Circulo de Obreros de México y en 1883, decretó, la clausura
de la organización57 .
Como resultado de la política porfirista las ramas de la minería, la industria
textil, las comunicaciones y transportes fueron las más importantes de la
época, en tanto, trabajadores(as)del campo enfrentaban una situación más
grave, ya que dentro de una hacienda, su dueño, ejercía una dominación
absoluta sobre todo, incluyendo a sus trabajador(a)es58; es decir, no eran los
dueños de las tierras y se encontraban en calidad de peones sometidos a la
explotación del terrateniente, por ejemplo recibían de 28 a 30 centavos, de un
peso, como pago por su jornada de 18 horas, esta es una de las razones por
las que el campesino migra a las ciudades y se convierte en asalariado.
57 Cfr. Santos Azuela, Héctor, Op. cit. pp. 28-30. 58 Cfr. Palacios, Manuel R.. “Conferencia dada a los maestros del Distrito Federal el 29 de enero de 1935, en el palacio de Bellas Artes”, en Historia del movimiento proletario. (versión taquigráfica), México. 1935. p. 10.
60
Debido a esa situación aparecen movilizaciones y luchas de agrupaciones de
trabajador(a)es, ya como sindicatos, las que presionaban a los patrones y al
Estado, particularmente mediante la huelga. De esta forma se registraron las
huelgas de hecho, es decir la interrupción del trabajo por parte de los
trabajadores(as)a pesar de su prohibición, así se dan las huelgas de Cananea
y la de Río Blanco, cuyos resultados son el escenario en el establecimiento de
nuevas condiciones laborales en todo el país.
En ese contexto, pre y postrevolucionario y de movilización obrera surgen las
primeras leyes laborales que implícitamente tienen un contenido no
discriminatorio y tendiente a tutelar en contra de segregaciones por edad o
género, como la Ley sobre accidentes de trabajo de Bernardo Reyes, del 9 de
noviembre de 1906, que establecía que el propietario de las empresas referidas
en la misma serían responsables civilmente (no como derechos sociales) de los
accidentes que ocurrieran a sus empleados en el desempeño de su trabajo.
Otra fue la Ley del Trabajo de Salvador Alvarado, (11 de diciembre de 1915),
que en su artículo 79 señalaba la prohibición de trabajar para las mujeres 30
días antes de su alumbramiento y durante los 30 días subsecuentes, obligando
al patrón a cubrir su salario completo durante ese tiempo y reservándosele su
puesto de trabajo. Esta disposición de vanguardia en su momento, garantizaba
o cuando menos pretendía hacerlo, lo que hoy se reconoce como una forma de
discriminación por embarazo de manera tal que, impedía el que la madre fuera
obligada a laborar en etapas avanzadas del embarazo y le garantizaba el no
perder su empleo por haber ejercido su derecho a la maternidad. El artículo 80
obligaba a los patrones que contrataban a mujeres a tener en sus instalaciones
una pieza especial, higiénica, donde pudiesen alimentar a sus hijos 15 minutos
cada dos horas, sin que se considerara ese tiempo como descanso y esta
disposición que ahora podemos entender tan distante de las condiciones
laborales ya que no estamos hablando de grandes metrópolis, tenían que ver
con mujeres que laboraban, a destajo y durante su jornada tenían a sus hijos al
lado de ellas y, por supuesto no tenían ni imaginaban tener leches que les
permitieran evitar el amamantarlos, otra expresión de discriminación de la que
la mujer y sobre todo la mujer joven, que es la que probabilísticamente tiene
61
hijos, se veía victimada. Estas fueron disposiciones reivindicativas, pero de un
contenido que enfrentó la discriminación en condiciones diferentes a las que
ahora vivimos pero que no por ello eran menos graves; La mujer que paría,
antes, durante y después del parto, no tenía derecho a obtener lo necesario
para vivir y menos para garantizar el que su hijo viviera.
En relación con los menores se estableció en el numeral 82 la obligación de la
autoridad municipal de realizar, en cualquier momento, exámenes médicos a
los menores que laboraran en cualquier establecimiento y ordenar el retiro de
aquellos cuya salud y desarrollo resultaran perjudicados por el tipo de trabajo
desempeñado.
Igualmente, el 25 de octubre de 1916, se da a conocer la Ley del Trabajo de
Gustavo Espinoza Mireles, en ella se establecía la obligación de proporcionar
habitación cómoda e higiénica a los obreros y que las mujeres durante el
periodo de lactancia disfrutaran de media hora en la mañana y media hora en
la tarde para la crianza de sus hijos59 .
2.2.2.- La Constitución de 1917.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, promulgada el 5 de
febrero de 1917 a diferencia de sus antecesoras tiene una visión social al
establecerse en ella, no sólo garantías individuales, como las de libertad e
igualdad de las personas, sino también sociales, particularmente en los
artículos 3°, 27 y 123, donde se incluyeron las dem andas de los asalariados y
de los campesinos, como las mínimas garantías de protección en las relaciones
de trabajo, no sólo como una garantía individual, sino además como un
derecho social o colectivo. Así la regulación de las relaciones laborales, en
México, surge como un derecho público que, con el tiempo, derivó en una
nueva rama de la materia, junto con la legislación agraria y la de seguridad
social, denominada derecho social, por su tendencia a proteger los intereses de
59 Cfr. H. Cámara de Diputados, Op. Cit. Tomo XX. pp. 568, 574-577 y 582.
62
grupos socialmente desprotegidos. Esto es la libertad e igualdad, pero también
la tutela y solidaridad social que, en último caso fueron los únicos paradigmas
que permitieron durante los años del Estado benefactor, sino satisfacer, cuando
menos enfrentar con mayor o menor grado de decoro, los requerimientos de la
época.
Con la Constitución de 1917 se logró establecer las bases para un cierto
equilibrio en las relaciones entre patrones y trabajador(a)es, además se
fundamentaron las políticas públicas en busca del bienestar de las mayorías,
aunque con limitaciones, ya que se adoptó una política tendiente a proteger la
desigualdad existente entre trabajador(a)es, patrones y tecnología al
establecerse en la ley aspectos como: la jornada máxima de labores, el
derecho a la seguridad social, al descanso, a la salud, a la vivienda, a la
educación, entre otros.
2.2.3.- De 1930 a 1980.
A principios de los años treinta, visto que los beneficios de “la revolución” no se
reflejaban en la vida de los trabajador(a)es, obreros y campesinos, se
desarrollaron una serie de huelgas con una ideología democrática
antiimperialista, todo ello contribuyó a la creación y promulgación de la Ley
Federal del Trabajo, sin dejar de tener en cuenta que la referida ley puso
límites necesarios o indispensables a las garantías sociales que el 123
constitucional había establecido.
En 1931, se expidió la ley reglamentaria del artículo 123 constitucional, Ley
Federal del Trabajo (LFT), en la que se establecieron normas que implicaban
finalmente la legalización del trato distinto para las y los menores y para las
mujeres.
Por otra parte, tratándose de las y los menores se establecieron diversas
normas, buscando proteger su desarrollo y formación, las cuales se resumen
en la siguiente forma:
63
Lo primero que se determinó en la ley fue la prohibición de contratar a menores
de catorce años, Se permitía la contratación de los mayores de catorce años, y
hasta dieciséis años podrían ser contratados, siempre y cuando hubiesen
terminado su educación obligatoria y contara con autorización de sus padres o
tutores y a falta de ellos, del sindicato correspondiente, de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, del inspector del trabajo o de la autoridad política del
lugar. La propia ley estableció excepciones, ya que consentía la contratación
de un menor que no hubiese terminado su educación cuando lo aprobara la
autoridad del lugar, quien debía considerar a su juicio, que eran compatibles los
estudios y el trabajo desempeñado; además debía contar con un certificado
médico que acreditara su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes
médicos que periódicamente ordenara la Inspección del Trabajo. Fue evidente
que se estableció una diferenciación en perjuicio de quienes teniendo que
trabajar, se encontrara entre los catorce y dieciséis años, debían estar
autorizados, pues no tenían capacidad de sobrevivir sin trabajar. Reiteramos,
que en muchos casos recae en ellos todas las obligaciones de mantener una
familia, pero para contratarse no tienen el derecho de hacerlos por cuenta
propia.
La ley estableció que la jornada máxima de labores de los menores entre los
catorce y dieciséis años, sería de seis horas, divididas en dos periodos de tres
horas cada uno, con una hora intermedia de reposo, el derecho a un periodo
anual de vacaciones de doce días laborables. En el caso de los mayores de
dieciséis años se les reconoció la capacidad para celebrar contratos
individuales de trabajo y gozar de un periodo anual de vacaciones de
dieciocho días.
Finalmente en todos los casos se les reconoció el pago de sus salarios;
prohibió el tiempo extraordinario de los menores, en los días domingos y de
descanso obligatorio, y en caso de violación, el patrón debía pagar el
doscientos por ciento más del salario que correspondía a las horas de la
jornada de trabajo normal.
64
Así, el trabajo de los menores estaba sujeto a la obligación de vigilancia y
protección por parte de la autoridad, particularmente por conducto de los
inspectores del trabajo.
Los patrones tenían prohibido contratar a los menores de dieciséis años, en:
expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, trabajos
susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, labores
ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección del Trabajo, trabajos
subterráneos o submarinos, en labores peligrosas o insalubres, trabajos
superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o retardar su desarrollo
físico normal, trabajos nocturnos industriales y en establecimientos no
industriales después de las diez de la noche. Por otro lado estaban obligados a
exigir el certificado médico de que el menor era apto para el trabajo, llevar un
registro de inspección especial, con indicación de la fecha de nacimiento, clase
de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo, distribuir
la jornada de trabajo del menor para que cumpliera con sus programas
escolares y asistir a escuelas de capacitación profesional y proporcionar a la
Inspección del Trabajo los informes que le solicitara.
En relación con las trabajador(a)as, la ley previó derechos particulares para las
mismas, atendiendo a su naturaleza y de acuerdo al contexto social y cultural,
reconoció la igualdad de derechos y obligaciones entre el hombre y la mujer,
explícitamente en su artículo 21 estableció que la mujer casada tenía el
derecho de trabajar sin el consentimiento de su marido y precisaba que en los
establecimientos donde laboraran mujeres, el patrón estaba obligado a
mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres
trabajador(a)as.
No obstante la igualdad reconocida en la ley, ésta contempló excepciones en el
trato laboral por razones de edad y género como son: Que el reglamento
interior de trabajo debía establecer, entre otras cuestiones, las labores
insalubres o peligrosas, que no debían desempeñar las mujeres y los menores
de diez y seis años; la prohibición de contratar a mujeres en lugares donde se
vendieran bebidas embriagantes de consumo inmediato y donde sea
65
susceptible de afectar su moralidad o sus buenas costumbres, en
establecimientos comerciales después de las diez de la noche, prohibición de
que laboraran horas extras y para el supuesto de que lo hicieran, la obligación
al patrónde pagar el doscientos por ciento más del salario que correspondiera a
las horas de la jornada normal; asimismo, que se contrataran en trabajos
subterráneos o submarinos y nocturnos industriales, con excepción de aquellas
mujeres que desempeñaran cargos directivos o que poseyeran un grado
universitario o técnico, o los conocimientos o la experiencia necesarios para
desempeñarlos. Como se apreciará, incluso con una intensión tutelar la Ley de
1931 y por herencia, se evidencian una serie de estigmas discriminadores por
edad y género, como lo veremos posteriormente.
En materia de seguridad e higiene, para el caso de las mujeres embarazadas,
se determinó que durante el periodo de embarazo no podrían ser utilizadas en
trabajos peligrosos para su salud o la de su hijo, tales como los que exijan
esfuerzo físico considerable, levantar, tirar o empujar grandes pesos,
permanecer de pie durante largo tiempo o en operaciones que produzcan
trepidación; que previo al parto se otorgará el disfrute de un descanso de seis
semanas anteriores y seis posteriores al parto, percibiendo el salario integro
que le correspondiera, que dichos periodos podrían ser prorrogados por el
tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar
a causa del embarazo o del parto, debiéndoseles pagar el cincuenta por ciento
de su salario por un periodo no mayor de sesenta días; De igual forma se les
reconoció el derecho para que durante el periodo de lactancia, se les
otorgaran dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para
amamantar a sus hijos; también a regresar al puesto que desempeñaban,
siempre que no hubiere transcurrido más de un año de la fecha del parto; por
último se estableció el derecho a los servicios de guardería infantil por
conducto del Instituto Mexicano del Seguro Social.
Por otro lado la Ley del Trabajo contempló como nulas las condiciones
laborales que establecieran labores peligrosas o insalubres, trabajo de horas
extras, trabajo nocturno industrial, o el trabajo en establecimientos comerciales
después de las veintidós horas; para las mujeres y los menores de dieciséis
66
años, así como aquellas que pretendieran establecerse para trabajos de niños
menores de catorce años; las que se establecieran con base en la edad, sexo o
nacionalidad, o un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la
misma negociación, es decir se establece el principio “a trabajo igual, salario
igual”.
Al respecto, el salario se determinaba con base en la clase de trabajo, la
cantidad y calidad del mismo, comprendiendo tanto los pagos hechos por cuota
diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación y cualquiera otra
cantidad que fuera entregada a un trabajador(a) a cambio de su labor ordinaria;
sin que se pudiera establecer diferencias por consideración a edad, sexo o
nacionalidad. Con los antecedentes comentados con anterioridad, la LFT de
1931 asumió una posición tutelar por razones de género y edad, en muchos
casos evidenciando estigmas poco afortunados de corte cultural.
La ley del trabajo, definió como labores peligrosas y por lo tanto prohibidas
para menores y trabajador(a)as, las relativas a engrasado, limpieza, revisión y
reparación de máquinas o mecanismos en movimiento, el trabajo con sierras
automáticas, circulares, o de cinta, cizallas, cuchillos, cortantes, martinetes y
demás aparatos mecánicos particularmente peligrosos, donde se fabriquen
explosivos, fulminantes, sustancias inflamables, metales alcalinos y otras
semejantes, además de todas aquellas que sean consideradas con esa calidad
y que se determinen en diversas normas, definición que con el tiempo se
apreció que se convertía mas en un estigma discriminador en perjuicio de los
protegidos y a la fecha, en muchas de estas actividades, existe un mejor
desempeño por parte de las trabajador(a)as.
De igual forma determinó como labores insalubres las que ofrezcan peligro de
envenenamiento, como el manejo de sustancias tóxicas o el de materias que
las desarrollen; los trabajos de pintura industrial en los que se utilice la cerusa,
el sulfato de plomo o cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos;
las actividades en cuya ejecución se desprendan gases o vapores deletéreos o
emanaciones o polvos nocivos, así como las que produzcan por cualquier
motivo humedad continua. Podríamos decir también que se trata de
67
expresiones tutelares por razón de genero o edad, sin embargo, resulta más
preocupante que el cuerpo general de la legislación en materia de salud e
higiene en el trabajo, remunere el daño a la vida en vez de evitarlo.
Esta norma contempló el contrato de aprendizaje, el cual era obligatorio para
patronos y trabajador(a)es, debiéndose contratar en cada empresa aprendices
en número no menor del cinco por ciento de la totalidad de los
trabajadores(as)de cada profesión u oficio que en ella se prestaran; precisando
que para el caso de que hubiere menos de veinte trabajadores(as)del oficio
respectivo, podía haber un aprendiz, este tipo de contratos se limitó en el
trabajo marítimo y en el ferrocarrilero a no admitir menores de dieciséis años.
Además se estableció como derecho de preferencia, para ser ocupados como
aprendices, a los hijos de los trabajadores(as)sindicalizados de la negociación.
El aprendiz tenía garantizado gozar de todos los derechos y obligaciones, sin
excepción y su jornada se sujeta a las disposiciones relativas al trabajo en
general y al de menores en su caso.
La forma de terminar la relación de trabajo con el aprendiz sin responsabilidad
para el patrón era: por faltas graves de consideración y respeto a él o a su
familia, y por incapacidad manifiesta del aprendiz para el arte u oficio de que se
tratara. En el caso de que el aprendiz fuera despedido sin causa justificada,
tenía derecho a un mes y medio de indemnización.
Los aprendices de oficios calificados eran examinados cada año o en cualquier
tiempo en que lo solicitaran, por un jurado mixto de peritos obreros y patronos,
presidido por un represente designado por el inspector del trabajo, ello con el
objeto de determinar si el examinado contaba con la aptitud necesaria para
trabajar en la rama de su aprendizaje. Cabe precisar que este tipo de
contratación fue derogado en 1970.
La ley laboral reconoció la figura de la inspección en el trabajo para vigilar el
cumplimiento de la norma otorgándole una serie de facultades, particularmente
en relación con las condiciones laborales de los menores, las mujeres y la
68
seguridad e higiene en el lugar de trabajo, e incluso con la atribución de
imponer multas y sanciones a quienes no cumplieran con la ley.
El contrato de aprendizaje, que lamentablemente vuelve a estar en la
propuesta de reforma laboral, es una típica expresión de práctica
discriminatoria por razón de edad. Se parte de la hipótesis de que el y la joven
adolece de capacitación técnica y la requiere dejando de apreciarse que, con
independencia de la edad, puede requerirse ésta y el daño causado, además
de la particular subordinación que la norma evidencia, tiene que ver con que al
aprendiz se le niega o condiciona la estabilidad plena durante el período de
aprendizaje.
Esta Ley Federal del Trabajo reconoció la contratación laboral de los menores
de edad, sin embargo posteriormente, mediante la reforma al artículo 123, de
1962 se elevó a nivel constitucional la prohibición de utilizar en el trabajo a
menores de 14 años sin distinción de sexo, prohibición afortunada si la
sociedad les garantizara lo necesario para su vida y educación y desafortunada
y finalmente convertida en un estigma que les niega el carácter de
trabajadores(as)a los menores de esta edad que en una evidente simulación,
por trabajar a las puertas de los almacenes, prestan servicios como
empacadores a la clientela de las tiendas comerciales y no a éstas y, por lo
tanto carecen de todos los derechos del trabajo aún cuando el almacén
comercial los selecciona, uniforma, establece jornadas y finalmente recibe el
trabajo subordinado de ellos.
Posteriormente, en la reforma constitucional de 31 de diciembre de 1974, se
suprimieron las distinciones existentes entre las mujeres y los menores con los
hombres en relación con las condiciones de trabajo. Se estableció la excepción
a la igualdad del varón y la mujer en el trabajo en los casos de embarazo o
lactancia; en situación de igualdad además, que las mujeres pueden prestar
servicios en tiempo extra; así como la obligación del patrón de adoptar las
medidas necesarias para prevenir y garantizar durante el trabajo la salud de las
mujeres embarazadas y del producto de la concepción. En la historia laboral de
nuestro país y en el contexto del año internacional de la mujer, es el único caso
69
registrado en el que las reivindicaciones en la ley caminaron hacia atrás en
tanto que para igualar ante el trabajo en tiempo extraordinario a la mujer, se le
sometió a renunciar al cobro del doscientos por ciento que con anterioridad
tenía establecido para el tiempo extraordinario en vez de otorgárselo al barón,
cuestión que hubiera sido reivindicativo.
Finalmente en la reforma de 19 de diciembre de 1978, se establece el derecho
de toda persona al trabajo digno y socialmente útil, como encabezado del
artículo 123 constitucional60 . Esta disposición de origen resulta declarativa y
carente de garantía de cumplimiento y de ello nos deja evidencia el alto
desempleo que el país vive y la ineficacia de las políticas en la materia a las
que con posterioridad haremos referencia.
Hasta este momento y habiendo rastreado los cambios normativos hasta 1978,
hemos hablado de los que sufrió la Constitución pero recuérdese que la ley
reglamentaria, primero la de 1931, también podía ser modificada y, en muchos
casos las reformas pasan por la ley reglamentaria en tanto que una reforma
constitucional resulta ser más compleja para llevarla a efecto. En esas
condiciones, La ley laboral se fue reformando, sin que sea el caso referir las
reformas que se dieron entre 1931 y 1970, en tanto que no se relacionan con
nuestro tema y bajo la presidencia de Gustavo Díaz Ordaz, en 1970 se expidió
una nueva Ley Federal del Trabajo que derogó la de 1931, posteriormente, se
reformó la misma sobresaliendo en nuestra materia de estudio la reforma de
1980, la cual se centró alrededor de las cuestiones procesales.
Así, el derecho laboral nace como un derecho social y protector de la clase
trabajador(a)a, diferenciándose del derecho civil precisamente en que sus
normas no dejan la contratación a la voluntad de las partes y por ello son
normas de excepción destinadas a evitar que el trabajo excedido por necesidad
o prematuro impidiera el normal desarrollo de los trabajadores(as)y las
trabajador(a)as y particularmente el de las niñas y los niños o más bien el de
las y los jóvenes, en tanto trabajadores(as)o que las jornadas excesivas
minaran la salud de los hombres. Reiteramos aquí una idea con anterioridad
60 Cfr. Cámara de Diputados, Op. cit. Tomo XX. pp. 587-590.
70
expresada en el sentido de que resulta absurdo hablar de niños y niñas y
asumir el que se obligan a laborar o la sociedad los coloca en condiciones que
tienen que hacerlo incluso en condiciones de desventaja permanente y
drástica. En todo caso y para que la edad no se convierta en un estigma
discriminatorio peor aún, reconozcamos que, con independencia de su edad
física que en algunos casos es hasta de diez años, se convierten en jóvenes en
tanto que laboran para vivir y ello cercena su minoría de edad.
2.2.4.- La legislación vigente y la discriminación.
El encabezado del artículo 123 de la constitución fue adicionado y reformado
mediante decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 19 de
diciembre de 1978, para quedar como sigue:
“Artículo 123.-Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el
trabajo, conforme a la Ley. El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases
siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A.-…
B.-…”
Con dicha adición se reconoció que el trabajo es patrimonio fundamental del
hombre y de la sociedad, por lo que el Estado debe velar por la generación de
empleos productivos y justamente remunerados, porque la marginación, el
subempleo y la explotación de la mano de obra son síntomas de un proceso de
desarrollo deshumanizado. Así, el empleo va de la mano con el crecimiento de
la economía y esto a su vez está íntimamente ligado con el modelo de
desarrollo social y económico proyectado por el propio Estado.
Posteriormente, el 8 de agosto de 2001 se publicó en el Diario Oficial de la
Federación la reforma al artículo primero constitucional, donde se incluyó por
primera vez en la historia del constitucionalismo mexicano, un párrafo relativo a
la discriminación, mismo que a la letra dice: “Queda prohibida toda
discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las
capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la
religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que
71
atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los
derechos y libertades de las personas.”
Hasta antes de la reforma, la Constitución mexicana únicamente consagraba la
garantía de igualdad, proporcionaba criterios sobre los derechos públicos
subjetivos en donde se reconocía por igual a todos los individuos, sin distinción
de raza, sexo, edad, condición económica o nacionalidad, a hombres y
mujeres, y de todas las personas en su aspecto social.
Sin embargo, en la práctica y en la realidad cotidiana esta garantía de igualdad
no se lleva a cabo, ya que algunas personas enfrentan situaciones de
discriminación o segregación social, reflejadas en falta de oportunidades y
violación en su estabilidad laboral, entre otras más.
La reforma en cuestión es básicamente la reformulación negativa del principio
de igualdad, proclamado en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos y traducido en la norma constitucional mexicana antes mencionada,
ya que la igualdad formal necesita su referente en la realidad.
Este principio de no discriminación, que ya forma parte de la norma suprema
de la nación, al establecerlo como una garantía individual, da cumplimiento a
los acuerdos internacionales suscritos y ratificados por el Estado Mexicano,
que lo obligan expresamente a erradicar todo tipo de discriminación. En
particular, a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la cual
precisó en el Artículo tercero del Protocolo de San Salvador que:
“Los Estados Partes en el presente protocolo se comprometen a garantizar el
ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por
motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones o de cualquier otra
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier
otra condición social.”
Por otro lado el Congreso de la Unión al emitir la Ley Federal para Prevenir y
Eliminar la Discriminación (LFPED) definió el concepto discriminación, en su
artículo 4 en los siguientes términos:
72
“…toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o
nacional, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o
anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de
oportunidades de las personas. También se entenderá por discriminación la
xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.”
Ahora bien, es indispensable señalar que pese a que se ha reconocido en el
ámbito internacional que el derecho al trabajo es un derecho humano, en
nuestro país, no se le da ese trato, ya que los organismos encargados de la
defensa de los derechos humanos (Comisión Nacional y Comisiones estatales)
han sido declarados, por ley, incompetentes para conocer de los asuntos que
tengan que ver con cuestiones laborales.
Al respecto recordemos que la protección y defensa de los Derechos Humanos
en México fue elevada a rango constitucional el 28 de enero de 1992, con la
publicación del Decreto que adicionó el apartado B al artículo 102 de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos vigente, donde se crea
la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, posteriormente el 13 de
septiembre de 1999 se reformó el citado artículo, indicando que la Comisión
tiene como objetivo esencial la protección, observación, promoción, estudio y
divulgación de los Derechos Humanos previstos por el orden jurídico. De igual
forma, con dicha disposición, se facultó al Congreso de la Unión y a las
legislaturas de los Estados para que, en el ámbito de sus respectivas
competencias, establecieran organismos especializados para atender las
quejas en contra de actos u omisiones de naturaleza administrativa violatorios
de Derechos Humanos, por parte de cualquier autoridad o servidor público, con
excepción de los del Poder Judicial de la Federación, así como para formular
recomendaciones públicas autónomas, no vinculatorias y denuncias y quejas
ante las autoridades correspondientes. Sin embargo al determinar la
competencia de dichos órganos, particularmente de la Comisión Nacional, se
determinó en el artículo 7 de la Ley de la Comisión Nacional de los Derechos
Humanos que:
73
” La Comisión Nacional no podrá conocer de los asuntos relativos a:
I. Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales;
II. Resoluciones de carácter jurisdiccional;
III. Conflictos de carácter laboral; y
IV. Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades, sobre
la interpretación de las disposiciones constitucionales y legales.”
Ejemplo que siguieron las demás leyes que regulan las Comisiones de las
entidades federativas, por lo cual en México el derecho del trabajo no es
considerado como un derecho humano, o cuando menos no se le da ese
tratamiento por los órganos encargados de la defensa de los derechos
humanos.
En ese contexto, la Ley de la Comisión de Derechos Humanos del Distrito
Federal, establece “que tiene por objeto la protección, defensa, vigilancia,
promoción, estudio, educación y difusión de los derechos humanos,
establecidos en el orden jurídico mexicano y en los instrumentos
internacionales de derechos humanos, establecidos en el orden jurídico
mexicano y en los instrumentos internacionales de derechos humanos (…) así
como combatir toda forma de discriminación y exclusión, consecuencia de un
acto de autoridad a cualquier persona o grupo social”, sin embargo la indicada
ley en su artículo 18 precisa:
“La Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal no podrá conocer de
los casos concernientes a:
I.- Actos y resoluciones de organismos y autoridades electorales;
II.- Resoluciones de carácter jurisdiccional;
III.- Conflictos de carácter laboral, y
IV.- Consultas formuladas por autoridades, particulares u otras entidades,
sobre interpretación de disposiciones constitucionales y de otros
ordenamientos jurídicos.”
74
En consecuencia es claro que en nuestro país, todos podemos sufrir un trato
discriminatorio y más en el mundo laboral, aún cuando sea reconocido como
derecho humano, ya que no se sanciona o se vigila como tal, visto que los
organismos encargados de su protección se declaran incompetentes y las
autoridades del trabajo no tienen competencia para declararse sobre
discriminación en materia de trabajo. De esto se quejan constantemente los
jóvenes, quienes se duelen de ser discriminados por su edad, experiencia,
capacidad, color, complexión física, en el ámbito laboral.
En ese contexto el derecho laboral mexicano, cobra importancia cuando
establece normas protectoras para grupos de trabajadores(as)determinados,
como son los menores, las mujeres, así como para aquellos que se
desempeñen en ciertas ramas o actividades determinadas.
Es por ello que como lo señalamos con anterioridad, referimos las relaciones
laborales normadas para los menores de dieciséis a dieciocho años, así como
los memores de catorce a los dieciséis años, tomando en cuenta que, por un
lado, la legislación laboral establece un trato laboral distinto para cada grupo. A
partir de los diez y ocho años y sin ninguna consideración específica por razón
de edad, el trabajador(a) queda sometido a reglas uniformes hasta que deja de
trabajar y, en todo caso, como lo referiremos en capítulos posteriores, las
expresiones discriminatorias derivan más del mercado laboral y se ven
validadas en la ley, por medio de la contratación colectiva, institución que
vendrá a validar estigmas discriminatorios en perjuicio de las y los menores a
partir de los diez años y las mujeres y los hombres hasta los veinticinco, con
expresiones muy generales.
A casi un siglo de distancia de que se argumentara en los términos indicados
sobre el trabajo de los menores (jóvenes entre los catorce y dieciocho años de
edad), es el caso hacer un alto y apreciar resultados.
No se ha logrado evitar el trabajo de estos jóvenes y ello tiene una razón
económica.
75
En vez de tutelarlos, como lo hemos referido con anterioridad, en mucho se les
ha colocado en condiciones de discriminación en el mercado de trabajo ya que
para un empleador en principio resulta menos conflictivo ocupar a una persona
que no presente las limitaciones legales derivadas de la edad. Con lo anterior
de ninguna manera se sostiene la legalización del trabajo infantil, pero si
llamamos a reflexionar sobre una realidad que cuando menos debiera obligar a
reconocer plenos derechos civiles, sociales e incluso políticos a los jóvenes
que trabajan y que hoy los tienen limitados u se encuentran en condiciones de
incapaces para efecto de ejercerlos pese a que incluso llegan a jugar el papel
del ingreso principal de sus familias.
Las propias limitaciones establecidas con pretensión tutelar, han jugado en
beneficio de que se establezcan a la fecha relaciones laborales discriminatorias
con menores de edad. Apreciemos cuáles son las condiciones del trabajo
moderno que deben ser observadas por cuanto hace a menores de edad y en
amplio sentido, jóvenes que por razones obvias no se tuvieron en cuenta en
1917 y se apreciará en los estudios de caso que, en vez de beneficiarlos se
abre un compás privilegiado para las empresas trasnacionales que se sirven
del trabajo de este perfil.
Los jóvenes, en término del marco normativo vigente a la fecha, podrán
dedicarse a la profesión, industria, comercio o trabajo que les acomode
(artículo 5 de la Constitución) y no podrán ser privados del producto de su
trabajo, cuestión que también en los casos de minoría de edad formal, será
matizada por el ejercicio de la patria potestad y/o de una tutela poco afortunada
que la legislación laboral tiene establecida de tiempo atrás encomendándole a
los sindicatos y a la autoridad laboral responsabilidades de una ética que dista
mucho de estar presente y ello, por supuesto, implicando una forma de
estigmatización discriminatoria adicional; se tiene capacidad para trabajar, pero
no para decidir hacerlo sobre su persona.
Por reforma al texto constitucional de 19 de Diciembre de 1978, siguiendo la
lógica de la OIT que con anterioridad referimos y que implicó, después de
haber dado paso al trabajo degradado con el cambio programático de 1995,
incorporar el concepto “trabajo digno” en el mismo. El trabajo digno y
76
socialmente útil es un derecho social que para todos los trabajadores(as)es tan
sólo declarado en el texto constitucional y que carece de expresión alguna que
garantice su cumplimiento, siendo el caso remitirnos al análisis económico que
en la parte correspondiente de este estudio hacemos, para constatar el grave
problema de desempleo que nuestro país vive y que repercute estableciendo
condiciones de discriminación de manera generalizada y en su población joven
y mayormente en su población femenina tal y como los propios números nos lo
ilustran.
Entrando a las particularidades normativas vigentes es el caso referir las
siguientes:
“A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una
manera general, todo contrato de trabajo:
…
II. … Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo
nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los
menores de dieciséis años;
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años.
Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada
máxima la de seis horas.61
…
XI. …
Por cuanto a trabajo extraordinario
Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.”
En estos términos se establece a nivel Constitucional el trabajo de los jóvenes
reduciéndose el tema, como se puede apreciar a lo siguiente:
- Prohibir el vínculo laboral con menores de 14 años.
- Prohibir el trabajo en labores insalubres, peligrosas y nocturnas a los menores
de 16 años.
- Establecer la jornada máxima de seis horas para los menores de 16 años.
61 Reforma publicada el 21 de Noviembre de 1962, pretendió brindar una mayor protección a los menores de edad.
77
- Prohibir el trabajo en tiempo extra a los menores de 16 años.
Sobre estas temáticas que con anterioridad ya comentamos, podemos hacer
algunas reflexiones generales:
Es por todos conocido que a la luz del día trabajan de manera irregular
menores de 14 años y sabemos que lo realizan de manera clandestina al igual
que lo hacen los menores de 16 años incluso en labores insalubres, peligrosas
y por la noche, lo que los hace más vulnerables.
En la hipótesis de una jornada máxima de seis horas con pago de salario
mínimo, los jóvenes son del interés del empleador en la medida en que su
propia juventud aporta beneficios que no aportan trabajadores(as)de mayor
edad, por ejemplo a las modernas empresas de exhibición de películas que
contratan en jornada reducida y únicamente a jóvenes como se refiere en uno
de los estudios de caso. De no ser en esa hipótesis que tiene que ver con
políticas de empleo y prestación del servicio. Es difícil suponer que fuera de
estos casos, un empleador prefiera a quien le labora seis horas en vez de ocho
y por lo tanto, la propia tutela se convierte en un estigma que juega en perjuicio
de las y los jóvenes en el mercado de trabajo.
- El impedimento de trabajar tiempo extra, perjudica al propio trabajador(a) y
debemos recordar que cuando se suprimió de la ley la obligación de pagar con
un incremento del 200% el tiempo extra a las mujeres, se hizo obligándolas a
recibir un 100% al igual que los hombres, única huella de reformas laborales
visiblemente degradante del trabajo o cuando menos en la que se pierden
derechos adquiridos.
La Ley Federal del Trabajo, (LFT) reglamentaria de la anterior disposición
constitucional, para regular el trabajo de jóvenes nos dice:
- Que no podrán establecerse distinciones por razón de edad. (Artículo 3)
- Que las disposiciones de la LFT son de orden público por lo que será nula la
estipulación que consignen:
- Trabajos para niños menores de catorce años.
78
- Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años.
- Un salario menor que el que se pague a otro trabajador(a) en la misma
empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de
trabajo o igual jornada, por consideración de edad.
- Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para
menores de dieciséis años. (artículo 5)
- Prohíbe la contratación laboral de menores de 14 años.
- Condiciona la contratación laboral de menores de 14 a 16 años a que sea
autorizada por la autoridad laboral, con base en apreciaciones de
compatibilidad entre estudios y trabajo y a que los autoricen sus padres, tutor,
sindicato o autoridad del trabajo. (Artículos 22/23)
- Otorga derechos procesales a los menores trabajador(a)es. (Artículo 23)
- Prohíbe la contratación de menores de 18 años para laborar fuera de la
República Mexicana. (Artículo 29)
- Establece el principio de igualdad en el trabajo, con independencia de
diferencias de edad. (Artículo 56)
- Prohíbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores(as)por razón de edad.
(Artículo 133)
En capítulo especial destinado para el trabajo de menores.
- Establece la vigilancia y protección especiales de la inspección del trabajo,
tratándose de relaciones laborales con menores de entre 14 y 16 años.
(Artículo 173)
- Establece como obligatorio el contar con certificado médico de aptitud para el
trabajo en el caso de menores de entre 14 y 16 años. (Artículo 174)
- Prohíbe la contratación laboral de menores de 16 años en
o a) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
o b) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas
costumbres.
o c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la
Inspección de Trabajo.
o d) Trabajos subterráneos o submarinos.
o e) Labores peligrosas o insalubres.
o f) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o
retardar su desarrollo físico normal.
79
o g) Establecimientos no industriales después de las diez de la
noche.
- Prohíbe la contratación laboral de personas menores de 18 años en trabajos
nocturnos industriales. (artículo 175)
- Establece la jornada laboral para los menores de 16 años de seis horas con
una interrupción obligatoria de una hora a la mitad de la jornada. (artículo 177)
- La jornada de trabajo de los menores de dieciséis años no podrá exceder de
seis horas diarias y deberán dividirse en períodos máximos de tres horas. Entre
los distintos períodos de la jornada, disfrutarán de reposos de una hora por lo
menos.
- Prohíbe el trabajo en tiempo extraordinario, domingos y días festivos de los
menores de 16 años. (artículo 178)
- Otorga un periodo vacacional de 18 días a los menores de 16 años. (artículo
179)
- Obliga a los patrones que empleen menores de 16 años a:
o Requerir el certificado médico de aptitud para el trabajo y llevar un
registro de inspección especial.
o Distribuir el trabajo de manera en que tengan tiempo para sus
programas escolares.
o Proporcionarles capacitación y adiestramiento.
o Otorgar a las autoridades la información que les soliciten. (artículo
180)
- Prohíbe el trabajo en buques a menores de 15 años y como fogoneros de
buques a menores de 18 años. (artículo 191)
- Prohíbe el trabajo en maniobras de servicio público en zonas federales de
menores de 16 años. (artículo 264)
- Prohíbe a los menores de 16 años formar parte de las directivas de sus
sindicatos. (artículo 372)
- Establece que en reglamento interior de trabajo deben quedar definidas las
labores insalubres y peligrosas que deberán realizar los menores de edad.
(artículo 423)
- Consigna obligaciones especiales a la Inspección del Trabajo por cuanto a
menores. (artículo 541)
80
- Otorga facultades para comparecer a juicio a los menores
trabajadores(as)(artículo 691)
- Penaliza la violación de las normas protectoras del trabajo de menores.
(artículo 995)
De las anteriores disposiciones se destaca que:
Reiteran y amplían las limitantes al trabajo de los menores que la Constitución
ya tiene consignadas, limitaciones que finalmente y por las razones que hemos
dejado establecidas, no pueden menos que ser reconocidos como jóvenes.62
En algunos casos puntualizan las pretensiones como lo es la relación de
actividades para las que no pueden ser contratados menores de edad.
En otros, establecen condicionantes nuevas, como lo es el requerimiento de
que la persona que ejerce la patria potestad sobre el menor, le autorice a
trabajar y en un contexto poco entendible, otorgando la posibilidad de hacerlo a
la organización sindical o a la autoridad del trabajo y exigiendo el certificado
médico que estimamos no es más que un trámite que además de trabajar, los
jóvenes tienen que cumplir. Tener que trabajar y además ser joven, se
convierte en un estigma que obliga al interesado a tener que pedir permiso
para hacerlo a los menos autorizados para dárselo.
Niega la posibilidad de contratar a un menor de edad para laborar en el
extranjero, disposición que nos hace suponer que cuando se estableció se
pensaba en una migración laboral para los EEUU ordenada y mediada por
trámites para llevar trabajador(a)es, sin imaginarse la realidad migratoria que
se daría por razones laborales y sin consideraciones de edad, género o
cualquiera otra.
62 No está demás dejar consignado también que si la ley no nos establece una definición, de inicio y fin, de la juventud, encontramos que la propia biología tampoco lo hace ya que con importantes laxitudes, nos habla de la niñez hasta los once años en que refiere se inicia la pubertad, después a los dieciséis años da paso la adolescencia y finalmente nos menciona la madurez o edad madura dejándonos, en todo caso con más libertad para establecer criterios que tengan que ver con la inserción en el trabajo y la realidad de ello, con independencia de la apreciación subjetiva que conlleva el hablar de menor de edad.
81
Finalmente, este marco regulatorio del trabajo no resulta suficiente para
atender las necesidades de un país y una población como la nuestra, pues
hace más difíciles las condiciones necesarias para que los jóvenes que se
tienen que incorporar al trabajo lo hagan, teniendo alternativas de empleo
limitadas y viéndose obligados a cumplir un sinnúmero de requisitos
adicionales a los que otros trabajadores(as)cumplen.
Que el papel de la autoridad del trabajo y sobre todo el de la Inspección del
Trabajo, en las condiciones del trabajo de menores, resulta ser un escenario
afortunado para la extorsión y que los empleadores piensan dos veces para
contratar jóvenes o lo hacen respondiendo a políticas de empleo, relaciones
laborales y contratación suficientemente elaboradas para que las anteriores
disposiciones no les afecten y en un contexto en el que el salario mínimo es tan
bajo que, pagando un poco más que el mínimo por hora disponen de
trabajadores(as)de este perfil que, como se verá en los estudios de caso, les
resultan más rentables y con posibilidad de negarles sus derechos individuales
y colectivos; estabilidad, sindicalización, contratación colectiva y huelga.
Son disposiciones consecuencia de una doble moral que, acepta que a los 16
años se puede ver y vivir hechos que a los 14 no deben ser vistos ni vividos y,
no se diga a los 18, edad en la que todo es factible, con independencia de que
el centro de trabajo sea una mina o una cantina y la afectación que lo uno o lo
otro pueda causar en el hombre o en la mujer. Para que la edad no sea
convertida en un motivo de estigma que discrimina en el trabajo a los más
jóvenes, se tendría que partir de un acuerdo mínimo de hasta qué edad el
hombre y la mujer se encuentran en etapa de formación y garantizarles que se
dediquen a ello.
2.2.5.- Ley del Instituto Mexicano de la Juventud.
Por disposición de la fracción X del artículo cuarto de esta ley, dentro de sus
objetivos el Instituto Mexicano de la Juventud tiene el elaborar programas y
cursos de orientación e información sobre incorporación laboral.
82
Actualmente la página electrónica del Instituto63 ofrece dentro de sus servicios
una bolsa de trabajo que a su vez ofrece los siguientes servicios: bolsa de
trabajo para jóvenes, bolsa de trabajo para empresas que solicitan personal
para cubrir vacantes, tip’s para la búsqueda de empleo, Becas de Capacitación
para el trabajo y Agencia de Integración Laboral para la atención de Jóvenes
con Discapacidad.
Se considera que el instituto no cumple con los objetivos de brindar a los
jóvenes oportunidades de trabajo que impliquen forzosamente estabilidad y
bienestar del trabajador(a) entre otras razones porque las condiciones
estructurales no se lo permites y el programa, aún cuando se encuentre en la
ley, no es más que expresión demagógica al igual que otros.
2.2.6.- Ley General de Desarrollo Social.
La indicada Ley contiene escuetas disposiciones que podemos tener en cuenta
por cuanto hace a las condiciones en que laboran los jóvenes.
El artículo sexto consigna como derecho para el desarrollo social el derecho al
trabajo.
Por último el artículo 14 establece como política nacional de desarrollo social la
superación de la pobreza por medio del empleo e ingreso y capacitación y en
consecuencia el artículo 21 de la propia Ley, canaliza fondos para el efecto.
Como es de advertirse la ley estudiada menciona poco realmente sobre el los
jóvenes y el empleo, limitándose a definir al trabajo como un derecho y como
política para abatir la pobreza, pero no establece mecanismos reales y
efectivos mediante los cuales se logren dichos propósitos.
2.2.7.- Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
63 www.imjuventud.gob.mx
83
Esta Ley establece los principios de igualdad y no discriminación, con
independencia de diferencias de género y de edad y consigna la pretensión de
eliminar toda forma de discriminación por razón de género.
2.3.- El marco jurídico nacional e internacional y la discriminación en el
trabajo.
2.3.1.- La discriminación en el trabajo.
Como ya lo referimos, el concepto discriminación se encuentra inserto tanto en
la legislación internacional como en las normas mexicanas, no obstante
debemos precisar que discriminar es no tratar igual, el trato desigual se debe a
que la persona discriminada presenta características, que hacen que sea
considerada inferior, aunque no lo sea realmente.64
Ahora bien, sobre el análisis de la discriminación se ha profundizado bastante y
es el caso tener en cuenta algunos elementos para alcanzar una
conceptualización suficiente. Partamos de la idea de discriminación que se
maneja en el artículo 2 de la Constitución el cual establece: “Queda prohibida
toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad,
las capacidades diferentes, la condición social, las condiciones de salud, la
religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o cualquier otra que
atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los
derechos y libertades de las personas.65”
Debemos apreciar que el listado de conductas discriminatorias, que menciona
dicho numeral, es indicativo y no limitativo. Tan es así que concluye diciendo “o
cualquier otra”.
64 García Alvarez, Pastora, El Derecho Penal y la Discriminación, Valencia, España, Editorial Tirant lo Blanch, 2003. 65 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
84
Pretendiendo identificar el estigma discriminador en el trabajo, referiremos una
verdad obvia; Es el sistema de producción capitalista, estigma que en la
actualidad toma nuevas expresiones en el contexto de los cambios del
neoliberalismo.
Un sistema de producción que desde la revolución francesa dejó establecidos
paradigmas de libertad y de igualdad entre los hombres como condición
fundamental para que hombres libres e iguales se vinculen en relaciones
laborales esencialmente de sometimiento y desigualdad como consecuencia de
que son las condiciones que “acuerdan” en ejercicio de su libertad.
En todo caso, apreciemos que en las relaciones laborales se dan o están
presentes todos y cada uno de los estigmas de discriminación; edad, genero,
salud e incluso, aun cuando no se aprecie, opiniones personales. Tómese en
cuenta que la ley de la oferta y la demanda, en condiciones de desempleo
como las que el mundo vive hoy, posibilita el que la persona que oferta trabajo
pida que cumpla un sin fin de requisitos, algunos justificados y otros
injustificados o plenamente discriminatorios, al que ofrece trabajo, y éste se vea
obligado a satisfacerlos ante la posibilidad de que sea otro quien los cumpla. Lo
que se busca es detectar el estigma discriminador y sostener que se discrimina
por una razón de utilidad o ganancia o porque el mercado de trabajo permite
hacerlo, pretendemos describir ¿cómo se discriminó laboralmente en el
pasado?, ¿cómo se discrimina laboralmente en el presente? y las previsiones
del futuro.
La discriminación es pues, toda distinción, exclusión, limitación o preferencia
fundada en la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, las opiniones
políticas o de cualquier otra índole, el origen nacional o social, la posición
económica o el nacimiento, que tenga por finalidad o por efecto destruir o
alterar la igualdad de trato.
Ahora bien, por derecho a la igualdad se entiende aquel derecho genérico,
concreción y desarrollo del valor igualdad, que supone el reconocimiento por
parte de las normas jurídicas del principio de no discriminación al momento de
85
reconocer y garantizar los derechos, así como en su cabal cumplimiento, Su
contenido significa también la no discriminación en la aplicación de las
garantías de los Derechos Humanos (artículos 7 y 8 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos).
Clasificación de los Derechos Humanos.
Doctrinariamente, los derechos humanos fueron clasificados en tres
generaciones, la primera comprende a los derechos civiles y políticos que
aparecen históricamente primero, se les conoce como derechos individuales
del ciudadano, entre ellos se cuentan: el derecho a la vida, a la libertad, a la
seguridad personal, el derecho de petición, el derecho de objeción de
conciencia, el derecho de asociación, el derecho al sufragio, el derecho a
acceder a los cargos públicos, entre otros. Este tipo de derechos son la base
del Estado de Derecho liberal y burgués, y su valor fundamental lo constituyó la
libertad, apoyado en una raíz profundamente individualista. Prueba de ello es
que esta clase de derechos aparecen consagrados en la Declaración de
Derechos del Buen Pueblo de Virginia en 1776, y en la Declaración Francesa
de Derechos del Hombre y el Ciudadano en 1789.
La segunda generación de derechos humanos, integrada por los derechos
económicos, sociales y culturales, derechos que jurídicamente han sido
tutelados a través de prestaciones, y consisten en especificar aquellas
pretensiones de los sujetos y los pueblos precisamente en el ámbito económico
y social, de cara a aquéllos que detentan el poder del Estado y frente a los
grupos sociales dominantes.
Aunque esta generación de derechos todavía tiene una delimitación ambigua,
actualmente pueden entenderse en un doble sentido:
• En sentido objetivo pueden entenderse como el conjunto de normas a
través de las cuales el Estado lleva a cabo su función equilibradora de
las desigualdades sociales.
86
• En su sentido subjetivo, podrían entenderse como las facultades de los
individuos y de los grupos a participar de los beneficios de la vida social,
lo que se traduce en determinados derechos y prestaciones, directas o
indirectas, por parte de los poderes públicos. 66
Si los derechos de la primera generación se cimentaron en el valor de la
libertad, esta segunda generación se sustenta en la igualdad. Son derechos
que consideran al hombre en una situación real y concreta.67
Se comprenden dentro de esta generación al derecho al trabajo; el derecho a la
salud; el derecho a la educación; el derecho a la huelga; el derecho a la
autonomía universitaria;68 etc.
Respecto de esta concepción de derechos humanos de segunda generación,
Gerardo Pisarello establece un interesante deslinde en lo que denomina la
percepción histórica de los derechos humanos y particularmente la localización
de los derechos sociales como de segunda generación sosteniendo que, con
independencia de su reconocimiento en la segunda mitad del siglo XX, la
historia moderna de los derechos sociales comienza a mediados del siglo XIX,
se extiende de manera vigorosa en el último tercio de ese siglo y se estabiliza
después de la segunda posguerra del siglo XX, encontrando incluso una
“prehistoria” que remonta hasta la Grecia y Roma Clásica.69
No vemos necesario conceder en registros históricos que reman contra
corriente por razones estructurales de lo que ha sido la evolución histórica de
66 Pérez Luño, op. cit. p. 209. 67 Martí de Veses Puig, C; Normas Internacionales relativas a los derechos económicos, sociales y culturales, España, Universidad de León- Secretariado de Publicaciones de León, 1993, p.185.68 El derecho a la autonomía universitaria no está reconocido de una forma explícita en ninguno de los grandes textos internacionales de Derechos Humanos. Se le ha considerado por algunos autores como un derecho humano de la segunda generación, como producto de la combinación de otros derechos, entre los que destaca la libertad académica, establecida en el artículo 5.2. de la Declaración de los Derechos y Libertades fundamentales, aprobada por el Parlamento Europeo en virtud de la resolución de 16 de mayo de 1989. Cfr. Martí de Veses Puig, C. op. cit. p. 49. 69 Pisarello Gerardo, Los derechos sociales y sus garantías, Elementos para una reconstrucción, Editorial Trotta,2007,Madrid, España, pp. 19-24
87
los derechos humanos. En tiempo, primero se hablo de los derechos civiles y
políticos y ello es un hecho.
Para la reconstruir democrática, participativa y multinivel que el autor
comentado propone, no requerimos de forzar la historia y ciertamente se
requiere una reconstrucción unitaria, interdependiente e indivisible de los
derechos civiles, políticos y sociales no porque en el tiempo se manifestaran
todos sino porque una vez que los sociales ocuparon el escenario, la existencia
de los otros ya no se justifica sin la garantía (entendiendo por garantía,
seguridad de cumplimiento) de los sociales.
Decíamos en el apartado anterior que la gran virtud de la revolución francesa
fue precisamente que reconoció la libertad y la igualdad de los hombres y con
ello, por supuesto le dio paso a los derechos humanos de primera generación.
La razón moderna como valor filosófico tenía como máximos exponentes a los
grandes pensadores de la Ilustración como Descartes, Leibniz, Locke, Hume y
Kant, cuyo pensamiento consideraba al hombre como medida de todas las
cosas.
Esa razón ilustradora es el resultado de una evolución de varios siglos: una de
orden político se manifestó en la revolución francesa (y en la Independencia de
los Estados Unidos); otra de orden económico se tradujo en la revolución
industrial y en el cuerpo de ideas que articularon el liberalismo económico.
Pero sin irnos a la prehistoria, nos es posible apreciar que la presencia de los
derechos sociales no está cuando menos durante los largos tiempos del
desarrollo capitalista de corte mercantilista y, una vez que el desarrollo del
sistema de producción capitalista se asentó en la fábrica y con base en las
relaciones de producción asalariadas70, se hizo necesaria la presencia de un
estado intervencionista, participativo y tutelar de los intereses de las grandes
70 Diría el marxismo de ninguna manera antes de que hubiera salario para reproducirse como clase y reproducir sus fuerzas.
88
mayorías, que se convierte en el actor principal de la garantía de cumplimiento
de los derechos sociales, obligando al dueño de los medios de producción a
cumplir con los mínimos y con los máximos que legalmente se establecían y,
además, garantizando por medio de proyectos estatales otros derechos
sociales como el de la vivienda y la salud, hasta y en tanto que, con el salario
no era posible garantizarlos y mediante una acción estatal y coercitiva hacia
todos los actores sociales era más viable que se alcanzaran.
La crisis del Estado intervencionista en la economía y garante (o supuesto
garante) de que las mayorías tengan satisfechos sus derechos y a su vez
necesidades sociales, pone en evidencia los límites del derecho y su calidad de
poder (variable política) institucionalizado. El derecho no es más que poder
institucionalizado y de manera evidente entendemos ello incluso con los
alcances que la escuela del critical lau le establece.
Como el propio Pisarello lo consigna, durante un siglo se expande y estabiliza
el reconocimiento de los derechos sociales, ahora la intervención estatal,
legislativa y jurisdiccional son de contrarreforma y restricción de los mismos y
ello, como un requerimiento del propio sistema que en el neoliberalismo recurre
a las fórmulas que le posibilitan alcanzar los objetivos que persigue; utilidad.
En el presente vemos que las más grandes aberraciones del pasado como
puede ser jornadas de sesenta y cinco horas a la semana, carencia absoluta de
estabilidad en el empleo o jornadas flexibles, con una flexibilidad que
compromete al trabajador(a) a estar a disposición del empleador durante las
veinticuatro horas del día, son propuestas a discusión en las relaciones
laborales y ello obliga el que nos preguntemos sobre la vigencia en el Estado
de derecho de los derechos sociales o sobre la necesidad de la reconstrucción
de los derechos humanos en los términos que lo propone el autor comentado.
Sobre el cumplimiento de los derechos sociales una formulación sería: ¿puede
haber una dimensión que los garantice o haga efectiva su satisfacción con
independencia de los elementos de la estructurales que pudieran estar
definiendo su no cumplimiento? ¿Cuál es la lectura alternativa? Y si en verdad
se puede hacer y con qué resultados.
89
Es correcto buscar la vigencia y garantía de los derechos sociales en nuevas
dimensiones, inventándolas incluso en la medida que el ejercicio del poder
institucionalizado en la ley cierra el compas que posibilita hacer efectivos los
que la ley establece.
Por último, en esta denostada clasificación de los derechos sociales en tres
generaciones, los llamados derechos de la tercera generación en donde se
inscriben el derecho a la paz, el derecho a un medio ambiente sano, el derecho
al desarrollo, y el derecho a la autodeterminación de los pueblos. Se
caracterizan por ser derechos transnacionales, es decir, incumben a la
comunidad mundial, esto significa que, el titular de los derechos no es sólo el
individuo sino también la colectividad, e incluso la humanidad en su totalidad, si
analizamos uno por uno de estos derechos de la tercera generación, a la luz de
la teoría de los derechos humanos, encontraremos que el elemento sujeto esta
referido a: un pueblo, la Nación, las minorías, la humanidad, etc.
A primera vista pareciera sugerir que se trata de un área reservada a la
regulación del Derecho internacional, no obstante es en los ordenamientos
internos en donde verdaderamente estos derechos pueden verse concretados
en las distintas sociedades.71
71 Venegas Alvarez Sonia, “El Derecho administrativo, como vía hacia el Derecho a la paz”, Revista Iberoamericana de Derecho Público y Administrativo, año 7, no. 8, 2007, Costa Rica, p.122.
90
CAPÍTULO 3
CONTEXTO LABORAL
3.1.- Existe responsabilidad compartida.
Los actores involucrados en la relación laboral son el Estado, las empresas y al
referirnos a ellas lo hacemos no sin dejar de anotar que detrás de este actor
encontraremos a más de uno si tenemos en cuenta que las conductas de las
gerencias, de los mandos medios de los inversionistas entre otros participantes
en la empresa, no son homogéneas y las diferencias que tienen repercuten de
manera distinta en los trabajador(a)es, los sindicatos, instituciones
consolidadas en décadas y los propios trabajador(a)es.
3.1.1.- El Estado.
El Estado institucionalizado al alcanzarse estabilidad política y económica
después de la revolución 1910/1917, se consolida, promueve y descansa en un
esquema corporativo en el que la clase trabajador(a)a es inducida a
organizarse en sindicatos que respaldan al gobierno, en tanto que es o se dice
ser revolucionario y representar los intereses de las mayorías incluyendo las
que conforman la clase trabajador(a)a. De hecho vivimos un proceso
caracterizar porque cada vez más el Estado se compromete con los intereses
de los grandes capitales y en la actualidad, fase neoliberal con todo lo que ello
implica, ha perdido incluso posibilidades de las mínimas formas de conciliar
intereses.
Se conforma un esquema tripartita en el que el aparato de gobierno adopta el
papel de árbitro en la solución de los conflictos entre el capital y el trabajo,
esquema que tiene sus fundamentos en el marco normativo que con
anterioridad dejamos desarrollado, consolidado al aprobarse la primera LFT de
1931.
91
En muy pocos momentos de la historia vivida en este contexto podemos
encontrar que el aparato de gobierno y el propio Estado haya jugado un papel
decoroso en estas funciones arbitrales de las relaciones de trabajo y ha la
fecha, es evidente y reiterada la conducta asumida en defensa de los intereses
empresariales. Es una historia en la que se ha perdido la credibilidad en la
imparcialidad, moderación e imparcialidad de manera tan significativa que los
trabajadores(as)organizados e individualmente saben que cualquier
reivindicación que intenten alcanzar enfrentará primeramente la reticencia y
parcialidad de las autoridades.
Las principales políticas laborales son de control y mediatización de los
trabajadores(as)y complementariamente políticas demagógicas que hablan de
soluciones, principalmente en materia de empleo y salario, que la sociedad no
ve ni vive.
El proyecto de desarrollo nacional que el estado mexicano se encuentra
empecinado de llevar adelante desde el gobierno de Miguel de la Madrid hasta
el presente, no contempla los intereses de las grandes mayorías y por lo tanto,
tampoco cuenta con herramientas que garanticen la satisfacción de las
elementales necesidades de los que viven de trabajar habiéndose llegado
incluso a niveles de pobreza extrema que afecta un importante número de la
población.
Se trata de un proyecto de desarrollo nacional en el que seguimos las políticas
del Fondo Monetario Internacional y del Banco Mundial, en términos de las
cuales se priorizan los intereses de las grandes empresas trasnacionales por
sobre los intereses de las mayorías de la población. Siendo éste el hecho,
resulta por demás difícil esperar que el aparato de gobierno se comprometa en
velar por los intereses de quienes viven de trabajar.
Particularmente las autoridades de trabajo que tienen en sus manos dirimir las
diferencias entre trabajadores(as)y empresas, las Juntas de Conciliación y
Arbitraje, se han convertido en verdaderos mercados en los que se venden y
compran derechos de trabajadores(as)(por no decir trabajador(a)es) en vez de
reivindicarse garantizando se cumpla lo que la ley establece. La discriminación
en el trabajo tiene las más claras evidencias en sin numero de expresiones que
repercuten en todos los derechos de los trabajador(a)es; salario, jornada,
antigüedad y demás. La regla la entienden muy bien los presidentes de estas
92
Juntas “conciliar es otorgarte el cincuenta por ciento de lo que la ley establece
que te toca y sino lo aceptes, no olvides que yo voy a resolver”. La mayoría de
los litigios se resuelven así en beneficio de las empresas que no sólo pagan
menos sino que incluso tienen la posibilidad de no respetar el derecho a
trabajar en tanto que cuentan con el mecanismo para separar
trabajadores(as)sin justificación y contra de su voluntad y después de ello, los
trabajadores(as)separados todavía deberán cubrir honorarios que se definen
entre el diez y el treinta por ciento de lo que reciban.
3.1.2.- Los Sindicatos.
Los sindicatos, que debieran ser representantes colectivos de los intereses de
los trabajadores(as)y debieran ser instancias de protección y defensa de los
derechos individuales y colectivos de los y las trabajador(a)es, por la forma
como se han desarrollado vinculados al aparato de estado, en su mayoría se
han convertido en aparatos corporativos en manos de las direcciones
sindicales y distantes de los intereses de los trabajador(a)es. Ser dirección
sindical se ha convertido en una ocupación que permite ejercer poder político y
económico y conlleva el que, quienes acceden a ello, generen sus propios
intereses que ocupan lugares prioritarios respecto de los que representan.
Reelecciones permanentes, venta de plazas, abusos alcanzados en el contexto
de ser el dirigente, que atentan incluso en contra de la integridad de la persona
como lo fue la denuncia de pederastia que en contra de Ramón Gámez se hizo
y lo más grave, “negociaciones” con los empresarios a espaldas de los
representados son la cotidianidad y para ello, se establecen condiciones en las
que los trabajadores(as)y las trabajador(a)as en vez de otorgar su voluntad de
ser representados, tienen que agradecer lo que en su beneficio se realice.
Los derechos colectivos de los y las trabajador(a)es; derecho de asociación,
derecho de contratación colectiva y derecho de huelga, son inexistentes. La
libertad y la democracia sindical no son una realidad, la revocación del
mandato no se practica, la rendición de cuentas es una fantasía, la publicidad
de los sindicatos y los contratos colectivos no existe al grado de que los propios
trabajadores(as)ignoran cuán es su sindicato, quién es su líder y cuál es el
93
contrato colectivo que regula su trabajo y ello ha sido denunciado en
innumerables quejas planteadas durante décadas en la OIT. No obstante, las
posibilidades de nuevos liderazgos son prácticamente nulas y la reivindicación
de los elementales derechos laborales por la vía colectiva se reducen cada vez
más con peligrosas consecuencias derivadas de la ilegitimidad de este
contexto.
En estas condiciones se han desarrollado los Contratos Colectivos de
Protección Patronal que son simulaciones contractuales a petición de los
empresarios y otorgados por “sindicatos” que no responden a los intereses de
los trabajadores(as)y que perjudican, como en capítulos posteriores lo
documentaremos, principalmente a trabajadores(as)y trabajador(a)as jóvenes
por ser los que en condiciones de mayor vulnerabilidad se insertan en el
mercado de trabajo.
3.1.3.- Empresas.
Cultura empresarial socialmente responsable es un concepto de origen
empresarial, distante de una idea de concertación social, idea unilateral y en el
mejor de los casos vertical en manos del aparato de gobierno, que
simplemente desde una visión caritativa enfrenta una necesidad social que en
la etapa del Estado benefactor fue atendida, con aciertos y con errores por el
propio Estado como una forma de equilibrar las variables trabajo y capital y
suplir las desigualdades de fuerzas; asistencia médica, cesantía, jubilación,
educación y otros requerimientos de las grandes mayorías que viven de su
trabajo.
En la práctica neoliberal y bajo la hipótesis de que el Estado es mal
administrador, vive y ha vivido fenómenos de corrupción y saqueo de las
instituciones que en el pasado cubrieron estas necesidades, , ponerlas en
manos de la iniciativa privada y hacerlas negocios rentables y ahora, la función
social que en el pasado cumplía la iniciativa privada aportando cuotas e
impuestos con los que se atendía este requerimiento social, lo cumplen en
México con programas caritativos como el “TELETON” o “UN KILO DE AYUDA”
94
o “REDONDEO” programas que además de demagógicos tienen expresiones
de discriminación con base en el estigma que se denomina pobreza.
No podemos dejar de señalar que en países desarrollados como, por ejemplo
Alemania e Inglaterra, se interpreta diferente el concepto cultura empresarial
socialmente responsable y se identifica una empresa como contraria a esta
cultura, en la medida de que practica o permite que al interior de la empresa se
realicen conductas que atenten o defrauden derechos laborales. El punto de
arranque de la cultura empresarial socialmente responsable es respetar la Ley.
También tenemos que explicitar que, a nivel internacional las grandes
empresas que se instalaron en México en el contexto del TLC, han recibido
serias censuras que en alguna medida ha frenado sus conductas violatorias de
derechos laborales con expresiones de evidente discriminación pero,
lamentablemente los primero responsables de que los monopolios no respeten
la legalidad laboral mexicana, son los propios representantes nativos de estas
grandes empresas acostumbrados a “negociar” con los líderes la impunidad y
el propio Estado que les ofrece paraísos laborales para que se vengan a
instalar y por lo tanto, los derechos humanos son depredados como nunca lo
habían sido.
Si a lo anterior sumamos los efectos de las nuevas formas de organización del
trabajo a los que hacemos referencia páginas posteriores, que se ejercitan a
nivel internacional en el contexto del desempleo y que no habría porque
suponer que en nuestro país no se intenten imponer, máxime que se cuenta
con las opciones que da la CCPP, el escenario es trágico para las relaciones
laborales.
3.1.4.- Las y los trabajador(a)es.
Las y los trabajadores(as)mexicanos, hoy como nunca evidencian que carecen
de tradición organizativa y de lucha o la perdieron en el escenario histórico
corporativo sindical. El individualismo con expresiones incluso de traición,
campea prácticamente en todos los escenarios laborales. El desencanto
respecto de lo que pueden representar sus organizaciones colectivas
95
auténticas es evidente, el contrato colectivo de trabajo ha perdido interés para
ellos y son consientes en el mejor de los casos de que se trata de una
simulación contractual entre un sindicato y su empleador que perjudica sus
derechos. La convicción respecto de que una cosa es lo que la LFT establece y
otra muy diferente es la realidad laboral está legitimada y sobre todo en las y
los jóvenes ha desaparecido la conciencia de clase, la solidaridad laboral y la
búsqueda de un futuro mejor en el trabajo.
3.2.- Jóvenes
Desde la sociología se considera que la juventud emerge históricamente como
un actor social, o como un grupo de agentes posibles de analizar y tematizar en
el momento en que la mayoría tiene acceso a la enseñanza y se enmarca de
esta forma en un proceso de “moratoria de responsabilidades que en épocas
anteriores no se daba. El joven vive así un estatus temporal en que “no es ni
niño, ni adulto”72 Habitualmente, se consideraba a la juventud como una fase
de transición entre la etapa de la niñez y la adultez; es decir, la juventud se
entendía como un proceso de transición, en el cual los niños y las niñas se iban
transformando en personas autónomas, también se tenía el prejuicio de
considerar a las y los jóvenes como inmaduros, incapaces de asumir grandes
responsabilidades de manera adecuada. Actualmente, ser joven es muy
apreciado por los adultos, incluso muchos de ellos se resisten a perder dicha
condición, incluso se ha acuñado el término “adulto joven”73
La línea entre juventud y adultez se ha vinculado con la incorporación al
mercado laboral, o la formación de una nueva familia y el rol de padre o madre,
cabe mencionar, que en las generaciones anteriores esta etapa se comenzaba
a edades más tempranas que en el presente. En la actualidad, como efecto de
la prolongación del proceso educativo, la incertidumbre económica y laboral,
además de las mayores aspiraciones de las y los jóvenes, se aplaza la edad
72 Bourdieu, P., (1990), “La “juventud” no es más que una sola palabra”, Sociología y cultura, México, Ed. Grijalbo.73 CEPAL-OIJ, (2007), “La juventud en Iberoamérica. Tendencias y urgencias”, Buenos Aires, agosto de 2007. 2da. Edición, p. 16
96
promedio en que el joven se convierte en adulto a través del trabajo y la
formación de su propia familia. Esta situación dificulta el establecimiento de
límites incuestionables y permanentes con respecto a la juventud, debido a que
no tienen el mismo significado para todos los países no se puede hablar de una
juventud homogénea.
La Organización de las Naciones Unidas ha establecido el criterio demográfico
estableciendo “un rango de edad para definir a la juventud como a los hombres
y mujeres de entre 15 y 24 años Sin embargo, distintos países de Iberoamérica
amplían dicho rango, iniciándolo a los 12 años (Colombia y México) y
terminándolo a los 29 años (México, Portugal y España)”74 Actualmente en
México, los criterios del Instituto Nacional de Estadística, Geografía e
Informática (INEGI), considera a las y los jóvenes en la población
económicamente activa (PEA) a partir de los 14 hasta los 29 años75; considerar
en esta clasificación por edad, a personas desde los 12 a los 17años,
contraviene lo establecido en la Convención sobre los Derechos del Niño76 .
3.2.1.- Cambios demográficos y económicos en México.
Actualmente, México se ubica en una etapa avanzada de la transición
demográfica y gradualmente se acerca la final de ese proceso; esto es, en el
país se ha logrado desalentar el elevado ritmo de crecimiento natural de la
población que prevalecía a mediados del siglo XX. La población mexicana en el
año 2000 era de 98.4 millones, en 2008 es de 106.7 millones, se ha
incrementado en 8.2 millones, que representa un aumento de 8.4%, con un
crecimiento medio anual de 1.0%77
74 CEPAL-OIJ, op. cit., p. 17 75 Véase la Ley de las y los Jóvenes del Distrito Federal, Gaceta Oficial del Distrito Federal, 25 julio, 2000, en el artículo 2, numeral “I. Joven. Sujeto de derecho cuya edad comprende el rango entre los 15 y 29 años de edad, identificado como un actor social estratégico para la transformación y el mejoramiento de la ciudad”76 En la Convención sobre los Derechos del Niño, que es un tratado internacional de las Naciones Unidas sobre los derechos de las y los niños, en el artículo 1, entienden por “niño todo ser humano menor de dieciocho años de edad, salvo que, en virtud de la ley que le sea aplicable, haya alcanzado antes la mayoría de edad”, véase en http:www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/k2crc_sp.htm77 CEPAL (2008), Informe de México: El cambio demográfico, el envejecimiento y la migración internacional, México, Ed. CONAPO-SEGOB, p. 2
97
En la década de los años cuarenta la tasa de crecimiento natural empezó a
elevarse, hasta llegar al 3.0% en los últimos años de la década de los
cincuenta; a partir de entonces, el crecimiento natural de la población se
mantuvo por arriba de 3% hasta fines de los años sesenta; sin embargo, en el
años 2000 la población creció en 1.96% y se estima que para 2008 este
indicador descienda a 1.35%. En consecuencia, México avanza
paulatinamente, dentro de la fase final de la transición demográfica, con una
tasa de crecimiento cada vez menor que llevará a que la pirámide de población
se transforme, se espera que los cambios que se presenten en la estructura de
edad, tenga beneficios tangibles al generar una ventana de oportunidad o bono
demográfico, resultado de una mejor vinculación entre la población en edades
dependientes y la población en edades laborales78 “Esto que el CONAPO
denomina como “ventana de oportunidad demográfica” y que se viene
registrando desde hace varios decenios, requirió -y continuará requiriendo-
multiplicar las inversiones en capital humano, garantizar la disponibilidad de
empleos en condiciones adecuadamente remuneradas y potenciar la
productividad del trabajo, con el objeto de que el país esté en condiciones de
aprovechar de manera adecuada el bono demográfico”79 Este beneficio se
fundamenta, en que las personas en edades activas, pueden influir
directamente en los niveles de participación y tener un efecto favorable sobre el
crecimiento económico, en cuanto una parte importante de la población esta en
condiciones de trabajar, proporcionando sus habilidades para producir bienes y
servicios, promoviendo la prosperidad económica, no solamente a través de la
provisión de mayor capital humano e intelectual, sino también de un incremento
del mercado. Sin embargo, “ la economía mexicana no podrá generar
suficientes empleos remunerados para el número de nuevos entrantes a la
fuerza de trabajo esperados en el horizonte de prospectiva, y que aunque la
incidencia relativa de la pobreza y de la pobreza extrema podría reducirse, el
número absoluto de personas en condiciones de carencia podría aumentar
78 CONAPO (s/f), Aprovechar las oportunidades que brinda el bono demográfico, Informe de ejecución 2003-2004 del Programa Nacional de Población 2001-2006, México79 Hernández Laos, E. (2004), “Desarrollo demográfico y económico de México”, México, Ed. CONAPO
98
considerablemente en el futuro inmediato, de no presentarse un crecimiento
económico acelerado o un proceso paulatino de redistribución del ingreso de
los hogares”80 , esto es, se corre el riesgo de no satisfacer las necesidades
humanas vitales, manteniendo una situación de carencia que lesiona la
dignidad humana, perdurando la discriminación
económica y social.
3.2.2.- Aprovechamiento del Bono Demográfico
En México, a través del Consejo Nacional de Población (CONAPO), se diseño
un modelo económico de prospectiva, para analizar las condiciones que se
necesitan para un aprovechamiento óptimo del bono demográfico. El estudio
plantea tres escenarios, donde el más exitoso supone “una tasa de crecimiento
real y sostenida del PIB del 4 por ciento anual de 2000 a 2030, que permitiría
que el empleo formal, bien remunerado y con prestaciones, absorbiera casi
totalmente la oferta de mano de obra en el largo plazo” 81 . Sin embargo, para
que se realicen los beneficios del bono demográfico, la economía mexicana
tiene que lograr un nivel de dinamismo y crecimiento importantes
Cabe destacar que la economía mexicana, no ha logrado mantener la tasa de
crecimiento requerida, ya que el PIB, por ejemplo en el año 2000 no creció, en
2004 tuvo un repunte alcanzando 4.8%, pero en 2005 se reduce a 2.8, en 2006
logra un 4.8% y en 2007 vuelve a caer a 3.382; y por las condiciones de la crisis
financiera y el aumento de precios de los alimentos y energía los pronósticos
para 2008 es de 1.8%. El nivel de empleo tiende a reducirse cuando el
crecimiento de la economía se contrae, y se expande cuando la economía
crece; de esta forma, se asume que los problemas de desempleo de las y los
jóvenes responden a la dinámica vinculada con el ciclo económico, o con
factores estructurales o de desequilibrios entre la oferta y la demanda,
80 Hernández, Laos, E. (2000), Prospectiva demográfica y económica de México y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, México, sin paginación, en www.conapo.gob.mx 81 CONAPO (s/f), p. 47 82 Calculado con datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales, con base 1993
99
limitando el aprovechamiento del bono demográfico83. Esta situación, deriva en
un desperdicio, no se puede aprovechar el bono demográfico, convirtiéndose
en pagaré demográfico cuyos efectos son el subempleo y desempleo en una
sociedad que envejece.
En el caso de las y los jóvenes mexicanos, el incremento de la población en
edad de trabajar se ha ido reduciendo paulatinamente a la par de la caída de la
tasa de natalidad; asimismo, la ampliación de permanencia en el sistema
educativo, hace que la oferta de trabajadores(as)nuevos presione cada vez
menos al mercado de trabajo. La oferta laboral de las y los jóvenes, presenta
una mejor calidad de la fuerza de trabajo, vinculada a una mayor demanda de
servicios educativos que influye en una mejor formación de capacidades y
habilidades, factores que tendrían que favorecer a su inserción en el mercado
laboral.
3.2.3.- Condiciones de trabajo de las y los jóvenes en el mercado laboral.
Las condiciones que tienen las y los jóvenes para insertarse al mercado
laboral, dependen de varios factores, entre ellos, el sexo, la edad, la etnicidad,
el nivel y la formación educativa, el entorno familiar, el estado de salud y la
discapacidad84 Las y los jóvenes como grupo no son homogéneos, algunos
son más discriminados experimentan desventajas específicas para su ingreso y
permanencia en el mercado de trabajo, muchos de ellas y ellos son jóvenes de
zonas rurales y escaso nivel de educación; esta situación, conduce a las y los
jóvenes a engendrar un sentimiento de injusticia y desánimo que desalienta la
búsqueda de empleo... La OIT, reconoce que la incapacidad de encontrar
empleo genera una sensación de exclusión e inutilidad, que los puede conducir
a participar en actividades ilegales; ya que sus expectativas de vida se ven
truncadas, porque el sistema no es capaz de generar la oferta de trabajo
83 El aumento de la población en edades activas debe tener un efecto favorable sobre el crecimiento económico, véase, Hernández Laos, E. (2004), “Desarrollo demográfico y económico de México 1970-2000-2030”, Ed. CONAPO, México, p. 30 84 OIT, (2008), “Derribar las barreras de género en el empleo de mujeres y hombres jóvenes”, Folleto de tema de la campaña La igualdad de género en el corazón del trabajo decente, 20082009, Agosto, sin paginación
100
suficiente para absorber la mano de obra disponible. En la actualidad, para las
y los jóvenes no tener empleo, significa la imposibilidad de salir de la pobreza y
la discriminación social.
3.2.4.- Condiciones del mercado laboral de las y los jóvenes en el mundo.
En agosto de 2008, la OIT informa que el 85% de los jóvenes viven en países
en desarrollo donde muchos son muy vulnerables a la pobreza extrema, parte
de la información del año 2006 donde el desempleo de jóvenes de ambos
sexos en el mundo sumó alrededor de 85,3 millones, representando el 44%
de todas las personas desempleadas en todo el mundo, y con una mayor
participación de las y los jóvenes en la economía informal. Para México, en el
primer trimestre de 2008, la tasa de desempleo del total de la población joven
fue de 6.8 por ciento, y la tasa de empleo informal fue de 8.31 por ciento.
Como se puede ver en el siguiente cuadro la tasa de empleo de las y los
jóvenes ha disminuido en el período 1995 y 2005, a nivel mundial pasó de casi
un 60% en 1995 a 54.7%, disminuyó más de cuatro puntos porcentuales; se
observa la caída del empleo de las y los jóvenes, tanto en países desarrollados
como en los subdesarrollados.
Tasa de participación de las y los jóvenes en la fuerza laboral, por sexo,
1995 y 2005
Total Hombres Mujeres
1995 2005 1995 2005 1995 2005
Mundo 58.9 54.7 67.2 63 50.1 45.9
Economías desarrolladas y la Unión
Europea 53.6 51.8 56.9 54 50.1 49.6
Europa Central y Oriental (non-UE) y
CEI 47.2 41.8 52.8 48.4 41.5 35
Asia Oriental 75.2 67.3 74.6 66.3 75.7 68.4
101
Sudeste de Asia y Pacífico 58.1 56.5 64.5 64.2 51.6 48.5
Asia del Sur 50.6 47.2 68 64.2 31.7 29.1
América Latina y el Caribe 56.4 54.2 70.4 63.8 42.3 44.5
Oriente Medio y África del Norte 40 40 56.2 54.3 23.2 25.1
África subsahariana 68.2 65.5 76.1 73.7 60.2 57.3
Fuente: OIT, 2006. Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil
También muestra la información, que las tasas de participación en la fuerza
laboral de las mujeres jóvenes son menores a las de los hombres jóvenes,
continuando la brecha entre la participación de los jóvenes y las jóvenes; por
ejemplo, en Asia del Sur la diferencia es de 35 puntos porcentuales de la
participación de las mujeres jóvenes y en el Medio Oriente y África del Norte,
es de 29 puntos porcentuales. Esta situación se relaciona con las tradiciones
culturales que limitan o anulan las oportunidades para las mujeres que tienen
que combinar el trabajo con los compromisos familiares, en otras palabras, una
parte importante de su tiempo lo utilizan para dar cumplimiento a la obligación
cultural de realizar actividades de cuidado de la familia, sin remuneración, esta
sujeción a los deberes domésticos es un obstáculo para salir al mercado en
igualdad de condiciones En América Latina y el Caribe, también es
pronunciada la diferencia, sin embargo, el empleo de las mujeres jóvenes
registra un ligero aumento de casi dos puntos porcentuales de 1995 a 2005, la
discriminación de género, se manifiesta en la estructura ocupacional, donde
predomina la incorporación femenina a empleos de calificación insuficiente y
con baja remuneración; la exclusión social no les permite participar con plenitud
en la sociedad limitando el ejercicio de sus derechos y con una inequitativa
redistribución de la riqueza. Además, especialistas85 sugieren asociar el
concepto de exclusión social con el concepto de empoderamiento, para
comprender mejor el proceso donde hombres y mujeres negocian entre ellos y
85 Montaño, S. (2001), “Políticas para el empoderamiento de las mujeres como estrategia de la lucha contra la pobreza”, CEPAL; Sen, A. (2000), “Social Exclusión: Concept, application and scrutiny”, Office of Environment and Social Development, Asian Development Bank, june
102
con los demás, logrando un mayor control sobre sus vidas. Las condiciones
económicas han sido determinantes para que las mujeres incursionen en
actividades productivas, para complementar el ingreso familiar, porque el
salario de una sola persona (jefe de familia) ya no es suficiente para satisfacer
las necesidades básicas. El empoderamiento no sólo de las mujeres, sino de
todos los grupos discriminados, tiene que dar por resultado una diferente forma
de poder, ya que actualmente se vive en una sociedad jerárquica de
dominación masculina, fundamentada en valores discriminatorios, destructivos
y opresivos. No sólo se trata de mejorar las condiciones económicas, sino de
un cambio de mentalidad, existen casos de mujeres económicamente
independientes, incluso con autoridad dentro de su ambiente de trabajo, pero
que son sujetos de violencia intrafamiliar. En estos cambios se debe considerar
el papel que deben tener las instituciones, para garantizar el uso de los
derechos consignados.
En el siguiente cuadro, se aprecia un crecimiento de la participación en el
empleo de las mujeres, y el grupo de edad que registra una proporción mayor
es el de 25 a 29 años con una diferencia de 10.3 puntos porcentuales de 1990
a 2002. En el caso de los hombres jóvenes disminuyó levemente su inserción
al mercado laboral,.
América Latina: tasas de participación por grupo etario y sexo,
Total nacional, alrededor de 1990 - alrededor de 2002
(En promedios simples)
15-19 años 20-24 años 25-29 años
Año Hombre Mujer AmbosHombre Mujer AmbosHombre Mujer Ambos
1990 52.4 25.5 38.9 83.8 46.1 64.2 94.8 50.4 71.5
2002 47.7 27.3 37.5 82.5 51.9 66.9 94.2 60.7 76.7
Variación
porcentual -9.0 6.9 -3.5 -1.5 12.7 4.3 -0.7 20.5 7.4
103
Fuente: Modificado a partir de CEPAL-OIJ, La juventud en Iberoamérica.
Tendencias y urgencias, agosto de 2007
Por el lado de la demanda, hay que distinguir la creciente integración comercial
y financiera que, directa o indirectamente puede intensificar la competencia en
los mercados. Las empresas para elevar su capacidad competitiva tienden a
incorporar innovaciones tecnológicas, nuevos procesos, o distintas formas de
organización, esta situación, conduce a que demanden mano de obra calificada
y flexible, que puede favorecer la introducción de las y los jóvenes en el
mercado laboral, incluso más que de los adultos. Para estos últimos es más
difícil enfrentar los cambios en las pautas productivas y tecnológicas.
La aceleración del cambio en los mercados, como consecuencia de la
integración global y los avances tecnológicos, afecta también al funcionamiento
del mercado de trabajo. A veces facilitada por reformas legales, la inestabilidad
laboral tendió a aumentar, la permanencia en el empleo disminuye en los
nuevos empleos formales, debido a la flexibilidad laboral. Sin embargo, hasta
ahora pareciera que en la mayoría de los países no ha habido
transformaciones generalizadas de las relaciones contractuales, sino más bien
cambios circunstanciales, por la nueva organización de la producción. Mientras
en el sector formal sigue predominando el contrato de plazo indeterminado, las
nuevas contrataciones se caracterizan con mayor frecuencia por ser más
inestables y ofrecer condiciones laborales deterioradas, lo que afecta sobre
todo a las y los jóvenes. Otro elemento que complica la inserción laboral juvenil
es la marcada (y creciente) segmentación socioeconómica, reflejo y origen de
la elevada desigualdad en América Latina. En efecto, el trasfondo familiar
determina en gran medida las perspectivas laborales de los jóvenes, pues
influye en las oportunidades de acumular capital humano (acceso a educación
y capacitación de buena calidad), capital social (relaciones sociales basadas en
la confianza, la cooperación y la reciprocidad) y capital cultural (manejo de los
104
códigos establecidos por la cultura dominante). La situación, los problemas y
las perspectivas de los jóvenes, por lo tanto, son heterogéneas”86
3.2.5.- Aspectos centrales de la asociación colectiva.
Es indiscutible la importancia que representan las y los jóvenes para la
sociedad. Esta parte de la población constituye un valioso recurso en el
presente y para el futuro, sin embargo, en la actualidad enfrenta una mayor
incertidumbre social y económica con respecto a generaciones pasadas, por
los inconvenientes que representa el creciente desempleo mundial, y en
consecuencia, las innumerables dificultades para incorporarse al mercado
laboral. La desigual situación que viven las y los jóvenes, al no tener acceso a
un trabajo decente87 y productivo, ha sido reconocida por los organismos
internacionales que se han abocado a realizar diagnósticos: “Uno de los
hallazgos principales es que el déficit global de oportunidades de trabajo
decente ha resultado en una situación en que uno de cada tres jóvenes del
mundo está buscando trabajo pero no encuentra, ha dejado de buscar por
completo o está trabajando pero sigue viviendo por debajo de la línea de
pobreza de US$2 al día.
Sin una buena posición inicial a la hora de ingresar en el mercado de trabajo,
los jóvenes tienen menos posibilidades de escoger opciones que mejorarán sus
perspectivas de trabajo y las de sus futuros dependientes. Esto a su vez
perpetúa el ciclo de insuficiente educación, empleo de baja productividad y
86 Weller, J., “La inserción laboral de los jóvenes: características, tensiones y desafíos”, Revista de la CEPAL, No. 92, 2007 agosto.87 El trabajo decente “es el trabajo que permite ganar lo suficiente para superar la pobreza junto con sus familias en forma permanente. Pero el concepto no está limitado al componente de los ingresos. Un empleo decente tiene seguridad social y garantiza la protección de las leyes laborales, así como la posibilidad de expresarse a través de organizaciones de trabajador(a)es libremente elegidas. Le da al trabajo un rostro humano y garantiza que la gente puede trabajar con dignidad y libertad” en OIT, (2007), Indicadores Clave del Mercado de Trabajo (KILM), 5ª. Edición, Ginebra.
105
pobreza de generación a generación”88 “La precarización del trabajo es un
proceso central, regido por las nuevas exigencias tecnológico-económicas de la
evolución del capitalismo moderno. Es perfectamente lícito plantear una “nueva
cuestión social”89 .
Con las nuevas modalidades de trabajo y las clases de relaciones de empleo,
se impide o limita el derecho de asociación de las y los jóvenes, ya que el
ejercicio de los principios y los derechos sobre la libertad de asociación, la
libertad sindical y la negociación colectiva se ven afectados por los cambios
estructurales experimentados en el empleo, especialmente aquellos derivados
de la privatización, las nuevas tecnologías, la contratación externa y la
extensión de las cadenas de producción, los nuevos tipos de relaciones de
trabajo.
Los cambios en la organización de la producción y las relaciones
empresariales, se manifiestan en el aumento de la subcontratación, lo que
propicia una situación en que las y los trabajadores(as)no pueden tener acceso
directo a quienes toman las decisiones en el lado de los empleadores o pueden
no tener toda la información necesaria para realizar una verdadera
negociación. Se aprecia que las formas de trabajo atípicas, la contratación por
agencias y los tipos de relaciones de trabajo flexibles tienen repercusiones en
la negociación colectiva.90
La tendencia de las y los jóvenes es de no afiliarse a los sindicatos, en primer
lugar, porque en muchas ocasiones es difícil que se enteren, vean o escuchen
hablar del sindicato cuando entran en el mercado de trabajo; se tiene la idea,
de que los sindicatos son tradicionales y burocráticos, aunado a que en
88 OIT, (2006), Trabajo decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015, XVI Reunión Regional Americana, Brasilia, mayo http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/rgmeet/americas.htm. 89 Castel, R., Castel, R., (1997), La metamorfosis de la cuestión social. Una crónica del salariado, Argentina, Ed. Paidós, 1997, Argentina.
90 OIT (2008), “La libertad de asociación y la libertad sindical en la práctica: lecciones extraídas” en Informe del Director General, Conferencia Internacional del Trabajo. 97ª. Reunión, 2008, Suiza, pp. 23 y 24
106
muchas ocasiones falta claridad en las ventajas que les proporciona estar
afiliado a un sindicato91 . o las desventajas que esto representaría, entro ellas
las cuotas sindicales, las obligaciones no escritas, participación impuesta en
asambleas, marchas, así como la falta de decisión y transparencia en la
defensa de los derechos económicos y de seguridad social de los afiliados.
3.2.6.- Condiciones socioeconómicas de las y los jóvenes en México.
Desde el enfoque económico, mantener a una juventud desempleada ociosa
tiene costos, ya que no están participando al bienestar económico propio, y por
lo tanto del país, pero éste no les proporciona la oferta de empleo necesaria,
por lo que esta desocupación no es intencional sino involuntaria por parte de
las y los jóvenes. La carencia de ingreso se traduce en falta de ahorros y
demanda agregada. El desempleo, sobre todo el de larga duración, genera
pobreza y exclusión social discriminación al mismo tiempo, se convierte en un
obstáculo más para encontrar un nuevo trabajo. La falta de empleo lleva a que
las y los jóvenes dependan de sus familias, es decir, el ingreso familiar esta
compuesto por las percepciones económicas de los padres o hermanos
mayores; no es suficiente como en el pasado, el sustento proporcionado sólo
por el padre de familia o la jefa de familia, el ingreso familiar se ha deteriorado
por la precarización del trabajo. De esta manera, si no hay aportación
económica de la o el joven la cantidad de dinero disminuye en el seno familiar,
ocasionando una mayor pobreza, datos de el CONAPO revelan que en 2005
dos de cada cinco jóvenes de entre 15 y 19 años de edad vivía en hogares
pobres92 Las y los jóvenes, representan un grupo vulnerable discriminado en el
mercado del trabajo, enfrentan serias desventajas, la primera de ellas es que
en la mayoría de los empleos les exigen experiencia y tiempo completo, esto
conduce a una mayor deserción escolar y disminución en la capacitación,
91 CIOSL (2008), “Plan de acción de la CIOSL para la juventud”, http://www.oitcinterfor.org 92 Programa Nacional de Juventud, (s/f), Objetivo 4: trabajo decente, en http://www.imjuventud.gob.mx
107
además, la posibilidad de incorporarse al trabajo informal, al no encontrar
fuentes de trabajo por un largo tiempo.
Es muy importante reconocer, el problema que representa la dificultad para que
los y las jóvenes se inserten en el mercado laboral, procede de la incapacidad
del sistema socieconómico para generar los puestos de trabajo que respondan
a la demanda. El desempeño de la actividad económica tiene un claro impacto
en la potencial de absorción de la mano de obra, se supone que a un mayor
crecimiento económico, se elevan las posibilidades de creación de los empleos
que demanda la población en edad de trabajar, en este sentido hay que
considerar que “el crecimiento del empleo depende, en buena medida, del
crecimiento económico del país y del grado de adaptación de las
remuneraciones reales a las cambiantes condiciones del mercado laboral del
país (…) El crecimiento económico no sólo es en la actualidad más lento, sino
que constituye un proceso menos eficiente en la asignación y utilización de los
recursos, lo que es resultado, entre otras cosas, de un notable acrecentamiento
del empleo informal”93 ..
En los siguientes párrafos se toman datos del estudio hecho para México por
parte de la OIT94, en el cual se dice que durante el periodo 1999-2004, en la
economía mexicana aumenta la ocupación, con tasas mínimas de crecimiento
de la economía en términos reales. Parte de esta ocupación se da en
condiciones de precariedad. Se infiere que en la medida que la economía
crezca más, la oferta de trabajo decente aumentará proporcionalmente. Sin
embargo, en lo que se refiere a las y los jóvenes es diferente, ya que su
ocupación ha sido mucho más sensible y vulnerable al ciclo económico y a la
coyuntura, lo que se expresa en una línea de tendencia con mayor inclinación
que en el caso de la población ocupada en general (en una proporción de 1 a
4).
93 Hernández, Laos, E. (2000), Prospectiva demográfica y económica de México y sus efectos sobre la pobreza, CONAPO, México, sin paginación, en www.conapo.gob.mx
94 OIT (2007), “Trabajo decente y juventud – México”, OIT, Perú, p. 23
108
Un punto por ciento de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB) se traduce
en un aumento muy similar a la ocupación de las y los jóvenes en el mercado
laboral (0.9%)95 En el estudio de la OIT, se señala que en el periodo estudiado,
hay empresas se resisten a contratar a jóvenes mientras haya personal de
edad mayor con experiencia disponible en el mercado de trabajo, y los
jóvenes, que tienen mejores condiciones de capacitación, se resisten a
emplearse en condiciones informales porque mantienen la esperanza de
encontrar un empleo que tenga relación con los estudios realizados y esperan
hasta encontrar un empleo formal. Sin embargo, la formación académica no es
una garantía para tener un empleo formal, no se tiene la información empírica,
pero si conocimiento de que personas con licenciatura hasta doctorados,
realizan actividades ajenas a su campo de estudio. Esto último se refleja en la
tasa de desocupación entre jóvenes, que se duplicó entre 1999 y 2005 (del 3.4
al 6.6 por ciento)
El estudio de la OIT concluye “Extrapolando los resultados del cálculo de
correlación lineal entre crecimiento económico y crecimiento de la ocupación de
los jóvenes para el periodo del estudio, se concluye que una política de
crecimiento de la ocupación de los jóvenes requiere de un crecimiento de la
macroeconomía en el orden del 5 al 6%, sin considerar el criterio de si son
empleos formales o informales. Mientras no se alcancen estas cifras de
crecimiento se habrá de extender y profundizar mucho más en políticas de
mercado de trabajo, tanto de oferta como de demanda” 96 .
En consecuencia de todo lo anterior, es verdaderamente preocupante que no
se pueda cumplir con el crecimiento requerido para satisfacer la demanda de
empleo de las y los jóvenes, ya que en México, del año 2000 a 2007, la tasa
media anual de crecimiento del PIB fue de 2.4 por ciento97, esto significa que el
crecimiento económico, es bajo e insuficiente para generar el empleo que
demanda la población desocupada y con necesidad de trabajar, que como
95 Ibidem 96 OIT, op. cit.. p. 24. 97 Calculado con base en datos de INEGI, Sistema de Cuentas Nacionales de México, a precios de 1993.
109
señala la OIT la estimación requerida de un crecimiento de 5 a 6 por ciento,
mayor que la determinada por los estudios de prospectiva ya mencionados que
exigían una tasa del 4 por ciento del PIB sostenida para aprovechar el bono
demográfico.
3.2.7 Población Económicamente Activa (PEA) de las y los jóvenes
mexicanos.
Durante el primer trimestre de 2008 en México, la Población Total de 14 años y
más suman un total de 76.8 millones de personas, de las cuales 29.7 millones
se ubican en el rango de los 14 a los 29 años de edad. Esto indica que nuestro
país cuenta en principio con una amplia base de trabajo juvenil compuesta de
jóvenes de 38.6 por ciento, mientras que la de adultos (30 y más) alcanza 61.4
por ciento, como puede verse en el cuadro 1
Cuadro 1. Población de 14 años y más por sexo y grupos de edad
Sexo y grupos
de edad Población % Hombres % Mujeres %
Nacional 76,808,974 100.0 36,027,826 48.1 40,781,148 51.9
14 a 19 años 13,102,634 17.1 6,500,397 18.0 6,602,237 16.2
20 a 24 años 8,822,996 11.5 4,161,080 11.5 4,661,916 11.4
25 a 29 años 7,759,392 10.1 3,602,853 10.0 4,156,539 10.2
Total jóvenes 29,685,022 38.6 14,264,330 39.6 15,420,692 37.8
Total Adultos 47,123,952 61.4 21,763,496 60.4 25,360,456 62.2
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1
El universo de población joven (29.7 millones de personas) está compuesto en
su mayoría de mujeres, 51.9 por ciento y de ellas, 73 por ciento (11.3 millones)
su edad fluctúa entre los 14 y los 24 años de edad. En lo que se refiere a los
hombres, la población joven es de 14.3 millones de personas (48.1 por ciento)
y a diferencia del sector femenino, 74.7 por ciento de los hombres se ubica
entre los 14 y los 24 años de edad. La mayor parte de la población joven en
110
México, en consecuencia, se concentra en ese rango de edad, que en términos
de la educación formal de nuestro país, tendrían un nivel educativo de entre el
tercer año de secundaria y aproximadamente a 2 años de haber concluido una
carrera profesional de 5 años de duración.
En términos de educación formal, una parte importante de la población joven,
tendría un nivel educativo de entre el tercer año de secundaria y
aproximadamente a 2 años de haber concluido una carrera profesional de 5
años de duración.
Lo anterior resulta ilustrativo del impacto que sobre los jóvenes y en particular
de las mujeres, tiene el curso dinámico, de estancamiento o de retroceso, de la
actividad económica de nuestro país.
En torno de ese punto, la Población Económicamente Activa en México durante
el primer trimestre de este año alcanzó la cifra de 45.1 millones de personas,
(que representa 58.7 por ciento de la población total de 14 años y más), de los
cuales, 28.1 millones corresponden a hombres (62.33 por ciento) y las
restantes 17 millones de mujeres representan el 37. 7 por ciento de la PEA.
La PEA joven (14 a 29 años de edad) alcanzó en el primer trimestre de 2008
los 15.2 millones de personas, el 33.8 por ciento de la PEA total y en su
composición, el 33.8 por ciento corresponden a los hombres (9.5 millones) y los
5.7 millones restantes representan la PEA de mujeres jóvenes (33.9 por ciento)
Cuadro 2. Población Económicamente Activa. Jóvenes y adultos
Sexo y grupos
de edad Total % Hombres % Mujeres %
Total Nacional 45,100,021 100.0 28,112,601 62.3 16,987,420 37.7
14 a 19 años 4,280,665 9.5 2,819,338 9.5 1,461,327 8.6
20 a 24 años 5,419,053 12.0 3,278,100 12.0 2,140,953 12.6
111
25 a 29 años 5,549,809 12.3 3,397,917 12.3 2,151,892 12.7
Total Jóvenes 15,249,527 33.8 9,495,355 33.8 5,754,172 33.9
Total Adultos 29,850,494 66.2 18,617,246 66.2 11,233,248 66.1
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1
En el cuadro 2 se puede observar que la PEA de hombres jóvenes se
concentra en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 años que en conjunto
ascienden a 6.6 millones y representan el 70 por ciento; el caso de las mujeres
es similar, se concentran en los rangos de 20 a 24 y de 25 a 29 años, 4.2
millones y es el 74.6 por ciento del total de mujeres jóvenes. Es evidente que
la mayor proporción de la PEA esté compuesta por adultos, cuya cifra es de
29.8 millones.
Cabe señalar que en términos de mercado laboral, formar parte de la PEA
significa que se encuentra dentro del grupo de proveedores u oferentes de
servicios laborales, las personas que logran que sus servicios sean utilizados
se dice que son ocupados; los que no consiguen quien demande sus servicios,
pertenecen a la clasificación de desocupados (desempleados), y continúan
ofreciendo sus servicios.98 En el cuadro 3, se muestra la situación de la PEA
de jóvenes mexicanos.
Cuadro 3. PEA Jóvenes ocupados y desocupados
Grupos Total % Ocupada % Desocupada %
Nacional 45,100,021 100.0 43,320,677 96.1 1,779,344 3.9
Total jóvenes 15,249,527 100.0 14,216,554 93.2 1,032,973 6.8
Hombres 9,495,355 100.0 8,899,289 93.7 596,066 6.3
Mujeres 5,754,172 100.0 5,317,265 92.4 436,907 7.6
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1
98 INEGI, 2005, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2005. Una nueva encuesta para México, en http://www.inegi.gob.mx/est/contenidos/espanol/metodologias/encuestas/hogares/sm_enoe.pdf
112
No obstante de que sea el sector femenino el de menor aportación a la PEA
joven, observa un mayor nivel de desocupación, al respecto, este número es de
436,907 mujeres, 7.6% de total de mujeres, en tanto que la desocupación de
hombres es de 596,066 personas, el 6.3% del total de hombres.
Enfatizando en el tema de la desocupación en el sector juvenil de la PEA,
resulta importante destacar que la tasa de desempleo total, en el periodo
enero-marzo de 2008 fue del 3.9%, para un total de 1.8 millones de personas
(cuadro 4). La desocupación del sector de los jóvenes en el mismo lapso fue de
1.032 mil personas, lo que representa el 58.1 por ciento del total y una tasa de
desempleo 6.8 por ciento total de las y los jóvenes, que duplica la de los
adultos de 2.5 por ciento, que manifiesta una verdadera discriminación de
acceso al empleo. De esta manera, el impacto más adverso del desempleo
ocurre en el sector joven de la PEA mexicana y, al interior del sector, las
mujeres observan una tasa de desempleo aún mayor.
Cuadro 4. PEA Jóvenes desocupados (desempleados)
Sexo y grupos
de edad
Población
Desocupada % Hombres % Mujeres %
Nacional 1,779,344 3.9 1,072,598 3.8 706,746 4.2
14 a 19 años 349,076 8.2 212,537 7.5 136,539 9.3
20 a 24 años 398,945 7.4 213,923 6.5 185,022 8.6
25 a 29 años 284,952 5.1 169,606 5.0 115,346 5.4
Total Jóvenes 1,032,973 6.8 596,066 6.3 436,907 7.6
Total Adultos 746,371 2.5 476,532 2.6 269,839 2.4
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.
También se observa que las tasas de desempleo son significativamente más
altas en la medida en que el rango de edad es menor. Así, mientras la tasa
global es del 6.8%, en los distintos estratos de jóvenes éstas son de 8.2%,
7.4% y 5.1% respectivamente para los rangos de 14 a 19 años, 20 a 24 años y
25 a 29 años; la tasa de desempleo de los adultos es de 2.5%, menor a la de
113
los jóvenes. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de desempleo son
todavía mayores al representar 9.3%, 8.6% y 5.4% respectivamente, en tanto
que en los hombres fueron de 7.5%, 6.5% y 5% en cada uno de los rangos de
jóvenes señalados con anterioridad.
También se observa que las tasas de desempleo son significativamente más
altas en la medida en que el rango de edad es menor, en el grupo de 14 a 19
años la tasa es de 8.2 por ciento, mientras que la de 25 a 29 es de 5.1 por
ciento para los hombres. En lo que respecta a las mujeres estas tasas de
desempleo son todavía mayores en relación a los hombres, incluso en el rango
de 25 a 29 años, donde en ambos grupos es menor la tasa de desempleo. Esta
situación de desempleo, puede tener distintas causas entre las que se
destacan los diferentes niveles educativos, los más jóvenes por lo general no
disponen de muchas alternativas laborales, en consecuencia tampoco tienen
muchas expectativas de la calidad del empleo y remuneración. Situación que
difiere de mayor edad, que tendrían que contar con mejores condiciones
educativas, así como, la presión de ser jefes de familia que los obliga a buscar
opciones, en muchos de los casos empleo informal y precario.
Es factible en consecuencia apuntalar la hipótesis de que es el sector de las y
los jóvenes que componen la PEA, el más afectado por los avatares de la
situación económica nacional, en su conformación, son las mujeres las que
resienten el impacto más adverso y, en la medida en que el rango de edad es
menor, las tasas de desempleo son mayores tanto en mujeres como en
hombres.
3.2.8.- Ubicación de la PEA en actividades realizadas de las y los jóvenes.
Respecto a las condiciones de ocupación, se supone que la principal actividad
de los más jóvenes es formarse académicamente; sin embargo, las
estadísticas muestran (Cuadro 5) que 44 de cada cien jóvenes de 14 a 19 años
trabajan, alrededor de 52 trabajan y realizan quehaceres domésticos, 2.3
trabajan, estudian y quehaceres domésticos y 1.8 trabajan y estudian, con esas
edades sería preferible que solamente se dedicaran a prepararse, sin embargo,
114
por las condiciones de precariedad y pobreza de los hogares, aún siendo
menores de edad se ven precisados a generar ingresos. La inserción de las y
los jóvenes al mercado laboral, puede ser temprana, tardía, o débil; la primera
se relaciona con problemas de deserción escolar y ausencia de un nivel
educativo apropiado, la segunda se vincula con las altas tasas de desempleo
del mercado laboral de los jóvenes, y el tercero se liga con actividades de baja
productividad e ingresos muy reducidos.
Cuadro 5. Distribución porcentual de la población joven por sexo,
según condición de actividad y actividades realizadas
Actividad
Hombres Mujeres
14 a 19 20 a 29 14 a 19 20 a 29
Trabajan 44.1 41.7 16.5 21.6
Trabajan y estudian 1.8 1.2 1.0 0.8
Trabajan y quehaceres domésticos 51.8 55.2 76.8 74.2
Trabajan, estudian y quehaceres
domésticos 2.3 1.9 5.7 3.4
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. 1
En el cuadro 5 destaca la combinación del trabajo y quehaceres domésticos, y
la participación de las mujeres es mucho mayor que la de los hombres, efecto
de las condiciones culturales de sumisión y marginación femenina, que a su
vez impactan en su calidad de vida, en altos niveles de pobreza, de
discriminación social y económica que limitan o anulan las posibilidades de
independencia y armonía.
PEA, posición en la ocupación de las y los jóvenes
Con respecto a la posición en el trabajo, se puede afirmar que las mujeres,
dentro de su mismo sector tienden a ser más independientes que los hombres,
115
aunque en el total, sólo el 27% de los hombres y mujeres fungen con
actividades independientes, mientras que en el trabajo subordinado los
hombres ocupan el 44.6% y las mujeres el 28.4%.
Cuadro 6. Distribución de la Población Joven Ocupada, por sexo y posición en la
ocupación
Grupos de
edad
Trabajadores(as)independientes Trabajadores(as)subordinados
Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %
Total
población
ocupada 7,704,282 17.7 3,961,623 9.1 19,335,721 44.6 12,319,051 28.4
14-19 años 85,276 1.1 65,178 1.6 2,521,525 13.0 1,259,610 10.2
20-29 años 784,215 10.2 503,970 12.7 5,508,273 28.5 3,488,507 28.3
Total
jóvenes 869,491 11.3 569,148 14.4 8,029,798 41.5 4,748,117 38.5
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.
Como se puede observar en el cuadro 6, el porcentaje de mujeres jóvenes con
actividades independientes se concentra en el grupo de edad de 20 a 29 años
con el 12.7% respecto al total de las mujeres trabajador(a)as independientes;
en el caso de los hombres en menor proporción que las mujeres, pero de
manera similar en el grupo de 20 a 29 años participa con 10.2% del total de
independientes. Del mismo modo, se presenta esta situación en el grupo de
trabajadores(as)subordinados, reuniendo el mayor porcentaje en ese mismo
grupo de edad, pero en relación con el trabajo independiente es más elevado,
juntando hombres y mujeres alcanza el 73%. Asimismo, los hombres jóvenes
representan el 41.5% del total del trabajo masculino subordinado, en tanto que
las mujeres el 38.5% del total femenino.
116
Lo más relevante de la información sobre las jóvenes y que de alguna forma
evidencia una vedada discriminación hacia el sector es que el 65% de la PEA
no tiene hijos (hasta los 29 años) y sólo el 29.4% de la misma tiene hasta 2
hijos: en conjunto, a más del 94% de la PEA femenil el mercado de trabajo le
está exigiendo no tener o tener pocos hijos.
Nivel de instrucción de la PEA de las y los jóvenes
En relación con los niveles de instrucción puede afirmarse que en el mercado
de trabajo el 59.3% de la PEA comprende de la secundaria terminada al nivel
superior.
Cuadro 7. Distribución de la Población Joven Ocupada, por sexo y nivel de instrucción
Grupos de edad Primaria completa Primaria incompleta
Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %
Total población
ocupada 6,295,365 14.5 3,476,008 8.0 5,176,532 12.0 2,677,739 6.18
14-19 años 969,725 2.2 419,838 1.0 241,703 0.6 58,507 0.14
20-29 años 1,179,295 2.7 578,863 1.3 515,068 1.2 224,103 0.52
Grupos de edad Secundaria completa Medio superior y superior
Hombres % Mujeres % Hombres % Mujeres %
Total población
ocupada 8,460,461 19.5 5,469,308 12.6 7,094,221 16.4 4,649,589 10.7
14-19 años 1,208,803 2.8 683,989 1.6 186,447 0.4 162,454 0.4
20-29 años 2,418,299 5.6 1,427,345 3.3 2,176,660 5.0 1,760,406 4.1
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim.
También se puede observar en el cuadro 7, que el 24.5% de la población
ocupada esta compuesta por el 14.5% de hombres y el 8% mujeres, aquí se
117
muestra una manera más de la discriminación de las mujeres en relación a las
oportunidades brindadas a los hombres; pero en conjunto, también son
discriminados ya que en los últimos años sólo 4.9% de los hombres jóvenes
cuentan con la primaria completa y el 2.3% las mujeres jóvenes, con respecto
al total de la población ocupada. La población total ocupada que tiene primaria
incompleta, alcanza el 18.1%, la participación de los hombres jóvenes de 14 a
29 años es de 1.8%, en tanto que el de las mujeres 0.66%, esto puede ser
efecto de la menor proporción del número de mujeres que tienen acceso a la
educación primaria.
Cabe señalar, que la mayor parte de la población ocupada tiene formación
secundaria, en general concentra el 19.5% los hombres y 12.6% las mujeres
(32.1% en conjunto), y la participación de los hombres jóvenes de 14 a 29 años
es de 8.4%, mientras que las mujeres sólo tiene 4.9%, revelando otro elemento
en la situación de discriminación. Sólo el 27.1 de la población total ocupada
tiene preparación media superior y superior (bachillerato y profesional), los
hombres jóvenes suman el 5.4%, mientras que las mujeres alcanzan el 4.5%.
La importancia de esta relación, se encuentra en que la educación superior se
encarga de preparar a los profesionales que a su vez se ocuparan de instruir a
nuevos recursos a través de la docencia, desde los niveles de educación
preescolar, primaria, secundaria, educación física y educación especial; al
mismo tiempo, de los profesionales que se dedican a la docencia en los niveles
educativos de preescolar, primaria, secundaria, educación física y educación
especial y, por otra parte, forma a los profesionales que se dedican a las
actividades científico tecnológicas, la cultura y las artes, las humanidades, etc.
PEA de las y los jóvenes, por grupos de ocupación y posición en la
ocupación.
En términos de grupos de ocupación, la menor proporción de población joven
está entre los funcionarios que dentro del total general participan con 13.4%, en
particular la PEA de hombres jóvenes, se concentra en el estrato de 20 a 29
con 11.6%, en el caso de las mujeres, estas participan con el 18.3%.
118
Cuadro 8. Distribución de los Jóvenes por grupos de ocupación y posición en la
ocupación
Grupos de Ocupación Hombres Mujeres
14-19 20-29 14-19 20-29
Profesionistas, técnicos y trabajadores(as)del arte 3.0 27.3 2.9 33.8
Trabajadores(as)de la educación N.S. 17.6 N.S. 22.7
Funcionarios y directivos de los sectores público, privado y
social N.S. 11.6 0.0 18.3
Trabajadores(as)en actividades agrícolas, ganaderas,
silvícolas y de caza y pesca 14.8 15.8 13.3 19.2
Trabajadores(as)industriales, artesanos y ayudantes 10.7 26.3 9.8 24.5
Conductores y ayudantes de conductores de maquinaria
móvil y medios de transporte 3.2 21.8 N.S. N.S.
Oficinistas 5.5 30.1 5.4 32.4
Comerciantes 12.1 23.3 10.4 22.8
Trabajadores(as)en servicios personales 15.0 25.3 9.2 20.1
Trabajadores(as)en servicios de protección y vigilancia y
fuerzas armadas N.S. 23.1 N.S. 30.1
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I. N.S. No especificado
El grupo de hombres jóvenes de 14 a 19 años, participan en gran medida en
actividades relacionadas con servicios personales, agrícolas y comerciales;
mientras que los de 20 a 29 años se ubican en la ocupación de oficinistas,
trabajadores(as)técnicos y en la industria, artesanos y ayudantes. Las mujeres
jóvenes de 14 a 19 años, se concentran en actividades relacionadas con la
agricultura en 13.3% como se observa en el cuadro 7, y en el comercio; las del
grupo de 20 a 29 años, el 33.8% se ubican como profesionistas, técnicas y
trabajador(a)as del arte, oficinistas 32.4%, y 30.1% en servicios de protección y
vigilancia y fuerzas armadas. Un porcentaje importante con resultados similares
119
son las actividades educativas y comerciales, que representan el 22.7% y
22.8% respectivamente.
PEA, distribución por tipo de unidad económica.
La distribución en el mercado laboral de la PEA de las y los jóvenes se ubica
en Empresas y negocios, Instituciones y los hogares, este último se trata por
separado. En el cuadro 9 se observa que de los hombres ocupados en las
empresas y negocios tiene el mismo porcentaje de 36.7%, es decir de 20 a 29
años.
Cuadro 9. Distribución de la PEA por tipo de unidad económica
Grupos de Empresas y negocios Instituciones
Edad Hombre Mujer Hombre Mujer
14 a 19 años 26.6 24.3 7.0 8.1
20 a 24 años 36.7 40.5 31.4 35.0
25 a 29 años 36.7 35.2 61.6 56.9
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.
En el caso de las mujeres, se localiza el mayor índice en el grupo de 20 a 24
años, seguido por el compuesto de 25 a 29 años y en menor proporción el de
14 a 19 años. En las instituciones 61.6 de 100 hombres está ocupado en
alguna institución, que puede ser pública o privada, mientras que 56.9 de 100
mujeres participa en este renglón, siendo mayor la de los hombres, este mayor
peso tiene que ver con la experiencia y posibilidades de cierta estabilidad en el
empleo, y corresponden a jóvenes que a esa edad han formado su propia
familia. El grupo de 20 a 24 años, esta dominado por la participación femenina
en 35% y la masculina en 31.4% y el grupo de 14 a 19 años se separa de
manera importante de los primeros.
Frente a la falta de oportunidades educativas y de empleos decentes, muchos
jóvenes tienden a emplearse en el ámbito informal, hay evidencia de que el
120
sector agrícola y el de los servicios tienen mayores probabilidades de estar
dominados por el empleo informal. De la misma manera, el sector agrícola se
caracteriza en gran medida por el trabajo familiar no remunerado. En el cuadro
10, se muestra la información del Sector de los hogares, y la participación del
sector informal, el trabajo doméstico remunerado y la agricultura de
subsistencia. Se puede apreciar que dentro del sector informal la participación
de los hombres es mucho mayor que el de las mujeres, y el grupo de edad con
mayor participación es el de los hombres de 14 a 19 años, mientras que el de
las mujeres registra un 12.5% de los 25 a 29 años.
Cuadro 10. Distribución de la PEA en el Sector de los Hogares
Grupos de
Edad
Sector Informal Trabajo doméstico
remunerado
Agricultura de
autosubsistencia
Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer
14 a 19 años 22.9 11.0 3.1 28.1 53.4 5.0
20 a 24 años 21.9 10.3 2.7 31.0 18.7 3.5
25 a 29 años 21.4 12.5 3.0 32.1 16.0 3.4
Total 66.2 33.8 8.8 91.2 88.1 11.9
Fuente: Elaboración propia con datos de INEGI, ENOE, 2008, Trim. I.
Las y los jóvenes en el sector informal generalmente, tienen condiciones de
trabajo precarias, son más vulnerables a la discriminación y en consecuencia a
una mayor explotación por parte de los empleadores con bajos salarios y
jornadas de trabajo intensas y largas, no están considerados dentro de la
legislación, por lo que no cuentan con garantías de respeto a sus derechos en
el trabajo.
En el trabajo doméstico remunerado, el nivel de ocupación es mayor el de las
mujeres que el de hombres, de 91.2% y 8.8% respectivamente, continúa la
preponderancia del trabajo femenino en las tareas de servicio doméstico; el
grupo de edad mayoritario de las mujeres es el de 25 a 29 años, pero las
diferencias son mínimas con los otros grupos de edad. La situación de una
elevada participación femenina en las labores domésticas, como parte de la
121
división tradicional del trabajo entre los hombres y mujeres, ocurre también con
los hombres que se dedican a la agricultura de subsistencia, el cual se
caracteriza por ser trabajo familiar no remunerado, y se observa una mayor
participación de los jóvenes de 14 a 19 años. Este grupo de edad tendría que
estar incorporado en actividades educativas, lo que hace pensar que las y los
jóvenes del sector rural tienen menores oportunidades de educación y de
obtener un empleo formal, por lo que existe la tendencia a que emigren, con lo
que se constituyen en un grupo vulnerable y discriminado en los aspectos
económico y social. Los jóvenes que se desplazan de las zonas rurales a la
ciudad, o hacia otros países, por ejemplo, Estados Unidos, enfrenta grandes
riesgos en su propia sobrevivencia, ya que desempeñan tareas de poca
calificación, generalmente, en los sectores de servicios y de la construcción,
llevando a cabo actividades riesgosas y se convierten en el grupo más
vulnerable, porque al salir de su ámbito y ubicarse en un otro medio social se
exponen a un nivel más elevado de discriminación por motivos de origen
étnico, de sexo y edad.
122
CAPÍTULO 4
MARCO ECONÓMICO ORGANIZACIONAL
En México, durante la etapa de 1914 a 1954 como en otros países
latinoamericanos, se llevaron a cabo medidas para empezar a producir
internamente las manufacturas que se dejaron de importar, con una incipiente
organización diversificada de producción; para esto, fue necesario que el
gobierno modificara su política económica, dirigiendo su atención a la industria
más que a la agricultura como medio para conseguir un mayor crecimiento
económico.
El Estado a través de su acción directa como inversionista, e indirecta por
medio de su política económica generó una estructura proteccionista y de
estímulo a la industrialización como una nueva estrategia de crecimiento
económico, este enfoque contravenía los principios de la ortodoxia que
predominaron antes de la primera guerra mundial, al respecto Presbish99
señalaba que el libre juego de las leyes del mercado en el plano internacional
no permitía desenvolver espontáneamente la industrialización debido a la
superioridad técnica y económica de los países con mayor desarrollo; por lo
que se consideró indispensable proteger la producción para el mercado interno.
En ese período el proteccionismo se convirtió en una característica
generalizada emanada de las ideas de Keynes relativas al papel que el Estado
debía asumir para impulsar el crecimiento económico, “(...) a México no le
quedó más alternativa que la de promover las manufacturas para alcanzar
niveles de ingreso más altos y mayor bienestar para la población, eligiéndose
un modelo de protección y sustitución similar al que ha predominado en la
mayoría de los países de América Latina”100
99 Prebisch, Raúl, (1987), El retorno de la ortodoxia, en El Mercado de Valores, Año XLVII, Núm. 27, julio 6. Nafinsa
100 Nafinsa-CEPAL, (1971), Desarrollo Económico de México, Ed. Nafinsa-CEPAL, México, p. 9
123
A partir de los años ochenta, el país se ve obligado por las circunstancias
internas y externas a iniciar una reconversión industrial, como una medida
necesaria para que la industria nacional hiciera los esfuerzos pertinentes para
elevar sus niveles de competitividad; con esta decisión, de la sustitución de
importaciones se comenzaba el tránsito hacia la liberalización comercial para
incorporarse al proceso de globalización; el cuál, se desenvolvió bajo la
influencia de los gobiernos de los países desarrollados y de las empresas
transnacionales, los países subdesarrollados tuvieron una menor participación.
Esto constituyó un cambio muy drástico y que marca el regreso a la ortodoxia
(neoliberalismo), en donde por las grandes diferencias entre los concurrentes,
no todos se adaptan con eficiencia, es decir, algunos agentes económicos,
ramas industriales, reaccionan mejor que otros.
“El neoliberalismo trata de presentar a la economía de mercado como el único
sistema eficiente de organización social y a la crisis económica como resultado
de que no se ha dejado jugar libremente al mercado”101 La política neoliberal se
basó en los programas de ajuste estructural preparados por el Banco Mundial,
el Banco Interamericano de Desarrollo, Fondo Monetario Internacional (FMI), el
Tesoro de los Estados Unidos, entre otras instituciones, para salir de la crisis
de la deuda desencadenada en agosto de 1982. La exposición abreviada de
sus recomendaciones se ha denominado “Consenso de Washington”,
nombrado así por el economista inglés John Williamson (1990) y consiste en
los siguientes puntos: 1) Disciplina fiscal; 2) Reordenamiento del gasto público
desde los subsidios indiscriminados a actividades ineficientes hacia la sanidad,
la enseñanza primaria y las infraestructuras; 3) Reforma fiscal dirigida a ampliar
la base impositiva y mantener tipos marginales moderados; 4) Liberalización
financiera, en especial en los tipos de interés (basada en la abolición gradual
del cobro de tasas de interés preferenciales a prestatarios privilegiados); 5)
Tipo de cambio competitivo; 6) Apertura comercial (caracterizada por la
eliminación de las restricciones cuantitativas y la fijación de aranceles
moderados dentro de márgenes limitados o, de preferencia, un arancel
uniforme bajo); 7) Liberalización de la inversión extranjera directa; 8)
101 Albarracín, J., et al, (1994), “La larga noche Neoliberal” p. 25.
124
Privatización de empresas públicas (salvo en el caso de monopolios naturales
u otras situaciones excepcionales; 9) Desregulación de los mercados
financieros y laborales (eliminación de barreras a la entrada y salida en los
mercados de trabajo y de productos); y 10) Garantizar los derechos de
propiedad por medio de un marco legal e institucional.
En un principio este esquema se diseñó para los países de América Latina
como condición para otorgarles créditos para el pago de su deuda adquirida
durante la década de los ochenta su objetivo principal, es el de reducir el papel
del Estado, en la promoción del crecimiento y la estabilidad, porque quienes
impulsan este modelo, consideran que la intervención gubernamental sobre
todo en los países en desarrollo, el origen de la inestabilidad
macroeconómica102 y que si éstos ejercían prudencia fiscal y aplicaban una
sólida política monetaria, los países no entraban en crisis103 .
El enfoque de la política económica propuesta por el Consenso de Washington
no ha podido resolver los problemas económicos, sociales y culturales, al
contrario se han profundizado, no es que el Estado Benefactor haya sido
democrático y justo, pero a pesar de sus limitaciones se logró alcanzar
beneficios para una porción importante de la población. Tampoco quiere decir
que se vuelva al pasado, con un Estado autoritario, y al mismo tiempo paternal
que no exigía resultados eficientes de los recursos destinados a los
empresarios e inversionistas, así como a las instituciones, sino de un Estado
diferente, en donde exista una verdadera democracia y los recursos generados
por la sociedad sean utilizados con transparencia, y de manera productiva que
permita elevar y mejorar la distribución del ingreso, disminuyendo la pobreza
extrema que padece el país. Pero al parecer cada vez se está más lejos de
lograrlo.
102 Véase, Pérez, C. (1996:347) “a pesar de los argumentos anteriores, se logró a través de estas políticas, instalar en los países que siguieron este modelo, una planta productiva industrial, desarrollar redes de infraestructura, la acumulación de capacidades gerenciales y multiplicar la calificación de la mano de obra” 103 Stiglitz, J. E., (2003), “El rumbo de las reformas. Hacia una nueva agenda para América Latina” Revista de la CEPAL, No. 80, p. 28.
125
En lo que respecta a la organización del trabajo, este esquema se basa en la
producción flexible, en donde la tecnológica tiene un papel central, se va
generando un proceso de transición hacia los cambios que la innovación
tecnológica requiere. La “flexibilización constituye la principal característica del
nuevo paradigma lo que implica la fragmentación del proceso de producción en
múltiples unidades, frecuentemente en empresas separadas, lo que permite
una variedad de cambios en las formas de articulación horizontal y vertical de
las mismas, facilitando así los ajustes rápidos en el producto”104. Este proceso
se lleva a cabo en el contexto de la globalización “la acelerada integración
mundial de las economías a través de la producción, el comercio, los flujos
financieros, la difusión tecnológica, las redes de información y las corrientes
culturales”105, las economías domésticas, se subordinan a los requerimientos
de la globalización.
4.1.- Consecuencias del neoliberalismo en el mercado laboral.
Actualmente, se considera que el neoliberalismo ha fracasado, ya que después
de dos décadas de su implementación no se ha logrado aumentar el
crecimiento económico, con el correspondiente aumento del nivel de vida o
desarrollo económico de la población, sino todo lo contrario, la pobreza ha
aumentado por la polarización en la distribución del ingreso que ha conducido a
una mayor desigualdad y discriminación económica y social. En la mayoría de
los países industriales, se ha observado cierto retroceso de los salarios así
como, una cierta reestructuración del aparato productivo, pero insuficiente para
remontar la fase recesiva de larga duración en la que se encuentra106 .
Con referencia al empleo, las asimetrías propias de la globalización, han
agudizado las preexistentes causando una severa disminución del empleo;
desde 1995, se han perdido en el mundo 3 millones de empleos al año, en el
104 Rivera, M. A. (2000), “México en la Economía Global. Tecnología, Espacio e Instituciones”, México, Ed. UNAM, UCLA, JUS, p. 22105 Casares, J. (2002), “El pensamiento en la política económica”, Madrid, ESIC Editorial, p. 35 106 Albarracín, op. cit. p. 51
126
sector manufacturero, en gran parte al aumento de la productividad107 logrado
por la introducción de las innovaciones tecnológicas, que han desplazado a un
número importante de la fuerza de trabajo.
La subcontratación (contratación de terceros de actividades que antes la
empresa realizaba directamente), aumenta la preocupación entre los
trabajadores(as)acerca de la seguridad en el empleo, miedo a perder el
empleo. Existe una creciente tendencia a producir en otro país (offshoring),
mediante la subcontratación de empresas locales, sin embargo, los empleados
de las empresas locales son discriminados al no tener las mismas condiciones
laborales así como de seguridad social que mantiene la fuerza laboral de las
grandes empresas, en su lugar de origen. Los salarios han disminuido, con
mayor rapidez en América Latina, por arriba de 13% -1993 a 2002-, en menor
proporción en las economías avanzadas y Asia, donde la proporción fue de 9%,
las excepciones a esta tendencia descendente son Europa Central y Oriental,
la Federación rusa, el Medio Este, y África del norte, en donde se han sufrido
variaciones pero ha permanecido constante.
Las grandes desigualdades en el ingreso, pueden aumentar la discriminación
racial y de género en el mercado de trabajo, se ha observado que son las y los
jóvenes los más afectados, desalentando su participación; no obstante, se ha
incrementado la participación de las mujeres, pero la discriminación de género
sigue siendo un problema grave en la mayoría, si no en todos los países de la
OIT.
Muchas empresas multinacionales han trasladado sus centros de producción a
economía en desarrollo para aprovechar los menores costos laborales. Se ha
observado un importante crecimiento del empleo temporal, sobre todo entre las
mujeres, la población de las y los jóvenes. Para conocer si la tendencia
representa deterioro de las condiciones de trabajo, primero hay que determinar
si el trabajo a tiempo parcial y temporal es una opción o un último recurso.
107 ILO (2008), “Income Inequalities in the Age of Financial Globalization”, World of Work Report 2008, Geneva
127
Desigualdad y movilidad social. Cuando la desigualdad del ingreso está
fundamentada en el mérito y las oportunidades iguales, la perspectiva de un
ingreso más alto puede aumentar la motivación para conseguir una mejor
educación y trabajo. Pero cuando la desigualdad produce la segregación social
de las familias, las de mayores ingresos pueden pagar una educación de
calidad, lo cual hace que se perpetúen las desigualdades del ingreso
existentes. La evidencia empírica sugiere que la discriminación se perpetúa,
cuando se reduce la movilidad social.
En el nivel macroeconómico, la constante discriminación, puede causar
desmotivación y desaliento entre los grupos de bajo ingreso, deprimiendo sus
niveles de productividad; a nivel macroeconómico, la segregación es el
resultado de la desigualdad.108
4.2- Organización científica del trabajo.
Las teorías organizacionales del trabajo (se denomina así a las reflexiones
teóricas de fundamento administrativista, con cierto grado de influencia de la
psicología laboral y en menor medida de la medicina del trabajo) han hecho
formulaciones desde siglos atrás que privilegian la productividad de la empresa
por sobre el valor humano e incluso la vida.
Alternativamente a la regulación jurídica tutelar del trabajo se desarrollan
visiones administrativistas del trabajo a las que ahora nos referiremos, escuelas
que parten de ignorar los límites legales, se fincan en el mercado de trabajo y
hacen del progreso empresarial un objetivo con independencia de los costos
humanos. Históricamente todas las teorías organizacionales han partido de
atentar en contra de la integridad humana a partir del y bajo el presupuesto de
incrementar la productividad incurriendo, prácticamente todas, en hacerlo
mediante afectación al trabajador(a): tiempos y movimientos, intensificación del
ritmo de producción, romper metas, mayor importancia de la empresa que de
sus miembros y otras semejantes. En el desarrollo de este apartado intentamos
108 Ibidem
128
ilustrar las anteriores afirmaciones a partir de la primera visión de la
organización científica del trabajo para concluir en el escenario actual.
Las corrientes administrativistas modernas son particularmente peligrosas para
el trabajo de las y los jóvenes, en tanto que los inserta en la empresa con bajos
niveles de educación, no les abren perspectivas de formación (incluso les
cierran las que pueden tener) y tampoco les ofrece futuro laboral.
El tema de la organización del trabajo es un tema sobre el que desde el siglo
diecinueve se discute. F. W. Taylor109 sostenía que la organización científica
del trabajo era viable, que era posible reducir las pérdidas de tiempo, dinero,
materiales y otras pérdidas que se daban en el proceso productivo y que la
administración científica del trabajo debía:
- Realizarse un estudio científico del trabajo que definiera los procesos
operativos y estableciera la óptima producción alcanzable por un
trabajador(a) en condiciones óptimas.
- Con base en lo anterior seleccionar y entrenar al trabajador(a).
- Establecerse cooperación entre trabajadores(as)y empresarios ya que
los resultados dependen de ambos.
Como se apreciará en las anteriores ideas, cimiento de la organización
científica del trabajo, existe una serie de explícitas discriminaciones:
- La razón por la qué los trabajadores(as)se enfrentan con el capital es el
desempleo que el incremento de la productividad conlleva, cuestión que
además de ser de un reduccionismo simplista, conlleva la negación de
intereses controvertidos por la naturaleza misma del sistema de
producción capitalista.
- Sostener la viabilidad de una buena administración del trabajo que
garantizará el que los beneficios del incremento en la productividad se
vea reflejado en los bolsillos de todos los actores del proceso productivo,
incluyendo el salario de los trabajador(a)es.
109 Taylor Frederick Winslow, Principios de la Administración Científica, Madrid, España, Librería El Ateneo Editorial, 1984
129
- Que los trabajadores(as)no tienen nada que decir respecto del proceso
productivo mismo y por lo tanto deben únicamente someterse a la
conducción en manos de la administración.
- Que las diferencias en habilidades, destrezas e incluso coeficiente
intelectual, posibilita discriminar al hombre para el trabajo.
- Para el trabajador(a) joven, por razón de su temprana edad o que se
inicia en el trabajo, verlos en las mismas condiciones en que se ve
colocado un potro de buena raza al que se le entrena para competir.
La idea de cientificidad de la organización del trabajo, es profundamente
cuantitativista y ello sería razón suficiente para cuestionarla. Pero además, la
idea de prosperidad se encuentra fundada en productividad empresarial y aún
en la hipótesis de que el ingenioso pensador comentado intentó resolver
problemas como desempleo, bajos salarios, límites de la jornada, desgaste
humano por o como consecuencia del trabajo y otros del mismo tenor, a inicios
del siglo veintiuno una de las pandemias más graves que la humanidad padece
se llama desempleo y bajos salarios.
Dos siglos después, debiéramos interesarnos por encontrar una nueva
formulación de la administración científica y humana del trabajo, tema respecto
al cual, como veremos en las líneas siguientes, hasta la fecha no se ha
encontrado ya no digamos una verdad científica sino, cuando menos, un
consenso entre los involucrados en el trabajo que permita destrabar la
contradicción y establezca acuerdos viables y de interés de todos.
Nos dirá Taylor; el problema que se presenta a la administración del trabajo es
obtener de cada trabajador(a) (el autor hablaba de obreros) la mejor iniciativa,
su trabajo óptimo, su buena voluntad y su ingeniosidad. La administración del
trabajo recopilara los métodos tradicionales de trabajo, los clasificara y tabulara
y de ello deducirá reglas, leyes y fórmulas para construir la administración
científica del trabajo.
Es evidente que no toma en cuenta los intereses de los actores en la relación
de trabajo, no toma en cuenta que son intereses contrapuestos y que para la
130
construcción de la administración científica del trabajo, esta es una
contradicción que no puede ser ignorada o resuelta de manera impositiva,
razón por la que, hasta nuestros días se agiganta el conflicto con
discriminación de género, de raza, de edad y otras más.
Taylor en su formulación de la administración científica del trabajo implicó
apoderarse del saber hacer de los trabajadores(as)y colocarlos en una
condición de desventaja. Con base en esta “expropiación del saber hacer”,
construir de manera vertical la administración científica del trabajo.
No es propiamente el autor comentado el que comete la conducta que vulnera
derechos e ignora personas y capacidades. Cuando habla de expropiar el
saber hacer, tan sólo identifica la realidad, es el sistema mismo el que requiere
disociar al trabajador(a) del producto del trabajo y ésta es una regla del sistema
de producción capitalista de carácter fatal; el tránsito del feudalismo al
capitalismo, le arrebato al artesano su “saber hacer” y lo puso en manos del
empresario, al igual que en el tránsito del esclavismo al feudalismo, fue
necesario darle la libertad al hombre, con anterioridad era un bien propiedad
del patricio, con la finalidad de someterlo al señor feudal, con importantes
diferencias de subordinación y de discriminación, por ejemplo, la pernada.
¿Privilegio o sometimiento?
4.2.1.- El trabajo en cadena y la producción capitalista en masa.
En los últimos años del siglo XIX, el mercado de trabajo de los Estados Unidos
estaba compuesto por una minoría de obreros calificados y sindicalizados, así
como, de una gran masa de trabajadores(as)no calificados y sin pertenecer a
ningún sindicato, en su mayoría eran inmigrantes. “Para los empresarios
existían sobrados incentivos para acabar con el oficio y, de este modo,
arrebatar a los trabajadores(as)el control de los tiempos de producción e
introducir a la mano de obra no cualificada y sin sindicar110
110 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Historia económica de la empresa, Barcelona, Ed. Crítica, 2007, p. 310.
131
En la base de la gran producción o la gran industria, el taylorismo se ubica
como una estrategia de dominación sobre el trabajo, con la introducción del
método para estudiar los tiempos y movimientos time and motion study que
ejecutaba el obrero al realizar su trabajo, trató de eliminar los movimientos
innecesarios de los trabajador(a)es, “Descomponiendo el saber obrero
<desmenuzándolo> en gestos elementales –por medio del time and motion
study haciéndose dueño y poseedor, el capital efectúa una transferencia de
poder en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la marcha de la
fabricación. De esta forma, Taylor hace posible la entrada masiva de los
trabajadores(as)no especializados en la producción. Con ello, el sindicalismo
es derrotado en dos frentes. Pues quien progresivamente es expulsado de la
fábrica no es sólo el obrero de oficio, sino también el obrero sindicado y
organizado. La entrada de un unskilled en el taller no es sólo la entrada de un
trabajador(a) objetivamente menos caro, sino también la entrada de un
trabajador(a) no organizado, privado de capacidad para defender el valor de su
fuerza de trabajo111 .
El establecimiento del trabajo fraccionado, cumple dos objetivos: terminar con
la capacidad de resistencia del obrero de oficio y la introducción de un proceso
de trabajo que permitía emplear a trabajadores(as)no especializados y no
organizados, el open shop movement estadounidense. El capital a través de
la introducción del análisis de los tiempos y movimientos, que constituye la
parte fundamental del “Scientific management”, logra limitar y reducir la
resistencia opuesta por el obrero de oficio y asegurar su expansión a gran
escala112 . Los obreros ya no controlaban el tiempo de producción, los
movimientos necesarios, se medían con un cronómetro para establecer el
tiempo necesario para la realización de una tarea113, se invierte el “orden del
saber y del poder en el taller, el cronómetro libera un espacio nuevo para la
111 Coriat, B., El taller y el cronómetro. Ensayo sobre el taylorismo, el fordismo y la producción en masa,México, Ed. Siglo XXI, 1982 112 Ibíd., Pág. 35. 113 Ibíd., Pág. 75.
132
acumulación del capital114 . Surge un nuevo grupo de trabajador(a)es, los
supervisores del trabajo.
Seguirá la lógica de Taylor, Henry Ford quien en el escenario que deja la
primera guerra mundial, dará una vuelta a la tuerca de la intensificación del
trabajo, mediante el establecimiento de la cadena de producción. Economía de
mano de obra, de manutención y regulación autoritaria de la cadena de trabajo,
para después incorporar la pieza principal al transportador y hacerlo pasar
delante de cada hombre que fija en otra pieza y al final del transportador, se
encuentra armado el producto. Este proceso transformará la producción en
serie en producción en masa y con ello establecerá nuevas reglas de
productividad y de producción115 .
La diferencia entre Taylor y Henry Ford, consistió principalmente en que el
primero entendió al trabajo como algo dado, e investigó la manera de mejorar
la eficiencia del trabajador(a), y el segundo transformó el modo de realizar el
trabajo; sin embargo, las técnicas de la organización científica del trabajo
fueron decisivas para la puesta en marcha de lo que conoce como “fordismo”.
El fordismo se desarrolló en el siglo veinte, desde finales de la década de los
años 30 hasta principios de los años 70, el sistema combinaba los controles de
tiempos y movimientos, la estandarización de las herramientas, maquinaria y
condiciones de trabajo, la división del trabajo y la separación de la dirección de
la ejecución116
Las nuevas normas de productividad, para Coriat son los “progresos” que
asegura la línea de montaje en lo que se refiere a las técnicas de extracción del
plustrabajo”, donde sobresalen tres características: 1) economía general de
mano de obra de manutención y conversión del tiempo eliminado en tiempo
efectivamente productivo; 2) fijación de manera autoritaria de la cadencia que
lleva consigo una socialización del ritmo de trabajo de los hombres sometidos a
114 Ibíd., Pág. 36. 115 Coriat Benjamín, El taller y el cronómetro: Ensayo sobre el teylorismo, fordismo y la produción en masa, México, 4ª edición, siglo XXI editores, 1989. 116 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Op. cit., p. 314.
133
la velocidad de un mismo transportador; 3) recurso sistemático al maquinismo:
la extracción del plusvalor relativo se hace aquí sobre una base mucho más
amplia que por medio del scientific management117 .
Al introducir la línea de montaje al taller no sólo se transformaron las relaciones
de trabajo, sino también la escala de producción, la naturaleza de los productos
y las condiciones de los costos de producción, estos fenómenos reciben el
nombre de normas de producción. Otro efecto de la línea de montaje, es haber
asegurado el paso a la producción en serie de mercancías estandarizadas. La
gran industria en su forma racionalizada, da origen a la producción en serie de
mercancías estandarizadas cuyo valor ha bajado; es la producción capitalista
en masa118 Ford, puso en práctica una estrategia de reducción de costos
unitarios aumentando la escala y velocidad de producción, para esto requirió de
maquinaria muy especializada, piezas que se pudieran intercambiar fácilmente,
agilizar su montaje, dividiendo el trabajo al máximo y creando una red de
ventas al organizar el mercado para un único producto estandarizado. Los
resultados fueron espectaculares, las ventas anuales de su modelo T pasaron
de las 6,000 unidades en 1908 a casi 200,000 en 1913 y a más de dos millones
en 1923; el precio unitario de los autos fue disminuyendo, de 850 dólares en
1909 a 360 dólares en 1916 y a 290 dólares en 1924. A mediados de los años
veinte la industria automotriz se había convertido en el sector más importante
de la industria de Estados Unidos por valor añadido y exportaciones119 .
En 1914, la Ford anuncia el acuerdo general sobre los salarios que consistía en
un importante aumento al salario nominal el five dollars day, cuya causa era la
preocupación de asegurarse del aprovisionamiento continuo de fuerza de
trabajo, ya que la propia dinámica del proceso de producción hacía que la
rotación de mano de obra aumentara, “No había derecho de antigüedad, todo
el mundo era contratado al día. Los talleres eran dirigidos con mano de hierro
por los capataces. Si a esto se le añade la monotonía del trabajo, se
117 Coriat, B., Op. cit., pp.44-47. 118 Ibíd., Pág. 47 y 77. 119 Valdaliso, J. Ma. y López, S., Op. cit., p.315.
134
comprenderá que las tasas de turn-over fueran extremadamente elevadas y
que los trabajadores(as)desertaran de las fábricas de automóviles120 .
Con el five dollars day se instaura mediante el control del gasto del salario, una
influencia en las condiciones de existencia de la población obrera. Los obreros
a los que se les concedería tendrían que ser varones, mayores de 21 años, y
que llevaran trabajando en la fabrica por lo menos seis meses; además, que
cumplieran con una serie de normas relativas a la conducta dentro y fuera de la
empresa como una moral intachable, limpieza y reserva, prohibición del juego,
el tabaco, el alcohol y frecuentar los bares.
En ese momento comienza la vinculación entre expertos de formación
universitaria y los empresarios, Ford crea un departamento de sociología y un
cuerpo de inspectores y controladores, cuya tarea principal era controlar,
desplazándose a los hogares de los obreros y los lugares que frecuentaba,
para estar al tanto de su comportamiento en general, y en especial, conocer la
manera en que se gastaban el salario. Se introducen sanciones sobre el salario
en caso de ausencia, retraso o falta de cuidado en el trabajo, y se introducen
cláusulas de despido; se establecen reglamentos internos de estricto
cumplimiento el cual puede llevar a la contratación o al despido el five dollars
significa el triunfo de la cadena, no sólo en lo que ésta implica desde el punto
de vista de la repetitividad y de la parcelación del trabajo, sino como principio
despótico que rige las condiciones de trabajo de los ejércitos de
trabajadores(as)que la sirven. En este contexto la cadena es el principal
organizador del conjunto de la fábrica y de las relaciones que en ella se
establecen entre los diferentes grupos de trabajador(a)es. Así se explica la
instauración del salario a jornal y no ya a destajo relativamente elevado121 La
elevación de los salarios, tiene como objetivo ampliar la capacidad adquisitiva
del obrero, aumentar el mercado para vender sus autos.
120 Coriat, B., Op. cit., p.56. 121 Coriat B. Op. cit. p. 58-59
135
No se trata de simples modificaciones en el proceso de trabajo en la medida en
que estas modificaciones afectan también a las modificaciones generales de
extracción de plustrabajo y a las condiciones de formación de los valores de
cambio, se modifica la acumulación del capital en su principio y como tal.
Taylor y Ford y con posterioridad sus seguidores imponen una economía nueva
que regula los aparatos de producción y los trabajadores(as)han quedado
presos de un ritmo nuevo y singular.
Para la década de los años cincuenta se experimentan nuevos cambios en la
organización del trabajo, cambios que entonces se llevarán a cabo en Japón y
fueron denominados como el toyotismo.
El principio tiene origen en un mecanismo preventivo de las fallas en las
máquinas y posteriormente es aplicado en la organización que concierne a la
ejecución del trabajo humano procedimiento denominado de “autoactivación”
con el afán de evitar los desperdicios y las fallas en el trabajo humano. Se
desarrolla a partir de la “linealización” de la producción y de una concepción de
la organización del trabajo en torno a puestos polivalentes.
Los resultados, a diferencia del Teylorismo-Fordismo, fueron la des
especialización del trabajador(a) para convertirlo en multifuncional. La lógica es
inversa a la de las primeras escuelas que apostaban a la especialización como
forma de mayor eficiencia en el trabajo y en éste caso la apuesta es que un
trabajador(a) que esté obligado a realizar todo tipo de actividades, con un
capataz adecuado será mas útil.
El segundo pilar del toyotismo es el “justo a tiempo” que consiste, a decir de la
escuela, en la racionalización del trabajo basada en el mayor rendimiento
posible del trabajo vivo y centrada no en la repetición de las tareas sino en su
ampliación.122
122 Coriat Benjamin, Pensar al revés, Madrid, España, Siglo veintiuno editores, 1992.
136
Como se podrá inferir de lo que hasta ahora hemos planteado, la teoría
organizacional del trabajo, con argumentos cuantitativistas cuestiona la teoría
del derecho del trabajo, poniendo en entredicho la viabilidad de alcanzar los
objetivos establecidos por la primera y a la vez garantizar la satisfacción de los
derechos establecidos por la segunda y ello se evidenciará con expresiones
diferenciadoras de trabajadores(as)y trabajos iguales.
Hemos planteado sólo unas someras referencias a la historia de la
organización del trabajo, con la finalizad de contextualizar el presente
permitiendo al lector que comprenda los alcances e implicaciones en materia
de discriminación que las formulaciones actuales tienen.
Los teóricos organizacionales actuales, en su mayoría de Harvard Bussiness
School, intentan, al igual que sus predecesores, establecer aquellas
condiciones que hagan más competitivas a las empresas modernas y en esta
tarea, parten del paradigma de la globalidad. Asumen el que la empresa
moderna es la empresa global, que además de tomar distancia de la identidad
nacional, establece las condiciones en términos de las cuales alcanza mayor
rentabilidad.
Por la naturaleza de nuestro estudio debemos destacar que, entre otras
cuestiones, la empresa moderna requiere a la que estima “la mejor fuerza de
trabajo” en el escenario mundial. Cuando referimos la mejor fuerza de trabajo,
estamos pensando en bondades como puede ser los bajos salarios, la
especialización tecnológica, la eficiencia terminal del producto garantizada por
razón de género, la educación tradicional y/o únicamente capacitación técnica
y, por supuesto, la variable edad del trabajador(a) y las opciones que ello abre
de acuerdo con un “menú” que ofrece todo lo que en el escenario global puede
buscar o pretender el empresario moderno.
Las ciudades se convierten en centros globales especializados, nichos de
capitales, polos de atracción de inversiones y desarrollos específicos, espacios
en donde se modifica el aprendizaje, espacios en donde se establecen nuevas
calificaciones de la mano de obra y donde se formulan supuestas ventajas de
137
la colaboración y las alianzas y asociaciones estratégicas. La idea
organizacional moderna pretende penetrar tan a fondo que inicia por eliminar la
propia denominación de trabajador(a), sustituyéndola por la de asociado.
El poder empresarial de la empresa moderna, no depende fatalmente de su
ubicación geográfica, sino de su capacidad de imponer una concepción de
competencia entendida como la posibilidad de plantear ideas avanzadas,
diseños o nuevas formulaciones para productos o servicios del interés de los
consumidores, una concepción de conexión que conlleva alianzas entre
negocios, crear más valor agregado o abrir puertas existentes en la
globalización
De las anteriores ideas organizacionales podemos inferir que el trabajo es una
de las variables fundamentales para la empresa moderna, sin embargo, aún
cuando de manera explícita no se establezca ninguna idea que implique
degradar las condiciones en que se realiza, en la práctica, muchas empresas
modernas han entendido ideas avanzadas o nuevas formulaciones, mejores
estándares y crear valor agregado, precisamente alcanzándolo sobre los
hombros de los trabajadores(as)y se ha generado un perfil especial en las
condiciones de trabajo de personas en desventaja competitiva, por razones de
edad y género.
4.2.2.- Los planteamientos organizacionales de la actualidad.
Dentro de la teoría de la administración de la empresa destacan las siguientes
formulaciones que referimos con la finalidad de tener en cuenta sus efectos en
el trabajo de las y los jóvenes, en tanto sector vulnerable a la aplicación de
estas “innovaciones,” que cuestionan la idea tradicional de las condiciones de
trabajo, discriminando a esta parte de la población que de manera fatal se ve
obligada a insertarse en la vida productiva, con las reglas que se le imponen y
que distan mucho de responder a las ideas de derechos humanos acuñada a
nivel internacional sobre valores como estabilidad en el empleo, límites al
trabajo, garantías de remuneración.
138
4.2.2.1.- Outsourcing.
Esta forma de organizar el trabajo, comienza a imponerse al inicio de la década
de los 70’s. El concepto es acuñado en 1980 para describir la creciente
tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo parte de sus
procesos productivos a proveedores, como una estrategia de negocio cuando
en realidad era desentenderse de los compromisos laborales que implicaba la
operación de estas empresas haciéndolas, en consecuencia, más rentables.
La teoría organizacional sostiene que el outsourcing es contratar y delegar, a
largo plazo, uno o más procesos no críticos a un proveedor, más especializado,
para conseguir una mayor efectividad que permite a la empresa orientar sus
esfuerzos a las necesidades neurálgicas para el cumplimiento de sus objetivos
empresariales y lo que no se explicita es que, finalmente, todas las operaciones
realizadas para alcanzar el producto son necesarias en la producción de éste y
que, la discriminación de tareas delegadas, responde al interés de evadir
responsabilidades con los trabajadores(as)que las realizan.
En la experiencia internacional las funciones que se contratan por outsourcing
son el suministro de materiales y componentes, los servicios generales, la
tecnología informática, consultoría y capacitación, la logística, los sistemas
financieros, los sistemas contables y el área de recursos humanos.
Se sostiene que deben pasar también al outsourcing lo que denomina
administración de la planeación estratégica, la tesorería, el control de los
proveedores, la administración de la calidad, el servicio al cliente y la
distribución y ventas, en tanto que hacen uso más intensivo de recursos, o son
áreas relativamente independientes, o son servicios especializados u otros
servicios de apoyo o tareas con patrones de trabajo fluctuantes en rendimiento,
o tareas sujetas a un mercado rápidamente cambiante y donde es costoso
reclutar, capacitar y retener al personal o finalmente, son tareas con una
tecnología rápidamente cambiante y que requiere una gran inversión.
139
Preocupa la forma como se disocian fases del proceso productivo, partiendo de
la hipótesis de que son secundarias, prescindibles o que se pueden ignorar. Es
necesario tener presente que si esta posibilidad se le abre a la empresa
moderna, es fundamentalmente por el mercado de trabajo en que nos
encontramos, que oferta mucha mano de obra ante cada vez más limitados
espacios de empleo y, como consecuencia, generación de posibilidades de
razonar en la forma que se hace. Estamos convencidos de que la más modesta
actividad que se realice en cualquier proceso productivo, es fundamental para
su realización o, de lo contrario, ¿Qué justificación encontramos para que se
lleve a efecto?
El outsourcing es flexibilidad en las relaciones laborales, pero cae fácilmente
en la degradación del trabajo en tanto que los trabajadores(as)que quedan
fuera de la empresa, no gozan de los derechos y las garantías sociales que
tienen los de adentro y, en tanto que la empresa tercera, por regla es
insolvente, defrauda los derechos de los trabajadores(as)colocados en esta
condición.
El outsourcing posibilita reducir las cargas sociales en tanto que el que las
absorbe, no las paga.
El outsourcing evita el que los trabajadores(as)generen antigüedad dentro de la
empresa de solvencia económica y de tal manera reduce los costos en
perjuicio de los intereses y derechos de los trabajadores(as)de los que se sirve.
El outsourcing no entra a la nómina, se contabiliza como gastos de producción
y por ello permite a las empresas modernas contratar con más liberalidad
trabajadores(as)a los que les paga al día y sin responsabilidades de mediano o
largo plazo y finalmente, con esta política, sin que se haya probado que la
variable trabajo es una variable prescindible en el proceso productivo, es
sometida a las peores condiciones de explotación. La que se dá sin
posibilidades incluso de decir que se ve un trabajador(a) explotado e identificar
a su explotador.
140
Este escenario ha tenido un desarrollo particularmente peligroso para el trabajo
y sobre todo el de los sectores más vulnerables que lo son por razones como
edad, género, calificación y otros semejantes. El concepto flexibilidad, que
debiera ser generoso para todos los partícipes en el proceso de trabajo se ha
convertido en evidentes degradaciones del trabajo en las que se pierde la
estabilidad en el empleo, la seguridad de la jornada y la certidumbre del salario
y estos saldos son los del esquema del outsourcing ya que establece las
condiciones óptimas para que sea un tercero el que responda de los
compromisos frente al trabajador(a) y no la empresa que se ve beneficiada del
trabajo.
Este esquema de las relaciones laborales se ha impuesto en la gran empresa
en perjuicio de toda la población que vive de su trabajo y está impactando de
manera significativa en la población joven que en el mundo entero tiene que
asumir laborar en estas condiciones. Hoy más que nunca se hace necesario
reflexionar como parte de una política laboral las consecuencias de ello de
manera tal que los cambios en las relaciones laborales sean convenidos y
respondan a beneficios para todos los que se involucran en la producción y no
sólo para beneficio de la empresa y de no hacerse así, las consecuencias
serán una significativa pérdida de la valoración del trabajo y desinterés de los
trabajadores(as)por involucrarse en el proceso de producción y mejorar los
resultados que se alcancen.
4.2.2.1.- Benchmarking.
Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los
competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la
industria con la finalidad de alcanzar un desempeño excelente.
Implica identificar las prácticas administrativas que más convienen a la
empresa y sin lugar a duda una de ellas son la intensificación del trabajo, el no
pago de los tiempos muertos en el proceso productivo, retar de manera
permanente al trabajador(a) para que rebase a la competencia.
141
Se sostiene que el Benchmarking demanda el trabajo en equipo pero de
ninguna manera se sostiene que los logros se socialicen cuando menos en una
mínima expresión.
El esquema organizacional se proyecta incluso a la competencia interna dentro
de la propia empresa y resalta la virtud de aquel trabajador(a) que supera a sus
compañeros colocándolos en una disputa salvaje con reglas semejantes a las
de la selva pero con la particularidad que la lucha se da entre personas que
tienen en común que viven del salario que reciben.
Finalmente, el Benchmarking es un esquema de organización del trabajo
carente de ética y de permanente antagonismo en el que los
trabajadores(as)son sometidos a la disputa como si ellos se vieran beneficiados
con el resultado de la productividad creciente, es un escenario en el que todos,
los de adentro y los de afuera, los de la región y los del globo, son enemigos a
vencer y superar estableciéndose de manera permanente nuevas metas,
cambios de prácticas industriales, prioridades y objetivos que olvidan el valor
humano, la expresión más salvaje de los requerimientos del neoliberalismo y la
modernidad que campea en el mundo.
Los efectos, por cuanto a trabajo, sin lugar a duda son de lo más preocupante
ya que, con base en el objetivo de ser “el mejor”, respecto del factor trabajo y
las condiciones en que se realiza, es totalmente desestimado.
4.2.2.2.- Downsizing.
La palabra downsize fue acuñada a inicios de los años setenta en la industria
automovilística estadounidense para referirse a la disminución de carros
producidos por ese sector. A partir de 1982 el término empezó a ser aplicado a
la reducción drástica de empleados, que es el uso genérico que se le ha dado
desde entonces.
142
En los años 90’s: Se empieza a dar una tendencia al adelgazamiento de las
estructuras organizacionales. Con esta tendencia se da paso a la aparición de
un nuevo fenómeno conocido como “reestructuración organizacional”, que se
convierte en una práctica habitual en las empresas.
Las razones de estas reducciones de la planta de trabajadores(as)son
múltiples; factor competencia, nuevas estrategias y tendencias empresariales,
alianzas estratégicas y fusiones de empresas, adopción de tecnologías
avanzadas que suponen ahorro del trabajo, deficiente gestión gerencial, ahorro
de costos y rejuvenecimiento de la plantilla, situaciones de crisis en la empresa,
situación de crisis en el sector de actividad y cambios regulativos. Trátese de
mejorías o de crisis, todas las justificaciones tienen de común que parten del
supuesto de que lo uno y lo otro puede ser enfrentado pagando los costos con
trabajo. La lógica del proyecto manda determinación de los puestos y funciones
a eliminar, fusionar o redefinir.
La propia escuela de pensamiento organizacional reconoce que el implantar
esta forma de trabajo ha tenido consecuencias sociales como el surgimiento de
los “Killer bosses”, baja en la lealtad del trabajador(a) y permanente
incertidumbre entre el personal.
Los que permanecen en la empresa, han vivido el despido de compañeros,
amigos, jefes, etc., con quienes han compartido por años. En algunos casos,
son ellos mismos quienes han tenido que despedirlos hecho que crea temor en
los empleados y los predispone a aceptar más horas de trabajo, disminuir sus
días de vacaciones o aceptar menos beneficios para mantener sus trabajos, la
moral de las personas disminuye de manera considerable en la mayoría de los
casos y se dan altas tasas de rotación o abandono de la empresa.
Sobre estas políticas empresariales, los propios consultores de empresa
señalan que son las grandes empresas las que más tienden a llevar a cabo
reducciones de personal, que las prácticas de downsizing es más habitual en
las empresas filiales de compañías multinacionales que en las nacionales, que
se tienen en territorio propio, que el fenómeno es más importante dentro del
143
sector industrial, que son las empresas que están atravesando por problemas
competitivos o dificultades financieras las que tienden a implementar la práctica
de downsizing, que la modalidad de despido es la elegida para materializar las
reducciones de plantilla y que la magnitud del downsizing o el porcentaje de
trabajadores(as)afectados en cada decisión varía en función del tamaño de la
empresa.
Sobre esta política empresarial, a reserva de retomar sus efectos en el estudio
de caso, podemos desde ahora advertir que es una evidencia de autoritarismo,
represión y desconocimiento de la naturaleza humana. Desconocimiento
también del derecho al trabajo, nacional e internacionaly, por último, ignorancia
del papel que los trabajadores(as)juegan en el proyecto productivo,
afirmaciones que hacemos sin dejar de considerar que en algunas ocasiones la
reducción de personal en una empresa puede ser necesaria pero, la
experiencia del análisis que en diversos sectores hemos realizado (bancario,
automotriz, educativo y comercio) nos permiten sostener que una vez
realizados los recortes las empresas contratan nuevo personal pero en
condiciones laborales mucho más precarias que las del despedido.
4.2.2.3.- Reingeniería.
Las corporaciones más importantes en el mundo realizan reingeniería para
ahorrar, para alcanzar niveles de satisfacción de los clientes y para acelerar y
hacer más flexible todos los aspectos de sus operaciones.
Reingeniería podría definirse como la revisión fundamental y el rediseño radical
de los procesos de una organización, para lograr mejoras dramáticas en
velocidad, calidad y servicio.
La reingeniería implica modificaciones como el resurgimiento de los equipos de
trabajo (equipos de procesos), que el trabajo y los trabajadores(as)se vuelven
multifuncionales, una mayor importancia al enfoque del empowerment en la
relación con los trabajador(a)es, una educación continua para los
trabajador(a)es, medir el desempeño de las personas por los resultados que
144
obtienen, cambio en la cultura de la organización, disminución de la supervisión
hacia las personas, mayor enfoque al entrenamiento, cambio radical en las
estructuras organizacionales y énfasis en el liderazgo dentro de la empresa.
Se puede definir como el rediseño del tamaño de las empresas,
reestructurando las operaciones. La reestructuración se ve como un cambio
importante de alguna o todas las variables estructurales de la organización
(físicas, administrativas, recursos humanos, financieras y legales), de tal
manera que se llegue a replantear la forma en que la empresa debe competir.
4.2.2.4.- Outplacement.
Los servicios de outplacement y transición de carrera surgen bajo la
justificación de ayudar al creciente número de empleados y jefes que se
enfrentan de manera crítica a los procesos de reestructuraciones como
consecuencia de la aplicación de la reingeniería a que hemos hecho referencia
con anterioridad.
Se crea inicialmente el servicio de transición de carrera para ejecutivos de alto
nivel como servicio derivado de empresas de caza – talentos y con el tiempo se
consolida la asesoría en outplacement a jefes y se amplía el servicio de
transición de carrera a todos los niveles de empleados.
Los expertos reconocen que esta situación puede impactar psicológicamente a
la persona afectada con una intensidad tan alta como la pérdida de un ser
querido o un divorcio y finalmente estamos hablando del servicio prestado por
un consultor especializado dirigido a orientar a las compañías en la gestión de
los planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los
profesionales que han perdido su puesto de trabajo como consecuencia de
esta decisión empresarial.
El Outplacement puede ser prestado de manera individual a un profesionista
que se separa o es separado de una empresa o de manera grupal a un
145
colectivo de personas que se ven afectadas por un proceso de reestructuración
y a las que, como parte de su liquidación, la empresa les otorga el servicio
como un curso.
El Outplacement es el análisis de las capacidades del separado, sus intereses
y las posibilidades del mercado, es un asesoramiento para optimizar las
posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado
puesto de trabajo, es un apoyo logístico completo, con disposición permanente
de servicios de fax, teléfono, secretaria, computadora, anuarios empresariales,
bibliografía especializada, etc.
La teoría administrativista empresarial sostiene que el outplacement no es un
gabinete psicológico, ni un curso rápido sobre “cómo encontrar empleo”, que
tampoco es una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, ni es un
centro de reunión de buscadores de empleo y finalmente, los prestadores de
este servicio no son reclutadores de personal por lo tanto es factible concluir
que juega más como un esquema moderno de restablecer las heridas que
causa la política empresarial.
Los consultores sostienen que se encargan de descubrir e identificar las
capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede
desarrollarlas, así como sus ambiciones y motivaciones y ayuda a dar
coherencia al perfil profesional del candidato.
Se elabora un proyecto particular en función del trabajador(a), se elaboran sus
documentos curriculares y demás, se desarrollan las estrategias de búsqueda
en función del proyecto confeccionado, se prepara al candidato para afrontar
entrevistas de trabajo, se le clarifican los objetivos que desea perseguir, se
diseña una campaña de búsqueda de alternativas laborales y, según la teoría
administrativa empresarial, se acompaña al candidato hasta que se inicia en el
trabajo.
Se dice que estas políticas de empresa contribuyen a disminuir el tiempo de
paro o cesantía del desempleado, que son un respaldo profesional con
asesoría durante todo el proceso de recolocación que implica asesoría a los
146
directivos o ejecutivos que deben efectuar los despidos, que procura que el
despido sea percibido por el afectado como un desafío y una nueva
oportunidad y que facilita medios a los trabajadores(as)desvinculados para su
reinserción o reconversión laboral.
A nivel mundial, este tipo de agencias han ganado un gran terreno sobre las
agencias de selección personal y una política que siguen es que las agencias
de outplacement suelen negarse a la propuesta de que un candidato sea quien
pague la factura entre otras razones porque no hay una garantía absoluta de
éxito.
Se sostiene también que la empresa con esta prestación logra una imagen
positiva en sus relaciones laborales, logra una mejor aceptación de la
indemnización final que se paga al trabajador(a), que satisface el compromiso
ético – social, que administra los posibles sentimientos de culpa de forma
positiva, que logra mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de
la Gerencia, que logra un cambio en la percepción de la situación y finalmente
un mínimo o ausencia de perturbación de la paz laboral y de la productividad.
Para los trabajadores(as)se dice que se reduce el trauma de la separación
laboral, se les ayuda a fomentar un punto de vista positivo y a canalizar las
energías, se les proporciona un sistema de soporte y una dirección
determinada, se les alerta a los participantes a explorar plenamente sus
habilidades, intereses y alternativas de manera reflexiva, se les proporciona la
idea de cierto control sobre su futuro, se acrecienta la posibilidad de encontrar
un puesto gratificante y desafiante.
El diseño organizacional completo implica entonces contratar sin estabilidad en
el empleo y sin prestaciones complementarias establecidas en la ley,
(outsorcing.) imponer condiciones de trabajo de permanente acoso al
trabajador(a) y amenaza de separación, (downsizing y reingeniería) y
finalmente darle su “palmadita” cuando se prescinde de sus servicios.(
Outplacement) Estas son las maravillas en las relaciones laborales que la
teoría de la organización del trabajo, hoy ofrece e impone al trabajador(a) joven
147
en tanto le ofrece su primer empleo y, reiteramos, el mercado de trabajo lo
posibilita.
CAPÍTULO 5
ESTUDIOS DE CASO
En nuestro país las relaciones laborales, fuera del marco jurídico establecido,
tienen una tendencia hacia el proteccionismo patronal, mediante prácticas de
contratación colectiva de protección patronal, subcontratación y tercerización,
que se dicen justificadas en favor de la productividad, eficiencia y eficacia en
las empresas. Esta tendencia atenta contra los derechos individuales como
colectivos de los trabajadores(as)y trabajador(a)as. Se advierte que la
legislación laboral tiene por objeto el equilibrio entre la fuerza de trabajo y el
capital, la defensa de los derechos del grupo social vulnerable, los que viven de
su trabajo, es decir, la legislación laboral mediante normas protectoras da los
mecanismos necesarios para que los trabajadores(as)puedan hacer frente al
patrón y puedan hacer valer sus derechos.
Sumado a lo anterior, el problema de desempleo en el mundo, deriva en
prácticas de discriminación por parte de las empresas hacia los
trabajadores(as)que pretenden un puesto para el cual pudieran estar
capacitados y que, sin estimación alguna de ello, por razones de sexo,
preferencia sexual, raza, edad, religión, salud y hasta estereotipos de
apariencia física, no son contratados y se ven excluidos de un trabajo que
satisfaga sus necesidades económicas y las que tienen que ver con el
desarrollo integral de las personas como lo son: las sociales, culturales,
profesionales, necesidades que deben de permear a todo individuo dentro de
una sociedad.
Como lo hemos explicado la realidad es otra. La discriminación la encontramos
inmersa en la sociedad y no es exclusiva de las relaciones laborales, desde los
propios ordenamientos jurídicos tienden a hacer diferencias jurídicas de distinta
índole. Respecto del tratamiento de la discriminación. Ferrajolli clasifica en
148
cuatro modelos de diferencias jurídicas: el de la indiferencia jurídica de las
diferencias, modelo en el que las diferencias no se valorizan ni se desvalorizan,
no se tutelan ni se violan, simplemente se ignoran; el de la diferenciación
jurídica de las diferencias, modelo que se expresa en la valorización de algunas
identidades y en la perdida de valor de otras y que por tanto resulta en la
jerarquización de las mismas; el de la homologación jurídica de las diferencias;
en este modelo las diferencias son valorizadas y negadas, pero no porque
resulten valores o desvalores, sino porque todas resultan devaluadas e
ignoradas en nombre de una idea abstracta de igualdad; el de la igual
valorización jurídica de las diferencias, basado en el principio normativo de
igualdad de los derechos fundamentales y al mismo tiempo dentro de un
sistema de garantías capaces de asegurar su efectividad, caracterizado por
reconocer y valorizar las diferencias como otros tantos rasgos de la identidad
de las personas, sobre cuya concentración y especificidad cada una funda su
amor propio y el sentido de la propia autonomía en las relaciones con los
demás.123
Con base en lo anterior, se afirma que la igualdad es un privilegio normativo, y
como tal puede resultar inefectivo a causa de diversas discriminaciones
basadas en las distintas diferencias de las personas. Las diferencias de las
personas se encuentran tuteladas en los distintos ordenamientos jurídicos, y en
el caso de la Ley Federal del Trabajo, su objeto es la igualdad de poder entre
los trabajadores(as)y las empresas. Pero encontramos que la gran mayoría de
las relaciones laborales están en condiciones contrarias o fuera de la ley, por
ende la función protectora, tutelar y de equilibrio entre los distintos sujetos de la
relación laboral no se cumple.
Por estas razones se hace el estudio de algunas empresas que se caracterizan
por tener una alta planta de trabajadores(as)jóvenes, además de analizar las
condiciones en las que prestan su trabajo, y comprobar si existe una
123 FERRAJOLI, Luigi, Derechos y Garantías. La ley del más débil, México, 4ª Edición, Trotta, 2004, pp. 73-83.
149
representación sindical auténtica y las violaciones a sus derechos
fundamentales en contextos de discriminaciones.
5.1 El trabajo en Office Depot.
En la actualidad en el mundo, la presencia de empresas trasnacionales,
generadoras de bienes y servicios de todo tipo han venido en aumento,
acaparando al mercado y su descomunal crecimiento requiere de una cantidad
suficiente de personal para atender y cubrir sus necesidades de operación.
México no ha sido la excepción y es parte de este modelo permitiendo la
entrada de muchas empresas extranjeras que con el tiempo han podido
vincularse con empresas mexicanas formando alianzas estratégicas de
negocios que benefician a los principales participantes. A este tipo de alianza
se les denomina como joint venture (acuerdo comercial de inversión conjunta a
largo plazo entre dos o más personas jurídicas principalmente).
Sus objetivos son variados y abarcan desde la producción de bienes o la
prestación de servicios, a la búsqueda de nuevos mercados o el apoyo mutuo
en diferentes eslabones de la cadena productiva. Se desarrollan durante un
tiempo limitado, con la finalidad de obtener beneficios económicos en común
principalmente para los actores comerciales. Su formación inicia cuando dos o
más empresas se ponen de acuerdo en hacer aportaciones de diversa índole a
ese negocio común. La aportación puede consistir en materia prima, capital,
tecnología, conocimiento del mercado, ventas y canales de distribución,
personal, financiamiento o productos, o, lo que es lo mismo: capital, recursos o
el simple know-how (saber como).
Dicha alianza no implicará la pérdida de la identidad e individualidad como
persona jurídica y podrán firmar un contrato de colaboración o constituir una
unión temporal de empresas o incluso una sociedad anónima en la que
150
participen ambas.124 Sin embargo, en principio no se contempla la fusión, ni
absorción de una a otra, puesto que dejaría de ser una alianza,
desapareciendo la estructura de la joint venture.
Entre las ventajas que contribuyen a convencer a las compañías para realizar
joint venture sobresale el compartir costos y riesgos de los proyectos que
estarían más allá del alcance de una sola empresa, sobre todo en aquellos
negocios en los que hay necesidad de fuertes inversiones para comenzar un
proyecto que reportará beneficios a largo plazo.
Para las firmas pequeñas y medianas, la joint venture ofrece una oportunidad
de actuar de forma conjunta para superar barreras, incluyendo barreras
comerciales en un nuevo mercado o para competir más eficientemente en el
actual. Es muy habitual, por tanto, encontrar la creación de joint venture para
acceder a mercados extranjeros que requieren de importantes inversiones y de
un know-how específico del país en el que se intenta entrar, para lo cual uno de
los socios suele ser una empresa nacional que conozca el mercado, y el otro
aquel que pretende introducir sus productos.125
En este contexto de organización de la empresa en el mundo y particularmente
en México, una empresa que ha proliferado beneficiada no solo por la joint
venture, sino por la flexibilidad de su contratación es Office Depot, y se
caracteriza por tener a sus servicios personas jóvenes, sobre todo en los
cargos de mostrador, caja y otros departamentos de atención al público. Se ha
elegido esta fuente de trabajo para el estudio que nos ocupa, intentando ilustrar
el funcionamiento de la empresa en México, sus políticas de empleo y trabajo,
además de investigar el panorama sindical vigente.
5.1.1.- La Empresa.
124 http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture
125 http://es.wikipedia.org/wiki/Joint_venture
151
Office Depot es una marca registrada de la cadena de tiendas de artículos de
oficina más grandes del mundo, con presencia internacional en 23 países,
entre ellos México. Sus canales de distribución son variados incluyendo tiendas
y entregas por correo. También tiene un fuerte catálogo y operaciones de
comercio electrónico proyectado al público general y a grandes empresas. Su
base de operaciones se encuentra en Delray Beach, Florida en Estados
Unidos.
Office Depot Inc. Fue fundada en 1986, en Lauderdale Lakes, Florida por tres
socios: Pat Sher, Stephen Dougherty, and Jack Kopkin. Actualmente es la
empresa líder en distribución de material de oficina, operando bajo tres marcas
comerciales: Office Depot, Viking y Guilbert
Office Depot inicia operaciones en México el 23 de Marzo de 1995 gracias a la
alianza estratégica formada por Office Depot Inc. (Delray Beach, Florida,
EEUU) y Grupo Gigante (Ciudad de México), con la idea de establecer el
concepto de bodega de artículos de oficina. Este concepto vino a revolucionar
no solo la venta de artículos de oficina, sino que creó un nuevo concepto de
venta para artículos escolares, muebles, computadoras y electrónicos,
buscando bajar precios a los consumidores finales en tanto compra al 126 mayoreo.
Con una inversión cercana a los 80 millones de dólares, Office Depot México
cuenta hoy día con 152 tiendas y planea abrir 21 unidades en el país durante
este año, con lo cual sumaría 173 tiendas al cierre del 2008, información que
dio a conocer Guido Solórzano, director de Compras y Mercadotecnia de la
firma. Office Depot México, detalló que cuentan con 123 tiendas en formato
amplio, 27 bajo el esquema express, dos centros de distribución -los cuales
funcionan como sedes de venta telemarketing-, y un cruce de andén (cross
dock). Agrega que cada establecimiento, construido en promedio sobre 1,800
metros cuadrados, requiere de una inversión de cuatro millones de dólares, lo
cual genera alrededor de 40 empleos directos y 200 indirectos. Además
126http://store.officedepot.com.mx/OnlineStore/Pages/Mercadotecnia/NuestraCompania.jsp
152
destaca que la desfavorable situación económica ha propiciado que Office
Depot tenga que ser más “creativo” para poder cumplir con sus planes de
ganancias.127
En nuestro país, Office Depot cuenta con una planta laboral de 6,500
trabajador(a)es. A 13 años de iniciar operaciones, la firma tiene presencia en
66 ciudades de los 32 estados de la República Mexicana.
5.1.2.- Sindicatos.
Las relaciones colectivas de trabajo están integradas por dos elementos sin los
cuales no puede entenderse su naturaleza. Tanto el Sindicato, garante de los
derechos laborales de los trabajadores(as)y mejora de las condiciones de vida
de las familias de los trabajadores(as)y el patrón como proveedor de los
medios de producción, son partes fundamentales en la fijación y negociación
de las condiciones de trabajo plasmadas en un contrato colectivo. El papel del
sindicato será el de tutelar los intereses de sus trabajadores(as)en la idea de
obtener de la negociación las mejores condiciones de trabajo posibles para el
desarrollo integral del trabajador(a) y sus familias. Bajo esta premisa es como
debe convenirse la contratación colectiva. Es por eso que es importante entrar
al estudio de los sindicatos en Office Depot, y de esta forma, comprender la
trascendencia de sus obligaciones y el grado de responsabilidad como
representantes ante las autoridades del trabajo y el patrón.
Son cinco los sindicatos que celebran desde 2006 contratos colectivos con
Office Depot en el Distrito Federal, absteniéndonos en este momento de
considerar otras plazas, de acuerdo con información de la Junta Local de
Conciliación y Arbitraje del Distrito federal:
127 Entrevista realizada por los diarios El semanario y El provenir a Guido Solórzano, director de compras y mercadotecnia de Office Depot México el 8 de Julio de 2008.
153
1. Sindicato Nacional Presidente "Adolfo López Mateos de Trabajadores(as)y
Empleados del Comercio en General y Escuelas Particulares, Similares y
Conexos de la República Mexicana.
2. Unión Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales,
Mueblerías, Restaurantes, Similares y Conexos de la República Mexicana.
3. Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la República
Mexicana
4. Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus Derivados,
Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e Impulsores de la
Ventas de la República Mexicana
5. Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en
el Distrito Federal
Para ilustrar la situación del sindicalismo en Office Depot presentamos las
siguientes tablas, sobre la presencia y el peso de cada sindicato en las tiendas
del Distrito Federal. Así damos a conocer el número de contratos que tienen en
su poder cada sindicato, la presencia del líder sindical en diversos sindicatos, el
historial de aparición como miembro del Comité Ejecutivo respectivo, los
periodos en que han permanecido en éste y el número de trabajadores(as)que
representan. Estos datos permitirán al lector formarse una idea del panorama
actual del sindicalismo a través de una radiografía de una empresa en
particular. Éstas prácticas son identificadas como síntomas de la simulación y
protección patronal de la que son cómplices los sindicatos perjudicando las
condiciones de los trabajadores(as)sindicalizados traducidas en discriminación
en el empleo y en el caso que nos ocupa repercute en los jóvenes.
En el anexo UNO se tiene información principalmente de general de
membresía, número de almacenes en los que tiene presencia el sindicato, y
trabajadores(as)a los que representa.
Es el caso establecer el perfil de cada sindicato.
El Sindicato Nacional Presidente "Adolfo López Mateos de
Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y Escuelas
Particulares, Similares y Conexos de la República Mexicana.
154
Conforme a la información de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del
Distrito Federal, actualmente Roberto Mendoza León es Secretario General y
no figura como secretario general en ningún sindicato de jurisdicción local
(hecho que si sucede en otros casos). Este sindicato nacional, tiene
depositados un total de 705 contratos colectivos de trabajo, incluyendo los de
los almacenes de Office Depot, en un periodo de tres años que comprende
2006 a lo que va de 2008, sumando un total de 16,154
trabajadores(as)representados. Es particularmente significativo que ninguno de
estos contratos, consigne alguna prestación extralegal (que no considera la L.
F. T.) y tampoco ninguna mejora superior a las señaladas en la Ley laboral, es
decir, los contratos colectivos lo que hacen es repetir lo que la ley establece y
se encuentran merodeando los mínimos generales, en materia de salarios, con
algunas variaciones en uno o dos pesos más, y en el peor de los casos algunos
centavos más.
Podemos afirmar la relación de parentesco con otros líderes de sindicatos en el
Distrito Federal que se consignan en el cuadro DOS.
De acuerdo a los datos obtenidos del sitio electrónico de la Junta Federal el
Sindicato dirigido por Roberto Mendoza León tiene actualmente firmados 114
contratos colectivos en 12 entidades del país incluyendo Distrito Federal. Cubre
una amplia gama de empresas destacando Cemex, Gamesa, Mitsubishi,
Crédito Familiar, Afore Banamex, Bancomer, Visa, Unefon y Jugos del Valle,
entre otras. De la búsqueda en el Registro de Asociaciones de la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social se presentan en el cuadro TRES Sindicatos
Nacionales relacionados con la familia Mendoza León.
Es de especial importancia aclarar que los datos sobre el número de
trabajadores(as)representados, en el caso que nos ocupa, no están
actualizados, como ya se revisó en los conteos de trabajadores(as)miembros
de dicha organización sindical. Es por tanto necesario que las autoridades,
como lo establece la Ley Federal del Trabajo, cumplan con la obligación de
exigir a cada una de las asociaciones sindicales registradas la actualización
155
periódica de sus respectivos padrones de miembros, a fin de evitar
incertidumbre y que en todo caso, los interesados puedan objetarla de falsa. No
hay justificación alguna para que los sindicatos no tengan su información
actualizada. En esa medida se podrá avanzar en transparencia de la actividad
sindical y sobre todo que la falta de ésta se convierta en un sesgo
discriminatorio de los y las trabajador(a)as.
El Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio de la
República Mexicana.
En la misma dinámica que el caso anterior, se estudia la estructura de la
organización sindical que dirige Maricela Parada Zayas. De acuerdo a la
búsqueda por sindicato, en la Junta Local existen seis contratos, en un periodo
de casi tres años (2006 – a la fecha), de los cuales destacan los contratos de
empresas como Office Depot y Centros Comerciales Soriana. Sumando los 75
trabajadores(as)de Depot, más los trabajadores(as)de los cinco contratos
restantes, tenemos un total de 211 agremiados. Las condiciones de trabajo en
materia de prestaciones extralegales y superiores a los mínimos de ley
encontramos en mismo panorama que el caso anterior.
La única variable radica en los salarios, independientemente de los salarios de
Depot, en los demás contratos los sueldos oscilan en uno y seis salarios
mínimos generales en el Distrito Federal.
Respecto de posibles nexos familiares en el liderato de organizaciones
sindicales sucede el mismo fenómeno pero en menor escala. Así, tenemos la
presencia de dos sindicatos de jurisdicción nacional con depósitos en la Junta
Local. Además del mencionado en este capítulo, se suma el Sindicato
“Noroeste”, de Trabajadores(as)de la Industria Automotriz, Autopartes
Mecánicas, Artefactos Eléctricos, Electrónicos, Comunicaciones Eléctricas,
Mecánicas De Precisión, Maquinaria, Transportes, Similares Y Conexos de La
República Mexicana, encabezado por Gerardo Octavio Parada Zayas, hermano
de Maricela Parada Zayas, ambos afiliados a la C. R. O. C. En suma
empadronan 235 trabajador(a)es.
156
Para el Registro de Asociaciones de la Secretaría del Trabajo son sindicatos
con toma de nota vigente 2011 y 2009 respectivamente. El número de socios
con que se encuentran registrados es de 90, cifra mucho menor al que
nosotros hemos aportado en este estudio.
Comparativamente entre estos dos primeros casos de Sindicatos, las cifras son
muy contrastantes, pero las coincidencias y tendencias en la contratación y
manejo de las organizaciones de trabajadores(as)deja dudas, en primer lugar la
verdadera representatividad de su gremio, la ausencia de democracia sindical
en prácticamente todos sus rubros y de transparencia. Los dos dirigentes
sindicales referidos, en el sitio oficial de la C. R. O. C. no están contemplados
dentro del directorio de sindicatos nacionales, ni sus líderes desempeñan
alguna labor en el Comité Ejecutivo Nacional de dicha central obrera.
Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad Comercial y sus
Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros Propagandistas e
Impulsores de Ventas de la República Mexicana.
Afiliado a la Confederación de Trabajadores(as)de México. Este sindicato de
jurisdicción nacional, representa solo el 8.27% de los trabajadores(as)de Office
Depot en el Distrito Federal, tiene firmados contratos colectivos en tres
almacenes con 99 trabajador(a)es. Encabezado por Filiberto González López
desde finales de la década de los ochenta y con cargo de secretario general
por lo menos hasta 2009, este sindicato posee 234 contratos (incluyendo Office
Depot) depositados en la Junta Local desde 2006 a lo que va de este año,
destacando contratos de empresas como Fuller Cosmetics, Nutrisa (con más
de 60 sucursales en el Distrito Federal), entre otros. En total reúne 7655
agremiados, por lo que no debe minimizarse en razón de ser el tercer lugar en
número de trabajadores(as)de Depot.
En ningún contrato encontramos condiciones de trabajo que superen los
mínimos, pues no otorga ninguna mejora o prestación extralegal, los salarios se
mantienen en los mínimos de ley, y en solo un caso el salario que percibe la
157
categoría máxima es de diez salarios mínimos generales. Solo una excepción
en un universo de 234 contratos. Pese a que no figura dentro del Comité
Ejecutivo Nacional de la C. T. M. no deja de tener peso. El sindicato ha firmado
45 contratos colectivos, con ellos tiene presencia en 12 estados de la
República, y contrata con empresas como Metlife y de seguridad privada, pero
su principal giro es el de embotelladoras y productoras de alimentos. En el
mismo sentido respecto del padrón de socios que publica la Secretaría del
Trabajo a través del Registro de Asociaciones Sindicales, debemos decir que
se encuentra desactualizado, pues señala solo 435 trabajadores(as)afiliados. Si
bien es cierto que se habla de un sindicato que pertenece a una central obrera
distinta, también lo es que son pocas las diferencias encontradas en estos tres
primeros casos. En las conclusiones de este capítulo se enumeran algunas
coincidencias sobre esta problemática.
Es el caso referir que esta organización sindical, en febrero del año pasado, en
La embotelladora las Margaritas, filial de Coca Cola en el estado de Morelos,
tuvo un problema laboral relacionado con el despido injustificado de 600
trabajadores(as)y la reducción de sus prestaciones. Las y los
trabajadores(as)expusieron que las medidas de la empresa en las plantas de
Axochiapan, Jojutla y Cuautla de Morelos para retirarles las prestaciones
fueron la reducción del aguinaldo, anteriormente eran 36 días de salario, pero
con la disminución quedo en 15. Se les retiró el fondo de ahorro, las
comisiones, que es el salario del trabajador(a), las bajaron de 2 mil 600 a mil
400; además, los horarios fijados para las jornadas de trabajo que van de las 7
a las 17 horas se extendieron hasta la madrugada, sin ningún pago extra.
Asimismo, les quitaron el viaje que anualmente se les daba a Acapulco y se
eliminó como día de descanso obligatorio el 30 septiembre. Los contratos de
trabajo, indicaron los empleados, también se redujeron, "ahora para evitar
adquirir derechos cada tres meses son liquidados y una vez más se les
renueva el contrato".
El representante legal de los afectados, Francisco Soriano Ramírez, señaló que
existe una persecución en contra de los trabajadores(as)que se han
manifestado en contra de la reducción de sus prestaciones, por lo que el
158
pasado 4 de febrero, al intentar comenzar una junta, en la que participarían
cerca de 40 empleados, fueron perseguidos por integrantes del sindicato
encabezado por el secretario general, Filiberto González López.128 Se
menciona este caso como un indicador de las prácticas empleadas para
modificar condiciones de trabajo, siendo que debería de negociarse
bilateralmente los cambios de tal forma que ninguna de las partes resultara
más afectada que la otra, o peor aún que solo una parte lleve la carga de las
modificaciones en su perjuicio. Sin embargo uno de los personajes
involucrados es precisamente uno de los secretarios generales que firman
contrato colectivo con Office Depot.
Unión Sindical de Trabajadores(as)y Empleados de Centros Comerciales,
Mueblerías, Restaurantes, Similares y Conexos de la República Mexicana,
Ocupa el segundo lugar en cuestión de trabajadores(as)al servicio de Office
Depot, tiene contratos en tres almacenes en el Distrito Federal y cuenta con
una plantilla de 100 trabajadores(as)afiliados. En ese sentido es el contrato
más grande que tiene esta organización en el ámbito local. En suma, dicha
unión reúne un total de 418 trabajador(a)es, distribuidos en 51 contratos
colectivos de diferentes empresas en el Distrito Federal. Sobre las prestaciones
y salarios, no encontramos cambios respecto de los casos anteriores.
Rubén Mayén Sánchez, líder de esta unión actualmente es secretario general
de otra organización sindical de jurisdicción nacional de nombre Sindicato
Nacional de Trabajadores(as)de La Industria del Pan y Similares de la
República Mexicana. Con esta denominación solo se encuentran dos contratos
colectivos depositados en la Junta Local. De acuerdo a la toma de nota de esta
organización sindical, el periodo de Mayén debió concluir en marzo de este
año, sin embargo no se pudo afirmar si fue reelecto o sustituido, toda vez que
los depósitos ingresados hasta este año son de fechas anteriores a la de
conclusión del periodo del comité.
128 Periódico La Jornada del 18 de Febrero de 2007.
159
Situación más delicada es la que encontramos en la base de datos de la Junta
Federal. Con este sindicato, no existe absolutamente ningún registro de algún
contrato colectivo. Solamente encontramos dos contratos con el gremio de la
Industria del pan. Se dice que es delicada porque esta información difiere
enormemente con la que proporciona el Registro de Asociaciones de la
Secretaría del Trabajo, que reporta 6779 trabajadores(as)dirigidos por esta
persona y no los 613 trabajadores(as)a los que nos llevan los sindicatos en
donde dirigen Mayén. La diferencia de cifras es muy grande, ya que si al total
de miembros que reporta la Secretaría del Trabajo que es de 7392, se le restan
los 418 trabajador(a)es, de los que sabemos su fuente de empleo, sobran 6914
trabajador(a)es. De acuerdo a la última toma de nota de padrón de socios de la
Unión Sindical, estos trabajadores(as)prestan sus servicios a Gigante, Grandes
Superficies de México y Restaurantes Tok’s, concentrando la mayor parte de
estos en la Tiendas Gigante. Actualmente Rubén Mayén no ocupa cargo
alguno en Comité Ejecutivo Nacional de la C. T. M.
Sindicato de Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del
Comercio en el Distrito Federal.
Este es el único sindicato de jurisdicción local que suscribe contratos con Office
Depot, sin embargo, es el que cuenta con el mayor número de agremiados, con
un total de 858 en 26 tiendas de 37 que existen en la zona metropolitana del
Valle de México. Representan el 71.68% de la plantilla laboral de Depot en el
Distrito Federal. A su vez, Office Depot representa prácticamente toda la
contratación colectiva del sindicato. Por ser sindicato local solo se analiza su
situación en la Junta Local de Distrito Federal toda vez que no podría tener
depósitos ante autoridades federales y encontramos solo un contrato además
del que hemos estudiado, con sólo 13 trabajador(a)es, dando un total de 871
agremiados. Dirigido desde 1963 hasta este año por Eulalio Rivas Pérez, hoy
día su situación de acuerdo al registro de asociaciones es incierta, toda vez
que se han depositado contratos colectivos firmando como secretario general
Alejo Alfonso Navarrete Peña, a esta situación de los depósitos, ha recaído la
prevención de la Secretaría Auxiliar de Contratos Colectivos, para que presente
160
nueva toma de nota y actualice su situación, pero a la fecha no ha obtenido
respuesta.
Durante su historial sindical Rivas Pérez ha sido líder de tres organizaciones
más:
• Sindicato De Trabajadores(as)De La Industria De La Transformación De Pieles
Y Similares Del Distrito Federal. De 1977 a 1999.
• Asociación De Trabajadores(as)Y Empleados De La Industria De Plásticos,
Similares Y Conexos En El D. F. De 1971 a 2005.
• Sindicato De Trabajadores(as)Y Empleados De Productos De Vidrio Y Sus
Complementos En El D. F. De 1964 a 2000.
Actualmente no figura dentro del Comité Ejecutivo Nacional de la C. T. M., ni
tampoco tiene relación con algún sindicato de jurisdicción nacional.
5.1.3.- Condiciones de Trabajo.
De acuerdo con información obtenida del sitio web de la Junta Local de
Conciliación y Arbitraje Office Depot Y Sindicato Nacional Presidente “Adolfo
López Mateos” de Trabajadores(as)y Empleados del Comercio en General y
Escuelas Particulares, Similares y Conexos de la República Mexicana. (Para
efectos prácticos en adelante denominaremos sindicato López Mateos) tienen
dos depósitos de revisiones contractuales de los años 2007 y 2008, lo que
supone vida sindical, por lo menos formal ante las autoridades laborales.
Estos contratos rigen las relaciones laborales para las sucursales Universidad y
Patriotismo y juntos hablan de la relación laboral de 55 trabajador(a)es. Las
categorías de trabajo de acuerdo al tabulador salarial son tres: Auxiliar General
de piso en tienda, que son los empleados encargados del funcionamiento y
mantenimiento de las tiendas, realizan labores de apertura y cierre de tienda,
atención al público, caja, limpieza de la tienda, cierres de operación por día o
cortes de caja, entre otros. De las tres categorías existentes ésta es la de
mayor multifuncionalidad. La segunda categoría son los trabajadores(as)de
Intendencia quieres ejecutaran labores de limpieza y mantenimiento constante
de las tiendas.
161
Estos estarán sujetos a hojas de control de labores a efecto de garantizar que
se cumplan con los horarios de limpieza de las tiendas. Por último están los
choferes de camioneta, que serán los encargados del transporte de mercancías
y realizaran labores de abastecimiento de la tienda con los proveedores y
también de servicio de entrega a domicilio de compras que se realicen por vía
electrónica o con centro de ventas por teléfono. Más allá de que el tabulador
indique categorías y salarios el contrato contempla la posibilidad de integrar al
sindicato al personal de estacionamientos en las tiendas acondicionadas con
estas instalaciones. En todo caso se observa que si la contratación colectiva
incluye este personal como parte del contrato tiene la obligación legal de
señalar por lo menos su categoría y salario, cuestión que no se consigna y
debe señalarse como una forma de discriminación en el empleo.
Del capítulo de ingreso, reingreso y separación se desprenden cláusulas que
señalan la libertad del patrón de rechazar a todo trabajador(a) que no cumpla
con “el concepto de trabajador(a)” a juicio de la empresa, esto representa una
doble problemática para el trabajador(a). Primero al no establecerse y mucho
menos publicarse qué es esa idea para la empresa, estamos ante una
presunción de discriminación por varias razones y un estigma que permea o
puede permear cualquiera de las hipótesis discriminatorias enunciadas por el
Contrato Colectivo, además, la Ley Federal del Trabajo en el artículo 8, define
trabajador(a)(a) como la persona física que presta a otra, física o moral un
trabajo personal subordinado, por lo que la empresa debe de ajustar su
concepto de trabajador(a) a lo establecido en el texto legal y no tener un
concepto propio que exija más que lo propiamente señalado en la Ley;
segundo, que el sindicato al permitir la redacción de las cláusulas de esa
forma, muestra su falta de interés por las condiciones de ingreso del
trabajador(a), es decir, si la representación del sindicato es genuina, ¿por qué
un agremiado tiene que pasar por dicho proceso de selección pudiendo ser
rechazado arbitrariamente? y ante tal acto: ¿Por qué el sindicato acepta estos
términos sin oponerse?
162
El sindicato permite, en términos del Contrato Colectivo, a la empresa la
contratación de terceros para labores de instalación de maquinaria y
acondicionamiento de edificios, sin que para ello se vean obligados a ingresar
al sindicato o ejercido el derecho de la cláusula de exclusión por ingreso. Llama
nuestra atención que en entrevista realizada a Ángel Alverde Losada, Director
General de Office Depot México, por la revista Líderes Mexicanos el dos de
mayo de dos mil siete, señala que una de las claves del éxito de Office Depot
es el trato cercano con el empleado y que el interés por los empleados se
manifiesta desde la forma de concebir cada nueva tienda refiriendo lo siguiente:
“Cuando abrimos una tienda contratamos a los empleados desde la obra y ellos
instalan los racks, conocen cómo se arma un layout, qué son los planogramas,
qué tipo de mercancía vendemos, y sin darse cuenta se van poniendo la
camiseta de la compañía, porque ellos van estructurando el lugar de trabajo”.
De esta declaración se desprende una clara contradicción entre el contrato y la
práctica, al menos al abrir una tienda. Se ponen la camiseta de la empresa
pero no la del sindicato.
La cláusula de exclusión de los trabajadores(as)por razón de renuncia del
sindicato está presente, es una práctica arraigadísima en la contratación
colectiva del Distrito Federal y en esta empresa, y es empleada para perjudicar
al trabajador(a) que no desee afiliarse con el sindicato, o que desee en todo
caso organizarse con otros empleados en la búsqueda de gestar un sindicato
auténtico defensor de sus derechos. Simplemente al renunciar a un sindicato,
renuncia a su trabajo. Sin duda se viola el derecho constitucional de libertad de
asociación.
Para el establecimiento de las jornadas de trabajo, la empresa,- respetando las
disposiciones legales sobre máximos laborables en cada jornada que señala la
Ley Federal del Trabajo-, está facultada para decidir sobre las horas de entrada
y de salida a su conveniencia, no violará los máximos pero si impondrá
condiciones de horario unilateralmente, permite la posibilidad de rotación de
personal para cubrir un horario determinado, sea cual fuere la causa que
motive los cambios.
163
De igual forma solo se pagarán horas extras en la medida que el patrón lo
autorice, pero no se da garantía a los trabajadores(as)de recibir el pago si se
presentan casos en donde verbalmente y fuera de toda regulación interna se
invita a los trabajadores(as)a “ceder unos minutos” después de terminada su
jornada laborable para concluir, como es frecuente con el corte de caja del día
o el mantenimiento y limpieza de las máquinas. Las consecuencias de una
negativa a ceder tan solo unos minutos pueden derivar en el aislamiento del
trabajador(a) por orden del mismo gerente o superior inmediato, o una serie de
conductas dolosas que terminen por fastidiar al trabajador(a) viéndose obligado
a renunciar. Las horas extras nunca se autorizan y unos minutos pueden
representar la diferencia entre tener o no tener trabajo.
Respondiendo a las necesidades inmediatas de la empresa, ésta podrá
disponer unilateralmente de sus trabajadores(as)para cambiarlos sin previo
aviso de un puesto a otro, de un departamento a otro y de igual manera de un
establecimiento a otro sin afectarle su categoría y su salario. Estamos
conscientes de que la empresa tiene necesidades que debe atender de forma
inmediata, a causa de la demanda de clientes, por citar un factor. Pero las
afectaciones a la organización del trabajador(a) en sus actividades resultan ser
las más severas. Se entiende que el carácter multifuncional del auxiliar general,
permite desarrollar actividades de diversa índole, en ese sentido, no es viable
pensar que un chofer de camioneta pueda estar preparado para dar
mantenimiento a una fotocopiadora y realizar una devolución de dinero por falla
mecánica de algún producto, o no conocer el procedimiento para hacer o no
válida una garantía. Es cierto que se debe contar con una capacitación técnica
sobre estas labores y entonces se justifica la norma de no cambiar la categoría.
A reserva de que la multifuncionalidad pueda ser cuestionada en otra parte de
este estudio. Pero de igual manera la norma faculta a la empresa a hacer
cambios de un establecimiento a otro. Entonces aquí se presenta la mayor
afectación al trabajador(a), puesto que no cuenta con la certeza de permanecer
en un solo centro de trabajo, puede asignársele en cualquier momento su
adscripción a otra tienda, sin siquiera preguntarle. La afectación se configura
en el supuesto que un trabajador(a) que tenga su domicilio en el norte de la
164
ciudad, labore en el centro, y pueda estar sujeto a trabajar en el sur u oriente
de la ciudad. Se consideran afectaciones porque esos cambios modifican todo
una organización del día de un(a) joven trabajador(a), y repercute en el tiempo
de descanso, de traslado de una distancia a otra, en el costo del transporte, en
el tiempo para comer sus alimentos, puede afectar actividades ajenas al
trabajo, como la escuela u otro trabajo. Genera una sensación de incertidumbre
al trabajador(a) que repercute en su estabilidad laboral cuando menos. Por
tanto al ser una decisión deliberadamente tomada por el patrón tiende a afectar
sus derechos laborales, e incluso no es exagerado pensar que el cambio más
que responder a la necesidad de la empresa pueda ser producto de una
represalia a causa de un desacuerdo, discusión o conducta que el supervisor
califique de inadecuada, toda vez que la redacción de la cláusula ni siquiera
señala los casos determinados que impliquen un cambio de ese carácter.
La jornada de trabajo será de seis días a la semana, pero el día de descanso
no necesariamente será el domingo. Office Depot abre sus tiendas los 7 días
de la semana y prácticamente los 365 días del año, salvo los días que por
disposición del artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo no se laboran, aunque
el contrato deja la posibilidad de trabajar los días feriados, también señala la
forma en que serán pagados los mismos. No hay hasta el momento ninguna
irregularidad en el texto.
El texto también señala que el día de descanso dependerá de la operación de
la empresa, si los encargados de determinar estos roles de descanso son
aquellos trabajadores(as)con labores de supervisión, gerencia, considerados
de confianza entonces, la empresa decide sin convenir con el trabajador(a) el
día que éste descansará. El trabajador(a) ha dejado de participar en las
decisiones que afectan directamente a sus condiciones de trabajo. Nótese que
ya no se menciona al sindicato, no por que no sea necesaria su intervención
para efecto de equilibrar las reglas de trabajo, sino porque se entiende que ya
las convino, ha consumado el acto manifestando su voluntad desde la firma del
documento.
165
En materia de permisos la empresa otorgará éstos sin goce de sueldo y
siempre que se pidan con 48 horas de anticipación, en el caso de no solicitarlo
de esta forma, el trabajador(a) quedará obligado a justificar su falta, de lo
contrario ésta se considerará injustificada para los efectos legales a que haya
lugar.
Prestaciones como el aguinaldo se mantiene en los pisos de la ley, se otorgan
solo 15 días por año, lo cual es completamente legal, pero contrasta con aquél
interés por el bienestar del empleado, que menciona el director de Office
Depot. En ese tenor, los trabajadores(as) recibirán la segunda quincena de
cada mes en vales de despensa el equivalente al 9.5% del salario mensual,
que única y exclusivamente serán canjeables por mercancía en las tiendas de
la cadena Gigante, (Bodega Gigante, Gigante y Super G) pero nunca por
efectivo. Esta práctica nos dice que los trabajadores(as) además de prestar su
servicio para Depot, son clientes del grupo que maneja los destinos de las
tiendas, el patrón se ahorra parte del salario de los trabajadores(as)y obtiene
ganancias de una violación a la libertad del trabajador(a) para emplear su
salario libremente. Hablando de deducciones al salario de los trabajador(a)es,
son descontados conceptos como: la parte proporcional de las cuotas obrero
patronales con motivo de la inscripción y parcialidades que se pagan al seguro
social, las contempladas en el artículo 110 de la Ley Federal al Trabajo, y el
Impuesto sobre el producto del trabajo, el detalle de esta cláusula es que no se
establece los porcentajes de descuento sobre el salario. No hay desconfianza
de que no se ajusten a lo señalado en la ley, pero tendrían que expresarlo
explícitamente en el contrato, toda vez que son descuentos que afectan
directamente el salario del trabajador(a).
Sobre las comisiones mixtas de seguridad e higiene, capacitación y
adiestramiento y reparto de utilidades, se establece en el contrato colectivo las
formas en que van a integrarse y funcionar, además de las tareas de cada una.
Llama la atención que el apartado de capacitación, se obligue a los
trabajadores(as)a presentarse a todo curso de capacitación que imparta la
empresa, con la amenaza de incurrir en una omisión grave en caso de no
hacerlo, pero cuando el trabajador(a) desea capacitarse para acceder a un
166
mejor puesto de trabajo, solo podrá hacerlo si reúne las características
psicosomáticas que requiere el puesto, cuando no afecten los derechos de
otros trabajadores(as)y cuando la empresa lo requiera. Se entiende entonces la
idea de capacitar sólo cuando el patrón quiere, es decir, se busca el bienestar
del trabajador(a) y el mejor funcionamiento del centro de trabajo como una
combinación que deriva en ganancias para el patrón, en nada afectaría a la
empresa, que su plantilla desee superarse.
Entonces se viola el derecho de escalafón como eje de los derechos de
antigüedad, y se suspende el desarrollo profesional y la oportunidad de gozar
de mejores condiciones de vida. Al final del contrato colectivo encontramos la
“justificación” a esta medida y se manifiesta diciendo que se hace “con la
finalidad de ser competitivos ante la apertura comercial y globalización de los
mercados”, la superación del personal solo adoptará las formas para elevar la
productividad de la empresa. Queda de manifiesto que la prioridad en las
tiendas es el interés acumulativo de ganancias más no de relaciones de trabajo
dignas y remuneradoras.
En materia de riesgos profesionales y enfermedades generales, el texto se
contrae básicamente a establecer la libertad de la empresa de hacer los
exámenes médicos que decida, al igual que la capacitación, no someterse a
dichas revisiones acarrea la rescisión del contrato. Además deja la carga
económica de las cuotas por enfermedades no profesionales, maternidad,
vejez, cesantía y muerte a los trabajadores(as) solamente.
Sobre reparto de utilidades se establece el propósito de formar la comisión,
hasta donde sabemos por testimonios de trabajadores(as)y ex
trabajadores(as)de las tiendas, en el tiempo que se vincularon con la empresa,
nunca recibieron un bono por este concepto.
Por último, es cuestionable la obligatoriedad de uso de uniforme, es
comprensible que se obligue su uso por razón de imagen al público, de
manejar un estándar en las labores de la empresa, entre otros, lo que resulta
inadecuado es que se descuente del salario de los trabajadores(as) el precio
167
del uniforme y que no utilizarlo en las jornadas de trabajo sea motivo de
sanciones.
Uno de los elementos que presumen la simulación en la contratación y la
protección patronal por vía de sindicato no representativo es que, sindicatos de
diferente denominación empleen el mismo formato de contrato colectivo,
pacten las mismas cláusulas con variaciones tendientes a perjudicar aún más
las condiciones laborales. Es el caso la unión sindical referida, donde el texto
del contrato es idéntico al primer caso analizado.
Salvo una variación de porcentajes, para el caso de pago de salario con vales
de despensa en la misma modalidad, siendo de 10% de salario mensual, .5%
por ciento más del contrato anterior y; salarios con diferencia de no más de dos
pesos al mes. Actualmente tiene dos contratos que abarcan tres tiendas:
Lomas del Pedregal, Acoxpa y Tláhuac, con un total de 100 trabajadores(as).
Es importante aclarar que siendo sindicatos distintos también pertenecen a
diferente central obrera, el primero es de la C. R. O. C. y el segundo C. T. M.
La variación salarial entre los contratos firmados con los diversos sindicatos
radica única y exclusivamente, en tres aspectos, tamaño y tipo de letra de
impresión y el pago de vales de despensa de un 9% del salario mensual. Ver
anexo cuatro.
Como puede advertirse el contrato firmado por Office Depot y el Sindicato de
Agentes Vendedores, Propagandistas y Empleados del Comercio en el Distrito
Federal, es el único de jurisdicción local de los cinco que contratan con Depot,
así mismo es el que cuenta con más tiendas agremiadas, por ende tiene una
plantilla mayor de trabajador(a)es. Pese a que es requisito legal indicar el
número de trabajador(a)es, hace valida la cláusula de extensión y señala todas
las tiendas en donde estarán vigentes las disposiciones del contrato, pero no
indica el número de trabajadores(as)total, ni por tienda. Anexo CINCO.
A diferencia de los demás contratos una de las categorías varía, la de
intendencia que sustituye al pulidor en las otras tiendas. Siguiendo la tendencia
168
de contratación, resta decir que las condiciones de trabajo, salvo lo ya
señalado, son idénticas a los demás casos. No hay diferencia en ese sentido
entre sindicato de C. R. O. C. y C. T. M.
A continuación se hace un estimado del número de trabajadores(as) en las
tiendas contratados con este sindicato, tomando en cuenta que la empresa
señala como máximo 40 trabajadores(as) por tienda y; de la revisión de los
contratos el número menor de trabajadores(as)(con exclusión de las tiendas
tipo Express que solo ocupan 10 vacantes), es de 32. Creemos entonces que
el número de trabajadores(as) de Depot con este sindicato oscila entre 736 y
920 trabajador(a)es, más los treinta de las tiendas Express.
Si sumamos la media de estas cifras más los de tiendas Express, más el total
de trabajadores(as)de los contratos de otros sindicatos podemos sugerir el
número total de trabajadores(as)de Office Depot en el Distrito Federal y que
estimamos es de 1197 empleados, que a su vez representan el 18.42% de
6500 trabajadores(as)que la empresa dice tener a nivel nacional.
La trascendencia de estos datos radica en que no son pocos los
trabajadores(as)jóvenes sujetos a estas condiciones de trabajo. Las ganancias
de la empresa en relación al costo de las precarias condiciones de trabajo son
parte también del éxito de Office Depot como cadena líder en su ramo.
5.1.4.- Consideraciones Finales.
Concluimos que no existe una verdadera representación de los
trabajadores(as)de Office Depot por parte de las organizaciones sindicales que
detentan los contratos colectivos y menos que representen sus intereses.
Como es evidente en los cuadros, ser dirigente sindical se ha convertido en un
“modus vivendi” en perjuicio de los trabajadores(as)que se representan.
Los contratos colectivos, los cinco, se celebraron y revisan a espaldas de los
trabajadores(as)y ello se realiza para beneficio de la empresa y en detrimento
de los derechos colectivos de los trabajadores(as)interesados, discriminación
169
de derechos que afecta a trabajadores(as)jóvenes por perfil empresarial
establecido que hace que la firma sea un nicho laboral de jóvenes.
Aunado a lo anterior, derechos individuales de primera importancia como
pueden ser estabilidad en el empleo, jornada cierta, pago de complementos y
prestaciones adicionales al salario, no se ven garantizados, siendo el estigma
de esta discriminación precisamente la celebración de un contrato colectivo que
es simulado, que es protector de la empresa y que mantiene al margen a los
trabajadores(as)interesados.
El panorama que tienen los jóvenes en cuanto a las condiciones de trabajo es
realmente desalentador, sumado que no son considerados por el gobierno, por
el sindicato y por la empresa.
La condición física plena de joven es explotada al máximo y no le es ofrecido
un desarrollo profesional real ni cuando menos estabilidad laboral, traducida en
mejorar las condiciones de vida de los empleados de Depot.
Los sindicatos son los principales cómplices de esta forma de organización del
trabajo ya que sólo velan por los intereses de las cúpulas sindicales,
acumulando riqueza a costa de los trabajador(a)es, al igual que el patrón.
Los sindicatos se han convertido en organizaciones completamente alejadas de
la transparencia y democracia en su vida interna, no actualizan ni siquiera sus
padrones de miembros, ni sus sitios oficiales y finalmente, no permiten la
transformación hacia una real y verdadera representación laboral.
Anexo UNO.
Tabla General de la presencia de Sindicatos en Office Depot.
170
Sindicato Secretario
General
Tien
das
No.
Trab
ajado
r(a)e
s
Vigencia Central
Obrera
Fecha de
Último Depósito
Sindicato Nacional Presidente
"Adolfo López Mateos” de
Trabajadores(as)y Empleados
del Comercio en General y
Escuelas Particulares,
Similares y Conexos de la
República Mexicana.
Roberto
Mendoza
León
2 65 31/07/2012 C.R.O.C. 13/03/2008
Sindicato Avance de
Trabajadores(as)y Empleados
del Comercio de la República
Mexicana.
Maricela
Parada
Zayas
3 75 14/05/2011 C.R.O.C. 23/10/2007
Sindicato Nacional de
Trabajadores(as)de la
Actividad Comercial y sus
Derivados, Agentes de
Comercio, Vendedores,
Viajeros Propagandistas e
Impulsores de Ventas de la
República Mexicana.
Filiberto
González
López
3 99 10/10/2009 C.T.M. 26/10/2006
Unión Sindical de
Trabajadores(as)y Empleados
de Centros Comerciales,
Mueblerías, Restaurantes,
Similares y Conexos de la
República Mexicana.
Rubén
Mayén
Sánchez
3 100 14/03/2008 C.T.M. 03/03/2008
171
Sindicato de Agentes
Vendedores, Propagandistas
y Empleados del Comercio en
el Distrito Federal.
Alejo
Alfonso
Navarrete
Peña
(Electo)
Eulalio
Rivas
Pérez
(legítimo)
26 858 17/11/2006 C.T.M. 08/07/2008
172
Anexo DOS.
Familia Mendoza León en sindicatos locales.
NÚM SE SRIOS. SRIO.
ÚLTIMO GENERALE GENER AGRE TIPO DE
. NOMBRE DEL LOGRA CENTR DEPOSI S AL EN MIAD RAMA SINDICA
REG SINDICATO REGIST AL TO ANTERIOR FUNCIO OS TO
. RO C.C.T ES NES
MANUEL SINDICATO
ALCALA DE
(48-60), TRABAJADO
FELIPE RES(AS)DE
BERNARDI MADERERIA
NO (61S,
66), CARPINTERI TRABAJ
JORGE AS, ADORE
ROMO DANIEL MANU 149 FABRICAS 08-11 S(AS)D C. R. 17/10/2
ALCALA MEND 100 FACTU 9 DE 1948
(68-75), OZA. RA E O. C. 006
MUEBLES Y INDUST DANIEL
ARTICULOS RIA. ARREVILL
DE MADERA AGA (87
Y 2002) Y
SIMILARES DANIEL
DEL MENDOZA
DISTRITO (2003
FEDERAL. 2008).
173
JUAN
JUAREZ
GOMEZ
(87), MA.
SINDICATO
DE
TRABAJADO
RES(AS)Y
EMPLEADO
S DE LA
EUGENIA
AGUIRRE
RIOS (93),
ADRIAN
BAZAN
(99), FRANC
ISCO MANU
TRABAJ
ADORE
144 NO ANGELINA S(AS)D C. R. 07/02/2 INDUSTRIA MEND 43 FACTU
8 DEL VIDRIO
Y FIBRAS
DEL VIDRIO
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
INDICA DE LOS
ANGELES
LEON
ESTRADA
(2002) Y
FRANCISC
O
OZA
LEON.
RA E
INDUST
RIA.
O. C. 005
MENDOZA
LEON
(2005
2010).
174
SINDICATO
DE
TRABAJADO MANUEL
RES(AS)CAR CALDERO
PINTEROS, N (1954
TAPICEROS, 1955);
BARNIZADO ADRIAN FRANC TRABAJ
RES, BAZAN ISCO MANU ADORE
188 EBANISTAS 01-06 (1974 C. R. 17/10/2 MEND 90 FACTU S(AS)G
1 Y
TRANSFOR
MACION DE
1954 2001);
FRANCISC
O
OZA
LEON.
RA REMIAL. O. C. 006
LA MADERA MENDOZA
EN LEON
GENERAL (2001
DEL 2004).
DISTRITO
FEDERAL.
175
IGNACIO
ALVAREZ AGRUPACIO
(56-68), N SINDICAL
ADRIAN REORGANIZ
BAZAN ADA DE LA
(68-89, 90INDUSTRIA
2000), DE LA
ABELARD FRANC TRABAJ CONSTRUC
O ISCO CONST ADORE 198 CION, 11-06 F. O. 30/08/2
RODRIGU MEND 87 RUCCI S(AS)G 9 EXCAVACIO 1956 S. 006
N EZ DE LA OZA ON REMIAL.
DEMOLICIO ROSA (89 LEON.
N Y 90) Y
SIMILARES FRANCISC
DEL O
MENDOZA DISTRITO
LEON FEDERAL.
(2000
2006).
176
VICENTE SINDICATO
MOORE DE
(1966 TRABAJADO
1969); RES(AS)Y
EFRAIN EMPLEADO TRABAJ
MENDOZA FRANC S DE LAS ADORE
BAZAN ISCO MANU 304 EMPRESAS 21-02 S(AS)D F. O. 20/10/2
(1970 MEND 282 FACTU 0 METALURGI 1966 E S. 006
CAS, 19993);
FRANCISC
OZA
LEON.
RA INDUST
SIMILARES RIA. O
Y CONEXOS
DEL MENDOZA
DISTRITO LEON
FEDERAL. (1994
2011).
177
SINDICATO
UNICO DE ALFONSO
TRABAJADO VARGAS
R(A)ES, MEDINA
VENDEDOR (75 - 79);
ES Y FRANCISC
EMPLEADO O
S DEL MENDOZA ISAUR TRABAJ
COMERCIO (79 - 87); O ADORE NO
327 EN 11-07 JULIETA MEND COME 25/10/2 38 S(AS)G INDIC
3 GENERAL,
AGENCIAS
1975 ANGELES
VELAZQU
OZA
RODRI
RCIO REMIAL. A
006
DE VIAJES, EZ (87 GUEZ
CASAS DE 05);
PUBLICIDAD ISAURO
Y OFICINAS MENDOZA
PARTICUAL RODRIGU
ARES DEL EZ (06
DISTRITO 11).
FEDERAL.
178
SINDICATO
DE
TRABAJADO
RES(AS)DEP SEBASTIA
ENDIENTES N F. SOTO
Y MOZOS (48-68),
DE LOS ANTONIO ISAUR
ALMACENES TRABAJ MENDOZA O
Y ADORE NO 148 28-06 GARCIA MEND COME 11/10/2
ESTABLECI 52 S(AS)G INDIC 2
MIENTOS
DEL
COMERCIO
EN
GENERAL Y
CONEXOS
1948 (74-80) E
ISAURO
MENDOZA
RODRIGU
EZ (82
2006).
OZA
RODRI
GUEZ.
RCIO REMIAL. A
006
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
179
ASOCIACIO
N SINDICAL
REVOLUCIO
NARIA
MARTIRES ISRAEL
DE RIO MENDOZA
BLANCO DE BAZAN TRABAJ
TRABAJADO (1974-90, ISRAEL ADORE
RES(AS)Y MANU 324 27-08 1996 MEND S(AS)D C. R. 14/02/2
EMPLEADO 265 FACTU 5
S DE LA
INDUSTRIA
DEL
PLASTICO,
SIMILARES
1974 2002),
ROGELIO
MENDOZA
PANTOJA
(1990-96)
OZA
BAZAN RA
E
INDUST
RIA.
O. C. 002
Y CONEXOS
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
ASOCIACIO
N DE
TRABAJADO
RES(AS)ACA
DEMICOS Y JOSE JOSE TRABAJ
EMPLEADO ALBER ALBERTO ADORE
322 S DE NO TO SERVI C. R. 08/04/2 MEJIA 34 S(AS)G
8 INSTITUCIO INDICA MEJIA CIOS O. C. 006 MENDOZA REMIAL.
NES DE MEND
ENSEÑANZA (88-2006)
OZA
PARTICULA
R EN EL
DISTRITO
FEDERAL.
180
SINDICATO
DE
TRABAJADO
RES(AS)Y
EMPLEADO
S DE LAS
EMPRESAS EFRAIN
METALURIGI MENDOZA JOSE TRABAJ
CAS, BAUTISTA IGNACI MANU ADORE
316 AUTOMIVILI NO (87 - 98); O C. R. 24/03/2 79 FACTU S(AS)G
6 STICAS,
ELECTRICA
INDICA JOSE
IGNACIO
MEND
OZA RA REMIAL
O. C. 006
S Y MENDOZA CRUZ.
ELECTRONI (99 - 04).
CAS,
SIMILARES
Y CONEXOS
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
181
SINDICATO
“20 DE
NOVIEMBRE
” DE
TRABAJADO ADRIAN
RES(AS)Y BAZAN
EMPLEADO (1986 – MARIA
S DE LAS TRABAJ 2000); DE LA
FABRICAS MANU ADORE 332 30-11 MARIA DE LUZ F. O. 19/09/2
DE 101 FACTU S(AS)G 8
ARTICULOS
ELECTRICO
S Y
ELECTRONI
COS E
1976 LA LUZ
MENDOZA
LEON
(2001 –
2006).
MEND
OZA
LEON
RA REMIAL. S. 006
INSTALACIO
NES EN EL
DISTRITO
FEDERAL.
182
MARIANO
HERNAND
EZ (55),
RAFAEL
ASOCIACIO
N SINDICAL
DE
TRABAJADO
RES(AS)Y
EMPLEADO
S DE LAS
EMPRESAS
SIERRA
PEREZ
(66-72),
HECTOR
GARCIA
ROMERO
(73-75),
RAFAEL
VARGAS
MARIA
DE LA TRABAJ
ADORE 196 DE 28-11 LUZ SERVI F. O. 06/12/2
S. (76-78), 35 S(AS)G 6 SERVICIOS
Y AGENCIAS
FUNERARIA
S,
SIMILARES
Y CONEXOS
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
1955 ROBERTO
MENDOZA
BAZAN
(87-90),
ROBERTO
MENDOZA
LEON (89
95) Y
MARIA DE
MEND
OZA
LEON.
CIOS REMIAL.
S. M. 005
LA LUZ
MENDOZA
LEON (96
2007).
183
FRENTE
LIBERTARIO
DE
TRABAJADO
RES(AS)Y
EMPLEADO
S DE LAS EDUARDO
FÁBRICAS Y LECOUNA
TALLERES TAMEZ
DE LA (1974
INDUSTRIA 1977); MIGUE TRABAJ
METALICA, HERMILIO L ADORE
MECANICA CRUZ MANU NO 323 08-05 MEND S(AS)D 17/10/2
AUTOMOTRI ESPINAL 90 FACTU INDIC 5
Z,
HOJALATER
OS,
1984 (1984
2001);
MIGUEL
OZA
VELAZ
QUEZ
RA E
INDUST
RIA.
A 006
HERREROS, MENDOZA
TROQUELA VELAZQU
DORES, EZ (2001
JOYEROS, 2006)
ELECTRICO
S Y
ELECTRONI
COS DEL
DISTRITO
FEDERAL.
184
JOSE D.
MIGICA FRENTE
RODRIGU PROGRESIS
EZ.(72-78), TA DE
FATUEL TRABAJADO
GARCIA(7 RES(AS)DE OTILIO TRABAJ
8-81), LA MEND ARTES ADORE
321 27-12 OTILIO C. T. 07/09/2 INDUSTRIA OZA 171 GRAFI S(AS)G
6 GRAFICA,
1972 MENDOZA
MORALES MORAL CAS REMIAL
M. 006
SIMILARES ES.
Y CONEXOS (81-84 Y
DEL 99-05) Y
DISTRITO MARIQA
FEDERAL. DE LA PAZ
MAURO
Q.(84-97)
SINDICATO
PRIMERO
DE MAYO
DE ADRIAN
TRABAJADO BAZAN ROGEL
RES(AS)Y (1976 – TRABAJ IO
EMPLEADO 2000); ADORE 332 19-10 MEND SERVI C. R. 03/10/2
S DE ROGELIO 570 S(AS)G 4 1976 OZA CIOS O. C. 006
SANATORIO MENDOZA REMIAL. PANTO
S, CLINICAS PANTOJA
MÉDICAS Y (2002 – JA
ESPECIALID 2006).
ADES DEL
DISTRITO
FEDERAL.
185
MARCELIN
O Z.(66),
RENE SINDICATO
ALARCON( DE
72), TRABAJADO
REINALDO RES(AS)Y
LARA(73EMPLEADO
81), SERGI TRABAJ S DE LAS
BENJAMIN O MANU ADORE 306 EMPRESAS 11-10 C. R. 17/10/2
LEON(82 MEND 354 FACTU S(AS)G 3 DE 1966
86), OZA RA REMIAL. O. C. 006
PLASTICO,
SIMILARES ROBERTO LEON
MENDOZA Y CONEXOS
BAZAN(87DEL
89) Y DISTRITO
SERGIO FEDERAL.
MENDOZA
LEON(89
2007)
186
SINDICATO
DE
TRABAJADO JUAN
RES(AS)Y MAYO
EMPLEADO JURADO
S DE REVUELT
RESTAURAN SERGI TRABAJ AS(67),
TES, BARES, O ALIME ADORE 310 09-11 ADRIAN C. R. 26/10/2
HOTELES, MEND 82 NTICIA S(AS)G 7
CANTINAS,
CENTROS
NOCTURNO
S Y
RECREATIV
OS DEL
1967 BASAN(87
2001) Y
SERGIO
MENDOZA
LEON(200
1-2010)
OZA
LEON
REMIAL. O. C. 006
DISTRITO
FEDERAL.
187
REYNALD
O SINDICATO
LARA(68DE
70), TRABAJADO
ADRIAN RES(AS)Y
BAZAN(71EMPLEADO
74), S DE LAS
BENJAMIN SERGI TRABAJ EMPRESAS
LOPEZ O ARTES ADORE 312 DEL PAPEL, 02-12 C. R. 25/10/2
PEREZ(75 MEND 199 GRAFI S(AS)G 8 CARTON E 1968 O. C. 006
IMPRESOS 78, 85-87), OZA CAS REMIAL.
GRAFICOS, ROBERTO LEON
SIMILARES MENDOZA
Y CONEXOS BAZAN(79
DEL 84) Y
SERGIO DISTRITO
MENDOZA FEDERAL.
LEON(88
2006)
188
CONRADO
MIRANDA
(1951);
FELIPE SINDICATO
ROMERO UNICO DE
REYNOSO OBREROS Y
(1965); OBRERAS SERGI MAQUI TRABAJ
CRISTINA DE LA O LA Y ADORE
165 06-11 RAVELO C. R. 17/10/2 INDUSTRIA MEND 79 CONFE S(AS)G
9 DE LA
CONFECCIO
N DEL
DISTRITO
FEDERAL.
1950 (1970);
HUMBERT
O BAZAN
(1974);
SERGIO
MENDOZA
OZA
LEON.
CCION REMIAL. O. C. 006
LEON
(1994
2006).
189
FRENTE
PROGRESIS
TA DE
EMPLEADO
S, AGENTES OTILIO
Y MENDOZA
TRABAJADO M. (1975
RES(AS)DE 1983);
MANTENIMI AURELIA SERGI
ENTO Y TRABAJ CURIAL O
SERVICIOS ADORE NO 328 03-12 ALCANTA MEND SERVI 19/10/2
DE 49 S(AS)G INDIC 9
HOSPITALE
S, Y
ESCUELAS
PARTICULA
RES Y DEL
COMERCIO
EN
1975 RA (1983
1987);
SERGIO
MENDOZA
SILVERIO
(1987
2011)
OZA
SILVER
IO
CIOS REMIAL. A
006
GENERAL
DEL
DISTRITO
FEDERAL.
190
SINDICATO TERESA
INDUSTRIAL GILES
JOSEFA VARGAS(7
ORTIZ DE 4-77),
DOMINGUEZ MAURA
DE MENDOZA
TRABAJADO (77-81), SILVIA MAQUI TRABAJ
RES(AS)Y LUCIA MEND LA Y ADORE 323 07-05 C. R. 29/11/2
EMPLEADO MENDEZ(8 OZA 251 CONFE S(AS)G 7
S DE LA 1974
1-85), PANTO CCION REMIAL. O. C. 001
CONFECCIO ISRAEL JA
N DE ROPA MENDOZA
Y (85-89) Y
SIMILARES SILVIA
DEL MENDOZA
DISTRITO PANTOJA(
FEDERAL. 89-01)
Anexo TRES.
Registro Denominación Secretario
General Vigencia Socios Central Obrera
4076 FEDERACION OBRERA
SINDICALISTA
MENDOZA
BAZAN
ISRAEL
(Actualmente
la dirige
21/07/2008 No
disponible F.O.S.
191
,
4214
SINDICATO NACIONAL
"PRESIDENTE ADOLFO
LOPEZ MATEOS" DE
TRABAJADORES(AS)Y
EMPLEADOS DEL
COMERCIO EN
GENERAL Y ESCUELAS
PARTICULARES,
SIMILARES Y CONEXOS
DE LA REPUBLICA
MEXICANA
MENDOZA
LEON
ROBERTO
31/07/2012 453 C.R.O.C.
4494
SINDICATO DE
TRABAJADORES(AS)DE
LAS EMPRESAS
EMPACADORAS DE
PRODUCTOS
ALIMENTICIOS,
SIMILARES Y CONEXOS
DE LA REPUBLICA
MEXICANA
MENDOZA
PANTOJA
VICTOR
MANUEL
02/09/2011 194 F.O.S.
4829
FRENTE PROGRESISTA
DE EMPLEADOS
AGENTES Y
TRABAJADORES(AS)DEL
COMERCIO DE LA
REPUBLICA MEXICANA
MENDOZA
MORALES
OTILIO
03/08/2008 40 C.T.M.
5191 SINDICATO
"PRESIDENTE BENITO
JUAREZ" DE
TRABAJADORES(AS)Y
EMPLEADOS DE LA
INDUSTRIA QUIMICA
MENDOZA
PANTOJA
SYLVIA
02/09/2010 114 F.O.S.
192
COMERCIO, OFICINAS
5205
SINDICATO INDUSTRIAL
DE TRABAJADOR(A)ES,
ESTIBADORES Y
OPERADORES DE
TRANSPORTES DE
CARGA Y SIMILARES DE
LA REPUBLICA
MEXICANA "LIC.
GUSTAVO DIAZ ORDAZ"
MENDOZA
LEON
SERGIO
19/02/2012 119 C.R.O.C.
5323
SINDICATO NACIONAL
"INDEPENDENCIA" DE
TRABAJADORES(AS)Y
EMPLEADOS DE LAS
EMPRESAS DE PARTES
ELECTRICAS,
METALICAS, SU
FABRICACION,
REPARACION,
ENSAMBLE DE LA
INDUSTRIA
AUTOMOTRIZ DE LA
REPUBLICA MEXICANA
MENDOZA
CRUZ
ALEJANDRO
E.
10/03/2009 117 C.R.O.C.
5707
SINDICATO NACIONAL
INDEPENDIENTE DE
EMPLEADOS Y
OBREROS DE
PRODUCTOS QUIMICOS
EN GENERAL DE LA
REPUBLICA MEXICANA
MENDOZA
MARIA DE
LA LUZ
15/12/2010 91 INDEPENDIENTE
5788 AGRUPACION SINDICAL
DE TRABAJADOR(A)ES,
EMPLEADOS DEL
MENDOZA
CRUZ JOSE
IGNACIO
03/09/2012 242 INDEPENDIENTE
193
Total 1370
Anexo cuatro.
Contrato Colectivo Office Depot y Unión Sindical de Trabajadores(as)y
Empleados de Centros Comerciales, Mueblerías, Restaurantes, Similares y
Conexos de la República Mexicana.
Categoría
Auxiliar General en piso de
tienda
Salario
Mensual
$3,707.68
$3,707.68
Salario
Diario
$123.58
$123.58 Pulidor
Chofer de camioneta $6,449.74 $214.99
Contrato Office Depot y Sindicato Avance de Trabajadores(as)y Empleados del
Comercio de la República Mexicana.
194
Categoría Salario
Mensual
$3,708.20
Salario
Diario
Auxiliar General en piso de
tienda $123.60
Pulidor $3,708.20 $123.60
Chofer de camioneta $6,365.65 $212.18
Salarios y categorías vigentes en contrato colectivo depositado en 2007 de
Office Depot y Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de la Actividad
Comercial y sus Derivados, Agentes de Comercio, Vendedores, Viajeros
Propagandistas e Impulsores de la Ventas de la República Mexicana.
Categoría Salario Mensual Salario Diario
Auxiliar General
en piso de tienda $3,564.90 $118.83
Pulidor $3,564.90 $118.83
Chofer de
camioneta $6,201.52 $206.71
195
Salarios vigentes. Office Depot y Sindicato de Agentes Vendedores,
Propagandistas y Empleados del Comercio en el
Distrito Federal.
Categoría Salario
Diario
Salario
Mensual Auxiliar
General en
piso de tienda
Intendencia
Chofer de
camioneta
$123.39
$123.39
$214.20
$3,701.70
$3,701.70
$6,426.00
ANEXO CINCO.
Sucurales Zona Metropolitana.
1. Apatlaco
2. Iztapalapa
3. Calzada de Tlalpan
4. Lindavista
5. Juárez
6. El Rosario
7. Tiber
8. Jardín
9. La Viga
10.Del Valle
11.Ejército
12.Félix Cuevas
13.Nonoalco
196
14.Santa Fe
15.Insurgentes Express
16.Zaragoza
17.Lomas Plaza
18.Parque Lira
19.Xochimilco
20.Mariano Escobedo
21.Lomas Express
22.Roma
23.Roma 2
24.Alameda
25.Coyoacán
26.Sonora Express
5.2.- Trabajo en call center’s.
La industria emergente de los call centers es un sector dinámico de la
economía mundial cuyos empleos se cuentan por millones. En este estudio se
muestran la característica taylorista fordista del proceso de trabajo, las
tendencias expansivas de las empresas del tele-mercado, la concentración del
empleo de los jóvenes así como la debilidad de las relaciones laborales en el
sector. La conclusión es que las condiciones estructurales del capitalismo
postindustrial contemporáneo constituye el marco del crecimiento de la
industria de call centers. Estas condiciones son: la necesidad de administrar de
modo competitivo los flujos de información y comunicación dentro de las
empresas y las organizaciones; la notable actividad de innovación de los
sectores de las tecnologías de información y el desempleo estructural entre
jóvenes universitarios o recién egresados. En el contexto de una economía
terciaria en expansión, los call centers se convierten en un modelo de gestión
laboral y de creación de empleos para el siglo XXI.
El tele-mercado es uno de los procesos emergentes de la economía
internacional y un rasgo distintivo de la post-industrialización, ya que refleja el
197
predominio económico de los servicios en la estructura productiva y además
sostiene la economía de producción en masa. La producción para el tele
mercado se realiza en los call centers, fábricas de comunicación y gestión de
información que nacen de los procesos de flexibilización del trabajo y la
digitalización de las tecnologías de información y comunicación (TIC). En el
tele-mercado se condensa una nueva figura laboral, la del tele-operador, cuyas
funciones responden a una lógica de producción en serie dentro del nuevo
modelo de sociedad postindustrial que denominamos sociedad de la
información. 129
La sociedad de la información engloba procesos sociales, económicos y
políticos los cuales tienen como factor en común que las tecnologías digitales
sean los instrumentos mediadores entre las personas. Estas tecnologías
permiten almacenar, transferir y/o transformar información en volúmenes y a
velocidades tales que revolucionan prácticas que fueron tradicionales en las
empresas, instituciones y los individuos durante el capitalismo del siglo XX.
Un call center constituye un centro de producción de tele-mensajes y su
estructura puede ser observada con las dimensiones típicas de un ensamble
sociotécnico: proceso, organización y coordinación del trabajo. (Taylorismo
fordismo).
La esencia del proceso de trabajo es una tele-negociación entre el usuario
telefónico y el tele-operador que puede ser iniciada por el primero (llamadas in
bond) o por el segundo (llamadas out bond). Esta tele-negociación puede tener
la simplicidad de una cadena de opciones rutinarias (una compra de una pizza,
de un boleto, la solicitud de una información, etcétera) o bien la complejidad de
una atención a un cliente que requiere asistencia técnica o que va a plantear
una queja. Entre los casos extremos de complejidad se encuentran los de call
centers públicos de atención a necesidades de ciudadanos (información de
procedimientos, localización de personas, situaciones de crisis, etcétera).
129 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.
198
La organización del trabajo descansa en el concepto de “campaña”: ésta define
el producto obtenido con el input trabajo (cuyo componente fundamental es el
conocimiento específico que deberá ser puesto en juego en este espacio de
negociación). La forma más sencilla de campaña es la venta directa, o
cobranzas, mediante las “llamadas en frío”. Aunque se trata de las formas más
sencillas de campaña, también conforman los mayores retos para la obtención
de resultados: la irrupción agresiva del tele-operador en el espacio privado del
usuario telefónico constituye el aspecto más criticado del tele-mercado. Ha
demostrado, en el caso de la cobranza mejores resultados que los que en un
momento dado puedan ofrecer la gestión judicial en la medida en que la
amenaza desgasta más que la misma acción y esclavizan al amenazado a
satisfacer las pretensiones del amenazador.
El proceso y la organización del trabajo particulares de esta industria
conforman un cuadro especial de condiciones de trabajo y modos de
coordinación por parte de la empresa. Como en todo proceso técnico de
producción en serie, el objetivo de la gerencia es establecer una rutina para
lograr objetivos de cantidad y calidad. Esta taylorización puede estar
condicionada por el tipo de campaña, pero a medida que esta industria adquie
re madurez, las necesidades de la tele-negociación se tornan menos
susceptibles de caer en rutina y por ello más complejas. Se habla así del paso
de esta industria hacia una fase en la cual los call centers se transforman en
contact centers, dentro de los cuales los procesos de trabajo se fundamentan
en sistemas de conocimiento distribuido y negociación individualizada.130
La cantidad de trabajo requerido es un aspecto crítico de las definiciones
técnicas en un call center, debido a la existencia de “horas pico” y, por tanto, la
fluctuación del tráfico telefónico. La administración del trabajo en esta industria
desarrolla técnicas predictivas cada vez más precisas para conocer las
necesidades de cargas de trabajo humano, sin embargo, es difícil evitar la
subutilización o bien la escasez de tele-operadores. Ello obliga a la
130 Bagnaro, S. (2000). Call Centers Tendencias y problemas. Presentación, ETUC-AFETT Workshop, Bruselas. Disponible en: http://www.comfia.net/documento/estudio/teletrab/bruselas/bagnara1-esp.pdd.
199
multifuncionalidad de los mismos, de modo de atender campañas
simultáneamente, lo cual podría ser equivalente a una capacidad de producción
flexible y simultáneamente en serie.
La velocidad y cantidad de la atención es un aspecto técnico asociado al
anterior. La forma de medición de la efectividad del proceso y la organización
del trabajo es una relación entre el porcentaje de llamadas atendidas y el
tiempo que tuvo que esperar el usuario para ser atendido. Aunque cada
campaña tiene sus requerimientos de eficiencia, un estándar internacional es
80% de llamadas atendidas y 20 segundos de espera. El tema de los costos
variables predomina en cualquier definición técnica: el salario y las llamadas
representan cada uno no menos del 45 % del costo total de un call center.
Los call centers iniciaron su existencia básicamente como nuevas funciones
que ejercían las empresas interesadas en las ventas por teléfono o bien la
atención a sus clientes (ejemplo típico: las compañías de aviación). Poco
tiempo después, este servicio fue ofrecido como outsourcing por nuevas
empresas que se dedicaban íntegramente a desarrollar las diversas prácticas
del call center. Las empresas de este nuevo segmento han sido las verdaderas
propulsoras de la internacionalización de esta industria. Un ejemplo de la
velocidad de expansión lo brinda la empresa SITEL el cual nos ofrece el patrón
de crecimiento de una empresa que nace y crece como centro de servicios a
terceros, en una región de bajos salarios en EU y que a los diez años de su
consolidación en su país de origen se internacionaliza hacia países tanto de
alto desarrollo como de desarrollo medio. Actualmente se trata de una típica
empresa global que gestiona sus negocios adaptando sus capacidades a
necesidades regionales o nacionales. No resulta nada extraño que a una
consulta o asesoría técnica que se realice, seamos atendidos del otro lado del
mundo por una persona que domina nuestro idioma pero que cobra menos por
hacerlo o que maneja la tecnología de punta, que si lo hiciera un paisano en
nuestro territorio.
La difusión y adaptabilidad de la tecnología básica de un call center permitió la
adopción temprana de la misma en diversas naciones de desarrollo medio, en
200
las cuales existían ya necesidades empresariales derivadas de la emergencia
de los servicios en la economía y del consumo masificado. Países la
tinoamericanos como México son ejemplo de ello: a fines de los años ochenta,
el telemarketing de uso masivo entró con la empresa Ticketmaster, dedicada a
la venta de boletos para espectáculos, y con Locatel, entidad creada por el
gobierno federal para atender extravíos de personas y robo de vehículos en la
ciudad de México. Poco antes, los grandes bancos habían iniciado el uso de
call centers para atender clientes. Se trataba de una fase económica con un
importante crecimiento (3.73 % anual durante el período 1988-1994) y se
gestaba el inicio de la fase de globalización de servicios en el país.131
A inicios de este siglo, nuevos mercados de la economía globalizada impulsan
el desarrollo de esta industria en México: la implantación de empresas
bancarias que han adquirido a los antiguos bancos mexicanos, la adopción de
los call centers en el sector público y la incursión hacia el tele-mercado
estadounidense, tanto anglo como hispanoparlante. En México están instaladas
las filiales de las mayores empresas mundiales del outsourcing (Teletech,
Teleperformance, SITEL, Atento), coexistiendo con empresas locales de varios
tamaños y se encuentran ocho call centers de atención técnica a todo el mun
do. La ciudad de México, con poco más de tres mil call centers de distinto
tamaño, es un claro ejemplo de la integración de la economía urbana a las
tendencias de esta industria. Para la economía nacional en su conjunto, esta
industria representa el 0.48% del PIB y su tasa de crecimiento anual es 20%
(Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005).132
Esta industria se ve sometida a los patrones de relocalización o reubicación de
la nueva división internacional del trabajo, en la cual, los salarios bajos han
desempeñado un importante papel como fuerza de atracción de inversiones. El
costo de la fuerza de trabajo en la industria de los call center representa en
promedio 60%, así que las diferencias internacionales tienen un peso
131 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.132 Instituto Mexicano del Telemarketing. (2005). Contact Forum. Disponible http://www.contactforum.com.mx/
201
importante en la corriente de relocalizaciones. Entre Estados Unidos e India,
por ejemplo, se tiene una brecha de aproximadamente $30 dólares por
operador–hora. Si miramos hacia América Latina, en México el costo del
trabajo es de aproximadamente $12 dólares por hora mientras que en
Argentina $8 dólares (Instituto Mexicano del Telemarketing, 2005). Estas
diferencias explican la distribución de operaciones entre diversos centros
internacionales. Se ha calculado que la dimensión aproximada de este flujo
internacional de trabajo fue de 200,000 puestos de trabajo en el año 2004, de
los cuales América Latina ganó 12,900 posiciones. Una prospectiva señala que
en el año 2008 se trasladarán 25,000 puestos de trabajo hacia América Latina.
En México, 60% de las empresas de outsourcing manejaron campañas bajo el
esquema de relocalizaciones, y ello comportó el uso de 3, 500 estaciones de
trabajo en 2004, es decir aproximadamente el 20% del total de estaciones de
trabajo existentes en México.133
México, por ejemplo, recibe nuevos trabajos pero también los expulsa hacia
países del continente con menores salarios, como los centroamericanos. Así
por ejemplo, la crisis de una empresa aeronáutica estadounidense provocó la
decisión de contratar como outsourcing a Atento, filial de Telefónica de España,
la cual gestiona todas las actividades de la firma aeronáutica desde la ciudad
de México y San Salvador. Pero también ocurre que la empresa mexicana
Telmex, la filial de mayor peso latinoamericano, paulatinamente abandona las
funciones de su centro de llamadas Tecmarketing, para relocalizar funciones en
Guatemala.
Por esta razón, el sector se ha convertido en uno de los principales focos de
atención en diversos países, al advertirse la vitalidad de su crecimiento y las
potencialidades para generar empleo, especialmente en la población que
egresa de los estudios profesionales y que es de las más afectadas por el
desempleo estructural que caracteriza a la economía contemporánea.
133 Instituto Mexicano del Telemarketing. (2005). Contact Forum. Disponible http://www.contactforum.com.mx/
202
La post-industrialización trae a la escena laboral nuevos contingentes de mano
de obra que son ocupados en los sectores que adquieren preponderancia: los
servicios. Esta mano de obra está compuesta por jóvenes y sin embargo el
nuevo modelo de economía basada en servicios – y frecuentemente uso
intensivo de tecnologías de información y comunicación- no es una fuente de
empleo suficiente para las dimensiones de la nueva oferta de fuerza de trabajo.
Este es un tema de creciente interés internacional al cual la OIT ha dedicado
atención. Las tendencias muestran que los jóvenes constituyen el segmento de
población con mayores niveles de desempleo, y que en general cuando laboran
lo hacen bajo condiciones precarias, con bajas remuneraciones y en la
economía informal. Los datos también señalan que a mayor nivel de educación
en este segmento de la población, la desocupación disminuye.
La OIT manifiesta que: “La falta de datos desglosados por edad hace difícil
tener una perspectiva global de la distribución sectorial de los jóvenes en el
mercado de trabajo (…). En muchos países de América Latina, el sector de los
servicios absorbe entre ocho y nueve de cada diez trabajadores(as)jóvenes y el
resto trabaja en el sector de las manufacturas o la construcción”. 134 También
señala la falta de adecuación entre el contenido de los estudios y el mundo
laboral en que se desempeñan.
La clave de la economía de un centro de llamadas radica en su estructura de
costos, en la cual la parte determinante corresponde al trabajo, como hemos
señalado. Ello explica la creciente avidez que han mostrado las empresas
dedicadas al negocio del telemarketing para instalar centros en regiones o
países de bajos costos salariales. América Latina y el Caribe forman una
reserva de trabajo competitivo para el tele-mercado de Estados Unidos, en
idioma inglés pero también, crecientemente, en idioma español para el
mercado hispano. La India tiene un lugar proverbial como espacio del tele
mercado para el mundo en lengua inglesa y España para las transacciones
134 Organización Internacional del Trabajo. (2004). Un buen comienzo: Trabajo decente para los jóvenes. Disponible en: http:// www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc93/pdf/tmyewf-04.pdf
203
europeas también en lengua inglesa. Además de la capacidad de expresarse
en el idioma necesario, la condición básica que permite a los
trabajadores(as)formar parte de esta nueva estructura global de centros de
producción de comunicación telefónica, es la de contar con estudios
universitarios; ello garantiza la competencia comunicacional que requiere el
negocio. Hasta el momento, esta gran cuenca de ocupación para estudiantes y
egresados universitarios parece ser invisible para analistas y responsables de
las políticas educativas. El sistema de educación superior está produciendo
profesionistas que trabajan en comunicación, independientemente de la
formación profesional en la cual se han invertido tiempo y recursos.
Una característica extendida acerca de la gestión laboral en los call centers es
la debilidad de los sistemas de capacitación para el trabajo. Los
trabajadores(as)entran en funciones con un mínimo de tiempo dedicado por la
empresa para que aprendan los sistemas de operación y, sobre todo, la
retórica y terminología que debe ser empleada en su relación con el cliente.
Esta cuasi-ausencia de costos de aprendizaje es una de las ventajas de los call
centers en su ciclo de rentabilidad, y sin duda su fuente es la utilización de
mano de obra universitaria, la cual tiene ya la capacidad de aprendizaje tácito y
el interés por crear sus propios sistemas de operación.
El mundo cognitivo de los estudiantes universitarios es la fuerza productiva
fundamental de la industria del telemarketing: tanto la tecnología digital, como
las habilidades comunicativas y la capacidad de comprensión del mercado al
que se dirigen, además de la resistencia física y emocional con que cuentan,
son aspectos de su trabajo que ya han sido previamente internalizados en su
etapa estudiantil. En un análisis sobre call centers franceses135, se establecen
las siguientes características que pueden ser aplicadas a un perfil general de
estos trabajador(a)es: los trabajadores(as)del tele-mercado no ejercen una
135 Cousin, O. (2002). “Les ambivalences du travail. Les salariés peu qualifiés dans les centres d´appel” en Sociologie du travail, pp. 499-520 tomado de Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.
204
profesión sino que ponen en acción competencias sociales tales como el
control de sí mismos, saber hablar correctamente, saber afrontar situaciones de
controversia o bien saber responder el teléfono, su trabajo es a la vez opresivo
y alienante y deja poco espacio para la autonomía, se trata de la “taylorización
del sector terciario”.
La prácticamente ilimitada oferta de mano de obra permite a esta industria
operar con altas tasas de rotación, asegurando que quienes desempeñan el
trabajo, en una suerte de “selección natural”, lo hagan con los estándares
requeridos. La gestión de la fuerza de trabajo, a cargo de supervisores y de
sistemas de métrica de la operación, no deja de ser opresiva y los
trabajadores(as)crean sus propias formas de resistencia, sin embargo, este
doble juego de capacidad laboral y control de la dirección crean un sistema de
producción masivo y que opera sin contratiempos, dentro de una lógica de
mejora continua.136
La regulación del trabajo suele ser un tema poco relevante para la coordinación
laboral que debe ejercer la empresa. Un call center suele tener una estructura
jerárquica bastante plana, ya que requiere de los tele-operadores en la base,
un supervisores en un nivel intermedio y de la gerencia en la parte superior.
Los objetivos y características de las campañas pueden generar una mayor
complejidad en esta estructura, en la medida en que los tele-operadores
adquieren experiencia y capacidades para desarrollar funciones más críticas.
Por ejemplo, un call center bancario dedicado a cobrar adeudos a sus clientes
requiere diversas habilidades dependiendo del monto que se desee recuperar y
ello prefigura una escala en la cual van ascendiendo los tele-operadores con
mayores capacidades. Los call centers denominados como help desks realizan
funciones especializadas de asesoría técnica para clientes y, el trabajo
implicado en ello, es de una calificación ad hoc.
136 Jordy Micheli Thirión, Los call center’s y los nuevos trabajos del siglo XXI, Departamento de Economía, UAM Azcapotzalco.
205
El común denominador es, sin embargo, una forma de regulación flexible. Es
frecuente que los trabajadores(as)sean contratados no por su centro de trabajo
sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la
relación contractual. Además, es común que al firmar el contrato se firme
también una renuncia con la fecha en blanco, por no mencionar que los
contratos son de corta duración y se renuevan permanentemente con la
pretensión de no generar derechos laborales.
En México, encontramos dos importantes ejemplos de contratación colectiva de
este tipo: Tecmarketing en México y Atento de España. Ambas son empresas
pertenecientes a los grupos dominantes de la telefonía en sus países: Telmex y
Telefónica. Los dos contratos tocan los temas jornadas de trabajo,
multifuncionalidad, la capacitación y los salarios, fundamentalmente, y aunque
existen diferencias, son coincidentes en el reconocimiento explícito del carácter
peculiarmente dinámico de esta industria y de las condiciones que ello impone
a la fuerza laboral.
5.2.1Tecmarketing.
Filial de Teléfonos de México desde 1966, Tecmarketing, S. A. de C. V., se
dedica a la promoción y venta de productos y servicios de internet
(actualmente) por teléfono. Se estima cuenta con 1751137 empleados
actualmente. Su representante legal es María del Pilar Marmolejo Ibarra.
El consejo de Administración se compone por: Marco Antonio Slim Domit,
Presidente; Roberto Isaac Rodríguez Gálvez, Vicepresidente; Gisela Loewe
Krieger, Secretaria; Andrés Vásquez del Mercado, Oscar Sánchez Ramos,
Gerardo Sánchez Alcántara y José Ignacio Zorrilla de San Martín Soto,
Vocales; Víctor Aguilar Villalobos, Comisario, Antonio Flores Fernández,
Comisario Suplente:
137 http://tenoch.scimexico.com/2008/02/18/en-huelga-mil-750-trabajador(a)es-de-tecmarketingfilial-de-telmex/
206
Los apoderados son: Félix Elizunda Villafaña: También representante de
Impulsora Mexicana De Telecomunicaciones; Juan Carlos Alvarado Trujillo;
Francisco José Corral García y; Luigi Iacobi Pontones Brito.
5.2.1.1Condiciones de trabajo.
Del contrato colectivo de trabajo firmado por Telemarketing y Sindicato de
Telefonistas de la República Mexicana Sección 159, podemos señalar que son
vigentes cláusulas limitativas al ejercicio de derechos laborales como la
admisión de los trabajadores(as)previa adscripción al sindicato lo que no
garantiza la obtención del trabajo, ni la permanencia en el mismo, toda vez que
la práctica común indica que la contratación es por tiempo determinado o por
“campaña”, sumado a esto, la empresa se reserva el derecho de contratación
bajo el argumento de cubrir un perfil de aptitudes y conocimientos para la
realización del trabajo. En ese sentido no se permite la contratación de jóvenes
menores a los 18 años edad y se establece como edad máxima para obtener
un empleo los 35 años, estableciendo como condición, contar con estudios de
educación media superior como mínimo. Se permite la contratación de terceros
evidentemente sin sindicalizar para funciones determinadas, pero no detalladas
en el contrato. En los dos casos que se prevé la contratación, la empresa
queda completamente facultada para imponer al sindicato los modelos de
exámenes de admisión con plena facultad de modificarlos cuando ésta lo crea
conveniente. En ese orden de ideas, la empresa practica exámenes médicos
de acuerdo a sus necesidades, poniendo especial énfasis en agudeza visual y
del habla, también se cuida de posibles padecimientos musculares y óseos
como artritis, que puedan agravarse con el paso natural del tiempo. Aunque se
justifica esta práctica en razón de proteger la salud de los trabajador(a)es, es
preciso señalar que estas pruebas se ubican como parte de los requerimientos
para los aspirantes. Por lo que no se puede pensar en la salud de los
trabajadores(as)antes de adquirir ese carácter, lo que deriva en una clara
práctica discriminatoria en función de condición física. De no someterse a las
pruebas médicas o de capacitación, el aspirante perderá el derecho de
admisión al empleo.
207
Las jornadas de trabajo se ajustan al texto legal, pero se deja abierta la
posibilidad de rotar y ajustar los horarios conforme a las necesidades de las
campañas. El control de asistencia es a través de tarjetas de control de acceso
y los trabajadores(as)serán responsables del mal uso de las mismas. Se
contabilizan los retardos para efectos de sanciones que pueden ir desde una
llamada de atención y suspensión del trabajador(a) con el respectivo descuento
salarial, por acumulación de tres retardos al mes, hasta el despido. Por otro
lado la empresa goza de plena libertad de reubicar a sus trabajadores(as)por
necesidades del servicio, se limita a dar aviso al sindicato, pero no requiere del
consentimiento del trabajador(a) o del sindicato, no se afectan ni categoría, ni
lugar en el escalafón, pero si puede afectarse el desempeño del trabajador(a).
De igual forma se prevé el trabajo de horas extras, pero solo en el caso que la
empresa lo autorice, lo cual no quiere decir que no pida que se trabajen, en
sentido opuesto es permitida la reducción de jornada, al respecto hay que decir
que el tabulador salarial señala pago por seis horas laboradas como jornada
normal, además del monto por hora simple. Lo cual es un indicador que se
aplique la jornada reducida, no se afectan los mínimos legales pero si la
percepción del trabajador(a) por día.
La empresa permite y justifica por necesidades del cliente que se laboren días
de descanso semanal sin previo aviso, o mejor dicho de aviso inmediato, la
negativa del trabajador(a) a laborar esos días o aceptar y no presentarse
conlleva una sanción.
Para el consumo de alimentos de los trabajadores(as)que laboran jornadas
corridas de 6, 7 y 8 horas, la empresa no permite la salida del lugar para
consumir los alimentos, concede 25, 30 y 40 minutos para tal actividad.
Además del poco tiempo que disponen los trabajador(a)es, la empresa y el
sindicato determinan las personas y horarios para tomar el descanso. Para el
caso de trabajadores(as)que laboren jornadas continuas la empresa concede
40 minutos como descanso y tiempo para tomar alimentos, pudiéndolo hacerlo
en el lugar que convenga al trabajador(a).
208
El periodo de vacaciones se otorga mediante un programa anual en que se
determinan los periodos para el goce de las mismas, dicho programa se
formula atendiendo a que no se afecten las actividades de la empresa y no
podrá ser modificado a petición del trabajador(a), salvo que se solicite con doce
días de anticipación para el estudio y viabilidad de la solicitud, lo cual no
garantiza que le sean concedidas.
Para el pago de incapacidades la empresa solo paga los tres primeros días de
incapacidad, si se presentaren nuevas incapacidades en el mismo mes, estas
ya no se pagarán.
Todas estas condiciones están diseñadas para elevar el nivel de competitividad
y productividad de la empresa no obstante ser prestaciones inherentes al
adecuado desempeño y desarrollo del trabajador(a), permanece la limitante de
participación en el ejercicio de derechos otorgados por la L. F. T. y se ausenta
un verdadero beneficio reflejado en el trabajador(a).
Como reflejo de estas condiciones el pasado mes de febrero de 2008 el
Sindicato de Telefonistas del la República Mexicana estalló la huelga en tres
centros de trabajo, uno en el Distrito Federal, demandando un incremento de
salario del 4.5%, 5% en productividad y 1.7% en prestaciones, la propuesta de
la empresa era del 4% al salario, 3.9% en productividad y 0.33% en
prestaciones (vales de despensa). La negociación falló y no fue hasta una
semana después que se levantó la huelga firmando un convenio de 4.4% de
incremento salarial y un incremento de casi $50 mensuales por concepto de
vales de despensa, quedando el tabulador salarial de la siguiente forma.138
Salarios 2008
CATEGORÍA: PROMOCION Y VENTAS.
CONCEPTO Rep. Venta A Rep. Venta AA Rep. Venta AAA
SEIS HORAS $112. 66 $119. 87 $129.09
138 http://www.jornada.unam.mx/2008/02/15/index.php?section=sociedad&article=039n1soc
209
HORA SIMPLE $18. 77 $19. 98 $21. 52
HORA ADICIONAL $21. 90 $23.30 $25.10
CATEGORÍA: PROFESIONISTAS Y TECNICOS DE ASESORÍAS
CONCEPTO REP. TECNICO ESP.
SEIS HORAS $189.36
HORA SIMPLE $31.56
HORA ADICIONAL $36.83
5.2.2.- Atento Mexicana.
Atento es una empresa filial del Grupo Telefónica de España. En septiembre de
2007 Grupo Telefónica gestiona 126.4 millones de accesos, 94.7 millones de
clientes en telefonía móvil, 24 millones de clientes en telefonía fija y 4.7
millones de accesos minoristas a Internet.
El capital de Atento es propiedad en un 91.3 % de Telefónica de España y de
un 8.7% de Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (BBVA, propietario de Bancomer).
Sus principales clientes también son parte del Grupo Telefónica,
como Movistar, Terra, o accionistas como el caso de BBVA-Bancomer. Pero
su cartera se diversifica con otras compañías como Wal-Mart O Sky, Y muchas
instituciones públicas y de gobierno de los países donde la compañía opera,
como ministerios de hacienda, desarrollo social, educación y del trabajo, así
como organizaciones internacionales como la FAO y la UNESCO.
El Presidente de Atento, en su presentación de los resultados de 2007,
manifiesta que en sus operaciones en 15 países obtuvieron ingresos
por 1,179.4 millones de Euros (un crecimiento de 15.7% con respecto del año
anterior). Sus ganancias netas fueron 74.6 millones de Euros (31.5% de
aumento con respecto del año anterior). Son tan buenos sus resultados
financieros que han anunciado la posibilidad de sacar a la Bolsa de Valores
acciones a la venta para el público inversionista.
210
Atento y todo el grupo Telefónica, en teoría están sujetos al respeto de los
derechos humanos y particularmente los laborales, en base a un "Código de
Conducta" firmado en diciembre de 2007, así como de un "Código Ético".
Atento es una empresa muy agresiva para auto-promocionarse, especialmente
como un buen sitio para trabajar. Sin embargo la realidad es otra, sus prácticas
laborales en México se caracterizan por los siguientes rasgos:
- Inestabilidad en el Trabajo
- Violación a la jornada Laboral, y no pago de horas adicionales
- Subcontratación mediante outsourcing
- Políticas antilaborales
- Intimidación y favoritismo como política de recursos humanos
- Violación sistemática de la legalidad laboral y fiscal Mexicana.139
5.2.2.1.- Sindicato.
Atento Mexicana, S. A. de C. V., es la razón social con la que firma su
contratación colectiva, el Sindicato contratante es el Sindicato Progresista de
Trabajadores(as)de Comunicaciones y Transportes de la República Mexicana
miembro de la C. T. M. con número de registro 4207 y dirigido por José Sergio
Guerrero Villa, electo hasta 2010, quien además encabeza el Sindicato
Progresista de Trabajadores(as)de la Industria Metálica del Plástico, del Vidrio,
Similares y Conexos de La República Mexicana. De acuerdo con información
del Registro de Asociaciones de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el
sindicato que nos ocupa solo tiene 386 miembros, en contraste el contrato
colectivo que regula a 20 trabajadores(as)por 11 centros de trabajo, dando un
total de 220 trabajador(a)es. La propia empresa en el mismo contrato refiere
que en la última revisión salarial firmada en febrero de 2008, los incrementos a
este respecto benefician a mil trabajador(a)es. De acuerdo con el último
registro del Comité Ejecutivo y Padrón de Socios ante la Secretaría del Trabajo,
en esta organización sindical, tiene 301 trabajadores(as)laborando también
para Radiomóvil Dipsa, S. A. de C. V., razón social de la denominación y marca
registrada Telcel, y dentro de su padrón de socios encontramos a personajes
139 http://www.desatentomexico.org/2008/09/ante-la-represin-la-movilizacin.html
211
como Ramón Gámez Martínez fungiendo como secretario general adjunto de la
organización, así como Antonio Bourge Ruiz, quien es secretario general del
gremio que contrata colectivamente para CINEMEX, en el Distrito Federal.
Estos datos dan cuenta de una clara conexión entre los personajes que
acaparan la contratación colectiva, y que son identificados como actores
importantes que promueven la contratación colectiva de protección patronal,
por ende las condiciones de trabajo se vuelven similares en tanto que existe
una tendencia reductora de los derechos y condiciones de trabajo de estos
empleados, lo cual hace que las empresas dolosamente encuentren atractiva
esta forma de contratación con la intención de reducir los costos de operación a
costa de su fuerza de trabajo.
5.2.2.2.-Conflictos laborales.
El 3 y 4 de Septiembre de 2008, 12 trabajadores(as)tele-operadores fueron
despedidos del call center de Atento, la razón de la empresa fue simple:
reestructuración de campañas. Los trabajadores(as)han afirmado que estos
despidos se vieron envueltos en un ambiente de violencia verbal, presión
psicológica, insultos despectivos y misóginos, intentando obtener la firma para
efectos de manejar el despido como renuncia voluntaria, pues la
responsabilidad del patrón en esos términos se ve considerablemente reducida
a diferencia del pago de un despido y los derechos adquiridos por los
trabajador(a)es. Pese a ser trabajadores(as)productivos, responsables y sin
ningún tipo de falta o incidencia todos coinciden en que les fueron rescindidos
sus contratos porque fueron identificados por la empresa como participantes en
talleres sobre derechos laborales y sindicales. Actualmente han promovido un
juicio en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje por despido injustificado,
pues además de considerar improcedente el despido por el deseo de los
trabajadores(as)de capacitarse e informarse sobre sus derechos, se configura
una clara acción discriminatoria al verse coartados sus derechos al trabajo y a
la libre asociación. Esta situación pone en evidencia el doble discurso de la
empresa al afirmar que representan un gran lugar para trabajar, y divulgar un
código de conducta y respeto por los derechos de los trabajador(a)es, la
legislación laboral y los convenios internacionales en materia de asociación y
212
libertad sindical, negociación colectiva, auténtica representación de los
trabajador(a)es, salarios mínimos, jornada laboral, la no discriminación en el
empleo, la abolición del trabajo infantil, cuando en la realidad las acciones de
despido de empleados encuentran su verdadero motivo en los intentos de los
trabajadores(as)por organizarse, informarse y buscar mejores condiciones de
trabajo que repercutan en la calidad de vida para ellos y sus familias.
5.2.2.3.- Condiciones de trabajo.
De las denuncias de los trabajadores(as)sobre las condiciones de trabajo
encontramos en el contrato colectivo la justificación y explicación al
comportamiento de la empresa. Por ejemplo, los trabajadores(as)sostienen que
son sujetos a inestabilidad en el empleo. En efecto, sindicato y empresa
pactaron a espaldas de los trabajadores(as)cláusulas que permiten la
contratación temporal por motivos que rayan en lo absurdo por su mínima
fundamentación y coherencia con la realidad de la industria, como; la duración
de las campañas, la naturaleza, comportamiento y condiciones del mercado.
Permiten la contratación temporal, por campaña o evento, jornada completa o
reducida, es decir, lo acordado en el contrato colectivo, afecta principios
fundamentales de Derecho del Trabajo.
Así mismo el contrato colectivo permite la contratación de terceros
(outsourcing) para labores que el perfil de los empleados sindicalizados no
cubren, no se explica razón alguna que justifique este tipo de exclusión o
discriminación de los trabajadores(as)sindicalizados. Permite que los
trabajadores(as)de confianza puedan realizar labores de
trabajadores(as)sindicalizados sin que ninguno de los casos mencionados el
sindicato considere, -puesto que esta de acuerdo con lo convenido, toda vez
que de la redacción del contrato se desprende la manifestación de voluntad de
éste- violados derechos de sus agremiados, y aceptando que tanto los terceros
contratados y empleados de confianza, no sean parte del contrato colectivo.
Otro de los temas que son denunciados por los trabajadores(as)de Atento es la
violación a las jornadas de trabajo y horarios extraordinarios que no son
pagados. El contrato establece que las jornadas de trabajo, las horas
213
extraordinarias y días de descanso deberán sujetarse al contenido de los Ley
Federal del Trabajo, pero se adiciona a este párrafo que estas serán
determinadas y modificadas de acuerdo a las necesidades de la empresa y
requerimientos de sus operaciones, abriendo la posibilidad de acomodar y rotar
horarios, jornadas y días de descanso deliberadamente, sin que exista medio
de defensa inmediato donde los trabajadores(as)puedan protestar o verter sus
inconformidades, dado que el sindicato, como tenemos dicho, en tanto de
protección patronal deja de efectuar su principal tarea de defensa de los
trabajador(a)es. Sumado a esto se implementa una política de recursos
humanos basada en la intimidación del personal y favoritismo por aquellos que
no protestan, pese a ser sujetos de violación de sus derechos. Estos hechos se
vinculan estrechamente con las quejas de los trabajadores(as)sobre políticas
que provocan un ambiente laboral hostil, represor y discriminatorio por medio
de políticas de empleo violatorias de la legislación laboral.
Salarios Atento 2008.
Categoría Salario Mensual Salario Diario
Teleoperador I $4,412.82 $147.09
Teleoperador II $5,180.27 $172.67
Teleoperador Técnico $6,400.52 $213.35
5.2.3.- Maxcom Telecomunicaciones.
Es el caso hablar del escenario laboral al que se enfrentan los
trabajadores(as)de “Maxcom Comunicaciones” S.A. de C.V., ello a razón de
que esta empresa tiene una alta concentración de jóvenes laborando que
responde a las teorías organizacionales con las que opera. Esta empresa, en
su departamento de recursos humanos, maneja un perfil de contratación que
cuadra con las condiciones físicas de los jóvenes. El perfil que requiere, aparte
de las cuestiones que tienen que ver con las características técnicas, es el de
personas activas, con alta resistencia a la tensión y el estrés, estas aptitudes o
resistencias las encontramos en la generalidad de los jóvenes y es la razón por
la cual esta empresa concentra una planta preponderantemente de jóvenes.
214
5.2.3.1.- La empresa.
Maxcom es una empresa que se dedica a dar servicios de telefonía local, larga
distancia, voz IP, datos, internet y televisión. Fue fundada en 1996 por un grupo
de empresarios e inversionistas y entre sus principales socios accionistas
encontramos a Bank of América, Familia Vázquez Arroyo y Familia Aguirre.
Esta empresa en su página de internet140 dice que su visión es “Ser el mejor
competidor de telecomunicaciones y servicios convergentes en los mercados
en los que participemos, ser líder en innovación de soluciones y satisfacción
del cliente, crecer sustancialmente por encima de la industria a través de
recursos propios y alianzas estratégicas, preservando la solidez financiera, con
el compromiso del mejor equipo humano”
El empleo en la empresa está conformado por áreas de ventas, atención a
clientes, sistemas de contabilidad, recursos humanos, finanzas, mercadotecnia
y otras más no especificadas.
5.2.2.2.- Sindicato.
Carlos Aceves del Olmo es el secretario general de la organización sindical
denominada “Sindicato Nacional de Trabajadores(as)de Telecomunicaciones,
Telefonía, Comunicaciones, Cibernética, Productos Eléctricos, Electrónicos,
Similares y Conexos”, misma que tiene firmado el contrato colectivo de
protección con la empresa “MAXCOM”. El dirigente sindical es dirigente de la
Confederación de Trabajadores(as)de México (CTM), ha sido en dos ocasiones
Diputado Federal, en representación del XXVIII Distrito Electoral Federal del
Distrito Federal a la LVI Legislatura de 1994 a 1997 y plurinominal a la LVIII
Legislatura de 2000 a 2003. Ha sido electo Senador por lista nacional para el
periodo de 2006 a 2012. Con este sindicato registra 534 trabajadores(as)según
contratos colectivos depositados en la Junta Local del Distrito Federal desde
www.maxcom.com.mx
215
140
2006 a la fecha. En todos los casos no se otorgan prestaciones extralegales ni
superiores a las de la Ley Federal del Trabajo y los salarios no rebasan la
barrera de salarios mínimos generales. En el caso de los contratos colectivos
depositados en la Junta Federal, existen 35 firmados con este sindicato,
distribuidos en ocho estados de la República Mexicana. Algunas empresas que
contratan con la organización sindical referida son: Nextel, Radio Ibero, Miditel,
Ultra Tv de Torreón, Radio Televisora de México Norte, entre otras de la
industria de las telecomunicaciones. Actualmente dirige de forma simultánea a
la Federación de Trabajadores(as)del Distrito Federal (afiliada a la C. T. M.)
hasta 2012, y encontramos personajes conocidos y citados en anteriores
estudios de caso como: Abraham Martínez Rivero, Joaquín Gamboa Enríquez,
Armando Lazcano Montoya, Filemón Primitivo Arcos Suárez, Rubelio Esqueda
Nava, Margarita Muñoz Ortega, Joaquín Manuel del Olmo Ble, Eulalio Rivas
Pérez, y Manuel del Olmo Limón como parte de su directiva. En total esta
Federación agrupa 184 sindicatos, pero el número de socios no es publicado, y
la autoridad se reserva la facultad de verificar la autenticidad de dicho
padrón.141
5.2.2.3.- Condiciones de Trabajo.
Respecto de las condiciones de trabajo a las que se enfrentan los jóvenes que
laboran para MAXCOM, podemos decir que están contratados bajo condiciones
de simulación contractual, es decir, no tienen una representación sindical
auténtica que luche por los derechos e intereses de los trabajador(a)es, al
contrario tienen un sindicato al que se adhieren en el mismo momento de ser
contratados, sindicato que tiene ya pactadas las condiciones de trabajo con la
empresa.
Del análisis de las condiciones que se plasman en el contrato colectivo que
tiene firmada la empresa MAXCOM con el sindicato mencionado, podemos
decir que es un contrato que se encuentra muy en el piso de la Ley Federal del
141 Toma de nota del padrón de socios de la F. T. D. F. obtenida del sitio: http://servimg.stps.gob.mx
216
Trabajo, es decir, no existen condiciones laborales superiores de las que la ley
contempla.
Con respecto a la jornada de trabajo, en la cláusula segunda del contrato, se
establece que los trabajadores(as)laboraran 48 horas en turno diurno, y 45 en
turno mixto, pero en la cláusula octava y novena se estipula que la empresa y
el sindicato establecerán de común acuerdo modalidades en la repartición de
horas de acuerdo con las necesidades de la empresa. Esta cláusula es
violatoria de la certidumbre en el horario de trabajo ya que los
trabajadores(as)por esta razón laboraran ocho horas diarias pero estarán a
disposición de la empresa las veinticuatro horas.
En las disposiciones referentes a los riesgos en general y comisiones mixtas,
en la cláusula vigésima quinta del contrato colectivo, así como en el reglamento
interior de trabajo, en el capítulo referente al ingreso de los trabajadores(as)a
MAXCOM, se establece que todos los trabajadores(as)estarán obligados a
someterse a un examen médico y que de no hacerlo se les rescindirá el
contrato, examen médico obligatorio al ingresar. Esta práctica es tendiente a
discriminación por razones de salud o gravidez. Lo que no contempla el
contrato pero si se da en la práctica, es que como resultado del examen
médico se pueda detectar una enfermedad o embarazo que, generalmente,
resulta en el despido o en la no contratación del trabajador(a), una vez más
justificado en pro de la productividad, eficiencia y eficacia, pero contraviniendo
las disposiciones legales que se establecen para el despido de
trabajador(a)es142, además de ser transgresiva de los derechos humanos de
primera generación como los de libertad e igualdad.
El articulo veintiocho fracción vigésima tercera, establece “que a las mujeres
les queda prohibido el uso de ropa provocativa y cualquier otro tipo de ropa no
acordes con los usos normales de oficina”. Esta disposición contenida en el
reglamento interior de trabajo, es por demás discriminatoria, reprime los
142 Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.
217
derechos de las mujeres a vestir como ellas crean conveniente y se sientan
bien con su persona.
En conclusión, en la empresa MAXCOM, existe un contrato colectivo de
protección patronal, que no representa legítimamente a los trabajador(a)es. Las
cláusulas contenidas en el contrato colectivo de trabajo se encuentran en el
piso de la ley, además algunas disposiciones del mismo son violatorios de los
derechos laborales y de los derechos fundamentales y por tanto, existe
discriminación laboral.
5.2.3.- Human Best Service.
5.2.3.1.- La empresa
Human Best Service S.A. de C.V., es una empresa que se fundó en el año
1993, se dedica a hacer el reclutamiento, selección, contratación,
administración y realización de estudios socio-laborales para distintas
empresas, todos estos servicios con cobertura nacional.
Dentro de los servicios que brinda Human Best Service, encontramos el
servicio de Outsourcing, Administración de Personal (Payrolling).
Al respecto solo nos limitaremos a decir que Human Best ofrece el servicio de
outsourcing a otras empresas cuando las otras empresas no desean contratar
personal propio, o desean el servicio completo en una de las áreas de las que
se encarga de Human Best. Siendo así encontramos dos supuestos de
outsourcing:
1) Outsourcing como una lisa y llana subcontratación aislada, en donde el
beneficiario no tiene responsabilidad hacia con el trabajador(a).
2) Outsourcing como un servicio de administración completo, con toda la
infraestructura necesaria, pero al final siendo de igual modo una
subcontratación.
218
3) Respecto del Payrolling, Human Best le da un enfoque dirigido al apoyo de
personal específico en las empresas, es decir, altos cargos gerenciales y claro
de igual modo esto recae en la subcontratación. Lo que de Human Best ofrece
a las empresas que contratan sus servicios, es la garantía de que contarán con
la disposición de los servicios de los trabajadores(as)pero no con las
responsabilidades inherentes de los patrones.
Algunos de los clientes que han contratado los servicios de Human Best son:
• Hospital ABC, Observatorio.
• Hospital ABC, Santa Fe.
• Hospital Lomas Altas.
• Hospital Ángeles de Interlomas.
• Hospital ABC, Recursos Humanos.
• Infonavit a nivel nacional.
• Crédito Familiar.
• Beckman Coulter de México, S.A. de C.V.
• Paquetes San Pablo.
• Derivados de Gasa, S.A. de C.V.
5.2.3.2.- Condiciones de trabajo.
Ilustraremos las tareas de reclutamiento de personal para Crédito Familiar e
Infonavit que la empresa que tratamos realiza:
219
Como se ve en el anterior diagrama de flujo, de Human Best, presta los
servicios de personal, es necesario decir que los trabajadores(as)que se
encuentran ya en la cartera no reciben sueldo hasta y en tanto no son
aceptados por la empresa a la cual van a prestar sus servicios. Esta práctica
como vemos es violatoria de los derechos laborales de los trabajadores(as)ya
que el trabajador(a) por el simple hecho de encontrarse en una cartera, listo
para prestar sus servicios, se encuentra a disposición de Human Best y por
tanto, debería recibir un sueldo, de igual manera se está violentando su
estabilidad en el empleo ya que en cualquier momento, y de forma arbitraria,
puede ser separado de sus labores y regresar a la cartera.
Human Best, labora bajo diferentes razones sociales con patrimonios apenas
esenciales para ser una sociedad. La razón es porque, al contar con diferentes
razones sociales y capitales mínimos en cada razón social, la empresa prevé el
que por conflictos laborales pueda ser objeto de alguna demanda y al no tener
capitales numerosos, las pretensiones económicas que se plantean en la
demanda no tienen un resultado práctico, es decir, en el caso de que la
demanda obligue al pago de alguna indemnización a un trabajador(a), Human
220
Best, cualquiera que sea la razón social, respondería con el haber patrimonial
de la empresa, pero al ser casi nulo, esta no tendría una solución favorable
para el empleado.
Es necesario mencionar que los trabajadores(as)que laboran en Human Best
no tienen sindicato y por tanto no existe contrato colectivo de trabajo. La forma
de contratar de Human Best es a través de contrato individual de trabajo que
contempla cláusulas como: “El empleado queda obligado a someterse a los
reconocimientos médicos de ingreso y periódicos que señale la empresa” que
violentan los derechos fundamentales de los trabajadores(as)por el hecho de
ser tendiente a la discriminación por salud y otras más que se estipulan en
conveniencia de la empresa que recibe el servicio del trabajador(a).
Podemos concluir que en la empresa Human Best no existen las condiciones
mínimas que garanticen la estabilidad en el empleo, el derecho de asociación,
y los demás derechos colectivos inherentes al de asociación.
5.3.- Trabajo Demo-edecanes.
Una de las distintas opciones de empleo para jóvenes hoy día en México, sobre
todo en ciudades consideradas grandes por el índice de población, son las
agencias de demo – edecanes, agencias que se dedican a ofrecer servicios de
promoción, venta y difusión de marcas y productos varios en distintos puntos
de venta de la ciudad, destacando las plazas y centros comerciales, entre otros
lugares. Como ya se ha mencionado, dado el contexto socio – económico que
prevalece en el país, derivado de la globalización económica, la introducción y
apertura al mercado de empresas nacionales e internacionales y la libre
competencia, es posible advertir que se vive en una atmósfera impregnada de
publicidad comercial que ofrece infinidad de productos al consumidor casi por
cualquier medio de comunicación aprovechando prácticamente cualquier
espacio que pueda emplearse para tal propósito, con la idea de enviar un
mensaje de consumo que permanezca en la mente hasta lograr que dicho
artículo o marca represente un objeto de primera necesidad para él. En este
contexto las agencias ofrecen sus servicios a las marcas y empresas para la
221
planeación de una campaña, que es un conjunto de mecanismos y estrategias
relacionados con mercadotecnia y colocación de productos en el mercado, con
afán de acrecentar las ventas y capacidad económica de sus clientes y hacerse
de mas “cuentas”, -entendiendo por éstas- aquellos contratos de servicio que la
agencia celebra con sus clientes para efectos publicitarios y de promoción.
Para lograr estos fines las empresas (grandes y medianas mayoritariamente)
contratan a dichas agencias, quienes proveen de jóvenes y estrategias de
mercado al contratante ofreciendo en primer lugar hacerse cargo de toda la
planeación comercial para introducir un producto al mercado para su venta,
además de liberar al cliente (empresa) del riesgo de incursionar en un sector
que puede no ser la actividad o el giro principal de éste, y como consecuencia
obtener un resultado que no tenga ni el impacto ni la ganancia esperada,
generándole pérdidas económicas.
Para los efectos de establecer el campo de estudio, en la empresa de los
demo-edecanes, por identificar con ese nombre a los jóvenes que prestan
servicios ahí, atendiendo al número de trabajadores(as)reclutados, la presencia
comercial en el país y la variedad de las marcas que contratan destacan las
siguientes agencias:
Expand.
Creactiv.
Pedrote.
Promoconceptos.
Q Marketing.
Se estima, ya que no fue posible contar con el dato exacto de trabajador(a)es,
dado que no cuentan con información pública o de fácil acceso sobre su
estructura y organización, que empresas como Creactiv reclutan como mínimo
200 trabajador(a)es. En lo que refiere a Expand y Pedrote, se estima que su
personal asciende hasta 800 trabajadores(as)a su servicio en toda la República
Mexicana siendo de las más importantes en el ramo.143 Sobre Promoconceptos
143 Trabajo de campo realizado por medio de entrevistas a 6 demo edecanes con experiencia en el ramo de más de 4 años.
222
y Q Marketing no se tuvo acceso a más información acerca de su personal,
pero es importante mencionarlas en el estudio porque funcionan bajo la misma
dinámica que sus competidoras. Cabe hacer la aclaración que estos datos
fueron obtenidos de testimonios serios de empleados y ex empleados de estas
agencias. En el caso de Expand que es el estudio que nos ocupa se tuvo
acceso al formato de contrato individual empleado para todo aquel aspirante a
trabajar ahí.
Las marcas que requieren estos servicios son variadas y dirigidas a distintos
sectores de la sociedad, y ofrecen al público productos desde alimentos
preparados al instante, comida rápida, cereales, refrescos, cervezas, bebidas
alcohólicas, dulces, juguetes, ropa, teléfonos celulares, universidades y
escuelas privadas, bancos y tarjetas de crédito, por citar algunos ejemplos.
Marcas como Motorola, Telcel, Kellogg’s, Hasbro, Nutrisa, Nescafé, Act II, Del
Monte, Revlon, Master Card, Banamex entre muchas otras son beneficiarios de
estos servicios.
Sabemos que Expand es el nombre comercial que emplea Edesistem
Servicios, S. C. de R. L. de C. V. Después de una ardua búsqueda de
información sobre esta empresa y sus representantes no se tuvo mayor
información, salvo la que se obtuvo de algunos boletines laborales de fechas
pasadas en donde la empresa es demandada en reiteradas ocasiones. De
acuerdo con la información obtenida para este estudio las agencias disponen
de diferentes estrategias de mercado, de las cuales destacan las siguientes:
XP Marketing (Activación consumidor).
• Viral: denominado de boca a boca, tiene su aplicación en Internet y sirve para
promover un sitio web, ofreciendo como principal característica la interactividad
del individuo con el sitio. Representa una opción ideal para quien desea vender
algún producto a través de Internet.
• Eventos Especiales: empleados para desarrollar productos y marcas nuevas,
campañas y estrategias por medio de elementos creativos e innovadores, en
diferentes lugares.
223
• Altern Media: Transmisión de un mensaje en un lugar inesperado, es utilizado
como complemento de una campaña publicitaria tradicional. Es una forma de
mercadeo más directo, representa menor costo a base de distintas
herramientas para atraer al consumidor. Su concepto principal es reinventarse.
• Smart Sampling: Se trata de acercar los productos al consumidor con la idea de
que los vean, conozcan y prueben, poniendo especial énfasis en la forma, lugar
y a quien se ofrecen, persigue una efectividad cuantitativa y cualitativa.
• Guerrilla Marketing: enfocada a buscar máximos resultados con recursos
mínimos. Utiliza el factor sorpresa provocando una reacción al consumidor
respecto de una marca.
Retail Marketing (Venta al menudeo):
• Punto de Venta: Ofrecer productos en todas las plazas comerciales de varias
ciudades, en varios canales de televisión de diferentes cadenas, todos los días
del año, por medio de empleados que muestran, degustan y promueven todo
tipo de productos.
• Centros de Consumo: Su principal objetivo lograr la venta a través de una
experiencia guiada por un orientador de consumo.
• Periféricos de Comunicación: Su fin consiste en llevar las marcas al
consumidor por todos los medios posibles, desde carteles situados en las
tiendas de autoservicio, promociones, concursos, todos difundidos sobre todo
por publicidad impresa.
• Integrated Marketing: Este es el producto más completo que ofrecen este tipo
de agencias, ya que consiste en una planeación con herramientas de
mercadotecnia y comunicación, balances que miden el impacto, fuerza,
inversión de una campaña.144
Conceptos como XP Marketing en sus modalidades de eventos especiales y
smart sampling, Retail Marketing en puntos de venta y centros de consumo e
Integrated Marketing, son planes de mercado que requieren de contratar
personal para hacer estas actividades. Ahora bien, dada la naturaleza de estos
empleos se puede deducir que se requiere de un perfil predeterminado de
personas, atendiendo a necesidades y características que solo se podrá
144 Clasificación obtenida del sitio: http://www.pedrote.com
224
encontrar en los jóvenes, en primer lugar porque las actividades asignadas
requieren de dinamismo, energía, proyección de una imagen fresca y juvenil de
los productos, rápido aprendizaje –prácticamente sobre la marcha -de los
procedimientos de venta y promoción, verbigracia: cómo llamar la atención de
la gente, cómo dirigirse y persuadir a la misma para probar un artículo, etc.
Hasta el momento puede parecer una opción viable de empleo para jóvenes en
razón de que no se trabaja todos los días de la semana lo que les permite
desempeñar otras actividades como estudiar o emplearse en otro lugar por
medio tiempo. A cambio reciben un pago por servicios que, como mínimo, no
será inferior a cuatro salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal. Siendo
así, la idea de trabajar de diez a quince horas en un fin de semana por un pago
de cuatrocientos pesos no es nada despreciable, al contrario, aquellos jóvenes
que buscan trabajar poco tiempo por distintas razones parece ser una opción
ideal para hacerse de un mejor ingreso. Pero esto es solo una idea general que
se explorará acerca de todo un mecanismo diseñado para el reclutamiento de
jóvenes, a los que se les contratará bajo cualquier concepto de subordinación,
pero nunca se les considera trabajadores(as)o empleados.
La comprobación se puede encontrar en las condiciones de reclutamiento,
selección y trabajo de las que son parte los aspirantes a estos empleos. Bajo
esos aspectos se detectaron distintas formas de discriminación, tendencias a la
misma, por razones que atienden al aspecto físico o de fenotipo, sexo, estado
de salud (sobre todo en mujeres) y edad. Sin embargo es de especial
importancia señalar que no solo hemos encontrado discriminación,
entendiéndola como un vínculo entre estigma – daño – limitación al ejercicio de
sus derechos-, sólo en estos aspectos, sino también en las condiciones de
trabajo derivadas una relación de subordinación, de carácter personal y directo
a cambio de un salario, y que de entrada les es negada, sustituyendo esta
relación por variadas formas de contratación. Las más frecuentes son
prestación de servicios profesionales o por honorarios y carácter de asociados.
Pero respetando el orden de las ideas, pasemos al estudio del reclutamiento y
selección de personal.
5.3.1.- Del reclutamiento.
225
¿Cómo se presenta el primer contacto con el joven? Las empresas, próximas a
introducir un producto al mercado o hacer la promoción de uno ya inserto,
buscan los servicios de las agencias para que lleven a cabo dicha tarea. Las
agencias previo acuerdo con el cliente determinan la actividad y el perfil que
deben cubrir los aspirantes. Este proceso consiste en estudiar el tipo de
servicio que requiere el cliente, es ahí donde comienza este sistema
injustificado de selección - discriminación. Las actividades responden a una
clasificación de personal, las más usuales son: demo – edecanes,
demostradores, promotores-degustadores, animadores y gio’s. En todos los
casos deberán ser jóvenes que no rebasen los treinta años, (ya hemos
explicado a que responde este criterio) pero tampoco podrán ser inferiores a
los dieciocho años, ya que la Ley Federal del Trabajo, regula las condiciones
de ingreso al trabajo a los niños y jóvenes menores de 18 años de edad, y
pueden, en la lógica de los patrones, representar problemas legales a futuro, ya
que las agencias ofrecen soluciones inmediatas al cliente al menor costo
posible y no problemas costosos, en esa idea los jóvenes menores de 18 años
no son considerados en principio y con la salvedad de que de ser necesario
para la promoción, también son susceptibles de ser contratados. Ya convenido
el número y categoría de los jóvenes, el siguiente paso consiste en dictar el
perfil. Se entiende por perfil el conjunto de características o rasgos de una
persona, así agencia y cliente estudiaran de acuerdo al objeto de promoción,
los rasgos de las personas a reclutar. He aquí otra conducta completamente
discriminatoria, los clientes solicitaran a las agencias que sus productos
promocionados por gente de rasgos específicos, como la complexión, estatura,
color y tipo de piel, cabello y ojos. También se toma en cuenta el sexo y edad
del aspirante. De tal suerte que se está frente a un segundo filtro impuesto para
lograr lo que ellos llaman una selección adecuada. De ahí que no se justifica la
idea de que un producto obtenga mejores ventas en el mercado, solo por ser
anunciado por gente de un perfil físico definido. ¿No podría cualquier joven
mexicano de piel morena, baja estatura, complexión media o robustas de
cabello y ojos obscuros tener un mejor desempeño y habilidades para acercar
un producto a la gente provocando que éste agrade y pueda venderse bien?,
¿Es tal la visión de negocios y ambición de ganancias que supera los mas
esenciales principios y valores humanos de igualdad? Si la respuesta es
226
negativa y afirmativa respectivamente, entonces las prácticas de reclutamiento
son absolutamente discriminatorias por lo explicado, y también por limitar el
libre ejercicio de los derechos establecidos en el artículo 5 y 123 de la
Constitución, contravenir al artículo 3°de la Ley Federal del Trabajo y 4°de Ley
Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. De lo contrario se está
frente argumentos que busquen justificar que alguien sea superior a otro por
favorecer al estereotipo por obra de la genética.
5.3.2.-De la selección y contratación.
Ya que los jóvenes reclutados cumplen totalmente con los perfiles exigidos,
inicia el proceso de selección, no debe confundirse la selección con el
reclutamiento, porque el reclutamiento es el primer contacto joven – agencia, y
la selección el complemento, es decir, la selección estará sujeta a otros
criterios, posteriores al cumplimiento del perfil por los jóvenes. En primer lugar
ya que se adquiere el carácter de candidato, las agencias exigirán el
cumplimiento de los siguientes requisitos antes de la firma del contrato; la firma
de un documento que deslinda a la agencia, directivos y representantes legales
de la misma, de cualquier responsabilidad en materia de seguridad social por
alguna enfermedad, padecimiento y en el caso de las mujeres la posibilidad de
estar embarazadas, ante el Seguro Social y autoridades del trabajo, hasta
veinte días después de ser contratados. Primero, esta práctica es
completamente excluyente, ilegal y discriminatoria hacia los trabajador(a)es,
porque la empresa aparta al trabajador(a) de gozar de derechos de seguridad
social adquiridos desde el momento de la contratación, por mandato de ley, de
tal forma que si después de contratado, el trabajador(a) enferma o se le detecta
un padecimiento que requiera de atención médica, la empresa exhibirá tal
documento al trabajador(a) y le dirá que no se hace responsable ni de su
inscripción al Seguro Social y por ende a los servicios médicos para tratar y
curar las enfermedades. Niega rotundamente que las mujeres embarazadas
puedan atender de forma digna y adecuada un embarazo. Es más si dentro de
ese término se presenta en el trabajador(a) alguno de los supuestos citados, la
empresa podrá rescindir el contrato a los trabajadores(as)evadiendo el
cumplimiento de sus obligaciones. Discrimina porque limita al trabajador(a) a
227
ejercer un trabajo lícito, por razones de salud y estado físico. Sobra decir que si
el trabajador(a) se negase a firmar dicho documento automáticamente pierde la
oportunidad de incorporarse a laborar. Requisitos completamente fuera de las
disposiciones del trabajo y que las agencias aprovechan de manera oportunista
el desconocimiento de los derechos que poseen los trabajador(a)es.
Otro requisito indispensable para laborar en estas empresas, es la firma de un
documento que a futuro será la herramienta para que la empresa termine la
relación de trabajo sin responsabilidad de indemnizar al trabajador(a) por
motivo de despido. Este documento en el caso de Expand, menciona la
voluntad del socio-trabajador(a) de terminar la participación como socio activo
de la empresa, argumentando motivos personales de la separación, y cediendo
la parte social a la que tiene derecho en una sociedad cooperativa, a los demás
asociados. Es decir se firma la renuncia como parte del proceso de
contratación. ¿Qué implicaciones tienen la firma del socio-trabajador(a) en
estos documentos? Primero, la protección a la empresa para el caso de
despido del trabajador(a) por la simple y sencilla razón de no requerirlo más, la
empresa cuente con pruebas contundentes de la voluntad de separación del
socio-trabajador(a) ante un posible juicio ordinario laboral, motivado por la
acción de un despido injustificado. Segundo, que al trabajador(a) lo limitan para
contratarse y trabajar, de la misma forma que el documento anterior, sin su
firma la posibilidad de emplearse se desvanece por completo. Tercero que la
firma del documento presupone la anulación al principio de estabilidad en el
empleo, toda vez que de pensarse en una relación laboral a largo plazo, de
ninguna manera se pensaría en la renuncia antes del primer día de labores,
pero además presupone una corta duración en el trabajo, o por lo menos deja
en el aire la presunción de que puede contratarse cuantas veces sea
necesario, en función de las campañas a participar, pero nunca hablar de
derechos de antigüedad como parte de sus prestaciones. En definitiva, todo
suceso tendiente a la limitación del libre ejercicio de sus derechos
fundamentales, como los aquí mencionados, se traducen en prácticas de
discriminación a los trabajadores(as)jóvenes. La constante en estos procesos
de reclutamiento, selección y contratación representa menos responsabilidad
para un patrón solidario como en su momento podría ser el cliente, menos
228
costos de operación para la agencia contratante, menos responsabilidades por
motivos de salud de sus empleados y menos gastos de liquidación al terminar
la relación laboral. Si regresamos a la idea de que puede ser una opción de
empleo para jóvenes óptima, pensemos ¿Quién es el verdadero beneficiario de
estas políticas de contratación y quien realmente es el afectado? La necesidad
de encontrar trabajo hoy en día es una necesidad prioritaria, pero desde una
primera perspectiva el costo suele ser más que el beneficio que recae en el
trabajador(a).
5.3.3.- Condiciones de trabajo.
Esta etapa se define como la materialización de la contratación a los
seleccionados. Pareciera que ya superadas las dos previas etapas, el
panorama tendería a mejorar. Este capítulo abordará el estudio de las
condiciones de trabajo implícitas en el contrato individual de trabajo a efecto de
comprobar si gozan de plena libertad para ejercer sus derechos laborales y
concluir identificando qué beneficios aportan este tipo de empleo al desarrollo
profesional de los jóvenes trabajador(a)es.
Las agencias ofrecen como principales atractivos de estos trabajos: pocos días
de labores por semana, salarios superiores a los mínimos y posibilidad de
crecimiento. Es tarea de la investigación comprobar su veracidad.
Efectivamente, no se trabaja toda la semana, como máximo se trabajaran
cuatro días por semana, por una parte este esquema es atractivo ya que podría
permitir al joven invertir su tiempo en otras actividades, pero aquí viene la
primera limitante-discriminatoria, al igual que en otros trabajos la jornada está
sujeta a cambios sin suficiente tiempo para avisar a los trabajadores(as)de tal
forma que les permita organizar su actividades a la semana, esto significa que
se encuentran constantemente antes cambios de días y lugares de trabajo sin
previo aviso. La empresa sólo los hace sabedores de los cambios a través de
una notificación en la que indican el lugar del nuevo centro de trabajo y el día
en que tendrán que presentarse a laborar, la explicación es simple, es un
acuerdo de asamblea. Asamblea de la que no son parte, pero para efectos de
la rescisión del contrato sin responsabilidad para el patrón según el contrato, es
229
causa de despido, la ausencia de los trabajadores(as)a las asambleas
ordinarias y extraordinarias que la agencia celebre. Por si fuera poco el no
atender a la notificación y dar cabal cumplimiento implica un desacato a las
órdenes superiores y como consecuencia acarrea el despido del trabajador(a).
Por lo que respecta a la duración de los contratos estos son de dos meses
como mínimo hasta los ocho meses en casos extraordinarios, dependerá de la
duración de las campañas o promociones derivado del contrato firmado con el
cliente. Se establece que no podrá ser parte de dos promociones
simultáneamente, la explicación no se encuentra en el contrato, lo que supone
que esta disposición responde al supuesto de evitar saturación de actividades
por día que podría provocar alguna desatención a un contrato atendiendo al
mismo tiempo otro. Así que en el año podrán firmarse tantos contratos, cartas
de renuncia y finiquitos como veces sean necesarias para poder mantener el
trabajo. Al igual que en la parte que habla de la contratación, este sistema
inhibe el derecho del trabajador(a) para acumular antigüedad y prestaciones
derivadas de la misma, como la prima de antigüedad, por ejemplo. Otro
requisito indispensable para ser socio de la cooperativa es tener dieciocho
años cumplidos, se subraya que no somos partidarios de que los niños y
jóvenes adolescentes trabajen, pero si su realidad lo exige no deberían tener
esa limitante. Se deberá suscribir un certificado de aportación a la cooperativa
por el monto de diez pesos, no se explica el motivo, solo el concepto. Haciendo
un paréntesis y con independencia que es parte del estudio mas adelante, es
prudente reflexionar sobre este concepto. La sociedad cooperativa es
considerada por la doctrina como una sociedad de carácter mercantil, en la que
la participación y el beneficio de los socios serán comunes y proporcionalmente
equitativos. Se regirá por los principios de la empresa social y solidaria y,
buscará obtener ganancias al mismo tiempo que satisface las necesidades de
sus miembros. Haciendo énfasis nuevamente en que si esto fuese real en el
caso que nos ocupa, le permanencia de sus miembros no se condicionaría en
la forma que se presenta, así como muchas condiciones desiguales existentes
en la práctica, ¿por qué entonces se constituye como sociedad cooperativa? La
respuesta está en que al ser característico de la sociedad cooperativa que se
gobierne por la totalidad de los socios, no existe la pugna de intereses entre
patrón y trabajador(a) como en el modelo capitalista de empresa, aun cuando
230
el modelo de autogestión, como eje organizacional de la sociedad cooperativa
permite que exista un órgano similar a una gerencia, con rango de superioridad
y representación de los socios, siempre estará sujeta al voto de todos los
miembros, sin embargo, una sociedad no puede acarrear conflictos de capital y
trabajo, que obliguen a los trabajadores(as)a organizarse en la defensa de sus
derechos frente al patrón formando un sindicato. Resulta ilógico que se forme
un sindicato en defensa de los intereses de los trabajadores(as)cuando son
ellos mismos son quienes dirigen el rumbo de sociedad. En conclusión se
mencionan dos hipótesis, la primera, no es viable pensar en que exista una
participación democrática de los socios en la toma de decisiones de la
cooperativa, cuando lo primero que se firma al contratarse es la corta estancia
del trabajador(a), lo que significa que no existe ni una representación real y
muchos menos garantiza la realización de asambleas para la toma de
decisiones. Se predica una cosa y se practica completamente lo opuesto. La
segunda hipótesis consiste en que bajo este modelo la agencia evita el
emplazamiento a huelga por firma de contrato colectivo por un sindicato
realmente representativo o en el peor de los casos por los perjuicios para las
partes, un sindicato de simulación y protección patronal. La empresa está
totalmente blindada contra esas prácticas.
Sobre los salarios, que es otros de los atractivos de las ofertas que hacen las
agencias para hacerse de personal, la percepción económica de las y los
jóvenes en este caso supera por lo menos cuatro veces el mínimo general en el
Distrito Federal cuando menos, y que por día puede ascender hasta los ocho
salarios mínimos, sin embargo los sueldos pueden variar de acuerdo a
condiciones como el número de productos vendidos, a comisiones por algún
concepto que pueda representar un extra al ingreso del trabajador(a). También
podrá estar sujeto a reducirse cuando por motivo de actos u omisiones
irregulares, se afecten los intereses o imagen de la cooperativa, obligándose a
cumplir con el resarcimiento de los daños proveniente de responsabilidad penal
o civil a través de sus aportaciones y asumiendo por cuenta propia los gastos
ordinarios y extraordinarios que resulten de la misma. Entonces aun cuando
debe cumplir el daño ocasionado a la agencia, reduciendo su salario, también
231
debe asumir su única y absoluta responsabilidad ante las consecuencias que
conlleven. De la empresa no recibe más que su silencio e indiferencia.
Como prestaciones otorgadas de forma proporcional perciben al momento de
su liquidación parte de prima vacacional, prima dominical y aguinaldo. De otras
prestaciones como de seguridad social escalafón, vales de despensa o bonos
sabemos que no se otorgan.
Durante la jornada de trabajo los trabajadores(as)estarán sujetos a varios
medios de supervisión, que consistirá en evaluar la asistencia, presentación,
desempeño de las actividades del empleado sin un criterio previamente
establecido y a conciencia del personal encargado. Se llevarán a cabo labores
de supervisión por los superiores de la agencia, en dos modalidades, la primera
será a través de personal de categoría superior de forma directa, la segunda
mediante personal de la agencia en calidad de incógnito, esta figura se conoce
como Mr. Shopper (señor comprador), y se hará pasar por un consumidor que
al mismo tiempo que califica el desempeño del trabajador(a). El cliente o
contratante de los servicios también podrán realizar labores de supervisión y
sus opiniones tendrán la misma validez y efecto que los supervisores de las
agencias. Las sanciones a que son acreedores los trabajadores(as)por obtener
una mala calificación de cualquiera de estos puestos pueden ser desde una
reducción en el pago hasta la separación del empleo de forma definitiva. Ante
estas irregularidades y calificaciones presumiblemente subjetivas, el joven no
posee ningún medio de defensa con el que pueda hacer frente a estas
situaciones.
5.3.4.- Organización Sindical.
Analizado este caso en su parte de asociación sindical, se señala que así como
existen diferentes formas de contratar a los trabajador(a)es, también las
agencias se organizarán de distintas maneras. No todas las agencias se
organizan como sociedades cooperativas, algunas prefieren constituirse como
sociedades anónimas de capital variable sin que esto represente mejoras en
las condiciones de trabajo. Para comprobar lo anterior se estudia la situación
232
en el Distrito Federal con las empresas que tiene contrato colectivo depositado
en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje. De acuerdo a la información
publicada en el sitio web de la Junta, existen cuatro sindicatos que de su
denominación se desprenden labores de edecán, promotor, demostrador y
modelos. A continuación se presenta el siguiente cuadro.
Registr
o Denominación
Centra
l
Obrera
No.
Trabajador(a)es
143
SINDICATO DE
TRABAJADORES(AS)Y
EMPLEADOS, COMISIONISTAS,
AGENTES, MODELOS, EDECANES
Y DEMOSTRADORAS DE LA
INDUSTRIA ANUNCIADORA Y
MEDIOS PROMOCIONALES DE
PUBLICIDAD Y SIMILARES DEL
DISTRITO FEDERAL.
C. O.
M. 36
3455
SINDICATO DE
TRABAJADORES(AS)EN GENERAL
DE ESPECTACULOS PUBLICOS,
EDECANES, MODELOS,
DANZANTES, BAILARINES,
ARTISTAS, MUSICOS E
INTÉRPRETES, SIMILARES Y
CONEXOS DEL DISTRITO
FEDERAL.
C. T.
M. 45
3496
SINDICATO VANGUARDIA OBRERA
DE MODELOS, EDECANES,
DEMOSTRADORAS, SIMILARES Y
CONEXOS DEL DISTRITO
FEDERAL.
C. R.
O. C. 49
UNION DE
TRABAJADORES(AS)EJECUTANTE
46 (suma de los
trabajadores(as)d
233
S DE LA MUSICA, DANZANTES, e sus contratos)
BAILARINES, ARTISTAS,
INTERPRETES, MODELOS,
EDECANES, EXTRAS Y
TRABAJADORES(AS)EN GENERAL
DE ESPECTACULOS PUBLICOS,
CINE Y VIDEO, SIMILARES Y
CONEXOS DE LA REPUBLICA
MEXICANA
De estos cuatro sindicatos curiosamente el único que tiene contratos
depositados desde 2006 hasta 2008 es el de carácter nacional, los demás
dejaron de depositar contratos antes de 2006, lo que puede suponer un acto de
simulación ante las autoridades, como también el hecho de que no rebasen ni
los doscientos trabajadores(as)la suma de todos sus agremiados. Otro dato
que llama la atención es que la gran mayoría de los contratos depositados y
firmados por estos sindicatos se mantienen en el piso de la ley en materia de
salarios, prestaciones que superan los mínimos y prestaciones extralegales.
Sumado a esto el hecho de que ninguno de los contratos depositados entre
2006 y este año, contemplan ninguna prestación ordinaria o extraordinaria.
¿Qué se deduce de estos datos?, que por lo menos el 75% de los sindicatos
con registro y contratos en la junta, no revisa sus condiciones generales de
trabajo, de lo que se puede inferir que no tengan conflictos laborales y por otro,
que patrón y sindicato evadan depositar contrato cada dos años o revisión
salarial por año y por último que exista una simulación de contratación en la
que posiblemente los trabajadores(as)no estén enterados de su situación
sindical. En lo que respecta al 25% restante, podemos decir que en caso de
existir un sindicato representativo, el objetivo del contrato no se cumple
completamente. Si no existen datos que supongan mejores condiciones que los
mínimos de ley, puede cuestionarse la labor de la representación del
trabajador(a).
Algunas empresas con contrato colectivo vigente con las organizaciones
sindicales referidas y condiciones mínimas de trabajo son:
234
CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. "ALMENDRO
SANTA FE"
BAÑOS LOPEZ SOLEDAD TERESITA
LA CAVA, S.A. DE C.V. SALON DE FIESTAS "EL PABELLON
DE LA CAVA"
CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V. (AGAVE AZUL
SAN JERONIMO)
CIRCULO RESTAURANTERO, S.A. DE C.V.(AGAVE AZUL
BOSQUES DE LAS LOMAS)
RESTAURANTES GALOS, S.A. DE C.V "LE TAVERNE",
PRESTADORA DE SERVICIOS DE FRANCIA, S.A. DE C.V.
FELER, S.A. DE C.V. "HOLIDAY INN TRADE CENTER"
GASTRONOMICA ORRACA, S.A. DE C.V. "REST. LA
CALLE"
MAYO TRECE, S.A. DE C.V.
SERVICIOS PLEYES, S.A. DE C.V.
ESPECIALISTAS EN ALTA COCINA, S.A. DE.C.V. "WINGS
INSURGENTES"
OPERADORA HARD ROCK DE MEXICO, S.A. DE C.V.
LA PLANTA DE LUZ EN LORETO, S.A. DE C.V.
SERVICIOS GASTRONOMICOS IÑISA, S.A. DE C.V. "LA
VITROLA SALON BAR"
CORPORACION INSURGENTES, S.A. DE C.V. "LA
VITROLA SALON BAR"
5.4.- El Trabajo en Wal-Mart.145
5.4.1.- La Empresa.
145 Este estudio fue realizado con ayuda del comité promotor de la Organización Sindical de esta tienda comercial.
235
Wal-Mart de México S.A. de C.V. (Walmex) es una cadena comercial que
actualmente opera 1102 unidades comerciales en México (incluyendo
franquicias)146 , tiendas de autoservicio, tiendas departamentales y
restaurantes, pertenece al sector de comercio tanto de mayoreo como
menudeo, es una controladora de cadenas de tiendas de descuento, de ropa y
restaurantes, siendo sus principales productos los artículos de consumos
básicos, líneas de ropa y productos alimenticios, es una de las empresas más
importantes en la Bolsa Mexicana de Valores, tanto por valor de capitalización,
como por su liquidez e importancia en el Índice de la Bolsa.
Cronología Grupo Wal-Mart:
1958 Se abrió al público en la Ciudad de México la primera tienda Aurrerá.
1960 Inicia operaciones Superama.
1964 Inicia operaciones Vips.
1970 Inician operaciones Suburbia y Bodega Aurrerá.
1977 Las acciones de la compañía inician cotizaciones en la Bolsa Mexicana
de Valores.
1986 La empresa cambia su razón social a Cifra S.A de C.V. (Cifra)
1991 Se firma un convenio de asociación con Wal-Mart Stores, Inc. (50%
50%) para la apertura de Sam´s Club en México, iniciando operaciones el
primer Sam´s Club en Diciembre del mismo año.
1993 Inicia operaciones Wal-Mart Supercenter.
1994 Se incorporan a la asociación las nuevas unidades de Suburbia y de
Vips.
1997 Las compañías de la asociación se fusionan en Cifra. Wal-Mart Stores
hace una oferta pública de compra de acciones en la Bolsa Mexicana de
Valores, adquiriendo el control de la Empresa.
Cifra permanece como empresa pública que opera todos los negocios en
México (Sam’s Club, Bodega Aurrerá, Wal-Mart Supercenter, Aurrerá,
Superama, Suburbia y Vips).
146 http://www.walmartmexico.com.mx/1distrigeo.html
236
2000 Se aprueba en Asamblea de Accionistas el cambio de razón social, de
Cifra S.A. de C.V. a Wal-Mart de México S.A. de C.V. Su clave de pizarra es
Walmex.
2001 Las tiendas Aurrerá se convierten a Wal-Mart Supercenter o Bodega
Aurrerá.
2004 Apertura de la primera tienda Mi Bodega Aurrerá.
2007 Se inauguran las primeras unidades del Banco Wal-Mart de México
Adelante, S. A. Institución de Banca Múltiple.
Lanzamiento de la marca propia Medi-Mart que ofrece medicamentos.
2008 Nace Bodega Aurrerá Express.
Actualmente cuenta con 155,000 empleados.147
5.4.2.- Condiciones de trabajo.
Hablar de discriminación en Wal-Mart de México, que se ostenta por ser una
empresa que cuenta con una cultura organizacional basada en el respeto, y
que es considerada por algunas organizaciones no gubernamentales como el
“Centro Mexicano para la Filantropía, como una Empresa Socialmente
Responsable en México por séptimo año consecutivo”; no es sencillo, sin
embargo, existen elementos que estudiados objetivamente muestran prácticas
discriminatorias al interior de las unidades. Cabe aclarar que dicho fenómeno
laboral que atenta contra la dignidad de los trabajadores(as)y repercute en su
economía, va ligado íntimamente, en primer lugar con los puestos jerárquicos
en Wal-Mart y en segundo lugar con la presión incesante de los altos niveles
ejecutivos de la empresa en la búsqueda de resultados.
Dicho lo anterior, se explicarán dos factores que influyen decididamente para
que de forma premeditada o no premeditada se estén dando prácticas
discriminatorias en el interior de las tiendas, situación compleja al exhibirla, ya
que Wal-Mart de México invierte cada año grandes recursos financieros para
mantener una imagen limpia y honesta, que le permita mantenerse en la
147 http://www.walmartmexico.com.mx/1rh_bienve.html
237
preferencia del consumidor y en el agrado de una sociedad cada vez mas
envuelta por los medios publicitarios.
Puestos Jerárquicos.- Wal-Mart de México considerada la segunda empresa
mas importante del país de entre las 500 más sobresalientes y la primera
empleadora del sector privado, se divide para su operación y funcionamiento
en puestos jerárquicos, que van desde los más altos ejecutivos a nivel
corporativo, hasta jefes y subjefes en cada una de las unidades; siguiendo esta
línea de operación cada puesto tiene bajo su mando, dependiendo del lugar
que ocupe en el organigrama y de la unidad de trabajo de la que se trate, un
número determinado de trabajador(a)es148, llamados por la empresa desde su
fundación asociados.
Presión Incesante.- Wal-Mart de México, como parte de una Corporación
Transnacional con alcance global, está controlada por directivos
estadounidenses, un consejo de administración y accionistas nacionales, los
cuales marcan las directrices para la filial mexicana en la búsqueda de
objetivos; asignando a esta presupuestos de ventas determinados siempre y
por encima de los obtenidos en el año anterior. Si en el 2007 Wal-Mart de
México reporto ventas por $224,163 millones de pesos, que representa 957
millones de clientes atendidos, significa, que el objetivo para el 2008 debe ser
superior respecto a ventas y captación de mercado (clientes atendidos)149 . De
acuerdo a esto tal responsabilidad recae directamente en todos los niveles ya
descritos en los puestos jerárquicos. Lo cual se traduce en una gran e
incesante presión en la búsqueda de resultados que satisfaga a los
inversionistas en su afán por expandirse e incrementar sus ganancias.150
148 El numero de asociados dependerá a su vez del giro del que se trate dentro del Grupo, llámese: Wal-Mart Supercenter con 136 unidades, Vips 355 unidades, Superama 64 unidades, Bodega Aurrera 313 unidades, Sam’s Club 83 unidades y Suburbia con 76 unidades. En cuanto a los puestos van desde el Presidente de Grupo, Vicepresidentes, Directores, Subdirectores, Distritales, Gerentes, Jefes y Subjefes.149 Según datos publicados por la empresa en su informe de “responsabilidad Social y Desarrollo Sustentable”. Titulado: “Mas Compromiso”. Editado por Wal-Mart de México, paginas 4-5. 150 Wal-Mart de México es una de las cadenas comerciales más importantes de nuestro país con presencia en las 32 entidades federativas. Opera 1027 unidades comerciales y 16 módulos bancarios en 172 ciudades.
238
Para entender este fenómeno laboral en la empresa en su justa dimensión
habrá que hacerlo por partes y centrado en los trabajadores(as)jóvenes de 14 a
25 años. Primero, comenzando por su identificación, que permitirá conocer los
elementos al interior de las unidades que hacen posibles las prácticas
discriminatorias y la relación que guardan con la operación.
Segundo, la ubicación, que permite adentrarnos en los sitios exactos donde se
presentan estas prácticas; tercero, grados, es decir los niveles con los que se
presentan y que hacen posible medir el impacto en los trabajadores(as)y
además conocer específicamente las acciones discriminatorias; cuarto, la
simulación, aquí se vera la manera en que este fenómeno laboral se envuelve
en un intento por ocultarlo de parte de la empresa; quinto, la transgresión
jurídica que nos presenta superficialmente las leyes violadas por Wal-Mart de
México en materia de discriminación laboral, particularmente en los jóvenes
que representan, el grupo más vulnerable, y por último conclusiones.
Identificación.- Dos elementos esenciales que permiten identificar y a la vez,
sirven de base a las prácticas discriminatorias en Wal-Mart de México son: el
contacto humano y la relación de subordinación; elementos sin los cuales sería
muy complejo la identificación de la discriminación.
Cabe aclarar que Wal-Mart de México está dividido en lo que denomina
barreras de mando, la primera, la conforman los ejecutivos estadounidenses y
el corporativo en México encargado de diseñar toda la política comercial de la
empresa y estrategias de venta, entre otras responsabilidades de carácter
administrativo; la segunda, la conforman los gerentes de cada unidad, de
acuerdo al giro al que pertenezcan, dentro de los cuales se cuentan también
los jefes y subjefes, que son los responsables de la aplicación y obtención de
resultados de acuerdo a lo diseñado por la primera barrera de mando.
239
Elementos que aplicados al ámbito laboral en Wal-Mart comienzan a
identificarse plenamente a partir de la segunda barrera y de ahí hacia toda la
gama de trabajador(a)es151 . En donde el contacto humano es permanente
debido al funcionamiento de la empresa en cada unidad y la relación de
subordinación existente, entre el mando que representa el gerente hacia toda
su unidad y dentro de cada una el mando que representa cada jefe y subjefe
hacia su departamento.
Así con la mira en el cumplimiento de los presupuestos asignados152, planean y
ejecutan una serie de acciones hacia este fin; en donde existe una constante
retroalimentación, entre los asociados y su gerente y entre este con los
ejecutivos a nivel corporativo.
Ubicación.- Las prácticas discriminatorias en Wal-Mart de México se ubica en
los siguientes renglones, cabe hacer la aclaración que son abordados debido a
su accesible identificación y la forma en la que sobresalen en comparación con
otros renglones y que son:
A. Selección de personal
B. Asignación de percepciones
C. Operación y funcionamiento
D. Aplicación de sanciones
E. Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos.
F. Terminación de la relación laboral.
151 Lo cual no significa que las practicas de discriminación no se den en un nivel superior (ya que también existen los dos elementos), simplemente que se dificulta su identificación, debido a las políticas de la empresa y al mínimo contacto humano con la gama de trabajador(a)es. En el segundo elemento, que es – relación de subordinación – se da en un alto grado, pero, se maneja a través de la tecnología computacional en donde solo se limitan los altos niveles de la empresa a bajar órdenes. LA TECNOLOGIA COMPUTACIONAL E INFORMATIACA IMPIDE IDENTIFIACR LAS PRACTICAS DISCRIMINATORIAS. 152 Dentro de cada giro el corporativo asigna un presupuesto mensual a cada unidad, el cual es parte de un presupuesto a nivel compañía (aquí se utiliza el termino compañía como sinónimo de giro). A su vez, cada unidad asigna un presupuesto mensual a cada departamento (de acuerdo al porcentaje de participación), y este presupuesto termina siendo dividido por día, en donde se va midiendo diariamente el avance y conforme a los resultados vendrán los ajustes sobre la marcha. Siguiendo una regla no escrita en Wal-Mart – si se va cumpliendo conforme a lo planeado se felicita y exige mas, si no se va cumpliendo la exigencia va en aumento - . Es aquí donde su contemplan sanciones aplicables.
240
G.
Dicho lo anterior se debe explicar cada uno de ellos y la relación que existe
entre la ubicación, dentro de los renglones señalados y el bien jurídico
tutelado153 en materia laboral.
5.4.3.- Selección del personal.
En Wal-Mart de México, la relación de trabajo es por tiempo determinado y por
tiempo indeterminado, lo cual produce para la empresa
trabajadores(as)temporales y permanentes154 .
Por razones propias del proyecto, iniciáremos nuestro análisis en los
trabajadores(as)temporales, en donde se encuentran los denominados
“empacadores”.155 Así la empresa para obtener los servicios de estos comienza
su proceso de selección haciendo pública su convocatoria en cada unidad que
lo requiera.156 En donde textualmente se indica: “Se solicitan empacadores
voluntarios por temporada”, imponiendo en los requisitos de 14 a 16 años y
disponibilidad de horario.157
153 Como contratación (derecho al trabajo), salario, descanso, utilidad, salud, asociación y representación, huelga, contrato colectivo, etc. Bienes jurídicos tutelados no solo por la Ley Federal de Trabajo, sino también por Ordenamientos Jurídicos Internacionales ratificados por México como lo son el de la Organización Internacional del Trabajo(OIT).154 En Wal-Mart la contratación temporal y permanente esta determinada por el aumento o disminución de las ventas a lo largo del año, así la contratación temporal se efectúa comúnmente en mayo y noviembre, mientras la contratación permanente se da de acuerdo a los presupuestos otorgados para este fin, por parte del corporativo a cada unidad y en mucho menor medida a las necesidades de la operación, ya que la empresa siempre sustituye el trabajo que realizaban los de temporada, con los permanentes; sobreviniendo una carga excesiva sobre estos ante la falta de personal. Dentro de los temporales se encuentran empacadores, demostradores, promotores, cajeros(as), meseras y personal de prevención. Mientras en los permanentes se llevan acabo para las mismas funciones.155 Los empacadores no están considerados – asociados -, quedando fuera de la cultura Wal-Mart y con ello de estructura organizacional de la empresa.156 Dentro de las unidades destacan para este fin, las tiendas Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera y Superama, que por sus características de operación le es indispensable esta labor, no para beneficiar a los jóvenes, sino para agilizar el proceso de ventas.157 Cabe destacar en este punto una clara contradicción en las intenciones de la empresa. Ya que por un lado, incluye como requisito "constancia de estudios” y por otro lado solicita” disponibilidad de horario”. Donde ya en plenas actividades impone a los empacadores el rolar turnos.
241
Una encuesta realizada a 10 tiendas de los diferentes giros de la empresa en el
sur, norte y oriente de la ciudad de México, arrojo las siguientes observaciones.
a).- A las preguntas: ¿Por qué solicitaste trabajo en Wal-Mart? Contestaron en
el 80% del total de las unidades encuestadas, que por las pocas oportunidades
que hay, el 10% por la cercanía y facilidades de ingreso y el 10% restante, por
realizar una actividad. ¿Te explicaron las condiciones de trabajo? El 90%
manifestó en forma tajante que no, mientras el 10% dijo no recordarlo. ¿Como
te trata la empresa? El 75 % coincidió en sentirse ignorado, el 20% manifestó
un buen trato y el 5% dijo que no le importaba.
b).- En las unidades del sur de la ciudad de México, dentro del perfil
seleccionado prevalecen en los empacadores en cuanto a sus características
físicas vemos que la gran mayoría son de estatura alta, piel clara y complexión
esbelta. Y en el norte y oriente lo contrario.
Por otro lado y no menos importante hay que señalar que al estar en operación
en todo el país de acuerdo a los giros de la empresa estamos hablando de 313
unidades de Bodega Aurrera, 136 unidades de Wal-Mart Supercenter y 64
unidades de Superama y conforme al número de cajas instaladas en cada
unidad, se tiene un estimado que Wal-Mart de México emplea a 12,332
empacadores temporales cada año, de ahí la importancia de su estudio.
En resumen, una vez admitidos los empacadores su única percepción será, la
que otorguen los clientes por su servicio (propina), disponiendo de ellos para
rolar turnos, sin ninguna otra prestación. Con ello la empresa no los reconoce
como trabajadores(as)al negarles un contrato, excluyéndolos del derecho al
trabajo; por consecuencia no les asigna un salario, privándolos también de
complementos salariales, otras prestaciones consecuencia de la relación
laboral, servicios de salud y seguridad social.
Asignación de percepciones.
242
En una empresa que está considerada por analistas extranjeros la décimo
quinta de la economía mundial158, en donde a nivel global su filial en México es
la que más utilidades genera para la transnacional fuera de Estados Unidos.
Es lógico pensar que las percepciones otorgadas a sus
trabajadores(as)(asociados) también son altas, lo cual les permitiría tener un
nivel de vida decoroso mientras pertenezcan a esta empresa, además de las
prestaciones.
Sin embargo, nada hay más alejado de esto que la realidad, no solo es
conocido que esta empresa ofrece salarios bajos y prestaciones por debajo de
la competencia, ajustándose estrictamente a las mínimas prestaciones de Ley.
Lo cual naturalmente no solo priva a los trabajadores(as)de lo necesario para
llevar una vida digna, sino también los sumerge en los sectores más
desprotegidos del país. Esto por si mismo ya representa una discriminación a
una vida digna, sana y en condiciones de bienestar para la familia.
Es entonces cuando se corrobora que al violentar un derecho laboral, también
se está violentando consecuentemente los derechos humanos ya que privando
al trabajador(a) de un salario digno, se le está privando de su derecho a la vida,
salud y bienestar.
También hay que aclarar que lo anterior no se reduce al hecho de otorgar
salarios bajos, como un argumento generalizado y suficiente; ya que se corre el
riesgo de que aparezcan opiniones ajenas que se opongan a lo anterior,
argumentando que las condiciones económicas del país, no están para ofrecer
mejores salarios y que es más que suficiente, que ante la limitada oferta laboral
y la poca creación de nuevas fuentes de trabajo, es positivo agradecer que una
empresa transnacional venga a México a generar miles de empleos que tanta
falta hacen al país.
158 De acuerdo a la revista Forbes los herederos de Sam Moore Walton fundador de la empresa, estima que si unieran sus fortunas serian la familia más rica del mundo.
243
Sin embargo este fenómeno de la discriminación dentro de la empresa va mas
allá de la simple afirmación de los salarios bajos, hay que señalar que la
empresa en su política de bajar costos por todos los medios posibles, aplica
una formula la cual le ahorra anualmente millones de pesos que es:
“AUMENTAR EL TRABAJO A CADA ASOCIADO POR EL MISMO SALARIO”
es decir; aumentar en todos los giros las responsabilidades a todos los niveles
partiendo de las gerencias hasta trabajadores(as)de base, para por un lado,
obtener la máxima productividad y por otro lado, la disminución de costos.159
En una empresa tan grande donde la carga de trabajo es enorme, la asignación
de actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado, se vuelve una
práctica común; lo cual representa para el trabajador(a) de Wal-Mart ver
aumentada su responsabilidad y compromiso a cambio de las mismas
percepciones. Situación que afecta particularmente a los jefes de departamento
de cada unidad, ya que anteriormente solo se hacían cargo de una sola área,
ahora también tienen que hacerse cargo de otras áreas, convirtiéndose:
personal responsable de otras áreas como cajas, recursos humanos,
seguridad, limpieza, mantenimiento, etc. Lo cual significa que son ellos los que
llevan a cuestas la operación de la empresa, reduciendo a los subgerentes y
gerentes a simples supervisores; con igualdad de salario, mientras los que
deberían ser los responsables, subgerentes y gerentes, perciben salarios altos
y generosas prestaciones.
Es aquí donde se detecta una llana y aberrante discriminación hacia el trabajo,
violentando el principio general de derecho: “salario igual a trabajo igual”,
además de que pese a sus meritos laborales no se les reconoce su aportación
y si en cambio se les exige haciéndoles sentir que todo es parte de su
compromiso con la empresa y la cultura Wal-Mart.160 Cabe hacer notar que
también se les priva de la oportunidad en su gran mayoría de ascender al
159 En Wal-Mart de México el asociado esta considerado no un trabajador(a) al cual su remuneración debe ser proporcional al trabajo realiza, sino se le ve como un costo, el cual debe disminuirse hasta donde sea posible. Violentando gravemente la relación entre el capital y el trabajo. Ya que al trabajador(a) no se le ve como a una persona, sino como un costo.160 Dentro de la cultura Wal-Mart a cada asociado se le inculca la búsqueda de la excelencia como principio básico de su desarrollo cuando al parecer solo es la forma de extraerle todas sus capacidades en beneficio de la empresa y en detrimento para el trabajador(a) al no ver recompensado su esfuerzo.
244
siguiente puesto161 . Lo cual representa una clara práctica discriminatoria al no
poder llegar a un nivel mayor dentro de la empresa; ya que para mucho al
llegar el momento en que han hecho los meritos suficientes, la empresa
simplemente les niega la oportunidad de ascenso, por razones que nunca
aclara.
Cabe hacer notar que el aumento de responsabilidades por el mismo sueldo,
no solo recae en jefes de departamento donde también se encuentran jóvenes,
sino también en el grueso de trabajadores(as)en donde existe un gran número
de asociados de entre 18 y 25 años de edad.
5.4.4.- Operación y funcionamiento.
En una empresa como Wal-Mart que se fundó bajo el principio del autoservicio
y la atención al cliente, la empresa como estrategia, dentro de su operación y
funcionamiento facilita la compra y el consumo por todos los medios a su
alcance. Y como parte de ello implementa dentro de cado unidad el ambiente
propicio para tal fin; dentro del cual instala y equipa a cada centro de trabajo
dos conceptos básicos de mantenimiento.
-La calefacción.
-La iluminación.
En la calefacción cabe señalar que durante el horario de operación diario, se
modifica de acuerdo en primer lugar a la temperatura ambiente y en segundo
lugar al horario, número de clientes y particularmente en la temporada
invernal.162 Es aquí que por los cambios bruscos de temperatura a causa de los
niveles de calefacción comúnmente se presenta en los
trabajadores(as)principios de enfermedades respiratorias, hasta padecimientos
graves en vías pulmonares, por la exposición de largos periodos de tiempo en
161 El siguiente puesto para un jefe sería 'training' (donde se le prepara para subgerente). En cambio Wal-Mart cubre actualmente este puesto en su gran mayoría con recién egresados de universidades, carentes de la experiencia necesaria y sin haber hecho merito alguno162 Particularmente en fin de año Wal-Mart dentro de sus unidades baja considerablemente la temperatura, como estrategia de venta para aumentar el consumo de la ropa invernal, en tiendas como Wal-Mart Supercenter, Bodega Aurrera, Sam’s Club y Suburbia
245
estas condiciones. Lo cual representa una seria y eminente práctica
discriminatoria, ya que priva al trabajador(a) a una salud plena, como también a
las condiciones adecuadas respecto al ambiente para el ejercicio de las
actividades laborales.
En lo referente a la iluminación claramente se pueden ubicar dentro de las
unidades altos niveles a los cuales están expuestos por tiempos prolongados
los trabajadores(as)y si a esto, le agregamos que es por años, provocan los
empleados daños a la retina, según estudios médicos realizados. Nuevamente
nos encontramos con un menoscabo a la salud, por una práctica
discriminatoria, envuelta en una estrategia de venta; dicha práctica al igual que
la anterior, es por parte de la empresa es por comisión u omisión, ya que no se
encuentra en el hecho de requerir calefacción e iluminación, sino en la manera
que son utilizados, es decir, en beneficio de los intereses de la empresa, en
detrimento de la salud de los trabajadores(as)y de los propios clientes, aunque
en menor medida.
5.4.5.- Aplicación de sanciones.
Como toda empresa Wal-Mart de México, también prevé sanciones para todos
aquellos que violan su normatividad y políticas empresariales, sanciones que
van desde el apercibimiento o llamada de atención hasta la pérdida del empleo.
El problema se presenta en la aplicación de las mismas, ya que están sujetas
no sólo al reglamento interno de la unidad163 , sino también al criterio del
personal encargado de la aplicación. De esta manera en su gran mayoría la
sanciones en al práctica cotidiana no se aplican en base al reglamento, sino
dependiendo del trabajador(a) que comete la falta. Es decir, para dos
trabajadores(as)que cometen la misma falta no se les aplicara por igual la
sanción, en donde influye su puesto, antigüedad, edad y sexo.
163 Cada aclara que Wal-Mart de México cuenta con un reglamento único de trabajo, el cual es aplicable a cada unidad y centro de trabajo, sin tomar en cuenta las particularidades; además de evidenciar que los trabajador(a)es nada tienen que ver en su elaboración (contraviniendo lo que marca la ley al respecto) poniendo al trabajador(a) en un estado de indefensión ante la empresa.
246
Naturalmente no está en discusión si se debe o no sancionar a un
trabajador(a), sino simplemente que las medidas tomadas por la empresa
deben aplicarse por igual sin importar puesto, antigüedad, edad y sexo. En
donde particularmente los jóvenes entre los 18 a 25 años son afectados por su
vulnerabilidad ante las políticas de la empresa. Donde otro elemento importante
es el grado de sanción para dos trabajadores(as)sobre una misma falta, donde
para el trabajador(a) de menor edad, antigüedad o menor puesto, puede
representar hasta la pérdida del empleo, mientras que el de mayor antigüedad
o mayor puesto solo una llamada de atención. Nuevamente encontramos el
criterio empleado injustamente, como elemento para llevar a cabo, y en
prácticas discriminatorias a favor de la empresa, y en detrimento de quien
según la empresa menos pueden aportar o el daño será menor si se caréese
de sus servicios. En cambio en alguien que la empresa considera tiene una
mayor aportación y por ende una mayor importancia, causara un daño mayor el
que se carezca de sus servicios.
5.4.6.- Asociación de trabajadores(as)y derechos colectivos.
En Wal-Mart de México, como regla expresa está no permitir por todos los
medios posibles, que los trabajadores(as)se asocien en defensa de sus
intereses y con ello puedan ejercer sus derechos colectivos a los que tienen
derecho; dejando claro que cualquier intento de hacerlo, por parte de los
trabajador(a)es, los llevará al despido inmediato.
De esta manera la empresa impunemente discrimina a los trabajador(a)es, al
no permitir el ejercicio del derecho a asociarse, dejándolos también fuera del
alcance de sus derechos colectivos. Por supuesto, en esta práctica de
discriminación el grupo más vulnerable dentro de la empresa son los jóvenes
ya que en su mayoría carecen de la conciencia y conocimiento para el ejercicio
de estos derechos; encontrándonos tristemente en la mayoría de los casos que
no saben de la existencia de estos derechos mucho menos la forma de
ejercerlos. Por el impacto tan grande que esto representa en las condiciones de
247
trabajo, vale la pena decir que esto ha sido materia de un extenso y profesional
estudio de académicos e investigadores dedicados al fenómeno Wal-Mart.
5.4.7.- Terminación de la relación laboral.
Quizá este sea el punto más delicado dentro de las prácticas discriminatorias
de Wal-Mart si partimos de la idea de que: “no hay mayor discriminación laboral
que la pérdida del empleo por razones injustificadas”. No sólo por el hecho de
que es grave para el trabajador(a) que lo sufra, sino también por lo que
representa para su familia. El trabajador(a) no solo se ve privado de su legítimo
derecho al trabajo y en la mayoría de los casos, de la indemnización que por
ley le corresponde.
Ya que el trabajador(a) que la empresa decida prescindir de sus servicios,
difícilmente tendrá la oportunidad de reclamar su indemnización por los medios
que la empresa ocupa para evitarlo. Es decir, cuando Wal-Mart toma la
decisión no se le hará saber al trabajador(a)164 sino que pondrá en práctica
tácticas poco éticas para conseguir su objetivo como son: aumento del trabajo
o responsabilidades, aumento de la presión en busca de resultados, provocar
en el trabajador(a) un sentimiento de culpabilidad, cambiarlo de área en que se
venía desarrollando y con ello mermar sus percepciones y fomentarle un
aislamiento sobre ciertas actividades.
De esta manera en la gran mayoría de los casos el trabajador(a)
indebidamente “se convence de haber dado la causa”, o provocar un bajo
desempeño, que tarde o temprano lo hará sentirse culpable de tal situación y
cuando la empresa lo cuestione del bajo rendimiento y mala actitud, el
trabajador(a) sentirá que su única salida es la renuncia voluntaria, aunque en el
fondo se trate de un despido injustificado. De esta manera nos damos cuenta
que la intención de una práctica discriminatoria lleva consigo una serie de
prácticas discriminatorias para conseguir el fin. Es decir, la empresa pondrá en
práctica acciones discriminatorias como evitar la igualdad en el trabajo, la salud
164 Salvo en casos muy específicos como falta de honradez, o inasistencias injustificadas, donde por supuesto se esta hablando de despidos justificados.
248
mental del trabajador(a), la reducción del salario para llegar como resultado a
otra práctica discriminatoria que es la privación al trabajo. En este proceso
quienes oponen menos resistencia son los jóvenes.
Los grados en las prácticas discriminatorias nos permiten medir el nivel,
tomando como base las acciones realizadas por los puestos jerárquicos en el
desempeño de sus funciones, y que habrá que distinguir entre las acciones
como medio de discriminación premeditada y las acciones como medio de
discriminación no premeditadas.
La distinción entre ambas no es sencilla, ya que van ligadas a la intención, la
percepción y al resultado. Por ejemplo: En Wal–Mart de México un jefe de
departamento en una determinada unidad llámese Wal–Mart supercenter,
Bodega Aurrera o Suburbia, tiene la facultad de solicitar la salida de un
asociado de su departamento o de un trabajador(a) perteneciente a un
proveedor165; si lo considera necesario. En el primero, necesita la autorización
del gerente, en el segundo no, queda a su libre albedrío y solo tiene que
solicitarlo directamente al proveedor vía telefónica, para que el trabajador(a)
sea removido. De acuerdo a esto un jefe de departamento solicita la salida de
un asociado y de un trabajador(a).
Cabe hacer la aclaración que ambos cumplieron (asociados y trabajador(a)es)
con sus responsabilidades, sin dar motivo legal para que le sea rescindido el
contrato.
De acuerdo a esto, la intención es clara, es sacarlos de su departamento, la
percepción que de acuerdo al criterio del jefe es necesario para el buen
funcionamiento de su área, y el resultado es con el asociado, se hace una
165 En cada unidad los proveedores de Wal–Mart envían personal a la empresa, los cuales quedan sujetos en cuanto al horario y actividades a cada jefe de departamento. En la practica estos trabajador(a)es no se distinguen de los asociados, ya que Wal–Mart se adueña de ellos laboralmente hablando, inclusive les asigna actividades que no le corresponde. De esta manera Wal–Mart se ahorra sueldos y compensa el gran desabasto de personal que existe en las tiendas. Donde se estima que la empresa para cubrir toda la opción en todo el país, necesita una planta de 450.000 trabajador(a)es; y solo tiene 157.000. De ahí que la sobrecarga de trabajo se convierte también en un factor determinante de discriminación.
249
revisión del caso por parte de gerencia,166 y sin mayor aclaración se le da
salida de la unidad.
Lo que no queda claro con este ejemplo, es el motivo para que el asociado
quede sujeto a revisión y el trabajador(a), perteneciente a proveedor sea
separado de la unidad sin mayor aclaración. Surge una interrogante: ¿Importa
la trayectoria o antigüedad en sus respectivas empresas?
Si se parte de que la esencia de la discriminación es: “opiniones formuladas
sobre otros, sin basarse en sus meritos individuales”.
Entonces concluimos que la intención de separar de la unidad a ambos
trabajadores(as)se debió a causas ajenas al trabajo realizado por ellos, sin dar
un motivo legal para rescindir la relación de trabajo.
En relación directa al ejemplo, una trabajador(a)a de Suburbia en la Ciudad de
México, de la cual omitiremos el nombre de la unidad y de la misma, nos
expreso:
“…Yo vengo de un proveedor, tengo 2 años trabajando para Suburbia,
soy la número uno en ventas de mi empresa, he visto pasar a muchos
jefes de departamento con los que nunca tuve ningún problema; pero…
eh, el día que me entere que el jefe que se encuentra ahora pidió mi
salida, fui y le pregunte por que, y el al principio quiso contestarme, yo le
insistí que solo quería saber porque y sin mirarme fijamente me dijo: no
me gusta tu carácter y se fue….”
De esta manera el nivel de las prácticas discriminatorias en el Wal-Mart
dependen de gran medida del poder de dirección que la empresa deposita en
su personal de confianza mas el número de asociados por unidad. De esta
166 Con el solo hecho de que el jefe pida la salida del asociado, independientemente de su – presunta falta – ya es un mal precedente para él y su imagen en la compañía se vera seriamente afectada, llegando en la mayoría de los casos al despido injustificado o forzar la renuncia del asociado, con practicas poco éticas. Lo cual el mismo resultado –su salida por razones que nunca quedan claras-.
250
forma, suponemos que el mayor índice o nivel de discriminación se da en
aquellas tiendas con mayor número de asociados y la combinación de los
factores ya expuestos. Siendo complejo determinar el grado de
discrecionalidad muchas veces impenetrable y que esta empresa ajusta
respecto a datos específicos como el número exacto de trabajadores(as)por
unidad y como ya se explicó, los grandes recursos invertidos para purificar su
imagen. De tal modo que el grado de discriminación en general en el grupo es
alto.
5.4.8.- Simulación.
Dentro de las prácticas de discriminación es importante identificar la manera en
que este fenómeno se envuelve en un intento por ocultarlo, es decir, en Wal-
Mart de México, aquellas acciones que si son premeditadas se envuelven con
el término “preferencia”,167 por citar alguno, de esta manera movimientos de la
operación de la empresa como la selección de la empresa se llevan acabo sin
despertar abiertamente inconformidad y con ello se da cumplimiento a los
objetivos fijados por cada unidad.
Así es como se depura proceso como el de los empacadores en un aparente
respeto por los derechos humanos o se simulan estas prácticas en procesos,
como la asignación de percepciones, la aplicación de sanciones y en la
operación y funcionamiento.
Otro de los términos comúnmente utilizado en esta simulación, dentro de todas
las unidades de operación es “apoyo”168 , así la empresa garantiza que el
trabajo en 100% siempre estará realizado sin la necesidad de abastecer del
personal suficiente para la operación; este término (apoyo) se le agrega un
167 Este término va asociado con la mercadotecnia de la empresa, en donde se considera que una mejor imagen del asociado, representa mayores ventas, ya que despierta en el subconsciente del consumidor el deseo de estar ala moda y la practica del consumismo.168 Arraigada dentro del vocabulario de Wal-Mart como la manera de imponer actividades para las cuales el trabajador(a) no fue contratado y una forma a la vez para que se identifiquen con la cultura Wal-Mart donde se fomenta de manera extraordinaria el trabajo en equipo (que en si no es equivocado), pero al imponerlo la empresa como algo natural y normal en el funcionamiento, el trabajador(a) cree que no debe exigir mas por la sobrecarga de trabajo impuesta sutilmente.
251
elemento de amabilidad para simular respeto por la persona, se implantó de la
forma siguiente: “¿Me apoyas? ¡Por favor!”, así el trabajador(a) siempre se
sentirá comprometido con la empresa y todo aquello para lo cual no fue
contratado pasará a ser una obligación aceptando además las mismas
percepciones.
En esta fase es donde se puede denominar las dos caras de cultura Wal–Mart
al mismo tiempo que se imponen términos de simulación, se prohíben otros, es
decir en esta empresa el pronunciamiento de determinados términos no está
permitido y quien se atreva hacerlo se hará acreedor a sanciones que pueden ir
desde una llamada de atención hasta el despido si la empresa lo cree
conveniente, de esta forma palabras como “discriminación y sindicato”169 ,
simplemente quedan fuera del vocabulario utilizado en primer lugar por todo
aquel asociado de confianza y no lo permitirán en el grueso de trabajador(a)es.
Lo cual no significa, que no exista en ambos casos, si no que se aparenta lo
contrario. Así por lo regular las prácticas discriminatorias se envuelven en
términos comunes e inofensivos.
Otra manera en que se simula la existencia de discriminación es mediante la
imposición de valores como parte de la cultura Wal–Mart. Valores como el
respeto y la búsqueda de la excelencia, son claves para garantizar a la
empresa la búsqueda de sus resultados. Ya que los expanden por medios tan
eficaces como la enorme propaganda principalmente en carteles dentro de
puntos estratégicos al interior de las unidades como una forma de que cada
asociado los vea en todo momento y se identifique consciente o
inconscientemente con esto valores que a la vez, se cubren con mensajes
positivos y de motivación personal; también se introduce mediante una
intensiva capacitación y que es fundamental el uso de la computadora para
este fin, donde a manera de módulos informativos proyectados individualmente
en una habitación cerrada y obscura, se introduce a cada asociado una gran
169 Es conocido que en Wal–Mart la gran mayoría de las tiendas, sino es que todas tienen sindicato, que ostentan legalmente contratos colectivos de protección, a espaldas de los trabajador(a)es y por supuesto carecen de toda representación real y legitima . Wal–Mart domina a sus sindicatos y con ello nulifica el intento de los trabajador(a)es por ejercer sus derechos colectivos
252
diversidad de módulos en donde se le desglosan dichos valores aplicados a la
operación.
De esta forma Wal–Mart garantiza que cada asociado se identificará con los
valores de la empresa y al buscar su propio desarrollo estará cumpliendo con
los objetivos que se fijen por unidad, formato y empresa. Así, al asociado se le
crea un ambiente de trabajo donde aparentemente se le respetan íntegramente
todos sus derechos laborales y humanos, y se le hace sentir al trabajador(a)
parte fundamental de Wal–Mart.
5.4.9.- Sindicato.
El Sindicato Único de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y Similares del
Distrito Federal está dirigido por Edda Sandra Esther Lazcano Montoya, quien
forma parte de una familia de representantes sindicales, que a lo largo de las
últimas cinco décadas se han mantenido en la dirigencia sindical en veinte
diferentes gremios. Es el caso de José Armando Lazcano Montoya, quien
además de ser diputado suplente por el Partido Revolucionario Institucional en
1991, actualmente es secretario general del SINDICATO NACIONAL UNICO
DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA ALIMENTICIA
EN GENERAL DE LA REPÚBLICA MEXICANA (Reg. 4302) con toma de nota
vigente hasta este año, y que en el periodo de 2001 – 2004, fue secretario
general del Sindicato Único de Trabajadores(as)de la Industria del Pan y
Similares del Distrito Federal. Lo mismo sucede con Marcial Lazcano Alcántara
quien ha sido secretario general en tres periodos diferentes (1950-1952, 1969
1975, 1978-1982); así mismo Sergio Alfredo Lazcano Montoya (1982-1994);
Eduardo Lazcano Montoya (1994-1996); nuevamente Edda Sandra Esther
Lazcano Montoya (1997- 2000 y actualmente secretaria general). Esta familia
de líderes reúne cerca de 11 mil trabajador(a)es. Destacando por el número de
trabajadores(as)el Sindicato Mexicano De Trabajadores(as)Y Empleados Del
Comercio En General Y Conexos Del Distrito Federal, también de C. T. M., con
2187 trabajadores(as)y, el sindicato en estudio (panaderías Wal – Mart) con
253
2,148 agremiados.170En este grupo es común la presencia y rotación de
distintos puestos del comité ejecutivo, por ejemplo, mientras uno de ellos ocupa
el cargo de secretario general, otro miembro ocupa el de secretario del interior,
de actas, tesorero, en el mismo sindicato o en otros. Otros nombres
relacionados con la rotación son el Sr. Ricardo Velasco España, quien ejerce el
cargo de representación en tres diferentes registros, en distintos periodos,
Adriana Vilchis Quezada en dos sindicatos y Reynaldo del Toro, quien ha
tenido el control sindical de cuatro gremios en diversos periodos.
Respecto del Sindicato Nacional de Empleados y Trabajadores(as)de
Supermercados, Centros Comerciales, Similares y Conexos de la República
Mexicana (C. T. M.), su secretario general es Francisco Flores Monterrosas,
legitimado ante las autoridades del trabajo mediante toma de nota vigente
hasta el 2 de mayo del 2012. En el sitio de la secretaría de Trabajo y Previsión
Social (www.stps.gob.mx/areasdeatencion/DGRA/lid_f.htm)171 , el padrón
vigente es de 3466 agremiados, mientras que Wal Mart emplea 3790
agremiados. Superando por 324 trabajadores(as)los números publicados del
Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S.
Estas imprecisiones son muy comunes al momento de encarar los datos del
padrón de socios con el total de trabajadores(as)que refieren los contratos. En
parte por que la representación sindical no actualiza sus padrones
frecuentemente no contribuyendo a la transparencia al interior del sindicato.
Asimismo al ocupar la totalidad de trabajadores(as)del sindicato al servicio
exclusivo de Wal Mart se interpreta que la toma de nota puede ser empleada
exclusivamente por dicha empresa favoreciendo la flexibilidad de la relación de
trabajo.
La Asociación Sindical de Trabajador(a)es, Empleados y Agentes de las Casas
Comerciales, Similares y Conexos del Distrito Federal está encabezada por
170 Datos obtenidos de los padrones de agremiados que publica la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del D. F. a través de su sitio en Internet.171 Información obtenida de la búsqueda por el nombre del Secretario General en el sitio del Registro de Asociaciones de la S. T. y P. S. http://registrodeasociaciones.stps.gob.mx/regaso/consultaregasociaciones.asp
254
Jorge Warneros Espinoza y personas del mismo apellido durante los últimos
treinta años. Tiene un número importante de agremiados, 2960
trabajadores(as)al servicio de Wal Mart en 45 tiendas.
5.5.- Trabajo en Cinemex.
En nuestro país, el panorama laboral de las y los jóvenes es desalentador, ya
que de acuerdo con las cifras oficiales hasta el 2005, se aprecia que más de la
mitad de la población económicamente activa entre los 14 y 29 años se
encuentran desempleados en términos de los registros gubernamentales, no
obstante lo anterior, se reconoce extraoficialmente que la mayor parte de esa
población se desempeña en la economía informal, y que, aún cuando se le
incorpora al sector formal de la economía, las condiciones para obtener el
empleo y bajo las que se desempeña, se encuentran plagadas de simulaciones
legales, pretendiendo ocultar la violación al derecho a la no discriminación en el
trabajo y cuestionando la categoría de formalidad en el trabajo.
Es el caso de una de las empresas dedicadas a la exhibición de películas, visto
que es un sector que ha ido creciendo a gran velocidad y que la mayor parte de
su plantilla laboral se encuentra integrada por jóvenes, con la finalidad de
identificar las condiciones de vida y trabajo existentes en los empleos formales
de dicha empresa y, verificar que no tienen gran variación con los trabajos
informales, principalmente por estar sustentados “legalmente” en lo que se
conoce como los contratos colectivos de protección patronal, bajo los cuales se
permite a los empleadores establecer condiciones de trabajo y de vida tan
degradadas como las de la informalidad.
Los jóvenes en nuestro país enfrentan, por un lado las políticas empresariales
con la tolerancia de las autoridades debiendo competir para lograr un puesto de
trabajo, lo que condiciona el terreno para que se generen condiciones de
discriminación en el trabajo, particularmente con las empresas de carácter
trasnacional, ya que si bien crean fuentes de empleo, las condiciones en que
se contratan y desempeñan, bajo una simulación de legalidad, violan las
garantías de los trabajadores(as)y sus derechos.
255
5.5.1.- La empresa.
Las empresas dedicadas al desarrollo y operación de complejos múltiples de
exhibición cinematográfica en la República Mexicana se encuentra integrado
por las empresas conocidas con los nombres comerciales Cinemex, Cinemark
Cinemas, Cinemas Lumier y Cinépolis. Estas han ido creciendo paulatinamente
durante los últimos años, ofreciendo, la mayor parte de sus empleos directos e
indirectos a los jóvenes.
La empresa fue fundada en 1993 y dos años después se ubicó como la tercera
cadena a nivel mundial más importante en la exhibición de cine172, gracias a su
primer Director General, Miguel Ángel Dávila Guzmán173, quien realizó todo lo
necesario para llegar a posicionar a dicha empresa, cargo que desempeñó
hasta marzo de 2008, cediendo el cargo Alma Rosa García, empresaria que ya
formaba parte de la firma.
Esta empresa fue ideada por dos mexicanos y un extranjero, por lo que su
conformación se inició con capital extranjero, bajo la hipótesis de que hasta
entonces exhibir cine no representaba un negocio; grandes y elegantes salas y
con la pretensión de que si lo fuera,174 por lo que se buscó la forma de revertir
esa hipótesis, así se integran complejos con más de doce salas en un mismo
lugar, con una diversa programación escalonada que garantiza presencia del
público. El primer complejo se estableció para 1995 en el Pabellón Altavista de
la Ciudad de México.
Siendo una empresa con un elevado crecimiento económico, fue adquirida en
2002 por la Corporación ONEX y Oaktree Capital Management ambas de
origen canadiense, quienes dos años después la venden a The Carlyle Group,
Bain Capital y Spectrum Quality Investors, quienes actualmente controlan dicha
empresa en nuestro país. Así, pese a los cambios de propietarios sufridos, la
172 Boletín Informativo, No. 03/2005. 173 Egresado de Harvard y miembro del Consejo Directivo de Endeavor Global en México y también presidente de la Cámara Nacional de la Industria del Cine CANACINE).174 El Economista 10 marzo 2008.
256
empresa ha tenido un crecimiento notable, llegando a ser, en los últimos años,
una de las más rentables del mundo175
En México, se considera que es la empresa líder del ramo, cuenta con 40
complejos en la República Mexicana, de los cuales 34 se encuentran en el área
metropolitana de la capital, 2 en Toluca, dos en Cuernavaca y dos en
Guadalajara.
La empresa ha sido sometida a la revisión y análisis de diversas autoridades,
tales como la Procuraduría Federal del Consumidor, dependencia que se
encarga de verificar, entre otras cuestiones que el servicio que presta sea
acorde con lo ofrecido y la satisfacción del mismo, en términos de la ley y en
relación con sus competidoras; al respecto en su revista número 288, de 2008,
reportó que se elaboró un sondeo a los consumidores del servicio, cuyos
resultados no fueron satisfactorios, ya que se obtuvieron razones de
incomodidad por parte de los usuarios del servicio como son: Elevado costo del
precio de taquilla, excesivo costo de las golosinas ofertadas, falta de higiene
particularmente en los sanitarios y las salas, reducida las dimensiones de las
salas, estacionamientos insuficientes, exceso tiempo de comerciales y
publicidad. Estos resultados, en nuestra opinión expresan, por una parte la
falta de capacitación de los trabajadores(as)y por otra la explotación de los
mismos. No obstante las empresas han ido creciendo cada vez más.
5.5.2.- Los trabajadores(as)“asociados” y formas de discriminación.
Por información otorgada por la propia empresa, CINEMEX cuanta con más de
2500 trabajadores(as)en el país, la mayor parte de ellos tienen una edad entre
los 18 y los 22 años, este es un requisito que incluso solicitan como perfil del
trabajador(a) para todos sus empleados, son estudiantes de bachillerato o de
los primeros años de profesional y finalmente como requerimiento empresarial
clave, deben tener tengan disposición para trabajar todos los días del año y
para trabajar, cuando menos dos días a la semana, en la última jornada que
concluye a la una de la mañana. Los trabajadores(as)que recluta, son
175 - www.cinemex.com.mx
257
contratados para realizar funciones polivalentes (no solo una actividad
determinada).
Con base en los contratos colectivos que tiene firmado el indicado sindicato
con CINEMEX apreciamos lo siguiente:
5.5.3.- Condiciones de trabajo y contratación colectiva.
Por disposición de la ley laboral, ante la duda de cualquier derecho, éste debe
darse la interpretación más favorable para el trabajador(a), sin embargo, en las
declaraciones del contrato colectivo, se establece que su interpretación deberá
estarse a lo que favorezca al mejor desempeño del trabajo y a la atención al
público usuario en su calidad, trato e imagen de las salas de exhibición y del
personal, lo que afecta y viola los derechos laborales. Más grave es que dicha
declaración se encuentra aceptada como una cláusula del contrato colectivo en
los siguientes términos.
“El Sindicato establece y está de acuerdo en que nada del contenido de este
contrato deberá limitar entre otras cosas, la facultad y derecho de la empresa
para administrar, para hacer los cambios necesarios en las operaciones de la
misma, ni inferir con la supervisión y dirección de los trabajador(a)es”.
De la indicada cláusula se desprende que el derecho que tiene la dirigencia
sindical, en nombre se los trabajadores(as)para luchar y pretender mejores
condiciones de trabajo en el contrato colectivo, dista mucho de ser el objetivo
que se persigue en términos de lo que se plantea, dándole más importancia al
servicio prestado, (calidad al público usuario), que a los derechos laborales de
los jóvenes que laboran en la indicada empresa y siendo la única beneficiada la
empresa.
Así el contrato firmado perjudica y convalida la violación de los derechos de los
trabajador(a)es, colocándolos en una situación distinta en el trato, a la que
establece la ley, para quienes se organizan y participan en un sindicato,
ejerciendo sus derechos colectivos, es decir, la dirigencia sindical se encarga
de colocar a este grupo de trabajadores(as)en una situación por demás de
258
discriminación, desde el momento en que firman un contrato a nombre de
aquellos, avalando la exclusión o el no ejercicio de su derecho a exigir mejores
condiciones de trabajo o cuando menos para pretender reivindicar sus
derechos.
De lo anterior, se desprende que el sindicato que avaló esta cláusula lo hizo
para poner un límite a la conducta individual y colectiva de los
trabajadores(as)y otorgar plena libertad a la empresa, objetivo que de manera
reiterada encontraremos en los contratos de este empresario de la contratación
colectivo que ha recibido importantes ganancias en los años que lleva de
negociar con tomas de nota a espaldas de los trabajadores(as)que dice
representar.
5.5.4.- Prestaciones básicas.
Las prestaciones básicas que todo trabajador(a) reclama y que la propia ley
establece sus topes son: el salario, la duración de la jornada de trabajo, la
categoría, los días de descanso obligatorio, vacaciones, descanso semanal, la
estabilidad en el empleo, y la seguridad social.
En ese orden, en el contrato colectivo aludido, se interpreta en forma errónea el
artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo, el cual si bien establece la posibilidad
de establecer un salario por unidad de tiempo, éste no se debe interpretar
como se hace en el contrato, es decir se establece con base en dicho numeral
que se pague al trabajador(a) por hora, cubriéndose en calidad de salario
integrado y reservándose la empresa el derecho de determinar cuántas horas
presta servicios cada trabajador(a), esta es una interpretación falaz, ya que si
bien la ley establece esa posibilidad, se encuentra limitada a establecer una
jornada y el pago de otras prestaciones como las de seguridad social (salud,
retiro y vivienda, entre otras), con ellos se excluye de dicho derecho a los
trabajador(a)es, lo que los coloca en una grave afectación no sólo en el
momento en que se desempeñan como empleados, sino en el futuro al omitir el
pago de las prestaciones a que tienen derechos, aún cuando son
259
irrenunciables, situación de total simulación laboral, al pretender establecer
únicamente el pago de un salario por hora.
Ejemplo de ello se observa en la realidad cuando los empleados refieren que
reciben como pago, actualmente, incluyendo el séptimo día, $15.20 a los
trabajadores(as)durante los tres primeros meses a su servicio, una vez que han
logrado mantenerse dentro de la empresa, posterior al tercer mes se les paga
$17.70 hasta que llegan a cumplir un año a de servicio, finalmente obtiene un
salario de $19.50 a los que tengan más de un año de servicio incluyendo en
estas cantidades las demás prestaciones que integran o pudieran integrar el
salario integrado.
Al establecer las cláusulas relativas a la jornada de trabajo, los contratos
colectivos arrojan como resultado que por el tipo de servicio que otorga la
empresa, donde tiene contacto con el público de manera permanente durante
los 365 días del año, requiere de disponibilidad del personal para trabajar y de
la mayor flexibilidad en cuanto al número de trabajador(a)es, tiempo trabajado
durante el día, jornadas o días específicas de trabajo, lo que la dirigencia
reconoce en las declaraciones del indicado contrato colectivo.
Con base en dicho reconocimiento se establece en sus cláusulas que la
Empresa y el Sindicato se pondrán de acuerdo para establecer los grupos de
trabajo y jornadas para el mejor desarrollo del trabajo, por lo que el rol o la
programación de las horas y personas que laborarán en cada sala es definida
por el administrador del complejo, justificado en las necesidades de la
empresa, lo que se aceptas por el sindicato y reconoce como la necesidad que
la empresa tiene de mayor flexibilidad en la programación de las jornadas de
trabajo y su determinación requiriendo para ello la disponibilidad del número de
trabajadores(as)en jornadas reducidas por hora.
Así, el propio sindicato permite la violación a derechos constitucionales como
es el de tener una jornada determinada de trabajo, mínima de ocho horas,
estableciendo a criterio del patrón los turnos o la rotación del personal con
plena libertad, afectando a los trabajadores(as)al no establecer una jornada y
260
un horario determinado, sino que los dejan a plena disposición durante los 365
días del año y prácticamente las veinticuatro horas, ya que se encuentra en el
contrato que la Empresa y Sindicato fijarán una vez a la semana en el centro
de trabajo y cuando se requieran cambios extraordinarios, los turnos la rotación
de los mismos y los roles de trabajo que tengan que cubrir los
trabajadores(as)sindicalizados, estos cambios se avisarán cuando menos con
24 horas de anticipación para que los trabajadores(as)interesados soliciten
laborar estos turnos, pero la realidad es otra, ya que son fijados a la libre
voluntad del administrador de los complejos de acuerdo con los propios
trabajador(a)es, lo que repercute en que terminen renunciando al trabajo por la
movilidad de los horarios, ya que no les permite hacer otra cosa.
Así, el contrato colectivo establece una amplia flexibilidad en materia de
jornada, lo que es violatorio de la ley laboral en la que se establece que en el
contrato individual de trabajo, patrón y trabajador(a) acordarán la jornada sin
que pueda exceder de ocho horas al día. Se discrimina, pues con la
interpretación que se le da en el citado contrato, la empresa queda facultada a
contratar cuantos trabajadores(as)determine por hora y también queda
facultada a solicitar a los que le prestan servicios que lo hagan con
independencia de otras obligaciones (digamos escolares) que pudieran tener.
Estamos ante una contratación que aún cuando no rebase los máximos de
ocho horas por jornada, coloca a los trabajadores(as)en condiciones de
permanecer siempre a disposición de la empresa.
En ese sentido, adquiere importancia la jornada laboral en esta empresa, ya
que es uno de los puntos fundamentales por los que optó por firmar éste
Contrato Colectivo de Trabajo, pero también es un elemento que hace a los
trabajadores(as)renunciar y que se dé una gran rotación de personal.
Otra de las desventajas que se aprecian en el contrato colectivo es que no se
determina una categoría como tal a los trabajadores(as)y se les somete a una
polivalencia, es decir a realizar diversas funciones, ya que son contratados
como “trabajadores(as)de labores universales”, justificando que se les capacita
específicamente en cada una de las actividades que se les asigna como son:
261
Acomodador, Porteros, Cajeros, Taquilleros, Limpieza, , Vendedor de
Concesión, Tienda, Dulcería, o Restaurante, y Proyeccionista.
Aspecto que se justifica por la empresa al señalar que capacita o entrena a sus
empleados, a los que llama asociados, para convertirlos en polivalentes
capaces de desarrollar todas y cada una de las actividades y labores que sean
necesarias dentro del centro de trabajo.
Cabe precisar que el contrato colectivo acuña el término entrenar176, el cual lo
pretende utilizar como sinónimo de capacitación, por lo que es conveniente
establecer la diferencia, el término es utilizado, quizás porque las tareas que le
encomiendan además de repetitivas y simples requieren de personas
sometidas a lo que entrenar implica. En el contrato se establece que la
empresa podrá impartir u organizar programas de entrenamiento o capacitación
previos al trabajo a los que se denominará “entrenamiento”, para preparar o
habilitar a personas en los puestos y actividades que así lo requiera el
desarrollo de la Empresa; lo que es distinto de la capacitación ya que ésta
implica el otorgarle una calificación a quien adquiere ciertas habilidades para
desempeñar un trabajo.
Los trabajadores(as)que deseen ingresar a dicha empresa entran
condicionados a un periodo de entrenamiento o enseñanza en la especialidad
que deben desempeñar, sin que ello implique una relación de trabajo, ya que
son examinados al final de dicho periodo por la Empresa y de acuerdo con el
resultado se resolverá si ha adquirido los conocimientos y la capacidad
necesarios para ocupar el puesto de que se trate; si el evaluado resulta
aprobado, a juicio de la Empresa, ésta podrá contratar por tiempo determinado,
indeterminado, eventuales o de planta, según sea el caso. Si no resulta
aprobado, no se le contratará sin responsabilidad para la empresa; toda vez
que los participantes en estos programas no tendrán el carácter de
176 Entrenar (del francés entrainer) Preparar, adiestrar personas o animales, especialmente para la práctica de un deporte. Hablando de personas. Diccionario de la Lengua Española, Décima novena edición, 1970, p.544.
262
trabajadores(as)por no existir una relación laboral conforme en el artículo 20 de
la Ley laboral.
La ley laboral reconoce el derecho de los trabajadores(as)a gozar de los días
de descanso obligatorio, y para el caso que los laboren obliga al patrón a un
pago extra por ese hecho, sin embargo, en el contrato colectivo también se
beneficia a la empresa, toda vez que, se justifica que la empresa debe laborar
los 365 días del año y que los días festivos son los de mayor afluencia del
público usuario, por lo cual, se establece que los trabajadores(as)estarán
obligados a laborar en los días festivos que marca el artículo 74 de la Ley
Federal del Trabajo, con la única obligación de pagar las horas laboradas en
esos días con el doble del salario ordinario, obligando a los trabajadores(as)a
laborar los días referidos, de lo contrario se considera incumplimiento de
trabajo.
Al igual que la fijación de los roles para trabajar y la obligatoriedad de trabajar
los días de descanso, la empresa puede determinar en forma unilateral los
periodos vacacionales de sus trabajador(a)es, con la única obligación de
avisarles, hecho que se reconoce por la dirigencia sindical en el citado contrato
colectivo de trabajo. Además de que para obtener ese derecho no se computa
el tiempo laborado como a cualquier trabajador(a), esto es por día, sino que se
hace con base en las horas trabajadas y cada 8 horas de labores se considera
como un día, así se establece en el citado contrato, lo que resulta por demás
violatorio de los derechos laborales y los coloca en una total y absoluta
desigualdad en el trato en relación con los demás trabajador(a)es, haciendo
patente el derecho a la no discriminación.
Los trabajadores(as)de esta empresa también se ven afectados en los
descansos semanales que reconoce la ley, incluso la propia constitución, ya
que se determina en el contrato que tendrán derecho a un día de descanso
semanal o séptimo día, cuyo pago de este día se hará en proporción al número
de horas laboradas en la semana. El pago de este séptimo día se encuentra
calculado adicionado en 16.66% al salario en la forma que se señala en el
tabulador de salarios que forma parte de este contrato, sin embargo se deja de
263
lado el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo en donde se obliga a los
patrones a pagar el 25% sobre el salario a quienes laboren el día domingo,
aplicándoles indebidamente el porcentaje referido de 16.66%, el cual se
establece en los artículos 258 y 272, y que se aplica para los
trabajadores(as)del autotransporte, así se avaló por parte de la dirigencia una
violación más en perjuicio de los trabajador(a)es.
Los trabajador(a)es, ante tales situaciones de discriminación, se encuentran
con la mayor de éstas, que es la estabilidad en el empleo, ya que desde su
ingreso se ve cuestionado por la edad, los estudios, la disponibilidad de horario
y la polivalencia a que son sometidos, además de estar, en la realidad, a
prueba por tres meses.
En el contrato colectivo se establece que hay trabajadores(as)contratados de
planta: que son aquéllos cuyos contratos sea por tiempo indefinido, o bien
trabajadores(as)eventuales, definiéndolos como los que sean contratados por
tiempo fijo, por obra determinada o por temporadas especiales.
Así, los beneficios en este tema para la empresa son: no establecer un número
fijo de plazas o puestos de trabajo, para que de acuerdo a las necesidades del
servicio no se limite la contratación de personal por temporadas o eventuales,
además de que así la empresa no tiene la obligación de tener cubiertos un
número determinado de puestos, pues los que se mencionan en el tabulador no
tienen otro efecto que el de determinar el salario que percibirán los
trabajadores(as)que desempeñen los puestos cuyo salarios se tabulan, ya que
únicamente se señalan para el evento que la empresa decida ocupar estas
plazas, de acuerdo con las necesidades de la operación y su facultad de
administración. Asimismo la facultad de la empresa para clasificar o renombrar
los puestos cuando lo juzgue conveniente, ya sea suprimiendo algunos,
creando nuevos puestos y en general hacer cualquier modificación de la
estructura y organización de su personal, por último en el contrato se reconoce
la que la Empresa tiene derecho a contratar trabajadores(as)por día, con la
única limitante de respetar el pago de salarios establecido en el tabulador
contenido en el contrato colectivo.
264
En ese orden, es claro que las cláusulas del contrato, aún cuando no se
reconozca directamente, implícitamente son contrarias a la estabilidad en el
empleo de los trabajador(a)es, lo que repercute en los derechos de antigüedad,
vacaciones, seguridad social y demás, tal es el grado de servilismo, que se
aprecia en el contrato colectivo, que se reconoce a la empresa con la facultad
para que con la mayor libertad realice los cambios del personal dentro de la
Empresa, o de los diversos establecimientos, así como el poder disponer de los
trabajadores(as)para cambiarlos de un establecimiento a otro, todo con
Absoluta discrecionalidad, en forma unilateral, sin importar la afectación que se
le cause al trabajador(a) y menos aún sus intereses.
En este tipo de contratación y dada la naturaleza del sindicato, se establece
una cláusula de exclusión, al disponer la obligación de la empresa de separar a
los trabajadores(as)que dejen de pertenecer al sindicato titular del mismo, es
decir, se dejan establecidas las condiciones para retirar a cualquier grupo de
trabajadores(as)que manifestaran su oposición a que los represente esta
nefasta empresa cuya virtud es controlar los derechos colectivos de los
trabajador(a)es.
De acuerdo con la forma y términos de la contratación, por horas, es claro que
los trabajadores(as)se ven afectados y no son tratados en forma igual al resto
de los trabajador(a)es, pues como ya se vio, se le computa su tiempo laborado
por horas y no por días del año calendario, lo que le repercute en las
prestaciones laborales a que tiene derecho como son las vacaciones, la
estabilidad, aguinaldo, la seguridad social y la prima de antigüedad, ya que en
el contrato no existe cláusula alguna que establezca la prima de antigüedad
como derecho de los trabajador(a)es.
5.5.5.- Sindicato.
De acuerdo con la importancia de la empresa, el número significativo de
trabajadores(as)que emplea y las ganancias que genera diariamente, resulta
poco entendible que, al preguntarle a sus trabajadores(as)si saben de la
265
existencia de un sindicato y de un contrato colectivo que tenga dicha empresa,
éstos respondan que “ahí no tienen ni existe eso”, lo que resulta preocupante
porque evidencia todo un adoctrinamiento y mentira a sus trabajador(a)es.
La realidad es otra y responde a la existencia de los Contratos Colectivos de
Protección Patronal (CCPP), los cuales son pactados con diversas dirigencias
sindicales con el objetivo de mantener un control sobre los trabajador(a)es,
limitando sus derechos de colectiva, asociación sindical y huelga y otorgando
“tranquilidad” al empleador. Cuando se firma este tipo de contratos se presenta
una verdadera simulación legal, una mera formalidad ante la ley y el Estado
respecto de las condiciones y prestaciones que deben gozar los
trabajador(a)es, dejando al margen a los trabajador(a)es, ya que los líderes
sindicales no representan sus intereses sino los de la propia empresa y la firma
es otorgada a cambio de dinero, beneficiándose únicamente quienes firman
dicho contrato.
En ese sentido, es claro que una empresa con la importancia económica de
CINEMEX cuenta con un contrato colectivo de trabajo, que le es “aplicable” a
sus empleados, pero que los mismos lo desconocen.
El sindicato titular del Contrato Colectivo de Trabajo de Cinemex, es afiliado de
la Federación Sindical Coordinadora Nacional de Trabajadores(as)(FSCNT),
federación en la que se ubica un personaje muy conocido en el mundo de este
tipo de contratos, Ramón Gámez, quien mediante once tomas de nota y con
respaldo en la indicada federación, ofrece pleno control sobre los contratos
colectivos que firma y garantiza la paz laboral. Los primeros triunfos los logró
con la intervención del secretario del Trabajo Arsenio Farell Cubillas, quien
intervino para que la Confederación de los Trabajadores(as)de México (CTM) y
la CROC, dejara el camino libre al señor Ramón Gámez, al instalarse en
México Mac Donald's.
Con este apoyo se establece la empresa Cinemex firmando contrato colectivo
con , el SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)Y
EMPLEADOS DE EMPRESAS DE ESPECTÁCULOS SERVICIOS Y
266
ACTIVIDAES RECREATIVAS DE LA REPÚBLICA MEXICANA como titular del
contrato colectivo en dicha empresa.
Actualmente, el sindicato referido lo encabezan como dirigentes: Antonio
Bourge Ruíz, Telésforo Contreras Loza, Gabriel Pavón Vázquez y Carlos
Narios Macedo, personajes que se “circulan” en las representaciones de los
diversos sindicatos que integran la federación.
Personajes que se encuentran como “representantes” de los
trabajadores(as)en otros sindicatos, por ejemplo Antonio Bourge Ruiz es
actualmente, secretario general de otros tres sindicatos que son: EL
SINDICATO PROGRESISTA DE TRABAJADORES(AS)Y EMPLEADOS DE
EMPRESAS DE ESPECTÁCULOS, SERVICIOS Y ACTIVIDADES
RECREATIVAS DE LA REPÚBLICA MEXICANA; SINDICATO PROGRESISTA
DE TRABAJADORES(AS)DE LA INDUSTRIA QUÍMICA Y FARMACÉUTICA
DE LA REPÚBLICA MEXICANA, Y EL SINDICATO PROGRESISTA DE
TRABAJADORES(AS)DE LA EMPRESA ALTAMIRA TERMINAL PORTUARIA.
Es importante mencionar que la mayoría de los complejos tiene firmado su
contrato con el sindicato indicado y que sólo uno se firmo con diverso sindicato
en 2002, que fue el Sindicato de Trabajadores(as)de la Industria
Cinematográfica, Similares y Conexos de la República Mexicana. También es
importante aclarar a los lectores no expertos en leyes laborales que, en el caso
a estudio existen contratos por establecimiento y no de toda la empresa y esto
obedece a que le resulta a la empresa de mejor control el contrato por
establecimiento ya que en ninguna hipótesis se verá amenazada por todos sus
trabajadores(as)en todas sus instalaciones. Así ofrece la contratación colectiva
Ramón Gámez y su Federación y ello es evidencia clara de CCPP que deriva
en prácticas discriminatorias hacia los jóvenes trabajador(a)es.
267
CAPÍTULO 6
CONCLUSIONES
6.1.- Política Laboral.
• Es necesario apuntar, que las estadísticas utilizadas en este trabajo se
pudieron construir con datos de la base interactiva de INEGI, sobre la
Encuesta de Ocupación y Empleo, porque en las ediciones que difunde,
no presenta desglosada la información por grupos de edad. Los estudios
sobre los jóvenes localizados, son únicamente dos, uno editado en 2007
“Los jóvenes en Guerrero y el otro publicado en 2000 “Los jóvenes en
México”, por lo tanto, los y las jóvenes son discriminados desde las
instituciones gubernamentales.
•
• El campo de estudio sobre las y los jóvenes, presenta serias limitaciones
en cuestiones tan elementales como una clara clasificación por edad. La
agrupación por rangos de edad permite elaborar comparaciones en
términos de la edad, pero excluye las peculiaridades del ambiente en el
que se desenvuelven las y los jóvenes, en el que generalmente se
violentan sus derechos a tener un trabajo digno y socialmente útil, como
lo señalan las leyes internas e internacionales. Dentro de una política
laboral responsable esta limitación debiera ser enfrentada.
• Existen serias contradicciones, por un lado se encuentra la prohibición
de la utilización del trabajo de menores de catorce años, sin embargo,
cabe preguntar ¿cuáles fueron los criterios para definir como joven a una
persona de 14 años que trabaja, y a otro como niño, adolescente o
menor de edad con igual número de años pero en condiciones
diferentes? Lo anterior, sugiere la autorización del Estado para que los
niños se conviertan en jóvenes, asumiendo responsabilidades propias
de los adultos, además permite que actúe el mercado sin el control
adecuado para garantizar, los derechos fundamentales de las y los
jóvenes, y por lo tanto, la permanencia de un entorno de discriminación
en la que se ven obligados a permanecer. Una política laboral
268
medianamente responsable debiera poner en claro esta contradicción
garantizando el normal desarrollo de los infantes y asumiendo sus
responsabilidades que los llevan a trabajar.
• Es importante detener mediante políticas económicas adecuadas la
integración de los jóvenes de 14 a 18 años al mercado laboral, ya que
en su mayoría abandona los estudios, esto a través de la
implementación de becas en toda la República Mexicana, se tiene la
experiencia reciente del gobierno del Distrito Federal. Al abandonar la
escuela, las y los jóvenes, enfrentan una oferta de trabajo donde se
exponen a trabajos con altos riesgos a su integridad física, condiciones
deplorables, bajos salarios y sin protección social, en otras palabras se
incorporan en el mercado laboral informal y precario.
• Para que se realice una adecuada inserción laboral, es indispensable
además de los conocimientos, un proceso de capacitación en el campo
laboral, en donde se adquieran habilidades básicas, por ejemplo, el
aprendizaje del idioma inglés, o sobre la informática.
• La falta de oferta de empleo suficiente para absorber la demanda cada
vez mayor, sobre todo, de las y los jóvenes que terminan los estudios de
licenciatura, sabiendo que son recursos con una mayor calificación, y
que tendrían mejores posibilidades de mejorar su condición económica
como se hacía en el pasado, en muchos casos, se mejoraba el nivel de
bienestar con respecto a los progenitores. Los empleos son menos
estables, ahora son de corto plazo, temporales, flexibles en cuanto al
lugar y jornada de trabajo. El gobierno tiene la obligación de adoptar
políticas económicas que, en realidad, enfrenten este problema.
• En este momento, donde se vislumbra una situación económica
desfavorable, con los vaivenes de los precios de los alimentos y la
energía, así como del mercado financiero, las y los jóvenes son los más
perjudicados, ya que si una empresa cierra, los primeros que quedan sin
empleo son ellos; por lo tanto, debe ponerse el acento en que el Estado
elabore una política activa con mecanismos que garanticen su
efectividad en el corto plazo, pero con perspectivas de largo plazo, para
esto es imprescindible necesario abandonar del modelo neoliberal. es
269
indispensable, por ejemplo, que el Estado participe revisando la política
fiscal, de la que tanto se quejan los empresarios y que afecta la creación
de empleos decentes, así como en otros sectores de la economía, con
inversión suficiente para la creación de empleos decentes, porque
mientras no se invierta en las actividades productivas, la elaboración de
planes se convierte en una pérdida de tiempo. Trascender del discurso a
las acciones; evitar que continúe acrecentándose el nivel de
discriminación y segregación de las y los jóvenes, se requiere que vivan
en condiciones dignas, alentados por la confianza de un futuro con
expectativas de desarrollo, en este sentido, sería muy conveniente la
participación del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.
• Hoy más que nunca es necesario promover a nivel nacional e
internacional la reivindicación de una política de intervención tutelar de
los derechos laborales y garante de su cumplimiento, principalmente en
función de los más desprotegidos y dentro de ellos las y los jóvenes.
• Igualmente es necesario reivindicar la auténtica contratación colectiva
que, en el caso de nuestro país, ha sido victimada por seudosindicatos,
actores sociales que suplantan y la impiden con la complacencia de
patrones negados a entrar a la negociación colectiva y con la tolerancia
del aparato de gobierno en perjuicio de los sectores sociales más
desprotegidos y dentro de ellos de los y las jóvenes que, en estas
condiciones se insertan en el mercado de trabajo privados totalmente de
sus elementales derechos colectivos y de su derecho individual a la
estabilidad en el trabajo con todas las consecuencias en perjuicio de
otros derechos laborales como lo son el de antigüedad y profesionalidad
en el trabajo.
• A través del contrato colectivo de trabajo se presentan los mayores
menoscabos a los derechos laborales, porque a lo largo del tiempo este
acto jurídico se ha pervertido empleándolo patrones y dirigentes
sindicales, solo en intereses y beneficios personalísimos. La no
discriminación de los sectores más desprotegidos dentro de ellos las y
los jóvenes transita por el rescate de esta institución.
• El gobierno se encuentra seriamente comprometido en realizar trabajos
tendientes a reivindicar la libertad y la democracia en las organizaciones
270
sindicales, poner freno al alto número de CCPP, promover la auténtica
representación de los trabajadores(as)y desmantelar el alto número de
simulaciones contractuales, escenario indispensable para que se
garantice la no discriminación en el trabajo y particularmente la no
discriminación en el trabajo de las y los jóvenes que son población
altamente vulnerable principalmente por medio de estos esquemas
fraudulentos.
• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP es utilizado
para mantener derechos y prestaciones laborales en los mínimos fijados
por la Ley Federal del Trabajo cuando su función es alcanzar conquistas
superiores y en esta forma genera un ahorro en costos de operación
para el patrón y no permite el desarrollo laboral y mejoramiento del
trabajador(a).
• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP protege al
patrón de emplazamientos a huelga por firma de contrato colectivo
proveniente de un sindicato auténtico y representativo de las y los
jóvenes trabajador(a)es.
• Este compromiso del gobierno es necesario porque el CCPP otorga a los
dirigentes sindicales un ingreso fácil e inmediato por el uso del registro
de un contrato colectivo inexistente y con un severo daño y limitación al
ejercicio de los derechos laborales esenciales, lo que configura un
panorama de discriminación, vigente y con miras a permanecer durante
mucho tiempo.
• Es el caso reconocer que las autoridades del trabajo para combatir esta
práctica inició un proceso para transparentar la información contenida en
los contratos colectivos. En unos casos se publica a través de los sitios
electrónicos, información relacionada con salarios, prestaciones,
duración del contrato entre otros rubros. Han optado por publicar una
copia electrónica de la totalidad del contrato. Las anteriores
determinaciones son útiles para dar a conocer actores y organizaciones
que utilizan la CCPP en perjuicio de intereses esenciales. Sin embargo,
es necesario una mayor transparencia, una mejor presentación de la
información de manera tal que sea público ¿quién se ostenta como
representante? ¿de qué grupos de trabajador(a)es? ¿cuáles “dirigentes
271
sindicales” lo son de empresas de más de un sector o rama y, en su
caso, cómo lo justifican?, ¿en qué empresa o empresas? ¿en qué casos
la contratación es por almacén y si es la voluntad de los trabajador(a)es?
¿cuáles contratos son de “machote? ¿Cuáles contratos no se revisan y/o
sólo se ratifican a la revisión?
• Otro elemento para luchar en contra de esta discriminación, es la
información como eje troncal para una adecuada capacitación y difusión
de los derechos laborales, a través de campañas de difusión de estos
temas, en donde se despejen a trabajadores(as)y patrones todo tipo de
dudas e inquietudes respecto a la contratación colectiva.
• En la medida que este mecanismo cobre fuerza y se mantenga aislado
de intereses egoístas y tendenciosos, la información como antídoto
contra la ignorancia, puede propiciar paulatinamente un cambio positivo
en la política laboral vigente.
• El segundo punto abarca la verdadera participación de los
trabajadores(as)en los sindicatos. Un trabajador(a) debidamente
capacitado e informado en materia de derechos laborales, tendrá los
elementos teóricos para poder participar activamente tanto en el centro
de trabajo como en su sindicato. Si la discriminación se origina por un
estigma, alimentado por prejuicios, se trata entonces de romper con
esas barreras y tomar acciones dirigidas al respeto de los derechos
laborales.
• La participación de los trabajadores(as)en los sindicatos, permitiría, en
primer lugar, que se abran los espacios de debate para la
transformación del sindicalismo corporativo, una verdadera negociación
de las condiciones de trabajo en los contratos, con objetivos y metas
reales reflejadas en el fortalecimiento de la fuente de trabajo y en la
calidad de vida de las y los trabajador(a)es.
• La participación traería paralelamente el fortalecimiento de la
organización y democracia sindical en todo sentido, en contraste con la
disminución de grupos de poder sindical auspiciados por el
corporativismo, que han provocado en gran medida el escenario laboral
que hoy se percibe para los jóvenes.
272
• Otra de las medidas adoptadas en este caso por el Poder Judicial a
través de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, fue la de resolver la
contradicción de tesis 74/2008 suscitada entre los tribunales colegiados
tercero, cuarto, noveno, décimo segundo, décimo tercero y décimo
cuarto –todos en materia de trabajo–, los cuales emitieron resoluciones
contrapuestas al resolver los amparos directos 2083/2007, 23064/2007,
1152/ 2007, 23092 /2007, 1157/2007 y 46/2008, resolución que señala
que debe prevalecer que el artículo 931 de la Ley Federal del Trabajo
otorga facultades a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que la
solución de un conflicto laboral en que esté en juego la titularidad del
contrato colectivo y se realice mediante una elección en la que los
empleados voten de manera secreta. Esta resolución afecta seriamente
intereses corporativos, ya que al ser secreto el sufragio de la o el
trabajador(a), impide represalias por parte de los líderes en caso de que
aquél haya votado a favor del sindicato contrario, práctica muy común en
el medio laboral. El poder ejecutivo tiene la obligación de acatar la
resolución e imponer su permanente instrumentación dejando de lado la
política parcial y tendenciosa que hasta la fecha ha seguido.
6.2.- Reformas laborales.
• Desde hace décadas se habla de una necesaria reforma laboral y hemos
sostenido en diversos foros que una reforma laboral debe
inevitablemente transitar por la puerta de la libertad y la democracia
sindical, que las flexibilidades pueden ser buenas hasta y en tanto se
negocien en el piso de la fábrica y en esas condiciones la
corresponsabilidad se refleja de todas formas, en esas condiciones una
reforma laboral deberá:
• Priorizar la libertad y democracia sindical.
• Garantizar la revocación del mandato sindical.
• Garantizar la obligación de rendir cuentas a los sindicalizados.
• Garantizar la transparencia en la información.
273
• Establecer un capítulo especial en el que se consideren las condiciones
de trabajo y vida de las y los jóvenes, particularmente su formación,
educación y desarrollo físico.
• Establecer categóricamente prohibiciones a la terciarización y
responsabilidades del beneficiario final del trabajo penalizándolo incluso
en el caso de trabajadores(as)en primer empleo.
6.3.- Función del CONAPRED.
• El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, puede jugar un
papel importante en la función investigadora y difusora de los derechos
laborales enfocados a las y los jóvenes.
• Es el momento en que cite a investigación tanto a autoridades como a
empresarios responsables de estas prácticas, particularmente a las
“organizaciones sindicales” que es del dominio común que practican la
CCPP, por ejemplo los sindicatos que representa el grupo de Ramón
Gámez.
• Proponer medidas positivas que ayuden a combatir esta problemática,
colaborar con representante de los sectores productivos a fin de
establecer programas de capacitación a trabajadores(as)y patrones,
para abatir el desconocimiento de derechos colectivos y
responsabilidades de los actores.
• Pugnar por una nueva forma de organización del trabajo basado en el
respeto a los derechos laborales, que pueda consolidar a las fuentes de
trabajo, como verdaderas generadoras de empleo estable y digno.
Incentivar a quienes se adecuen a esta iniciativa.
• Establecer mecanismos de no discriminación, apoyados en esta
investigación, que auxilie a las organizaciones de trabajador(a)es, a
erradicar este tipo de prácticas que menoscaban derechos y generan
ganancias ilícitas a unos cuantos interesados.
• Pugnar por un nuevo enfoque de contratación colectiva sin que esto
represente afectaciones a la organización del trabajo en las empresas,
motivar a los actores a desprenderse de prejuicios que afectan la
imagen de la empresa, desfavorecen la igualdad de oportunidades a
274
quienes pretenden incorporarse a la actividad laboral y entorpecen el
desarrollo cultural de la sociedad mexicana.
275
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Glosario.
Benchmarking: Forma de organización del trabajo que implica contrastar los
resultados obtenidos por la empresa puesta a prueba con los de la empresa
líder en el sector. Se utiliza también para valorar rendimientos laborales en
estricto sentido.
Categoría: Se denomina categoría al nombre de puesto de trabajo.
Cláusula de exclusión: De acuerdo al artículo 395 de la Ley Federal de
Trabajo, es la cláusula mediante la cual se podrá establecer que el patrón
admitirá exclusivamente trabajadores(as)que sean miembros del sindicato
contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en
su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores(as)que no formen
parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o
establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la
celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula
de exclusión.
Concertación Social: Acuerdo alcanzado por actores sociales con intereses
controvertidos con la finalidad de evitar un conflicto.
Contrato Colectivo de Protección: Se le dio el nombre de Contrato Colectivo
de protección por las condiciones en que surge; un empresario incluso antes de
instalar la empresa, conocedor de los sindicatos que se mueven en el sector o
rama en el que trabaja, se acerca a aquel que se sabe que le permitirá laborar
en las condiciones que desea hacerlo; es decir, quien le ayudará a imponer las
condiciones de trabajo. Le propone la firma del contrato colectivo para la futura
empresa, las referidas condiciones de trabajo de su interés y así, cuando es
contratado el primer trabajador(a), ya fue privado de todos sus derechos
colectivos, asociación en sindicato, contratación colectiva y huelga.
Contrato Colectivo de Trabajo: es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores(as)y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos
281
de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe
prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. (Art. 386
L.F.T.)
Contrato individual de trabajo: cualquiera que sea su forma o denominación,
es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario. (Art. 20 L.F.T.)
Cross dock: En la logística se denomina Cross-docking a la práctica de
descargar una mercancía desde un trailer o contenedor de gran capacidad, o
tren entrante para cargarla en camiones de reparto de menor volumen y
capacidad o tren saliente. El objetivo es cambiar el medio de transporte,
transitar materiales con diferentes destinos o consolidar mercancías
provenientes de diferentes orígenes. En sentido estricto el cross-docking se
hace sin ningún tipo de almacenaje intermedio. Este sistema es utilizado
principalmente por grandes distribuidores. Su intención es acordar con los
proveedores un reparto diario para reducir costes de recepción, almacenaje y
reparación.
Cultura empresarial socialmente responsable.: Se habla, por parte de la
teoría de la organización del trabajo, haciendo referencia a las medidas de
interés social que los empresarios adoptan de manera libre y responsable.
Downsizing: Proceso de organización del trabajo que implica reducciones de
personal.
Fordismo: Forma de organización del trabajo implementada por Henry Ford.
Gio o G. O.: persona que trabaja como animador en Resorts de playa, pone
juegos, ejercicios y bailes, para que atraer la atención de la gente y enviar un
mensaje.
Outplacement: Proceso de la organización del trabajo que se instrumenta con
la finalidad de ayudar al creciente número de empleados y jefes que se
enfrentan de manera crítica a los procesos de reestructuraciones
Outsourcing: Los trabajadores(as)son contratados no por su centro de trabajo
sino por una tercera empresa de colocaciones que es con la cual se maneja la
relación contractual
Para este sistema, se están implantando últimamente máquinas clasificadoras,
que por medio de cintas transportadoras, y un sistema de clasificación, son
282
capaces de distribuir automáticamente la mercancía por bocas de salida
marcando el ritmo al operario, con el fin de abaratar costes.
Patrón: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajador(a)es.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros
que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Prestación Extralegal: Es la prestación que no señala la Ley Federal del
Trabajo o que no tiene el carácter obligatorio en la misma.
Racks: Un rack es un bastidor destinado a alojar equipamiento electrónico,
informático y de comunicaciones.
Reingeniería: Proceso de organización del trabajo que implica rediseño del
tamaño de las empresas, reestructurando las operaciones.
Salario Mínimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador(a) por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Sindicato: Es la asociación de trabajadores(as)o patrones, constituida para el
estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. (Art. 356 L.F.T.)
Taylorismo.-Forma de organización del trabajo implementada por F. W. Taylor.
Tercerización: Véase outsourcing
Terciarización: Contratación de un trabajador(a) por parte de un tercero para
prestar servicios a la empresa beneficiaria final, con la pretensión de evadir las
responsabilidades laborales.
Tiene por objeto la modificación o implantación de nuevas condiciones de
trabajo, o bien, la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de
trabajo… (Art. 900 L.F.T.)
Toyotismo: Forma de organización del trabajo implementada por Toyota.
Trabajadores(as)polivalentes: Son los trabajadores(as)contratados para realizar
diversas tareas.
283
Siglas.
ACLAN: Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte.
CCPP: Contratos Colectivos de Protección Patronal.
CECATI: Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial.
CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe.
CIOSL: Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres.
COM: Central Obrera de México.
CONAPO: Consejo Nacional de Población.
CONAPRED: Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
COPARMEX: Confederación Patronal de la República Mexicana
CROC: Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos.
CTM: Confederación de Trabajadores(as)de México
DOF: Diario Oficial de la Federación
EEUU: Estados Unidos de Norteamérica
FAO: Organización de las Naciones Unidas para la agricultura y la
alimentación. Por su siglas en ingles Food and Agriculture Organization of the
United Nations
FMI: Fondo Monetario Internacional.
FOS: Federación Obrera Sindicalista
FSCNT: Federación Sindical Coordinadora Nacional de Trabajador(a)es.
ILO: International Labour Organization.
IMPAC: Impuesto al Activo
IMSS: Instituto Mexicano del Seguro Social
INEGI: Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.
LFPED: Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
LFT: Ley Federal del Trabajo.
OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
OEA: Organización de Estados Americanos
OIJ: Organización Iberoamericana de Juventud.
OIT: Organización Internacional del Trabajo.
ONU: Organización de las Naciones Unidas
284
PEA: Población Económicamente Activa.
PIB: Producto Interno Bruto.
PPE: Programa del Primer Empleo
PREJAL: Proyecto de Promoción del Empleo Juvenil en América Latina
S. A. de C. V.- Sociedad Anónima de Capital Variable.
S. C. de R. L. de C. V: Sociedad cooperativa de responsabilidad limitada de
capital variable
SEGOB: Secretaría de Gobernación.
TLC: Tratado de Libre Comercio.
UNESCO: Organización de las Naciones Unidas para la Educación- la Ciencia
y la Cultura - United Nations Educational- Scientific and Cultural Organization
285
Semblanzas curriculares de los autores.
José Alfonso Bouzas Ortíz.
Licenciatura en Derecho por la Universidad Nacional Autónoma de México,
maestro en historia y en Sociología del Trabajo por la Universidad Autónoma
Metropolitana, doctor en derecho con especialidad en derecho del trabajo por la
UNAM. Es Investigador Titular C en el área de Estudios del Trabajo del Instituto
de Investigaciones Económicas de la UNAM, Imparte cátedra en las Facultades
de Derecho, Economía y Ciencias Políticas de la UNAM en la Maestría de
Sociología del Trabajo de la UAM y en otras universidades nacionales y del
extranjero. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel II. Ha
impartido múltiples conferencias y participado en congresos nacionales e
internacionales, coordinado diversos proyectos de investigación, dirigido tesis
de licenciatura, maestría y doctorado en Instituciones nacionales y del
extranjero y publicado múltiples artículos, ensayos y libros. De su autoría más
reciente; Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo, Editorial IURE,
Coordinación de Propuesta para una reforma laboral democrática, UNAM
Grupo Parlamentario del PRD de la Cámara de Diputados LX legislatura,
Contratación Colectiva de Protección en México, Informe a la Organización
Regional Interamericana de Trabajador(a)es, (ORIT), UNAM. Es autor también
de materiales electrónicos y videos sobre temas de su especialidad.
Es asesor de organizaciones sindicales, ha fungido como perito en derecho
ante diversas instancias de las que destaca el Parlamento Europeo, es
miembro de comités editoriales de diferentes publicaciones especializadas
dentro de las que destaca la revista TRABAJO es dictaminador de proyectos de
investigación CONACYT, UAP y Primer lugar del Premio a la Investigación
Laboral 2000, otorgado por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
Germán Reyes Gaytán.
Estudiante de licenciatura en la Facultad de Derecho de la Universidad
Nacional Autónoma de México.
Ha participado en los proyectos de investigación:
“Acercamiento Metodológico y Epistemológico al Derecho” Clave EN304404
dentro del Programa de Apoyo a Proyectos de Investigación para el
Mejoramiento de la Enseñanza (PAPIME) 2006-2007.
286
“Perspectivas de las Relaciones Laborales en México. Análisis Jurídico” Clave
49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONACYT) 2006-.
“Contratación Colectiva de Protección en México” financiado por la
Organización Regional Interamericana de Trabajadores(as)(ORIT) 2007.
Participó como responsable de la logística del libro Contratación Colectiva de
Protección en México. Informe a la Organización Regional Interamericana de
Trabajador(a)es, publicado por el IIEc UNAM, marzo 2007.
Realizó la bibliografía especializada en cooperación con el Dr. José Alfonso
Bouzas Ortíz y la Mtra. Aleida Hernández Cervantes del libro Epistemología y
Derecho, publicado por el IIEc UNAM y la Facultad de Derecho a través de la
Coordinación del Posgrado en Derecho UNAM, junio 2007.
Se ha destacado como asistente de profesor en diversas clases (teoría del
derecho, ética y derechos humanos, epistemología jurídica, derecho colectivo y
procesal del trabajo)
Luis Oliver Reyes Ramos.
Egresado de la Licenciatura en Derecho por la Facultad de Estudios Superiores
Aragón – U. N. A. M., Colaborador del Proyecto de Depuración de C. C. T. y
Registro de Asociaciones de la J. L. C. A. del D. F., de 2002 a 2007. Ha
participado en proyectos de investigación como: “Contratación Colectiva de
Protección en México” financiado por la Organización Regional Interamericana
de Trabajadores(as)(ORIT) 2007. Coautor de estudio de caso Wal Mart, en
Informe a la Organización Regional Interamericana de Trabajador(a)es. Y
“Perspectivas de las Relaciones Laborales en México. Análisis Jurídico” Clave
49744-S financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONACYT) 2006.
Mario Vega Huerta.
Licenciado en Derecho Burocrático. Se ha desempeñado en diversos cargos en
el Tribunal Electoral del Distrito Federal, de igual forma ha laborado como
abogado postulante y como Becario del Instituto de Investigaciones
Económicas de la UNAM.
Ha publicado las siguientes obras: Antología “Sobre los debates para las
reformas a la Ley Federal del Trabajo”, publicada por el Instituto de
Investigaciones Económicas de la UNAM, 2001; Coautor del ensayo
287
"Condiciones de trabajo y relaciones laborales en las tiendas de autoservicio
del D.F.: el caso de Gigante.", publicado en el libro: Cambios en las relaciones
laborales, enfoque sectorial y regional. (II vols.). Ed. UNAM-IIEc., México 1999.
Delia Margarita Vergara Reyes.
Investigadora en el Instituto de Investigaciones Económicas de la Universidad
Nacional Autónoma de México (UNAM), en la Unidad de Investigación en
Economía del Trabajo y la Tecnología. Coordinadora del Tercer Seminario de
Economía del Trabajo y la Tecnología “Desarrollo tecnológico, reorganización
del trabajo, y condiciones de vida de los asalariados” para realizarse del 11 al
13 de noviembre de 2008.
Doctorante de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la
Universidad Complutense de Madrid (en tramite la obtención del grado),
Licenciada en Economía por la UNAM.
Es coautora de los libros: “El Sistema Nacional de Innovación y la
Competitividad en el Sector Manufacturero en México” con “La industria del
envase de Plástico en México”; “Políticas para la Innovación en México”, con
“Trascendencia de los Centros de Investigación en la Industria del Plástico”;
“México: Ciencia y Tecnología” con “La Investigación Científico - Tecnológica
en México y su Aplicación en la Producción en la Década de los Ochenta”;
asimismo, ha sido participado como ponente en distintos foros académicos. Ha
sido profesora en la Facultad de Economía, Ingeniería y Ciencias Políticas y
Sociales de la UNAM.
Sonia Venegas Álvarez
Doctora en derecho por la UNAM con mención honorífica.
Licenciada en derecho por la unam con mención honorífica
Ha sido profesora en:
La licenciatura en la facultad de derecho de la unam (derecho administrativo y
derecho fiscal). por 23 años ininterrumpidos.
La division de posgrado de la misma facultad (especialidades de derecho
administrativo y derecho fiscal)
La división de educación continua de la misma facultad.
El instituto nacional del desarrollo jurídico.
Diversas universidades de la república mexicana.
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Autora de los libros:
Origen y devenir del ombudsman una institución encomiable, México, UNAM.
Presunciones y ficciones en el impuesto sobre la renta de las personas físicas
en México, México, UNAM.
Participación en coautoría de libros jurídicos.
Participación en multiples obras colectivas.
Articulista de revistas jurídicas nacionales y extranjeras.
Congresista nacional e internacional en las áreas de derecho fiscal y derecho
administrativo.
Miembro de varias asociaciones jurídicas
Recipendaria de la medalla Ignacio l. Vallarta.
Semblanza curricular de los becarios.
Sergio Arturo Lañas Junco.
Estudiante de 9º semestre de la carrera de Administración en la F.C.A. de la
UNAM. Becario del Dr. Alfonso Bouzas Ortíz desde 2005, colaborando en
diversos proyectos hasta la fecha. Adjunto de las materias de Planeación
Estratégica y Mercadotécnia IV Planeación Estratégica, con los profesores:
Mtro. José Joaquín Ruíz Guzmán y el Mtro. Alejandro Lerma Kirchner
respectivamente. Nominado en 2006 para las Becas de la Fundación Goldman
Sachs y Fundación GE. Prácticas profesionales en P&G en el año 2005,
Desarrollo de diversos proyectos para recaudar fondos en una I.A.P. para
ciegos y discapacitados visuales de 2002 a 2005.
Cláudia Rodríguez Bouzas.
Licenciada en Administración por la Universidad Nacional Autónoma de
México, 2002, dedicada a actividades docentes, consultoría en administración
de recursos humanos y contabilidad, actividades dentro de las que destaca que
dirigió una universidad en Tecamac, Estado de México. Actualmente cursa
Maestría en Recursos Humanos y es becaria de CONACYT en la UNAM.
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